rapport annuel 2007

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Ressources naturelles Le capital humain prend son envol FÉDÉRATION DES PARTENAIRES DE L’EMPLOI

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Rapport annuel 2007

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Ressources naturelles Le capital humain prend son envol

FÉdÉration des partenaires de L’empLoi

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“ La principale ressource

dont notre économie

se nourrit est le

Capital Humain.

La ressource naturelle

par excellence.”

Aujourd’hui, l’attention des pouvoirs publics, des entreprises et des individus est tout particulièrement tournée vers les ressources dont nous disposons. Les concepts tels que le développement durable prennent une place de plus en plus importante dans nos modèles économiques.Généralement, lorsqu’on parle de gestion des ressources, on pense en premier lieu au pétrole et aux autres matières premières. Un tel réflexe est logique vu l’attention actuelle portée aux pénuries de certaines de ces ma-tières. Cependant, cela ne doit pas oc-culter le fait que la principale ressource dont notre économie se nourrit est le Capital Humain. La ressource naturelle par excellence. Comme toute ressour-ce, elle est liée à l’offre et à la demande et elle n’échappe donc pas non plus aux problèmes de pénuries ou de mauvaise allocation.

Dans une économie mondialisée, un pays ou une région se différencie des autres par l’optimalisation de son Capital Humain. Cette optimalisation ne peut passer que par un marché du travail qui fonctionne bien, qui donne des chances égales à tous. Elle passe également par une politique adulte des ressources humaines, soutenue par une politique adaptée de l’Etat qui donne de l’espace au dynamisme des entreprises privées.

On ne peut donc que se ré-jouir du fait que la problématique de l’emploi, du marché du travail ainsi que les défis en matière de politique des ressources humaines qui y sont liés soient aujourd’hui plus que jamais au centre de la vie socio-économique. Il est nécessaire de développer une gestion durable de notre capital hu-main, et ce afin de faire face aux défis immenses qui nous attendent, notam-ment les pénuries de main-d’œuvre et le vieillissement de notre population.

Les entreprises membres de Feder-gon se positionnent plus que jamais comme les partenaires de cette gestion durable des ressources humaines. Les évolutions et tendances pour le sec-teur le confirment. Elles confirment également le nouveau positionnement de Federgon comme la fédération des prestataires de services RH mais ren-forcent aussi son statut de partenaire de l’emploi.

Annemie VerschetsePrésidente

Herwig MuyldermansDirecteur général

Avant ProposNécessité de développer une gestion durable de notre capital humain

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Modigna faciliquis exero euip elit eum verostrudTable des matières

Avant Propos p 2Tables des matières p 3Fonctionnement de Federgon p 4La Fédération en 2007 p 12Les dossiers de Federgon p 16Federgon Interim p 18Federgon Recruitment, Search & Selection p 20Federgon Outplacement p 21Federgon Projectsourcing p 22Federgon Formation p 23Federgon Interim Management p 24Federgon Services aux Particuliers p 25

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Fonctionnement de Federgon

Les sept secteurs représentés par Federgon (intérim - recruitment,

search & selection - outplacement - interim management - formation -

projectsourcing - titres-services) sont organisés en départements.

Chaque département est autonome et dispose d’un Conseil de

Direction et d’une Assemblée Générale. Chaque département

peut ainsi fixer une stratégie distincte pour les dossiers et les

priorités qui lui sont propres.

Pour déterminer la stratégie com-mune et les dossiers communs, la Fédération est dirigée par un

Conseil d’Administration, composé de représentants désignés par les

différents départements, et par une Assemblée Générale, composée de

l’ensemble des membres.

Annemie Verschetse Président (Konvert Interim)

Johan De Meyer Président de Federgon Formation (Kluwer Opleidingen)Albert De Wilder Président de Federgon Interim Management (AIM) Eggerik Dockx Membre du Conseil de Direction de Federgon Projectsourcing (Talent Planet) Philippe Lacroix Président de Federgon Interim (Manpower Belgium)Philippe Melis Président de Federgon Services aux Particuliers (Vedior) Herman Nijns Membre du Conseil (Randstad Belgium) Marleen Smekens Président de Federgon Recruitment, Search & Selection (Stand-By Creative HR-Services) Marc Theuns Membre du Conseil (MenT Associates)François Van Vyve Président de Federgon Outplacement (Galilei – Randstad)

Afin de remplir au mieux sa mission de défense des intérêts de ses membres, Federgon est représentée dans une multitude d’organisations et institutions :

Les organisations patronales

Fédération des Entreprises de Belgique (FEB)

Vlaams Economisch Verbond (VEV - VOKA)

Union Wallonne des Entreprises (UWE)

Brussels Entreprises Commerce and Industry (BECI)

International Confederation of Private Employment Agencies (CIETT) et Eurociett

European Confederation of Search and Selection Associations (ECSSA)

Conseil d’Administration de federgon

Organisations et institutions dans lesquelles federgon est représentée

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Les organismes paritaires• CommissionParitairepourletravailintérimaire• Sous-commissionParitairepourlesentreprisesagrééesfournissantdestravaux

ou services de proximité• FondsSocialpourlesIntérimaires• FondsdeFormationpourlesIntérimairesasbl• FondsdeSécuritéd’Existencepourlesentreprisesagrééesfournissantdes

travaux ou services de proximité• CommissiondeBonsOfficespourlesecteurdutravailintérimaire• PréventionetIntérimasbl• Commissievoordeprivatearbeidsbemiddeling(Flandre)• Commissionconsultatived’agrémentenmatièredeplacement(Capla-Wallonie)• Commissiond’agrémentdesagencesd’emploiprivées(Bruxelles)• CommissionParitaireNationaleAuxiliairepourEmployés(CPNAE)• ConseilNationalduTravail(CNT)• Sociaal-EconomischeRaadvanVlaanderen(SERV)• ConseilEconomiqueetSocialdelaRégionWallonne(CESRW)• ConseilEconomiqueetSocialdelaRégiondeBruxelles-Capitale(CESRB)• OfficeNationaldel’Emploi(ONEM)• VlaamseDienstvoorArbeidsbemiddeling(VDAB)• OfficeRégionalBruxelloisdel’Emploi(ACTIRIS)• InstitutBruxelloisFrancophonepourlaformationprofessionnelle

(Bruxelles Formation)• BrusselsNederlandstaligComitévoorTewerkstellingenOpleiding• Plate-formedeconcertationrelativeauxagencesdeplacement(Wallonie)• Plate-formedeconcertationenmatièred’emploi(Bruxelles)• CommissionconsultativeFormationEmploiEnseignement(Bruxelles)• Pacteterritorialpourl’emploienRégiondeBruxelles-Capitale(Bruxelles)• Commissionchèques-formation(Wallonie)• Lamaisond’enfantsd’Actiris(Bruxelles)• PraktijkcommissieSyntraVlaanderen• Commissionconsultatived’agrémentdesentreprisestitres-services• Commissionfondsdeformationtitres-services

Personnes de contact chez federgon

Liste des membres

Herwig Muyldermans Directeur Général

Ingrid Geboors Responsable du secrétariat Ann Cattelain Directeur du Service Juridique Paul Verschueren Directeur du Service Economique Arnaud Le Grelle Directeur Wallonie-Bruxelles Sébastien Delfosse Directeur des relations publiques Dominique Vincke Service de médiation

La liste des membres de Federgon est disponible sur le site www.federgon.be.

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département Intérim

Federgon Intérim regroupe les entreprises de travail intérimaire. Outre l’activité classique de mise à disposition de travailleurs intérimaires, ces entreprises offrent également à leurs clients un large éventail de services et de conseils en matière de Ressources Humaines.

76 entreprises de travail intérimaire affiliées, représentatives de 96% de l’activité intérimaire en Belgique 1.246 agences 6.433 collaborateurs fixes 95.465 intérimaires par jour

Conseil de directionPrésidentPhilippe Lacroix (MANPOWER)

Vice-Président Philip Cracco (ACCENT JOBS FOR PEOPLE)

TrésorierChristophe Velge (AXIS)

Membres du ConseilMarie-Claire Clabots (PEOPLE INTERIM) Marie-José Janssen (IDEAL INTERIM) Annemie Verschetse (KONVERT INTERIM) Herman Nijns (RANDSTAD) Erwin van Iersel (ADECCO PERSONNEL SERVICES) Hubert Vanhoe (START PEOPLE) Mark Verstraete (T-GROEP)

Personne de contact chez FedergonHerwig Muyldermans

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département Recruitment, Search & Selection

Federgon Recruitment, Search & Selection (RSS) rassemble des entrepri-ses dont les activités principales sont le recrutement, l’executive search et la sélection de personnel. Les bureaux de recrutement ont également développé une large expertise en matière d’assessment et de consultance spécialisée en gestion du capital humain.

129 bureaux de recrutement affiliés 1.577 collaborateurs 6.513 placements par an

Conseil de DirectionPrésidentMarleen Smekens (Stand-By Creative HR-Services)

Vice-Président Marc Theuns (MenT)

Membres du ConseilIneke Arts (HOFFMAN&ASSOCIATES) Gilles Klass (Mercuri Urval)Philippe Meysman (HUDSON)Walter Reynaert (RANDSTAD RECRUITMENT & SELECTION)Inez Senecaut (HRCC) Erna Sterckx (KERN SELECTION)Christine Van Velthoven (CPM - CONSULTANTS PERSONNEL MANAGEMENT)Guy Vereecke (AHEAD)

Personne de contact chez FedergonAnn Cattelain

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département Outplacement

Federgon Outplacement représente les bureaux d’outplacement dont l’activité est de proposer un ensemble de services et de conseils de guidance fournis individuellement ou en groupe pour le compte d’un employeur, afin de permet-tre à un travailleur licencié de retrouver le plus rapidement possible un emploi auprès d’un nouvel employeur ou de développer une activité professionnelle en tant qu’indépendant.

31 membres représentatifs de 90% de l’activité en Belgique 8.067 reclassements professionnels par an

PrésidentFrançois Van Vyve (GALILEI - RANDSTAD)

Personne de contact chez FedergonEric Galand

département Projectsourcing

Federgon Projectsourcing réunit des entreprises dont l’activité principale est d’affecter des spécialistes de haut niveau à des projets ou des parties de pro-jets d’entreprises clientes. A l’origine spécialisé dans les projets techniques et informatiques, le secteur tend à se diversifier vers des projets à caractère financier, juridique, administratif, RH, marketing, etc.

28 membres 269 collaborateurs 3.414 spécialistes affectés à des projets par an

Membres du ConseilEggerik Dockx (TALENT PLANET)Dominique Hermans (RANDSTAD PROFESSIONALS)Wouter Van Goeye (MULTI, DELTA MARINE ENGINEERING)

Membre d’HonneurDanielle Krekels

Personne de contact chez FedergonBrigit Frunt

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département Interim Management

Federgon Interim Management représente les bureaux qui offrent un service complet d’accompagnement et de guidance avant, pendant et après une mission d’interim management. Ces missions sont confiées à des interim managers indépendants qui remplissent temporairement des fonctions de direction ou des fonctions à responsabilités au sein d’entreprises clientes. Autrefois spécialisé dans la gestion de crise, le secteur s’est diversifié vers, entre autres, la gestion de scénarios de croissance, de processus de transition, d’optimalisation des processus, etc.

11 entreprises affiliées 1.061 missions d’interim management par an

Membres du ConseilPrésident - Danny Nijns (ROBERT HALF INTERIM MANAGEMENT)Vice-Président - Albert De Wilder (AIM)Financial Controller - Rudi Hendrickx (PMA)

Personne de contact chez FedergonDominique Vincke

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département formation

Federgon Formation réunit des entreprises privées et commerciales qui exercent leur activité professionnelle principale dans le domaine de la forma-tion d’ouvriers, d’employés et de cadres. Bien plus que de simples fournisseurs de formation, ces entreprises offrent des solutions globales répondant aux besoins des organisations en matière de formation et de développement des compétences.

43 entreprises affiliées Plus de 40% du marché des formations professionnelles

Conseil de directionPrésidentJohan De Meyer (KLUWER OPLEIDINGEN)

Membres du conseilPaul Bertels (VIK) Dirk De Clercq (RANDSTAD TRAINING) Stefaan Devogelaere (DS Consult) Léon Lesire (Lesire & Partners) Florence Pourtois (Manacoach) Frank Strobbe (Amelior) Bruno Vanneste (SD Worx Opleidingen) Eric Werbrouck (Berlitz)

Personne de contact chez FedergonPaul Verschueren

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Services aux Particuliers

Federgon Services aux Particuliers rassemble les entreprises commerciales agréées actives sur le marché des titres-services.

45 entreprises affiliées 26.000 travailleurs titres-services en 2007 127.000 clients en 2007 17,3 millions d’heures prestées en 2007

Conseil de directionPrésidentPhilippe MELIS (VEDIOR)

Membres du conseilEddy ANNYS (RANDSTAD HOUSEHOLD SERVICES) Jean-Olivier COLLINET (DAOUST INTéRIM) Wouter DUVILLIER (DIENSTENTHUIS PLUS) Stijn GERMEYS (FLEXPOINT) Hilde HAEMS (START PEOPLE SERVICES) Philip NICHELSON (GREENHOUSE)Walter VERWIMP (T-GROEP)

Personne de contact chez FedergonSébastien Delfosse

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La Fédération en 2007

Federgon se positionne comme la fédération des prestataires de services RH

L’événement marquant de l’année 2007 a été l’actualisation du positionnement de Federgon. Pourquoi un repositionnement ? Parce que les secteurs représentés par Federgon ont connu d’importantes évolutions ces dernières années et que ces évolutions devraient se poursuivre dans les années à venir. La complexité croissante de la politique des Ressources Humaines et des autres évolutions que connaît le marché de l’emploi a pour conséquence que les entreprises sont et seront tou-jours plus appelées à faire appel à des prestataires de services RH externes. Une des tendances qui en découlent est le positionnement de nombreuses entreprises comme prestataires de ser-vices RH. Dans ce cadre, il était naturel que la fédération traduise, elle aussi, dans son propre positionnement les évolutions que connaissent ses mem-bres. La fédération a ainsi décidé - tout en restant la fédération des partenaires de l’emploi - de se positionner com-me la fédération des prestataires de services RH.

Convaincue que le secteur des Ressources Humaines est confronté à de nombreuses mutations, Federgon a décidé de mener en 2007 un grand exer-cice vision afin d’analyser les grandes évolutions qui touchent ses secteurs. Cet exercice a pris la forme d’une vaste étude menée par le bureau de conseil et d’études TILKON sur les tendances et perspectives des Ressources Humai-nes. Il ressort de cette étude que le mar-ché du travail connaît aujourd’hui deux tendances principales, à savoir le be-soin accru de flexibilité et la difficulté à trouver les bons candidats. Ces deux tendances entraînent une adaptation de la politique RH des employeurs : • lesemployeursontbesoind’unéven-

tail élargi d’instruments de flexibilité ;• lesemployeursaccordentdavantage

d’importance au développement des compétences.

Les résultats de l’étude montrent éga-lement les principales évolutions atten-dues pour les prestataires de services : • lademandedeservicesRHexterna-

lisés devrait continuer à croître dans les prochaines années ;

• la grande majorité des prestatairesde services RH visent à un élargisse-ment de la gamme des services pro-posés ;

• les clients demandent toujoursplusde solutions flexibles et sur mesure pour leurs besoins en Ressources Humaines en lieu et place de procé-dures standardisées.

Les résultats de cet exercice vision ont été traduits dans trois publica-tions : "Le marché de l’emploi en mouvement", "Les RH en mouve-ment" et "Dynamique et croissance". Ces trois études sont disponibles sur le site www.federgon.be/publications.

Exercice "vision" mené par la fédération

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Dans le cadre des élections fédérales de juin 2007, Federgon a rédigé un mémorandum qu’elle a présenté aux différents partis politiques belges.Comme le gouvernement fédéral avait mis "l’emploi" au premier rang de ses prio-rités pour la législature précédente, Federgon demandait au nouveau gouverne-ment de maintenir cette priorité en haut de la liste.

Les demandes de Federgon s’articulaient principalement autour des points suivants :

• l’actualisationdelaréglementationrelativeautravailintérimaireetl’ouverturedu secteur public à l’intérim ;

• le renforcementdudispositifdes "Titres-Services"et lapérennisationbudgé-taire du système ;

• l’élargissementdudroitàl’outplacementàtouslestravailleursetleco-finance-ment de l’outplacement par les pouvoirs publics ;

• lastimulationdelaformationenentrepriseetlerenforcementdelasubsidiationde la demande ;

• l’égalitédetraitementdesacteursprivésetpublicsdanslamiseenœuvredespolitiques ;

• etenfin,l’ouverturecomplètedesfrontièresàlalibrecirculationdestravailleurspour faire face aux manques structurels de main-d’œuvre dans de nombreux secteurs.

Mémorandum de Federgon pour les élections fédérales du 10 juin 2007

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Les dossiers de Federgon

Flexicurité

En 2007, Federgon a lancé un premier appel au monde politique pour qu’il fasse de la flexicurité sa princi-pale priorité en matière de marché du travail. Federgon considère en effet le débat sur la flexicurité comme étant le principal défi du marché du travail et des Ressources Humaines dans les années à venir. Le concept de flexicurité consiste à rendre le marché du travail plus flexible tout en assurant aux travailleurs une sécurité maximale. Cette notion s’inscrit dans un contexte économique où l’on parle de moins en moins de sécurité de l’emploi et de plus en plus de sécurité de (re)trouver un emploi. Dans un système de flexicurité, l’entreprise et le travailleur disposent d’une plus grande souplesse dans les relations de travail, et le travailleur re-çoit les formations nécessaires pour se maintenir sur le marché du travail et développer ses compétences. Pour Federgon, le concept de flexicurité est intrinsèquement lié aux concepts de "mobilité professionnelle" et "d’employabilité". Dans ce cadre, les différents secteurs de Federgon jouent un rôle central en assurant une "sécurité transitionnelle", c’est-à-dire en sécurisant les transi-tions :• entrelesétudesetunemploi;• entredifférentsemplois;• entrelechômageetunemploi;• entredifférentstypesdecontratsde

travail.

Pour faire face aux défis du marché du travail de demain, Federgon continuera de plaider auprès du gouvernement fé-déral et des gouvernements régionaux pour qu’ils inscrivent la flexicurité au cœur de leurs politiques d’emploi.

Les pénuries sur le marché de l’emploi n’ont jamais été aussi impor-tantes qu’aujourd’hui. Et tout prouve que ces pénuries ne feront que croître dans les années à venir, notamment en raison de notre courbe démographi-que et du vieillissement de la popula-tion. Ces pénuries, dont l’importance ne peut en aucun cas être minimisée, constituent un frein à la croissance économique des entreprises. La lutte contre ces pénuries et les efforts afin d’assurer une meilleure adéquation entre l’offre et la demande sur le marché de l’emploi, constituent un défi majeur pour les secteurs re-présentés par Federgon. Ils sont quotidiennement confrontés à cette problématique et tentent d’y apporter les meilleures solutions. Cependant, si l’on constate que les en-treprises, et en particulier celles des secteurs RH, multiplient les efforts et innovent afin de remédier à ces pénu-ries, ces efforts seront insuffisants pour répondre aux pénuries croissantes. Une approche coordonnée des autorités pu-bliques est donc indispensable.

La lutte contre les pénuries sur le mar-ché de l’emploi ne peut se concevoir que par une approche globale et concertée qui allie une meilleure activation des chômeurs, une augmentation des ef-forts de formation et une plus grande mobilité professionnelle. Toutefois, ces mesures ne seront à elles seules pas suffisantes non plus. Un recours à des travailleurs étrangers s’impose donc.

Pénuries sur le marché de l’emploi

Page 16: Rapport annuel 2007

Ouverture des frontières aux travailleurs des nouveaux Etats membres et migration économique

Notre économie a besoin de travailleurs qui ont les compétences nécessaires. Les pénuries sur le marché de l’emploi, mais également le vieillissement de la population, rendent nécessaire une plus grande ouverture de notre marché du travail aux travailleurs étrangers.

Dans ce contexte, il est important d’ouvrir totalement et sans tarder les frontières aux ressortissants des nouveaux Etats membres de l’Union européenne. Le précédent gouver-nement a pris une première décision positive dans le sens d’une libéralisa-tion de la circulation des travailleurs issus des nouveaux Etats membres en assouplissant la procédure pour les fonctions critiques. Cette ouverture partielle a démontré en 2007 qu’ouvrir nos frontières à ces travailleurs ne créait pas un déséquilibre au niveau du marché du travail belge. Au contraire, cela permet à court terme de pallier le manque de candidats dans différents secteurs d’activité. Il faut désormais s’acheminer de manière définitive et accélérée vers une ouverture com-plète de notre marché du travail à ces travailleurs qui, rappelons-le, sont des citoyens européens à part entière.

En outre, il faut s’occuper d’organiser le recrutement de travailleurs qua-lifiés extra-communautaires par le biais d’une migration économique pour les travailleurs qualifiés qui peuvent contribuer à résoudre les pénuries de main-d’œuvre que connaissent certains secteurs en Belgique.

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Les dossiers de Federgon

Formation

Depuis quelques années, la formation reçoit enfin l’attention qu’el-le mérite, tant de la part des entrepri-ses que du côté des pouvoirs publics. Aujourd’hui, le concept de "Life Long Learning" (apprentissage tout au long de la vie) fait d’ailleurs partie de toutes les politiques du marché du travail, et ce tant au niveau européen qu’au ni-veau fédéral et régional.

Le monde politique, économique et social s’accorde sur l’importance et la valeur ajoutée de la formation. La for-mation est essentielle, tant pour les travailleurs hautement qualifiés qui sont le moteur de l’innovation et qu’il ne faut assurément pas oublier, que pour les travailleurs faiblement qualifiés et pour les demandeurs d’emploi qui cherchent à se réinsérer sur le marché du travail. A ce titre, la formation est un moyen pour lutter contre les pénuries sur le marché de l’emploi.

La formation joue également un rôle important dans la mobilité des tra-vailleurs dont notre marché de l’em-ploi a tant besoin. La formation est à ce titre un élément capital du concept de flexicurité. Il faut donner aux travailleurs les moyens de devenir plus mobiles sur le marché du travail en favorisant la consolidation de leurs compétences, entres autres par la formation, et en les encadrant lors des périodes de transition professionnelle (perte d’emploi, réorientation, retour à la vie active, etc.).

On ne peut que se réjouir de cette reconnaissance de l’importance de la formation. Et pourtant, force est de constater que les efforts en matière de formation restent insuffisants. Le marché de la formation en Belgique est sous-développé par rapport à ce que l’on peut observer chez nos voisins, comme les Pays-Bas, le Royaume-Uni ou la France. Les prestataires de formation privés sont freinés dans leur développement. On n’opte pas, ou en tout cas pas suffisamment, pour une politique qui stimule la demande et qui est capable d’insuffler la dynamique nécessaire au secteur de la formation. Une des raisons de l’insuffisance des efforts en matière de formation est l’absence d’un marché de la formation véritablement adulte.

Federgon souhaite donc contribuer, au niveau des différents secteurs qu’elle représente, à la réalisation d’une politique axée sur la formation. Une telle démarche ne peut se faire qu’en partenariat avec tous les interlocuteurs politiques, économiques et sociaux. Un bel exemple est "l’engagement commun pour la formation de l’intérimaire" récemment signé dans le secteur du travail intérimaire.

Page 18: Rapport annuel 2007

Les entreprises membres de Federgon sont en interaction constan-te avec le secteur public, lequel peut remplir un ou plusieurs rôles : pou-voir organisateur ou régisseur, acteur, concurrent, pouvoir subsidiant. Parfois, le public est partenaire du privé (PPP – partenariat public-privé).

Les membres de Federgon et le secteur public au sens large ont toutefois un point en commun : ils ont pour objectif d’améliorer le fonctionnement du mar-ché de l’emploi. Les opérateurs privés et publics sont là pour encadrer et pour aider les travailleurs à développer leur employabilité, passeport pour une car-rière mobile, et à réussir les transitions entre les différentes étapes de leur vie professionnelle. C’est en cela que les partenariats, notamment entre opéra-teurs privés et publics, sont nécessai-res. Et que la gestion mixte du marché du travail doit être renforcée.

Dans certains cas, cependant, les ac-teurs publics et privés peuvent entrer en concurrence. Cette concurrence n’a rien de négatif, que du contraire, mais elle doit être loyale et équitable. Il est en effet primordial que tous ces acteurs puissent opérer dans des conditions égales pour effectuer des tâches à l’intérieur des balises tracées par les pouvoirs publics. Par ‘conditions égales’, on entend notamment une égalité sur le plan du statut fiscal, y compris en ce qui concerne la TVA, une égalité en matière de normes et labels de qualité, etc. C’est le seul moyen pour être en mesure de sélectionner le ‘meilleur’ acteur pour la mission à effectuer.

Enfin, il est nécessaire de se poser la question des tâches que doit as-surer le secteur public dans le cadre des missions qui lui sont attribuées. Aujourd’hui, il n’est plus nécessaire que le secteur public assume des tâches qui sont déjà offertes par un certain nombre d’acteurs commerciaux et non commerciaux. Cela ne contribue pas à l’efficacité des services publics. Les différents partenariats qui ont déjà été conclus entre certains secteurs de Federgon et les services publics mon-trent en revanche leur valeur ajoutée. C’est pourquoi Federgon continuera à plaider pour le renforcement de ces partenariats.

Relation entre le public et le privé – vers plus de partenariat ?

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Federgon Intérim

Accord sectoriel 2007-2008

En juillet 2007, Federgon Inté-rim a signé avec les syndicats un accord sectoriel 2007-2008 au sein de la com-mission paritaire pour le travail intéri-maire. Cet important accord s’articule autour de trois piliers : “un engagement commun pour la formation de l’intéri-maire”, l’amélioration de la sécurité de l’intérimaire et une augmentation du pouvoir d’achat des intérimaires.

En matière de formation, les parte-naires sociaux ont conclu un “enga-gement commun pour la formation de l’intérimaire”. L’objectif est d’augmen-ter de façon importante les efforts de toutes les parties concernées en ma-tière de formation des intérimaires. Les entreprises de travail intérimaire jouent en effet un rôle important dans l’insertion de travailleurs dans les entreprises. Or, c’est principalement au début de la mise au travail que le besoin en formation adaptée est le plus grand.

De plus, la collaboration est désormais abordée de façon structurelle à tous les niveaux, où l’on prévoit une contribution égale aussi bien des clients que des en-treprises de travail intérimaire. La col-laboration avec les partenaires publics régionaux sera également optimalisée. En ce qui concerne la sécurité, l’accent est mis sur des mesures concernant la formation à la sécurité, l’information et l’accompagnement des intérimaires. Un budget important a été prévu pour la formation en matière de sécurité. Pour ce qui est du pouvoir d’achat, la prime de fin d’année pour les inté-rimaires est augmentée à partir de

2008. En ce qui concerne le pilier de pension sectoriel, la cotisation due pour les travailleurs fixes dans les secteurs qui disposent d’un régime de pension sectoriel est convertie, pour les intérimaires mis à disposition dans ces secteurs, en une augmentation salariale brute équivalente. Il s’agit d’une étape importante qui confirme l’égalité de traitement des travailleurs intérimaires.

Par ailleurs, les partenaires sociaux ont lancé une étude approfondie en vue de la création d’un régime de pension propre au secteur de l’intérim.

En 2007, Federgon Intérim a adopté de nouvelles mesures pour lutter plus efficacement contre les dis-criminations, et en particulier contre les demandes de clients à caractère discriminatoire. Ces mesures viennent compléter les efforts déjà entrepris par les entreprises de travail intérimaire qui s’emploient depuis des années à combattre la problématique des (di-verses formes de) discriminations à l’embauche.

Le secteur du travail intérimaire a toujours joué un rôle de pionnier en ma-tière de lutte contre les discriminations. De nombreuses initiatives ont déjà été prises, soit au niveau individuel (par les entreprises d’intérim), soit au niveau

Federgon Intérim prend de nouvelles mesures pour lutter plus efficacement contre les discriminations

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collectif (par le secteur), pour lutter de manière proactive contre toutes les for-mes de discriminations à l’embauche. Les chiffres le confirment : le secteur de l’intérim met au travail trois fois plus de personnes de nationalité hors UE que les autres employeurs.

Cependant, Federgon a constaté que ces efforts ne suffisaient pas toujours à empêcher certaines discriminations. Federgon a donc voulu aller plus loin et a pris les mesures suivantes :• Optimalisation du fonctionnement

interne des entreprises de travail intérimaire, et en particulier des procédures destinées à lutter contre les demandes à caractère discrimi-natoire. Cela se fait notamment par la désignation au sein de l’entreprise d’intérim, d’une ou de plusieurs personne(s) spécialisée(s) dans le traitement de ce type de demandes et désignée(s) comme personne(s) de référence.

• Communication au sein du secteurau sujet des clients qui formulent des demandes de nature discriminatoire

La fédération a décidé de mettre en place un système de communication interne concernant les demandes à caractère discriminatoire. L’objectif est de veiller à éviter qu’un client ne puisse aller tout simplement d’une entreprise d’intérim vers une autre.

• Amélioration de la communicationentre l’inspection sociale régionale et le service de médiation de Federgon.

Le VDAB traite désormais les offres d’emploi intérimaire de la même ma-nière que les autres offres d’emploi

Un nouvel accord de collaboration entre Federgon et le VDAB a été signé en octo-bre 2007. Cet accord historique constitue sans conteste une étape importante vers une collaboration plus large entre Feder-gon et le VDAB. Un élément capital de ce nouvel accord concerne l’aiguillage des demandeurs d’emploi par le VDAB vers les entreprises d’intérim et l’engagement du VDAB dans ce cadre à traiter les offres d’emploi intérimaire de la même manière que les autres offres d’emploi.Par ailleurs, la nouvelle collaboration don-ne une place importante à la formation et à la mise sur pied de projets innovants.Enfin, l’accord met en place une structure de communication performante entre Federgon et le VDAB qui favorise la com-munication dans les régions, avec des per-sonnes de contact clairement identifiées.

Participation au projet Jobtonic du Forem

En 2007, le Forem a été chargé par le Gouvernement wallon de mettre en œu-vre une expérience pilote d’activation et d’accompagnement du public jeune (moins de 25 ans), et plus spécifique-ment moins qualifié. Ce plan, connu sous le nom de Jobtonic, vise à transformer le stage d’attente en période intense de confrontation à l’emploi. Le plan, qui a démarré le 1er septembre 2007, est réa-lisé en collaboration avec Federgon et ses membres dans deux sous-régions pilotes. Federgon se réjouit de ces initia-tives où le public et le privé participent conjointement à une meilleure et plus forte mobilisation au bénéfice des de-mandeurs d’emploi.

Participation au quatrième appel à projets du Forem

Dans le cadre de la mise en œuvre de l’accord de coopération relatif à l’accom-pagnement et au suivi des chômeurs, le Forem a organisé en 2007 un quatrième appel à projets dans lequel les acteurs pri-vés, marchands ou non, viennent renforcer et diversifier l’offre d’accompa-gnement des demandeurs d’emploi en vue de favoriser leur (ré)intégration sur le marché du travail. Les membres de Federgon n’ont pas manqué d’introduire des projets. Des premières évaluations qu’en fait Federgon, cet appel à projets est un succès pour les opérateurs mar-chands dont la part ne cesse de croître pour tous les critères d’analyse retenus. Federgon souhaite que de tels appels à projets soient réitérés et développés et qu’ils deviennent un mode d’agir struc-turel pour le Forem.

Actiris

2007 a été une année cruciale pour Actiris, chargé d’implémenter son nouveau contrat de gestion. Actiris et Federgon ont dès lors collaboré dans divers dossiers importants comme le développement du site Internet ‘Mon Actiris Employeurs’, destiné à facili-ter l’insertion d’offres d’emploi, en ce compris pour les entreprises de travail intérimaire, ou comme la refonte de la gestion des partenariats, qui permettra la mise en œuvre d’appels à projets.

Collaboration entre Federgon et les services publics de l’emploi régionaux

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Federgon Recruitment, Search & Selection

En lançant le concept de "Partenaire de carrière", les bureaux de recrutement ont voulu rappeler qu’ils sont là pour aider les candidats à trouver le nouvel emploi qui leur convient et qui s’inscrit le mieux dans leur projet professionnel. C’est en cela qu’ils sont les CareerPartners® des candidats.

Le lancement de ce concept s’est accompagné d’une campagne de communication déclinée, dans un premier temps, dans les supports spécialisés ainsi que sur Internet www.federgon.be/careerpartner.

Le concept de CareerPartner consti-tue principalement un gage de qua-lité et de sérieux pour les candidats. Ainsi, les membres de Federgon Recruitment, Search & Selection offrent, outre des prestations de qualité, des garanties qui sont concrétisées par toute une série d’engagements inspirés du Code de déontologie de la fédération et consignés dans la "Charte du CareerPartner®" :

• Feedback:lescandidatsontundroitde regard sur leur dossier assorti d’explications éventuelles ;

• Respect : le plus grand respect estréservé au traitement des candidatu-res et des candidats ;

• Liberté : on laisse le libre choix aucandidat des entreprises auxquelles est adressée sa candidature ;

• Gratuité;• Non-discrimination;•…

Ces engagements sont notamment re-pris dans le "Guide du candidat" publié par la fédération, guide qui explique le déroulement d’un processus de recru-tement et qui donne quelques conseils pratiques aux candidats. Cette publication est disponible sur www.federgon.be/careerpartner.

Afin de pouvoir mieux démontrer la qualité du secteur du recrutement et de l’améliorer le cas échéant, Federgon Recruitment, Search & Selection a mis en place un audit destiné à évaluer la qualité des membres individuels. Cet audit est organisé sous la forme d’une enquête auprès des candidats qui s’inscrit parfaitement dans le cadre du Label de qualité de Federgon Recruit-ment, Search & Selection. L’objectif est de permettre aux membres de tirer des enseignements sur la manière dont les candidats jugent les prestations de leur bureau.

Mise en place d’audits individuels afin d’améliorer encore la qualité des services envers les candidats

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Guide du candidat

Changer d’emploi avec succès grâce au soutien d’un

Une initiative des membres de

Federgon Recruitment, Search & Selection lance le concept de CareerPartner®

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Federgon Outplacement

Promouvoir et élargir l’accès à l’outplacement

Dans le cadre du débat sur la flexicurité, l’outplacement occupe une place de choix. L’outplacement constitue en effet l’instrument par ex-cellence de sécurisation des transitions professionnelles. Il est donc capital que les pouvoirs publics continuent à pro-mouvoir l’outplacement. La réinsertion des travailleurs licenciés est en effet une responsabilité qui incombe conjointement aux pouvoirs publics et aux entreprises.

Pour ce faire, le secteur plaide pour un élargissement du droit à l’outplace-ment, qui est actuellement réservé aux travailleurs de plus de 45 ans. Federgon Outplacement propose dans ce cadre la mise en place d’un mécanisme de co-subsidiation de l’outplacement par l’Etat et par les entreprises afin de ne pas trop alour-dir le coût des licenciements pour ces dernières.

Après plusieurs mois de né-gociations, une convention collective de travail (CCT) 82bis a été adoptée à l’été 2007 et est entrée en vigueur au 1er décembre 2007. Cette nouvelle CCT modifie la CCT 82 relative à l’outplace-ment pour les travailleurs licenciés de plus de 45 ans.

Suite au Pacte de solidarité entre les générations, la CCT 82 devait être modifiée, notamment en raison du fait que l’outplacement pour les travailleurs licenciés de plus de 45 ans est dorénavant une obligation, tant pour l’employeur que pour le travailleur. Ce glissement d’un droit vers une obliga-tion imposait de modifier, entre autres, la procédure prévue jusqu’à présent.

Toutefois, les partenaires sociaux se sont engagés dans une démarche plus large, à savoir une "mise à jour" de la CCT 82 qui tienne compte des évolutions rencontrées depuis 2002 (année où la CCT 82 est entrée en vigueur).

Dans ce cadre, la CCT 82bis introduit désormais des critères de qualité concernant les procédures d’outplace-ment. Ces critères de qualité sont très largement inspirés par ceux qui figurent dans le code de conduite de Federgon Outplacement.

Nouvelle convention collective de travail 82bis

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Federgon Projectsourcing

Dans le cadre de la gestion de “projets” à caractère divers, les entre-prises ont la possibilité de recourir, de manière temporaire, à des spécialistes de haut niveau pour la réalisation de tâches qui ne font pas partie de leur core business. Le secteur accorde depuis de nombreuses années une attention particulière à la qualité et a mis en place un label de qualité afin de permettre aux entreprises clientes de s’assurer que le bureau avec lequel elles travaillent a le professionnalisme requis.

Pour cette raison, le département a ren-forcé en 2007 son label de qualité. Ce label de qualité offre un ensemble de garanties, aux clients mais également aux collaborateurs, quant au respect de la déontologie professionnelle. En 2007, les différentes règles communes assorties de mécanismes de contrôle ont été renforcées par le département. L’application de ces règles communes et de la déontologie est contrôlée par un audit externe mené dans chaque entreprise affiliée. Le membre doit passer cet audit avec succès pour obte-nir le label “Federgon Projectsourcing Certified”.

Label de qualité “Federgon Projectsourcing Certified”

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Federgon Formation

En 2007, Federgon Formation a mené un vaste travail d’étude et d’ana-lyse qui a débouché sur toute une série de conclusions. Celles-ci ont été syn-thétisées dans une brochure “Les en-treprises de formation professionnelle au service de l’employabilité et du développement professionnel”. Avec cette brochure, la fédération entend démontrer la valeur ajoutée des pres-tataires de formation privés. Elle le fait, d’une part, en braquant les projecteurs sur ses membres et, d’autre part, en formulant les attentes qu’elle nourrit vis-à-vis des pouvoirs publics.

La fédération constate en effet que l’énorme potentiel qu’offrent les prestataires de formation privés est insuffisamment exploité et elle plaide pour un rôle plus actif du secteur dans l’exécution de la politique publique.

La fédération a par ailleurs lancé un appel, en début d’année 2008, aux autorités régionales et fédérales pour qu’elles fassent davantage appel à la qualité et aux points forts du secteur dans la mise en place et le dévelop-pement des politiques de formation, de recyclage professionnel et de déve-loppement des talents.

D’autre part, Federgon Formation a élaboré sept fiches qui traitent cha-cune d’un thème essentiel pour le secteur des prestataires de formation privés. Ces fiches ainsi que la brochure sont disponibles sur le site Internet de Federgon www.federgon.be/formation.

1

LES ENTREPRISES DE FORMATION PROFESSIONNELLE AU SERVICE DE L’EMPLOYABILITÉ ET DU DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

8333_FR_V9_federgon_opleiding.indd 1 1/29/08 4:01:13 PM

Publication d’une brochure pour présenter la valeur ajoutée des entreprises de formation privées

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Federgon Interim Management

Assurance professionnelle obliga-toire pour les interim managers qui travaillent avec un bureau d’interim management membre de Federgon

Soucieux d’accroître encore la valeur ajoutée qu’ils offrent, les mem-bres de Federgon Interim Management garantissent à leurs clients qu’ils ont souscrit à une assurance profession-nelle couvrant la responsabilité pour les activités effectuées en exécution d’un contrat. Ils garantissent également que leurs interim managers ont contracté une telle police d’assurance. Dans ce cadre, Federgon Interim Management a négocié des conditions avantageuses pour les interim managers qui doivent s’assurer. Cette garantie offerte aux clients constitue une véritable plus- value et un gage de qualité.

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Demande du secteur pour un mécanisme structurel de financement du secteur

Fin 2006, le gouvernement fédéral avait décidé, dans le cadre du budget 2007, de baisser l’intervention versée aux entreprises titres-services. Cette décision a eu un impact non né-gligeable sur la marge des entreprises et mettait, à terme, la rentabilité de celles-ci en danger. Federgon Services aux Particuliers a donc mené de nombreuses démarches en 2007 auprès des différents interlo-cuteurs politiques afin d’obtenir un fi-nancement structurel pour le système des titres-services. Federgon demande un financement structurel qui tienne compte des évolutions futures telles que l’indexation des salaires et les aug-mentations salariales convenues dans le cadre d’accords sectoriels.

Federgon a également mené ces dé-marches en concertation avec les or-ganisations syndicales en commission paritaire, car un financement struc-turel est nécessaire pour garantir la pérennité de l’emploi dans le secteur.

Federgon Services aux Particuliers

Une commission paritaire qui évolue très positivement grâce à une concer-tation sociale responsable

Le secteur des titres-services s’est développé de façon exponentielle ces dernières années. Il relève d’une sous-commission paritaire (CP 322.01) qui n’existe que depuis 2005. Federgon ainsi que les autres partenaires sociaux ont développé de nombreux efforts, depuis la création de cette sous- commission paritaire, pour créer une véritable concertation sociale pour les entreprises et leurs travailleurs.

Un pas important dans le cadre de cette concertation a été la conclu-sion à l’été 2007 d’une convention collective de travail sur la délégation syndicale dans les entreprises titres-services. Fruit de longs mois de né-gociations, cette convention collective est jugée équilibrée et constitue la preuve qu’une bonne concertation sociale est dans l’intérêt de tous, travailleurs et entreprises.

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Rapport économique 2007

“Le contexte économique globalement favorable

et la reconnaissance croissante de l’importance

des RH en général ont été un terrain favorable

à la poursuite du développement des secteurs

de Federgon.”

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Contexte économique

1 L’emploi dans le cadre des titres-services est repris en partie dans les “branches d’activité sensibles à la conjoncture” et en partie dans la catégorie du “secteur privé non marchand”. En 2007, selon les estimations, 13.000 emplois nouveaux auraient été créés au sein des services marchands dans le cadre de ce dispositif.

2 Voir note précédente.

3 Les chiffres cités dans ces paragraphes proviennent du rapport annuel 2007 de la Banque Nationale de Belgique et de l’Enquête sur les Forces de Travail de la Direction Générale Statistique et Information Economique (SPF Economie), communiqué de presse du 14/05/2008.

Sur le plan international

En dépit d’un léger ralentissement par rapport à 2006, l’économie mondiale a continué à enregistrer en 2007 une croissance robuste d’environ +5% en termes réels. Les pays émergents, Chine en tête, ont été les moteurs de cette progression. Les économies les plus avancées ont aussi af-fiché un résultat plus que satisfaisant. La croissance dans la zone euro a atteint 2,6%, contre 2,9% en 2006. L’écono-mie américaine, en revanche, a relativement fait figure de maillon faible en 2007.

En Belgique

En Belgique aussi, la croissance est restée soute-nue en 2007. Le PIB a encore augmenté de 2,8%, après 2,9% en 2006. A l’origine de cette bonne performance, épinglons la forte demande extérieure en provenance des économies émergentes d’Asie, d’Europe de l’Est et des pays producteurs de pétrole. L’économie belge en a profité directement, mais aussi indirectement par le biais des relations commerciales entre ces économies et nos partenaires commerciaux de la zone euro.La demande intérieure a aussi contribué à la croissance économique. La hausse de l’excédent brut d’exploitation des entreprises a favorisé une augmentation des investis-sements. La consommation des ménages a progressé à la faveur de l’amélioration de la situation sur le marché du tra-vail. En effet, grâce à la création de plus de 70.000 emplois nouveaux, le revenu disponible des ménages a augmenté de 2,5% en termes réels.

En moyenne sur l’ensemble de l’année, l’inflation s’est inscrite en recul à 1,8% en 2007. Ce chiffre ne rend toutefois pas compte de la hausse enregistrée au quatrième trimestre 2007 où l’inflation s’établissait à 2,7%, suite à la forte aug-mentation des prix des produits énergétiques et des denrées alimentaires.

Conséquences pour le marché de l’emploi

L’emploi en Belgique a augmenté de 69.000 unités en 2007. Cette hausse est principalement le fait du secteur privé. • 14.000indépendants,dontunepartsubstantielleprovient

des pays de l’Europe de l’Est qui ont adhéré récemment à l’UE, et ce même si les restrictions imposées aux res-sortissants de ces pays désireux d’exercer une activité salariée en Belgique ont été assouplies en 2006.

• 45.000salariésdansles“branchesd’activitésensiblesàla conjoncture” (baisse dans l’industrie, hausse dans la construction et les secteurs des services)1.

• 10.000 salariés dans le secteur privé non marchand(“soins de santé et prestations de services sociaux”, “in-frastructures communautaires, services socio-culturels et personnels” et “ménages privés avec travailleurs sala-riés”)2.

Parallèlement à cette croissance de l’emploi, le taux d’emploi a également augmenté pour atteindre 62,0% de la population en âge de travailler (15-64 ans), avec toutefois d’importantes disparités régionales (54,8% à Bruxelles, 66,1% en Flandre et 57,0% en Wallonie). Le taux de chômage harmonisé a, de son côté, fortement reculé, passant de 8,3% en 2006 à 7,5% en 2007. On dénombrait 532.000 demandeurs d’emploi inoccupés à la fin 2007.3

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4 Jaarverslag arbeidsmarkt Vlaanderen, VDAB.

5 Rapport annuel 2007, ONEM.

Contexte économique

Belgique Bruxelles Flandre Wallonie

Taux d’emploi 62,0% 54,8% 66,1% 57,0%

Taux de chômage 7,5% 17,2% 4,4% 10,5%

Demandeurs d’emploi inoccupés(évolution 2007/2006)

532.000(-9,5%)

94.000(-3,5%)

180.000(-16,8%)

258.000(-5,8%)

En raison de la croissance économique de ces dernières années, les tensions sur le marché de l’emploi ont (fortement) augmenté. Dans certaines régions et pour certaines professions, on a déjà atteint le niveau du chômage frictionnel, ce qui signifie qu’on est quasiment au plein emploi. C’est dans la région de Courtrai-Roulers (4,72%) et dans la région de Bruges (4,99%) que la proportion de demandeurs d’emploi inoccupés par rapport à la population active (travailleurs occupés et chômeurs) est la plus faible.4

Rien d’étonnant donc à ce que des dossiers tels que la mobilité interrégionale, l’activation, l’immigration de travailleurs étrangers, les fonctions critiques,... figurent en tête de l’agenda politique, d’autant que la baisse de la population en âge de travailler est appelée à s’accentuer encore dans l’avenir en raison de l’évolution de notre démographie.

Quelques chiffres importants encore pour terminer. En 2007, on dénombrait en Belgique plus de 1.190.000 personnes entre 20 et 64 ans bénéficiant de l’une ou l’autre allocation de l’ONEM.5 • Prèsd’unquartdecesallocataires(281.000)étaientsans

emploi et non-demandeurs d’emploi. Il s’agit essentielle-ment de chômeurs âgés dispensés et de prépensionnés à temps plein.

• Les 910.000 allocataires restants peuvent être répartisen deux sous-groupes quasiment égaux.• Le premier se compose de 450.000 travailleurs

occupés qui ont bénéficié d’une indemnité de l’ONEM. Le chômage temporaire et les mesures d’activation, mais surtout le crédit-temps et l’interruption de carrière sont les principales catégories.

• Ledeuxièmecompte458.000demandeursd’emploiinoccupés indemnisés.

Il est clair qu’une politique créative dispose encore d’une grande marge pour activer les réserves “dormantes” et rele-ver par ce biais le taux d’emploi. Les acteurs professionnels du marché de l’emploi peuvent jouer un rôle important dans ce cadre.

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Intérim … une croissance favorisée par des tendances conjoncturelles et structurelles

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PIB: variation par rapport à la période correspondante de l’année précédente (échelle de gauche)

INT: variation par rapport à la période correspondante de l’année précédente (échelle de droite)

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La croissance de l’activité dans le secteur de l’in-térim s’est poursuivie en 2007. Cependant, on a pu observer dans le courant de l’année une modification du rythme de croissance dans les deux segments (ouvriers - employés) et dans les trois régions. Ceci peut s’expliquer en grande par-tie par l’évolution de la conjoncture. Le graphique montre en parallèle la croissance sur base annuelle de l’activité intéri-maire et du Produit Intérieur Brut.

• Aprèsuntrèsbonpremiertrimestre,avecunecroissanceà deux chiffres dans le segment des ouvriers (+11,76%) comme dans celui des employés (+13,42%), on a vu se pro-filer vers la fin du deuxième trimestre un net ralentisse-ment de la croissance qui est quasi entièrement imputable au segment des ouvriers, traditionnellement sensible aux fluctuations de la conjoncture.

• Cettetendances’estpoursuiviependantlapérioded’étéoùla croissance trimestrielle de l’activité à un an d’écart dans le segment des ouvriers est retombée à +3,30%, tandis que le segment des employés continuait à afficher de très bons chiffres (+11,87%).

• Auderniertrimestre,lacroissancetotalen’étaitplusquede +2,72% sur base annuelle, avec là encore des dispari-tés entre les deux segments. Du côté des ouvriers, on a enregistré un recul de -1,12%, et ce après 16 trimestres de croissance consécutifs. Dans la catégorie des employés, le nombre d’heures prestées s’inscrivait à la hausse, avec +9,81%.

Sur l’ensemble de l’année 2007, la croissance globale de l’acti-vité dans le secteur du travail intérimaire, qui est la résultante des évolutions enregistrées dans les deux segments, s’établit à +8,20%.

• En volume, on atteint ainsi un total de 187,3 millions d’heures prestées.

Le nombre d’heures d’intérim prestées dans le segment des employés a augmenté de +13,06%, et du côté des intérimaires ouvriers, le nombre d’heures prestées a progressé de +5,53%.

• Cela représente une moyenne de 95.465 intérimaires équivalents temps plein au travail par jour.

• Lenombretotald’intérimairesayantprestéaumoinsunemission d’intérim dans le courant de l’année 2007 s’élève à 382.188 individus. Il faut ajouter à cela les 158.668 étudiants jobistes qui ont été occupés sous le régime ONSS spécial.

PIB et le travail intérimaire

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Intérim … une croissance favorisée par des tendances conjoncturelles et structurelles

Le graphique6 montre que la croissance du nom-bre d’intérimaires étudiants va de pair avec celle du nombre d’intérimaires “classiques”, ce qui illustre la pertinence, voire la nécessité, économique de l’occupation d’étudiants jobistes.

• Lesétudiantsjobistessontdeplusenplusnombreuxàen-trer sur le marché du travail, et ce pour toutes sortes de raisons.

• Pourlesentreprises,lesétudiantsjobistesconstituentuneréserve de travailleurs intéressante.

• Parallèlement à cette hausse du volume d’heuresd’intérim prestées, le secteur a enregistré une hausse de son chiffre d’affaires nominal qui atteint 4,176 milliards d’euros (+ 11,3%).

• La croissance constante dans le secteur a été soute-nue par de nouveaux investissements dans le réseau d’agences et dans le renforcement des effectifs fixes. Le réseau s’est développé pour atteindre un total de 1.246

agences; quant au nombre de travailleurs fixes, il est de 6.433 personnes, soit une augmentation nette de 571 unités par rapport à 2006.

Agences

Travailleurs fixes

6.433

5.862

5.243

4.5994.2624.3404.6134.712

3.7883.433

2.7762.5442.350

2.0502.0142.1202.0851.781

455 514 548 546 540622

686764

834 8441.002 986 973 948 1.013 1.135 1.184 1.246

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Evolution du nombre d’agences et du nombre de travailleurs fixes

6 Quelques explications à propos du graphique. Le nombre d’intérimaires équivalents temps plein (courbe orange – échelle de droite) est calculé sur base du nombre d’heures effectivement prestées par toutes les catégories d’intérimaires. En ce qui concerne le nombre d’intérimaires ayant presté au moins une mission sur l’année, on distingue, depuis 2001, les intérimaires ‘classiques’ (colonnes bleu clair – échelle de gauche) et les étudiants jobistes (colonnes bleu foncé - échelle de gauche) occupés sous régime ONSS spécial. Depuis 2006, suite à l’élargisse-ment de la mesure, cette dernière catégorie inclut en outre les étudiants jobistes qui travaillent en dehors des mois d’été.

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100.000

80.000

60.000

40.000

20.000

0

95.465

382.188

158.668

Nombre d’intérimaires (unique) (échelle de gauche)

Nombre d’étudiants (unique) (échelle de gauche)

Nombre d’ETP (échelle de droite)

1985

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1991

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Evolution du nombre d’intérimaires

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Qui sont les travailleurs intérimaires ?

Aperçu de quelques caractéristiques du profil des intérimaires• Commeonn’apasprisencomptelesétudiantsjobistes,

la part des jeunes (les moins de 21 ans et, dans une moindre mesure, les 21-25 ans) dans le groupe des intérimaires ‘classiques’ a très nettement diminué.

• La part des travailleurs âgés (plus de 45 ans) dansl’ensemble du groupe des intérimaires augmente à nou-veau, tant en chiffres absolus qu’en pourcentage.

Age (hors étudiants jobistes)

Sexe et statut (hors étudiants jobistes)

Nationalité

< 21 ans 7,7%

21 - 25 ans 29,7%

26 - 30 ans 20,4%

31 - 45 ans 31,5%

> 45 ans 10,8%

Total 100,0%

UE Belgique 85,1%

Pays voisins 6,1%

Europe du Sud 2,1%

Autres UE-15 0,2%

Nouveaux Etats membres (10) 0,5%

Hors UE Maghreb et Turquie 2,6%

Autres hors UE 3,2%

Homme Femme

Ouvriers 43,5% 18,2% 61,7%

Employés 14,5% 23,8% 38,3%

58,0% 42,0%

Le travail intérimaire contribue de manière substantielle à la création d’emplois

Le rôle du travail intérimaire sur le marché du travail est pleinement illustré par la contribution du secteur à la création nette d’emplois. Entre 2004 et 2007, 201.000 emplois ont été créés en Belgique au total (somme des chiffres du secteur privé et du secteur public, du marchand et du non marchand). Sur ce total, plus de 28.000 emplois, soit 14%, ont été créés par le biais du travail intérimaire.

200.000

150.000

100.000

50.000

0

+201.000+69.000

+53.000

+50.000

+29.000

21.388

45.390

42.857

61.767

171.403

7.612

4.610

10.143

7.233

29.597

2004

26 %2005

9 %2006

19 %2007

9 %cumul

14 %

Création nette d’emploi sans intérim

Création nette de l’emploi intérimaire (en ETP)

Le travail intérimaire et la création d’emplois

Page 33: Rapport annuel 2007

32

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7

Intérim … une croissance favorisée par des tendances conjoncturelles et structurelles

Evolution régionale du secteur du travail intérimaire

Bruxelles : > évolution favorable soutenue par la prépondérance du secteur tertiaire

• 2007 Le secteur de l’intérim a connu l’année dernière à Bruxelles

une croissance totale de +7,46% en nombre d’heures prestées. Dans le segment des ouvriers, la hausse globale a été de +0,42 %, tandis que le segment des employés, qui représente 72% de l’activité en volume, a enregistré une forte croissance, avec +8,55%. Les chiffres positifs observés à Bruxelles sont donc la conséquence des bonnes prestations enregistrées par le segment des employés tout au long de l’année. Le segment des ouvriers a connu, en revanche, un recul sensible (-5,42%) au quatrième trimestre, après les prestations déjà moyennes des trois trimestres précédents.

La part de Bruxelles dans le total de l’activité intérimaire en Belgique s’établit en 2007 à 8,18%.

• Evolution à plus long terme Après plusieurs années difficiles, le secteur de l’intérim a

renoué avec la croissance à partir du quatrième trimestre 2003. Au dernier trimestre 2007, l’indice régional atteignait 178,90 points, à comparer avec la valeur de base 100 de 1990.

En raison de l’évolution favorable de l’activité, le taux de pé-nétration du travail intérimaire à Bruxelles a augmenté pour atteindre 1,27% de l’emploi salarié, contre 1,20% en 2006.

“En dépit d’un ralentissement de la croissance, qui concorde tout à fait avec l’évolution de la conjoncture, le taux de pénétration du travail intérimaire a augmenté dans les trois régions du pays. Ceci confirme que des tendances structurelles – telles que l’externalisation de tâches dans le domaine des RH – ont une influence sur l’évolution de l’activité intérimaire”.

0,99% 0,89% 0,88% 0,82%0,88% 1,00%

1,11% 1,20%1,37% 1,40%

1,48%1,35%

1,19%1,09% 1,09%1,16%

1,20% 1,27%

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

Taux de pénétration (échelle de droite)

Index 90=100 (échelle de gauche)

250

200

150

100

50

0

3%

2%

1%

0%

Evolution de l’activité et taux de pénétration à Bruxelles (1990 à 2007)

20%

15%

10%

5%

0%

-5%

-10% Q1/2007

3,23%

7,48%

11,75% 11,17%

1,75%

4,18%

1,98%

-5,42%

2,82%

6,50%

8,81%

6,07%

Q2/2007 Q3/2007 Q4/2007

Ouvriers

Employés

Total

Croissance trimestrielle à un an d’écart à Bruxelles

178,90

Page 34: Rapport annuel 2007

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7

33

Flandre : > ralentissement de la croissance à partir du troisième trimestre> le taux de pénétration dépasse pour la première fois le seuil des 3

• 2007 En 2007, le nombre d’heures d’intérim prestées a augmen-

té de 9,04% en Flandre. Cette évolution est soutenue par une croissance positive – mais inégalement répartie – dans les deux segments : +5,91% dans le segment des ouvriers et +13,84% dans le segment des employés.

Le ralentissement de la croissance, qui s’est fait nette-ment sentir à partir du troisième trimestre, est surtout lié au recul observé dans le segment des ouvriers qui reste prédominant, puisqu’il représente 65% de l’activité. Au quatrième trimestre, on a observé dans ce segment – pour la première fois depuis 8 trimestres – une diminution du nombre d’heures prestées.

La part de la Flandre dans le total de l’activité intérimaire en Belgique s’établit en 2007 à 67,18%.

• Evolution à plus long terme La croissance qui s’était poursuivie sans interruption

depuis début 2003 a montré des signes d’essoufflement à partir du troisième trimestre 2007. L’indice régional a tourné autour des 400 points entre le deuxième et le quatrième trimestre (401,45 points au Trim. 4/07), chif-fre qu’il faut rapporter à la valeur de base 100 de 1990. Le volume de l’activité intérimaire a donc été multiplié par quatre en l’espace de 17 ans.

Le taux de pénétration du travail intérimaire en Flandre a augmenté pour atteindre 3,10% de l’emploi salarié, contre 2,89% en 2006.

Croissance trimestrielle à un an d’écart en Flandre

20%

15%

10%

5%

0%

-5%

-10% Q1/2007

16,52% 16,30%

12,94%10,59%

13,80%

9,34%

4,56%

-1,93%

14,70%11,58%

7,41%

2,15%

Q2/2007 Q3/2007 Q4/2007

Ouvriers

Employés

Total

Evolution de l’activité et taux de pénétration en Flandre (1990 à 2007)

1,01%0,98%

1,00%0,95%

1,25%1,48% 1,57%

1,82%2,00%

2,08%2,31% 2,16%

2,14%2,15%

2,48%2,58%

2,89%3,10%

Taux de pénétration (échelle de droite)

Index 90=100 (échelle de gauche)

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

350

300

250

200

150

100

50

0

4%

3%

2%

1%

0%

401,45

Page 35: Rapport annuel 2007

34

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Wallonie : > recul plus net de la croissance dans le segment des employés> valeur record de l’indice régional au quatrième trimestre 2007

• 2007 L’activité du secteur de l’intérim en Wallonie a enregistré

une croissance de +6,20% en 2007. Là aussi, on constate que les deux segments n’ont pas contribué de manière égale à ce résultat. En effet, le nombre d’heures prestées par les ouvriers a progressé de +3,88%, tandis que du côté des employés, la hausse est de +10,89%. Le segment des ouvriers représente 67,9% du total de l’activité.

La courbe de croissance montre des différences notables par rapport à ce que l’on peut observer à Bruxelles et en Flandre. • Ainsi,leralentissementdelacroissanceautroisième

trimestre a été plus marqué, surtout en raison de la croissance quasi nulle enregistrée dans le segment des ouvriers.

• Leralentissementdanslesegmentdesemployésestaussi plus net en Wallonie, puisqu’on est passé de 16,47% au Trim. 2 à 6,53% au Trim. 4.

• Contrairementàcequel’onaobservédanslesdeuxautres régions, il n’y a pas eu de contraction de l’acti-vité dans le segment des ouvriers au Trim. 4.

La part de la Wallonie dans le total de l’activité intérimaire

en Belgique s’établit en 2007 à 24,64%.

• Evolution à plus long terme Depuis le deuxième trimestre 2007, le ralentissement de la

croissance se traduit par une stabilisation de l’indice régio-nal qui affichait tout de même en fin d’année 332,71 points, soit la plus haute valeur qu’il ait jamais enregistrée.

Grâce à l’évolution favorable de l’activité, le taux de pé-nétration du travail intérimaire en Wallonie est passé à 2,47%, contre 2,36% en 2006.

Intérim … une croissance favorisée par des tendances conjoncturelles et structurelles

Croissance trimestrielle à un an d’écart en Wallonie

20 %

18 %

16 %

14 %

12 %

8 %

4 %

0

Q1/2007

13,41%

16,47%

9,03%

6,53%8,07%

7,06%

0,25%

9,66% 9,80%

3,11% 3,15%

Q2/2007 Q3/2007 Q4/2007

Ouvriers

Employés

Total

1,66 %

Evolution de l’activité et taux de pénétration en Wallonie (1990 à 2007)

0,99% 1,01% 0,95%0,79%

0,97% 1,17% 1,24%1,45%

1,73% 1,80%2,06%

1,96% 1,88% 1,91% 1,98%2,08%2,36% 2,47%

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

Taux de pénétration (échelle de droite)

Index 90=100 (échelle de gauche)

350

300

250

200

150

100

50

0

4%

3%

2%

1%

0%

332,71

Page 36: Rapport annuel 2007

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35

Quand on passe en revue l’historique de l’activité du secteur, on constate qu’une croissance économique soutenue n’est en principe pas favorable à une progression de l’outpla-cement. Ceci est tout à fait logique : quand la conjoncture est bonne, il y a globalement moins de licenciements et de restruc-turations.

L’étude Tilkon7 montre cependant que les cabinets d’outplace-ment rangent parmi les facteurs qui influencent très largement leur activité, non seulement les restructurations de grandes entreprises et les délocalisations d’activités, mais aussi les mesures prises par les pouvoirs publics et l’attitude des syndicats.

Une étude internationale consacrée à l’outplacement confirme que la Belgique est le pays de l’UE où l’outplacement est le plus strictement réglementé, et ce tant sur le plan du contenu de l’outplacement que sur le plan de la réglementation relative au reclassement des travailleurs âgés et de la réglementation en matière de restructurations8.

L’année 2007 peut être considérée comme une année où l’out-placement a connu une assez grande évolution en Belgique sous l’influence d’un certain nombre d’interventions importantes des pouvoirs publics et des partenaires sociaux.

Le nombre d’accompagnements réalisés par les membres de Federgon a globalement augmenté de manière sensible en 2007 (+ 72% de candidats)9.

Principaux facteurs susceptibles d’influer sur l’évolution de l’outplacement

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Restructurations de grandes entreprises

Délocalisation d’activités

Mesures des pouvoirs publics en ce qui concerne l’outplacement

Attitude des syndicats vis-à-vis de l’outplacement

Attitude des entreprises vis-à-vis de l’outplacement

Restructurations de PME

Sous-traitance par les pouvoirs publics

Vieillissement de la population active

Recours à l’outplacement dans les services publics

Structurel

Conjoncturel

Politique

Outplacement : un pas important en avant

7 Résultats d’une enquête auprès des membres de Federgon sur l’évolution du marché de l’emploi et la politique RH. Bureau d’études et de consultance Tilkon, 2007.

8 “Van ‘werk naar werk’…, de markt van het outplacement”, étude de l’HIVA et d’Idea Consult dans le cadre du réseau VIONA, publication dans le courant de l’année 2008.

9 Les chiffres figurant dans cette partie concernent les membres de Federgon Outplacement.

Page 37: Rapport annuel 2007

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On observe les tendances suivantes :

• Le nombre d’accompagnements individuels (dans le cadre de la CCT 51) s’établit à 1.348, ce qui ne représente qu’une légère hausse par rapport à 2006. Si l’on regarde les chiffres sur une plus longue période, on constate que ce type d’activité a plutôt tendance à stagner.

• Lenombredecandidatsquiontbénéficiéd’unoutplace­ment dans le cadre d’un accompagnement collectif a connu une forte augmentation en 2007 (3.265 contre 1.963 candidats en 2006).

Cette évolution est entièrement imputable aux accom-pagnements effectués dans le cadre des cellules d’emploi découlant du Pacte de solidarité entre les générations, et dans une moindre mesure à une augmentation du nombre d’accompagnements réalisés par le Vlaams Her-plaatsingsfonds (fonds flamand de reclassement).

• Le nombre d’entreprises où une cellule d’emploi aété créée est passé de 18 (2006) à 92 (2007), ce qui indique que l’augmentation du nombre de candidats accompagnés ne résulte pas uniquement de quelques gros dossiers de restructuration (comme par exemple VW Forest).

• AuVlaamsHerplaatsingsfonds,lenombred’entrepri-ses concernées a aussi augmenté, puisqu’il est passé de 44 à 115.

Dans le même temps, nous constatons une baisse du nombre de dossiers collectifs dans le cadre de la CCT 51.

Outplacement : un pas important en avant

Accompagnementsindividuels

Accompagnementscollectifs

Accompagnements 45+

2003 2004 2005 2006 2007

1.5251.253

1.203 1.3481.142

2.3932.456

1.963

1.178

3.265

372496439

1.565

3.454

Cellules d’emploi: 2.005 (61,4%)

CCt 51 volet collectif: 632 (19,4%)

Vlaams Herplaatsingsfonds:

628 (19,2%)

Nombre de candidats selon le type d’accompagnement collectif

Evolution du nombre de candidats par type d’outplacement

Page 38: Rapport annuel 2007

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37

• C’estducôtédel’accompagnement pour les plus de 45 ans (CCT 82) que l’on note la plus forte progression. Le nombre d’accompagnements réalisés dans ce cadre est passé de 1.565 en 2006 à 3.454 en 2007. Le nombre de donneurs d’ordre a augmenté dans des proportions quasi identiques, passant de 1.076 à 2.486.• Ilestclairquecetteformed’outplacementobligatoire

a reçu un coup de pouce important suite à un certain nombre d’adaptations qui ont été décidées dans le cadre du Pacte des générations. Il faut cependant aussi tenir compte de la diminution de l’amende (ramenée de 3.600 euros à 1.800 euros à partir d’avril 2007) qui a peut-être eu un effet sur l’évolution de l’activité depuis le troisième trimestre10.

• Iln’estpasfacilederépondrepourl’instantàlaques-tion de savoir si les modifications prévues dans la CCT 82 bis auront une influence sur le développement futur du secteur, et si oui quelle sera cette influence11. La CCT 82 bis n’est entrée en vigueur qu’en décembre 2007 de sorte que son influence sur l’activité en 2007 a été parfaitement négligeable.

• Enoutre, ilsembleraitquesedéveloppe,àcôtédesformules bien connues d’outplacement – notamment en raison du caractère strict de la réglementation –, une offre de services parallèle pour la gestion des transitions de l’emploi vers l’emploi et du chômage vers l’emploi. Cette offre de services peut prendre des formes diverses : inplacement, accompagnement de carrière, coaching, career counselling,…

• Ladurée moyenne de l’accompagnement a diminué pour tous les types d’outplacement.

La diminution de la durée moyenne de l’accompagnement est probablement une conséquence de la demande sur le marché du travail. On épinglera notamment la diminution de la durée moyenne de l’accompagnement dans l’out-placement collectif. Ceci est lié au développement des cellules d’emploi et à la proportion d’ouvriers dans ces cellules. Une explication possible est que les procédures d’engagement pour les ouvriers sont en général plus courtes que pour les employés.

Durée moyenne de l’accompagnement 2007

Accompagnement individuel 5,6 mois

Accompagnement collectif 4,5 mois

Accompagnement 45+ 4,4 mois

Type d’accompagnement et statut Cadre Employé Ouvrier

Accompagnement individuel 54,9% 40,3% 4,8%

Accompagnement collectif 5,0% 28,2% 66,8%

Accompagnement 45+ 14,2% 49,7% 36,1%

10 Décision prise en exécution de l’accord interprofessionnel 2007-2008.

11 Il s’agit en particulier de l’obligation pour l’employeur de proposer un programme d’outplacement au travailleur dans les 15 jours qui suivent son licenciement (pour de plus amples informations sur la CCT 82 bis, voir la 1ère partie).

Page 39: Rapport annuel 2007

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Services aux particuliers : une croissance qui reste forte

Les activités des membres du département Services aux Particuliers (SAP) se situent presque entièrement sur le marché des titres-services. Vu la nature des services et la croissance continue du système, il est actuellement difficile d’analyser de manière précise la corrélation avec la conjoncture économique. En décembre 2007, on dénombrait pas moins de 1.720 entreprises agréées en tant qu’entreprises titres-services12. 45 d’entre elles sont membres de Federgon Services aux Particuliers. Elles représentent toutefois 35,3% du marché.• Lemarchétotal,mesurésurbasedunombredechèques

remboursés aux entreprises titres-services agréées, a enregistré une croissance de 53%, ce qui porte le nombre d’heures prestées à 49,1 millions.

• Le nombre d’heures titres­services prestées à mettreau compte des membres de Federgon a augmenté de 48,8% sur base annuelle et atteint plus de 17,3 millions. Les membres de Federgon Services aux Particuliers ont donc contribué de manière quasi proportionnelle à la croissance globale du secteur des titres-services.

Nombre d’heures titres-services prestées

19.000.000

17.000.000

15.000.000

13.000.000

11.000.000

9.000.000

7.000.000

5.000.000

2006

11.656.256

2007

17.341.839

+48,8%35 %

Part de marché des membres de Federgon SAP sur base du nombre

d’heures prestées

12 Jaarverslag RVA 2007

Page 40: Rapport annuel 2007

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• Cettecroissancesupposebienentenduuneaugmenta-tion substantielle du nombre de travailleurs titres-ser-vices. Au 31/12/2007, les membres de Federgon SAP employaient plus de 26.000 travailleurs, soit une hausse de près de 30% par rapport à la fin 2006. Sur l’ensemble du marché, le nombre de travailleurs titres-services au 31/12/2007 avoisinait les 62.000, ce qui représente une progression de 42%.

• La popularité des titres­services est également illus-trée par le nombre d’utilisateurs qui sont clients des membres de Federgon. On dénombrait en 2007 plus de 126.000 utilisateurs, soit une hausse de 43,6%.

Nombre de travailleurs titres-services au 31-12-2007

30.000

25.000

20.000

15.000

10.000

5.000

0

2006

20.511

2007

26.355

+28,5%

Nombre d’utilisateurs titres-services

140.000

130.000

120.000

110.000

120.000

90.000

80.000

70.000

60.000

50.000

2006

88.394

2007

126.915

+43,6%

Page 41: Rapport annuel 2007

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Interim Management : forte croissance en 2007

Portés par la conjoncture favorable, les membres de Federgon Interim Management peuvent présenter un bilan très positif. Tous les chiffres 2007 montrent en effet une forte hausse : le nombre d’interim managers à qui les entreprises ont fait appel (+24,9%), mais aussi le nombre de missions (+56,1%) et le nombre de clients (+39,8%). Le chiffre d’affaires des membres de Federgon s’établit à 42,9 millions d’euros, soit une augmentation de 47,9% sur base annuelle.La progression assez forte de l’interim management en tant qu’activité dans une période de conjoncture favorable confirme que l’interim management est aujourd’hui loin de l’image d’instrument de gestion de crise à laquelle il a longtemps été associé. Un certain nombre de tendances contribuent à donner un caractère structurel au schéma de croissance de l’interim management. Il y a, d’une part, une plus grande notoriété et un meilleur positionnement de l’interim management sur le marché, qui découlent de la professionnalisation croissante du secteur. D’autre part, l’interim management est de plus en plus considéré et utilisé comme un instrument de GRH, et le secteur profite de la tendance croissante à l’externalisation dans ce domaine de la GRH.

Même si l’interim management est présent dans divers domaines, les missions prestées dans les finances & l’administration (47,2%) et dans la vente & le marketing (27,8%) restent nettement prédominantes.

direction générale3,7%

gestion HR 7,0%

logistique & production

8,4%

finance & administration 47,2%

Sales & marketing 27,8%

tIC3,3%

autres 2,7%

Répartition de l’Interim Management selon les types de fonctions

Page 42: Rapport annuel 2007

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7

41

Formation : participation en hausse

Le marché de la formation professionnelle continuée en Belgique est très fragmenté. Le nombre d’entreprises de formation privées qui opèrent sur ce marché est estimé à au moins 1.500. Leur part de marché s’élève à plus de 40%13. Ces entreprises sont en grande majorité très petites (entreprises constituées d’une seule personne et indépendants à temps partiel)14. En outre, les prestataires de formation privés proposent une gamme de services très diversifiée.

Ce caractère fragmenté est une des raisons qui font qu’il n’est pas facile de mesurer l’évolution quantitative du marché de la formation. En outre, la formation relève de la compétence des régions; on n’a donc pas beaucoup de statistiques qui concernent l’ensemble du marché, et les définitions utilisées peuvent varier selon la région.

Cependant, nous pouvons donner un certain nombre d’indicateurs qui permettent de se faire une idée du développement de l’activité de formation.

• La participation aux formations augmente. Le taux de participation à la formation tout au long de la

vie est utilisé comme indicateur au niveau européen dans le cadre des objectifs de Lisbonne. L’objectif à l’horizon 2010 est que 12,5% de la population (25-64 ans) ait participé à une formation sur une période de référence de 4 semaines. On constate qu’au cours de la période 2000-2006, les efforts de formation ont progressé en Belgique, et en particulier dans la Région de Bruxelles-Capitale15.

D’autre part, les partenaires sociaux ont convenu qu’à partir de 2010, un travailleur sur deux devra pouvoir suivre une formation au cours de l’année. L’analyse des bilans sociaux des entreprises montre qu’entre 2000 et 2006, le taux de participation aux formations sur base annuelle a légèrement augmenté, passant de 35,1% à 36,4%16.

• L’effort financier est en baisse. En 2000, une part d’1,42% de la masse salariale était consacrée à la formation. En 2006, la part serait de 1,2%. Cependant, il semble que l’enregistrement des efforts de formation des entreprises dans les bilans sociaux soit incomplet, de sorte que l’effort de formation réel est sous-évalué. Le recours croissant à des formes d’apprentissage plus informelles et moins formelles n’est pas suffisamment pris en compte, alors pourtant que ces formes d’apprentissage gagnent en importance. A partir de 2008, le bilan social sera adapté.

• D’après l’enquête effectuée auprès des membresde Federgon, il apparaît que ceux-ci prévoient une augmentation des efforts de formation dans les années à venir. L’ouverture des entreprises à la formation est également épinglée comme le principal facteur qui influencera le marché de la formation17.

2000 2006

Belgique 6,2% 7,5%

Bruxelles 6,7% 10,4%

Flandre 6,9% 8,4%

Wallonie 4,7% 5,1%

13 Efforts des entreprises belges en matière de formation. Résultats de l’enquête CVTS 2005. SPF Economie, Bruxelles (2007).

14 Le marché de la formation en Belgique dans une perspective européenne. Rapport interne pour Federgon. Wouter Van den Berghe, bureau d’études et de consultance Tilkon, Bruxelles (octobre 2007).

15 www.werk.be

16 Rapport annuel de la Banque Nationale de Belgique.

17 Résultats d’une enquête auprès des membres de Federgon sur l’évolution du marché de l’emploi et de la politique RH. Bureau d’études et de consultance Tilkon, 2007.

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Formation : participation en hausse

Federgon évalue le marché de la formation profes-sionnelle continuée (confiée à des prestataires extérieurs) à environ 15 millions d’heures de formation en 2007.

Principaux facteurs susceptibles d’influer sur l’évolution de la formation

0% 20% 40% 60% 80% 90%

Entreprises ouvertes à la formation

Indicants des pouvoirs publics/partenaires sociaux

Développement d’une stratégie axée sur les compétences

Innovation dans les entreprises

Ouverture des travailleurs à la formation

Recours à l’e-learning et au blended learning

Politique d’activation des demandeurs d’emploi

Augmentation du niveau de qualification

10% 30% 50% 70%

Structurel

Conjoncturel

Politique

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Projectsourcing : évolution conforme aux attentes

Pour les membres de Federgon Projectsourcing aussi, 2007 a été une année qui a répondu aux attentes. L’activité a connu une croissance de +11,4%, ce qui porte à environ 4,8 millions le nombre d’heures facturées. Le chiffre d’affaires a suivi une évolution comparable : il s’établit à 219,6 millions d’euros, soit une augmentation de 14,41 %. Pour la réalisation de ce résultat, on a fait appel à 269 collaborateurs internes répartis dans 42 agences différentes. Le nombre de collaborateurs de projet a augmenté de +12,2% et atteint 3.414 personnes.

En raison de l’augmentation du nombre de participants à l’enquête statistique et du nombre d’activités prises en compte, il n’est pas possible de d’analyser l’évolution à plus long terme. L’“engineering” est la principale activité fonctionnelle, suivie par les branches “Office & call center” et “TIC”. On peut s’attendre en tout cas à ce que la demande pour cette expertise externe dans des domaines divers continue à augmenter de manière structurelle dans l’avenir.

En moyenne, les collaborateurs affectés à des projets sont assez hautement qualifiés. Plus de 60% d’entre eux ont une qualification supérieure. La répartition selon l’âge montre une structure équilibrée.

engineering 49,9%

office + call center25,7%

logistique 0,8%

tIC 17,1%

Ressources humaines 1,1%

finance 5,3%

Master 24,7%

autres7,3%

enseignement secondaire 29,1%

Bachelor professionnel 38,9%

< 30 ans 36,5%

> 55 ans7,2%

40-45 ans14,6%

30-39 ans 28,5%

46-55 ans13,2%

Répartition des activités de projectsourcing selon les types de fonctions

Age des collaborateurs de projetsNiveau de qualification des collaborateurs de projets

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Projectsourcing : évolution conforme aux attentes

Assez logiquement, et conformément à la répartition fonctionnelle des activités, l’industrie reste le principal client des sociétés de projectsourcing. Viennent ensuite les services aux entreprises et le secteur de l’énergie.

Au sein de l’industrie, les plus gros clients sont l’industrie (pétro)chimique et l’industrie automobile.

Près des trois quarts des clients sont de grandes entreprises (> 250 travailleurs). 8% seulement des clients sont des entreprises qui emploient moins de 50 travailleurs.

Répartition selon le secteur de l’entreprise cliente

Industrie 44,56%

Services aux entreprises 15,26%

Energie 12,87%

Transport et distribution 9,65%

Activités financières 6,28%

Construction 6,26%

Autres 3,23%

Administrations publiques (entreprises publiques autonomes incluses) 1,90%

Industrie

Industrie chimique (industrie pharmaceutique incluse) 9,6%

Industrie automobile 9,1%

Fabrication de machines et d’équipement (construction mécanique) 6,6%

Fabrication d’appareils électriques et électroniques 6,1%

Industrie de l’acier 4,7%

Pétrochimie 2,9%

Travaux des métaux et métallurgie 2,6%

Autres industries (à préciser) 2,5%

Industrie alimentaire (industrie des boissons incluse) 0,5%

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Recruitment, Search & Selection : spécialisation et diversification accrues

Le secteur du recrutement, de la recherche et de la sélection de personnel déploie des efforts constants pour se spécialiser et diversifier son offre. Il développe ainsi une palette toujours plus large de nouveaux services taillés sur mesure pour répondre aux besoins des entreprises et des candidats, services qui, en termes de chiffre d’affaires, représentent déjà plus d’un tiers des activités en 2007.

Nous avons tenu compte pour la première fois de ces évolutions en faisant une radiographie du développement de ces nouveaux services dans le cadre de notre enquête statistique annuelle.

Les membres de Federgon RSS ont réalisé 6.513 placements en 2007, soit une hausse de +18,6% sur une base annuelle. Cette activité représente 64% du chiffre d’affaires total du secteur (Recruitment, Search & Selection, Consultance RH, Assessment & Coaching) qui s’élève à 151,2 millions d’euros.

La croissance des activités a favorisé une augmentation des effectifs du secteur en 2007. Au total, les membres de Federgon RSS emploient 1.557 personnes, ce qui représente une progression de +13,3% par rapport à 2006.Le niveau des professionnels qui travaillent dans le secteur est en moyenne élevé. 60% sont titulaires d’un master et 30% sont bacheliers.

Coaching à la demande du travailleur

1%

Coaching à la demande du donneur d’ordre6%

Recruitment, Search & Selection

64%

consultance RH9%

assessment20%

Baccalauréat professionnalisant

26%

Humanités supérieures9%

Master 60%

Baccalauréat académique

4%

Part des activités dans le chiffre d’affaires du secteur

Niveau de qualification des collaborateurs

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Recruitment, Search & Selection : spécialisation et diversification accrues

Comme de coutume, nous analysons également un certain nombre de caractéristiques des placements réalisés. Ces informations ont été collectées au moyen d’une application en ligne spécialement développée à cet effet.• Lapartdesfonctionsdansledomaine‘ventes,marketing

& communication’ reste prédominante avec un quart des placements réalisés.

• Plusdelamoitiédescandidatsplacéssonttitulairesd’unmaster.

• Les membres de Federgon RSS touchent toutes lescatégories d’âge. La majorité des candidats se situent dans la tranche des 25-34 ans. La part des plus de 45 ans a augmenté et atteint 10,4%.

• Les donneurs d’ordre sont dans une large mesure degrandes entreprises. 35% de l’ensemble des placements ont été réalisés dans des entreprises de plus de 250 travailleurs, 40 % dans des entreprises qui emploient entre 50 et 250 travailleurs.

Candidats suivant l’âge

Ventilation des candidats selon le type de fonction

25,5%

13,4%

12,5%

11,5%

8,6%

6,7%

5,4%

5,2%

4,0%

2,9%

2,0%

1,4%

0,9%

Ventes, marketing & communication

Technique et production

Finances, juridique, banques & assurance

Administration

Divers

TIC & Internet

Logistique, achats, chaîne d’approvisionnement

Gestion de ressources humaines

Direction générale

R&D, sciences

Médical & paramédical

Enseignement, formation

Secrétariat & acceuil

< 25 ans 13,1%

25 - 34 ans 46,6%

35 - 44 ans 29,9%

45 - 54 ans 9,6%

> 55 ans 0,8%

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2007 Chiffre d’affairesNombre de

collaborateurs fixesChiffres-clés

Nombre de membres

(à la date de la publication)

Recruitment, Search & Selection

151,2 millions € 1.557 collaborateurs

• 6.513placements• 36%duchiffred’affairesestréalisé dans la consultance RH, le coaching et l’assessment

129

Outplacement• 8.067candidatsenprogramme d’accompagnement (+72%)

31

Formation 44

Services aux particuliers

-27.000 travailleurs

(+28,5%)

• 17,3millionsd’heures(+48,8%)• 126.915particuliersclients (+43,6%)

45

Interim Management

42,9 millions € (+47,9%)

• 690missionsencours• 612interimmanagers

13

Projectsourcing219,6 millions €

(+14,4%)

269 collaborateurs internes

3.414 collaborateurs de projet

• 4,8millionsd’heuresfacturées 28

Travail intérimaire4,176 milliards €

(+11,3%)6.433

• 187,3millionsd’heuresprestées (+8,2%)• 540.856intérimaires/an(+9,6%)

76

Les secteurs de Federgon en chiffres

Page 49: Rapport annuel 2007

avenue du port, 86C/3021000 BruXeLLestél: 02/203.38.03Fax: 02/203.42.68e-mail: [email protected]