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Gestão e desenvolvimento do Capital humano

Gestão do capital humano p. 115

Direito do trabalho e relações laborais p. 124

Gestão da formação p. 127

113

Colocar a dimensão humana no centro da gestão.

Alberto RendoResponsável das Formações Gestão e desenvolvimento do Capital Humano

CEGOC, BEYOND KNOWLEDGE.

Em pleno Século XXI, já não restam dúvidas acerca do papel central da Gestão do Capital Humano na criação de valor nas organizações. Os tempos que correm apenas confirmam de forma incontornável esta verdade – perante a escassez de Capital Financeiro, é o Capital Humano que se assume como “o” fator crítico de sucesso dos negócios e a sua real alavanca de crescimento.

No entanto, estes tempos confrontam os gestores das empresas e em particular os Gestores de Capital Humano, com um novo desafio, igualmente incontornável - a dimensão humana da sua missão. A razão é simples de entender: gerir pessoas é, na verdade, gerir motivação, expetativas, emoções e compromissos. Estes fatores psicológicos estão sob grande stresse e sem a sua observação cuidada não é possível alavancar negócios a partir das pessoas.

O conteúdo da Gestão do Capital Humano continua assim a fundar-se na visão estratégica alinhada com o negócio e na definição de processos que a operacionalizem. Mas uma outra dimensão ganha relevância no desempenho dos responsáveis por esta área: as suas competências comportamentais.

Acompanhar as evoluções sociais em período de crise e o seu impacto nas organizações, gerir a diversidade da natureza humana, integrar políticas de desenvolvimento sustentado e de responsabilidade social, gerir processos de profundas mudanças, sensibilizar as hierarquias e a gestão de topo para esta realidade, são atribuições tão complexas quanto incontornáveis.

A realidade impõe assim aos gestores de Capital Humano, quase paradoxalmente, que sejam “menos gestor” e “mais pessoa”. Esta é a natureza do desafio que a sociedade nos lança.

Contencioso tributário

© Cegoc 2014

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Ficha de inscrição pág. 269

Gestão do capital humano

Gestão da formação

Direito do trabalho e relações laboraisO fundamental da gestão de capital humano . . . .115O essencial da gestão de pessoas nas Organizações

International MBA em Gestão de Recursos Humanos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116/117

Assistente da função pessoal e de recursos humanos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .118

Sistema integrado de gestão da performance (SIGP) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .118Alinhar desempenhos, construir compromissos e potenciar resultados

Gerir por competências . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .119Conceber, implementar e alinhar estratégias de GRH com base em competências

Conduzir e gerir as entrevistas de avaliação de desempenho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .121

Técnicas de recrutamento e seleção . . . . . . . . . . . .122Aprenda a selecionar com sucesso

Praticar a entrevista de seleção . . . . . . . . . . . . . . . . .122Dominar a técnica de avaliação de competências e potencialUma alavanca de desempenho empresarial

Utilização de testes psicológicos na gestão de recursos humanos . . . . . . . . . . . . . . . . .123Testes de inteligência, de aptidões e de personalidade

Trabalhar no estrangeiro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .123Comunicação, liderança, globalização: como adaptar-se a outras culturas

A gestão da formação com valor acrescentado. .127Realizar uma formação que “conte”

Formar com talento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .128Preparar e animar uma sessão formativa

Ciclo: Formação pedagógica inicial de formadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .129

Gestão do contrato de trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . .124O essencial do atual código do trabalho e legislação complementar

Código Contributivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .125Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social

Segurança e saúde no trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . .125Os pontos-chave das obrigações da organização em matéria SST

Código do trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .126

Gestão e desenvolvimento do capital humano

Ciclo de formação

Global Learning by Cegos®

Certificação Best Formação mista

Novidade 2014

Renovado 2014

Avaliação de aprendizagem

SELLER

Encontrar a sua formação

Índice do Guia 1Índice detalhado 73Índice das formações no Porto 241Procura por palavras-chave 263

Angola - Moçambique

Formações em Angola/Luanda 9/40

Formações em Moçambique/Maputo 41/72

Escolher a sua solução de aprendizagem

Formações inter, intra e mistas 3/4Formações elearning 243 Formações em idiomas 259

GESTÃO E DESENVOLVIMENTO DO CAPITAL HUMANO3AGestão do capital humano

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© Cegoc 2014 21 319 19 60Consulte todas as informações em www.cegoc.pt

2,5 DIAS 17,5 h

Ref.ª 03-A-655

Porto10 e 12 de março

Lisboa2 e 4 de abril

Porto29 de setembro a 1 de outubro

Lisboa20 e 22 de outubro

uPara quê? No final da formação os participantes estarão aptos a:

n compreender e integrar o papel da Gestão do Capital Humano na criação de valor para seus negócios;

n compreender a natureza e o impacto das competências-chave que deverão desenvolver para o exercício bem sucedido Gestor de Capital Humano;

n conhecer e compreender os objetivos e aspetos críticos de cada subsistema de Gestão do Capital Humano, assim como as suas relações de interdependência.

uPara quem? n Técnicos de Recursos Humanos sem formação de base na área.

n Técnicos de Recursos humanos com necessidade de desenvolvimento de uma visão global sobre a função.

n Gestores que pretendam criar ou profissionalizar a Gestão de Capital Humano nas suas empresas.

uComo? A orientação do curso fará apelo a uma pedagogia ativa baseada em:

n alternância entre exposições teóricas e exercícios práticos – individuais e em grupo;

n análise de casos em subgrupos; n debates dirigidos com participação ativa do grupo; n simulações de situações representativas do contexto profissional.

“ Gerir o Capital Humano de uma organização é uma missão que implica uma abordagem integrada de aspetos estratégicos, operacionais e de controlo.Este curso de formação permite uma visão global sobre todas as dimensões da Gestão de Capital Humano nas organizações, permitindo ao participante o desenvolvimento de conhecimentos em aspetos como:• papel da Gestão Estratégica de Capital Humano na medição do valor da empresa;• as competências-chave do Gestor de Capital Humano;• os subsistemas ou processos técnicos vistos per si e na sua interdependência. ”Programa1 Compreender a evolução histórica

da Função Recursos Humanos nas Gestão de Empresas

n Gestão Administrativa de Pessoal – domínio da mão-de-obra intensiva.

n Gestão Técnica de Recursos Humanos – domínio do Capital Financeiro.

n Gestão Estratégica de Capital Humano – a Era do Conhecimento e o predomínio do valor dos ativos intangíveis.

2 Desenvolver a Gestão Estratégica de Capital Humano

n Alinhamento com estratégia da empresa: impacto da estratégia de negócio sobre a Gestão do Capital Humano.

n Definir a Estratégia de Capital Humano: missão, políticas e objetivos estratégicos

3 Integrar as competências-chave do Gestor de Capital Humano

n Domínio do negócio. n Gestão da mudança. n Técnicas de Gestão do Capital Humano.

n Credibilidade pessoal.

4 Compreender e responder às expectativas e aos critérios de satisfação dos “clientes” da função Gestão do Capital Humano

n Identificar os clientes e as suas expectativas relativamente à função Gestão do Capital Humano.

n Definir os critérios de satisfação dos clientes face à função Gestão do Capital Humano.

n Fazer o marketing interno RH – demonstrar o valor acrescentado e apresentar resultados aos clientes internos.

5 Desenvolver e integrar os subsistemas de Gestão de Capital Humano – as operações de GCH

n Sistema integrado de Gestão de Capital Humano: - modelo de interdependência dos processos; - aplicação dos subsistemas à missão da GCH – identificar e diferenciar, atrair, desenvolver, reter o Capital Humano.

n Objetivos e aspetos críticos de cada subsistema: - análise, descrição e qualificação de funções; - sistema de gestão por competências; - sistema de recrutamento, seleção e integração de colaboradores; - sistema de gestão da formação e desenvolvimento de colaboradores; - sistema de gestão de desempenho; - sistema de gestão de carreiras; - sistema de remunerações e benefícios; - sistema de informação de Capital Humano.

O fundamental da gestão de capital humanoO essencial da gestão de pessoas nas Organizações

850 € 2ª insc. 450 € 3ª insc. 400 €

+ IVA à taxa em vigor

Formação também agendada em ANGOLA-Luanda (pág. 9/40) e MOÇAMBIQUE-Maputo (pág. 41/72)

3A Gestão do capital humano

GESTÃO E DESENVOLVIMENTO DO CAPITAL HUMANO1

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© Cegoc 2014 Ficha de inscrição pág. 269

uPara quê? No final da formação os participantes deverão ser capazes de:

n dominar ferramentas modernas da gestão de recursos humanos em contexto internacional;

n perceber as tendências e os paradigmas da gestão de recursos humanos no quadro da globalização e internacionalização da economia;

n perceber as práticas e processos de gestão de recursos humanos mais adequados a cada estratégia empresarial e aos desafios das empresas e das instituições.

uPara quem?Destina-se, preferencialmente, a quadros superiores

de empresas de todo o espaço lusófono, visando aprofundar conhecimentos e competências dos participantes.

uComo? O “International MBA” em Gestão de Recursos Humanos, alterna vários tipos de metodologias, incluindo:


n exposições, discussão em grupos e debates sobre os cenários possíveis e estratégias RH a seguir em GRH;

n estudo de casos, grelhas de análise, troca de opiniões e análise de situações apresentadas pelos participantes, sobre os diversos temas abordados no curso;

n trabalhos de subgrupos para reflexão e sistematização das experiências práticas em contextos reais;

n debates e troca de experiências; n análise de casos, autodiagnósticos e simulações de situações posteriormente identificadas como representativas do contexto profissional.

uPré requisitos Podem candidatar-se ao curso:

n os titulares do grau de licenciado, ou equivalente legal;

n os titulares de um grau académico superior, nacional ou estrangeiro, que seja reconhecido pelo Conselho Científico do ISBB como satisfazendo os objetivos do diploma a obter;

n os detentores de um currículo escolar, científico ou profissional, que seja reconhecido pelo Conselho Científico do ISBB como atestando capacidade para realização do curso.

Parceiro

A criação do Instituto Superior Bissaya Barreto insere-se num contexto vivamente associado ao forte dinamismo imprimido pelo seu Patrono à área social e, em particular, aos domínios da cultura, da educação e da proteção à infância.O ISBB oferece atualmente:

n a nível de cursos de 1º ciclo: as Licenciaturas em Direito e em Solicitadoria;

n a nível de cursos de 2º ciclo: os Mestrados em Justiça Alternativa, em Direito/especialidade de Ciências Jurídico-Forenses e em Gerontologia Social;

n a nível de cursos de Formação Avançada (não conferentes de grau académico): as Pós-graduações em Gestão Farmacêutica, em Direito do Terceiro Sector, em Supervisão Pedagógica, em Gestão e Administração Escolar, em Gestão de Projectos, em Gestão/especialização em Recursos Humanos, em Gestão/ /especialização em Organizações não Lucrativas, em Gestão de Obras Públicas e Privadas, em Musicoterapia, em Inspeção e Avaliação das Organizações Educativas, em Sexualidade e Educação Sexual, e em Direito do Desporto;

n a nível de cursos de Formação Especializada (que qualificam para o exercício de cargos e atividades educativas especializadas: as Formações Especializadas em Supervisão Pedagógica, em Inspeção e Avaliação das Organizações Educativas, e em Gestão e Administração Escolar.

Benefícios para o participante n Saber caraterizar as principais linhas de evolução que conduziram à atual situação da função RH.

n Saber definir as novas missões do CHRO, designação que estabelece definitivamente a importância e o sentido estratégico dos RH e da sua gestão para o sucesso das organizações.

n Compreender as finalidades dos Sistemas de Gestão da Qualidade e de Recursos Humanos.

n Conhecer a estrutura, orientações e requisitos da Norma Portuguesa para a implementação de Sistemas de Gestão de RH (NP 4427:2004).

n Conhecer as orientações para a realização de auditorias internas, de acordo com a ISO 19011:2012.

n Compreender a importância e as especificidades da ação de Coaching na liderança quotidiana das pessoas e das equipas.

n Aplicar técnicas e processos de Coaching nas ações de liderança quotidiana: - integrar um novo membro na equipa; - lidar com problemas específicos de performance e produtividade dos colaboradores, como, por exemplo, melhorar os hábitos pessoais e profissionais e expandir e/ou diversificar o conhecimento e as competências;

- preparar uma pessoa de elevado potencial para a sua promoção e/ou sucessão; - ajudar um colaborador direto a lidar com o stresse e a ansiedade no trabalho; - ajudar as pessoas a consciencializarem os seus hábitos contra produtivos e a resignificarem as suas perceções de modo a poderem corrigi-los de modo sustentável.

n Integrar a relevância e impactos da Gestão da Performance na gestão da organização.

n Compreender a inevitabilidade da integração das diferentes dimensões da performance organizacional.

n Participar ativamente na conceção, implementação e operacionalização de um Sistema Integrado de Gestão da Performance.

n Compreender os mecanismos contabilísticos e financeiros básicos.

n Apreciar o impacto das decisões quotidianas sobre os resultados globais da Empresa.

n Interpretar os resultados do controlo de gestão para implementar as ações corretivas necessárias e alcançar os objetivos fixados.

n Medir a rendibilidade e os custos da própria unidade ou serviço.

n Conceber e utilizar um quadro de indicadores para pilotar a atividade e fazê-la progredir.

n Identificar os novos papéis da GRH. n Desenhar os processos fundamentais em GRH.

n Definir metodologias de organização para a implementação dos processos em GRH.

n Construir um quadro de indicadores “hard” (objetivos e mensuráveis) para calcular o retorno das medidas de GRH.

n Adquirir os conhecimentos necessários a uma adequada descrição e análise de funções.

n Compreender os conceitos teóricos relacionados com a psicometria.

n Conhecer e compreender diferentes métodos e técnicas de seleção: testes psicológicos, entrevista, provas situacionais e assessment centres.

n Saber construir, conduzir e avaliar a entrevista tradicional de seleção e a entrevista de avaliação de competências.

n Saber integrar a informação recolhida na fase de avaliação na redação do relatório individual do candidato.

ProgramaMÓDULO 1CHIEF HUMAN RESOURCES OFFICER: NOVAS PERSPETIVAS E TENDÊNCIAS DE EVOLUÇÃO EM GRH1 CHRO: uma profissão

em evolução permanente n A. Pressões do ambiente externo. n B. Pressões dos parceiros internos. n C. Pressões do ambiente interno.

2 O que é que o CHRO precisa de saber: papéis, missão… e etc.

3 Desenhar uma função de RH integrada e estratégica.

4 Fazer do capital humano a vantagem competitiva duradoura da empresa.

5 O CHRO como catalisador da mudança.

MÓDULO 2SISTEMAS DE INFORMAÇÃO PARA GRH1 Surgimento dos sistemas

de informação nas organizações.2 Os Sistemas de Informação

como suporte operacional.

3 Os Sistemas de Informação como suporte da tomada de decisão.

4 Qual é o “estado da arte” das Software Houses e dos Sistemas de Informação?

5 Demonstração do ERP da SAP.6 Demonstração de software

de gestão da formação.7 Upgrading Skills do Microsoft

Office 2010 aplicados à Gestão dos Recursos Humanos.

International MBA em Gestão de Recursos HumanosEm parceria com Instituto Superior Bissaya Barreto

Instituto Superior Bissaya Barreto

3AGestão do capital humano

GESTÃO E DESENVOLVIMENTO DO CAPITAL HUMANO

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Estrutura1. O curso tem a duração total de 220 horas, com uma estrutura modular distribuída por 12 Módulos.

2. A 1ª fase do curso compreende os módulos 1, 2, 3, 4, 5 e 6, num total de 70 horas de contato, ministrados na CEGOC, em Lisboa.

3. A 2ª fase compreende os módulos 7 e 8, num total de 35 horas de contato, ministrados nas instalações da CEGOS, em Madrid.

4. A 3ª fase compreende os módulos 9, 10, 11 e 12, num total de 70 horas de contato, ministrados no ISBB – Coimbra.

MÓDULO 3SISTEMAS DA QUALIDADE E AUDITORIA DE RH1 Compreender as finalidades

dos Sistemas de Gestão da Qualidade e de Recursos Humanos.

2 Conhecer a Norma Portuguesa para a implementação de Sistemas de Gestão de RH (NP 4427).

3 Conhecer as orientações para a realização de auditorias internas.

MÓDULO 4REMUNERAÇÕES E COMPENSAÇÃO TOTAL1 Os sistemas de remuneração

e compensação.2 Finalidades e objetivos

da compensação.3 As Políticas de compensação.4 Conceitos e noções

de compensação.5 Compensação total e integrada.6 Compensação intrínseca

e extrínseca, direta e indireta.7 Tipo de benefícios.8 Benefícios de função.9 Compensação internacional.10 Identificar as diferentes

espécies de remuneração oferecidas aos Quadros deslocados ou a deslocar.

11 Conhecer as Convenções de dupla tributação celebradas entre Portugal e os países que acolhem os Quadros deslocados ou a deslocar, com vista à eliminação ou atenuação de situações de dupla tributação.

12 Cálculo da remuneração líquida, mediante a apresentação da remuneração ilíquida a atribuir aos Quadros deslocados ou a deslocar.

13 Definição dos itens de compensação de cada oferta em termos de objetivos, população e requisitos a abranger e a aplicar na organização.

14 Sistematização dos itens de compensação direta e indireta com fiscalidade aplicável a várias geografias.

15 Compensação e fiscalidade.

MÓDULO 5FINANÇAS PARA GESTORES DE RH1 Compreender um balanço. 2 Analisar a formação

do resultado.3 Comunicar e dialogar

com os financeiros.4 Conhecer as obrigações

contabilísticas das empresas.5 Saber utilizar e construir

um orçamento.6 Compreender e analisar

por fluxos.

7 Apreciar o equilíbrio financeiro de uma empresa.

8 Compreender o impacto financeiro das ações quotidianas: porquê e como atuar sobre.

9 Melhorar a rendibilidade.

MÓDULO 6GESTÃO DE TALENTOS, COMPETÊNCIAS E CARREIRAS1 Compreender a lógica

das competências e adaptá-la às operações específicas de recursos humanos.

2 Avaliação de talentos: técnicas e metodologias

3 Estabelecer as prioridades em matéria de Planeamento Estratégico em função dos dados identificados: Desenvolver competências.

MÓDULO 7APRENDIZAGENS MULTIMODAIS EM DESENVOLVIMENTO DE RH1 Das Lógicas do Ensino à Lógicas

da Aprendizagem: novos horizontes no desenvolvimento de Recursos Humanos.

2 Estratégias organizacionais orientadas para a criação de climas de aprendizagem.

3 O conceito de Multimodalidade no contexto das estratégias de aprendizagem.

4 Fazer de cada situação uma alternativa de aprendizagem.

5 O papel do Desenvolvimento de Recursos Humanos na geração de sinergias entre unidades e subunidades.

6 Gerir os processos de transformação com base na aprendizagem: o poder dos paradigmas e dos modelos mentais.

MÓDULO 8ORGANIZAÇÃO E MÉTODOS E GESTÃO DE PROCESSOS EM RH1 Os novos papéis da GRH:

Management, Business Partner e Strategic Partner.

2 Desenhar a Função RH: estrutura, tecnologias de informação, principais áreas.

3 Converter as políticas de GRH em processos críticos.

4 Desenhar os processos críticos;5 Montar um projeto

de organização da função RH: Requisitos do projeto, níveis de objetivos para os programas de GRH; planeamento, medida e avaliação.

6 Construir o Quadro de Indicadores de Medida dos processos em GRH.

7 Aplicar instrumentos de “Análise de Criticidade” dos processos.

8 Implementar metodologias e dispositivos de avaliação do “Retorno do Investimento” das políticas de GRH.

MÓDULO 9DIREITO DO TRABALHO E RELAÇÕES LABORAIS NOS PAÍSES LUSÓFONOSNota: O conteúdo específico deste módulo será apoiado por estudos de casos selecionados de acordo com as nacionalidades dos alunos inscritos.

MÓDULO 10TÉCNICAS DE SELEÇÃO E AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA1 Descrever e analisar funções

em contexto de recrutamento e seleção.

2 Utilizar testes psicológicos no âmbito da seleção de profissionais.

3 Cotar e interpretar os resultados das provas psicológicas.

4 Utilizar a entrevista convencional de seleção e a entrevista comportamental.

5 Integrar os resultados dos testes psicológicos com a avaliação feita utilizando outros métodos de seleção.

6 Elaborar o relatório de avaliação.

MÓDULO 11AVALIAÇÃO E ASSESSMENT DA PERFORMANCE1 A Gestão da Performance como

um instrumento indispensável à gestão da organização.

2 Conceber um SIGP.3 Gestão e avaliação

da performance individual.4 A implementação do Sistema

Integrado de Gestão da Performance.

MÓDULO 12MODELOS DE LIDERANÇA E COACHING1 O quê, o porquê e o quando

do Coaching.2 Os contextos do exercício

do Coaching na perspetiva do Líder/Coach.

3 Competências fundamentais do Líder/Coach.

Ref.ª 03-A-1026

Fase 1LisboaMódulo 1: 25 de novembro de 2013 Módulo 2: 26 e 27 de novembro de 2013 Módulo 3: 28 e 29 de novembro de 2013 Módulo 4: 2 e 3 de dezembro de 2013 Módulo 5: 4 de dezembro de 2013 Módulo 6: 5 e 6 de dezembro de 2013

Fase 2MadridMódulo 7: 3 e 4 de fevereiro de 2014 Módulo 8: 5, 6 e 7 de fevereiro de 2014

Fase 3CoimbraMódulo 9: 7, 8 e 9 de abril de 2014 Módulo 10: 10 e 11 de abril de 2014 Módulo 11: 14, 15 e 16 de abril de 2014 Módulo 12: 16, 17 e 18 de abril de 2014

25 DIAS 220 horas

11500 €+ IVA à taxa em vigor

175h de contato + 45h de Trabalho de Campo (TC) e Orientação Tutorial (OT)



18


4 DIAS 28 horas

Ref.ª 03-A-457

Lisboa6 a 9 de maio

Lisboa10 a 13 de novembro


n aplicar a legislação laboral de forma adequada minimizando os custos para a empresa;

n utilizar as ferramentas de gestão de recursos humanos no dia a dia e numa perspetiva previsional;

n assegurar a gestão administrativa no quotidiano.

uPara quem? n Técnicos subordinados diretamente ao Responsável de Recursos Humanos.

n Secretárias de Direção que asseguram a Função Pessoal na empresa.

n Assistentes de Responsáveis de Recursos Humanos.




“ A função Assistente da Função Pessoal e de Recursos Humanos tem conhecido profundas mudanças no seu conjunto de papéis. Exige-se ao Assistente que saiba: • operacionalizar os instrumentos de uma função de gestão complexa; • situar o contexto jurídico e acompanhar eficazmente a integração de novos colaboradores; • trabalhar com os diferentes interlocotores e assegurar a gestão administrativa quotidiana.Este curso é a nossa resposta a este triplo desafio para a Função Assistente de Pessoal e RH. ”Programa1 Definir as missões e a estrutura

da Função Recursos Humanos n Princípios e conteúdos da Função. n A partilha da Função Recursos Humanos com as unidades de negócio e os gestores.

n O papel dos interlocutores internos e externos: - os representantes do pessoal; - a inspeção do trabalho.

2 Identificar as missões de Assistente de Pessoal e Recursos Humanos

n Descrever a função. n Definir os requisitos.

3 Compreender os princípios jurídicos indispensáveis no quadro das relações individuais de trabalho

n Os textos aplicáveis na empresa. n Dominar os princípios de base do contrato de trabalho (contratos a tempo certo e incerto, a tempo parcial e trabalho temporário).

n A duração e organização do tempo de trabalho: - regime de flexibilidade; - regime da adaptabilidade (individual e grupal); - regime do “Banco de Horas” (individual e grupal); - horário concentrado; - isenção de horário; - trabalho suplementar.

n Registo do tempo de trabalho e gestão da assiduidade e pontualidade: - faltas – efeitos disciplinares e económicos; - licenças – sem vencimento; parental; intervenção da Segurança Social.

n A cessação do contrato de trabalho e compensação por antiguidade.

n Cumprimento da legislação laboral como elemento a integrar no “branding” da empresa e como fator de competitividade.

n A sindicância do cumprimento de regulamentação laboral pela ACT e pelos Tribunais.

4 Gerir a integração dos colaboradores na empresa

n Participar no recrutamento (Perfil da função).

n Escolher os candidatos adequados. n Realizar a pré-seleção. n Acolher o colaborador e aplicar as regras legais em vigor.

n Preparar o contrato de trabalho (modalidades).

5 Realizar a administração da formação profissional contínua

n Registar e escolher as ações de formação (caderno de encargos…).

n Organizar a administração da formação (declarações, historial das ações e formandos).

n Medir o seguimento da formação (orçamento, “tableau de bord” de acompanhamento, avaliação).

6 Aplicar os métodos e instrumentos de gestão eficazes

n Gerir o efetivo (registos, afixações e declarações obrigatórias).

n Utilizar os rácios de acompanhamento indispensáveis.

n Elaborar os “tableau de bord” (absentismo).

n Instrumentalizar a organização do seu trabalho (calendários, fichas de procedimentos, acompanhamento de dossiês).

Assistente da função pessoal e de recursos humanos

2 DIAS 14 horas

Ref.ª 03-A-013

Lisboa22 e 23 de maio

Lisboa6 e 7 de novembro


n integrar a relevância e impactos da Gestão da Performance na gestão da organização;

n compreender a inevitabilidade da integração das diferentes dimensões da performance organizacional;

n participar ativamente na conceção, implementação e operacionalização de um Sistema Integrado de Gestão da Performance.

uPara quem? n Gestores de topo responsáveis pela gestão estratégica, gestão de operações e gestão de equipas.

n Gestores e Técnicos de Recursos Humanos. n Gestores e Controllers de Planeamento e Controlo de Gestão.




“ Gerir performance é muito mais do que definir objetivos e avaliar resultados.A Gestão da Performance representa um instrumento vital na integração da estratégia com as operações e na integração da performance organizacional com a performance individual. Com esta perspetiva em mente, neste curso abordamos o Sistema Integrado de Gestão da Performance na perspetiva:• dos seus requisitos de sucesso;• da sua conceção e implementação;• da sua operacionalização. ”Programa1 Integrar a Gestão da Performance

como um instrumento indispensável à Gestão da Organização

n A importância da gestão da performance para a organização.

n A importância da gestão da performance para os colaboradores.

n A ligação da gestão da performance com os subsistemas de gestão de recursos humanos.

n Fazer o diagnóstico das práticas e das expectativas.

2 Conceber um SIGP n Princípios e pressupostos orientadores de um SIGP.

n As dimensões de performance numa organização: - performance estratégica; - performance operacional; - performance individual.

n Principais componentes do SIGP: - processo; - intervenientes e responsabilidades; - instrumentos de monitorização e avaliação; - sistemas de Informação.

n Gestão por objetivos: o “centro” de um SIGP: - alinhamento e desdobramento de objetivos; - indicadores e métricas. - fixação de objetivos: princípios e metodologias; - monitorização e acompanhamento de resultados: a gestão da ação.

3 Dominar a gestão e avaliação da performance individual

n Confiança e motivação: impactos psicológicos do processo.

n Avaliação, gestão e desenvolvimento de competências.

n A definição e negociação de objetivos – o estabelecimento de compromisso entre chefia e colaborador.

n As entrevistas de avaliação e gestão de desempenho.

n A formação dos avaliadores.

4 Implementar um sistema integrado de gestão da performance

n As etapas da implementação do sistema.

n A campanha de divulgação. n A gestão da mudança. n O Sistema piloto – ano zero. n As correções e os ajustamentos.

Sistema integrado de gestão da performance (SIGP)Alinhar desempenhos, construir compromissos e potenciar resultados

790 € 2ª insc. 400 € 3ª insc. 350 €


1100 € 2ª insc. 600 € 3ª insc. 550 €




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uPara Quê? No final desta formação os participantes deverão ser capazes de:

n conhecer os conceitos e elementos chave que integram um Modelo de Competências;

n conhecer as fases de operacionalização de um Modelo de Competências;

n definir Portefólios de Competências alinhados com as missões estratégicas e objetivos prioritários das respetivas organizações;

n diagnosticar os fatores de suporte relevantes para a correta implementação das diferentes fases do processo;

n estabelecer Planos de Ação que permitam potenciar a atualização dos Portfólios de Competências Requeridas em prazos úteis e realistas.

uPara Quem? n Diretores e Responsáveis de Recursos Humanos. n Técnicos de RH. n Diretores e Responsáveis Operacionais interessados na operacionalização de Modelos de Competências.

uComo? n Apresentações e análises centradas sobre os principais eixos temáticos dos Modelos de Competências.

n Apresentação e estudos de casos de empresas e organizações que desenvolveram Modelos de Competências.

n Exercícios de simulação de elaboração de Portefólios de Competências.

n Ensaios de aplicação prática dos vários elementos da Descrição de Competências: Indicadores Comportamentais, Indicadores de Medida e Instrumentos de Medida.

“ Os modelos de competências têm constituído, nos últimos anos, um dos eixos dominantes das mudanças de paradigmas e de práticas de gestão nas áreas da GRH. Atualmente, a dimensão “Competência” está presente nos mais diversos domínios da vida social e empresarial, tendo- se tornado cada vez mais consensual considerá-la como um ativo fundamental de estratégias de gestão realmente focalizadas no alcance de elevados níveis de performance e de produtividade.Este curso permitir-lhe-á:• conhecer os “pontos de referência” do conceito de Competências e as suas diferentes perspetivas de abordagem;• estabelecer as linhas de diferenciação que os Modelos de Competências permitem induzir nos Sistemas Integrados de GRH;• identificar os mecanismos e fatores de suporte necessários para gerar os alinhamentos organizacionais que permitam a otimização da aplicação prática de Modelos de Competências;• conhecer as diferentes fases de operacionalização e implementação de um Modelo de Competências e os seus principais detalhes técnico-operacionais;• estabelecer os fluxos e os processos necessários para uma adequada integração dos subsistemas da GRH na perspetiva das Competências. ”

Programa1 O “Objetivo Competência”:

Um Novo Paradigma na GRH n Da “Lógica das Funções à Lógica das Competências”: o conceito de Competências e os seus impactes na reconcepção dos processos e das práticas em GRH.

n Os “pontos de referência” fundamentais do conceito de Competências.

n As 4 Perspetivas sobre as Competências: Atribuições, Qualificações, Traços e Comportamentos.

n O binómio Capacidades-Competências: diferenças e complementaridades.

n As Competências como In-puts e Out-puts, por referência à analogia do iceberg (Spencer & Spencer).

n A importância do conceito de Competências na definição de novos horizontes nas relações colaborador-empresa.

2 Conceção, Estrutura e Componentes Operacionais de Um Modelo de Competências

n Os elementos principais que integram um Modelo de Competências.

n O design do Portefólio de Competências: definir as Competências que melhor servem as missões e objetivos estratégicos.

n Os elementos integrantes da Descrição de Competências: Designação, Definição (Descrição Sumária), Descrição de Indicadores Comportamentais e Indicadores de Medida.

n Sistemas de Medida e Avaliação de Competências.

n Instrumentos de Avaliações de Nível 1 e de Avaliações de Nível 2 e determinação dos gaps de Competências.

3 Implementar os PADC – Planos de Ação para o Desenvolvimento de Competências

n A criação de valor organizacional através das competências.

n Como estabelecer PADC (Planos de Ação para o Desenvolvimento de Competências) que permitam potenciar a atualização dos Portefólios de Competências Requeridas, em prazos úteis e realistas.

n O diagnóstico dos Fatores Pessoais e dos Fatores de Suporte: onde agir para promover o desenvolvimento das Competências.

n A organização dos Planos de Ação. n O estabelecimento dos fluxos e processos necessários para realizar uma adequada integração dos diferentes subsistemas da GRH com base em Modelos de Competências.

Gerir por competênciasConceber, implementar e alinhar estratégias de GRH com base em competências

2 DIAS 14 horas

Ref.ª 03-A-1031


Porto5 e 6 de junho

Lisboa 13 e 14 de outubro 790 € 2ª insc. 400 €

3ª insc. 350 €



Test of English for International Communication™

Contacte-nos: Cegoc-Tea - Rua General Firmino Miguel, 3 A/B, r/c - 1600-100 LISBOAT. : +351 21 319 1960 – F. : +351 21 319 1961 – http://www.cegoc.pt

O Teste de Inglês profissional mais utilizado no mundo

Ø Como selecionar o candidato ideal para a empresa, alguém que seja capaz de comunicar eficazmente com fornecedores e clientes em qualquer parte do mundo?

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Um instrumento de avaliação que mede e certifica a competência de comunicação em língua inglesa, num ambiente de negócios internacional.

O TOEIC ® pode ser utilizado para:

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Ø Definir níveis mínimos de conhecimento da língua inglesa exigidos na organização e/ou em funções específicas;

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Anualmente, são aplicados mais de 6 milhões de testes TOEIC®

Mais de 10000 organizações em 120 países utilizam o TOEIC®

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© Cegoc 2013

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Ficha de inscrição pág. 205



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2 DIAS 14 horas

Ref.ª 03-A-8512

Lisboa14 abril a 4 de maio (online) + 5 e 6 de maio (presencial) + 7 a 23 de maio (online)

Lisboa17 de set. a 1 de outubro (online) + 2 e 3 de outubro (presencial) + 4 a 24 de outubro (online)

A entrevista de avaliação de desempenho é um momento importante na relação de uma chefia com os seus colaboradores. É um momento emocionalmente exigente para ambas as partes e por isso deve ser cuidadosamente preparado e corretamente executado.Neste curso enquadramos a Entrevista de Avaliação de Desempenho num processo de acompanhamento que decorre ao longo de um ciclo de desempenho. Fornecemos instrumentos, metodologias e treinamos a condução da entrevista. uPara quem? Gestores e chefias intermédias responsáveis pela gestão e avaliação de desempenho das suas equipas.


n identificar os objetivos da avaliação do desempenho e o papel que desempenham no processo de gestão do desempenho;

n conduzir a entrevista anual de avaliação do desempenho: dominar as técnicas essenciais e saber lidar com situações difíceis;

n alinhar os objetivos individuais com os objetivos e valores da empresa;

n conceber um plano de desenvolvimento individual e acompanhar a sua implementação;

n conceber planos de ação e de desenvolvimento da equipa;

n reforçar a motivação da equipa; n controlar o risco de gestão associado à avaliação de desempenho.


n enfoque no desempenho: reflexão individual e orientação do consultor;

n “FreeFly West”: estudo de caso, exercícios a pares e role-plays;

n como um gestor responsável conduz uma entrevista de avaliação de desempenho: os limites da gestão por objetivos;

n fazendo o caminho através da avaliação: jogo de formação sobre os aspetos-chave a entrevista de avaliação.

2 módulos e-learning Preparar a avaliação de desempenho��Preparar a entrevista de maneira estruturada.��Saber conduzir a entrevista pelo recurso à influência e negociação.��Executar as grandes etapas da entrevista.

Avaliar e alinhar objetivos de modo estratégico ��Alinhar os objetivos de cada um com a estratégia da empresa.��Estabelecer objetivos SMART: o caso específico dos objetivos qualitativos.��Criar as condições adequadas para estabelecer objetivos e lidar com o desacordo.��Os instrumentos para medir o grau de realização dos objetivos.��Lidar com situações críticas associadas à avaliação dos objetivos.

3 dias de Formação Presencial1 Relacionar a avaliação com a gestão

do desempenho n Compreender o conceito de desempenho. n Como a entrevista de avaliação do desempenho contribui para a gestão do desempenho.

n Como a entrevista de avaliação do desempenho se relaciona com outros instrumentos de gestão do desempenho.

n Os objetivos da entrevista de avaliação do desempenho. n Estratégia empresarial e políticas de RH.

2 Conduzir a entrevista de avaliação do desempenho: dominar as técnicas essenciais

n Criar as condições adequadas para uma entrevista bem sucedida.

n Por em prática as fases principais da entrevista. n Detetar o seu estilo e a suas tendências na escuta. n Desenvolver a sua flexibilidade. n Treinar-se para lidar com situações difíceis.

3 Alinhar os objetivos individuais com os valores e objetivos da empresa

n Dar consistência ao modo como gere o seu negócio, os seus objetivos pessoais e os objetivos da sua equipa.

n Definir um quadro de referência para os objetivos da sua equipa.

4 Desenvolver competência individuais n Avaliar o capital de competências da sua equipa. n Planear as necessidades da sua equipa e antecipar os recursos necessários.

n Facilitar o desenvolvimento individual de competências. n Fomentar a aprendizagem organizacional. n Planos de ação individuais e coletivos.

5 Controlar o risco de gestão associado à situação de avaliação

n Os limites da gestão por objetivos. n Como identificar situações de risco e evitá-las. n Fontes de regulação e responsabilidade da gestão. n Reter bons colaboradores e manter o seu grau de compromisso com a empresa: novas relações no interior da empresa.

3 módulos e-learning Lidar com as situações difíceis na entrevista

de avaliação de desempenho��Estabelecer um clima positivo.��Conhecer as diferentes atitudes de comunicação, influência e negociação.��Lidar com as situações difíceis relacionadas com a empresa.��Lidar com problemas de interação entre o gestor e o colaborador.

Liderança e acompanhamento do desempenho��Compreender a necessidade de acompanhar o desempenho dos colaboradores: o líder enquanto Coach.��Aplicação das 6 etapas do método MENTOR.��Compreender a importância do feedback do líder.

Desenvolver e manter competências��Situar o contributo da competência na prossecução do desempenho: o que quer dizer “competente”?��Avaliar o grau de domínio das competências.��Conceber planos de desenvolvimento individuais e coletivos.

Conduzir e gerir as entrevistas de avaliação de desempenho Uma alavanca de desempenho empresarial

Programa

Modalidade intra empresa: também realizamos esta formação na sua empresa adaptada às suas equipas : 21 319 19 60

1200 € + IVA à taxa em vigor

BlendedGlobal

Treino presencial2 dias (14 horas)

Avaliação final online

eLearning: realização

de 2 módulos online

eLearning: realização

de 3 módulos online

Questionário de autoposicionamento: avaliação dos conhecimentos

Questionário de autoposicionamento:

avaliação dos progressos

Introdução e tomada de contacto com os primeiros instrumentos

Reforço dos conhecimentos e consolidação das práticas

Formação em sala: aplicação prática permanente, estudos de caso, coaching entre pares, plano de ações individual

Pré-avaliaçãoonline

+ 5 módulos eLearning de 3 horas (Total: 17h)




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2 DIAS 14 horas

Ref.ª 03-A-336




n identificar perfis de requisitos; n aprofundar percursos profissionais; n diagnosticar motivações; n conduzir entrevistas de seleção; n interpretar a informação recolhida no decurso da entrevista.

uPara quem? n Gestores responsáveis pela seleção de colaboradores para as suas equipas.

n Técnicos e Especialistas de recursos humanos com intervenção na área de recrutamento e seleção.


n situações reais inspiradas nas necessidades colocadas pelos participantes;

n análise de casos em subgrupos; n debates dirigidos com participação ativa do grupo; n simulações com análise em vídeo.

“ Entrevistar implica muito mais do que intuição e bom senso. Esta atividade crítica, pela sua importância e pela sua dificuldade, constitui um momento chave para uma seleção eficaz.Este curso permite-lhe dominar as técnicas de entrevista, fundamentais para validar competências e avaliar o potencial. ”Programa1 Identificar os requisitos

necessários à preparação da entrevista de seleção

n Conhecer os aspetos críticos das funções.

n Identificar necessidades atuais e futuras.

n Saber identificar perfis de requisitos. n Conhecer os principais erros associados ao improviso.

n Conhecer as vantagens e limitações da Entrevista enquanto instrumento de avaliação.

2 Avaliar com recurso à Entrevista n Conhecer as principais etapas e objetivos da Entrevista de seleção.

n Saber formular perguntas, que permitam validar competências e avaliar o potencial.

n Analisar motivações e expectativas dos candidatos.

n Reconhecer a adequação entre as competências definidas e os comportamentos manifestados durante a entrevista.

n Saber diferenciar no candidato a imagem e a realidade.

3 Reconhecer o papel do Entrevistador na gestão da interação

n A importância do comportamento do entrevistador na concretização dos objetivos da entrevista.

n Atuar de forma empática, mas firme. n Adotar uma postura facilitadora da comunicação com o avaliado.

n Saber ultrapassar a subjetividade inerente à condição humana.

4 Apresentar os resultados de forma objetiva e completa

n Saber analisar a informação recolhida e utilizá-la na tomada de decisão.

n Conhecer os principais erros de avaliação.

5 Simular entrevistas de Seleção.

Praticar a entrevista de seleçãoDominar a técnica de avaliação de competências e potencial

790 € 2ª insc. 400 € 3ª insc. 350 €


2 DIAS 14 horas

Ref.ª 03-A-1030

Lisboa10 e 11 de abril

Lisboa25 e 26 de setembro 790 € 2ª insc. 400 €

3ª insc. 350 €



n definir perfis de competências; n utilizar as fontes de recrutamento (online/papel) mais adequadas ao objetivo da seleção;

n identificar para cada contexto os instrumentos de avaliação mais adequados;

n conduzir entrevistas de seleção; n apresentar a informação obtida, no decurso do processo avaliativo, de forma integrada e objetiva.

uPara quem? n Gestores que pretendam adquirir conhecimentos e experiência nas áreas do Recrutamento e seleção.

n Técnicos de Recursos Humanos.

uComo? n Pedagogia ativa, centrada em exercícios práticos, baseado em situações reais inspiradas nas necessidades colocadas pelos participantes.

n Durante o curso os participantes preparam e realizam um processo de recrutamento e seleção supervisionado pelo formador.

“ Selecionar de forma eficaz pressupõe o domínio de técnicas, bem como a utilização de um conjunto de instrumentos que confiram objetividade e rigor ao processo avaliativo, evitando desta forma a subjetividade inerente à condição humana.Este curso permite-lhe desenvolver as suas competências para desenvolver processos de recrutamento e seleção de forma rigorosa e alinhada com as necessidades da organização. ”Programa1 Estabelecer um plano

de recrutamento e seleção eficaz n Conhecer as várias etapas envolvidas num processo de recrutamento e seleção.

n Conhecer os aspetos críticos das funções.

n Identificar perfis de competências, em contextos competitivos.

2 Utilizar o Social Media Recruitment na seleção de candidatos

n Conhecer as principais soluções de recrutamento online (nacionais e internacionais).

n Prospeção nas Redes Sociais profissionais.

n Complementaridade com os outros meios (papel/online).

n Estratégias de recrutamento no LinkedIn.

n Barra de Estado. n Separador Emprego. n Grupos. n Página de Empresa. n Pré seleção de candidaturas e análise curricular.

3 Selecionar as medidas de avaliação mais adequadas

n Conhecer os diferentes instrumentos de avaliação.

n Testes de inteligência e aptidão. n Testes de personalidade.

n Provas de grupo e role-plays. n Conhecer o âmbito de aplicação. n Conhecer as vantagens e limitações da sua utilização.

n Identificar os instrumentos mais adequados tendo em conta o perfil de competências.

4 Apresentar os resultados de forma integrada, objetiva e completa

n Saber analisar a informação recolhida de forma e utilizá-la na tomada de decisão.

n Conhecer os principais erros de avaliação.

n Redigir relatórios síntese com base na informação recolhida.

n Evitar erros na apresentação dos candidatos finalistas.

Técnicas de recrutamento e seleçãoAprenda a selecionar com sucesso




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uPara Quê? No final da formação os participantes deverão ser capazes de:

n distinguir entre testes de inteligência, de aptidões específicas e questionários de personalidade;

n escolher baterias de testes psicológicos ajustadas aos perfis de exigências das funções;

n conduzir sessões de aplicação de testes psicológicos; n cotar e interpretar os resultados dos testes.

uPara Quem? Psicólogo(as), alunos finalistas do 2º ciclo de Psicologia e profissionais com formação superior na área das Ciências Sociais e Humanas, que trabalhem em Departamentos de Recursos Humanos.


n exposições temáticas, exercícios práticos e estudo de casos baseados na realidade profissional dos participantes;

n testes psicológicos que permitem aos participantes lidar com os vários materiais que os constituem e se treinem na sua utilização: escolha, aplicação, correção e interpretação;

n simulações de aplicação de testes; n realização de exercícios práticos de cotação de testes psicológicos e de interpretação dos resultados obtidos.

“ Este curso pretende desenvolver as competências necessárias para uma correta escolha, aplicação, interpretação e rentabilização de testes psicológicos que avaliam inteligência, aptidões e personalidade, orientados para a área de Gestão de Recursos Humanos. ”Programa1 Utilizar testes psicológicos

no âmbito da avaliação de profissionais

n Compreender o conceito de inteligência, de aptidão e de personalidade.

n Conhecer testes que abrangem as três áreas de avaliação: inteligência, aptidões específicas e personalidade.

2 Escolher testes psicológicos ajustados às necessidades da avaliação

n Escolher testes de acordo com o perfil de competências.

n Saber escolher testes psicológicos de qualidade através da análise das qualidades métricas: sensibilidade, validade e fidelidade.

n Otimizar a aquisição de testes quando perante restrições orçamentais.

3 Aprender a conduzir uma sessão de testes psicológicos

n Considerar aspetos éticos e deontológicos: o consentimento informado, a utilização de material com copyright, o feedback ao sujeito avaliado.

n Compreender outros aspetos a considerar, antes, durante e depois da sessão de testes psicológicos.

4 Cotar e interpretar os resultados dos testes psicológicos

n Identificar o material necessário para a cotação e registo dos resultados.

n Conhecer o conceito e significado das normas e dos resultados padronizados.

5 Saber analisar a informação recolhida e utilizá-la como auxiliar na tomada de decisão

n Ponderar e comparar os resultados obtidos nos testes psicológicos com o perfil de competências.

Utilização de testes psicológicos na gestão de recursos humanosTestes de inteligência, de aptidões e de personalidade

3 DIAS 21 horas

Ref.ª 03-A-526

Lisboa24 a 26 de fevereiro

Lisboa17 a 19 de setembro 990 € 2ª insc. 500 €

3ª insc. 450 €


2 DIAS 14 horas

Ref.ª 03-A-683

Lisboa16 e 17 de janeiro




n compreender as origens da(s) cultura(s) e as diferenças culturais;

n conhecer o Modelo 5D©; n aumentar a sensibilidade às diferenças culturais; n melhorar a capacidade de comunicação intercultural;

n compreender as consequências da cultura e das diferenças culturais na gestão e nos comportamentos do dia-a-dia.

uPara quem? n Empresários, gestores, executivos e quadros internacionais ou que se preparem para a internacionalização.

n Todos os que tenham contactos e viagem por outras culturas.


n exposições e sínteses teóricas e explicativas dos conceitos e dimensões do Modelo 5D©;

n exercícios individuais e em grupo; n estudo de casos para aplicação do Modelo 5D©; n jogo pedagógico de simulação de expatriação noutra cultura.

“ A formação Trabalhar no Estrangeiro ajudá-lo-á a compreender as diferenças culturais e o seu impacto na gestão:• conheça o modelo 5D© de Hofstede;• saiba como liderar e comunicar noutra cultura;• conheça os seus valores culturais e os valores e crenças de outras culturas;• aprenda a adaptar-se e a gerir o choque cultural. ”Programa1 Compreender a globalização

e a internacionalização: conceitos e tendências.

2 Antes de internacionalizar: compreender o conceito de cultura

n Principais problemas da Internacionalização e da Expatriação.

n Fases da Internacionalização. n O choque cultural: como lidar com ele. n Jogo pedagógico de compreensão das diferenças culturais e dificuldades dos expatriados.

n Nível 1 e 2 da cultura. n Diferenças entre Cultura Nacional e Cultura organizacional.

3 O internacional: mistura do semelhante e do diferente

n Problemas comuns nas situações multiculturais.

n Os Estereótipos e Preconceitos. n Mal-entendidos, conflitos e problemas relacionais e culturais.

4 Cultura Nacional e Software Mental Coletivo

n Níveis de Programação Mental. n Valores e Crenças.

5 A cultura como determinante da perceção da realidade:

n Autodiagnóstico do Software Mental Individual.

n Comparação do resultado individual com o resultado médio da cultura portuguesa.

n Comparação entre o Programa Mental Individual e o Programa Mental Coletivo dos Países de Interação.

6 O modelo 5D©: descrever a realidade a partir de cinco dimensões:

n Distância ao Poder (PDI). n Individualismo vs. Coletivismo (IDV). n Masculinidade vs. Feminilidade (MAS). n Evitação da Incerteza (UAI). n Orientação Temporal (CDI).

n Indulgência vs Restrição (nova dimensão).

n Posicionamento relativo dos Países no Modelo 5D©.

n Cultura Portuguesa em comparação com outras culturas.

7 Compreender as diferenças culturais e suas consequências para a gestão

n Pontualidade, Autoridade, Poder; Eu e Nós.

n A aversão ao conflito e a necessidade de controlo da incerteza.

n Estilos de Comunicação nas diferentes culturas.

n Necessidade de regras e conforto emocional.

n Exteriorização de emoções; toque físico; aproximação.

n Perda da face, culpa e vergonha. n Competição e cooperação. n Imagens mentais das organizações: crenças, atitudes e comportamentos no seio das organizações nas diferentes culturas.

n Interação das dimensões culturais.

8 Conhecer e viver outro País n Antes de viajar. n Cuidados a ter.

Trabalhar no estrangeiroComunicação, liderança, globalização: como adaptar-se a outras culturas

International

790 € 2ª insc. 400 € 3ª insc. 350 €




3B Direito do trabalho e relações laboraisGESTÃO E DESENVOLVIMENTO DO CAPITAL HUMANO

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4 DIAS 28 horas

Ref.ª 03-B-151

Lisboa7 a 10 de abril

Lisboa13 a 16 de outubro


n dispor de uma abordagem clara e estruturada da legislação laboral (atual código de trabalho);

n adquirir um método de análise e de reflexão sobre os temas da legislação laboral;

n dominar a redação das cláusulas do contrato de trabalho e a gestão dos empregos subordinados a contratos a termo;

n dominar as regras jurídicas relativas ao tempo de trabalho;

n vigiar a execução conforme do contrato (ausências, sanções, modificação);

n reduzir os riscos jurídicos ligados à rutura do contrato.

uPara quem? n Responsáveis pela Gestão de Pessoal. n Todos os colaboradores do serviço de pessoal de grandes e médias empresas.

n Assistentes ou secretárias de pequenas e médias empresas que tenham de secundar os seus dirigentes nas questões da gestão administrativa de pessoal.


n aspetos práticos e concretos: exposições temáticas e debate;

n ilustração com exemplos e casos; n análise de situações apresentadas pelos participantes.

“ Este Curso permite a aquisição e/ou desenvolvimento de conhecimentos essenciais e necessários à gestão diária dos Contratos de Trabalho.Dirigido aos profissionais que fazem o interface entre os trabalhadores, a empresa e as entidades oficiais externas, esta formação permitirá ao participante enquadrar os vários problemas nas atuais formulações do Código e encontrar respostas racionais e satisfatórias seja na escolha do Contrato, na organização do tempo ou na elaboração de textos pertinentes à gestão dos Contratos de Trabalho. ”Programa1 O contrato de trabalho enquanto

fonte de direitos e obrigações n Caracterização do Contrato de Trabalho e da relação laboral.

n O princípio da boa-fé. n O princípio da colaboração na produtividade.

n O princípio da colaboração na promoção humana, profissional e social do Trabalhador.

n Responsabilidade ético/social do Empregador.

n Os direitos de personalidade em ambiente de trabalho.

2 A gestão do contrato de trabalho n Escolha e celebração do Contrato. n Contrato regra / de duração indeter-minada: - contrato a termo; - contrato de trabalho a tempo parcial; - contrato de trabalho em regime de comissão de serviço; - contrato de trabalho em regime de teletrabalho; - contrato de trabalho intermitente; - contrato de trabalho temporário/ /contrato de utilização de trabalho temporário.

n A gestão das particularidades, riscos e vantagens de cada modalidade.

3 Vicissitudes do contrato/desvios ao princípio da contratualização

n Mobilidade funcional. n Mobilidade geográfica. n Pactos de não concorrência/pactos de permanência e a liberdade contratual.

4 A organização do tempo de trabalho/gestão dos tempos de prestação

n O tempo contratualizado – período normal de trabalho e a sua prestação ao Empregador.

n Horário de trabalho: - fixo; - flexível; - em regime de adaptabilidade: individual; grupal; - isenção de horário; - banco de horas: horário concentrado.

n Como organizar e implementar um horário em regime de adaptabilidade: - vantagens do regime; - o trabalho suplementar.

5 Inexigibilidade de prestação laboral

n Férias. n Faltas. n Licença:

- sem vencimento; - parental.

6 As formas de cessar o contrato de trabalho

n Por iniciativa do Empregador: - justa causa; - despedimento coletivo; - extinção do posto de trabalho; - inadaptação.

n Por iniciativa do Trabalhador: - justa causa; - despedimento coletivo.

n Por acordo: - com direito ao subsídio de desemprego; - com direito indemnização por antiguidade.

n Por factos objetivos estranhos à relação laboral.

n Cessação com justa causa/a ação disciplinar.

n As particularidades do despedimento com justa causa: - papel do departamento dos Recursos Humanos; - o relevo da prova inicial; - as consequências económicas do despedimento ilícito.

n A cessação do Contrato de Trabalho que credita direito a indemnização por antiguidade: - créditos de cálculo; - impacto fiscal.

7 O contrato de trabalho e a proteção social

n Missão da Segurança Social e condições de atribuição dos benefícios.

n No desemprego. n Na doença. n Na parentalidade. n Na velhice.

8 Saúde e segurança no contexto do contrato de trabalho

n Princípios gerais. n Obrigação do Empregador no início e na vigência do Contrato.

n Funcionamento dos Serviços de Saúde e Segurança.

9 As relações coletivas do trabalho n Os Empregadores e os Trabalhadores. n Processo de negociação de Convenção Coletiva.

n Os Contratos Coletivos de Trabalho (CCT).

n O Acordo Coletivo de Trabalho (ACT). n O Acordo de Empresa (AE).

10 O incumprimento da regulamentação do contrato de trabalho

n A relação com a ACT. n As contra-ordenações laborais. n A relação com os Tribunais de Trabalho.

n Sanções: - económicas; - acessórias.

Gestão do contrato de trabalhoO essencial do atual código do trabalho e legislação complementar

1100 € 2ª insc. 600 € 3ª insc. 550 €


3BDireito do trabalho e relações laborais


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2 DIAS 14 horas

Ref.ª 03-B-827

Lisboa27 e 28 de janeiro



n conhecer o quadro normativo da Segurança Social e identificar os direitos e obrigações dos contribuintes da Segurança Social;

n conhecer os pressupostos da base de incidência contributiva e o seu impacto nas remunerações e complementos salariais;

n compreender o quadro contra-ordenacional do código contributivo e os efeitos do incumprimento da obrigação do contribuinte.

uPara quem? n Diretores de RH. n Responsáveis dos departamentos administrativo e de pessoal.

n Técnicos de RH. n Assessores jurídicos.


n exposições temáticas sobre o Código contributivo da Segurança Social;

n exemplos práticos; n análise e discussão de situações apresentadas pelos participantes.

“ O conhecimento do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social tem hoje uma importância central na vida dos cidadãos e das organizações, tanto mais que diariamente é questionada a sustentabilidade desses sistemas. Neste quadro, os profissionais das áreas jurídica e de gestão de pessoas devem ter um conhecimento prático e fundamentado, das regras que presidem à quotização, contribuição, fins e objetivos da Segurança Social. Este curso permite a compreensão e domínio de noções à partida complexas, assim como a sua transformação em regras conhecidas e com as quais os participantes estejam familiarizados, simplificando as suas tarefas diárias. ”Programa1 Enquadramento legal

n Bases normativas. n Relação jurídica de vinculação e Relações jurídica contributiva.

2 Bases de incidência contributiva n Componentes da remuneração incluídas no alargamento da base de incidência.

n Parcelas da remuneração sujeitas à incidência, parcialmente isentas e excluídas.

n Consequências para empresas e trabalhadores.

3 Regime contributivo dos trabalhadores por conta de outrém

n Trabalhadores abrangidos, especialmente abrangidos e excluídos.

n Obrigações procedimentais. n Contribuições e quotizações. n Cálculo da taxa contributiva global. n Agravamento e desagravamento das taxas contributivas - em função de: - tipo de contrato; - tipo de trabalhador; - idade do trabalhador.

4 Regime contributivo dos trabalhadores de categorias ou situações especiais ou específicas

n Regime especial contributivo do trabalho intermitente.

n Regime especial dos trabalhadores no domicílio.

n Regime contributivo dos membros dos órgãos estatutários das pessoas coletivas e entidades equiparadas.

n Regime especial contributivo dos contratos de muito curta duração.

n Regime especial contributivo da pré-reforma.

5 Regime contributivo dos trabalhadores independentes

n Regime único de proteção. n Obrigações contributivas e isenções. n Escalões de rendimento. n Taxas contributivas. n Consequências para empresas que contratam trabalhadores independentes.

6 Políticas ativas de emprego n Incentivos através de redução das contribuições.

7 Incumprimento das obrigações contributivas

n O novo quadro contra-ordenacional. n Efeitos do incumprimento. n Sanções e coimas. n Extinção da obrigação contributiva vencida.

Código ContributivoCódigo dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social

790 € 2ª insc. 400 € 3ª insc. 350 €


2 DIAS 14 horas

Ref.ª 06-A-400

Porto27 e 28 março

Lisboa31 de março e 1 abril

Lisboa27 e 28 outubro

Porto6 e 7 de novembro


n compreender os princípios e conceitos associados à Segurança e Saúde no Trabalho;

n identificar o quadro legislativo no âmbito da Segurança e Saúde no Trabalho;

n referenciar as principais obrigações legais aplicáveis à organização em matéria de SST e saber aplicá-las.

uPara quem? Responsáveis de RH, Encarregados de segurança e outros técnicos que assumem, ou partilham, responsabilidades relativamente à segurança e à prevenção.

uComo? A formação será desenvolvida com recurso a:

n exposições pelo formador, complementadas com partilha de experiências e reflexões interativas entre o grupo de participantes;

n análises e reflexões conduzidas a partir dos principais textos legislativos de SST.

“ Como podemos reduzir os riscos profissionais e a exposição dos colaboradores a problemas de saúde e doenças profissionais? Cumprimos a legislação de segurança e saúde no trabalho? A conformidade jurídica não é suficiente mas constituí uma passagem obrigatória.Este curso permite-lhe conhecer e aplicar as principais obrigações legais do empregador em matéria de SST de modo a assegurar a conformidade e delimitar o compromisso de responsabilidade. ”Programa1 Identificar os princípios,

conceitos e principal legislação associada à Segurança e Saúde no Trabalho

n Os princípios gerais de prevenção e os principais conceitos.

n Os principais requisitos legais e normativos.

2 Aplicar os principais requisitos legais de segurança e saúde no trabalho

n A noção de perigo grave e iminente e o exercício do direito de alerta e retirada.

n Os direitos e deveres dos trabalhadores e empregadores.

n O recurso ao trabalho temporário. n A organização dos serviços de SST: O recurso às empresas exteriores.

n Os acidentes de trabalho: - a diferença entre acidente de trabalho/de trajeto e doença profissional. - a declaração e o acompanhamento do acidente. - os princípios do cálculo da indemnização e da reparação dos acidentes de trabalho.

3 Aplicar as obrigações administrativas e periódicas

n Os registos e afixações obrigatórias. n Os controlos e verificações periódicas.

n O regulamento interno e as instruções de trabalho.

n Documentação obrigatória (avaliação de riscos profissionais, relatório anual das atividades…).

4 Gerir as relações com as instâncias implicadas na prevenção e segurança

n A Comissão SST: domínios de competência.

n As informações e as consultas obrigatórias à Comissão SST.

n Os meios da comissão.

5 Melhorar a eficácia das vossas relações com os principais intervenientes externos

n A medicina no trabalho. n A Inspeção do trabalho.

6 Clarificar as regras e os níveis de responsabilidade

n A responsabilidade civil e penal. n A delegação de poderes. n Medidas a empreender em matéria de responsabilidades.

Segurança e saúde no trabalhoOs pontos-chave das obrigações da organização em matéria SST

790 € 2ª insc. 400 € 3ª insc. 350 €


3B Direito do trabalho e relações laborais


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uPorquê? n O conhecimento do Código do Trabalho, a identificação dos seus princípios e regras basilares nas quais assenta, o início, vigência e cessação do Contrato de Trabalho passando pelo inestimável conhecimento da organização racional e inteligente dos tempos de trabalho, são hoje ferramentas imprescindíveis e competências absolutamente necessárias.

n A aplicação criteriosa e imaginativa das soluções legais, hoje múltiplas e variadas, são recursos essenciais para distinguir a sua Empresa pela qualidade do relacionamento humano, do nível da sua competência e da racionalidade dos seus procedimentos.

n Tais as propostas e objetivos do presente Curso: - prático, formativo e informativo; - sobre o mundo da legislação laboral.

uPara quê? No final da formação os Participantes estarão aptos a compreender a utensilagem e institutos legais tendentes a racionalizar a contratação, os tempos de trabalho ou reorganizar/remodelar/aplicar práticas e procedimentos que transformem a legislação laboral num incentivo à economia da Empresa e ao bem estar dos Trabalhadores.

uPara quem? n Gerentes e Administradores. n Diretores de Recursos Humanos. n Chefias de Departamentos que pretendam reinventar o seu capital humano e atingir elevados patamares de competitividade.

uComo? Através de um diálogo interrogativo, de propostas práticas alternativas à rotina; de apresentação de soluções dirigidas à inteligência e racionalidade das práticas gestionárias dos Contratos de Trabalho e das Empresas, compaginadas com as soluções que o texto da lei (Código do Trabalho) põe à disposição de quem dele tenha um bom e adequado conhecimento.

Programa1 Código de trabalho

n Princípios fundamentais do direito de trabalho.

n O contrato de trabalho e a relação laboral centro dos princípios do código de trabalho.

n O contrato de trabalho enquanto contrato de interesse público e a imposição de direitos e deveres das partes.

n Os direitos de personalidade em ambiente de trabalho: - o direito à opinião, à integridade física e moral; - o direito à reserva da intimidade da vida privada; - o direito à igualdade e à não discriminação; - proibição do assédio.

2 Regras da contratação n No Contrato de Trabalho por tempo indeterminado.

n No Contrato a Termo: justificação; duração; compensações.

n Nos outros tipos de contrato: - em regime de comissão de serviço; - em regime de trabalho temporário; - no contrato de trabalho intermitente; - no contrato de trabalho a tempo parcial; - no contrato de trabalho temporário/ /utilização de trabalho temporário.

3 As alterações ao objeto do contrato de trabalho

n Definição das alterações relativas ao objeto do contrato de trabalho.

n Funções exigíveis aquando da alteração do objeto do contrato de trabalho.

n Retribuição devida quando existe alteração do objeto do contrato de trabalho.

n Categoria profissional e alterações do objeto do contrato de trabalho.

4 A duração da prestação laboral n Organização do tempo de trabalho e o princípio da compatibilização da vida profissional com a vida pessoal e familiar.

n O registo dos tempos de trabalho. n Realizar a pré-seleção. n O regime da flexibilidade e o regime da adaptabilidade: individual e grupal.

n Outras formas de organizar o tempo de trabalho e suas vantagens: - banco de horas; - horário concentrado; - o contrato de trabalho intermitente.

n O trabalho suplementar: - a laboração contínua; - trabalho por turnos; - trabalho noturno.

5 O impacto económico resultante de cada uma das modalidades no custo do trabalho.

6 As faltas ao trabalho/o dever de assiduidade e de pontualidade

n Noção de absentismo. Atrasos. Caracterização das faltas e suas consequências: económicas e disciplinares.

n Feriados e pontes.

7 As Licenças n Sem vencimento; n Parental:

- caracterização da proteção da parentalidade - licenças iniciais: obrigatórias; exclusivas; partilhadas. - licenças complementares.

n Reforço da Segurança Social na proteção da parentalidade;

8 Férias, feriados e pontes n O regime de férias na contratação superior a 1 ano: - a cessação do contrato e o cálculo das férias; - o impedimento prolongado e o efeito nas férias.

9 Categorias especiais de trabalhadores

n Estrangeiros. n Estudantes. n Reformados. n Deficiente. n Menores.

10 A cessação do contrato de trabalho

n Caducidade n Denúncia n Por iniciativa do Empregador:

- com justa causa; - por razões objetivas: despedimento coletivo; despedimento por extinção do posto de trabalho; despedimento por inadaptação.

n Por iniciativa do Trabalhador: - com justa causa: violação das garantias legais; convencionais do trabalhador.

n A cessação do Contrato de Trabalho e as situações de direito a indemnização por antiguidade.

n Critério de cálculo.

11 Despedimento com justa causa n O conceito de justa causa. n Quais as situações em que se pode alegar justa causa.

n A opção pela não integração na empresa através do Tribunal quando o regresso for prejudicial à atividade empresarial.

n A ilicitude do despedimento. n Consequências económicas da ilicitude do despedimento.

12 Os acidentes de trabalho e as ações judiciais: alterações e consequências

n Noção de acidente de trabalho. n A possibilidade expressa por vontade das partes de haver aumentos nas indemnizações.

n As indemnizações por danos morais e não morais.

n A garantia do cumprimento.

13 As contraordenações laborais.

14 A retribuição da prestação laboral

n O preço do trabalho: - princípios inerentes à retribuição; - o princípio “para trabalho igual salário igual”.

n Conceito de retribuição no código do trabalho: - retribuição base; - outras prestações.

n A retribuição mínima mensal garantida.

n Retribuição pecuniária e retribuição em espécie.

n Retribuição certa, variável ou mista. n Os subsídios:

- de Férias;- de Natal; - outros; - cálculo e momento de pagamento.

n Retribuição em situações especiais: - isenção de horário de trabalho; - trabalho noturno; - trabalho por turnos; - trabalho suplementar; - exercício de funções afins ou funcionalmente ligadas.

n Pagamento da retribuição - cálculo da retribuição horária.

n Data, local e forma de pagamento - o recibo; - os descontos e compensações;

n A falta de pagamento créditos laborais

Código do trabalho

4 DIAS 28 horas

Ref.ª 03-B-544

Lisboa17 a 20 de fevereiro

Porto17 a 20 de março

Lisboa2 a 5 junho

Lisboa16 a 19 de setembro1100 € 2ª insc. 650 €

3ª insc. 600 €


SELLER

GESTÃO E DESENVOLVIMENTO DO CAPITAL HUMANO3CGestão da formação

12

7


2 DIAS 14 horas

Ref.ª 03-C-999

Porto10 e 11 de fevereiro

Lisboa6 e 7 de março

Porto22 e 23 de setembro

Lisboa29 e 30 de setembro


n reconhecer a formação como um investimento estratégico na organização;

n identificar os fatores críticos de sucesso para realizar uma formação que “conte”;

n comprometer-se a facilitar e apoiar a aprendizagem e a reforçar a transferência da formação dos formandos.

uPara quem?Dirigido a Responsáveis Operacionais, Técnicos

e Assistentes de RH, Gestores da Formação e Gestores de RH.

uComo? n Neste curso utilizamos uma pedagogia ativa baseada em estudos de caso, exercícios, debates e partilha de experiências.

n Os participantes têm ainda a possibilidade de validar os seus processos de gestão da formação, através da prática de benchmarking e de reflexões individuais e de grupo.

“ Até a formação mais inspiradora é inútil quando o participante não faz algo diferente de seguida. Este curso permite-lhe desenvolver as suas competências para potenciar e alcançar os resultados pretendidos, através uma cultura de aprendizagem e inovação. ”ProgramaRECONHECER O PAPEL DA FORMAÇÃO NO CUMPRIMENTO DA ESTRATÉGIA DA ORGANIZAÇÃO.1 Clarificar a estratégia de negócio

e identificar os seus fatores críticos de sucesso

n Compreender o meu setor: o que desejam os clientes? Quais são os principais concorrentes e como é que eles se posicionam? Quais as tendências de evolução do setor – oportunidades e ameaças?

n Auditoria à posição competitiva: como aportamos valor aos clientes? Quais as vantagens competitivas? Qual a sustentabilidade do modelo de negócio?

n A proposta de valor: como podemos sistematicamente procurar novas oportunidades de negócio? Quais os fatores que determinam a inovação e o pioneirismo no setor?

2 Potenciar e alcançar resultados organizacionais: a proposta de valor da formação

n Medição do valor das organizações na era do conhecimento: o papel e a relevância dos ativos intangíveis.

n A gestão do conhecimento e das competências como fator de competitividade.

n Papel da formação na inovação. n Clarificar os impactos da formação para o negócio, para as operações, para as equipas e para as pessoas.

3 Criar sinergias entre a gestão da formação e outros elementos da GRH

n Gestão por competências. n Avaliação e gestão de desempenho. n Gestão de carreiras.

MEDIR O VALOR DA FORMAÇÃO ATRAVÉS DO IMPACTO NA PERFORMANCE: TRANSFERÊNCIA DA FORMAÇÃO.

4 Caracterizar o conceito de transferência da formação.

5 De que depende a transferência da formação? da construção de uma cadeia de compromisso nos vários níveis da organização

n Ponto prévio: quais os fatores que devem estar presentes na construção de um compromisso? (a) sentido de propósito; (b) participação nas metas; (c) meios.

n Compromisso da Gestão de topo: - valorizar e promover a função formação enquanto portadora de valor na gestão de ativos intangíveis (pessoas, competências e conhecimento); - integrar os resultados da formação nos resultados da Organização, numa lógica de melhoria contínua.

n Compromisso das Chefias diretas: - assumir a formação como um dos recursos fundamentais para a melhoria dos resultados das equipas e dos processos; - utilizar os diferentes elementos de GRH como inputs e outputs do processo formativo; - definir e avaliar as competências a desenvolver, os resultados a atingir e identificar os gaps – necessidades de formação; - estabelecer um contrato com os colaboradores/formandos, através da definição de objetivos/ /ações e da criação de condições para a transferência da formação; - acompanhar a implementação do contrato, desenvolvendo ações que minimizem as eventuais barreiras à transferência da formação; - integrar os resultados da transferência da aprendizagem na gestão quotidiana e nos resultados da Organização.

n Compromisso das pessoas/ /formandos: - envolver-se pessoalmente no processo de formação percebendo os benefícios do mesmo e participando na sua construção; - estabelecer um contrato com a chefia, através da definição de objetivos/ações e da criação de condições para a transferência da formação; - ser proativo na identificação das barreiras e catalisadores da transferência da aprendizagem; - manifestar as competências adquiridas na formação.

n Compromisso do Gestor da formação: - assumir o papel de consultor da Organização; - introduzir inovação nas práticas, metodologias e instrumentos de gestão da formação, gerando aprendizagens que ousem ir “Beyond Knowledge®”e que promovam uma melhor adaptabilidade, agilidade, dinamismo e abertura a novas conceções da realidade; - conceber e organizar programas formativos que potenciem a transferência da aprendizagem e consequentemente o alcance dos resultados; - comunicar à Organização os impactos da formação nos resultados.

APÓS A FORMAÇÃO EM SALA:

+ 1 MÓDULO DE ELEARNING

n Diagnosticar necessidades para o plano de formação.

A gestão da formação com valor acrescentadoRealizar uma formação que “conte”

790 € 2ª insc. 400 € 3ª insc. 350 €


3C Gestão da formação


28


BlendedGlobal

eLearning: realização de 5 módulos online (7 horas)

Pré-avaliação online

Questionário de autoposicionamento: avaliação dos conhecimentos

Avaliação final online

Questionário de autoposicionamento:

avaliação dos progressos

Introdução e tomada de contacto com os primeiros instrumentos

Reforço dos conhecimentos e consolidação das práticas

Treino presencial2 dias (14 horas)

Formação em sala: aplicação prática permanente, estudos de caso, coaching entre pares, plano de ações individual

A dinamização de uma sessão formativa vai além da realização de uma apresentação utilizando o suporte dos slides. A formação implica colocar em perspetiva a aprendizagem dos formandos. Este curso permite-lhe conhecer alguns facilitadores do processo de aprendizagem e assim ajustar métodos e técnicas às necessidades das suas sessões formativas.


n transmitir mensagens claras; n utilizar técnicas de questionamento com confiança; n criar dinâmicas de grupo positivas desde o início da sessão, estimulando o desejo de aprender do grupo;

n dominar técnicas de apresentação; n adaptar-se aos diferentes estilos de aprendizagem dos participantes;

n utilizar os suportes de apoio à formação.

uPara quem? n Formadores ocasionais que procuram desenvolver e treinar as suas competências para desenvolver sessões formativas a grupos de pessoas na empresa.

n Formadores Certificados que desejam treinar ou reforçar as suas competências para a prática formativa.

uComo? n Sistematização dos conteúdos eLearning e treino prático de competências comportamentais.

n Aprofundamento de alguns conteúdos (como a gestão do grupo, o treino de voz, etc.).

n Serão feitas autoscopias (simulações) cujo objetivo é que o participante tenha consciência das competências a trabalhar e constate a sua evolução.

5 módulos e-learning Como aprendem os adultos��Compreender os fatores envolventes facilitadores da aprendizagem.�� Identificar princípios básicos da compreensão e da memorização.��Conhecer várias estratégias de aprendizagem.

Animar uma ação de formação��Adaptar o seu estilo de formação.��Criar um ambiente que facilite a aprendizagem, gerindo a dinâmica do grupo.��Servir-se de técnicas de formação adaptadas a grandes grupos.��Ter mais à-vontade nas sessões de formação, gerindo melhor as emoções.

Conceber e utilizar diapositivos em formação.��Utilizar apresentações de diapositivos de forma eficaz e evitando armadilhas.�� Identificar as mensagens pertinentes a transmitir.��Reforçar o impacto das mensagens com boas ilustrações. ��Utilizar melhor as apresentações de diapositivos na formação.

Gerir situações de formação difíceis.��Gerir participantes difíceis.��Evitar algumas armadilhas e adotar os comportamentos mais eficazes.

Avaliar o que se aprendeu na formação.�� Identificar tipos e métodos de avaliação. ��Personalizá-los para se adequarem aos seus objetivos.��Avaliar o que se aprendeu durante a formação.�� Interpretar a avaliação do grau de satisfação dos formandos, para que possa tomar medidas corretivas.

2 dias de Formação Presencial1 Começar o curso de formação com o pé direito

n As cinco perguntas dos participantes. n Técnicas para os participantes se apresentarem. n Colocar os participantes em situação de aprendizagem.

2 Como é que os adultos aprendem? n Os quatro pilares da verdadeira aprendizagem: “Cegos Way of Learning®”.

n Variar as técnicas de formação.

3 Quinze técnicas de formação n Escolher técnicas flexíveis. n Utilizar auxiliares pedagógicos. n Animar uma sessão de formação. n Motivar os participantes e estimular a retenção de informação.

n Começar e acabar uma sessão. n Comunicar eficazmente com o grupo. n Blended Learning: dirigir uma aprendizagem mista.

4 Combinar o eLearning com a aprendizagem em sala n Lidar com situações difíceis durante uma sessão de formação.

n Encontrar a postura certa relativamente ao grupo. n Cumprir as regras dos 4P para construir boas relações. n Dirigir sessões com conteúdos aos quais as pessoas oferecem resistência.

Formar com talento Preparar e animar uma sessão formativa

Programa

2 DIAS 14 horas

Ref.ª 03-C-8511

Lisboa12 de março a 13 de abril (online) + 14 e 15 de abril (presencial)

Lisboa3 de setembro a 5 de outubro (online) + 6 e 7 de outubro (presencial)

Modalidade intra empresa: também realizamos esta formação na sua empresa adaptada às suas equipas : 21 319 19 60

1100 € + IVA à taxa em vigor

+ 5 módulos eLearning de 7 horas (Total: 21h)

3CGestão da formação


12

9


Ref.ª 03-C-594B

Lisboa21 março a 30 maio Presencial: 3 e 4 abril + 5 e 6 maio + 29 e 30 maio

Lisboa1 outubro a 28 novembro Presencial: 9 e 10 outubro + 3 e 4 novembro + 27 e 28 novembro

Porto20 fevereiro a 29 abril Presencial: 6 e 7 março + 31 março e 1 abril + 28 e 29 abril

Porto19 setembro a 21 novembro Presencial: 2 e 3 outubro + 27 e 28 outubro + 20 e 21 novembro

uPara quê? Adquirir, atualizar e aperfeiçoar as competências pedagógicas transferíveis para a prática no seu papel de formador.

uPara quem? Todos os que pretendam desenvolver e/ou reforçar os seus conhecimentos e competências pedagógicas para realizar ações de formação para adultos. De acordo com a Portaria nº 214/2011 de 30 de Maio, associados ao nível de qualificação escolar:

n deve ter preferencialmente uma qualificação de nível superior;

n não pode ter qualificações inferiores ao 9º ano de escolaridade.

uComo? n Ao longo da formação os formandos poderão testar as diferentes modalidades pedagógicas e complementarmente refletir sobre os aspetos teóricos e metodológicos trabalhados.

n Cada formando elaborará um Plano de Desenvolvimento (a partir do feedback da autoscopia inicial) que orientará a sua progressão ao longo da formação.

n Cada módulo contemplará atividades práticas: momentos de reflexão individuais e em subgrupos; estudos de caso; jogos pedagógicos e role-plays para treino e desenvolvimento das várias competências. As atividades serão antecedidas de breves exposições de enquadramento e de síntese dos principais aspetos a reter.

n Os formandos irão construindo um projeto formativo, no âmbito da sua área de competências, que animarão na fase final (simulação final).

Tratando-se de um ciclo de formação homologado pelo IEFP, os participantes, após a ação, com o CERTIFICADO CEGOC DE FORMADOR, poderão requerer junto daquela entidade o CERTIFICADO DE COMPETÊNCIAS PEDAGÓGICAS, requisito fundamental para o exercício da atividade de formador.

uMetodologia de Avaliação A avaliação final dos formandos assenta nos seguintes parâmetros e percentagens: (1) Avaliação Diagnóstica: 10%

- Simulação pedagógica inicial (2) Avaliação Sumativa

- Objetivos Pedagógicos: 30% - Competências Pedagógicas: 30% - Projeto de Intervenção: 30%

Objetivos específicos1 Avaliar o perfil de formador face

ao contexto geral da Formação Profissional em Portugal

1.1 Caracterizar os contextos/sistemas da Formação Profissional em Portugal.

1.2 Distinguir as competências exigíveis ao formador em função dos sistemas em que intervém.

1.3 Adotar uma perspetiva de autoavaliação relativamente à sua prática.

2 Preparar, dinamizar e avaliar unidades de formação

2.1 Planificar unidades de formação tendo como base as orientações do plano de formação.

2.2 Formular adequadamente os objetivos pedagógicos orientadores da atividade formativa.

2.3 Conceber e aplicar uma metodologia adequada aos objetivos, aos públicos-alvo e ao contexto da formação.

2.4 Desenvolver um dispositivo de avaliação das aprendizagens útil à sua prática pedagógica.

2.5 Utilizar e conceber de forma adequada os recursos didáticos e multimédia na formação, em função da estratégia pedagógica adotada.

2.6 Adequar o processo de aprendizagem à especificidade do individuo adulto.

2.7 Desenvolver uma relação pedagógica eficaz e produtiva em função do grupo de formação.

3 Refletir sobre os sistemas de formação

3.1 Desenvolver uma análise construtiva que possa contribuir para a melhoria dos sistemas de formação, ao nível técnico- -pedagógico e/ou organizacional.

4 Estabelecer uma relação pedagógica diferenciada, dinâmica e eficaz, de forma a favorecer a aquisição de conhecimentos e competências, desenvolvimento de atitudes e comportamentos adequados ao desempenho profissional.

ProgramaO programa do curso é o mencionado no referencial do IEFP para a Certificação de Competências Pedagógicas (CCP). O curso tem a duração de 90h: 3 sessões presenciais (42h: 2+2+2 dias) e 48h online.

Este curso também está homologado na Modalidade Totalmente Presencial.

Duração/Modalidade Módulos

Sessão síncrona6h online

4h presencial

Módulo 1 - FORMADOR: SISTEMA, CONTEXTOS E PERFIL1.1 - Formador: Contextos de Intervenção (6h)1.2 - Aprendizagem, Criatividade e Empreendedorismo (4h)

Sessão síncrona10h presencial

Módulo 2 - SIMULAÇÃO PEDAGÓGICA INICIAL2.1 - Preparação e Concretização das Simulações(4h)2.2 - Análise e Projeto de Melhoria (6h)


Módulo 3 – RECURSOS DIDÁTICOS E MULTIMÉDIA3.1 - Exploração de Recursos Didáticos (4h)3.2 - Construção de Apresentações Multimédia (6h)


Módulo 4 - PLATAFORMAS COLABORATIVAS E DE APRENDIZAGEM4.1 - Plataformas: Finalidades e Funcionalidades (4h)4.2 - Comunidades Virtuais de Aprendizagem (6h)


4h presencial

Módulo 5 – COMUNICAÇÃO E DINAMIZAÇÃO DE GRUPOS EM FORMAÇÃO5.1 - Comunicação e Comportamento Relacional (6h)5.2 - Diversidade no Contexto da Formação (4h)


Módulo 6 – METODOLOGIAS E ESTRATÉGIAS PEDAGÓGICAS6.1 - Métodos e Técnicas Pedagógicas (6h)6.2 - Pedagogia e Aprendizagem Inclusiva e Diferenciada (4h)


Módulo 7 – OPERACIONALIZAÇÃO DA FORMAÇÃO: DO PLANO À AÇÃO7.1 - Competências e Objetivos Operacionais (4h)7.2 - Desenho do Processo de Formação Aprendizagem (6h)


4h presencial

Módulo 8 – AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO E DAS APRENDIZAGENS8.1 - Avaliação Quantitativa e Qualitativa (6h)8.2 - Avaliação: da Formação ao Contexto de Trabalho (4h)


Módulo 9 – SIMULAÇÃO PEDAGÓGICA FINAL9.1 - Preparação e Concretização das Simulações (4h)9.2 - Análise e Prospetiva Técnico-Pedagógica (6h)

Ciclo

Formação pedagógica inicial de formadoresCURSO

HOMOLOGADOPELO I.E.F.P.

6 DIAS 42 horas + 48 horas à distância

Total de 90 horas 1175 € 2ª insc. 600 € 3ª insc. 550 €


Início online Sessão síncrona

online Sessão síncrona

online Sessão síncrona

1.ª Sessão presencial



Formação Blended

gestão e desenvolvimento do capital humano - cegoc.co.mz · código dos regimes contributivos do...

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