proyecto hacia una capacitación basada en competencias etapas del proceso identificación de...

Proyecto

Hacia una Capacitación basada en CompetenciasEtapas del proceso identificación de competencias y modularización

Sence – ETIC SP - MOPTT

Sintagma – UDP – Fundación Chile

Año 2003

PLANIFICACION Y DISEÑO

• Visión del Proceso

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

¿En qué íbamos?


A través de diversos instrumentos (entrevista de eventos conductuales, encuenta o entrevista de identificación de competencias, etc) es posible identificar:

• Necesidades de Mejoramiento del Desempeño

ordenados por importancia (I)

• Descripción de actuaciones exitosas

• Estimación de brechas (B)

• Prioridades de las brechas (I x B)

• Recursos implicados

Con ello identificábamos...


Necesidades de Desarrollo de Competencias (Brechas)

Es decir, obteníamos...


Brecha Necesidad 1

Brecha Necesidad 2

Brecha Necesidad 3

Brecha Necesidad 4

+

+

+

+

Recursos

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

Actuación exitosa 1




+

+

+

+

Criterio

Competencia implícita

Ahora debemos definir los módulos...


Competencia 1

Competencia 2

Competencia 3

Competencia 4

>

>

>

>

Módulo 1.1

Módulo 2.1

Módulo 3.1

Módulo 4.1

Módulo 1.2

Módulo 2.2

Módulo 3.2

Módulo 4.2

Módulo 1.3

Módulo 2.3

Módulo 3.3

Módulo 4.3

Brecha

Brecha

Brecha

Brecha

¿cuáles son las oportunidades de aprendizaje claves?¿qué es necesario aprender antes y qué después?

Para ello consideramos...


Competencia 1

Competencia 2

Competencia 3

Competencia 4

>

>

>

>

Módulo 1.1

Módulo 2.1

Módulo 3.1

Módulo 4.1

Módulo 1.2

Módulo 2.2

Módulo 3.2

Módulo 4.2

Módulo 1.3

Módulo 2.3

Módulo 3.3

Módulo 4.3





Recursos

Conocimientos 1

Habilidades 1

Actitudes 1

Conocimientos 2

Habilidades2

Actitudes 2

Conocimientos 3

Habilidades 3

Actitudes 3

Conocimientos 4

Habilidades 4

Actitudes 4

Diseñamos los módulos con sus objetivos, contenidos e instrumentos de evaluación...


Competencia 1

Competencia 2

Competencia 3

Competencia 4

>

>

>

>

Módulo 1.1

Módulo 2.1

Módulo 3.1

Módulo 4.1

Módulo 1.2

Módulo 2.2

Módulo 3.2

Módulo 4.2

Módulo 1.3

Módulo 2.3

Módulo 3.3

Módulo 4.3

Ficha del módulo

_____________________________________________________________________________________________________________________________________

...determinamos la progresión (pre-requisitos)...


Competencia 1

Competencia 2

Competencia 3

Competencia 4

>

>

>

>

Módulo 1.1

Módulo 2.1

Módulo 3.1

Módulo 4.1

Módulo 1.2

Módulo 2.2

Módulo 3.2

Módulo 4.2

Módulo 1.3

Módulo 2.3

Módulo 3.3

Módulo 4.3

...e identificamos los módulos de recursos críticos...


Competencia 1

Competencia 2

Competencia 3

Competencia 4

>

>

>

>

Recursos

Conocimientos 1

Habilidades 1

Actitudes 1

Conocimientos 2

Habilidades 2

Actitudes 2

Conocimientos 3

Habilidades 3

Actitudes 3

Conocimientos 4

Habilidades 4

Actitudes 4

Módulo 1.1

Módulo 2.1

Módulo 3.1

Módulo 4.1

Módulo 1.2

Módulo 2.2

Módulo 3.2

Módulo 4.2

Módulo 1.3

Módulo 2.3

Módulo 3.3

Módulo 4.3

• Alerta

• Análisis

• Capacidad de manejo de instrucciones

• Capacidad elaborar instrucciones

• Capacidad seguir instrucciones complejas

• Capacidad seguir instrucciones simples

• Capacidad de planificación

• Capacidad de establecer relaciones comerciales

• Capacidad detección de errores

• Capacidad organizativa

EJEMPLOS DE RECURSOS

• Capacidad de negociación

• Concentración

• Creatividad

• Evaluación

• Memoria

• Niveles intelectuales

• Razonamiento: verbal, matemático, lógico. Espacial, práctico y habilidad aritmética.

• Síntesis


• Asertividad

• Autonomía

• Capacidad de coordinar

• Capacidad resolutiva

• Confiabilidad

• Confidencialidad

• Control de impulsos (Frustración, presión y estrés)

• Deferencia

• Empatia

• Estabilidad

psicológica

• Flexibilidad

• Iniciativa

• Minuciosidad

• Orden y método

• Perseverancia

• Responsabilidad

• Tolerancia a la rutina

• Rapidez interdigital


PLANIFICACION Y DISEÑO

• Modularización y Navegación Curricular


TIPOS DE CURRÍCULUM


Currículum Explícito : conjunto intencionado

de oportunidades de aprendizaje que se ofrece a

una persona o un grupo para un desarrollo

determinado. Puede ser modular o transversal (ej.

Etica, Trabajo en Equipo, Calidad)

Currículum Oculto o Implícito :

constituido por el clima institucional, el estilo de

gestión del centro educativo, las relaciones

humanas que producen una determinada

convivencia de la cual los estudiantes aprenden.

MÓDULO Y DISEÑO CURRICULAR


El concepto de módulo proviene del diseño de

interiores.

Fue incorporado a la teoría curricular para

rescatar el principio de la flexibilidad. Ello

implica que:

• Un módulo tiene sentido por sí mismo, pudiendo

ser útil de manera independiente, a la vez que

puede combinarse en una red o malla curricular

modular para converger hacia objetivos de mayor

alcance.

Un módulo no es cualquier parte o sección en

que se divide un curso. Debe existir una

conexión significativa a nivel de procesos o de

resultados.

CONCEPTO DE MÓDULO


« Conjunto que puede ser recorrido

independientemente de cualquier sistema y que

procura un conocimiento o una habilidad precisa,

cuyo grado de adquisición puede ser verificado

por el propio beneficiario » (Irigoin y Vargas).

Sus atributos centrales son:

• Independencia,

• Precisión en los objetivos, y

• Posibilidad de comprobación personal del

logro.

INSTRUMENTOS DE MODULARIZACIÓN


1. Los documentos de entrada

• Objetivos del módulo

• Pre-test

• Test de Pre-requisitos

2. El cuerpo del módulo,

• Introducción

• Unidades modulares

• Glosario y bibliografía

3. Los documentos de salida

• Test de salida

• Criterios de evaluación

4. La guía del docente : Sugerencias de uso del módulo, material didáctico, orientaciones para realizar el curso.

COMPONENTES DE UN MÓDULO


1. Los objetivos generales y los instrumentos de

evaluación

2. El desarrollo del módulo a través de Unidades

Didácticas o Modulares (por ejemplo: objetivos

específicos, experiencias de aprendizaje con contenidos,

ejercicios y uso de recursos variados)

3. Las indicaciones de uso del módulo.

FLEXIBILIDAD INDIVIDUAL EN LA NAVEGACIÓN


MODULO 31 NOMBRE ELABORACION DE INFORMES DURACIÓN 4 HORAS MEDIOS Computador personal conectado a la red interna. MODALIDAD Autoinstrucción OBJETIVO GENERAL Al finalizar el módulo el participante estará en condiciones de elaborar informes laborales

claros, precisos y útiles aplicando efectivamente técnicas específicas para ello.

OBJETIVOS ESPECIFICOS CONTENIDOS METOD. / ACTIVD.

HORAS

Reconocer las carac terísticas de informes efectivos y aplicar criterios de evaluación objetivos

Elaboración de informes Objetivos ¿A quién va dirigido? Consideraciones formales e informales de su elaboración Plazos de entrega Cultura organizacional en relación a informes profesionales Tipos de informes : Profesionales, Ejecutivos, Comerciales,

Descriptivos, E valuativos, Propositivos

Revisión de diferentes tipos de informes laborales

3

Aplicar técnicas para elabo rar informes profesionales optimizando su proceso de construcción

Etapas de la elaboración de informes Definición de objetivos y contexto: objetivos general y específico Alcances del informe Desarrollo del informe: Técnicas para organizar la información S íntesis o/y conclusión Revisión y entrega Comunicación escrita Ventajas y desventajas de este medio de comunicación

Ejercicio práctico v ía e-mail de elaboración de informes

3

MATERIAL DE APOYO Manual de Consulta ; Programa de Instrucci ón en Intranet EVALUACION Evaluaci ón de la aplicación en el puesto de trabajo

MODULARIZACIÓN E ITINERARIOS FORMATIVOS


Las relaciones entre módulos pueden ser de:

• Precurrencia, cuando un módulo antecede al

otro, o de

• Concurrencia, cuando un determinado

módulo no es prerrequisito de otro y puede

funcionar en forma paralela.

Los límites a la flexibilidad podrían surgir más bien de las

eventuales dificultades de gestión, que del diseño técnico

de la malla.


•Integración

de recursos

•Entrenamiento

de combinaciones

MODULO FINALMODULO INICIAL MODULOS

CENTRALES

Mapa de conocimientos y destrezas requeridas, a través de las cuales el trabajador puede

navegar (con módulo opcionales y obligatorios)

•Posicionamiento en

entorno de trabajo

MODULARIZACIÓN E ITINERARIOS FORMATIVOS

FLEXIBILIDAD INDIVIDUAL EN LA NAVEGACIÓN


La flexibilidad individual en la navegación dentro

de la malla curricular está determinada por el gap

individual de competencias y por los PDI (PDI :

Programa de Desarrollo Individual de

competencias). El PDI refleja las acciones de

desarrollo de competencias a las cuales un

empleado se compromete autónomamente, en

función de sus propios intereses de desarrollo de

carrera y dentro de los límites u oportunidades de

la organización.

METODOLOGÍAS DE EJECUCIÓN


DISTINTAS APROXIMACIONES DEENSEÑANZA-APRENDIZAJE


• Conductista, énfasis en conductas observables, basados en principios de observación, retroalimentación y refuerzo

• Constructivista, énfasis en los esquemas cognoscitivos (mentales, afectivos, corporales), los que se construyen de manera progresiva

• Sistémico, énfasis en el aprendizaje como un proceso de interacción y cambios dentro de las posibilidades de un sistema (organizacional, social)

METODOLOGÍAS DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE DE CARA A LOS RECURSOS


• Clases formales• Talleres experienciales• Laboratorios de aprendizaje• e-learning, medios remotos• Guías de autoinstrucción• Entrenamiento en el P. de Trabajo• Coaching y Mentoring• Otros

Conocimientos Habilidades Actitudes

CRITERIOS COMPLEMENTARIOS DE SELECCIÓN DE METODOLOGÍAS


• Adecuación a la cultura• Adecuación al estilo de aprendizaje del grupo

objetivo• Madurez personal • Costos• Accesibilidad geográfica• Otros

Calidad de las ejecucionesCumplimiento condiciones de realizaciónAjuste de las metodologíasConfianza y Apertura al aprendizaje......

CoberturaDistribución Satisfacción de los participantesAdquisición de conocimientos / habilidadesAplicación al puesto de trabajo......

Indicadores de Proceso

Indicadores de Resultado

Tablero de Monitoreo de la Ejecución

MONITOREO DE LA EJECUCIÓN

EVALUACIÓN


valuación de Desempeño tradicional

EProceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.

Debe identificar los elementos relacionados con el desempeño,

medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al

departamento de personal.

Si las normas para la evaluación del desempeño no se basan en

elementos relacionados con el puesto, pueden traducirse en

resultados imprecisos o subjetivos.

El objetivo de la evaluación de desempeño está directamente

relacionado con el puesto, entendido como: que el sistema califica

únicamente elementos de importancia vital para obtener éxito en el

puesto, si la evaluación no se relaciona con el puesto, carece de

validez.

ELas características de la evaluación por competencias son:

1. Se compara el desempeño del trabajador o trabajadora con la norma, no

con el desempeño de sus pares o grupos, como ocurre en los sistemas de

evaluación tradicionales.

valuación de Competencias

3. El trabajador conoce perfectamente qué resultados debe lograr, pues la

norma de competencias es de su conocimiento.

4. Es considerada como una evaluación formativa, ya que permite

establecer el grado en el cual el candidato a certificación dispone de las

competencias requeridas, pero, además, identifica aquellas

competencias que aún deben ser desarrolladas

2. Es considerada como una evaluación formativa, ya que permite establecer el

grado en el cual el candidato a certificación dispone de las competencias

requeridas, pero, además, identifica aquellas competencias que aún deben

ser desarrolladas

Las características de la evaluación por competencias son:

5. No interesa conocer cuánto sabe, sino los resultados que se reflejan

en el desempeño.

6. Se lleva a cabo en el trabajo, y mejor si es durante el desempeño

normal de las actividades.

7. Es conveniente que la norma técnica incluya las guías de

evaluación, de manera de evitar el uso de diferentes métodos para

una misma norma, de acuerdo al criterio de quienes evaluarán.

8. Se realiza como un proceso, no como un período corto y fijo.

9. Se respeta el ritmo individual de cada persona.

Evaluación de Competencias

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS


Es un proceso de recolección de

evidencias sobre el desempeño laboral

de un trabajador con el propósito de

formarse un juicio a partir de un

referente estandarizado e identificar

aquellas áreas de desempeño que

requieren ser fortalecidas mediante

capacitación para alcanzar el nivel de

competencia requerido.

QUÉ EVALUAR

Calidad de Ejecución Criterios de Desempeño

Resultados Evidencias de Producto

Recursos Personales y Organizacionales

CÓMO EVALUAR

1.Norma / Estándar

2.Instrumentos de Evaluación

3.Técnicas de Recopilación de

Información

– Evidencias

– Actuaciones exitosas

4.Técnicas de Evaluación

CRITERIOS DE DESEMPEÑO

Los criterios de desempeño

especifican las características de

calidad que debe tener la actuación

y conforman una descripción de los

atributos de la competencia.

EVIDENCIAS

Las evidencias de desempeño corresponden a

fuentes de verificación sobre la competencia,

sus recursos y resultados.

Cada criterio debe tener al menos una

evidencia para confirmarlo.

Las evidencias pueden encontrarse

encontrarse en resultados físicamente

constatables o en desempeños observados.

• Las evidencias de conocimiento

• Las evidencias del proceso corresponden a aquellas

elementos que indican la calidad en la ejecución de una

tarea y que son factibles de observación y análisis dentro

del proceso de trabajo.

• Las evidencias del producto corresponden a los

resultados o productos identificables y tangibles, que

pueden usarse como referentes para demostrar que una

actividad fue realizada.

TIPOS DE EVIDENCIAS

La Norma de Competencia Laboral se define

como: “EL estándar, referente o patrón de

desempeño, con base en el cual se determina el nivel

de competencia laboral que debe poseer la persona

para desempeñarse en un área funcional, un proceso

productivo, o bien en la ejecución de un

procedimiento dado”.

NORMA DE COMPETENCIA

NORMA DE COMPETENCIA

Una norma de competencia incluye por los menos:

1. La descripción del logro laboral

2. Los criterios para juzgar la calidad de dicho logro

3. Las evidencias de que el desempeño se logró

4. Los conocimientos aplicados y

5. El ámbito en el cual se llevó a cabo.

La especificación señalada es asumida por un determinado

colectivo que incluye a trabajadores, empleadores,

instituciones educativas y el sector gobierno.


CAMPO DE APLICACIÓN

Corresponde al contexto de trabajo

específico en el cual se pondrá a prueba

el dominio de una competencia.

nálisis de CausasA HABLAR DE EVALUACION DE

DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS IMPLICA

INEVITABLEMENTE EL ANÁLISIS DE CAUSAS:

Es muy diferente la retroalimentacion y el

PDI segun sea la causa:

• Conocimientos,

• Habilidades,

• Actitudes,

• Recursos del ambiente de

trabajo

COMPONENTES BÁSICOS DE LA EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS

Un referente, norma o estándar de desempeño, previamente elaborado.

El proceso de recolección de evidencias.

La comparación de evidencias con el estándar.

La formulación de un criterio: competente o aún no competente; o dentro de una escala de dominio.

El aseguramiento de la calidad del proceso.

PROCESO DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN

identificar la(s) norma(s) en las que se desea

obtener el certificado

recolectar las evidencias dedesempeño y conocimiento

comparar las evidenciasfrente a la norma

registrar en elsistema de información

Sí. Es competente¿alcanza lascompetenciasrequeridas?

Expedircertificado

establecer necesidades de capacitacióny desarrollo para alcanzar la competencia

efectuar accionesde formación y desarrollo

No. Aún no es competente

CÓMO EVALUAR

1. Estándar

2. Norma

3. Instrumentos de Evaluación

4. Técnicas de Recopilación de Información

– Evidencias

– Actuaciones exitosas

5. Técnicas de Evaluación

TÉCNICAS DE EVALUACIÓN

• BEI

• Assessment Center

• Observación por Expertos /

Supervisores ó 360º

• Observación en el puesto

BEHAVIORAL EVENT INTERVIEW (BEI)

• Entrevista focalizada en eventos

conductuales, la que se orienta a

identificar 5 o 6 situaciones de alta

actuación y 2 o 3 de baja actuación.

ASSESSMENT CENTER

Sistema integral de técnicas conductuales

(simulaciones, pruebas, entrevistas) diseñado

para generar y evaluar conductas similares a

las requeridas para el éxito en el puesto

especificado.

1. Ejercicios de trabajo pendiente

2. Ejercicio de análisis

3. Ejercicio de localización de datos

4. Ejercicio de toma de decisiones

5. Ejercicio de toma de decisiones

6. Ejercicio de simulación de entrevistas

7. Presentaciones escritas y orales

8. Juegos de negocios

9. Discusiones en grupo sin líderes ni roles asignados

10.Discusiones en grupo sin líderes (papeles asignados)

SIMULACIONES DE COMPORTAMIENTO

TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE EVIDENCIAS

1. Registro de incidentes críticos del

desempeño.

2. Preguntas orales

3. Preguntas escritas

4. Simulacros – asignación de tareas

5. Chequeo de productos del trabajo

6. Portafolio o carpeta de evidencias

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

•Actuaciones exitosas por nivel.

•Escalas de evaluación.

• Importancia relativa de los criterios.

TAREAS ENTRE SESIONES 4 Y 5


proyecto hacia una capacitación basada en competencias etapas del proceso identificación de...

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