rbb 11 muhammad iqbal p3400215007

8/17/2019 Rbb 11 Muhammad Iqbal p3400215007

1/5

Incentive and Compensation Systems

A. PENDAHULUAN

Penghargaan, pemberian motivasi, perekrutan dan mempertahankan manajer yang efektif

merupakan hal-hal penting bagi keberhasilan semua perusahaan. Rencana program kompensasi

manajemen yang efektif adalah bagian yang penting dan utuh dalam penentuan keunggulan kompetitif

strategis dan merupakan pertimbangan penting untuk seorang akuntan manajemen.

Kompensasi karyawan adalah seluruh imbalan yang diterima pegawai atas hasil kerja pegawai

pada perusahaan atau organisasi. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu,

karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan

kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan

memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi

bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang telpat, perestasi kerja, motivasi dan kepuasan

kerja karyawan akan menurun.

Kompensasi ini bisa berupa fisik atau non fisik, harus dihitung dan diberikan kepada karyawan

sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada perusahaan atau organisasi tempat ia

bekerja. Kompensasi ini sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada

pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan

masalah ketenagakerjaan dikemudian hari ataupun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau

perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaan dengantenang sehingga kinerja dan kontribusi pekerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. alah

satu jenis kompensasi yang dijelaskan yang dibahas adalah insentif.

B. KOMPENSASI MANAJEMEN

!erbagai pendapat ahli tentang pengertian kompensasi antara lain"

#alayu . P. $asibuan %&''()**+ mengemukakan bahwa, kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk bukan uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan

sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

#enurut /illiam !. /erther dan Keith 0avis mengemukakan bahwa kompensasi adalah apa

saja yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya, baik upah perjam

atau gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia. %#alayu . P. $asibuan &''()**1

#enurut 2. ikula mengemukakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau

dianggap sebagai suatu balas jasa atau e3uivalen. %#alayu . P. $asibuan &''()**1

Kompensasi karyawan adalah seluruh imbalan yang diterima pegawai atas hasil kerja pegawai

pada perusahaan atau organisasi. Kompensasi ini bisa berupa fisik atau non fisik, harus dihitung dan

diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada perusahaan

atau organisasi tempat ia bekerja. Kompensasi ini sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar

MUHAMMAD IQBAL ( P3400215007 ) 1


2/5


tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang

ada dapat menyebabkan masalah ketenagakerjaan dikemudian hari ataupun dapat menimbulkan kerugian

pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan

pekerjaan dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi pekerja tersebut dapat tetap maksimal dari

waktu ke waktu.

Kompensasi yang baik akan memberikan beberapa efek positif pada perusahaan4 organisasi

sebagai berikut)

*. #endapatkan karyawan berkualitas baik

&. #emacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang

5. #emikat pelamar kerja berkualitas dan lowongan kerja yang baik

6. #udah dalam pelaksanaan dan administrasi maupun aspek hukumnya

(. #emiliki keunggulan lebih dari pesaing4competitor

C. JENIS JENIS KOMPENSASI MANAJEMEN

Program kompensasi manajemen %management compensation plans adalah kebijakan dan

prosedur untuk memberi tunjangan kepada manajer. Kompensasi mencakup satu atau lebih hal-hal

berikut) gaji, bonus dan tunjangan.

*. Gaji %salary adalah pembayaran tetap"&. Bonus didasari pada pencapaian hasil kinerja dalam sebuah periode.

5. Tunjangan %benefits mencakup perjalanan, keanggotaam klub kebugaran, asuransi, tunjangan

kesehatan, tiket pertunjukan hiburan dan pembayaran ekstra lainnya yang dibayar perusahaan.

7unjangan juga sering disebut sebagai reimburse.D. PE!AN S"!A"E#I DAN "UJUAN KOMPENSASI MANAJEMEN

Peran strategi kompensasi manajemen memiliki tiga aspek)

* Kondisi strategis perusahaan,& 0ampak penghindaran resiko pada pengambilan keputusan manajer, dan5 8su-isu etis tertentu.

7ujuan kompensasi manajemen, antara lain)

* #emotivasi manajer untuk melakukan upaya semaksimal mungkin dalam mencapai tujuan yang

ditetapkan oleh manajemen puncak.& #emberikan insentif kepada para manajer agar membuat keputusan yang konsisten dengan tujuan

yang ditetapkan oleh manajemen puncak.5 #enentukan secara adil penghargaan yang diperoleh para manajer atas usaha dan keahlian mereka

serta efektivitas mereka dalam mengambil keputusan.

E. PEN#E!"IAN$ "UJUAN DAN SASA!AN INSEN"I%



3/5


Ada beberapa pengertian insentif yang dikemukakan oleh para ahli, diantaranya yang

dikemukakan oleh $arsono % *1+5 )*&+ bahwa insentif adalah setiap sistem kompensasi dimana jumlah

yang diberikan tergantung dari hasil yang dicapai yang berarti menawarkan suatu insentif kepada pekerja

untuk mencapai hasil yang lebih baik. ementara itu menurut $eidjrachman dan $usnan % *11& )*9*

mengatakan bahwa pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda.

:adi dua orang karyawan yang mempunyai jabatan yang sama bisa menerima upah yang berbeda

dikarenakan prestasi kerja yang berbeda.

8nsentif sebagai sarana motivasi dapat diberikan batasan perangsang ataupun pendorong yang

diberikan dengan sengaja kepada pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk

berprestasi bagi organisasi.%arwoto, *1+5 )*66

:adi pada dasarnya insentif merupakan suatu bentuk kompensasi yang diberikan kepada

karyawan yang jumlahnya tergantung dari hasil yang dicapai baik berupa finansial maupun non finasial.

$al ini dimaksudkan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat dan lebih baik sehingga prestasi dapat

meningkat yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai.

8nsentif merupakan kontra prestasi di luar upah atau gaji, dan mempunyai hubungan dengan

prestasi sehingga dinamakan pula sebagai pay for performance atau pembayaran atas prestasi. Apabila

upah dan gaji diberikan sebagai kontra prestasi atas kinerja standar pekerja, dalam insentif merupakan

tambahan kompensasi atas kinerja di atas standar yang ditentukan. Adanya insentif diharapkan menjadifaktor pendorong untuk meningkatkan prestasi kerja di atas standar.

7ujuan utama dari pemberian insentif kepada karyawan pada dasarnya adalah untuk memotivasi

mereka agar bekerja lebih baik dan dapat menunjukkan prestasi yang baik. ;ara seperti ini adalah cara

yang sangat efektif untuk meningkatkan hasil produksi perusahaan. #enurut pendapat $eidjrachman dan

$usnan %*11& ) *(* mengatakan bahwa pelaksanaan sistem upah insentif ini dimaksudkan perusahaan

terutama untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang

berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan.

!erdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dari pemberian insentif,

yaitu)

Bagi perusahaan

7ujuan pelaksanaan pemberian insentif kepada karyawan dimaksudkan untuk meningkatkan

produksi dengan cara mendorong mereka agar bekerja disiplin dan semangat yang lebih tinggi dengan

tujuan menghasilkan kualitas produksi yang lebih baik serta dapat bekerja dengan menggunakan faktor

produksi seefektif dan seefisien mungkin.

Bagi karyawan



4/5


0engan pemberian insentif dari perusahaan maka diharapkan karyawan memperoleh banyak

keuntungan, seperti misalnya mendapatkan upah atau gaji yang lebih besar, mendapat dorongan untuk

mengembangkan dirinya dan berusaha bekerja dengan sebaik < sebaiknya.

asaran yang di capai adalah )

* #ampu memberikan motivasi kepada karyawan

& 0engan pemberian motivasi menjadikan karyawan dapat menegembangkan dirinya dengan baik.

%. SKEMA E&ALUASI AKUN"ANS BE!BASIS KOMPENSASI INSEN"I%

0alam kerangka luas skema insentif, mulai dari bonus uang tunai tahunan untuk skema yang

lebih baru dan canggih seperti saham kinerja, banyak masalah desain penting dapat menentukan apakah

rencana insentif memberikan motivasi yang tepat dengan biaya minimum untuk pemilik perusahaan. 0ua

pertanyaan yang paling penting adalah %Kaplan)*11+)

* !agaimana total ukuran kolam bonus ditentukan setiap tahun .0alam memilih besarnya kolam bonus, spesialis kompensasi harus memutuskan apa yang item

untuk mengecualikan dan barang-barang apa yang harus disertakan dalam mendefinisikan kolam

renang. 8deal akan memiliki ukuran kinerja yang ditetapkan untuk setiap individu yang mencerminkan

kontribusi pribadi yang individu untuk organisasi dan membuat tunjangan untuk faktor positif atau

negatif dalam lingkungan yang berada di luar kendali eksekutif dan dapat mempengaruhi ukuran

kinerja

& !agaimana bonus dialokasikan untuk eksekutif perusahaan dan divisi.etelah ukuran kolam bonus didefinisikan, masalah berikutnya adalah untuk menentukan bagaimana

untuk mendistribusikan kolam renang bonus kepada anggota organisasi yang berhak untuk berbagi

dalam kolam bonus. =ang paling dasar aturan distribusi membuat proporsional saham untuk gaji.

0alam sistem ini, pangsa seseorang sama dengan rasio gaji orang itu dengan total gaji semua orang

berhak untuk berbagi. #eskipun sistem ini mudah diterapkan, sangat kasar, Pertama, diasumsikan

bahwa prestasi seseorang sebanding dengan gaji orang itu. Asumsi ini lemah. Kedua, skema

memperkenalkan masalah free rider dengan memberikan bonus untuk semua orang yang berhak

untuk berbagi dalam kolam bonus, terlepas dari apakah orang itu melakukan pekerjaan yang baik

atau tidak. !eberapa orang mungkin bebas-naik %bersantai, atau syirik tanggung jawab dan

bergantung pada kerja keras dari orang lain memberikan bonus kolam besar.#. %AK"O! PEN#HAMBA"

!eberapa kesulitan dalam sistem penentuan insentif kerja menurut $eidjracjman Ranupandoyo

dkk. %*1+9, yaitu %Anwar Prabu #angkunegara &'>&)+1 sebagai berikut )

* !eberapa alat pengukur dari berbagai prestasi karyawan haruslah dapat dibuat secara tepat, bisa

diterima dan wajar.



5/5


& !erbagai alat pengukur tersebut haruslah dihubungkan dengan tujuan perusahaan yang telah

ditetapkan

5 0ata yang menyangkut berbagai prestasi haruslah dikumpulkan tiap hari, minggu atau, bulan.

6 tandar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar atau tingkat kesulitan yang sama untuk setiap

kelompok kerja.

( ?aji4upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima, haruslah konsisten diantara berbagai

kelompok pekerjaan yang menerima insentif, dan antara kelompok yang menerima insentif dan yang

tidak menerima insentif.

9 tandar prestasi haruslah disesuaikan secara periodik, dengan adanya perubahan dalam prosedur

kerja.

@ !erbagai reaksi karyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang kita lakukan juga harus sudah

diperkirakan.

H. PEN'ELESAIAN MASALAH

elanjutnya $eidjracjman Ranupandoyo dkk. %*1+9, menjelaskan, beberapa sifat dasar dari

insentif yang harus dipenuhi agar sistem upah insentif tersebut dapat berhasil, %Anwar Prabu

#angkunegara &''&)+1 yaitu )

* Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan sendiri.

& Penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung menaikan output dan efisiensi.5 Pembayarannya hendaknya dilakukan secepat mungkin.

6 tandar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati. tandar kerja yang terlalu tinggi atau terlalu

rendah sama tidak baiknya.

( !esarnya upah normal dengan standar kerja perjam hendaknya cukup merangsang pekerja untuk

bekerja lebih giat.

#enurut Panggabean %&''&)1& syarat tersebut adalah)

* ederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat di mengerti.

& pesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan.

5 0apat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh

sesuatu.

4 0apat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif.

Program dolar akan sia-sia %dan program evaluasi akan terhambat, jika prestasi tertentu tidak dapat

dikaitkan dengan dolar yang dibelanjakan.


rbb 11 muhammad iqbal p3400215007

Documents