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DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS

FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA


1- Definição :

As descrições de cargos relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, enquanto as especificações de cargo preocupam-se com os requisitos necessários ao ocupante. Assim, os cargos são preenchidos de acordo com essas descrições e especificações.

1.1- Cargo :

• É uma unidade da organização que consiste em um grupo de deveres e responsabilidades

que o tornam separado e distinto dos outros cargos. Os deveres e responsabilidades de um

cargo pertencem ao empregado que desempenha o cargo, e proporcionam os meios pelos

quais os empregados contribuem para o alcance dos objetivos de uma organização. É a

composição de todas aquelas atividades desempenhadas por uma única pessoa que podem

ser olhadas por um conceito unificado, e que ocupam um lugar formal no organograma.

1.2- Descrição de cargos :

É um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um

cargo e que o torna distinto de todos os outros cargos existentes na organização. A descrição é o

detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade da

execução (quando faz), os métodos empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas

(como faz), os objetivos do cargo (porque faz).A descrição de cargos esta focalizada no

conteúdo dos cargos, ou seja, com os aspectos intrínsecos dos cargos.”


.

Figura 2. Descrição de CargoDESCRIÇÃO DE CARGO

Título do cargo: Data da emissão:__/__/__ Data da revisão:__/__/__Código:Departamento: Diretoria:Descrição sumária:

O que faz

Conteúdodo

Cargo

Tarefas e atividades a executar

Quando faz

Onde faz

Por que faz

Atividades

Periodicidade: diáriasemanalmensalanualesporádica

Local e ambiente de trabalho

Objetivos do cargoMetas e resultados a atingir

Através de: pessoasmáquinas e equipamentosmateriaisdados e informações

Como faz


▪ Análise de cargos

A análise pretende estudar e determinar todos os requisitos qualificativos, as

responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo, para seu desempenho

adequado.

Enquanto a descrição de cargos é um simples levantamento das tarefas ou atribuições que

um ocupante desempenha, a análise de cargos é uma verificação comparativa de quais exigências

(requisitos) essas tarefas ou atribuições impõem ao ocupante. Em geral a análise de cargos em

nossa Empresa concentra-se em quatros requisitos quase sempre aplicados a qualquer tipo ou

nível de cargo:

1. Requisitos mentais

2. Requisitos físicos

3. Responsabilidades envolvidas

4. Condições de trabalho

Figura 3: Fatores de especificações na análise de cargos.

RequisitosMentais

Fatoresde

Especificações

* Instrução necessária* Experiência anterior* Iniciativa* Aptidões

RequisitosFísicos

Responsa-bilidades

por

Condiçõesde

Trabalho

Atividades

* Esforço físico* Concentração visual ou mental* Destrezas ou habilidades* Compleição física

* Supervisão de pessoas* Material, equipamento ou ferramental* Dinheiro, títulos ou documentos* Contatos internos ou externos

* Ambiente físico de trabalho* Riscos de acidentes


Requisitos mentais englobam :

• Instrução essencial

• Experiência posterior.

• Aptidões acessórias

• Esforço físico

• Concentração visual ou mental

• Destrezas ou habilidades

• Compleição física

Responsabilidades

Contatos: exigem descrição acentuada em assuntos confidenciais e tato para obter

cooperação; trabalho onde a freqüência de contatos é muito acentuada.

Condições de trabalho

Ambiente de trabalho: normal de escritório; trabalho em salas coletivas.

Os métodos mais amplamente utilizados na Empresa para a descrição e análise de cargos

habituam-se desta forma, mas caberá a Empresa a verificação do método mais adequado a sua

realidade – em geral são:

Observação direta

Observação direta daquilo que o ocupante do cargo está fazendo constitui um outro método

de colher informação sobre o cargo. O método da observação é aplicável em cargos simples,

rotineiros e repetitivos, como operadores da linha de montagem, operadores de máquinas,

escriturários... É comum o método de observação utilizar um questionário para ser preenchido

pelo observador para assegurar a cobertura de todas as informações necessárias.


Questionário

A colheita de dados a respeito de um cargo pode ser feita através de questionários que são

distribuídos aos seus ocupantes ou ao seu supervisor. Na prática, o questionário segue o

mesmo roteiro da entrevista, com a diferença de que é preenchido pelo ocupante do cargo, ou

pelo supervisor ou ambos em conjunto.

Entrevista direta

Através da obtenção de dados a respeito de cargos oferecidos.Adotando critérios de

entrevistas individuais e grupais.

A descrição e análise de cargos funcionam como um mapeamento do trabalho realizado dentro

da organização. Um programa de descrição e análise de cargos produz subsídios para o

recrutamento e seleção de pessoas, para a identificação das necessidades de treinamento,

elaboração de programas de treinamento, para o planejamento da força de trabalho, avaliação de

cargos e critérios de salários, avaliação de desempenho.Quase todas as atividades de RH estão

baseadas em informações proporcionadas pela descrição e análise de cargos que serão repassadas

ao Programa de Software e estes dados virão a tornar-se informações após nossos relatórios em

Escritório Real.

ESTRATÉGIA DE CARGOS E SALÁRIOS

A compensação é a área que lida com a recompensa que o indivíduo recebe como resposta

pela execução de tarefas organizacionais. É essencialmente uma relação de intercâmbio entre as

pessoas e a organização. O salário é a retribuição em dinheiro ou equivalente paga pelo

empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta durante

determinado período de tempo.

Em uma organização, cada cargo tem seu valor especial. Somente se pode remunerar com

justeza e equidade o ocupante de um cargo se conhecemos o valor desse cargo em relação aos

demais cargos da organização e à situação do mercado.


A administração é o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou

manter estruturas de salários eqüitativas e justas na organização. Essas estruturas de salários

deverão ser eqüitativas e justas em relação:

1. Aos salários em relação aos demais cargos da própria organização, visando o

equilíbrio interno desses salários.

2. Aos salários em relação aos mesmos cargos , que atuam no mercado de trabalho,

visando ao equilíbrio externo dos salários.

A avaliação de cargos enfatiza a natureza e o conteúdo dos cargos e não as características

das pessoas que os ocupam. Para tanto, a avaliação de cargos deve fundamentar-se nas

informações prestadas pela análise de cargos.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Definição: É uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e de

seu potencial de desenvolvimento futuro.

É um conceito dinâmico, pois os colaboradores são sempre avaliados, seja formal ou

informalmente. É como uma técnica de para localizar problemas, de integração e pode colaborar

na determinação e no desenvolvimento de uma política adequada de recursos humanos.

RESPONSABILIDADE PELA AVALIAÇÃO

1. Na maior parte das organizações, cabe ao Gerente avaliar o desempenho do pessoal, com

assessoria do órgão de gestão de pessoas que estabelece os meios ou critérios para tal

avaliação.

2. A própria pessoa ocorre nas organizações mais democráticas. O individuo é o

responsável por seu desempenho e auto-avaliação.


3. O individuo e o gerente – APO (Administração por Objetivos) é avaliação democrática,

participativa, motivadora. Dentro dessa abordagem de desempenho tem-se:

a. Formulação de objetivos consensuais

b. Compromisso pessoal em relação ao alcance dos objetivos conjuntamente

formulados.

c. Atuação e negociação com o gerente na alocação dos recursos e meios necessários

para o alcance de objetivos. Podem ser materiais (equipamentos, máquinas, etc.),

podem ser humanos (equipe de trabalho), como investimentos pessoais em

treinamento e desenvolvimento.

d. Desempenho constitui a estratégia individual para alcançar os objetivos

pretendidos.

e. Constante medição dos resultados e comparação com os objetivos formulados.

f. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta. O avaliado precisa ter uma

percepção de como está caminhando para permitir uma relação de seu esforço/

resultado alcançado.

4. A equipe de trabalho torna-se responsável pela avaliação do desempenho de seus

participantes e define seus objetivos e metas.

5. O órgão de RH é comum nas organizações mais conservadoras, mas está sendo

abandonada, por ser extremamente centralizador e burocrático. Exige regras e normas

burocráticas que tiram a liberdade e a flexibilidade das pessoas envolvidas no sistema.

6. Comissão designada para essa finalidade. Trata-se de uma avaliação coletiva feita por um

grupo de pessoas. É criticada por seu caráter conservador e por seu espírito de

julgamento.

7. Avaliação 360° refere-se ao contexto geral que envolve cada pessoa. Avaliação é feita de

modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o


avaliado. Participam da avaliação o superior, os colegas e pares, os subordinados, os

clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do

avaliado.

a. Vantagens: o sistema é mais compreensivo e as avaliações provêm de múltiplas

perspectivas; qualidade da informação é melhor; complementa as iniciativas da

qualidade total e enfatiza os clientes internos/externos

b. Desvantagens: é complexo, pode intimidar e provocar ressentimento, diferentes

pontos de vista e pode haver jogo para dar avaliação inválida para as outras.

OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar sua plena

aplicação;

Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante vantagem competitiva da

organização e cuja produtividade pode ser desenvolvida da forma de administração;

Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os

membros da organização.

BENEFICIÁRIOS

Gerente - avaliar o desempenho e o comportamento dos subrodinados, propor

providências para melhorar o desempenho e comunicar com seus subordinados.

Subordinado – conhece os aspectos de comportamento e de desempenho que a empresa

valoriza; conhece as expectativas do seu chefe em relação aos seus pontos fortes e fracos;

conhece as providências que o chefe está tomando quanto à melhoria de seu desempenho


e as que ele próprio deve tomar por conta própria; faz auto-avaliação e autocrítica quanto

a seu auto desenvolvimento e autocontrole.

Organização – avalia seu potencial humano curto, médio e longo prazo; identifica os

empregados que necessitam de reciclagem e aperfeiçoamento em determinadas áreas e

seleciona os empregados em condições de promoção ou transferência; e dinamiza a

política de recursos humanos, oferecendo oportunidades aos empregados, estimulando a

produtividade e melhorando o relacionamento humano no trabalho.

Importância da Definição de Cargos e Salários - A importância da Definição de Cargos

e Salários em uma empresa é fator primordial para que possamos organizar critérios reais

de quem realmente deverá ocupar o cargo.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, Gestão de Pessoas. São Paulo, Elsevier 2004.DRUCKER, P. O Melhor de Petter Drucker sobre Administração. São Paulo,Pioneira, 1998.

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