reclutamiento de personas
TRANSCRIPT
INCORPORAR A LAS PERSONAS
Los procesos para incorporar a las personas representan la ruta que conduce a su ingreso en la
organización. Es la puerta de entrada que solo se abre para los candidatos que tienen características y
competencias personales que se ajustan a las que predominan en ella. Las organizaciones cuentan con
métodos de filtración, que codifican las características deseables e importantes para alcanzar objetivos y su cultura interna, y de ahí escogen a aquellas personas
que las reúnen en gran medida.Los procesos para incorporar a las personas
representan el primer grupo de procesos de la nueva administración de personal, como refleja en la
siguiente figura:
Administración de personal
procesos para monitorear a las personas
procesos para retener a las
personas
procesos para desarrollar a las
personas
procesos para recompensar a las personas
procesos para colocar a las
personas
Procesos para incorporar a las
personas
*Reclutamiento
*Seleccion
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Las personas y las organizaciones no nacieron juntas. Lasorganizaciones escogen a las personas que desean tener comocolaboradores y las personas escogen a las organizaciones dondequieren trabajar y aplicar sus esfuerzos y competencias. Se trata deuna elección reciproca que depende de innumerables factores ycircunstancias. Sin embargo, para que esa relación sea posible esnecesario que las organizaciones comuniquen y divulguen susoportunidades de trabajo a efecto de que las personas las localiceny puedan realizar una relación. Este es el papel de reclutamiento:divulgar en el mercado las oportunidades que la organizaciónofrece a las personas que posean determinadas características quedesea. Por medio del reclutamiento la organización que forma partedel mercado de trabajo envía una señal de oportunidades deempleo a determinados candidatos que forman parte del mercadode RH. El reclutamiento funciona como un puente entre el mercadode trabajo y el mercado de RH.
Mercado de trabajo El mercado es el lugar donde tienen lugar las transacciones y las relaciones. Mercado
significa el espacio de transacciones, el contexto de los trueques y los intercambios entrequienes ofrecen un producto o servicio y aquellos que demandan un producto o unservicio. El mercado de trabajo se compone por las ofertas de oportunidades de trabajoque ofrecen las distintas organizaciones. Toda organización en la medida que ofreceoportunidades de trabajo constituye parte integrante de un mercado de trabajo.
El mercado de trabajo es dinámico y sufre cambios continuos. Las característicasestructurales y coyunturales del mercado de trabajo influyen en las prácticas deadministración de recursos humanos de las compañías.
Cuando el mercado de trabajo está en situación de oferta, es cuando las oportunidades detrabajo son más que la demanda, las organizaciones se encuentran ante un recurso escasoy difícil. Las personas son insuficientes para llenar los puestos abiertos.
Cuando el mercado de trabajo está en situación de demanda, es cuando las oportunidadesde trabajo son menos que la oferta, las organizaciones se encuentran ante un recurso fácily abundante, es decir hay muchas personas que se disputan los empleos del mercado.
Las características del mercado de trabajo también influyen en el comportamiento de laspersonas y en particular de los candidatos a empleo. Cuando el mercado de trabajo está ensituación de oferta, existe un exceso de vacantes y de oportunidades de empleo para loscandidatos. En estas circunstancias pueden escoger y seleccionar a las organizaciones queofrecen a las oportunidades y los salarios más altos. Como existen buenas oportunidadesen el mercado de trabajo, los empleados encuentran motivos para abandonar sus actualesempleos para tratar de tener mejores oportunidades en otras organizaciones.
La situación del mercado de trabajo
Mercado de trabajo
Oferta Demanda
*Abundantes oportunidades *Escasas oportunidades
de empleo de empleo
El impacto del mercado de trabajo en las prácticas de la ARH
Mercado de trabajo en oferta Mercado de trabajo en demanda
Inversiones en reclutamiento para
atraer a candidatos
Pocas inversiones en reclutamiento debido a la
oferta de candidatos
Criterios de selección más flexibles y
menos rigurosos
Criterios de selección más rígidos para
aprovechar la abundancia de candidatos
Inversión en entrenamiento para
compensar deficiencias de los
candidatos
Pocas inversiones en entrenamiento para
aprovechar a los candidatos ya entrenados
Ofertas salariales estimulantes para
atraer a candidatos
Ofertas salariales más bajas para aprovechar la
competencia entre los candidatos
Inversiones en presentaciones
sociales para atraer a candidatos y
retener a los trabajadores
Pocas inversiones en presentaciones sociales,
porque no es necesario tener mecanismos para
mantener al personal
Importancia en el reclutamiento
interno, como medio para mantener a
los trabajadores actuales y dinamizar
sus planes de carrera
Importancia en el reclutamiento externo como
medio para mejorar el potencial humano y
sustitución de los trabajadores por candidatos
más calificados
El efecto del mercado sobre los candidatos
Oferta de mercado de trabajo Demanda de mercado de trabajo
Exceso de vacantes y oportunidades de
empleo en el mercado de trabajo
Escasez de vacantes y oportunidades de
empleo en el mercado de trabajo
Los candidatos escogen y seleccionan las
organizaciones que ofrecen las mejores
oportunidades, salarios y beneficios
Los candidatos compiten entre sí por las
escasas vacantes presentando propuestas
salariales más bajas o postulándose a puestos
inferiores a los que puedan desempeñar
Las personas se predisponen a abandonar
sus empleos actuales y probar mejores
oportunidades en otras organizaciones,
aumentando así la rotación de personal
Las personas procuran asirse a sus empleos
por temor a perderlos
Los empleados se sienten dueños de la
situación y exigen mejores salarios y
beneficios, se vuelven más indisciplinados y
se ausentan mas o llegan tarde a trabajar
Los empleados tienden a evitar las
confrontaciones en su organización y las
posibles separaciones y procuran no faltar ni
atrasarse
Mercado de recursos humanos
Se refiere al conjunto de candidatos a empleo. El mercadode recursos humanos o mercado de candidatos se refiere alcontingente de personas que están dispuestas a trabajar, oque trabajan pero están dispuestas a buscar otro empleo.
El mercado de recursos humanos lo constituyen personasque ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas. Comotodo mercado, el mercado de recursos humanos puede sersegmentado para facilitar su análisis y penetración.
Las características de mercado de recursos humanos influyenenormemente en las prácticas de recursos humanos de lasorganizaciones que componen el mercado de trabajo. Porotra parte las características del mercado de recursoshumanos, además de influir en el comportamiento de lasorganizaciones, también influyen en el comportamiento delas personas y, en particular, de los candidatos.
Situación del mercado de recursos humanos
MERCADO DE RH
Oferta Demanda
*Abundancia de candidatos *Encases de candidatos
Comportamiento de las organizaciones en el mercado de trabajo
Mercado de trabajo en oferta Mercado de trabajo en demanda
Cantidad excesiva de vacantes Cantidad insuficiente de ofertas de vacantes
Competencia entre empresas para
obtener candidatos
Falta de competencia entre empresas para obtener
candidatos
Intensificación en inversiones en
reclutamiento
Reducción de inversiones en reclutamiento
Reducción de las exigencias para los
candidatos
Aumento de las exigencias para los candidatos
Intensificación de las inversiones en
entrenamiento
Reducción de inversiones en entrenamiento
Importancia en el reclutamiento
interno
Importancia en el reclutamiento externo
Políticas de fijación del personal
(retención del capital humano)
Políticas de sustitución de personal (mejora del capital
humano)
Orientación hacia las personas y su
bienestar
Orientación hacia el trabajo y la eficiencia
Incremento en las inversiones en
prestaciones sociales
Reducción o congelación de las inversiones en
presentaciones sociales
Comportamiento de los candidatos en el mercado de trabajo
Mercado de RH en oferta Mercado de RH en demanda
cantidad excesiva de candidatos Cantidad insuficiente de candidatos
Competencia entre los candidatos para
obtener empleo
Falta de competencia entre los candidatos
Reducción de pretensiones salariales Elevación de las pretensiones salariales
Dificultad para conseguir empleo Facilidad para conseguir empleo
Temor de perder el empleo actual y
mayor fijación al mismo
Voluntad de perder el actual empleo y menor
fijación al empleo
Bajo ausentismo Elevado ausentismo
El candidato acepta cualquier
oportunidad desde que aparece
El candidato selecciona las múltiples
oportunidades que tiene por delante
Orientación hacia la supervivencia Orientación hacia la mejoría y el desarrollo
profesional
Reclutamiento de personas
En el proceso de reclutamiento la organización atrae candidatos al MRH para abastecer su proceso de selección. En realidad, el reclutamiento funciona como un proceso de comunicación: la organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo al MRH. El reclutamiento tal como ocurre en el proceso de comunicación es un proceso de dos vías: comunica y divulga oportunidades de empleo, al mismo tiempo que atrae a los candidatos al proceso de selección.
Reclutamiento interno y externo
1. Aprovecha mejor el potencial humano de la organización.
2. Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores actuales.
3. Incentiva la permanencia de los trabajadores y su fidelidad a la organización.
4. Ideal para situaciones estables y de poco cambio en el contexto.
5. No requiere la ubicación organizacional de los nuevos miembros.
6. Probabilidad de mejor selección, porque los candidatos son bien conocidos.
7. Costo financiero menor al reclutamiento externo.
Reclutamiento internoVentajas
Desventajas
1. Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.
2. Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual.
3. Mantiene casi inalterado el patrimonio humano actual de la organización.
4. Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas.
5. Mantiene y conserva la cultura organizacional existente.
6. Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo.
Reclutamiento externoVentajas
1. Introduce sangre nueva a la organización.. talentos, habilidades y expectativas.
2. Enriquece al patrimonio humano, en razón de la aportación de nuevos talentos y habilidades.
3. Aumenta el capital intelectual porque incluye nuevos conocimientos y destrezas.
4. Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones.
5. Incentiva la interacción de la organización con el MRH.
6. Es apropiado para enriquecer el capital intelectual de forma más intensa y rápida.
Desventajas
1. Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales de la organización.
2. Reduce la fidelidad de los trabajadores porque ofrece oportunidades a extraños.
3. Requiere aplicar técnicas de selección para elegir a los candidatos externos y esto significa costos de operación.
4. Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos trabajadores.
5. Es más costoso, oneroso, tardado e inseguro que el reclutamiento interno.
Técnicas de reclutamiento externo
El reclutamiento externo utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos y atraerlos. Se trata de elegir los medios más adecuados para llegar al candidato deseado, dondequiera que esté, para atraerlo a la organización.
El proceso de reclutamiento inicia cuando el candidato llena su solicitud de empleo o presenta su curriculum vitae a la organización. La solicitud de empleo es un formato que llena el candidatos con sus datos personales, escolaridad, experiencia profesional, conocimientos, dirección y teléfono para contactarle.
Las principales técnicas para reclutamiento externo son:
1. Anuncios en diarios y revistas especializadas 2. Agencias de reclutamiento 3. Contactos con escuelas, universidades y
agrupaciones 4. Carteles o anuncio en lugares visibles 5. Presentación de candidatos por indicación de
trabajadores 6. Consulta a los archivos de candidatos 7. Reclutamiento virtual 8. Banco de datos de candidatos o banco de
talentos
Anuncios en diarios y revistas especializadas
Los anuncios en diarios suelen ser una buena opción para en reclutamiento, dependiendo del tiempo en que se quiere ocupar. Los gerentes, los supervisores y los oficinistas, se dan bien con los diarios locales o regionales. En el caso de los empleados especializados los diarios más populares son los mas indicados. La creciente globalizaciones han creado oportunidades para un nuevo puesto en la empresa, lo cual exigen manejar otras lenguas y dominar técnicas de computación.
Se debe tener siempre en mente la forma el que el candidato interpretara el anuncio. Ejm:
Anuncio extraído del periódico EL DEBER: Se necesita contadora junior tiempo completo para empresa de eventos. Presentarse en la avenida Pirai #385, entre 2do y 3er anillo. Telf. 77391780 (Solange equipa tu fiesta)
INGRESE A UNA EMPRESA LIDER DEL MERCADO
Productos superiores, programas innovadores de marketing y un insuperable servicio al cliente permiten hacerFlama una de las más prestigiadas organizaciones, líder en el área de servicio de financiamiento en todo elmundo. Detrás de nuestro éxito están trabajadores muy preparados y comprometidos, cuyo talento y espírituemprendedor están conduciendo a Flama a un crecimiento si precedente en años recientes. Si usted quierecompartir nuestra visión y nuestra conducta ética, considere los aspectos siguientes
Flama busca un profesional de elite en el mercado,
Capaz de asumir responsabilidades desafiantes, que
CONSULTOR Incluyen una enorme interacción con generalista deDE SUMINISTRO RH y gerente de negocios, a efecto de identificar al
DE PERSONAS Personal que necesitara en el futuro, de desarrollar
Fuentes innovadoras de reclutamientos y estrategias
Creativas para incorporar a personas emprendedoras
E introducir a nuevos talentos humanos a la organización.
El candidato al puesto anterior deberá tener un mínimo de 5 años en funciones de responsabilidad en losnegocios y/o experiencia en ARH con un enfoque, en los resultados, experiencia en reclutamiento de alto nivel,visión estratégica y marcada habilidad para lidiar con personas y equipos.
Flama ofrece excepcionales beneficios a personas excepcionales, entre otras, seguro médico y odontológico,rembolsa de gastos escolares, participación en los resultados y un plan de complementos a la jubilación.
Envié su curriculum por correo electrónico.
FLAMA FINANCIERA – DIVISION DE RECURSOS HUMANOS
Agencias de reclutamiento
La organización puede, en lugar de irdirecto al MRH, entrar en contacto conagencias de reclutamiento paraabastecerse de candidatos que figuran enbancos de datos, existen tres tipos:
1. Agencias operadas por el gobierno 2. Agencias asociadas a organizaciones
sin fines de lucro 3. Agencias particulares o privadas de
reclutamiento
Contacto con escuelas, universidades y agrupaciones
La organización puede desarrollar unaesquema de contacto intensivo conescuelas, universidades, asociacionesgremiales (como sindicatos patronales,asociaciones de ex alumnos).
Carteles y anuncios en lugares visibles
Es un sistema de reclutamiento de bajoscostos. Se trata de un vehículo dereclutamiento estadístico para cargossimples, como obreros y oficinistas. Secolocan en lugares de gran movimiento depersonas.
Presentaciones de candidatos por indicación de trabajadores
Es otro sistema de reclutamiento de bajocostos, alto rendimiento y efectorelativamente rápido. Las organizacionesque piden a sus trabajadores quepresenten o recomienden a candidatos,(amigos, vecinos o parientes) utilizan unode los vehículos más eficientes y másamplios espectro del reclutamiento. Eneste caso el vehículo es el que va alcandidato por medio del trabajador.
Consulta a los archivos de candidatos
El archivo de candidatos es un banco dedatos que cataloga a los candidatos quepresentan espontáneamente o que nofueron considerados en reclutamientoanteriores. El sistema de archivo seefectúa de acuerdo con sus calificacionesmás importantes, por área de actividad opor puesto, y se basa en el curriculumvitae o en los datos de la propuesto deempleos.
Reclutamiento virtual
Es el reclutamiento que se hace por medioselectrónicos y a distancia a través de internet, la cualha evolucionado el proceso de reclutamiento. Su valorreside en que es inmediato y en la facilidad parainteractuar digitalmente con los candidatospotenciales. Facilita las cosas a las empresas y a loscandidatos. Estos pueden tener contacto directo consitios de compañía o de agencias de reclutamiento,sin necesidad de salir de su casa. La facilidad y lasencillez son enormes. Internet ofrece a lascompañías una plataforma que permite lacomunicación inmediata y rápida por correo, yelimina toda forma de intermediación.
Banco de datos de candidatos o bancos de talentos
Las organizaciones no aprovechan a loscandidatos de algunos reclutamientos y porello utilizan un banco de datos en lo cualarchivan los CV para utilizarlos en el futuroen nuevos reclutamientos. Para las agenciasde reclutamiento el banco de datosconstituye su principal patrimonio. Para lasorganizaciones es un filon de talentos paraofrecer nuevas oportunidades de trabajo. Albuscar un candidato externo, la primera seráconsultar el banco de datos.
Curriculum vitae
El curriculum vitae (CV) adquiere enormeimportancia para el reclutamiento externo.Funciona como un catálogo o carpeta delcandidato. El CV se presenta en secciones: losdatos personales (información básica, comonombre, edad, dirección y teléfono paracontacto), los objetivos pretendidos (puesto oposición deseada), la formación escolar (estudioscursados), la experiencia profesional (empresasen las que trabajo y trabaja) y habilidades ycalificaciones profesionales (principales puntosfuertes y competencias personales).