RECRUTAREA ŞI SELECŢIA RESURSELOR UMANE

RECRUTAREA ŞI SELECŢIA RESURSELOR UMANE

1. Recrutarea resurselor umane din interiorul sau din afara organizaţiei

2. Metodologia de recrutare3. Selecţia resurselor umane

Recrutarea resurselor umane Definiţie

Recrutarea resurselor umane este activitatea de căutare şi atragere în organizaţie a unui grup de persoane care au acele caracteristici şi aptitudini solicitate de posturile vacante, grup din cadrul căruia urmează să fie aleşi candidaţii care corespund cel mai bine cerinţelor acestor posturi.

Principalul scop al activităţii de recrutare este de a atrage un număr suficient de mare de candidaţi (posibili angajaţi) astfel încât să poată fi selectaţi cei care îndeplinesc condiţiile posturilor vacante.

Recrutarea resurselor umane

Caracter:• continuu şi sistematic (chiar daca nu există posturi

vacante sau organizaţia este în reducere) – efecte: contact permanent cu piaţa muncii; menţinerea unei reţele de candidaţi potenţiali;

• accidental şi intensiv (în momentul apariţiei unui post vacant) – efecte: proceduri empirice, decizii nepotrivite în condiţii de presiune, angajaţi neperformanţi.

Planificarea resurselor umane

Analiza (descrierea şi specificaţia) posturilor

Determinarea nr. de candidaţi necesari (în funcţie de calificări, aptitudini, experienţă)

Recrutarea resurselor umane

Selecţia resurselor umane

Organizaţiile (prin serviciul de resurse umane sau prin managerii de la diferite niveluri) stabilesc:

Sursele de recrutare Metodele de recrutare

în funcţie de: – bugetul alocat recrutării; – specificul postului;– politica de recrutare; – mărimea, imaginea şi situaţia economico-financiară a

firmei; – situaţia de pe piaţa forţei de muncă.

1. Recrutarea resurselor umane din interiorul organizaţiei

Succesul recrutării interne depinde de existenţa în cadrul organizaţiei :

• a unui sistem de evaluare a performanţelor corect şi obiectiv;

• a unei baze de date privind calităţile, aptitudinile, experienţa şi capacitatea fiecărui angajat.

Avantajele surselor interne de recrutare:

• organizaţiile cunosc punctele tari şi punctele slabe ale candidaţilor – se reduce probabilitatea de a greşi în luarea deciziei de transfer sau promovare;

• contribuie la creşterea motivaţiei pentru performanţe mai bune, a moralului şi satisfacţiei profesionale a angajaţilor - oportunităţi de promovare sau de obţinere a unor posturi mai convenabile în cadrul organizaţiei;

• recrutarea şi selecţia personalului este mult mai rapidă şi mai puţin costisitoare;

Avantajele surselor interne de recrutare:• se reduce timpul necesar acomodării şi

integrării noilor angajaţi - angajaţii cunosc organizaţia;

• se realizează o investiţie în resursele umane ale organizaţiei – se folosesc capacităţile şi experienţa propriilor angajaţi;

• se reduce fluctuaţia de personal - creşte sentimentul de loialitate şi ataşament faţă de organizaţie; oportunităţile de promovare, sentimentul de siguranţă şi satisfacţie în muncă.

Dezvantajele surselor interne de recrutare:

• probleme psihice şi morale ale celor nepromovaţi, ceea ce poate declanşa conflicte (mod diferit de percepere a criteriilor de selecţie, a unor fapte sau situaţii);

• diminuare a flexibilităţii angajaţilor şi a organizaţiei, diminuarea inovaţiei şi a creativităţii, perpetuarea unor metode şi practici vechi de operare;

• criterii de selecţie necorespunzătoare (promovare pe baza vârstei sau a vechimii în muncă) – favoritism, scăderea moralului angajaţilor, ostilitate faţă de manageri, de organizaţie în general;

Dezvantajele surselor interne de recrutare:

• principiul lui Peter - angajaţii sunt promovaţi până la nivelul lor de incompetenţă, adică până ajung pe acele posturi ale căror cerinţe sunt superioare potenţialului lor;

• în cazul unui ritm rapid de extindere a activităţii sau introducerii unor tehnici şi tehnologii noi, este posibil ca angajaţii actuali să nu dispună de calităţile sau cunoştinţele necesare - e nevoie de programe costisitoare de pregătire profesională;

• apariţia de posturi vacante în lanţ (efectul de undă) - nevoia de recrutare şi selecţie pentru alte posturi, devenite vacante prin succesiune.

Avantajele surselor externe de recrutare:

• număr mai mare de candidaţi, mai multe opţiuni pentru alegerea candidatului potrivit;

• idei şi abordări noi, un suflu înnoitor în organizaţie;• diminuarea cheltuielilor cu pregătirea personalului

(costurile angajării unei persoane din exterior sunt mai mici decât cele necesare instruirii şi pregătirii unor angajaţi interni, mai ales pentru posturile de conducere);

• persoanele venite din afară, fără nici un fel de obligaţii faţă de cele din interior, pot fi mai obiective în anumite situaţii mai dificile;

• se evită “efectul de undă”

Dezvantajele surselor externe de recrutare:

• timp îndelungat pentru identificarea, atragerea şi evaluarea candidaţilor;

• risc destul de mare de a greşi, de a selecta o persoană nepotrivită postului - evaluările candidaţilor provin din surse nesigure, referinţele şi interviurile sunt sumare;

• costul mult mai ridicat - piaţa forţei de muncă este complexă şi diversă;

• timpul necesar adaptării, orientării şi integrării noilor angajaţi este mult mai mare;

• poate afecta moralul personalului organizaţiei (tensiuni, nemulţumiri, descurajări şi frustrări în rândul angajaţilor mai vechi, care se simt nedreptăţiţi deoarece li se reduce şansa de promovare).

2. Metode de recrutare a resurselor umane

Recrutarea din interiorul organizaţiei:

1. Inventarul aptitudinilor angajaţilor2. Anunţ intern privind postul vacant3. Recomandările şefilor ierarhici

2. Metode de recrutare a resurselor umane – din afara organizaţiei

1. Publicitatea2. Agenţiile de recrutare şi selecţie3. Reţeaua de cunoştinţe4. Oficiul forţelor de muncă 5. Consilierii pentru recrutare6. Instituţiile de învăţământ7. Candidaturile directe8. Foştii angajaţi9. Bursa locurilor de muncă (Târguri)10. Internetul

1. PublicitateaAnunţul de angajare din presa scrisă – eficienţa

depinde de: – atractivitatea şi claritatea mesajului – mijlocul de comunicare folosit (audienţa şi imaginea

acestuia pe piaţă);– aria de difuzare a anunţului;– imaginea organizaţiei pe piaţă.Conţinutul anunţului – informaţii referitoare la: Organizaţia (firma) angajatoarePostul vacantCandidatul idealFormalităţi de contact

3. Selecţia resurselor umane

Selecţia resurselor umane reprezintă procesul de alegere dintr-un număr mai mare sau mai mic de candidaţi recrutaţi pe cei mai potriviţi pentru posturile vacante existente în organizaţie.

Obiectiv: a angaja acel individ care se află cel mai aproape de standardele de performanţă dorite şi care are cele mai mari şanse de a-şi realiza atât propriile obiective individuale cât şi pe cele organizaţionale.

3. Selecţia resurselor umane

• Criterii prestabilite, conform cerinţelor postului

• Tratament echitabil candidaţilor, evitarea discriminării

• Diminuarea subiectivităţii• Cerinţe generale pentru candidaţi:

polivalenţa, mobilitatea şi adaptabilitatea la schimbări

3. Selecţia resurselor umane

Selecţia resurselor umane trebuie privită ca o perspectivă de asociere pe termen lung cu organizaţia, ca un punct de plecare pentru dezvoltarea unei cariere şi nu doar ca ocuparea unui post.

Armonizarea nevoilor indivizilor cu nevoile organizaţiei: compatibilitatea aspiraţiilor, valorilor şi nevoilor indivizilor cu cultura organizaţională existentă sau dorită.

3. Selecţia resurselor umaneEtape:

1. Evaluarea şi selectarea C.V.-urilor şi a scrisorilor de intenţie (de prezentare)

2. Completarea unei cereri (formular) de angajare

3. Interviul4. Testarea5. Verificarea referinţelor6. Examenul medical7. Oferta de angajare

INTEGRAREA NOILOR ANGAJAŢI

Integrarea = procesul de acomodare a noilor angajaţi cu condiţiile specifice ale activităţii firmei, ale compartimentului şi locului de muncă şi este un proces social cu efecte majore asupra performanţelor în muncă ale personalului şi asupra satisfacţiei acestuia.

INTEGRAREA NOILOR ANGAJAŢI

• Legislaţia muncii• Prevederile ROF • Prevederile ROI• Obiectivele organizaţiei• Schema structurală şi funcţională a organizaţiei• Procedurile privind realizarea raporturilor ierarhice• Caracteristicile compartimentului şi ale locului de muncă• Structura colectivului de lucru• Atribuţiile generale ale postului• Fişa postului

SCOPUL INTEGRĂRII ANGAJAŢILOR

• Să facă mai uşoare etapele preliminare de integrare în organizaţie, când totul este străin şi neobişnuit pentru noul venit

• Să instituie rapid în mintea noului venit o atitudine favorabilă faţă de organizaţie

• Să obţină rezultate eficace muncii din partea noului angajat în cel mai scurt timp posibil

• Să reducă riscul ca angajatul să părăsească rapid organizaţia