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Cámara de Comercio de Cast

Unidad de Promoción y Desarrollo

Inlearnet-Info

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Cámara de Comercio de Castellón

Unidad de Promoción y Desarrollo

Juan Crespo

Rosana Gómez

Elsa Heredia

2 Cámara de Comercio de Castellón

Unidad de Promoción y Desarrollo.

1. Red y cooperación como herramienta de negocio .......................................... 3 1.1. Concepto de Red ................................................................................... 3 1.2. Empresa en Red. Éxito empresarial a través de la cooperación .................... 3 1.3. Vínculo entre el espacio social y el espacio digital ...................................... 5 1.4. Creatividad e innovación......................................................................... 6 1.5. Formación en red para la empresa ........................................................... 7 1.6. Calidad y Buenas prácticas ..................................................................... 8

2. Netman. Nuevo perfil profesional ...............................................................10 2.1. Investigación del entorno empresarial local para detectar la necesidad de este perfil profesional....................................................................................................10 2.2. Creación del perfil.................................................................................10 2.3. Estudio de sus necesidades formativas ....................................................11 2.4. Creación de un itinerario formativo .........................................................11 2.5. Praxis del tutor en Red. .........................................................................12

3. Netman. Competencias y habilidades del tutor en red ...................................12 3.1. Detección e identificación de las competencias de este nuevo perfil profesional12 3.2. Desarrollo de las competencias...............................................................16

4. Políticas de cohesión relacionadas con mujeres emprendedoras .....................16 4.1. Introducción.........................................................................................16 4.2. Dificultades de financiación para la mujer emprendedora:..........................18 4.3. Actividades desarrolladas por el banco mundial de la mujer en la lucha por la igualdad económica .......................................................................................19 4.4. Programa de microcréditos para emprendedoras y empresarias: ................19 4.5. Oficinas gestoras del programa: .............................................................19 4.6. Otros puntos de información: .................................................................20

5. Políticas de cohesión relacionadas con jóvenes en España y la Unión Europea..20 5.1. Instituciones y sitios web de apoyo a la formación y al empleo a nivel nacional y europeo........................................................................................................22

6. Referencias .............................................................................................23 6.1. Notas ..................................................................................................24



1. Red y cooperación como herramienta de negocio 1.1. Concepto de Red

En primer lugar vamos a mostrar el concepto de red desde diferentes puntos de vista. Entre las definiciones que aporta la Real Academia de la Lengua y que desde la perspectiva de este trabajo nos interesan están:

a) Conjunto de elementos organizados para determinado fin.

b) Conjunto de personas relacionadas para una determinada actividad, por lo general de carácter secreto, ilegal o delictivo.

c) Conjunto de ordenadores o de equipos informáticos conectados entre sí que pueden intercambiar información.

Para autores como Castells (1994: 42), lLa importancia del concepto de red radica en que “las redes organizan las posiciones de actores, organizaciones e instituciones en las sociedades y las economías”. La productividad y la competitividad se basa cada vez menos en los recursos primarios, y cada vez más en el conocimiento y la información. Afirma que ninguna organización puede trabajar y evolucionar en aislamiento del resto de organizaciones.

En otros ámbitos, como el que representa el tercer sector, las estrategias de conceptualización de la red han servido para una mayor y mejor coordinación de organizaciones que luchan por objetivos similares y que ha favorecido un mejor ejercicio de la participación social. En éste ámbito, Fernández (2004) entiende la Red como un espacio virtual con una serie de rasgos:

1.- Participativo: sólo se encuentra la información que aportan los usuarios/as.

2.- Interactivo. Los usuarios/as actúan a partir de la información aportada por los otros usuarios/as. Por tanto sólo se pueden comunicar entre ellos.

3.- El Crecimiento del volumen de información y conocimiento es una constante de este tipo de red.

1.2. Empresa en Red. Éxito empresarial a través de la cooperación

Hoy en día, concebir el funcionamiento de la empresa supone pensar en la cooperación y el funcionamiento en red. La empresa en red viene definida por Sáez (2003: 7) como aquella “estructura organizativa flexible y con gran capacidad de cambio”. Sus cimientos están en la conexión de redes en torno a proyectos. “[...] Los nodos de la red estarían formados por equipos, dentro de los cuales se favorece el intercambio de información y conocimiento”.

Por otro lado, Castells entiende la empresa en red (cit. Por Cornella: 2004: 78) como “la forma organizativa construida en torno a un proyecto de negocio que resulta de la cooperación entre diferentes componentes de diversas empresas, operando en red entre ellas durante la duración de un determinado proyecto de negocio y reconfigurando sus redes para llevar a cabo cada proyecto”.

Las primeras experiencias de empresas en red vienen de la mano de los Centros de Enlace para la Innovación (CEI), promovidos por la Comisión Europea en 1995, con el objetivo de crear una red europea de centros regionales para la transferencia transnacional de tecnología y el apoyo a la innovación.



En este contexto vemos como sólo a través de una concepción de red, la empresa podrá encontrar salidas eficaces a algunos de los problemas, a veces paradójicos, que tiene planteados. El establecimiento de vínculos entre empresas para favorecer su competitividad deriva en una utilización conjunta de conocimientos.

Cornella (2003:46) apunta que estudios recientes parecen mostrar de manera provisional que las empresas en red centradas en una de las funciones que intervienen en su sistema de producción y se coordinan con otras que realizan el resto, están obteniendo mejores resultados. Así pues, entra en crisis la concepción de la empresa entendida como la entidad que se ocupa de todo el proceso y de todas las áreas que se ven involucradas para centrarse en lo que saben hacer mejor. La tendencia apunta a una concepción de la empresa como sistema de información donde se interrelacionan diferentes flujos de información. No se trata tanto de generalizar el outsourcingI, sino de la coordinación de los agentes, clientes y productos en red.

La empresa red se convierte de ese modo en una forma de micro región de aprendizaje, entendida como espacio en la que todos los agentes colaboran para atender necesidades de aprendizaje específicas y generales, y adoptar soluciones conjuntas para problemas comunes.

Por otro lado, la comunicación aporta la energía al sistema complejo de una organización, dotándola de equilibrio y estabilidad mediante la realimentación positiva y negativa. A este respecto García (2001) plantea de qué modo debe ser estructurada la organización a nivel comunicativo. Para él, la dirección ha de evitar la burocratización de modo que exista una aproximación de los servicios a los clientes (p.e. el uso de encuestas, sondeos que permitan ir al encuentro de sus necesidades). Se previenen los problemas en lugar de castigar los errores y se eliminan los niveles de control innecesarios. Éste autor, plantea además la construcción de una nueva moral de grupo, que desactive viejas actitudes y pautas de comportamiento y genere entusiasmo (motivación y comunicación eficaz, interna y externa), además que utilice adecuadamente el tiempo, los recursos disponibles y las nuevas tecnologías. En este contexto juegan un papel importante la introducción de incentivos que lleven a los trabajadores a dar primacía a los intereses del cliente. La delegación de competencias buscando descentralizar el poder, la cooperación entre gestores y trabadores, asegurar su formación para la productividad y humanizar el puesto de trabajo, hacen del Netman un piloto más que un remero, un agente dinamizador más que un supervisor.

De ese modo, el Netman ha de favorecer, adaptando a García (2001), tanto la comunicación vertical (descendente, o de directivos-empleados y ascendente, o de empleados-directivos) y horizontal (empleados-empleados). Como afirman Colomer y Rodríguez (2004), saber utilizar las técnicas de comunicación interna y crear un buen ambiente de trabajo mejora la eficacia general, ofreciendo las siguientes ventajas:

- Gracias a la comunicación vertical, los altos cargos pueden recibir buenas ideas de mejora o sugerencias del personal de base.

- Los trabajadores entenderán mejor el negocio u objetivos de la organización y podrán saber con mayor exactitud qué es lo que sus superiores esperan de ellos.

- Se podrán resolver pequeños problemas o conflictos internos antes de que vayan a más.

- Los trabajadores comprenderán el porqué de algunas decisiones tomadas por la cúpula directiva.

Por otro lado, la comunicación externa va dirigida a proveedores, intermediarios, usuarios y consumidores, medios de comunicación, administraciones públicas, ...en



definitiva, al entorno donde opera y convive la empresa, definidos también como stakeholders.

1.3. Vínculo entre el espacio social y el espacio digital

La necesidad de unión entre lo social y lo digital es cada vez más patente. Hoy en día es más necesario que nunca que los ciudadanos adquieran los conocimientos y las aptitudes necesarias para cosechar los beneficios y asumir los retos de la sociedad del conocimiento. Esta es la razón por la que el Consejo Europeo de Lisboa confirmó que el aprendizaje permanente es un componente básico del modelo social europeo y una prioridad fundamental de la Estrategia Europea de Empleo.

La información ha pasado a ser la materia prima sobre la que se sustenta el desarrollo social. Como indica J.A. Marina actualmente "nadie duda de que el poder económico ya no depende de la capacidad agrícola, ni de las riquezas naturales, ni de la población, elementos clásicos del poder económico, sino de la información de que se dispone y de la habilidad para manejarla" (1999:13).

Los medios representativos de la sociedad son la televisión y los ordenadores, aunque el medio más decisivo en la construcción de la nueva sociedad, son sin lugar a duda las redes de comunicación, y más concretamente la red Internet. Esto es así, dado que los nuevos servicios que ofrecen las redes de comunicación, especialmente los servicios de Internet son los que están propiciando la innovación en los ámbitos socio-económicos, propiciando entornos más abiertos y flexibles.

En la sociedad de la información los ciudadanos acceden a la información a través de las redes de comunicación, que posibilitan el intercambio libre y fluido de la información entre los ciudadanos del mundo, esta característica de la sociedad de la información, denominada "globalización" es una de las más importantes ya que su influencia se está sintiendo a nivel mundial, de modo que los nuevos avances están modificando, a una velocidad vertiginosa, las estructuras políticas, económicas, sociales y culturales de los diferentes países.

Sobre las relaciones entre el espacio social y digital Fernández (2004) apunta una serie de consideraciones interesantes. Afirma que proponer la superación de la brecha del mundo real (desequilibrios sociales, las desigualdades en la distribución de rentas, las desestructuraciones físicas, las diferencias en el acceso a los recursos necesarios para garantizar la reproducción de los individuos y las colectividades sociales)mediante la superación de la brecha digital es algo más que una mera trampa dialéctica. Las oportunidades que ofrecen las redes no tienen ni las propiedades, ni las “calidades” que son necesarias para “arreglar” el tipo de sociedad (y de política, de economía, de cultura o de bolsas privilegiadas de desarrollo) que tenemos ahora. La brecha digital no apunta sólo a la carencia de infraestructuras o bienes materiales, sino fundamentalmente a la generación y apropiación de bienes inmateriales: información y conocimiento, que es la línea que busca el proyecto INLEANET. En cierta medida estamos situándonos en el territorio de los contenidos, no como una sumatoria de las ofertas ya existentes, sino como la generación de flujos de comunicación que expresan demandas e innovaciones sociales en parcelas concretas del conocimiento.

Desde el ámbito del tercer sector, los movimientos en pro de la educación para la participación son un ejemplo a seguir por el resto de organizaciones. La coordinación y cooperación que establecen en pro de la acción eficaz por la consecución de sus intereses da pistas a seguir. Desde hace tiempo, estas organizaciones están creando espacios para compartir y aprender desde una óptica de transformación social.

Si el Netman logra una buena utilización de los medios disponibles, conseguirá, como afirman Colomer y Rodríguez (2004) en otro contexto, mantener una comunicación



fluida dentro de la organización, los trabajadores se sentirán integrados y ellos mismos difundirán la imagen de la empresa, “publicitándola” de algún modo. Si la empresa, a través de comunicados, relaciones directas con la prensa, gobiernos, asociaciones, ...transmite una imagen de solidez, de coherencia y de preocupación por la sociedad en la que convive, el empleado también gozará de esa buena imagen social, aumentando aún más su sentimiento de pertenencia.

1.4. Creatividad e innovación

Se define la creatividad como un proceso en el que se desarrollan y se expresan ideas novedosas susceptibles de ser de utilidad. La innovación se define como la incorporación, combinación y/o síntesis de conocimiento en productos, servicios o procesos novedosos, que resulten de relevancia y valor.

La creatividad en las relaciones económicas es un ejercicio en grupo que se puede estimular, favorecer y canalizar para el beneficio de la organización. Para ello, el papel que cumple el clima laboral en la organización es crucial ya que va a crear las condiciones óptimas y necesarias para sus procesos. En este sentido, Cornella (2004), la creatividad genera nuevas ideas, mientras que la innovación genera nuevos productos, servicios o procesos.

Veamos a continuación algunas propuestas de Attwell (2003) aplicables a nuestro contexto del proyecto INLEARNET para la integración de la innovación y la formación en las organizaciones:

1. Fomentar las culturas de aprendizaje. La cuestión más crítica es fomentar una cultura de aprendizaje en las organizaciones, lo cual conlleva emprender acciones para implicar a una mayor variedad de actores, así como a las propias organizaciones. Se trata de una estrategia a largo plazo, pero sin la cual no podría tener éxito ninguna iniciativa basada en el e-learning.

2. Movilizar a los líderes de las organizaciones. Dentro de este enfoque, es especialmente importante movilizar a los responsables y líderes de las organizaciones a través del desarrollo y el apoyo de redes sectoriales, regionales y de aprendizaje.

3. Prestar especial atención al desarrollo organizacional. El e-learning no debe considerarse un problema o un objetivo en sí. El e-learning debe abordarse en el contexto del desarrollo organizacional, incluyendo un mayor apoyo a las PYME para la introducción de nuevas formas de organización del trabajo y de nuevas tecnologías en el centro de trabajo.

4. Dar soporte a las redes como nuevo paradigma de desarrollo. Las redes deben considerarse un nuevo paradigma de desarrollo. El modo en que los responsables políticos y de planificación enfocan actualmente el aprendizaje todavía refleja un “modelo de la era industrial”, donde la formación continua se considera simplemente “más de lo mismo para más gente”.

5. Desarrollar un enfoque diferenciado. En lugar de adoptar una perspectiva general en la introducción del e-learning en las organizaciones, es preciso que se reconozcan las diferentes necesidades de los distintos sectores y las distintas regiones.

6. Identificar los desencadenantes de cambios. Es importante identificar los distintos factores desencadenantes que actúan como catalizadores de cambios y que favorecen una cultura de aprendizaje. Éstos varían con el tiempo según el sector y la región. Una vez identificados, se necesitan estructuras que emprendan acciones inmediatas a corto plazo para aprovechar las oportunidades.



7. Contar con apoyo político. Son muchas las acciones que pueden emprender las instituciones políticas locales, nacionales y europeas para favorecer el uso de las TIC en el aprendizaje.

Los continuos cambios del mercado obligan a desarrollar procesos constantes de innovación y buscar el know-how en otras empresas, en otras redes.

En este contexto, las empresas que utilizan estrategias orientadas a la innovación e implementan recursos tecnológicos, deberán prestar una mayor atención a las competencias y metacompetencias de las personas. Pero, además, los cambios tecnológicos requieren técnicas de formación que posibiliten la adquisición de competencias y aprendizajes, que les permitan el aprendizaje a lo largo de la vida profesional y la constante adaptación a los cambios sociales, tecnológicos y laborales que el empleado pueda tener.

1.5. Formación en red para la empresa

En la Sociedad del Conocimiento, la formación en red responde a nuevas necesidades a partir de prácticas innovadoras que se desarrollan en espacios virtuales organizados para la formación.

Para hablar de una formación en red en el seno de las empresas es necesario contar con una organización flexible, horizontal y abierta. En el caso de organizaciones empresariales verticales y altamente jerarquizadas, la idea de crear un entorno colaborativo, del tipo que sea, es del todo incompatible con la filosofía y la cultura de empresa que se promueve desde el proyecto INLEARNET.

El fomento de la formación en red y de la cooperación requiere la existencia de una organización horizontal, abierta y flexible, la asunción del liderazgo por parte de la Dirección, la implantación de herramientas colaborativas (Intranet, sistemas de gestión del conocimiento, foros, blogs, etc.), la elaboración de “acuerdos colectivos sobre prácticas virtuales (permitiendo la participación anónima) y promover el interés específico, común y compartido. El interés último debe suponer la creación de un entorno y un clima laboral dinámico que amplíe las oportunidades tanto de trabajadores como de la empresa (formación, carrera profesional, productividad, etc.).

El espacio europeo del aprendizaje permanente promueve la capacitación de los ciudadanos para que puedan moverse libremente en entornos de aprendizaje, empleos, regiones y países distintos, potenciando la máximo sus conocimientos y aptitudes, y cumplir las metas y ambiciones de prosperidad, integración, tolerancia y democratización que tienen la Unión Europea y los países candidatos.

Las organizaciones han de seguir el mismo camino incorporando las recomendaciones del espacio europeo del aprendizaje permanente en sus procesos internos de cambio y mejora. De esa manera los sistemas tradicionales de formación deben transformarse para ser más abiertos y flexibles.

Elementos importantes en este proceso de formación en red son:

- La cooperación. Todos los agentes, tanto dentro de los sistemas formales como no formales, agentes sociales, pymes, organizaciones sindicales y empresariales, deben colaborar para que las estrategias funcionen en la práctica.

- Necesidades de la organización / entorno. Se trata de dar un enfoque ecológico a las necesidades que se plantean en la organización.

- Recursos. Teniendo claro las necesidades se puede hacer una asignación de recursos adecuada tanto en términos de cuantía de la financiación como de su distribución eficaz y transparente. Es necesario invertir tiempo y dinero en el aprendizaje.



- Acceso. Minimizar las desigualdades y la exclusión social a fin de facilitar el acceso para que todos puedan aprender en cualquier momento y en cualquier lugar.

- Cultura del aprendizaje. Se trata de extender las oportunidades del aprendizaje en la organización aumentando la participación y estimulando la demanda de formación formal y no formal. Las actitudes hacia el cambio y la mejora serán transformadas positivamente. Las recompensas al aprendizaje también podrán estimular a las personas más aisladas a volver a aprender. La COM (2001) 678 final habla de la necesidad de dar facilidades a las empresas para que se conviertan en organizaciones de aprendizaje, donde cada individuo aprenda y se desarrolle dentro del entorno laboral, para beneficio propio, recíproco y de toda la organización, dando publicidad y reconocimiento a los esfuerzos en esa dirección.

- Calidad. Se ha de buscar los mecanismos para garantizar, evaluar y controlar la calidad con la finalidad de buscar la excelencia de forma permanente.

- Reconocimiento. Valorar el aprendizaje no formal e informal, así como la transferencia y el reconocimiento de certificados y diplomas de la enseñanza formal.

Por otro lado, diversos estudios han encontrado una relación directa entre la incorporación e integración de las tecnologías en las empresas y las necesidades formativas de sus empleados para atender a los procesos de adaptación y reconversión. El proyecto llevado a cabo por el equipo de investigación WONT-metal de las universidades de Castellón y Valencia en España, se planteó como objetivo general realizar un estudio sobre el desarrollo y cambio de roles laborales y organizacionales en función de la introducción de nuevas tecnologías de la producción y el papel que representa la formación continua como estrategia de afrontamiento del cambio tecnológico, y se llevó a cabo sobre empresas del sector metal-mecánico de estas provincias. En el mismo se observó que las relaciones entre la existencia de un área de formación y la introducción de nuevas tecnologías presentaba una relación estadísticamente significativa, de modo que las empresas que no han integrado las TICs son las no suelen disponer de área de formación, mientras que por el contrario las que han implementado las TICs si disponen de forma específica de un área de formación.

1.6. Calidad y Buenas prácticas

Ilustraremos a continuación experiencias que muestran ejemplos de cooperación en red y prácticas encaminadas al fomento de la formación, la cooperación y la comunicación como crecimiento organizacional.

- Redes de voluntariado para personas con discapacidad formadas por empresas.

Un ejemplo de colaboración y solidaridad en el entorno local es el la localidad cordobesa de Fernán Núñez, de 9.000 habitantes, donde el 80% de su tejido empresarial apoya las actividades de una asociación local de atención a personas con discapacidad. Las empresas han formado la Red de Empresas Solidarias para financiar y contribuir con voluntarios a programas con personas con discapacidad.

Su acción se va extendiendo en localidades vecinas. Ya han trasladado la experiencia a La Rambla, una localidad vecina especializada en la industria de la cerámica. 90 de sus empresas prepararán una exposición de artesanía para recaudar fondos que se destinen a los proyectos.

Además, organizaciones de Italia, Bulgaria, Rumanía, Bélgica y Portugal se han interesado por la plataforma y ya se han puesto en contacto para adaptar la idea a sus realidades.



Más información: APAPNIDICSUR. Teléfono: 957 382 103

- Proyecto Artemisa: Fortalecimiento de la cultura corporativa. La Caja de Ahorros del Mediterráneo lleva un programa de formación para el fortalecimiento de la cultura corporativa potenciando el trabajo en equipo y logrando una cohesión e identificación con el proyecto. Se centra no tanto en la impartición de conocimientos como en el refuerzo y desarrollo de competencias fundamentales como trabajo en equipo y adaptación. La metodología va desde el outdoor tradicional y urbano a la formación en aula, pasando por talleres de trabajo, sesiones de confianza, etc. Se fundamenta en el concepto de aprender haciendo.

- Asociación 'e-Labora': es una asociación que tiene como finalidad el apoyo a colectivos de jóvenes en situación de riesgo de exclusión social para facilitarles su formación y posterior incorporación sociolaboral. Su primer objetivo es intentar evitar que los chicos abandonen la formación. Lugar: Madrid (España). Coordinadora: Carmen Bengoechea

- Formación gratuita a franquiciados. AEDEFII a través de su portal de formación gratuito y abierto a cualquier emprendedor proporciona formación gratuita para futuros franquiciados. Se trata de una manera innovadora de evitar que una buena idea de negocio fracase por falta de información o desconocimiento de un tema concreto. La novedad quizás estribe en la gratuitidad independientemente de que sean socios de la entidad o no. El objetivo de esta asociación es la de potenciar el mercado de la franquicia. El proyecto se ha puesto en marcha con una subvención del Ministerio de Industria, Comercio y Turismo, que financia los proyectos destinados a la aplicación de nuevas tecnologías a la formación.

- Grupo Esteve. El Grupo Esteve, laboratorio farmacéutico español, forma a sus empleados para que sean competitivos. Se trata del Proyecto Organización de Aprendizaje Permanente (OAP). El programa se concreta en talleres de gestión (liderazgo, gestión del cambio, etc. ) que buscan despertar el espíritu inquieto e innovador en la plantilla.

Facilita el aprendizaje de todas las personas de la organización y la transformación de dicho aprendizaje en conocimiento colectivo con el objetivo de convertir la participación y capacitación del equipo humano en ventaja competitiva.

- En la empresa farmacéutica Lilly la alta dirección se reúne varias veces al año con grupos de 150 empleados. Mínimo una vez al año la dirección contesta a todas las preguntas - una por una – que los empleados anteriormente han entregado anónimamente o con nombre. No hay filtros y a los empleados les encanta. En la encuesta realizada varios empleados destacaban justamente esta práctica como algo único de la empresa.

- En la empresa de tecnología informática Agilent los directivos ofrecen contestar a las preguntas de los empleados por vía online en la Intranet. Entonces los directivos comparten tanto preguntas como respuestas con los compañeros y los empleados también tiene la posibilidad de anonimato.

- En Sun Microsystems introducen frecuentemente las reuniones “Voice of the Employee”, lo que constituye de reuniones con grupos de empleados para que den ideas de negocio a la organización.

Además, cada vez que la compañía tiene que tomar una decisión que va a afectar a la organización o a parte de ella se crean grupos de trabajo. Generalmente están compuestos por un representante de cada área de la organización, y participan de un modo activo en el diseño e implementación al cambio. En dichos grupos se garantiza la



confidencialidad de toda la información que en ellos se trate, utilizando las propuestas como una solución global ofrecida por la compañía.

2. Netman. Nuevo perfil profesional 2.1. Investigación del entorno empresarial local para detectar la necesidad de este perfil profesional

El objetivo principal en este punto es el de analizar, detectar y cubrir las deficiencias formativas de las organizaciones en el contexto de la sociedad de la información con el fin de mejorar la formación y desigualdades existentes. Para ello definimos un perfil ideal dentro de las organizaciones llamado Netman, que actúa como motor de cambio y comunicación en el seno de las organizaciones a través de la cooperación y la participación.

Prevemos que las funciones del Netman experimenten a medio plazo una evolución generalizada en el conjunto de las organizaciones de la zona, al igual que está ocurriendo en el ámbito del e-learning con perfiles como los de tutor virtual, gestor de contenidos, etc.III Las necesidades de competitividad y de cooperación que requieren las organizaciones en la learning economy requieren de nuevas respuestas que impulsen procesos de creatividad e innovación que favorezca el crecimiento y cooperación entre las organizaciones.

De esa manera pretendemos contrastar con los diferentes actores de la learning region la idoneidad del perfil elaborado a fin de averiguar su adecuación y necesidades. El diagnóstico de la necesidad del perfil profesional del Netman pasa por conocer las áreas y unidades de la organización a fin de valorar diferentes aspectos de la comunicación interna así como las relaciones internas y externas que se llevan a cabo. Éste es un factor clave para valorar el grado de información, participación y cooperación en las organizaciones implicadas en el proyecto.

2.2. Creación del perfil

Desde nuestro punto de vista, concebimos el perfil de Netman como responsable del cambio que debe comunicar su visión a todos los implicados en la economy region, y por tanto establecer mecanismos de información y comunicación oportunos, y conseguir que sus miembros actúen según esa nueva visión. Desde esta premisa, proponemos seguir dos fases en la creación del perfil de Netman:

a)Fase de recogida de información.

Consiste en un trabajo de campo basado en entrevistas con expertos y responsables de comunicación y recursos humanos de diferentes empresas. Tratarán temas sobre la evolución y tendencias de la cooperación y la comunicación en la organización, y sobre los conocimientos, competencias, experiencias requeridas para desempeñar el rol de Netman.

b) Elaboración del perfil e itinerario formativo.

La primera propuesta de competencias requeridas contendrá la definición de las unidades de competencias, realizaciones profesionales y contenidos y criterios de realización del perfil.

Atendiendo a las características de la sociedad en red, y los temas tratados en la primera parte de nuestro trabajo, el perfil de Netman podría estar formado por una serie de bloques de conocimiento, entre otros:IV

- Conocimiento de técnicas de comunicación interna y externa

- Conocimiento de técnicas de personal.



- Conocimiento de los medios de comunicación:

2.3. Estudio de sus necesidades formativas

El perfil ideal de Netman ha de surgir de las necesidades y realidad de la zona, por lo que su configuración depende en parte de la información que extraigamos en nuestro proceso de investigación.

Se propone la aplicación simultánea de distintos métodos y técnicas cuantitativas y cualitativas complementarias: recopilación y análisis documental, encuestación y entrevistas en profundidad. Con todo ello se pretende obtener la diversidad de perspectivas, actitudes y expectativas expresadas por el empresariado, los trabajadores y los distintos agentes socioeconómicos respecto a las necesidades formativas del sector.

Prevemos diversas necesidades formativas: - TIC:

o Paquetes ofimáticos o Internet/buscadores/directorios temáticos. o Correo electrónico. o Usos y aplicaciones de certificados digitales. o Búsqueda, indexación, almacenamiento y recuperación de la

información. o Uso de herramientas de publicación (wikis, blogs, etc.). o Propiedad intelectual.

- Legislación: o Búsqueda en bases de datos legislativas locales, nacionales y europeas.

- Comunicación interna/externa/oral/escrita: o Idiomas o Redacción de informes o Comunicación electrónica o Hablar en público o Escritura periodística

- Habilidades sociales: o Asertividad o Liderazgo o Resolución de conflictos o Organización del trabajo. o Actitud de apertura/transparencia

- Elaboración y gestión de proyectos. - Gestión de procesos y equipos humanos - Marketing

2.4. Creación de un itinerario formativo

En este punto intentaremos formular las bases para un itinerario formativo ideal dirigido a obtener las competencias reflejadas en nuestro trabajo. - Perfil de entrada:

o Titulación universitaria (ciencias sociales o humanísticas). - Experiencia:

o A nivel directivo. - Competencias:

o Equilibrio entre competencias técnicas, estratégicas, organizativas y relacionales. Importancia de las competencias transversales, propias de los perfiles directivos.

- Unidades de competencia:



o Técnico – estratégica: Seguimiento y control de las actividades de comunicación interna y externa de la empresa. Identificación de las oportunidades de mejora

o Organizativa: implantación, organización y gestión de la comunicación, cooperación en la empresa

o Relacional: comunicación, formación e información del personal de la empresa y sus proveedores.

o Transversales: liderazgo y trabajo en equipo, adaptabilidad e innovación, gestión y organización de recursos, comunicación e influencia.

2.5. Praxis del tutor en Red.

La praxis del tutor en red en el campo de la cooperación y la comunicación en las organizaciones ha de dirigirse a la organización y canalización de la comunicación interna y externa así como al apoyo de aquellos procesos que reviertan en la innovación y la creatividad fomentando la cultura participativa/colaborativa en el seno de las organizaciones. Su acción involucra al empleado en la toma de decisiones y apoya el aumento de la mejora del ambiente de trabajo. Ello implica un mayor rendimiento y el desarrollo de la confianza, competencia control y sentido de la comunidad en el seno de las organizaciones.

El rol del tutor en red se configura, adaptando las palabras de Soler, M.R. (2005), como un gestor con experiencia, que se mantiene próximo a las nuevas generaciones y adquiere conciencia de sus preocupaciones e inquietudes.

3. Netman. Competencias y habilidades del tutor en red 3.1. Detección e identificación de las competencias de este nuevo perfil profesional

En primer lugar mostraremos algunas definiciones sobre el concepto de competencia que proporcionan algunos autores. Para Lévy-Leboyer (2003), las competencias son el resultado de experiencias dominadas gracias a las aptitudes y a los rasgos de personalidad que permiten sacar partido de ellas, y su evaluación debe ir acompañada de una evaluación referente a aptitudes y los rasgos de personalidad.

Vargas et alt. (2001) recogen diferentes definiciones del concepto. Podríamos resumirlas definiendo competencia laboral como:

Un conjunto de conocimientos, habilidades, y comportamientos integrados (saber, saber hacer y saber ser) que capacitan para lograr un determinado desempeño laboral o resolución de una situación dada y que pueden medirse de alguna forma para evaluar el resultado/calidad/rendimiento de una tarea.

Por otro lado, en el trabajo de Marcelo (2004), las competencias vienen definidas como las capacidades que permiten el desempeño eficiente de las tareas específicas del puesto (competencias técnicas); y que también permiten la autorregulación y el afrontamiento de situaciones no programadas en el trabajo (competencias genéricas).

Las competencias están vinculadas a una tarea o a una actividad determinada, pero también pueden aplicarse a un conjunto de actividades. De ese modo se habla de competencias de coordinación, de gestión, de comunicación. Son consecuencia de la experiencia y constituyen saberes articulados, integrados entre ellos y de alguna manera automatizados. Según Levy-Leboyer (2003), las competencias están ancladas en comportamientos observables en el ejercicio de un oficio o de un empleo y se traducen en comportamientos que contribuyen al éxito profesional en el empleo ocupado.



Algunos informes han apuntado hacia la definición de perfiles y competencias entorno a la sociedad de la información. Por ejemplo, en un informe del INEM se ha promovido un estudioV en el que se valoran una serie de sistemas y aplicaciones de las tecnologías de la información y comunicación que tendrán un mayor desarrollo en los próximos años.

Por otro lado, en la COM (2001) 678, los Consejos Europeos de Lisboa y Estocolmo subrayaron la importancia de mejorar las competencias básicas a través de políticas adecuadas de educación y aprendizaje permanente. Estas competencias incluyen leer, escribir y calcular, pero también aprender a aprender y las nuevas competencias definidas en Lisboa, que se confuguran comoVI “las requeridas para una participación activa en la sociedad y en la economía del conocimiento, en el mercado laboral y en el trabajo, en la vida real y en contextos virtuales”. Dichas cualificaciones se centran en las siguientes áreas: - Tecnologías de la información y de la comunicación. - Idiomas. - Cultura tecnológica. - Espíritu empresarial. - y habilidades para la socialización.

Presentamos a continuación un cuadro con competencias y niveles de realización que a partir de la experiencia en otros proyectos y de las lecturas, pensamos que estarán inmersas en el perfil de Netman:


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COMPETENCIAS NETMAN

Los propósitos principales

Función Clave

Función Principal Unidad de Competencia Elementos de Competencia (la persona debe ser capaz de...)

Tutorizar como gestor y creador de entornos de colaboración.

Orientar para apoyar la elaboración de planes de cooperación y comunicación en las PYMES y organizaciones.

Asegurar el apoyo de la cooperación para ejecutar acciones.

Localizar y negociar el aprovisionamiento necesario para ejecutar las acciones.

Identificar los problemas prioritarios propios de las organizaciones que requieren investigación, para ser presentados en las convocatorias de los centros como líneas de investigación sobre las cuales se requiere investigar

Realizar un seguimiento de las actividades de la organización/es, desde un punto de vista comercial, comunicativo y de recursos humanos.

Establecer contactos con organizaciones.

- Estudiar la evolución mostrada por las organizaciones. -Analizar el nivel de ventas/exportación/servicios de la organización. - Conocer los problemas y conflictos de la organización. - Programar visitas y reuniones con responsables de otras organizaciones. - Fomenta la integración respecto a otras empresas del sector.

Apoyar a las empresas y organizaciones intermedias a impulsar una nueva concepción de la cooperación

Dinamizar el desarrollo local, distribuyendo y canalizando los ámbitos de las mismas

- Impulsar regiones de aprendizaje.

- Conducir procesos para la implementación de sistemas de gestión de calidad .

- Gestionar de proyectos de desarrollo y mantener relaciones con actores sociales, temas de desarrollo sostenible, sistematización y presentación de resultados.

- Estudiar los programas de desarrollo sostenible, sistematizando y presentando los resultados obtenidos.

- Recoger y difundir información sobre innovaciones y experiencias de otras sobre competitividad y aprendizaje colectivo.

- Implantar, organizar y gestionar la comunicación y dirección en la organización.

- Buscar, seleccionar y almacenar la información de forma óptima y eficiente.

- Establecer contactos con las diferentes administraciones y organizaciones. - Conocer la realidad formativa y sociocultural de la zona. Identificar los colectivos en riesgo de exclusión social y/o carentes de formación. - Convencer a los demás miembros de la organización u otros para que realicen sus funciones sin ser impositivo. - Gestionar equipos humanos. - Plantear proyectos de futuro a mandos superiores.

Evitar el abandono e - Facilitar el - Asegurar la disponibilidad de - Apoyar el aprendizaje

- Fomentar planes de conciliación de la vida familiar/laboral.


Unidad de Promoción y DesarrolloSpain

impulsar la participación de las organizaciones para lograr focalizar la solución de problemas.

aprendizaje colectivo y la apertura al exterior.

bases de datos de redes de cooperación entre organizaciones

- Gestionar el conocimiento, asegurando el acceso al mismo por parte de las organizaciones, tanto las pertenecientes a la red como las que aún no lo estén.

- Desarrollar procesos de formación de investigadores/as en que aseguren un relevo generacional y un fortalecimiento del asociacionismo corporativo

permanente, la participación en las organizaciones.

- Supervisar las funciones y tareas de los departamentos. - Proponer alternativas de comunicación, dirección y cooperación. - Fomentar la integración de los procesos de comunicación. - Utilizar medios electrónicos. - Aceptar la responsabilidad del propio aprendizaje. - Analizar, clasificar y sintetizar información.

- Canalizar la gestión del conocimiento, creando las condiciones necesarias para que éste sea compartido por todas las organizaciones

- Apoyar, e impulsar la creación de un sistema integrado para la gestión del la información y el aprendizaje a través de la red.

- Poner en marcha los sistemas de coordinación de los planes de formación - Integrar política de cluster en el entorno Adaptar y unificar el modelo de gestión de las entidades gestionadas - Crear mecanismos de difusión y publicación de los resultados de la investigación para que sirvan en los procesos de construcción de evidencias propias y contribuyan a mejorar la calidad del trabajo corporativo que se ofrece a los individuos y colectivos - Construir una base de datos bibliográficos como apoyo y retroalimentación a la investigación en asociacionismo, que permita construir un patrón de visibilidad e identidad en la búsqueda de soluciones

- Mejorar los procesos de comunicación interna y externa.

- Fomentar la participación de la organización y de sus miembros en la learning region.

- Formar a los miembros de la organización.

- Establecer vínculos con otras organizaciones

- Conocer la calidad de la comunicación a nivel interno y externo. - Conocer la adecuación, y calidad de las herramientas de comunicación. - Resolver problemas y conflictos de comunicación en la organización. - Favorecer el clima en las relaciones interpersonales. - Contactar con medios de comunicación, Administraciones, organizaciones locales y europeas. - Dirigir y/o gestionar publicaciones internas. - Favorecer la la calidad de la comunicación horizontal/vertical. - Comunicar eficazmente

Esquema de competencias previstas en el perfil de Netman. Elaboración propia (2005)

16 Cámara de Comercio de Castellón Unidad de Promoción y DesarrolloSpain

3.2. Desarrollo de las competencias

El desarrollo de las competencias es un fenómeno según Lévy-Leboyer (2003), fruto de la experiencia, pero que se adquiere a condición de que estén presentes cualidades específicas y experiencias de formación. Por ello, en nuestro contexto, el Netman habrá de poseer unos rasgos de personalidad y aptitudes facilitadoras al trabajo colaborativo, facilidad de establecer procesos de comunicación, capacidad de organización del tiempo de trabajo, autonomía en el trabajo, iniciativa, responsabilidad, facilidad de trabajo en grupo, etc.

El perfil del Netman requiere aprender constantemente “cosas” nuevas. Se trata, según Lévy-Leboyer (2003) de una actitud que debe ser compartida y reconocida por la organización. Es la voluntad del individuo de intentar concretar sus posibilidades de desarrollo y encontrar los medios que favorecerán este desarrollo. Así pues, el Netman debe encontrarse en un ambiente facilitador al autoaprendizaje y poseer una actitud de desarrollo permanente. Hay por tanto al mismo tiempo una disponibilidad en la organización hacia el desarrollo de la carrera personal, de modo que el individuo administra por sí mismo las acciones a emprender.

El desarrollo de habilidades puede llevarse a cabo a través de:

- Proceso tutorizado en el que se establecen metas y objetivos individuales para la mejora de los resultados de la autoevaluación inicial. Elaboración del proyecto de mejora de aspectos como la asertividad, autoconfianza, cooperación, delegación, etc.

- Estudio de casos prácticos sobre clima laboral, comunicación, estrategias de búsqueda de información, etc. - Explicaciones teóricas - Grabaciones en vídeo - Realización de presentaciones - Impartición de formación - Redacción de informes

Se proponen diferentes recursos metodológicos: - Grupos de trabajo - Debates dirigidos - Philips 6/6 - Foros. - Role playing - Brainstorming - Estudio de casos - Elaboración de proyectos

4. Políticas de cohesión relacionadas con mujeres emprendedoras 4.1. Introducción

El autoempleo femenino se ha convertido en una alternativa fundamental de la actividad laboral. En España, el número de mujeres autónomas supera las 900.000 mujeres, las cuales, a las dificultades propias del autoempleo, tienen que añadir las dificultades de conciliación de la vida profesional y familiar, la maternidad y su falta de fuerza como colectivo en la defensa de sus derechos como trabajadoras. De la estabilidad de este colectivo depende un elevado porcentaje de la población activa femenina (14,7%).


Es indispensable, que desde todos los sectores sociales se realice un esfuerzo para divulgar y mejorar las condiciones de vida y trabajo de las mujeres autónomas y analizar las especiales características de la actividad emprendedora de las mujeres, teniendo en cuenta la situación general de la mujer en el mercado de trabajo y que muchas de las mujeres que han optado por ejercer una actividad por cuenta propia han elegido esta alternativa por no tener cabida en el empleo por cuenta ajena.

Por ello, hay que trabajar para que las medidas legales tengan siempre en cuenta las dificultades específicas de las mujeres a la hora de afrontar una actividad por cuenta propia y estudiar y comparar las medidas legales y sociales adoptadas en otros países de la Unión Europea en el ámbito de la protección social de las mujeres autónomas . Un ejemplo de que este pensamiento esta en marcha es el Programa de Apoyo Empresarial a las Mujeres, promovido por el Instituto de la Mujer y las Cámaras de Comercio. Tiene como objetivo sensibilizar a las mujeres y su entorno hacia el autoempleo y la actividad empresarial. Es un instrumento eficaz para la creación y consolidación de empresas lideradas por mujeres. El programa cuenta con el apoyo del Fondo Social Europeo y está diseñado para apoyar las iniciativas de mujeres con inquietud emprendedora, en cualquier fase de su proyecto , tanto en el inicio de la idea empresarial como su puesta en marcha y consolidación. El Programa dispone de un servicio de información y asesoramiento “on-line” http://www.e-empresarias.net, capaz de responder de forma rápida y personalizada a diversas cuestiones sobre la gestión empresarial de emprendedoras y empresarias. Asimismo, ofrece una guía de autodiagnóstico y la posibilidad de contactar con otras empresarias.

A través de organizaciones y herramientas como las que se mencionan a continuación las mujeres emprendedoras pueden llevar a cabo su idea de negocio:

- Centros Infodona: Es una red de centros de la Consejería de Bienestar Social de la Comunidad Valenciana, cofinanciada por la Unión Europea, cuyo objetivos son:

o Información sobre los derechos de las mujeres, sobre los recursos y servicios públicos existentes en la Comunidad Valenciana relativos a empleo, sanidad, cultura, educación, etc., así como sobre los recursos y servicios específicos en cada una de las áreas geográficas de actuación.

o Formación sobre creación y gestión de empresas, técnicas de búsqueda de empleo y todas aquellas materias que faciliten la integración de las mujeres en el ámbito laboral.

o Asesoramiento para una adecuada orientación jurídica y social, orientación vocacional y profesional para la búsqueda activa de empleo y para la gestión eficaz de empresas.

- Legislación y programas en la comunidad Valenciana.

o Orden de 30 de diciembre de 2004, de la Consejeria de Economia, Hacienda y Empleo, por la cual se regulan las acciones de orientación profesional para el empleo y asistencia al autoempleo (acciones OPEA) para el ejercicio 2005.

Acciones de Información y motivación para el autoempleo

Asesoramiento de proyectos empresariales

o Programa de Creación de Empresas Jóvenes (PCEJ). Es un servicio gratuito que presta el Instituto Valenciano de la Juventud y que pretende ayudar a los jóvenes emprendedores menores de 30 años a crear su propia empresa.

o ORDEN de 30 de diciembre de 2002, de la Conselleria de Economía, Hacienda, y Empleo, por la que se regulan y convocan subvenciones destinadas a la

http://www.e-empresarias.net/


implantación de planes integrales de empleo para mujeres desempleadas, para el año 2003. (DOGV número 4419 de fecha 16.01.2003).

- Legislación y organismos de apoyo a la mujer emprendedora a nivel nacional:

1. Orden TAS/ 3.175/2.004 de 22 de Septiembre, Ayudas “Emprender en Femenino”.

2. IV Plan de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres ( 2003-2006) http://www.tt.mtas.es/periodico/asuntossociales/200303/as20030307_2.htm

3. Programa piloto de Apoyo Empresarial a la Mujer de las Cámaras de Comercio y el Instituto de la Mujer.

4. Federación Española de mujeres empresarias de negocios y profesionales (FEMENP) http://www.femenp.net/

5. Fundación Internacional de la Mujer Emprendedora. (FIDEM) http://www.fidem.net/

6. Fundación mujeres: http://www.fundacionmujeres.es/empresas.htm

7. Organización de Mujeres Empresarias y Gerencia Activa (OMEGA) http://www.mujeresempresarias.org/

8. Unión de Asociaciones de Trabajadoras Autónomas y Emprendedoras(UATAE)

9. Fundación Laboral WWB en España. Banco Mundial de la Mujer. http://www.bancomujer.org/

10. Instituto de la mujer. http://www.mtas.es/mujer/principal.htm

- Paginas web de apoyo a la mujer emprendedora a nivel nacional y europeo:

1. Portal de la mujer emprendedora en España: http://www.autoempleomujer.com, a través de esta página, patrocinada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, la Fundación Laboral WWB en España (Banco Mundial de la Mujer), ofrece a las mujeres emprendedoras y empresarias de toda España un servicio de asistencia personalizada y gratuita para autoempleo.

2. Portal de la mujer emprendedora a nivel europeo:

http://europa.eu.int/comm/enterprise/entrepreneurship/craft/craft-women/womenentr_portal.htm . A través de este portal se pueden encontrar todas las organizaciones nacionales e internacionales que representan a las mujeres empresarias, paginas web, proyectos y eventos relacionados con la promoción de las mujeres empresarias y emprendedoras. Se pueden hacer consultas sobre cualquier tema relacionada con las mujeres emprendedoras en: European Comisión, Enterprise and Industry Directorate-General E/3 B - 1049 Brussels e-mail: [email protected]

A parte de las dificultades sociales con las que una mujer se encuentra a la hora de emprender su negocio, también hay otra barrera a la que deben hacer frente, el problema de financiación con el que se encuentran es más grave que el que pueden encontrar los hombres.

4.2. Dificultades de financiación para la mujer emprendedora:

La internacionalización económica está produciendo nuevas alternativas en el campo financiero. Están surgiendo iniciativas cuyo objetivo es ofrecer respuestas diferentes sobre los efectos producidos por los propios ahorros y las entidades financieras se están dando cuenta de que la preocupación de los ciudadanos por la solidaridad, debe verse reflejada en la actividad bancaria, transmitiendo a los consumidores nuevos mensajes y ofreciendo nuevos productos y modelos alternativos para la gestión de sus ahorros.

Ante esta situación, está surgiendo "la financiación ética", tanto en iniciativas de "fondos éticos", como la "banca ética", cuyo peso en el panorama mundial es aún pequeño, pero aumenta año tras año y a través de estos nuevos sistemas se están creando nuevas herramientas financieras más solidarias que las convencionales.

El problema principal con que se encuentran las mujeres emprendedoras y empresarias para la puesta en marcha de sus empresas es el del acceso a la financiación, sufriendo, por parte de las entidades bancarias, una discriminación real que les impide acceder igualitariamente a los recursos económicos, problema que se

http://www.tt.mtas.es/periodico/asuntossociales/200303/as20030307_2.htmhttp://www.femenp.net/http://www.fidem.net/http://www.fundacionmujeres.es/empresas.htmhttp://www.mujeresempresarias.org/http://www.bancomujer.org/http://www.mtas.es/mujer/principal.htmhttp://www.autoempleomujer.com/http://europa.eu.int/comm/enterprise/entrepreneurship/craft/craft-women/womenentr_portal.htmmailto:[email protected].


agrava aún más en el caso de las mujeres inmigrantes. Para combatir esta desigualdad es necesario adoptar medidas legales e institucionales que permitan el acceso de las mujeres a la economía. Una de las vías de acceso a créditos de las mujeres está viniendo del desarrollo de nuevos sistemas de garantías alternativas a través de programas de microcréditos para proyectos de autoempleo o de microempresas para mujeres que al carecer de avales y garantías, o por su propia situación social están excluidas de la financiación convencional.

La financiación alternativa, y unas prácticas bancarias más flexibles en cuanto a garantías, son imprescindibles para la inserción de las personas excluidas de los circuitos financieros tradicionales.

Todavía hoy, las mujeres de la Unión Europea corren un riesgo mucho mayor que los hombres de caer bajo la línea de la pobreza. En el área de la economía y el empleo, es evidente la discriminación económica de las mujeres de la Unión Europea, siendo sus tasas de actividad y desempleo muy desfavorables comparadas con las de los hombres, obtienen menos salario a igualdad de trabajo, tienen menos oportunidades de promoción laboral y en caso de recesión económica, como es el caso actual, son los puestos de trabajo de las mujeres los primeros que se eliminan. Así, en España, las cifras de mujeres paradas duplica a las de los hombres.

No se puede hablar de la lucha contra la pobreza sin reconocer que las mujeres constituyen la mayoría de los pobres del mundo, estando excluidas sistemáticamente de la toma de decisiones en todos los ámbitos de la sociedad.

4.3. Actividades desarrolladas por el banco mundial de la mujer en la lucha por la igualdad económica

El Banco Mundial de la Mujer, (http://www.bancomujer.org/) ha sido, en España, la organización pionera en luchar por el acceso de las mujeres a los préstamos, habiendo sido la primera entidad en España que en el año 1989 firmó un Convenio Bancario con la entidad CAJA DE MADRID, para facilitar préstamos a mujeres en condiciones mejores que las del mercado. En ese mismo año, pusieron en marcha, con la financiación de la Organización Internacional del WWB el primer programa de préstamos para mujeres sin avales.

4.4. Programa de microcréditos para emprendedoras y empresarias:

Un ejemplo es el promovido por el Instituto de la Mujer en colaboración con la Dirección General de la Pequeña y Mediana Empresa (DGPYME) del Ministerio de Economía, y la Caja de Ahorros y Pensiones de Barcelona (la Caixa).

En su funcionamiento colaboran las siguientes Organizaciones Empresariales de Mujeres : la Federación Española de Mujeres Empresarias, de Negocios y Profesionales (FEMENP), la Fundación Internacional de la Mujer Emprendedora (FIDEM), la Organización de Mujeres Empresarias y Gerencia Activa (OMEGA),la Unión de Asociaciones de Trabajadoras Autónomas y Emprendedoras (UATAE) y la Fundación Laboral WWB en España (Banco Mundial de la Mujer). El Programa cuenta con la cofinanciación del Fondo Social Europeo.

4.5. Oficinas gestoras del programa: OMEGA Organización de Mujeres Empresarias y Gerencia Activa Pº S. Francisco de Sales, 26 2º A 28003 Madrid Telf.: 91 399 50 26 - 91 399 51 38

FEMENP Federación Española de Mujeres Empresarias de Negocios y Profesionales Fortuny, 3 1º Izq. 28010 Madrid Telf.: 91 319 66 69 - 91 319 62 19 Fax.: 91 319 65 43

http://www.bancomujer.org/


Fax: 91 399 51 38 [email protected]

[email protected]

FIDEM Fundació Internacional de la Dona Emprendedora Pl. Ramón Berenguer el Gran, 1 ent. 2ª 08002 Barcelona Telf.: 93 310 31 66 Fax: 93 268 74 00 [email protected]

UATAE Unión de Asociaciones de Trabajadoras Autónomas y Emprendedoras Agustín de Betancourt, 17-6 28003 Madrid Telf.: 91 534 94 42 Fax: 91 534 61 92 [email protected]

WWB Banco Mundial de la Mujer en España Vallanueva, 31 1º Drcha. 28001 Madrid Telf.: 91 435 47 03 Fax: 91 576 80 26 [email protected]

4.6. Otros puntos de información: Instituto de la Mujer Telf.: 900 19 10 10 Información gratuita para mujeres sordas: 900 15 21 52 www.mtas.es/mujer/

PYME. Área de Información Castelló, 117 28006 Madrid Telf.: 900 19 00 92 www.ipyme.org

5. Políticas de cohesión relacionadas con jóvenes en España y la Unión Europea Los jóvenes son el mayor activo mundial para el presente y para el futuro, pero representan también un grupo con graves vulnerabilidades. En los últimos años, el creciente desempleo mundial ha afectado especialmente a los jóvenes y la juventud actual debe soportar grandes incertidumbres de índole económica y social. En comparación con los adultos, los jóvenes de hoy tienen tres veces más probabilidades de encontrarse desempleados. Con demasiada frecuencia, su potencial no se utiliza porque no tienen acceso a un trabajo decente y productivo.

El vínculo entre desempleo juvenil y exclusión social está claramente comprobado. La incapacidad de encontrar empleo genera una sensación de exclusión e inutilidad entre los jóvenes y puede aumentar su participación en actividades ilegales. Hoy día, para muchos jóvenes estar sin trabajo significa no tener la oportunidad de salir de la pobreza. Además, se ha comprobado que la experiencia anterior de desempleo influye en las oportunidades futuras de empleo. En cualquier caso, el desempleo declarado es sólo parte del problema; aun cuando los jóvenes tengan empleo, las condiciones de trabajo pueden ser inadecuadas. Tanto en las economías industrializadas como en los países en desarrollo, los jóvenes tienen más probabilidades de encontrar trabajo intermitente (temporal, a tiempo parcial, eventual) e inseguro, muchas veces en la economía informal y con limitada protección laboral.

El estudio de la inserción laboral de los jóvenes es importante tanto para la sociedad como para los propios jóvenes. Para aquella es importante optimizar la inversión en capital humano, de forma que su desarrollo sea más positivo. Para los jóvenes, es importante desempeñar trabajos que no sólo permitan un uso óptimo de las cualificaciones y competencias de que disponen, sino que las desarrollen y estimulen la adquisición de nuevos conocimientos y competencias.

Las elevadas tasas de paro y las dificultades para crear empleo han desembocado en múltiples reformas legislativas para modificar el mercado laboral, en un intento de

mailto:[email protected]:[email protected]:[email protected]:[email protected]:[email protected]:[email protected]://www.mtas.es/mujer/http://www.ipyme.org /


resolver estos problemas. Es muy importante disponer de instrumentos para evaluar de forma precisa los efectos de las distintas modalidades contractuales sobre el colectivo de jóvenes cuya inserción se busca promover.

La Cámara de Comercio viene gestionando desde el año 2003 los Planes Integrales de Empleo. Una iniciativa de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo que cuenta con la cofinanciación del Fondo Social Europeo, mediante la que se pretende fomentar el empleo estable, especialmente entre los colectivos que mayores dificultades tienen para el acceso al mercado laboral.

En estos momentos se inicia un nuevo Plan con el que se va a beneficiar, de un lado, a los jóvenes menores de 30 años desempleados para que consigan su inserción profesional y, de otro, a las empresas, que pueden optar a una subvención de 6.000€ por cada contrato que formalicen. A cada uno de los desempleados que se incorporan a estos Planes, técnicos especialistas del Servicio de Empleo de la Cámara le diseñan un itinerario personalizado con el que se pretende mejorar sus posibilidades de inserción detectando sus carencias y necesidades, y potenciando sus habilidades y capacidades.

Asimismo la Cámara trabaja en el programa de Escuelas taller y casas de oficios, mediante su Unidad de Promoción y Desarrollo (UPD), que consisten en programas públicos de empleo-formación que tienen como finalidad la inserción de jóvenes desempleados menores de veinticinco años, a través de su cualificación en alternancia con la práctica profesional en ocupaciones relacionadas con la recuperación o promoción del patrimonio artístico, histórico, cultural o natural; la rehabilitación de entornos urbanos o del medio ambiente; la mejora de las condiciones de vida de las ciudades, así como cualquier otra actividad de utilidad pública o de interés general y social que permita la inserción a través de la profesionalización y experiencia de los participantes". La UPD colabora apoyando al programa en la formación y la posterior inserción de los alumnos trabajadores, proporcionando herramientas al personal docente, tales como manuales, charla, documentación, metodologías en temas de formación básica y complementaria, como técnicas de búsqueda de empleo, formación temas laborales, motivación y hábitos, etc.

La Cámara desde la UPD trabaja en todos aquellos programas europeos relacionados con la formación y el empleo, que tienen entre sus destinatarios al colectivo de menores de 25 años con discriminación por inadaptación social o laboral, entre ellos se ha participado o se está participado en:

- COMPASS: (EQUAL). Cuenta con un total de 2,1 millones de presupuesto y tiene como objetivos la creación de empleo estable, el fomento de prácticas socialmente responsables en materia de empleo, e iniciativas que faciliten el acceso al mundo laboral de colectivos con dificultades. Todo ello a través de planes de igualdad, programas de televisión y formación, así como intercambios de agentes sociales, organización de foros, creación de un observatorio de lo social, y la adaptación de los recursos de intermediación laboral.

- ACCORD (EQUAL). Se circunscribe a las tres comarcas litorales de Castellón donde se concentra la actividad económica provincial y también las bolsas de desempleo, integradas casi en su totalidad por personas con dificultades específicas de acceso al mercado laboral. Busca favorecer la sensibilización de los agentes económicos, sociales y educativos a través de acciones que faciliten la conciliación de los intereses empresariales y las condiciones de las personas que sufren discriminación y/o desigualdad con relación al mercado de trabajo.

- DEBATE EUROPA (EQUAL). Realización de debates, seminarios, conferencias, creación de red, puesta en marcha de una página web y otras actividades innovadoras


con el fin de reforzar el papel de la política social como factor productivo al facilitar la interacción positiva de la política económica, social y de empleo.

- INOCOOP (Leonardo). Trata de las nuevas formas de aprender a cooperar para innovar en una sociedad cada vez más global y digital.

- E-ASSESMENT (Leonardo). Su objetivo es desarrollar una herramienta de diagnóstico de e-valoración (software de valoración) para pequeñas y medianas empresas con el fin de analizar las necesidades formativas y seleccionar una estrategia de aprendizaje óptima en el mundo de la empresa y dentro del contexto del e-business, particularmente una formación basada en la dirección y la gestión, el e-comercio, el marketing, la comunicación, la innovación, las TIC, la salud y la seguridad y la igualdad de oportunidades.

5.1. Instituciones y sitios web de apoyo a la formación y al empleo a nivel nacional y europeo

• CEDEFOP http://www.cedefop.eu.int/. Es el centro europeo para el desarrollo de la Formación Profesional, establecido en 1975 en Berlín y transferido en 1995 a Thessaloniki, con una oficina de enlace en Bruselas. Se trata de un Área Europea de aprendizaje permanente.

• EURODYSSEE http://www.eurodyssee.net . Es un programa basado en intercambios entre regiones de Europa, que permite a jóvenes de 18 a 30 años en busca de empleo beneficiarse de un periodo de prácticas de 3 a 7 meses en el extranjero. El objetivo es permitir que los jóvenes adquirieran una experiencia profesional a la vez que se les ofrece la posibilidad de perfeccionar un idioma extranjero. Los principales agentes de este programa son los jóvenes, las empresas y las regiones.

• EURES http://europa.eu.int/eures/home.jsp?lang=es Portal europeo de la movilidad profesional. Es una red de cooperación destinada a facilitar la libre circulación de los trabajadores a nivel europeo (Suiza también participa).

• PLOTEUS http://europa.eu.int/ploteus/portal/home.jsp . Es el portal sobre oportunidades de aprendizaje en todo el espacio europeo. Tiene como objetivo ayudar a estudiantes, personas que buscan empleo, trabajadores, padres, orientadores y profesores a encontrar información sobre cómo estudiar en Europa. PLOTEUS está gestionado por la Dirección General de Educación y Cultura de la Comisión Europea http://europa.eu.int/comm/index_es.htm con la colaboración de los Centros Nacionales de Recursos para la Orientación Profesional (Euroguidance) http://www.euroguidance.org.uk

• Otras páginas web de interés relacionadas con la formación y el empleo:

www.us.es/us/enlaces/enlaces-univ/html En ella podemos encontrar enlaces a otras web con información sobre criterios útiles para encontrar empleo y elegir ocupación y estudios, bolsas de trabajo, métodos para orientarse y encontrar trabajo, etc.

Cómo buscar empleo en España.

www.sitiosespana.com/paginas/buscar_empleo.htm

Instituto Nacional de Empleo. http://www.inem.es

Información de las vacantes de empleo existentes en instituciones públicas, en España y en la Comunidad Europea, http://www.aragob.es

Ministerio de Educación. http://www.mec.es

Ayudas y subvenciones. Boletín Oficial del Estado (http://www.boe.es)

Ayudas y subvenciones. Administraciones Públicas (http://www.igsap.map.es)

http://www.cedefop.eu.int/http://www.eurodyssee.net/http://europa.eu.int/eures/home.jsp?lang=eshttp://europa.eu.int/ploteus/portal/home.jsphttp://www.euroguidance.org.uk/


Informaciones y criterios para la creación de empresas (Dirección General de la Pequeña y Mediana Empresa, España) (http://www.ipyme.org)

Capital humano. observatorio de la inserción laboral de los jóvenes

(http://obrasocial.bancaja.es) / (http://www.ivie.es)

6. Referencias Attwell, Graham (2003) El e-learning y las pequeñas y medianas empresas. E-learningeuropa [En línea] http://www.elearningeuropa.info/index.php?page=doc&doc_id=4329&doclng=7&menuzone=1 [24/02/05].

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6.1. Notas

I Proceso en el cual una empresa identifica una porción de su proceso de negocio que podría ser desempeñada más eficientemente y/o más efectivamente por otra organización, la cual contratada para desarrollar esa porción de negocio. Esto libera a la primera organización para enfocarse en la parte o función central de su negocio. (Sáez, 2003) II Asociación Española para el Desarrollo y Defensa del Franquiciado. http://www.aedefformacion.com/ III Ver para más información los trabajos de Marcelo (2004) y del INEM (2004). IV El estudio de Norconsult (García, 1998:74) afirma que el perfil del gestor de la comunicación interna tiene que reunir: conocimiento absoluto de la organización conocimiento de las técnicas de comunicación (67%), conocimiento de las técnicas de personal (26%), conocimiento de los medios de comunicación (18,8%). VINEM (2004). Incidencia de la Sociedad de Información en el Mercado de Trabajo. Ocupaciones afectadas por las nuevas formas de trabajo. Madrid: INEM. VI “Memorandum sobre el Aprendizaje Permanente”. Conclusiones del Consejo europeo celebrado en Lisboa en marzo de 2000.

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Red y cooperación como herramienta de negocioConcepto de RedEmpresa en Red. Éxito empresarial a través de la cooperaciónVínculo entre el espacio social y el espacio digitalCreatividad e innovaciónFormación en red para la empresa- Reconocimiento. Valorar el aprendizaje no formal e informal, así como la transferencia y el reconocimiento de certificados y diplomas de la enseñanza formal.

Calidad y Buenas prácticas

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Políticas de cohesión relacionadas con jóvenes en España y la Unión EuropeaInstituciones y sitios web de apoyo a la formación y al empleo a nivel nacional y europeo

ReferenciasNotas