MEĐUNARODNI OSNOVNI DOKUMENTI IZ OBLASTI RADA

Evropske konevencije o ljudskim pravima (Rim 4.11.1950)

Evropska konvencija o zaštiti ljudskih prava i fundamentalnih sloboda poznata kao i EKLJP je pravni akt Savjeta Evrope o zaštiti sloboda i prava donešen u Rimu 4.11.1950 god. Orginal je sastavljen na engleskom i francuskom jeziku a stupio je na snagu 3.9.1953 god. Prve potpisnice ove konevencije su bile Belgija, Danska, Francuska, Njemačka, Irska, Italija, Island, Luksemburg, Holandija, Norveška, Turska i V.B. Od 1950 do 2004 ovu konevenciju je potpisalo 46 zemalja, potpisom su obavezane na prihvatanje obaveze poštovanja sloboda i prava, priznavanje nadležnosti Evropsko suda za ljudska prava u Strazburgu. Svaka osoba koja smatra da su narušena njena ljudska prava može se obratiti sudu.

Osnovi Konvencije su : Historija i značaj, Evropski sud za ljudska prava, Struktura, Osnovna prava i slobode, Protokol 16 Protokol 47 Protokol 68 Protokol 79 Protokol 1210 Protokol 1311 Protokoli 2,3,5,8,9,10,11 i 1412.

Historija i značaj

Sam čin donošenja Konvencije pravno je uobličio ideju zemalja Evrope o uspostavljanju jedinstvene zaštite ljudskih prava i individualnih političkih sloboda. Ovom kodifikacijom je otpočela pravna standardizacija na tlu Evrope a koja se odvijala u skladu sa Univezalnom deklaracijom o ljudskim pravima. Pravnim dopunama iz protokola naprijeđena je prvobitna zaštita prava i sloboda iz 1950 god. Najznačajniji je Protokol 11 iz 1998 god koji je u evropsku pravnu praksu uveo stalnu pravosudnu instituciju- Evropski sud za ljudska prava i mogučnost učešća pojedinca u međunarodnom pravnom postupku.

Evropski sud za ljudska prava

Konvencija određuje sadržaj prava i sloboda te u slučaju povrede ona obezbjeđuje međunarodnu zaštitu. Postupak se vodi pre Evropskim sudom za ljudska prava a sporovi se mogu pokrenuti kako na individualnim tako i na međudržavnim pretpostavkama. Država koja podnese zahtjev za prijem u članstvo Savjeta Evrope dužna je da usaglasi nacionalne zakone sa Konevencijom kako bi se otklonile moguće povrede osnovnih sloboda i prava.

Struktura

Konvencija se sastoji iz preambule, osnovnog teksta i 13 protokola.

U Preambuli je istaknut osnov Konevencije Univezalna deklaracija o ljudskim pravima koju je Generalna skupština UN-a donijela 10.12.1948. Član 1 utvrđuje obavezu svih država potpisnica da poštuje prava i slobode koje garantuje Konvencija. Prvi dio Konencije sadrži osnovna prava i

slobode, drugi dio funkcionisanje Evropskog suda za ljudska prava i treći dio reguliše proceduralna pitanja i nadležnosti u vezi sa potpisivanjem, ratifikacijom, tumačenjem, predmetom, teritorijalnom i vremenskom primjenom odredbi Konevencije. Protokoli su pravna pravila kojima se vršeizmjene i dopune osnovnog teksta Konevencije.

Osnovna prava i slobode

Pravo na život Pravo na rad Sloboda okupljanja i udruživanja Zabrana diskriminacije...

TEORIJE IZ OBLASTI RADA

Teorija institucije – francuska teorija: Nastala je u Francuskoj u fazi ranog kapitalizma i učinila da se kapitalistički odnosi utvrde u institucijama sistema. Osnovni postulat joj je bio da čovjek stvrarno ulazeći u fabriku ili neku drugu službu zapravo ulazi u jednu “instituciju”. Imala širok uticaj, posebno u Francuskoj zato što je na odgovarajući način zadržala recidiv prethodnog vremena pa je bila prihvaćena i od poslodavaca. Trajala duži period, radnici se indentifikovali sa institucijom. Radnik praktično gubi svoj pojedinačni subjektivitet, jasno uređena prava i obaveze iz procesa rada, ugovori o radu nisu bili jedinstveni za sve radnike već su to bili ugovori diktirani od konkretne institucije u kojoj je radnik radio.

Njemačka teorija rada – rad za više ciljeva (fašistička teorija) : Nastala je u period razvoja fašizma u Njemačkoj. Radnici su se osjećali kao dio cjelokupne zajednice, dobrovoljno su pristajali da budu eksploatisani u odnosu radik-poslodavac, da javno deklarišu da je njihov ukupan rad za državu I da oni između prava I obaveza iz procesa rada prihvataju “više ciljeve” koje diktira vladajuća ideologija u državi. U Tom periodu nastala je I fraza radnika “Njemačka iznad svega”.Teorija imala hipnotizirajuću ulogu na prostore gdje je vladala fasistička ideologija ali je bila upečatljiva iz razloga postizanja opće državne moći. Smatra se da jr ova teorija jedna žalosna straana razvoja radnog zakonodavstva I prava iz oblasti rada.

Ugovorna teorija – teorija novih kapitalističkih odnosa: Predstavlja sporazumno regulisanje rada. Ova teorija je kroz tržišni princip i kroz tržište rada uspjela da se na prelazu u novi milenij u dobroj mjeri definiše prava i obaveza ali i odgovornost radnika za ne izvršavanje obaveza. Dovela do kvalifikacija da je radni odnos pravni odnos, gdje se na jedinstven način saglašnošću volja uređuju prava i obaveze te odgovornosti između učesnika u potpisivanju ugovora. Prema ovoj teoriji radni odnos je , pored dobrovoljnog odnosa radnika i poslodavca, i

ekonomski i egzistencijalni odnos. Teoretičari koji su dali doprinos da se rasvjetle ljudska prava na radsu Danijel Grand, Augusto Blanki i Robert Oven.

SVJETSKI MODELI RADA

Američki model rada: Zasnovan isključivo na tržišnom principu, ima sve elemente “robusnog modela” koji bez ikakvih drugih elemenata isključivo analizira učinjene poslove, izvršene obaveze ili eventualne odgovore za ne izvršene obaveze, nastao u okrilju anglosaksonskog pravnog sistema, karakterišu ga slijedeci elementi: a)kratkotrajnost ugovora o radu, b)efikasan nadzor nad izvršenim poslovima i izvršeno odgovaranje za neizvršene poslove, c)efikasnost nagrađivanja za učinjene poslove. Poseban element o ovom modelu jeste zaključivanje kratkotrajnih ugovora gdje nema garancija za zaposlenika da mirno i bezbrižno na duži vremenski period planira svoja prava i obaveze. Ovaj model je zasnovan na principu stimulacije gdje se ostvaruje princip da kvalitetni i vrijedni radnici i oni koji na propisan način izvršavaju svoje obaveze dobivaju i beneficije u smislu trajanja ugovora o radu koji se produžava, a i u smislu nagrađivanja. Smatra se da je jedan od najefikasnijih modela u izvršavanju zakonom datih obaveza za učinjeni posao.

Japanski model: odnosno “model blagostanja”. Njegova dva osnovna elementa su: 1.tačnost u izvršavanju poslova u skladu sa propisima (zakonskim ili ugovornim) i 2.moralnost u obavljanju poslova u procesu rada. Zemlje koje slijede ovaj model su: Švedska, Danska, i Finska I još neke zemlje koje imaju skoro iste elementa a vezane su za taj model a to su: a) doživotni ugovori o radu b)konstantan nadzor rada c)efikasno nagrađivanje. Statusi zaposlenika su sigurni što ulijeva veliko povjerenje i za poslodavce I za radnike u smislu da su utvrđeni poslovi izvršavaju na utvrđeni način ta da to stvara pozitivne efekte za obje strane.

Europski model: Predstavlja srednju orijentaciju između američkog i japanskog modela, temelji se na: 1.srednjovječnim trajanjem ugovora o radu, 2.mogućnost progresivnog ostvarivanja prava i obaveza i 3. efikasno nagrađivanje. Model koji ima umjerenu distancu prema radnicima a to znači da je potrebno sagledati psihofizičku i zdravstvenu sposobnost radnika u određenom vremenu, da li može radnik odgovoriti određenim radnim obavezama u smislu da mu se pruži šansa da kroz jedan ne tako kratkoročan period pokaže stvarne mogućnosti vezane za rad. Ovaj model takođe ima i sistem nagrađivanja te se odlikuje kvalitetnim pravima u vezi sa radom gdje su osnovna prava zagarantovana bilo da se radi o socijalnim, zdravstvenim ili PIO pravima.

KOLEKTIVNO RADNO PRAVO

Kolektivno radno pravo kao i kolektivno pregovaranje su relativno ranijeg datuma, kolektivnopravni odnosi i uređivanje tih odnosa dobija na značaju u savremenom radnom zakonodavstvu odonosno danas se primjenjuje visok stepen uređenosti odnosa između radnika, poslodavaca i vlade.

Počeci kolektivnog pregovaranja

Historijski gledano kolektivni ugovori su nastali kao preteča sindikalnog organizovanja i udruživanja radnika na interesnim principima, bilo da se radi o regulisanju direktnih prava iz oblasti rada ili prava u vezi sa radom. Tek u drugoj polovini 19.st. na bazi sindikalnih udruživanja stvaraju se povoljni uslovi da se poslodavci i radnici susretnu i da otpočnu razgovore o ključnim pitanjima koji su važni za uzajamno regulisanje statusa u procesu rada. Počeci sindikalnog a poslije i organizovanje rasprava kroz kolektivno dogovaranje nastali su u Engleskoj u vrijeme industrijske revolucije kao i samog pokreta. Ovo je doprinjelo ubrzanju procesa usvajanja kolektivnih ugovora kao izvora radnog prava odnosno da kolektivno pregovaranje između radnika i poslodavaca postane izvor prava tj. da to pravo počinje i da se ostvaruje. Prva kolektivna pregovaranja su se desila Engleskoj zatim u Francuskoj a 1831 god. je zaključen prvi kolektivni ugovor u Lionu a potom je krenuo snažan val savremenog kolektivnog pregovaranja u kojima su se regulisala pitanja koja se odnose na dužinu trajanja radnog vremena, sredstva zaštite na radu, najnižu satnicu te neka pitanja vezana za zdravstveno osiguranja i rad djece i trudnica u procesu proizvodnje. Poslije ovog vala u prvoj polovini 20 st. kreće se od općeg zaključka da su kolektivni ugovori najprikladniji pravni oblik za brzo regulisanje spornih pitanja između poslodavca i radnika. U ovom periodu radno pravo se oblikuje kao grana prava. Na skupštini MOR-a 1951 god je usvojen jedinstven stav da su elementi kolektivnog pregovaranja veoma važni izvori radnog prava i da se oni definiraju na bazi sprazuma odnosno dobrovoljnog potpisivannja između ugovornih strana.

Ugovorne strane

Regulisano je da u svim međunarodnim i nacionalnim zakonodavstvima su ugovorne strane pojedinci i organizacije koji na bazi razgovora postignu određene dogovore koji postaju izvor prava a u tom kontekstu i sindikalne organizacije ili druge radničke organizacije odnosno predstavnici radnika kao jedna ugovorna strana. Poslodavac i grupa poslodavaca, komore ili neke druge organizacije koje predstavljaju kolektivitete su druga strana u kolektivnom pregovaranju, koji treba da meritorno iznose svoje stavove vezane za nastanak zajedničke odredbe u kolektivnom ugovoru.

Predmet kolektivnih ugovora

Predmet kolektivnih ugovora je bilo pitanje dugi vremenski period jer je kolektivni ugovor imao formu općenitosti i da treba da bude opći sporazum o nekim pitanjima za sve grane djelatnosti a da je neophodno ići u sferu postizanja granskih kolektivnih ugovora koji će po principu “lex specialis” regulisati određene oblasti za pojedine grane djelatnosti. Prioritet regulisanja pitanja iz kolektivnih ugovora imaju : utvrđivanje najniže satnice za određeni učinjeni rad, sredstva zaštite na radu, uslova rada, prava u vezi rada, odmora, odsustva sa posla u zavisnosti od grane djelatnosti. Pozitivno je to da se za svako radno mjesto definišu posebni uslovi koji su premet kolektivnog granskog i individualnog ugovora o radu.

Forma i značaj kolektivnih ugovora

U početku su oni zaključivani bez posebne forme imali su samo ključne elementa dogovora koji bi se postigao o pjedinom pitanju međutim kasnije se javlja potreba da kolektivni ugovor treba da ima tačno odrđenu formu i sastav da bi postao izvor radnog prava. U prvom periodu to su samo bili ugovori na bazi zbirnog izvještaja da bi kasnije se pojavila i ugovorna teorija.

Ugovorna teorija zagovara da su kolektivni ugovori posebna vrsta ugovora i da ne pripadaju orginalnim ugovorima kao što su građanski ugovori o zastupanju niti ugovori u korist trećih lica već da su bezimeni ugovori koji proizvode određena pravna dejstva ova teorija se nije dugo zadržala.

Statusna vanugovorna teorija je teorija koja se javlja kao odogvor na ugovornu teoriju . Ona se bazira na intervenisanju države u radnim odnosima gdje država reguliše određeni broj pitanja iz oblasti rada kroz zakon o radu i druge propise. Pristalice ove teorije ističu da je kolektivni ugovor sporazum o učešću dvije ravnopravne ugovorne strane koje na praktičan način regulišu svoja prava i obaveze.

Mješovita teorija ili teorija dupliciteta je teorija mješavine ugovorne i statusne teorije, smatra da normativni karakter kolektivnog ugovora se isključivo ne proizvodi iz samog ugovora već upravo snaga kolektivnog pregovaranja proizilazi iz toga što država putem svojih zakona i drugih akata priznaje rezultate kolektivnog sporazuma između radnika i poslodavaca.

Sindikat i kolektivno pregovaranje

Usljed grube diskriminacije i teških uslova života radnici su bili prinuđeni da se udružuju u različite oblike udrživanja kako bi bili kolektivno jači od poslodavaca i vlasnika sredstava za proizvodnju te su tako nasilnim putevima ostvarili jedno od svojih osnovnih prava i na taj način postali aktivni subjekt u pregovaranju. Sindikat je organizacija koja je nastala kao plod takvih udruživanja gdje se oblikuju interesi jedne ugovorne strane. Prvi sindikati su počeli da djeluju krajem 19 vijeka a kolijevka je bila Engleska u kojoj je formiran prvi sindikat – radnika mehaničara 1885., drugi sindikat u Austriji, kojeg je formirao savez grafičkih radnika 1864., a treči sindikat 1867 postolarski grafički radnici u Francuskoj. Najprihvatljivija definicija sindikata je da je sindikat prva najmasovnija, najuniverzalnija organizacija radnika i da kao takva predstavlja snagu organizovane volje radnika za regulisanje određenih prava.

Sindikat ima prije svega svoju osnovnu ulogu da zaštiti ljudska prava na rad i povodom rada a ona se ogledaju kroz slijedeće elemente:

sloboda udruživanja, zabrana prinudnog rada, jednakost u mogućnostima i tretmanom.

SINDIKAT U BIH:

Prvi poslijeratni Kongresa Saveza samostalnih sindikata BiH bio je 29. i 30. septembra 1997.

godine. Sindikat BiH donosi svoj Statut u kojem utvrđuje principe svog organiziranja. U odnosu

na članstvo predviđeno je da su članovi ovog Sindikata: svi zaposleni, penzioneri i lica koja

traže poslao, pod uslovom da se dobrovoljno učlane u odgovarajući samostalni sindikat grane i

djelatnosti, koja je član Sindikata BiH.Članstvo ne može biti uslovljeno nacionalnim, političkom,

vjerskom, spolnom, rasnom i socijalnompripadnošću. Članovi sindikata ne mogu biti poslodavci.

Sindikat BIH je decentralizovan. Organi sindikata su uređeni kroz konfederaciju sindikata na

nivou države BIH tako da ima slijedeće organe: kongres sindikata, glavni odbor,

predsjedništvo, kontrolni odbor i statutarna komisija. Ovo su organi krovnog sindikata u BIH

koji je i član međunarodnih organa sindikata, partner je u kolektivnom pregovaranju za zaštitu

određenih prava radnika bilo da se radi o kolektivnom ili individualnom pregovaranju. U BIH je

zagarantovano slobodno sindikalno udruživanje.

Vrste kolektivnih ugovora: U BIH danas postoje opći kolektivni ugovori na entitetskom nivou,

nivou regija, i općikolektivni ugovori na nivou određenih djelatnosti i kolektivni ugovori koji su

vezani za 1 ili više pravnih lica. Evropsko kolektivno radno pravo ogleda se u primjeni principa,

ograničenja mandata, principa supsidijariteta i principa srazmjernosti a sve u cilju da se

državama članicama ostavi prostor slobodnog djelovanja u njihovim specifičnostima i očuvanju

sa evr unije kao cjeline u oblasti rada. BIH ima sve osnovne i potrebne propise vezane za

provođenje propisa, kolektivnog pregovaranja ali i na nivou entiteta, distrikta brčkog i radnika

drž instit na nivou inst bih.

PRINCIP KOLEKTIVNOG ZAGOVARNJA

Prvi počeci kolektivnih ugovora nastali su početkom 18.st. radnici i poslodavci su dogovarali prava i obaveze i utvrdili minimalne osnove prava iz radnih statusa. MOR je donijela konvencije i deklaracije iz oblasti rada koje su definirali koja pitanja iz oblasti rada pripadaju kolektivnom pregovaranju.

Posebna je činjenica da je suština radnog prava:

Regulisanje radnopravnog odnosa

Regulisanje individualnih i kolektivnih prava i

Regulisanje drugih prava na osnovu rada i u vezi sa radom

Za predmet kolektivnog radnog prava kao polazna točka uzima se okolnost da radno pravo za predmet svog izučavanja i reguliranja ima odnose koji se uspostavljaju u izvršavanju zavisnog rada.

Kolektivni radni odnosi se uspostavljaju između legitimiranih subjekata, na osnovu akata koji predstavljaju rezultat sporazumijevanja u cilju ostvarivanja kolektivnih prava i kolektivnih interesa na radu, u vezi sa radnom, odnosno povodom rada. To su odnosi kolektivno udruženih radnika i kolektivno udruženih poslodavaca. Temelj za zasnivanje individualnog radnog odnosa je ugovor o radu, a temelj kolektivnog radnog odnosa je kolektivni ugovor. Za individualne i za kolektivne radne odnose karakteristično je da se radi o odnosima između predstavnika kapitala i predstavnika rada. Razlika je što predstavnik rada kod kolektivnih radnih odnosa nije radnik kao pojedinac, već kolektiv radnika ili njihovo kolektivno tijelo ili, što je najčešće, njihovo profesionalno udruženje (sindikat).Kolektivni radni odnosi za posljedicu imaju stvaranje općeg

okvira za ostvarivanje prava i obaveze radnika koji pripadaju određenoj cjelini, grupaciji ili sindikatu. Suvremeno radno pravo ističe da kolektivno radno pravo predstavlja normativno institucionaliziranioblik kompromisa 3 subjekta, odnosno njihovih interesa:

1. interesa vlasnika kapitala,

2. interesa rada i

3. interes političke organizacije – društva, odnosno, interes države

1. Na strani vlasnika kapitala javljaju se jedan ili više poslodavaca ili razna udruženja poslodavaca.

2. Ispred predstavnika rada mogu se pojaviti radnici, kolektivni organ i drugo tijelo zaposlenih, te uobičajeno sindikati ili drugo udruženje radnika.

3. Ispred države pojavljuju se organi koji vrše ili sprovode politiku oblasti rada (vlada, šefovi država, ministarstva rada, posebna državna tijela za reguliranje i rješavanje kolektivnih radnih sporova.

Kolektivno radno pravo izučava, odnosno uređuju one kategorije i institucije radnog prava koje utemeljuju sticanje, ostvarivanje i zaštitu kolektivnih prava i kolektivnih interesa socijalnih partnera(poslodavaca i predstavnika radnika).

Sastavni dijelovi (stubovi) kolektivnog radnog prava su: (kolektivno pregovaranje po pojedinim djelatnostima)

1. sloboda udruživanja – pravo na osnivanje i organiziranje udruženja radnika i poslodavaca, predstavlja pravo na osnivanje organizacija bez prethodnog odobrenja

2. pravo na kolektivno pregovaranje i kolektivno ugovaranje, pregovaranje – dogovor iz kojeg slijedi sklapanje ugovora

3. pravo na participaciju tj. pravo na upravljanje i na učešće u upravljanju u određenoj radnoj sredini

4. pravo na rješavanje kolektivnih sporova (sporovi mogu biti pravni i interesni. Pravni – mirni (mirenje, kada djeluje medijator) i prisilni (arbitraža – postupak gdje arbitar nudi rješenje), interesni (ide se u korist stranci)

5. pravo na štrajk i pravo na lock out (isključivanje radnika sa rada) – prisilno rješavanje sporova. Štrajk je temeljno pravo svih radnika, prisilna obustava rada. Poslodavac ima pravona lock out –

odgovor na štrajk (može isključiti 1/3 radnika sa posla, a poslodavac nije dužan dati plaću ako su radnici u štrajku).

6. pravo učešća u postupku donošenja autonomnih općih akata kojima se uređuju prava, obaveze i odgovornosti na radu i u vezi sa radom.

Osnovni principi ostvarivanja i gaarantiranja zaštite slobode udruživanja utvrđeni su konvencijama br. 87 i br. 98

Evropsko kolektivno radon pravo - radno procesno pravo

Evropsko kolektivno radno pravo za osnovu ima stabilnost institucija koje osiguravaju ljudska prava i standard iz oblasti rada, a prije svega ljudsko pravo na rad i pravo na dostojanstven život i naknade za učinjeni rad. Tržišni uslovi rada i stalne provjere u radu kao i princip nagrađivanja takođe predstavljaju vrrijednst evropskog kolektivnog adnog prava.Sam sistem nagrađivanja u evropskom radnom pravu je veoma složen i on praktično nastoji da se postigne što veći nivo pravednosti u sistemu nagrađivanja za rad koji se provodi na određenom random mjestu. Zbog toga postoje osnovni elementi uređivanja, nagrađivanja u skladu sa pravnim normama, a veći dio elemenata koji se odnosi na određiivanje najniže satnice za rad i drugih elemenata vezanih za nagrađivanje ostavlja se kao proctor za evropsko – kolektivno uređivanje tog dijela prava između radnika i poslodavca i učešća sindikata u definiranju jasnih elemenata kako bi se postigla što veća pravednost u nagrađivanju. Evropsko radno zakonodavstvo kao standard koji je univerzalan i koji je moguće primjeniti za potrebe tržišnog principa prije svega ogleda se u primjeni principa ograničenog mandata, principa supsidijariteta i principa srazmjernosti, a sve u cilju da se državama članica ostavi prostor slobodnog djelovanja u njihovim specifičnostima, a istovremeno i očuvanja jedinstva Evropske unije u oblasti rada. Upravo ova orijentacija Evropske unije u smislu postojanja općeg okvira u regulisanju radnopravnih i statusa vezanih za rad i radne odnose je veoma pozitivna s tim da se ostavlja velika mogućnost da se kroz process kolektivnog pegovaranja regulišu i zavisno od specifičnosti nivo prava za određene oblasti bilo da se radi o generalnom, kolektivnom pregovaranju ili individualnom ili čak pregovaranju grupe poslodavca koji žele posebnim regulisanim sporazumima stimulisati veću proizvodnju i veću efikasnost.