redaksi -...

REDAKSI

Ketua Dewan Redaksi : Djihad Hisyam, M.Pd.

Sekretaris Redaksi : Siti Umi Khayatun Mardiyah, M.Pd.

Anggota Redaksi : Joko Kumoro, M.Si.

Muslikhah Dwihartanti, M.Pd.

Arwan Nur Ramadhan, M.Pd.

Sekretariat : Isti Kistiananingsih, S.Pd.

Alamat Redaksi : Prodi Pendidikan Administrasi Perkantoran

Fakultas Ekonomi

Universitas Negeri Yogyakarta

Kampus Karangmalang Yogyakarta 555281

Telp. (0274) 586168 Ext. 583 Fax. (0274) 554902

Website : http://journal.uny.ac.id/index.php/efisiensi

Email: [email protected]

Redaksi menerima tulisan masalah ilmu administrasi. Redaksi berhak menyingkat dan

mengedit tulisan yang akan dimuat tanpa mengubah substansi isinya. Hak cipta dilindungi

oleh undang-undang.

Penciptaan Budaya Perusahaan yang Baik dalam Rangka Membangun PerusahaanBerkualitas Global Melalui Peningkatan Etos Kerja Karyawan (Nadia Sasmita Wijayanti)

84Jurnal Efisiensi – Februari 2015 – Vol. XIII No. 1 – ISSN 1412-1131 – Hal. 84-95

PENCIPTAAN BUDAYA PERUSAHAAN YANG BAIK DALAMRANGKA MEMBANGUN PERUSAHAAN BERKUALITAS

GLOBAL MELALUI PENINGKATAN ETOS KERJA KARYAWAN

Nadia Sasmita Wijayanti

ABSTRAK

Budaya perusahaan yang kuat dan jelas dapat memberikan kerangka kerjayang mendasar kepada semua orang. Adanya kejelasan terhadap tataperaturan, Standar Operasional Prosedur (SOP) dan visi misi yang ingindituju, akan mempermudah setiap karyawan dalam melaksanakanaktivitasnya. Tanpa adanya kejelasan tata peraturan, prosedur yangkonkret dan visi misi yang jelas, karyawan tidak akan mampu mencapaihasil kerja yang optimal. Tujuan dalam pembentukan budaya perusahaanyang baik adalah menciptakan etos kerja karyawan yang tinggi, etos kerjatinggi merupakan tolok ukur kualitas dari suatu perusahaan. Budayaperusahaan adalah soft side, sebagai pendukung hard side (sistemproduksi, struktural, desain dan teknologi) untuk memacu kualitas.

Kata kunci: Budaya Perusahaan, Kualitas Perusahaan, Etos Kerja

[email protected]

Acer Account

Typewriter

Acer Account

Typewriter

Acer Account

Typewriter

Acer Account

Typewriter

Acer Account

Typewriter

Acer Account

Typewriter

Acer Account

Typewriter

Acer Account

Typewriter

Acer Account

Typewriter

Acer Account

Typewriter



PendahuluanEtos kerja mempunyai arti

penting bagi karyawan danperusahaan. Bagi karyawan itusendiri, etos kerja yang tinggiamat diperlukan, sebagai tolokukur dan evaluasi internal dalambekerja. Setiap perusahaan jugamembutuhkan karyawan denganetos kerja yang tinggi, karena bilaetos kerja karyawan tinggi ituartinya mereka memiliki se-mangat bekerja yang tinggi pula.Bila mereka semangat bekerja,mereka akan semangat pulamenghasilkan suatu produk ataujasa yang lebih baik yang akanlaku apabila dijual dipasaran.Apabila perusahaan memilikikaryawan yang mampu bekerjadengan penuh semangat, makasudah pasti produktivitas pe-rusahaan tersebut akan meningkatdan menghasilkan profit secaraberkesinambungan, yang padaakhirnya perusahaan akan se-makin eksis.

Sebaliknya, etos kerjakaryawan yang rendah dapatmenyebabkan inefisiensi kinerjakaryawan dan penurunan kualitasproduksi perusahaan, akibatnyaperusahaan tidak bisa menjualproduknya secara maksimal, yang

akhirnya perusahaan tidak bisamembiayai kegiatan operasional-nya. Yang semakin lama bisaberujung pada penutupan usahakarena perusahaan tidak mampulagi membiayai kegiatanoperasional. Banyak faktorpenyebab etos kerja karyawanmenjadi rendah yaitu kurangefektifnya pengadaan pelatihankaryawan dalam menumbuhkanmotivasi kerja karyawan,lingkungan dan situasi kerja yangtidak kondusif untuk bertugas,kompensasi perusahaan yangrendah sehingga karyawan jadimalas berkarya karena merasatidak dihargai sepantasnya,budaya perusahaan yang kurangbaik dan kepemimpinan yangtidak efektif. Hal itulah yangmenyebabkan etos kerjakaryawan menjadi rendah.

Etos kerja karyawan yangtinggi, menunjukkan bahwasemangat bekerja karyawan jugatinggi, karyawan yang ber-semangat akan mampu bekerjadengan baik menghasilkanproduk dan jasa yang diinginkan,sehingga perusahaan dapat ber-operasi dengan maksimal danpada akhirnya tujuan perusahaanuntuk mendapatkan profit demi



kelangsungan usaha dapattercapai.

Etos kerja karyawan didalam sebuah perusahaan di-katakan tinggi apabila karyawanmemiliki disiplin kerja, prestasi,dan tanggungjawab yang tinggiterhadap pekerjaan, serta selalumerasa perlu untuk terusmelakukan perbaikan kualitaspribadi serta memiliki hubungansosial yang baik dengan rekankerja. Hal ini dapat dilihat dariketaatan karyawan mematuhi jamkerja, partisipasi aktif karyawandalam menjaga kebersamaan, danintensitas karyawan dalam men-erima reward perusahaan.Sedangkan etos kerja karyawanrendah apabila karyawanmemiliki pemahaman yangrendah terhadap nilai-nilai luhurdalam bekerja, dan memiliki pan-dangan negatif dalam menyikapihidup dan menjalankan tata nilaiyang telah ada, sehinggakaryawan memiliki semangatkerja yang rendah dalam bekerja,tidak memiliki konsistensi dantanggung jawab penuh dalambekerja, tidak merasa perlu untukmelakukan perbaikan kualitaspribadi serta memiliki hubungan

sosial yang kurang baik denganrekan kerja.

Dalam meningkatan etoskerja karyawan, dibutuhkanbudaya perusahaan. Budayaperusahaan merupakan salah satukeunggulan kompetitif bagiperusahaan dalam mendapatkanpredikat sebagai perusahaanberkualitas global.

Budaya PerusahaanBukan perkara mudah

dalam memahami intisari budaya,karena orang hanya melihattampilan yang terlihat (artefak),namun sulit melihat kedalamnya.Perusahaan mampu menuliskankata-kata yang ditampilkan di-setiap sudut kantor yang me-nampilakn nilai-nilai mereka.Tetapi kita sulit menilai sejauhmana kata-kata yang merekapajang tersebut dapat diterapkandalam lingkungan kerja dikeseharian mereka.

Hal inilah yang mem-bedakan perusahaan mampuberkembang menjadi perusahaanberkualitas global atau tidak.Perusahaan global mampumenghayati keyakinan dan nilai-nilai bersama. Sebagai contoh,perusahaan global yang bergerak



di bidang manufaktur, dimanasegala tindakannya harus men-garah kepada kepuasaan pelang-gan yang dibuktikan dalam fokusyang ketat terhadap kualitasproduk. Kualitas produk me-rupakan cerminan tujuh nilaidasar budaya perusahaan yangmeliputi competition,cooperation within our industry,customer first, respect for thevalue of people, mutual trustbetween employees andmanagement, applied creativity,challenge and courage, and costconsciousness (Botterman2005:109). Dalam kegiatanproduksi di lapangan, tim pro-duksi mengartikan budayaperusahaan secara langsung me-lalui kegiatan eksekusi rencanaperusahaan.

Salah satu contoh burukyaitu di lingkungan perusahaanyang pada umumnya terjadi diperusahaan kita. Ketika sebagianbesar dari kita memandangmasalah adalah sesuatu yangburuk, diartikan sebagai pertandamanager yang jelek, dankemudian mencari siapa yangpaling bertanggungjawab, siapayang paling bersalah, men-jadikannya kambing hitam dan

bukan fokus mencari apa yangsalah dan mengapa kesalahanbisa terjadi. Contoh cerminandari nilai-nilai ini adalah soalbagaimana persepsi ketika meng-hadapi masalah dan menciptakanproblem solving environment.Masalah bagi penganut nilai yangberfokus pada kualitas produkadalah sebuah kesempatan untukberkembang dan merubah ke arahperbaikan. Masalah yang di-temukan dan yang terjadi dilapangan dianalisa dan di-eksplorasi melalui what (apayang telah terjadi), why (mencaritahu mengapa terjadi) dan bukanmempraktekkan who (bukanmencari siapa yang bersalah).

Menurut The JakartaConsulting Group dalam bukubudaya perusahaan karanganA.B.Susanto terdapat 10karakteristik budaya perusahaan,yaitu:1. Inisiatif individual, Seberapa

jauh inisiatif seseorang di-kehendaki dalam perusahaan.Meliputi derajat tanggungjawab, kebebasan danindependensi dari masing-masing anggota organisasi.Seberapa besar seseorang di-beri kewenangan dalam men-



jalankan tugas, seberapa berattanggung jawab yang harus di-pikul sesuai dengan kewe-nangannya dan seberapa luaskebebasan dalam mengambilkeputusan.

2. Toleransi terhadap resiko,Seberapa jauh sumber dayamanusia di dorong untuk lebihagresif, inovatif, dan maumenghadapi resiko di dalampekerjaan-nya.

3. Pengarahan, Kejelasanorganisasi dalam menentukanobjektif dan harapan ter-hadapsumber daya manusia terhadaphasil kerjanya. Harapan dapatdituang-kan dalam bentukkuantitas, kualitas dan waktu.

4. Integrasi, Bagaimana unit-unitdi dalam organisasi di dorongmelakukan kegiatannya dalamsatu koordinasi yang baik.Seberapa jauh keterkaitan dankerja sama ditekankan dalampelaksana-an tugas. Seberapadalam inter-dependensi antarsumber manusia ditanamkan.

5. Dukungan manajemen, Se-berapa jauh para manajermemberikan komunikasi yangjelas, bantuan dan dukunganterhadap bawahannya dalammelaksana-kan tugasnya.

6. Pengawasan, Meliputi per-aturan-peraturan dan superviselangsung yang digunakanuntuk melihat secara ke-seluruhan dari perilakukaryawan.

7. Identitas, Pemahaman anggotaorganisasi yang loyal kepadaorganisasi secara penuh. Se-berapa jauh loyalitas terhadaporganisasi. Misalnya jika se-orang karyawan dibangunkandari tidurnya dan ditanya siapadirinya. Dan dia menjawabsaya adalah karyawanperusahaan X, berarti dia telahmenjadikan perusahaan ter-sebut sebagi bagian daiidentitas dirinya.

8. Sistem penghargaan, Alokasireward (kenaikan gaji,promosi) yang berdasarkanpada criteria hasil kerjakaryawan. Pada perusahaanyang sistem penghargaannyajelas, semuanya telah ter-standarisasi berdasarkankriteria-kriteria yang telahditemukan.

9. Toleransi terhadap konflik,Usaha mendorong karyawanuntuk kritis terhadap konflikyang terjadi. Dalam budayaperusahaan yang toleransi



konfliknya tinggi, perdebatandalam suatu pertemuan adalahsesuatu yang wajar. Tetapipada perusahaan yangtoleransi konfliknya rendahsumber daya manusia akanmenghindari perdebatan danmenggerutu di belakang.

10. Pola komunikasi, Komuni-kasi organisasi yang terbataspada hierarkhi formaldarisetiap perusahaan.Misalnyaperusahaan amerika me-manggil atasannya dengannama depannya. Sedangkandi Eropa Barat memanggildengan nama belakangnya.Sedangkan di Indonesiabiasanya dengan awalan“Pak”.

Menurut Kreitner danKinicki (2003: 79) budayaorganisasi memiliki tiga karakter-istik, antara lain: 1) Budayaorganisasi diberikan kepadakaryawan baru melalui prosessosialisasi; 2) Budaya organisasimempengaruhi perilakukaryawan di tempat bekerja; 3)Budaya organisasi berlaku padadua tingkat berbeda, masing-masing tingkat bervariasi dalamkaitannya dengan pandangan

keluar dan kemampuan bertahanterhadap perubahan.

Budaya diwakili benda-benda khusus terdiri dariperwujudan fisik dari budayaorganisasi. Contohnya mencakupakronim, gaya berbusana, peng-hargaan, mitos dan cerita men-genai organisasi, daftar nilai yangdipublikasikan, upacara dan ritualyang dapat diamati, lapanganparkir khusus, dekorasi, dansebagainya. Benda-benda te-rsebut lebih mudah untuk diubahdibandingkan aspek budayaorganisasi yang kurang terlihat.Pada tingkat yang lebih tidakterlihat, budaya merefleksikannilai-nilai dan keyakinan yangdimiliki oleh anggota organisasi.Nilai-nilai ini cenderung ber-langsung dalam waktu yang lamadan lebih tahan terhadap per-ubahan

Kesuksesan jangka panjangdalam pengaplikasian nilai-nilaiini, selain berfokus pada upayaperusahaan pada customer dankualitas produk, perlu penciptaanlingkungan kerja yang kondusif,agar anggota tim atau karyawanperusahaan memiliki nilai-nilaidan keyakinan bersama. Perluadanya perlakuan kesetaraan



antar anggota organisasi untukmendukungnya, seperti identitycard, pakaian seragam, familygathering dan kafetaria bersama.

Sedangkan Charles Mitchel(2000: 181) menggunakan istilahbudaya korporat dengan men-definisikannya sebagai perekatyang menahan suatu perusahaanagar bersatu. Budaya korporatmenggambarkan nilai-nilaiorganisasi, norma-norma ber-perilaku, kebijakannya danprosedur-prosedurnya. Berbagaiistilah seperti budaya organisasi,budaya perusahaan atau budayakorporat memilki makna danmaksud yang sama. Masalahnyabudaya perusahaan yang sepertiapa yang harus dibangun dalamsuatu perusahaan agar dapatmeningkatkan etos kerjakaryawan. Dengan kata lain,budaya perusahaan yang dapatmengarahkan perilaku karyawanterhadap perusahaan sehinggamampu meningkatkan etos kerjakaryawan.

Pelaksanaan budaya kerjamem-punyai arti mendalam,karena akan merubah sikap danperilaku SDM untuk mencapaietos kerja yang lebih tinggi dalammenghadapi tantangan masa

depan. Manfaat yang didapat(Triguno 1996: 9) antara lainsebagai berikut: 1) Menjaminhasil kerja dengan kualitas yanglebih baik; 2) Membuka seluruhjaringan komunikasi, keter-bukaan, kebersamaan, kegotong-royongan, kekeluargaan, m-enemukan kesalahan dan cepatmemeperbaiki; 3) Cepat men-yesuaikan diri terhadap per-kembangan dari luar (faktoreksternal seperti pelanggan,teknologi, sosial, ekonomi, danlain-lain); 4) Mengurangi laporanberupa data-data dan informasiyang salah dn palsu; 5) Kepuasankerja meningkat; 6) Pergaulanyang lebih akrab; 7) Disiplinmeningkat; 8) Pengawasanfungsional berkurang; 9) Pem-borosan berkurang; 10) Tingkatabsensi turun; 11) Ingin belajarterus; 12) Ingin memberikan yangterbaik bagi perusahaan.

Budaya kerja sebenarnyasudah lama dikenal oleh manusia,namun belum disadari bahwasuatu keberhasilan kerja ituberakar pada nilai-nilai yangdimiliki dan perilaku yangmenjadi kebiasaannya. Nilai-nilaitersebut bermula dari adat ke-biasaan, agama, norma, dan



kaidah yang menjadi keyakinan-nya menjadi kebiasaan dalamperilaku kerja atau organisasi.Nilai-nilai yang telah menjadikebiasaan tersebut dinamakanbudaya dan mengingat hal inidikaitkan dengan mutu ataukualitas kerja, maka dinamakanbudaya kerja.

Budaya kerja organisasiadalah manajemen yang meliputipengembangan, perencanaan,produksi dan pelayanan suatuproduk yang berkualitas dalamarti optimal, ekonomis danmemuaskan.

Kualitas Perusahaan dan etoskerja

Tinggi-rendahnya etos ker-ja erat kaitannya dengan etikkerja, orang yang etika kerjanyajelek biasanya tidak mempunyaietos kerja.

Etos kerja merupakan suatuetik atau penuntun dalam me-lakukan pekerjaan dengan baik.Tinggi rendahnya etos kerja eratkaitannya dengan etik kerja,maksudnya bahwa orang yangetika kerjanya jelek biasanyatidak mempunyai etos kerja.Statement tersebut jelas me-nunjukkan bahwa etik ini me-

rupakan suatu penuntun oranguntuk memiliki etos kerja yangbaik sehingga seseorang dapatmelakukan pekerjaannya denganbaik. Berangkat dari argumentGeertz di atas, dapat disimpulkanbahwa etos kerja yang mem-punyai aspek evaluatif yangbersifat menilai dalam kehidupanmasyarakat. Dalam kaitannyadengan pernyataan tersebut, etoskerja yang baika adalah etos kerjayang dilandasi oleh etik-etik yangbernilai baik. Sehingga bekerjayang baik adlah bekerja yangdilakukan secara jujur, disiplin,mau bekerja keras, rajin dantekun, menggunakan waktusecara tepat, bertanggung jawabdan mandiri. Sedangkan pendapatlain mengatakan bahwa bekerjayang baik adalah bercirikanefisiensi, penggunaan rasio dalammengambil keputusan dantindakan, semangat, sadar dengankemampuan sendiri, dapat be-kerjasama, serta berpikiran kedepan.

Menurut Sinamo (2005:26)etos kerja profesional adalahseperangkat perilaku kerja positifyang berakar pada kesadaranyang kental, keyakinan yangfundamental, disertai komitmen



yang total pada paradigma kerjayang integral.

Paradigma disini berartikonsep utama tentang kerja itusendiri yang mencakup idealismeyang mendasari, prinsip-prinsipyang mengatur, nilai-nilai yangmenggerakkan, sikap-sikap yangdilahirkan, standar-standar yanghendak dicapai, termasukkarakter utama, pikiran dasar,kode etik, kode moral, dan kodeperilaku bagi para pemeluknya.

Menurut Sinamo (2005:29-189), terdapat delapan etos kerjaprofesional yaitu: 1) Kerja adalahRahmat; 2) Kerja adalahAmanah; 3) Kerja adalah Pang-gilan; 4) Kerja adalah AktualisasiArtinya pengungkapan atau per-nyataan diri yang harus diaktual-isasikan melalui: 1) Kemampuankita untuk bekerja dengan penuhtanggung jawab; 2) Kejujuran; 3)Disiplin; 4) Kemauan untukmaju; 5) Tunjukkanlah terlebihdulu kualitas pekerjaan sebelummenuntut terlalu banyak untukmenerima imbalan yang besar; 6)Kerja adalah Seni; 7) Keja adalahIbadah; 8) Kerja adalah Ke-hormatan; 9)Kerja adalah Pe-layanan

Delapan etos kerja tersebutmenunjukkan bahwa seorangkaryawan dalam melaksanakanpekerjaannya tidak didasar-kanatas perintah atasan melainkankeinginan yang kuat untukmelakukan sesuatu tanpa paksaandan dilaksanakan dengan penuhkejujuran.

Mengingat kandungan yangada dalam pengertian etos kerja,adalah unsur penilaian, makasecara garis besar dalam pe-nilaian itu, dapat digolongkanmenjadi dua, yaitu penilaianpositif dan negatif atau etos kerjatinggi dan etos kerja rendah.

Dikatakan memiliki etoskerja yang tinggi, apabilamenunjukkan tanda-tanda sebagaiberikut: 1) Mempunyai penilaianyang sangat positif terhadap hasilkerja manusia; 2) Menempatkanpandangan tentang kerja, sebagaisuatu hal yang amat luhur bagieksistensi manusia; 3) Kerja yangdirasakan sebagai aktivitas yangbermakna bagi kehidupanmanusia; 4) Kerja dihayati se-bagai suatu proses yang mem-butuhkan ketekunan dan se-kaligus sarana yang pentingdalam mewujudkan cita-cita; 5)



Kerja dilakukan sebagai bentukibadah.

Sedangkan bagi individuatau kelompok yang dimiliki etoskerja yang rendah, maka akanmenunjukkan ciri-ciri yangsebaliknya, yaitu: 1) Kerja di-rasakan sebagai suatu hal yangmembebani diri; 2) Kurang danbahkan tidak menghargai hasilkerja manusia; 3) Kerjadipandang sebagai suatu peng-hambat dalam memperoleh ke-senangan; 4) Kerja dilakukansebagai bentuk keterpaksaan; 5)Kerja dihayati hanya sebagaibentuk rutinitas hidup.

Etos kerja yang dimilikioleh seseorang atau kelompokmasyarakat, akan menjadi sumbermotivasi bagi per-buatannya,apabila dikaitkan dengan situasikehidupan manusia yang sedang“membangun”, maka etos kerjayang tinggi akan dijadikansebagai prasyarat mutlak, yangharus ditumbuhkan dalam ke-hidupan itu. Hal tersebut akanmembuka pandangan dan sikapkepada manusianya untuk me-nilai tinggi terhadap kerja kerasdan sungguh-sungguh, sehinggadapat mengikis sikap kerja yangaasal-asalan, tidak berorientasi

terhadap mutu atau kualitas yangsemestinya.

Etos kerja menurut Arep,Ishak (2002:160) adalah jiwa atauwatak seseorang dalam me-laksanakan tugasnya yang di-pancarkan keluar, sehingga me-mancarkan citra positif dannegatif pada orang tersebut. Etoskerja yang termotivasi tercermindari 10 sikap kerja sebagaiberikut: 1) Merencanakan, meng-upayakan, mengusahakan; 2)Kuat daya nalar, kuat daya pikir;3) Optimis, bukan pesimis; 4)Cukup percaya diri; 5) Cepat,tepat dan proaktif; 6) Konsisten/tidak cepat bosan, sabar/ dinamisuntuk terus mencapai yangdiharapkan; 7) Kesungguhan danke-telitian; 8) Kerja keras dankerja cerdas; 9) Pasrah dantawakal; 10) Mandiri/ tidakbergantung orang lain.

Dampak dari seseorangyang memiliki etos kerja yangtinggi terlihat dari sikap kerjanyayang penuh kegembiraan dansemangat, optimisme dan disiplinkerja tinggi.

Etos adalah sifat, watak dankualitas kehidupan batin, moraldan gaya estetis serta suasanahati. Secara ringkas, etos adalah



sikap mendasar terhadap diri danterhadap dunia yang direfleksikandalam kehidupan. Etos kerjasama dengan refleksi dasar sikaphidup yang mendasar dalammenghidupi kerja. Sebagai sikaphidup yang mendasar, maka etoskerja pada dasarnya merupakancerminan dari pandangan hidupyang berorientasi pada nilai-nilaiyang berdimensi transendan.Pembentukan dan penguatan etoskerja tidak semata-mata di-tentukan oleh kualitas pendidikanatau prestasi yang berhubungandengan profesi dan dunia kerja,tetapi juga ditentukan oleh faktor-faktor yang berhubungan eratdengan innerlife-nya suasanabatin, semangat hidup, yang ber-sumber pada keyakinan atauiman. Berdasarkan beberapapengertian diatas, maka dapatdisimpulkan etos kerja adalahsikap yang mendasar baik yangsebelum, proses dan hasil yangbias mewarnai manfaat suatupekerjaan. Jadi etos kerja dalampenelitian ini mengacu kepadaapa yang dikemukakan olehAbdullah.

KesimpulanBudaya perusahaan sebagai

soft-side selayaknya mendapatperhatian yang seimbang dalamupaya membentuk organisasiyang berorientasi mutu. Budayayang quality-oriented ini me-rupakan suatu perjalanan, proses,dan juga cara berpikir. Per-usahaan perlu menanamkan be-berapa kebiasaan dan kesadaranmenyeluruh terhadap karyawanagar tercipta budaya perusahaanyang lebih baik lagi, yaitu tentangpenanaman kesadaran akaninisiatif individu untuk bekerjatanpa diperintah lebih dahulu.Budaya bingung akan melakukanpekerjaan apa lagi setelahpekerjaan sebelumnya telahselesai, terkadang dipergunakanuntuk hal yang kurang produktif.Apabila karyawan memahaminilai-nilai perusahaan denganbenar, maka karyawan akanmemiliki kecenderungan etoskerja yang tinggi, yang didasarioleh customer driven.

Salah satu proses inovatifyang berdasarkan pada orientasimutu dalam penciptaan budayaperusahaan yang baik adalahpengambilan keputusan yangtepat. Perusahaan perlu me-



ningkatkan kualitas kepemimpin-an yaitu pimpinan diharapkandapat menyampaikan arahantugas secara jelas dan mendetaildan bisa dipahami olehkaryawan, dapat mensosialisasi-kan kebijakan baru perusahaansecara menyeluruh, dan dapatmemahami permasalahan yangsedang terjadi sehingga bisamembuat keputusan yang tepat.

Daftar PustakaArep, Ishak. Tanjung, Hendri.

2002. Manajemen Motivasi.Jakarta: Penerbit UniversitasTrisakti.

Botterman, Fricker. 2005.Membentuk Pribadi Unggul:Empat Pilar UtamaMembangun KompetensiProfesi dan pribadi. Jakarta:Prestasi Pustaka.

Kreitner, Robert; Kinicki,Angelo. 2003. PerilakuOrganisasi. Jakarta: SalembaEmpat.

Mitchell, Charles. 2000.Memahami Budaya BisnisInternasional. Jakarta: PPM

Sinamo, Jansen H. 2005.Delapan Etos KerjaProfesional. Jakarta: InstitutMahardika.

Triguno. 1996. Budaya KerjaMenciptakan LingkunganYang Kondusif untukMeningkatkan ProduktivitasKerja. Jakarta : PT. GoldenTerayon Press.

BiodataNadia Sasmita Wijayanti, S.A.B.,M.Si. merupakan dosen tetap diJurusan Pendidikan AdministrasiFakultas Ekonomi.Menyelesaikan studi D3 diAKABA 17 Semarang bidangEnglish Department tahun 2010.Menyelesaikan Studi S1 diUniversitas DiponegoroSemarang bidang AdministrasiBisnis tahun 2010. Studi S2diselesaikan di UniversitasDiponegoro Semarang bidangAdministrasi Bisnis tahun 2012.

KEMENTERIAN RISET, TEKNOLOGI, DAN PENDIDIKAN TINGGIUNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA

FAKULTAS EKONOMIJURUSAN PENDIDIKAN ADMINISTRASI

Alamat: Karangmalang Yogyakarta, 55281, Telp. (0274) 586168 Ext. 583 Fax. (0274) 554902Website : http://journal.uny.ac.id/index.php/efisiensi | e-mail : [email protected]

RAMBU-RAMBU TEKNIS PENULISAN UNTUK EFISIENSI

1. Tulisan merupakan suatu kajian ilmiah tentang masalah administrasi dan belum pernah

dipublikasikan pada media lain.

2. Tulisan disusun dengan sistematika ilmiah mencakup unsur-unsur : (a) judul, (b) abstrak (c)

pendahuluan tentang masalah yang dibahas, (d) tinjauan secara teoritis dan pembahasan, (e)

perspektif baru yang diajukan, (f) kesimpulan, (g) daftar pustaka dan, (h) biodata.

3. Judul tulisan dibuat secara singkat namun menggambarkan substansi isi, sebaiknya tidak lebih dari

sepuluh kata.

4. Abstrak yang menggambarkan intisari keseluruhan isi tulisan, disusun secara naratif, kurang lebih

100 kata, diketik satu spasi.

5. Di bawah abstrak ditulis kata kunci.

6. Penunjukan sumber acuan dilakukan dengan cara sebagai berikut:

a. Azhar Kasirn (1998) menyatakan bahwa

b. Senada dengan pendapat Azhar Kasim (1998) bahwa

c. ... dikemukakan pula oleh Kristiadi (Azhar Kasim, 1998) kebijakan swastanisasi merupakan

....

7. Penulisan daftar pustaka:

a. Azhar Kasim. (nama, tahun, halaman). Pengukuran Efektivitas dalam Organisasi. Jakarta:

Lembaga Penerbit FEUI & PusatAntar Universitas Ilmu-ilmu Sosial.

b. March, J.G. dan J.P.Olsen (ed). 1990. Ambiguity and Choice in Organization. Oslo

Universitetsforlaget.

8. Biodata penulis dalam narasi, memuat nama lengkap, gelar, tempat dan tanggal lahir, pendidikan

terakhir, nama lembaga dan karya ilmiah yang relevan dengan masalah yang dibahas.

9. Nama penulis dan alamat dicantumkan di bawah judul, tanpa gelar.

10. Panjang tulisan 10 sampai 15 halaman kuarto ketik spasi ganda (MS Word, Arial 10), diterima

redaksi dalam bentuk print-out dua eksemplar dan CD.

redaksi -...

Documents