rapport om-moderneledelse

Klaus Dittmer 4. Semester Afleveringsdato:

Studie nr. 225557 Ledelse & kommunikation 08.04.2016

1

Ledelse & kommunikation

VIA University College Aarhus

Bygningskonstruktøruddannelsen

4. Semester valgemne

Forfatter: Klaus Dittmer 225557

Vejleder: Ernest Vivian Müller

Klasse: BC43S16



2

Titelblad:

Rapport Titel: Ledelse & kommunikation

Undertitel: Moderne og traditionel ledelse

Vejleder: Ernest Vivian Müller

Forfatter: Klaus Dittmer

Studienummer: 225557

Oplag: 2

Sidetal (à 2400 anslag): 10,45

Dato / Underskrift:

Klaus Dittmer _____________________________

Generel information:

All rights reserved - ingen del af denne publikation må

gengives uden forudgående tilladelse fra forfatteren.

BEMÆRK: Dette speciale er udarbejdet som en det af

uddannelsen til bygningskonstruktør - alt ansvar vedrørende

rådgivning, instruktion eller konklusion fraskrives

Klaus Dittmer



3

Forord

Denne rapport, har fokus på Moderne og traditionelt ledelse, er udarbejdet i forbindelse

med 4. semester på bygningskonstruktør uddannelsen ved VIA University College i Aarhus.

Da jeg har stor interesse i moderne ledelse, vil jeg undersøge hvad moderne ledelse egentlig

er, og hvad dens forgænger var, og dermed belyse problemstillingen ved overgangen.

Jeg vil gerne takke min vejleder Ernest for hurtig og god vejleding. Og især min søster Karina

Dittmer for hendes hjælp med denne rapport den har været uundværlig.

Abstract

My problem statement has been how modern leadership can replace traditional leadership in a contracting business. The report shows the theory behind modern leadership as well as the theory of traditional leadership. The purpose of this report is to show how this can be done. The theory behind this will be leadership theory and I will use the method of qualitative inquiries in the form of secondary empiricism. In my conclusion, I will show a method this transition can be done in the form of Empowerment.



4

Indholdsfortegnelse Titelblad: ..................................................................................................................................... 2

Forord ......................................................................................................................................... 3

Abstract ....................................................................................................................................... 3

Billedliste: ................................................................................................................................... 5

1. Indledning med problemformulering: .................................................................................... 6

1.1. Baggrundsinformation og præsentation af emne ............................................................. 6

1.2 Begrundelse for emnevalg og fagligt formål .................................................................... 6

1.3 Problemformulerings spørgsmål....................................................................................... 6

1.4 Afgrænsning ..................................................................................................................... 7

1.5 Valg af teoretisk grundlag og kilder ................................................................................. 7

1.6 Valg af metode og empiri ................................................................................................. 8

1.7 Rapportens struktur og argumentation ............................................................................. 8

2. Hvad er moderne ledelse og traditionel ledelse? .................................................................... 9

2.1 Moderne ledelse:............................................................................................................... 9

Motivation ........................................................................................................................ 13

Kommunikation ................................................................................................................ 14

2.2 Traditionel ledelse. ......................................................................................................... 15

2.3 Hvad siger praksis? ......................................................................................................... 17

Analyse ................................................................................................................................. 20

Konklusion ............................................................................................................................... 21

Kildeliste: Bøger: ...................................................................................................................... 22

Hjemmesider: ....................................................................................................................... 22

Bilag: ........................................................................................................................................ 24

Bilag 1: ................................................................................................................................. 24



5

Billedliste:

Figur 1.0 Ledelses gitteret. ....................................................................................................... 10

Figur 2.0 Hackman og Oldmans Jobdesign model ................................................................... 13

Figur 3.0 TQM- Pyramiden. ..................................................................................................... 18

Figur 4.0 Projektets 3 faser ....................................................................................................... 18

Figur 5.0 Strukturen i forløbet .................................................................................................. 18



6

1. Indledning med problemformulering:

I denne rapport vil jeg undersøge overgangen fra traditionel ledelse til moderne ledelse. Jeg

vil se på hvad traditionel ledelse- og hvad moderne ledelse er, og hvilke teorier der

understøtte disse. Der er i dag stort fokus på moderne ledelse, og hvordan det skal fremmes.

1.1. Baggrundsinformation og præsentation af emne

Denne rapport er konstrueret i forbindelse med bygningskonstruktør uddannelsen 4.

semester ved VIA University College i Aarhus.

Rapportens emne er ledelse og kommunikation med vægt på ledelse og praksis på

byggepladsen.

1.2 Begrundelse for emnevalg og fagligt formål

Jeg har valgt min problemstilling ud fra, at samfundsudviklingen i dagens Danmark gør

moderne ledelse mere og mere aktuelt. Ledelse har udviklet sig meget igennem årene, og

der er mange teoretikere, der har gjort sig bemærket igennem de sidste 100 år, hvor den

udbredte opfattelse er, at det første grundlæggende værk om ledelse stammer fra Frankrig

med Administation in industrielle et générale fra 1916 af den pensionerede mineingeniør og

mange årige leder Henri Fayol [Hans Reitzel forlag 2015]. Udviklingen er gået meget fra

Henri Fayols definition på leder, som han beskriver ”Myndighed til at befale og pligt til at

adlyde”, som han har hentet fra Max Weber [Hans Reitzel forlag 2015], til i dag at omhandle

performance management, der i bund og grund handler om styring med ydelse og

præstation.

Samtidig finder jeg det spændende at se på udviklingen i et firma som VAM A/S, da de

skriver i på deres hjemmeside: ” VAM A/S er et moderne entreprenørfirma med fokus på

kunden, højt fagligt kvalitetsniveau og samarbejde. ” Jeg finder det spænende at undersøge,

hvordan VAM A/S er overgået til moderne ledelse, da det er en virksomhed der er

familieejet og baseret på traditionelle værdier.

Jeg vil i min undersøgelse gerne nå frem til en forståelse af, hvordan VAM A/S har erstattet

den traditionelle ledelse med den moderne ledelse.

1.3 Problemformulerings spørgsmål

Den problematik jeg i undersøgelsen vil belyse er overgangen fra traditionel ledelse til

moderne ledelse, ud fra følgende problemformulering:

”Hvordan kan moderne ledelse erstatte traditionel ledelse i et byggefirma”



7

1.4 Afgrænsning

Afgrænsningen af denne rapport er et byggefirma i stor størrelse som VAM A/S og til

ledelsesteorier inden for den traditionelle og moderne ledelsesform. Rapporten ville derfor

ikke beskæftige sig med ledelse i form af Lean, og vil ikke beskæftige sig med andre

virksomheder.

1.5 Valg af teoretisk grundlag og kilder

I denne rapport har jeg valgt, at skrive fra et socialkonstruktivistisk synspunkt. I denne

retning er opfattelsen, at alt viden er socialt konstrueret og er et resultat af den kultur og

den historie som mennesket er påvirket af. (Gyldendal 28-03-2016)

Jeg har taget dette valg, da jeg har en tro på, at min ansættelse/erfaring i byggebranchen

uundgåeligt vil komme til at påvirke min fortolkning, og at kulturen i virksomheden vil

påvirke ledelsens ageren i forhold til deres ledelsesform.

Jeg har valgt en samfundsvidenskabelige tilgang, dette ville sige, jeg tager udgangspunkt i,

hvad der sker imellem samfundsstrukturen og genstandsfaldet.

Samfundsvidenskab er den del af videnskaben, som ser på forskellige aspekter af

menneskeskabte fællesskaber, hermed menes sociale, økonomiske og politiske forhold

(Gyldendal 28-08-2016).

I denne undersøgelse vil min opmærksomhed være rettet på den gensidige påvirkning af

disse elementer – den politiske udvikling i et demokratisk land som Danmark lægger sig i

mange aspekter op til brugen af den moderne ledelse. Økonomisme incitamenter på

arbejdspladsen der gør, at der er grundlag for at indføre moderne ledelse, og sociale

aspekter i virksomheden og samfundet. I virksomheden – trivsel på arbejdspladsen og

opkvalificering og i samfundet hvor medindflydelse og medinddragelse er politiske agendaer.

Samfundsvidenskab er opdelt i 3 tilgange, hvor man enten kan benytte den kvantitativ,

kvalitativ, eller komparativ metode.

For at kunne analysere, empirien fra VAM A/S er der nød til at være noget teori bag, i denne

rapport er der taget brug af ledelses teori.



8

1.6 Valg af metode og empiri

Der er valgt at bruge den kvalitative metode, fordi jeg gerne ville forstå, hvilke bevæggrunde

der er til at indføre moderne ledelse, og hvordan det sker i praksis. Det skal altså ikke handle

om en bred undersøgelse med generaliserende effekt, men om en mere afgrænset

undersøgelse, hvor jeg kan få forståelse for bevæggrunde, samt indsigt i hvordan det viser

sig i handling i virksomheden. Til at undersøge, hvordan de omsætter deres

beskrivelser/udtalelser til handlig, vil jeg se nærmere på hvilke metoder VAM A/S bruger

eller har brugt til at indføre moderne ledelse.

Kvalitativ metode:

Denne metode bruges, når forsknings feltet er svært at gøre målbart, denne adskiller sig

også fra den kvantitativ metode, på den måde at undersøgeren ikke betragter

forskningsfeltet som en genstand eller objekt, men som et subjekt. Forståelsen fremmes via

en kommunikations proces, hertil bruges der ofte interviews af respondenter. (Gyldendal 28-

03-2016)

Empiri:

Undersøgelsen af empiri, ville ske igennem VAM A/S hjemmeside i form af sekundær empiri.

1.7 Rapportens struktur og argumentation

Rapporten er opdelt i 3-delte struktur.

1. Indledning med problemformulering.

2. Hovedafsnit indeholdende analyser og diskussion.

3. Konklusion med besvarelse af problemformuleringens spørgsmål.



9

2. Hvad er moderne ledelse og traditionel ledelse?

I hovedafsnittet med tilhørende underafsnit belyser jeg hvad moderne ledelse og traditionel

ledelse er, og hvordan disse bruges i praksis.

2.1 Moderne ledelse:

Selv børn i en meget lav alder har en forestilling om, hvad ledelse indbefatter. I moderne

ledelse sætter man dog store spørgsmålstegn ved, hvad ledelse egentlig er. En bred

definition af ledelse er dog; ”en person der tager beslutninger, der styre og der bestemmer”.

(Hans Reitzel forlag 2015)

Ledelse er ikke noget nyt koncept, man kan finde tekster omkring, hvad ledelse er helt

tilbage til biblen der skriver:

”Men du skal af hele folket udvælge dig dygtige mænd … og dem skal du sætte over dem som

forstandere, nogle over tusinde, andre over hundrede, andre over halvtredstusinde, andre

over ti; lad dem til stadighed holde ret for folket. Alle vigtigere sager skal de forebringe dig,

men alle mindre sager skal de selv afgøre. Let dig saaledes Arbejdet og lad dem komme til at

bære byrden Byrden med dig. ” (Anden Mosebog 18:22) (Hans Reitzel forlag 2015)

Så ledelse er en aktivitet der rent faktisk kan for komme i alle typer af arbejde, der har til

formål at kordinere og etablere arbejdsdeling (Hans Reitzel forlag 2015)

Ved moderne ledelse følger man, at man siger, at ”Lederen udføre et arbejde igennem

andre” Og gøre ledelses rollen til et fag og en profession i sig selv.

Med dette giver man ledelse en decideret jobfunktion, hvor det man ønsker er, at lederen

skal motivere de ansatte til selvstændigt at tage beslutninger. Dette gøres ved at pointere

virksomhedens interesser i form af en mission og en vision for fremtiden for organisationen

og ved at opstille de nødvendige rammer, der gør det muligt for den ansatte at træffe de

nødvendige beslutninger inden for virksomheden interesser. På denne måde, letter lederen

også sin egen arbejdesbyrde, ved ikke at kræve at alle beslutninger skal gå igennem ham.


I moderne ledelse diskuteres der også bredt vægtningen af, hvor lederen skal lægge fokus-

på de arbejdsopgaver organisationen skal udføre eller på de ansatte der skal udføre

opgaven. Den teori der er mest kendt for at tage denne problemstilling op er Robert Blake

og Jane Mouton, der i 1964 lavede ledelses gitteret hvor de forskellige ledelsestyper

synliggøres:



10

Figur 1.0 Ledelses gitteret.

I ledelses gitteret kan man se 5 forskellige typer af ledelse:

1,1 - ledelse. Dårlig ledelse. Det er umuligt at opnå en effektiv produktion, da medarbejderne

er lade, apatiske, dovne og indifferente. Konflikter er uundgåelige, og derfor er svært at

oparbejde fornuftige og sunde relationer.

1,9- ledelse. Country-Club ledelse. ”Hygge onklen”. Det gode kammeratskab er i fokus og det

må produktionen lide under.

9.1- ledelse. Opgave og produktion ledelse, ”Slavepiskeren”. Produktionen går forud for

relationer.

5,5- ledelse. Middel of the road ledelse. Her arbejdes der med kompromiser. Der skubbes på

produktionen men ikke for enhver pris.

9,9- ledelse. Teamledelse. Integration af opgavers, og menneskers behov.

Blake og Mouton peger på, at en leder burde have maksimalt fokus på både opgaven og på

mennesket, men siger dog, at det nok ikke ville være realistisk for en leder at kunne magte

begge, og forslår derfor, at man som leder prøver at kombinere de to forhold så vidt muligt

passende til den stillede opgave. Derfor burde en leder bruge situationsbestemt ledelse.




11

Med moderne ledelse følger man i tråd med samfundsudviklingen. Dette bærer i retning af,

at alle ansatte i højere og højere grad, kommer til at have en ”lederrolle” i en eller anden

sammenhæng på arbejdet. Dette forstås på den måde, at de selv er medansvarlige og

varetager opgaver der er forbundet med styring og kontrol af egne og kollegaers

arbejdsopgaver. (Hans Reitzel forlag 2015).

Hermed er ”indirekte ledelse” et ledelses ideal, der formidles sammen med en

professionalisering af lederrollen. Heri er fokus mere på de menneskelige ressourcer end de

arbejdsmæssige opgaver.

For at illustrere dette ledelsessystem kan man bruge Human Ressource Management, der

blev introduceret i 1980 da forskere, især fra USA, havde interesse i den Japanske måde at

lede og strukturer en produktionen på. (Hans Reitzel forlag 2015)

Ved HRM er der både en blød og en hård variant. I den bløde variant vægtes

motivationsteori, som bruges til at føre de ansatte mod organisationsmål. I den hårde

variant, ligger man derimod sit fokus mere på ressourcedelen med hvor der menes, at man

vægter de systemer hvor menneskelig arbejdskraft deltager, men mennesket er dog også

her, et væsentlig element. [Hans Reitzel forlag 2015]

Professor Henrik Holt Larsen angiver i sin bog ”Human ressource management. License to

work. Arbejdslivets tryllestav eller håndjern? ” Fem karakteristika ved HRM begrebet:

1. Menneskelige ressourcer har strategisk betydning. Især ved fremstillingen af

immaterielle produkter er det vanskeligt at adskille den organisatoriske strategi og

HR/HRM-strategien.

2. Ledelse af menneskelige ressourcer er kontekstuel og situationsspecifik. Der findes

ikke en universel opskrift på HRM. Da HRM er strategisk forankret, skal HRM være

kontekstuelt situationstilpasset. Selv inden for samme branche, fx detailhandlen, vil

man kunne finde forskellige forretningsstrategier, og derfor må HRM-strategien også

variere.

3. Det enkelte menneskes identitet er i stigende grad knyttet til profession og job, frem

for virksomheden. Dette gælder især inden for videns virksomheder, og dette bevirker,

at magtbalancen mellem virksomhed og medarbejder forrykkes. HRM skal forholde

sig til, hvordan forskellige og nye medarbejdertyper håndters og motiveres.

4. Den enkelte leder har et stort personale ansvar. Hvor personale arbejdet i den

traditionelle personaleadministration og personaleudvikling var placeret centralt, er

der sket en decentralisering, og ansvaret påhviler i stor grad den enkelte

leder/linjeleder.



12

5. Dynamisk samspil mellem virksomhedens indre og ydre liv. I modsætning til

personaleadministration og personaleudvikling beskæftiger HRM sig ikke blot med

virksomhedens indre liv, men også med dens relationer til omgivelserne, fx ved CSR

(Corporate Social Responsibillity) og employer branding. (Hans Reitzel forlag 2015)

I bogen ”Performance management - Moderne ledelse i praksis” koger de forståelsen for

dette ned til 4 punkter, der skal signalere et skift fra traditionel ledelse til et nyt

ledelsesparadigme.

1. Relationen mellem ledelse og ansatte går fra, at lederen styrer og kontrollerer den

ansattes arbejde til, at de er ligeværdige parter med hver deres opgaver.

2. Relationerne går fra at være aftaleregulering til, at parterne indfrier fælles mål i en

fælles kultur.

3. Arbejdsopgaver går fra at være eget ansvar til fælles ansvar med organisationens

kunder som pejlemærke.

4. Ledelse ændrer sig fra at være styring og koordinering af specialister til at skabe rum

for samarbejde mellem specialister.

Med disse 4 punkter er det nu muligt, at forstå indirekte ledelse, da indirekte ledelse er, at vi

giver de ansatte mere og mere ansvar, og har en tro på, at de selv har kompetence til at tage

driftsmæssige beslutninger. Dette gøres igennem begreberne selvledelse, selvorganisering

og Empowerment. (Hans Reitzel Forlag 2015)

Empowerment er især spændende her, da dette er en meget brugt og udbredt form for

selvledelse. Empowerment skal forstås på sådan en måde at man: Tager andel i ansvaret for

både eget og kollegaers arbejde, og passer eget arbejde ind i forhold til virksomhedes andre

aktiviteter på en sådan måde at det peger mod virksomhedens fælles mål. (Hans Reitzel

forlag 2015)



13

Motivation

I moderne ledelse kan man heller ikke se bort fra det faktum, at motivation er en vigtig del af

de ansattes trivsel, og er uden tvivl en af de største udfordringer, en leder bliver stillet. Ikke

blot at motivere medarbejderne men også sig selv. Til dette er der flere brugbare teorier,

man kan tage i brug, der daterer sig helt op til 50 år tilbage i tiden, men da mennesker er så

forskellige, er hvad der motivere dem også meget forskelligt, og det er dette, der gør det så

svært at pege på én model og sige, at denne er den rigtige at bruge. (Hans Reitzel forlag

2015).

Hackman og Oldmans jobdesignmodel synliggør én måde, at forstå menneskets

arbejdsmæssige motivation.

Figur 2.0 Hackman og Oldmans Jobdesign model



14

Denne model, har en høj detaljeringsgrad, som gør det muligt at opnå forståelse for, hvilke

komponenter der gerne skal indgå i en virksomhed, for at fremme motivation. Disse

komponenter indeholder kodeordene i moderne ledelse – psykologisk ejerskab, selv- eller

medbestemmelse på udførelse -og beslutningsprocesser, at det man laver giver mening for

én, at man får konstruktiv feedback til at videreudvikle sig osv. Dette er en måde at forstå

hvordan mennesker motivers, og på den måde kan man sikre større trivsel, og der med øget

intensivitet på arbejdspladsen. (Hans Reitzel forlag 2015)

Det at modellen har så stor en detaljeringsgrad, er dog også det som gør, at den møder

kritik, da den derved risikerer at blive uhåndterbar og sidde fast i overskrifter. (Hans Reitzel

forlag 2015)

Kommunikation

Kommunikation er centralt i alt ledelses- og relationsarbejde, og det er af denne grund, at

det er vitalt, at en leder kender til - og forstår sig på metoder og teknikker i henhold til

kommunikation.

Jo bedre en leder evner, at argumentere for en sag, i jo højer grad, vil han også formå at få

ansatte til at gøre noget de ellers ikke ville have gjort frivilligt. (Hans Reitzel forlag 2015)

Her er der 3 forskellige argumentations former der kan tages op.

Logos:

Her prøver man at appellere til en anden persons fornuft, her bruger man intellektuelle

argumenter i form af fakta til at fremføre sin sag, og overbevise den anden person/ansatte.

Etos:

her appelleres der til personens/ansattes tillid, og man skal derfor som leder fremstå

troværdig og ikke lave løfter, der senere hen brydes.

Patos:

Her appelleres der til personens/ansattes følelser, hvor man argumentere for hvor presset

situationen er, til at få dem til at yde påkrævet ydelse uden at man skal sætte sin

troværdighed på spil, og hvor man ikke har fakta der kan bruges.

Med logos, etos, og patos lægges der op til situationsbestemt ledelse, da alle 3 er

nødvendigt for at hver forskellig situation lederen bliver sat i. (Hans Reitzel forlag 2015)



15

2.2 Traditionel ledelse.

Ved traditionel ledelse eller klassisk ledelse er den traditionelle måde at udøve ledelse på, og

bruges meget i traditionelle virksomheder den dag i dag. Med traditionelle virksomheder

tænkes der først og fremmes på små til mellem store virksomheder som, små produktioner,

transport, turist virksomheder, og entreprenør virksomheder. I disse virksomheder er

lederen tit og ofte også ejeren hvis praksis af ledelse ikke er lært via bøger eller kurser men i

stedet via egen erfaring og traditioner. (Hans Reitzel forlag 2015)

Tidligere i rapporten blev der fastgjort, at Henri Fayol var grundlægeren for moderne ledelse.

Det er dog også, hans teorier, der er indbegrebet af traditionel ledelse, hvilket gør det yderst

relevant endnu engang, at se nærmere på Henri Fayols teorier. (Hans Reitzel forlag 2015).

Fayol udlægger 14 principper for ledelse, dog hersker der tvivl om hvorvidt hans principper

kun omhandler ledelse specifikt, eller om de også omhandler administration i et bred

forstand. (Hans Reitzel forlag 2015)

1. Arbejdsdeling:

Med arbejdsdeling mener Fayol at arbejdet splittes op i jobfunktioner og den

hierarkiske arbejdsdeling. Hvor at jobfunktionerne bliver splittet i delfunktioner med

specialisering. Hermed er arbejdsdeling en fordeling af myndighed til at varetage

opgaver vedrørende styring og kontrol.

2. Bemyndigelse og ansvar:

Med dette menes der at bemyndigelse er retten til at give ordrer, og magten til at

kræve de ansattes lydighed. Med dette følger at lederne kan udøve sanktioner mod

de ansatte. Samtidig er det lederen står til ansvar.

3. Disciplin:

Disciplin er forventningen om at lydighed og respekt og at aftaler overholdes. Dette

går begge veje det er både for de ansatte at respektere og være lydig over for deres

leder, samt for lederen at være retfærdig og vise de ansatte respekt. Fayol mener at

dette opnås ved at:

a. Have gode ledere på alle niveauer i virksomheden.

b. Aftaler, der er så klare og retfærdige.

c. Sanktioner der udøves retfærdigt.

4. Enhedsledelse:

Dette punkt mener Fayol at være essentielt for virksomheden. Med det menes der at

en ansat kun har en leder uanset hvad hans rolle i virksomheden er.



16

”Hvis dette princip overskrides, vil lederens bemyndigelse blive undermineret, disciplin vil

bygge på tilfældigheder, og lydighed over for ordrer og hele stabiliteten vil være truet. Denne

regel forekommer mig så fundamental, at jeg giver dette princip førsteprioritet” (Fayol,

1949:24) (Hans Reitzel forlag 2015)

5. Sammenhæng:

Dette er princippet om at ledelse skal gøres, i en enhed/afdeling der tager sig af

deres specifikke opgaver. Igen på streger Fayol vigtigheden af at de ansatte kun har

en leder.

6. Enkeltpersoners interesser må tilsidesættes for de fælles interesser

Med dette menes der, at for at en virksomhed skal være succesful, må og skal den de

individuelle interesser tilsidesættes til fordel for virksomhedens mål og interesser.

7. Aflønning:

Med dette menes der at lønnen skal være retfærdig og objektiv. Dette gøres for at

sikre motivationen af de ansatte.

8. Centralisering:

Her mener fayol at koordinationen i form af ledelse skal koncentreres, og at

informationer skal være hierarkiers.

9. Kommandoveje:

Dette er hvordan hierarkiet i virksomheden fungere. Det er vigtigt at man forstår

virksomhedens hierarkiske opbygning.

10. Orden:

At lederen har orden i sine ting, ikke kun i form af holde sine dokumenter, og kontor i

orden, men også at placere den rigtige mand det rigtige sted, dette kalder han social

orden.

11. Rimelighed:

Her menes der at der skal være klare retnings linjer i virksomheden i form af

regelsæt, dog mener Fayol, at ikke alle forhold kan gøres til genstand, for regler. Der

menes dog at det er afgørende for de ansattes trivsel i en virksomhed, at de føler sig

retfærdigt behandlet.

12. Stabilitet i ansættelser:

Her menes der at det ikke kun er nok med den rigtige leder, på den rigtige plads i

virksomheden. Manden skal først kende virksomheden, i form af erfaringer. Han

advarer derfor imod kortvarige ansættelses forhold og mener, at det er bedre at have

en trofast leder, der måske ikke er den bedste, frem for en dygtig leder der ville

forlade stillingen ved et bedre tilbud.

13. Initiativ:

Fayol mener at en god leder kan udtænke, foreslå og gennemføre en ide.

14.



17

15. Korpsånd

Her menes der at det er lederens opgave, at sørge for den gode stemning på

arbejdspladsen og at alle ansatte arbejder sammen imod et fælles mål.


Med de overstående 14 punkter grundlagde Henri Fayol moderne ledelse, de er selvfølgelig

blevet ændret merkant, men mange bøger stammer fra Henri Fayols teori. (Hans Reitzel

forlag 2015)

De 14 overstående punkter reflekterer altså både moderne ledelse, men i også høj grad

traditionel ledelse, med det menes der i den traditionelle form for ledelse, er det lederen der

udøver ledelse, og kun leder, hvorimod i moderne ledelse, giver man de ansatte ansvar for

både egen styring og kollegaers styring af tid og arbejde. (Hans Reitzel forlag 2015)

2.3 Hvad siger praksis?

Nu da der er blevet fremført, hvad moderne ledelse og traditionel ledelse egentlig er, må der

kigges på, hvordan en virksomhed egentlig kan tage og benytte dette.

En virksomhed som giver udtryk for, at de har indført moderne ledelse er VAM A/S. De

beskriver, at dette er sket i form af Empowerment:

Når man kigger på VAM A/S hjemmeside, kan man hurtigt finde frem til, at de skriver om

indførelsen af Empowerment. Grundlaget for at de tog et valg om ændret ledelsesform via

indførslen af Empowerment var, at 3F tog initiativ til at få lavet en analyse af 3 virksomheder

udført af Bülow management. 3F valgte at få lavet denne analyse på den baggrund, at

selvom anlægs- og byggebranchen havde stigende og lovende omsætning, var der mange

der havde problemer med at skabe indtjening. Analysen viste at selvom virksomhederne

gjorde det godt, var der grundlag for forbedring og forøgning i omsætning, og de havde

forslag til, hvordan de kunne gøres. (Empowerment 2010 -2011)

VAM A/S valgte på denne baggrund, at få indført Empowerment som er en dybdegående

forandring proces. Dette blev en skræddersyet proces, der havde til formål, at skabe de

bedste forudsætninger, for en målbar forbedret konkurrencesituation.

Projektet Empowerment 2010 - 2011 var altså en forandringsproces, som krævede

forandringer i hele virksomheden, der involvere alle både medarbejdere og ledere.

(Empowerment 2010 - 2011)



18

Fremgangsmåden i indførelsen var ud fra en teoretisk del af Empowerment, som tager

udgangspunkt i Total Quality Management. Her er fokus på 5 grundelementer: Lederskab,

fokus på kunden (Ekstern og intern), fokus på fakta, løbende forbedringer og alles deltagelse.

Dette skal tænkes som en pyramide hvor ledelse er fundamentet. (Empowerment 2010 -

2011)

Herefter er der stor fokus på implementeringensdelen, da det viser sig, at det tit ofte er her

det går galt. Forandringens delen kan sættes op på denne måde.

Figur 4.0 Projektets 3 faser

Erfaringer viser, at de fleste virksomheder ligger stort fokus på udviklingsdelen, men ikke så

meget på implementering og diagnosedelen, selvom at det er implementeringsdelen der

ofte giver de største problemer, som kræver en klar strategi og virkningsfulde redskaber. Det

er dette, der især er lagt fokus på igennem den udarbejdet struktur. Empowerment består af

9 moduler med tilhørende hjemme opgaver der er sat op på denne måde:

Figur 5.0 Strukturen i forløbet

Figur 3.0 TQM- Pyramiden.



19

Hjemmeopgaverne bygger således videre på indholdet fra modulerne, og har til formål, at få

de deltagene til at arbejde med de værktøjer, der er blevet fremført i modulet.

(Empowerment 2010 - 2011)

En betingelse for at forandringsprojektet ville lykkes er, at stille krav om at tilføre ny viden og

inspiration, men dette er ikke nok, der må derfor i overgangsperioden være løbende

kommunikation om mål, formål status. mv. Af denne grund er der i Empowerment 2010 -

2011 også en detaljeret kommunikationsplan. (Empowerment 2010 - 2011)

Overgangsperioden strækker sig over 2 år for at virksomheden har tid til at arbejde med de

nye værktøjer, der er blevet præsenteret i modulerne, men også for at sikre at

forandringsprocessen implementeres ordentligt i virksomheden.



20

Analyse

For at holde dette op imod teorien belyst tidligere, kan man se hvordan VAM A/S benytter

moderne ledelse. De har valgt at gøre det igennem Empowerment, der har til formål at give

de ansatte mere ansvar, hvis man så holder det op imod Robert Blake og Jane Mouton

ledelsesgitter Figur 1.0, ville man se at de rammer punkt. 9,9 Team ledelse, hvor man har

fokus på både den ansattes, og opgavens behov, da de ved Empowerment, sætter fokus på

at de ansatte skal have ansvar for ikke bare deres egen men også kollegaernes arbejde og

prøver at tilpasse, arbejdets aktiviteter ind i forhold til virksomhedens interesser. På denne

måde kan de ansatte få større glæde i deres arbejde, og hjælpe hinanden, på en sådan måde

både firmaets og deres egne interesser kommer i fokus.

Dette er på den måde en del af teorien omkring indirekte ledelse, som tidligere beskrevet

igennem HRM af Henrik Holt Larsen.

Med Empowerment tager VAM A/S altså og prøver at fokusere på tilgængeligheden af flere

af de komponenter om blev præsenteret i figur 2.0 Hackman og Oldmans jobdesignmodel,

hvorved de øger sandsynligheden for øget motivation i virksomheden. Dette bla. ved, at

motivation opnås igennem identitet i arbejde, uddelegeret beslutningskompetence, øget

ansvarsfølelse, mulighed for konstruktiv feedback, opkvalificering mv. Dette opnås i VAM

A/S via Empowerment, der sætter fokus på, at arbejderne tager andel i ansvaret for både

eget og kollegaers arbejde, og passer eget arbejde ind i forhold til virksomhedes andre

aktiviteter på en sådan måde, at det peger mod virksomhedens fælles mål. Der lægges

derfor fokus på at de ansatte kender til firmaet vision og mission, og som belyst tidligere er

dette et nødvendigt for, at opnå indirekte ledelse, så de ansatte træffer valg til fordel for

firmaet interesse.

Til sidst sætter Empowerment fokus på, at kommunikation er en vigtigt middel til, at få de

ansatte motiveret til, at træffe beslutninger i firmaet interesse. Dette opnås igennem en

detaljeret kommunikationsplan.



21

Konklusion

Ud fra overstående analyse, kan jeg konkludere, at en metode til at indføre moderne ledelse

kan være ved at benytte sig af Empowerment. Dette vil være en lang proces, hvor man bliver

nød til at sørge for, at inddrage alle medarbejder i virksomheden. Måden at gøre det på vil

være, at man sørger for - inden man går i gang - at have en strategisk fuldført plan for

hvordan forløbet skal være; Uddanne sine medarbejder i, hvad Empowerment egentlig er;

Udfærdige et forløb opdelt i moduler med tilhørende hjemme opgaver, der giver

medarbejderne mulighed for at anvende de værktøjer, de bliver præsenteret for i

modulerne.

Det er vigtigt, at man forstår, at for at kan indføre moderne ledelse i en virksomhed, bliver

man nødt til at inddrage alle og ikke kun lederne, da det er de ansatte, man ønsker at få til at

tage mere ansvar, så man kan mindske arbejdsbyrden for lederen. Samtidig hermed har man

et ønske om, at øge de ansattes motivation og trivsel og dermed virksomhedens profit. Til

dette bruges komponenter som medbestemmelse/større ansvar, øget indsigt i

arbejdsprocessen/det at arbejdet giver mening samt opkvalificering, da man nu ved, at det

giver et psykologisk medejerskab i virksomheden.

Når man i moderne ledelse uddelegerer i højere grad, er det af afgørende betydning, at

lederen formår at tydeliggøre virksomhedens vision og mission, så ansatte konstant er på

rette og samme kurs. Her bliver kommunikation et vigtigt redskab for den moderne leder

internt og eksternt.



22

Kildeliste:

Bøger:

Performance management: Moderne ledelse i praksis.

Forfatter: Jens Linder & Søren Voxted

Forlag: Hans Reitzel forlag København 2015

ISBN: 978-87-412-5994-9

Hjemmesider:

1. Link

http://denstoredanske.dk/Krop,_psyke_og_sundhed/Psykologi/Psykologiske_termer/konstr

uktivisme

Set: 28-03-2016

2.Link

http://denstoredanske.dk/Sprog,_religion_og_filosofi/Filosofi/Filosofi_og_filosoffer_-_1900-

t./socialkonstruktivisme

Set: 28-03-2016

3. Link

http://denstoredanske.dk/Samfund,_jura_og_politik/Samfund/Statsl%C3%A6re_og_politisk

_videnskabsteori/samfundsvidenskab

Set 28-03-2016

4. Link

http://denstoredanske.dk/Samfund,_jura_og_politik/Sociologi/Sociologisk_metodologi/kvan

titative_metoder

Set 28-03-2016

5. Link

http://denstoredanske.dk/Samfund,_jura_og_politik/Sociologi/Sociologisk_metodologi/kvali

tative_metoder

Set: 28-03-2016



23

6. Link

http://vam.dk/fileadmin/vam/Vams_mappe/Empowerment_VAM_01.pdf

Set: 02-04-2016

7. Link

http://vam.dk/fileadmin/vam/Vams_mappe/Empowerment_2010-2011_01.pdf

Set: 02-04-2016

8. Link

http://vam.dk/om-vam-as/ejerforhold-og-ledelse/

Set: 02-04-2016

9. Link

http://vam.dk/medarbejdere/

Set: 02-04-201

10. Link

http://vam.dk/om-vam-as/empowerment/

Set: 02-04-2016

11. Link

https://www.google.dk/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&

ved=0ahUKEwj0reLYyPzLAhVqApoKHVwRC6sQjRwIBw&url=http%3A%2F%2Fpolitike

n.dk%2Fdebat%2FECE2475858%2Fundskyld-jeg-var-med-til-at-fremme-en-livsfarlig-

ledelsesform%2F&psig=AFQjCNFfhhqNpSzIsCVrIkt-rVtZeK_j1g&ust=1460119854113570

Set: 07-04-2016



24

Bilag:

Bilag 1:

Struktur/Mindmap

Struktur:

Problemformalering - ”Hvordan kan moderne ledelse erstatte traditionelt ledelse på

byggepladsen”

Afgræsning: Danjord A/S

Indledning: (Begrunde valget og uddybe min problemformalering)

- Hvorfor har jeg valgt denne problemstilling

o Samfundsudvikling

o Udvikling danjord (Jeg oplevede traditionelt - De forskriver de har moderne

ledelse)

o Jeg ville gerne forstå hvordan de har erstatte den traditionelle ledelse med

den morderne.

Videnskabsteori: (Hvad er viden, hvordan skabes viden.)

- Konstruktivisme (Viden er konstrueret)

o Beskriv konstruktivisme

- Jeg har valgt, samfundsvidenskabelige tilgang (Tager udgangspunkt i, hvad der sker

imellem samfundsstrukturen og genstansfeltet)

o Beskriv den samfundsvidenskabelige tilgang

o Pga. jeg gerne ville undersøge spændingsfeltet mellem, samfundsudviklingen

og individet i dette tilfælde ledelses stilen i danjord.

- Hvad er den samfundsvidenskabelige tilgang

Konstruktivisme (Viden er konstrueret)

Metode:

- Jeg har valgt at bruge den kvalitative metode, fordi jeg gerne ville forstå, hvilke

bevæggrund til at indføre moderne ledelse, og hvordan det sker i praksis. Metoder

de (Danjord) bruger / har brugt til at tilføre moderne ledelse.

o Forklar kvalitative metode

- Empiri: (Hvad vi undersøger genstansfeltet med)

o Undersøges igennem Brochuren, og via, interviews.



25

- Teori: (vi bruger teorien til at undersøge vores empiri. Når de siger de bruger MUS

samtaler, hvodan bruger de det så? Herudfra kan der undersøgesteoretisk hvordan

ansvar, kommunikation og opkvalificeringsteorierne bruges)

o Hvad er moderne ledelse

o Hvad er traditionel ledelse.

o Ledelsesteori. (Peromance mangement moderne ledelse i praksis)

o Hvordan ville jeg bruge denne tilgang i rapporten. (Hvad skriver Perfomance

mangement Andet teori der kan henvises til)

Redskaber:

- MUS samtaler.

o Ansvar

o Kommunikation

o Opkvalificering

- Hvad er mus

o Hvilke elementer ville jeg bruge.

- Hvorfor ville jeg bruge mus.

- Hvordan ville jeg bruge mus.

rapport om-moderneledelse

Education