reforma laboral boletin informativo marzo 2012

7/31/2019 Reforma Laboral Boletin informativo marzo 2012

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Anlisis sindical y jurdico de urgencia sobre

Norm as y Acuerdos de Reform a del M ercado deTrabajo en materias de empleo, contratacin ynegociacin colectiva:

Ley 35/ 2010 de Reforma del M ercado de Trabajo RDL 7/ 2011 de Reform a de la Negociacin Colectiva. Acuerdo sobre Solucin Autnom a de Conflictos Laborales

(Sistem a Extraju dicial) CEOE, CEPYM E, CC.OO , U GT de 9 de Enero 2012.

II Acuerdo para el Empleo y la Negociacin Colectiva2012 / 2014 CEOE, CEPYM E, CC.OO , UGT de 25 de Enero 2012.

Especial referencia y detalle de la reforma laboral, RDL

3/2012 de 10 de febrero, de medidas urgentes para laReforma del M ercado Laboral.


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NDICE

1. INTRODUCCIN pginas 3 a 4

2. LA CRISIS DEL EM PLEO............... . pgina 5

3. M ERCADO DE TRABAJO D UAL.pgina 6

4. LAS POLTICAS LABORALES.4.1 EL DESPIDOpginas 7 a 12

4.1.I. La tem poral.4.1.II. Los Despidos del em pleo f ijo: Los individuales.4.1 .III. Los Despido s del em pleo f ijo: los colectivos (eres y concursos).4.1.IV. Conclusiones obvias de este nexo legislacin/ despidos/ crisis de los em pleos.

4.2 LA NEGOCIACION COLECTIVApginas 12 a 23

4.2.1. Reformas de la negociacin colectiva, 1994, 19 97, 2010 , 2011 y 2012 .4.2.2 .Estructura y articulacin de la N egociacin Colectiva: Descentralizacin,

una nueva estrat egia patro nal.4.2.3 . Vigencia y ultraactividad de los Conve nios.4.2.4 . Flexibilidad Int erna .

4.2. 4. a. M odificacin Sustancial de las Condicione s de Trabajo.4.2. 4. b. Descuelgue conven cional, Inaplicacin de los conven ios.

5. RENTAS SALARIALES Y BENEFICIOS. LOS SALARIOS Y LA PRODUCTIVIDApgina pginas 24 a 25

6. PRIN CIPALES ASPECTOS DE LA REFORM A LABORAL, RDL 3/ 20 12

pgina pginas 26 a 30

7. QU PENSAM OS,QU DECIM OS DESDE CGT Y CM O ACTUAM OS

pgina pginas 31 a 32

ANEXOS: I Pobla cin Activa, Parada y Ocupada en Espaa 19 65/ 2012. II Evolucin Sectoria l del Empleo Tempo ral. III Ta bla de Desigualdad de t rato en m ate ria de despidos (indem nizacin). Salarios, distribucin de la riqueza y d esigualda des.


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1. INTRODUCCIN

Nos enfrent amos nu evamente, con u nas polticas laborales que em anadas del poder legislativo(gobiernos de turno, ligados a una prctica de alternancia ms o menos consolidada) y,pactadas en lo esencial1 por los agentes sociales (empresarios y sindicatos), sostienenideolgicamente que,la rigidez o rigideces existentes en el mercado laboral 2 , es decir la regulacin de derechos laborales, como derechos mnimos o derecho necesario,estrangulan elmercado laboral, haciendo imposible cualquier solucin flexible3 que no sea la prdida decientos y cientos de miles de puestos de trabajo, en aquellas situaciones de contraccin,recesin d e la econo ma y, con m ayor viru lencia, en situaciones de crisis y en un estado basadoen una actividad econm ica que ut iliza fundamen talm ente m ano de obra de form a intensiva yen general de form a poco cualificada.

El anterior argumen to ha venido repit indose de form a reiterativa en todas y cada una de lasReform as Labor ales llevadas a cavo desde la prim era, que en re alidad es el pro pio Estat uto delos Trabajadores de 1980. Este argumento mentiroso, falaz y, particularmente ideolgiconeoliberal, se constituye en la poltica rectora en laReforma Laboral llevada a efecto por elGobierno del PSOE en la reform a de 2 010 y reform a de la negociacin colectiva de 2 011 y ,con fecha de 11 de Febre ro 201 2, el PP, a travs del RDL 3/ 2012, no slo ha reforzado, sino

1 Si bien la presente reforma es unilateral, y desborda tanto la previa realizada por el PSOE y elIIAENC, no cabe duda que muchas medidas, pero, sobre todo, la filosofa que subyace y muchoselementos ya estaban previamente recogidos en reformas pactadas, como por ejemplo, en el IIAENC (ver Boletn 134), como desindexar los salarios del IPC, la flexibilidad absoluta de loselementos centrales del contrato con una mnima negociacin o la estructura salarialdescentralizada si bien con posibilidades de limitacin pactada.2 Esta ideologa neoliberal, de manera descarnada, es sustentada en la Memoria justificativa yEconmica del RDL 3/2012 de Reforma del Mercado Laboral, sosteniendo la misma:() laestabilidad (en el empleo, se refieren), puede tener tambin un lado negativo cuando, al ser el

riesgo de despido muy reducido, se desincentiva el esfuerzo y se genera una excesiva resistencia a la adaptacin a las nuevas necesidades. Este tipo de estabilidad tiene bastante que ver con el coste y margen de decisin empresarial en el despido , que en Espaa es relativamente ms caro ylimitado que en pases d e nuestro entorno(negritas propias).

3 Soluciones flexibles: En la entrada (contratacin) sugieren un necesario precio bajo del coste decontratacin, y a la salida de la relacin laboral, una disponibilidad unilateral del empresario a lahora de ponerle trmino ( despido) , es decir, desistimiento, a un precio reducido segn antigedad,pero como norma general segn RDL 3/2012, de 20 das por ao y con un tope de 12mensualidades.

a) En la permanencia(condiciones del trabajo y prestacin habitual de la relacin laboral), unadistribucin irregular de la jornada de manera unilateral por parte del empresario; la modificacin

con o sin causa, con o sin negociacin, de las condiciones sustanciales de trabajo: sistemas deretribucin, cuanta salarial, turnos, movilidad funcional y el descuelgue con o sin causa de lascondiciones colectivas del convenio, entre ellas las salariales.

b) La moderacin salarial generalizada, es decir, la prdida de poder adquisitivo de las rentassalariales.


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quelegalizado la desregulacin casi total de los derechos laborales, tanto los individuales,com o sobre t odo, los colectivos.

El RDL 3/ 2012 de 10 de febrero sobre me didas urgentes para la Reforma del M ercado Laboral , suma do al RDL 7/ 2011 de 11 de junio de medidas urgentes para la reforma de la Negociacin Colectiva,constituye n la e sencia de la desregulacin laboral, al abor dar y exigir a

las partes negociadoras, laflexibilidad impuesta unilateralmente por el Empresario, [dejando sin efecto (por aho ra), la flexibilidad pactad a 4 que as se estableca en el II Acuerdo para elEmp leo y la N egociacin Colectiva 2 012, 2013 y 2014 (IIAENC)],en las condiciones de t rabajo (jornada, tiempo de trabajo, sistemas de remuneracin, cuanta salarial, sistemas de turno,movilidad funcional y movilidad geogrfica), en la moderacin del precio del trabajo con incrementos salariales ligados a la situacin concreta de la empresa bajo parmetros no del incremento de los precios (IPC), sino de criterios de gestin empresarial (resultados,productividad, etc.), cuando dicha gestin, en nuestro ordenamiento laboral corresponde nicamente al capital, no al trabajo, a la vez que la posibilidad de desligarse el empresario concreto d e las obliga ciones salariales y cond iciones de tr abaj o (existiendo cau sa) que se hayan fijado por convenio.

Adems, se da un paso ms, hacia la gestin autoritaria de la fuerza de trabajo, aquella querequiere de eliminar el conflicto (capital/trabajo), por medio de regular, bien a travs deacuerdos inter-confederales, bien a travs de pactos directosemp resa/ sindicatos/t rabajadores, procedim ientos de solucin de d iscrepancias, ante cualquierconflicto surgido en el seno de las relaciones laborales, e imp oner el arbitraje ob ligator io,.

El gobiern o de l PP, a finales de diciem bre, amen aza a los agentes sociales con las polticas dela UE condensadas en el denominado Pacto del Euro5, de imponerlas por Decreto, de nollevarse a efecto u na Refor m a Labor al de verdad, de calado y com o el dios m ercado manda .

Las respuestas empresariales y de los sindicados CC.OO y UGT son inmediatas, el 9 de enero

2011 se suscribe el Acuerdo de Solucin Aut nom a de Conflictos (acuerdo int erconfederal querecoge la Mediacin y Arbitraje establecidos en la reforma de 2011, BOE 23 de febrero de2012) y, el 25 de enero suscriben el II Acuerdo para el Empleo y la Negociacin Colectiva2012, 2013 y 2014. El dios mercado con sus representantes en la poltica: BCE, ComisinEuropea, FMI, Banco de Espaa y todo el sistema financiero y empresas multinacionales,parecen no tener suficiente y, exigen medidas al estilo de la tragedia griega y portuguesa y, deesta manera, el 11 de Febrero de 2012 se publica enel BOE el RD 3/2 012 de M edidasUrgentes para la Reforma del M ercado Laboral. La agresin de este De creta zo al dere cho labo ral, es de tal calibre, que constituye unareform a en to da su exte nsin po ltica y social, retrot rayndonos a sistem as de relacioneslaborales unilaterales y autoritarios, dond e la discrecionalidad de la que se dota al empr esario

a la hora de d isponer de l contrato d el trabajador/ a, eliminando cualquier vestigio del carctertuitivo d el derecho laboral hacia el trabajador, del acceso a la tut ela judicial y creando un ainseguridad plena en el t rabajo.

4 As se establece en el II Acuerdo para el Empleo y la Negociacin Colectiva 2012, 2013 y 2014 (II AENC), BOE de fecha 6de febrero de 2012. 5 Ms adelante analizamos el Pacto del Euro y sus consecuencias sobre el mercado laboral, las pensiones y el gasto pblico.


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2. LA CRISIS DEL EM PLEOLa creacin o destruccin de em pleos, es ajena a l precio del coste de la ma no de obra y a la men or o m ayor flexibilizacin del m ercado de traba jo, y sta crisis del em pleo, se e ncuentra directam ente relacionada con la m ayor o m enor tasa de gana ncia de l capita l

Como sostiene Carlos Prieto () desde el comienzo de la transicin poltica, la evolucin del empleo en Espaa, vena siguiendo una pauta segn la cual no hay crecimiento ni reduccin suaves y lentas del empleo y desempleo (C. P. en Crisis,reforma Laboral y Modelo productivo. Caso espaol, 2010).

Desde el 20 07, com ienzo de la crisis social y concretada en el m ercado de t rabajo como la crisisdel em pleo , es decir, de su destruccin a cient os de miles, hasta el 2011, segn la lt ima EPA,se han destruido 2,7 millones de pu estos de trabajo, afectando sta en una prim era etapa, quetranscurre entre el 2007/2009, fundamentalmente al empleo temporal y en una segunda,2009/2011, tanto al tem poral como al empleo indefinido.

El modelo espaol, el de su tipo de economa, fundamentalmente de servicios, donde se

concentra el 73% de t odo el em pleo desde la transicin, el emp leo6

cuando crece lo h ace mu yintensamente y cuando cae no es de manera suave, sino que sigue el mismo ritmo dedestruccin que cuando crece.As fue entre el 76 y el 91: del 76 al 85 destruccin de dos millones de emp leos y del 85 al 91, creacin de algo ms de dos millones de empleos (Carlos Prieto). En el perodo com prendido del largo ciclo de crecimiento de la econom a mun dial y laespaola en concreto, que abarca del 95 al 2005, se crearon 7 millones de empleos y losocupados/as pasan de 12 ,5 m illones en 1994 a 20,3 millones en 2007 y con una tasa de parodel 8,6%.

En 1994 la tasa de paro se situaba en el 24,5%,es decir 3,8 millones de personas, con unapoblacin activa de 16.087,7 millones de personas, es decir casi 2 puntos porcentuales ms

que en la actualidad adiciembre 2011 que se sita en el 22,85%, es decir 5,3 millones depersonas paradas, y una poblacin activa de 23.087,6 millones de personas.

Esta intensidad en la creacin/destruccin del empleo, es()absolutamente atpica en trminos de comparacin internacionalsi lo comparamos con la evolucin del empleo en la Europa de los 15, vem os que de 1994 a 2005 en el conjun to d e esto s pases, el emp leo crece el 12,5%, mientras que en Espaa lo hace en un 42%, casi cuatro veces ms (en el 2007 el crecimiento habr sido del 62%). Pues bien, la crisis actual es la crisis de ese crecimiento acelerado: un a destruccin ta m bin acelerada (C.P. obit .cit .).

6 En el Anexo I, la serie desde 1965 a 2011 de poblacin activa, ocupada, parada y tasa de paro, permitevisualizar el tipo de empleo y su destruccin, no slo desde la transicin, sino con anterioridad, en laetapa del desarrollismo impulsada por los gobiernos de los denominados como tecncratas, del OPUS (losLpez Rod).


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3. M ERCADO DE TRABAJO DUALLa cultura e mpresarial de la tem poralidad y la falsedad del me rcado de tra bajo dua l como la cau sa de la destruccin de em pleo

El mercado de trabajo, en su modalidad de empleos asalariados, en el 2008, ao de crisis real

en los empleos, en la economa productiva y de servicios, se caracteriz por utilizarcontrataciones tempo rales, al igual que en los 14 aos anteriores 1995/ 2007 de crecim ientoininterrumpido.

Los contrato s realizado s por los em presarios, de cualquier sector y actividad, en un 90% demed ia, desde com ienzos del siglo XXI, es decir ao 200 0,han sido tem porales.

La crisis, no ha modificado la modalidad de contratacin, se mantiene latemporal.Lamodalidad de temporalidad como algo voltil, flexible y fcilmente prescindible seencuentra en la idiosincrasia o cultura emp resarial dominant e, pese a que legalmente sea laexcepcin y requ iera la existen cia de causas que la justifiq uen .

()una buena parte de la temporal idad 7 , se explica por la propia naturaleza de la especializacin productiva de la economa espaola. Y por polticas en las que el empleo temporal es un medio para ejercer un mayor control social sobre los empleados, para forzarles a aceptar condiciones de trabajo que quizs no aceptar an con una mayor seguri dad del pu esto de tr aba jo, Albert Recio en Segm entacin , duali smo y d esigu aldad es en el m ercado laboral espaol,2010.

Un ao como el 2008, representativito de la crisis de los empleos, el87,4%de todos loscontratos tem porales realizadosse hicieron po r las m odalidades de obra o servicio (42,2 %)y eventual por circunstancias de la produccin (45,2%).Es el imperio del fraude en lacontratacin que la legislacin laboral institucionaliz desde el ao 1984 y que de manerasistemtica, las diferentes reformas laborales, 1994, 1997, 2002, 2006 y 2010, no han queridosino apalancar una m anera de cont ratacin, es decir capacidad de crear em pleo nu mero so, sinpensar en las consecuencias y efectos de este empleo: en la misma medida que se genera(ciclo alto de crecimiento econm ico), se pued e destruir sin p rcticament e costes, en cualquiermomento de variacin del ciclo econmico, bien por recesin o bien por batacazo delmodelo de crecimientofinanciarizado del ladrillo .

7 En la tabla del Anexo II, se muestra la evolucin sectorial del empleo temporal.


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4. LAS POLTICAS LABORALESLas (des)regula ciones norm at ivas, com o causa de la crisis de los em pleos:

A la libertad absoluta para el despido por parte empresarial[-con excepcin de losrepresentantes sindicales y en los supuestos de vulneracin de de rechos fundam entales-],seune,en el modelo del mercado espaol de trabajo,el bajo coste o el precio del despido. La

salida del mercado laboral, y la posibilidad de extinguir el contrato de trabajounilateralmente por el empresario y abaratar su coste es un de los ejes que han seguido lasdiferente s reform as realizadas y, en especial la actual reform a laboral.

4.1 EL DESPIDO.Tres m odalidades de DESPIDO8:

4.1.I. La t em poral.

Una de las frmu las utilizadas para la reestructuracin del m ercado de trab ajo en este perodode crisis ha sido la extincin o no renovacin de los contratos temporales existentes. El preciode la fin alizacin d e estos contr atos, o bien es sim blico 8 das, -progresivos hasta 12 d as en el2015-, por ao o bien sencillament e no tienen n inguna indem nizacin. Debe valorarse adem s,que su tiempo de antigedad es muy corto en general, lo cual contrae un doble efecto, por unlado m inoran sus inde mn izaciones en cuanta baja de inicio (8 das po r ao de servicio), y porotr o, sus prestaciones de desem pleo son m uy cort as y exiguas pues sus bases de cot izacin seencuentran en to rno a los 900 euros.

Debemos sealar no obstante, que la utilizacin de esta frm ula se basa en la altsima t asa defraude en una contr atacin t em poral qu e debera ser causal, cuando, po r el contrario , sirvenpara atender necesidades indefinidas.

Es por ello, que aunque se plantea como elemento a reform ar, el elevar el coste de la extincin

de estos contrato s y la reduccin del coste de la indemn izacin del despido impro cedente (45das por ao tr abajado con el lmite de 42 m ensualidades) confluyendo en una inde mnizacingeneral media de 20 das por ao trabajado, que la extincin de un contrato por lafinalizacin de su causa no tiene base en incumplim iento e ilegalidad alguno, mientr as que laindemnizacin por despido improcedente resarce de una actuacin ilegal y unilateral por elempresario que incumple el carcter de indefinido de un contrato y lo extingue sin causaalguna que lo ampare .

4.1.II. Los Despidos del e m pleo f ijo: Los individuales9.

8 Aunque se podra diferenciar entre extincin del contrato de trabajo cuando ste finaliza por cualquier

causa, supuestamente ajena a la voluntad de las partes, y despido, cuando es el empresario el queunilateralmente decide su finalizacin, se ha consolidado la utilizacin de un nico trmino para todas lasrealidades, en la medida en que interesadamente se trata de asimilar el coste de una finalizacincontractual con el coste e indemnizacin como resultado de una decisin unilateral ilegal por elempresario.9 Son aquellos despidos que se denominan objetivos, bien por causas econmicas, tcnicas, organizativas,productivas, inadaptacin sobrevenida, absentismo, etc..que no llegan a los topes establecidos cada 90das segn tamao de la Empresa para que sean considerados y tramitados como despidos colectivos.


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En el otro segment o delem pleo, el fijo, la destruccin de emp leo, es men or, ponderando enun 20% en el 2008 . Las vas de de spidos se fund amen tan en lalibertad absoluta para despedirde nuestro ordenam iento laboral, si bien, se indem niza levem ente dicho despido carente decausa alguna e injustificado.Las vas son dos fundamentalmente: los despidos individuales oplurales por causas objet ivas y los colect ivos por ERE. Las indem nizaciones legalmen te f ijadas

son e n am bos casos de 20 das por ao t rabajado.Una caracterstica com n a tod os estosdespidos objetivos, desde el de cretazo d el 2002 de lPP, es el conocido comodespido exprs 10 , que consiste en el reconocimiento por parte delempresario de que las causas de despido objetivo aducidas (econmicas, tcnicas,organizativas o productivas o mercado de carcter individual del trabajador) son falsas oinciertas y reconocen el despido como improcedente, pasando automticamente laindemn izacin a los 45 d as por ao trabajado, pero ahorrndo se los salarios de tram itacin,para el caso d e sr imp ugnad o y llegar al Juzgado (me dia de 60 d as de salario de ah orro ).

Estedespido objetivodesde el 12 de febrero, fecha de entrada en vigor del RDL 3/2012,tamb in con gobierno PP,se constituye en el de spido no rm alizadode t odos los trabajadores ytrabajadoras, de cualquier sector, incluido el Sector Pblico para el personal laboral,rebajndo se drsticam ent e el coste del despido en un 60%11.

La diferencia en cuanto a la destruccin de em pleo, bien fijo, bien t empo ral y las diferencias encuanto al coste de los despidos, es notoria. En dos aos, del 2006 al 2008, se despidi a 1,2millones con contrato tem poral con costes nulos o prcticamen te gratis y, en camb io, en estemismo p erodo de dos aos, solamente se despidi a 360.211 trabajadores indefinidos, don deel coste an a pesar de ser significativament e m s alto, com o la cantidad de d espedidos esmen or, no dispara los costes globales salariales a los emp resarios.

Segn el Banco de Espaa, los costes por el despido solamente suponen el 2% de los costes

laborales en los Balances de las Em presas, otros analistas, com o Vald s Dal R, lo reb ajan al1,5%.

El despido objetivo procedente, con la nueva regulacin del RDL 3/2012, que lo establececomo supuesto general, no slo convierte en inexorable la libertad de disposicin unilateraldel empresario del contrato, [incurriendo posiblemente en un supuesto deinconstitucionalidad, pues tanto desde la legislacin europea como la espaola, como laregulacin con vencional de la OIT, tiene que h aber un a causa justa], sino que atenta contra elprincipio de igualdad d e t rato, al generalizar la indem nizacin m xima en 720 das, es decir 24mensualidades, en los casos que dicho despido fuera declarado improcedente por los

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Eldespido exprs

es aplicable tanto a los despidos objetivos como a los disciplinarios, y se basa en queconjuntamente recoge una causa y el reconocimiento de inexistencia de dicha causa, eludiendo de estaforma la generacin de salarios de tramitacin. Si bien es cierto que se ha eliminado ste con la actualreforma, es porque se han eliminado los salarios de tramitacin y no porque se hayan dado mayoresgarantas a los trabajadores.11 La indemnizacin por despido improcedente con 45 das por ao trabajado tena el lmite de 42mensualidades y el objetivo procedente con 20 das por ao trabajado tiene un lmite mximo de 12mensualidades.


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tribunales y, solam ente, aquellos trab ajadores con ant igedades anterio res a 1984, es decirque tu vieran una antigedad de 2 8 aos o ms a la fecha de despido, percibiran el to pe de las42 m ensualidades. En esta n ueva regulacin, deber a op erar el principio de no discriminacinpor fecha de en trada y acceso al mercado de trabajo.

Como Anexo IV, se adjunta tabla de f echa de antigedad e n los contratos y aos de despidos

(Fuen te el Pas del 12 de febr ero 201 2).4.1.III. Los Despidos del em pleo fijo: los colectivos12 (ERE y Con cursos).

12 Despidos colectivos (Artculo 51.1 ET, segn redaccin dada por el RDL 3/2012): causaseconmicas, tcnicas, organizativas y de produccin, cuando en un perodo de 90 das afecte:

i. a 10 trabajadores en empresas de menos de cien.ii. El 10% de trabajadores en empresas entre cien y trescientos.

iii. 30 trabajadores en empresas que ocupen trescientos o ms.b. Concurrencia de las causas:

i. Econmicas: cuando de los resultados de las empresas se desprenda unasituacin econmica negativa, en casos tales como la existencia deprdidas actuales o previstas o la disminucin persistente de su nivel deingresos o ventas. En todo caso se entender que la disminucin espersistente si se producen durante tres trimestres consecutivos.

ii. Tcnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros , en el mbito de losmedios o instrumentos de produccin.

iii. Organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros , en el mbito delos sistemas y mtodos de trabajo del personal, o en el modo de organizar laproduccin.

iv. Productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda delos productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

La descausalizacin del despido, bajo la apariencia de concretar (objetivar sostienen) las causas delmismo (econmicas, organizativas, tcnicas y productivas), ligada a una falsa tutela judicial efectiva,cierra el crculo de la desregulacin laboral, pues lo que hasta ahora se consideraba como la ltima ratio (ltima razn), es decir, el despido, a la que podan acudir las empresas, siempre y cuando demostrarnen fase judicial que era la ltima razn para asegurar la continuidad de la empresa, en estos momentos,se configura como la primera opcin de la que dispone el empresariado ante cualquier cambiotecnolgico, organizativo, tcnico o que repercuta en la mejora de la produccin y/o competitividad.

Hay qu e destacar que conjunta men te con la reform a de las causas, SE ELIM INA LAAUTORIZACION ADMINISTRATIVA EN LOS ERE, y se reducen los perodos de la resolucin delERE (ERE ESPREX).

c. Perodo de Consultas artculo 51.6 ET:cuando term ine s in acuerdo, e l Em presario, comu nicar a laAutori dad Laboral y a los RRTT su decis in f inal que haya adoptado en cuanto a los despidos colect ivosy sus condiciones. Comu nicada esta decis in a l os representantes de los t rab ajadores, e l empr esario

proceder a comu nicar ind ividualm ente a los t rabajadores/ as afectados/ as y pondr a su disposicin laindemnizacin de 20 das por ao. En todo caso debern mediar 30 das desde que se comunic elinicio del peri odo de consul tas a la Autoridad L aboral y la fecha de efectos del despido.

d. Despido Objetivo:Art culo 52 c) ET, cuand o concur ran algu na de las causas pr evistas en el art.51. 1 ETy en nm ero infer i or al establecido en el m ismo. Art culo 53.1 c) ET, preaviso de 15 d as y copia a larepresentacin legal de los t r abajadores.


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En el perodo de 10 aos, se han destruido, bien de forma permanente, bien de maneratemporal (ERE suspensivo) ms de 800.000 puestos de trabajo. El ao 2008, es dramtico encuanto en tant o se mu ltip lican por t res los ERE, alcanzando a casi 150.000 tr abajador es13.Tanto los ERE extintivos como los suspensivos se producen en las empresas con un tamaomedio, entre 50 y 250 trabajadores (29% de ERE extintivos y 31% en ERE suspensivo). A

contin uacin le siguen las empr esas grandes, ms de 5.000 t rabajado res (11,8% ERE extint ivo y13% ERE suspen sivo) y las emp resas entr e 100 0 tr abajado res y 4.999 tr abajado res (10,3% EREext int ivo y 11% ERE suspensivo).La desvergenza de los despidos colectivos y, en consecuencia la facilidad legislativa einstitucio nal, la encon tram os en las razones alegadas y reales del despido a tra vs de los ERE:

- Beneficios decrecientes- Adecuacin de los recursos de la Empr esa para ganar en compet itividad- Cierre de una un idad de negocio para externalizar con el f in de ab aratar costes laborales- Deslocalizacin d e la prod uccin a t erceros pases

Causas alegadas por empresas con sustanciosos beneficios, blindajes y bonus millonarios desus direct ivos, salarios escandalo sos de sus consejos d e adm inistracin , etc.Con la nueva (des)regulacin del despido colectivo del RDL 3/2012, al ampliar sus causas,regulando que constitu ye causa del mismo la()existe ncia de p rdidas actua les o previstas o la disminucin persistente de su nivel de ingresos o vent as. En tod o caso se ent en der que la disminucin es persistente si se producen durante tres trimestres consecutivos,todas lasempresas con beneficios, bien entidades financieras, bien del sector de telecomunicacin,energa, indu strial, etc., pu dieran lle var a efecto despidos colectivos , pues sus benef icios hansido de crecientes respecto al ao anterior , lo cual pudiera servir de causa de despido.El otro mtodo, son las reestructuraciones de grandes empresas, por lo generalmultinacionales, a travs de los denominados falsamentemecanismos no t raumticos yespecialmente el de prejubilacin, con el nico objetivo de poblar estas empresas detrabajad ores en cond iciones cont ractu ales precarias, salarialm ent e y en der echos laborales.En el p erodo de 10 aos, 1998/2008, se han destruido casi 3 m illones de puestos de trabajopor la va del despido, bien individual bien colectivo, lo cual muestra, una vez ms la granfacilidad tanto en generar empleo, un determinado tipo de empleo, del tipo de modeloeconmico espaol, como en destruirlo, cuando se trata de reestructurar el modelo yaum enta r la tasa de ganancia por las gerencias em presariales.

4.1.IV . Conclusiones obvias de este ne xo legislacin / despidos/ crisis de losempleos.

Nota:El Despido Objet ivo cuando no cum ple los requisi tos form ales del 53.1 ET, ser declarado Imp rocedente (ensu da, y en reform a anter ior, se el imi n que fuera declarado nul o con la consecuencia de readmisin y ab ono delos salar ios dejados de percibir ) .

13 Los ERE suspensivos se ceban en el sector del automvil y componentes del automvil, afectando a laprctica totalidad de la plantilla de las grandes multinacionales del auto: Ford, Seat, Renault, Peugeot-Citron, etc. Y a las empresas de componentes, no quedando prcticamente ninguna sin soportar un EREsuspensivo y/o extintivo.


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Pese a los discursos mediticos, se muestra que despedir es facilsimo en este pas. Lapercepcin social del acto del despido se muestra como un acto normalizado, banal eirrelevante, como un incidente de viaje en el trascurso de la solucin tcnica en la econom ade mercado. Esta cultura social, ha pasado directamente a la cultura jurdica, la cual da pornormalizado las distintas reformas desregulatorias de la proteccin y tutela judicial ante el

acto unilateral y violento del despido:La Reform a inicialme nte proveniente del ao 19 97 y m s tarde, Ley 12/ 2001, estableciendouna modalidad contractual de contrato de fom ento de la contratacin indefinida, que ante eldespido basado en la alegacin de una causa objetiva, y la declaracin judicial de inexistenciade dicha causa, ve mermada la indemnizacin de 45 das por aos trabajado y lmite de 42men sualidades a 33 das por ao trabajado y lm ite de 24 m ensualidades.La Reforma del 2002 del artculo 56.2 del ET, disuade al trabajador despedido de pedir latutela del juez, mediante la figura deldespido exprs que permite eludir los salarios detram itacin . Se admit e jud icial y socialmen te la descausalizacin del despid o. La percepcin d eque el d espido es libre, es decir, se le libera de cualquier tut ela y se inicia un camino que ah oraculmina de reduccin del coste del m ismo .

La Ley Concursal del 2003, que aniquila la negociacin colectiva en los despidos colectivos enemp resas en concurso.

Debemos igualmente destacar que e n paralelo a dichas reform as, se prod uce la penetracindel discurso liberal economicista (despido libre y sin tutela) del acto del despido al servicio delmercado libre en la Jurisprudencia, tanto por los Juzgados de lo Social, los TribunalesSupe rior es de Justicia como el Tribunal Supre m o.

La Reforma del 2012, en el despido individual y colectivo, supone otorgar al empresariolicencia para asesinar el contrat o de t rabajo, y la mu erte del derecho laboral14.

14 Adems de ampliar las causas de despido objetivo, limitar el control judicial de stos y eliminar los controlesadministrativos, se ha creado un nuevo contrato indefinido con periodo de prueba de 1 ao, para las empresas demenos de 50 trabajadores/as, lo que supone configurar un despido acausal y carente de indemnizacin alguna.Adems, nos encontramos con una vulneracin manifiesta de la legalidad, pues el periodo de prueba debe estarrelacionado con la capacidad del trabajador y el desarrollo de su actividad, y no con el tamao de la empresa. ComosostieneValds dal R () El TS ha dicho en los ltimos aos que en un periodo de prueba tan largo solo puedeestar sostenido si el trabajo realizado lo justifica, pero con esta legislacin, cualquier oficio, cualquier profesin,pueden ser contratados con esta modalidad, luego parece claro que el nico fundamento que conlleva este perodo deprueba anual, no es sino el despido libre y a coste 0 .

En los despidos colectivos, al retirarse la autorizacin administrativa, como sostiene el profesor Baylos () atenta contra la obligacin de los poderes pblicos de mantener una poltica de empleo. El derecho al trabajose fundamenta en que las personas tienen derecho a un empleo del que no pueden ser despedidos sin una justacausaY en este sentido, Jueces para la Democracia sostienen () Esta nueva degradacin de la causalidad en el

despido, junto a la introducida por el nuevo contrato indefinido para emprendedores y a la supresin de la autorizacin administrativa en despidos colectivos , es contraria al derecho constitucional al trabajo que consagrael art. 35 de la Constitucin Espaola que, como ha recordado el Tribunal Constitucional, integra el derecho a noser despedido sin justa causa, lo que nos sita tambin al margen de los compromisos asumidos por Espaacon la ratificacin del Convenio 158 de la OIT. (Jueces para la Democracia).


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La individualizacin del modelo de relaciones laborales, lleva a la ruptura con el contratocolectivo, que es constituida mediante la reforma y la imposicin del unilateralismoemp resarial en la refor ma d e la negociacin colectiva.

Las institu ciones, m ediado ras en el conflicto capital-t rabajo : gobierno s, jud icaturas,administraciones auto nm icas y locales, y sindicatos, han creado una cultu ra delemp leo en el estado espaol que est soport ada por un cont rato sin derechos , esdecir, fcilmen te cont ratable (por p recios y flexibilidad), sin derecho alguno du rante suprestacin y fcilmente prescindible (por precios y libert ad cuasi-absoluta).

4.2 . LA N EGO CIACION CO LECTIVA .

La Negociacin Colectiva, es un instrumento de reparto de poder. Dicho de otra forma, elsindicato debe asumir una posicin de contrapoder respecto al empresariado, bien privado,bien pb lico, de limitar el pod er de la gerencia.

Una m irada rpida de la Negociacin Colectiva, ahora qu e se ha refor mado, debe compre nder

desde el ao 80 (Estatuto de los Trabajadores) hasta los tiempos de la flexibilidad y lacompet itividad, siglo XXI, y, al meno s, tene mos qu e ver d e form a crtica, si el pod er ob reroha aumentado o por el contrario, sus reivindicaciones, medidas en trminos de intereses:rentas salariales, tiempo de trabajo, mayor o menores cuotas de igualdad, destierro dediscrim inaciones, cualificaciones, salud , han ido d ecreciendo y dism inu yendo .

Tambin, debemos contemplar si esas reivindicaciones obreras, han sido capaces de ordenarel entramado contractual, desde los derechos, es decir desde los valores democrticos yobreros, como la democracia directa (asambleas), poder de decisin de las personassalariadas y la auto nom a obrera.

La posicin o bjet iva del sujeto sindicato en n uestro sistem a de r elaciones laborales y ms

especficamente en el papel que la carta Magna otorga a la negociacin colectiva15 y enconsecuencia, a sus representantes sindicatos-, considera un derecho fundamental la misma,al igual que la libertad sindical, de cuyo n cleo duro form a parte, en consecuencia, es un papelesencial y funda m ental.

Asistim os al cuestionam iento del papel de la negociacin colectiva y d e la legitimacin de lossujeto s intervinientes. Cuestionam iento que obedece a distinto s factores. Unos, endgenos:perversin de los objetivos y fines en base a componendas y esquemas de colaboracin, y,otr os, exgen os: la concer tacin social y las polticas de consenso que hacen desaparecer en laprctica el conflicto, comportndose los sindicatos como agentes sociales, funcionales a laeconoma o lo que es lo mismo, al beneficio empresarial, construyendo una determinada

cultur a, cada vez ms alejada de un a tica de justicia social y sin poner en cuestin el sistem acapitalista, o sus lgicas en cada coyunt ura social e hist rica.

15Constitucin Espaola 1978, artculo 37.1 La ley garantizar el d erecho a la negociacin colectiva entre los representant es de los trabajado res y las empr esas, as como la fuerza vinculant e de los convenios.


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- La ultractividad o prrroga automtica del contenido normativo de los convenios tras finalizar su vigencia y hasta ser sustuido por ot ro po sterior.

La Reform a Laboral de 199 4,mo difica en la regulacin de la negociacin colectiva, abriendo laposibilidad de derogar algunos de estos principios. As, se aum enta la com petencia de lo sconvenios colectivos y se permite modificar las regulaciones legales: periodo de prueba,

duracin de los contrat os para la formacin o eventuales y el lmite para la jornada diaria. Y enlnea con la necesidades flexibilizadoras de los emp resarios, stos consiguen q ue a tra vs delmecanismo de negociacin colectiva, materiasesenciales anteriormente reguladas por Ley(derecho m nimo n ecesario e ind isponible p ara las partes), se desregularizan y la auton om a delas partes puede negociar la estructura salarial, la remuneracin del tiempo extra-jornada(horas extras), la clasificacin profesional, la distribucin irregular de la jornada de trabajo encmpu to anu al, la m ovilidad funcional y geogrfica de los trabajadores y el plus de antigedad.

El campo comp eten cial de la negociacin colectiva, se abre a los nuevo s sistemas de gestin d ela m ano de o bra, a la desregularizacin de los derechos laborales y a gestionar el trab ajo com oun coste variable17.

Se regula la posibilidad de pactar lasclusulas de inaplicacin o descuelgue salarial,lo quesupone exceptuar, en la prctica, en materia salarial la eficacia general de los convenioscolectivos.Los convenios colectivos, introducen la contratacin temporal, como la manera normal yhabitual del trabajo y la aceptacin sindical del trabajo com o coste variab le.El ao 19 97, con los dos im port antes acuerdos (Acuerdo Int erconfederal para la Estabilidad enel Em pleo AIEE- y el Acuerdo Intercon feder al sobr e Nego ciacin Colecti va AINC-), sienta lasbases socio-labor ales del nu evo m arco en el cual se va a or denar lo s mercado s de tr abajo. EstaReform a alcanza un consenso tot al entr e los actor es sociales y polticos, gobiern o, emp resariosy sind icatos. Consenso sobre el diagn stico y consenso sobre las med idas a adopt ar.

La Reforma de 1997 incide directamente en dos factores productividad y competitividad- yse adopt an med idas para estim ular la contratacin indefinida, surgiendo un mo delo distinto d egestin de las capacidades de la mano de obra (la utilizacin por parte del capital de lascapacidades que l@s trabajador@s alquilan cuando entran, permanecen y salen de losmercados de trabajo), con un doble objetivo: por una parte posibilitar un cambio en lacompetitividad de las empresas (introducirse en los mercados de demanda de alto valoraadido) y, por otra, asegurar un nivel de demanda domstica que garantice niveles decrecimient o econm ico r entables para la inversin d el capital.

La reforma laboral de 2010, Ley 35/2010, la reforma laboral de 2011, RDL 7/2011, y el IIAcuerdo para el Empleo y la Negociacin Colectiva 2012, 2013 y 2014, en lo referente a lanegociacin colectivase centran en la facilidad norm ativa para el emp resario, para mod ificarcondiciones de t rabajo contractualm ente acordadas: movilidad funcional y geogrfica, jornadade trabajo, distribu cin irregular del tiem po de t rabajo y horario, rgim en de trabajo a t urno s,sistemas de remuneracin, sistemas de trabajo y rendimiento, dotando del mismo

17 El empresario considera que slo pagar aquel trabajo necesario, cuando lo requieran sus necesidadesproductivas, y por el tiempo necesario que requiera la produccin y realizacin de sus productos. Es decir,el trabajo es mercanca pura y se convierte en coste variable y no fijo ajeno a la produccin.


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procedimiento modificativo que en los despidos por causas econmicas, tcnicas yproductivas, impulsando de esta manera la flexibilidad interna en la gestin de la mano deobra.

LaReforma Laboral de 2012 por m edio de RDL 3/ 2012 de m edidas urgentes para la Reform adel M ercado Laboral, en lo referen te a la Negociacin Colectiva, destru ye la capacidadnormativa de los convenios,pues las condiciones colectivas pactadas, pueden ser eliminadas(descuelgue) y/o modificadas unilateralmente por el empresario, en base a ladescausalizacin llevada a efecto por el legislador, y desnaturaliza la eficacia general delconvenio , pues abre la va para la individ ualizacin d e las cond iciones del contr ato , a la vez quefulmina la ultraactividad de los convenios, los cuales tendrn una eficacia mxima de dosaos, salvo pacto en cont rario.

Es decir los tr es principios bsicos de la N egociacin colectiva, la naturaleza normativa de los convenios colectivos, la eficacia general de los convenios y la ultraactividad o prrroga auto m tica del cont enido normat ivo de los convenios,se encuentran eliminado sde facto 18.

4.2.2 .Estructura y art iculacin de la N egociacin Colectiva: Descent ralizacin,una nue va estrategia patrona l.

Frente al modelo desarrollado desde la transicin, que apostaba bsicamente por lacent ralizacin en la ne gociacin colectiva, las ltim as reform as (RDL 7/ 201 1) e l II AENC y lapropia refo rm a RDL 3/ 201 2 llevan la negociacin colectiva a la descen tralizacin. Podemos decir que estructura centralizadaes cuando la negociacin predo minant e es la dembit o sectorial, y en especial de m bito geogrfico estatal, que reserva ciertas materias quese debe n negociar en ese mbito y remit e a las restantes materias a mbitos inferiores, quepor lo general, comp lement an, concretan y/o desarrollan lo negociado en el mbito am plio.

En cam bio, estructura descent ralizadacuando la negociacin se realiza m ayoritariamente enmbitos concretos inferiores al sectorial, o bien, que el convenio de mbito amplio,generalmente sectorial estatal o provincial, no establezca una relacin de exclusin y/oprioridad, con los restantes mbito s.

El RDL 3/ 2012 establece la absoluta prioridad de l conven io colectivo de em presa, sinlimitaciones mediante la modificacin del artculo 84 del ET. El Real Decreto-ley 3/2012, demedidas urgentes para la reforma del mercado laboral (BOE 11 de febrero de 2012), haestablecido la prioridad del convenio de em presa en las siguientes materias:La cuanta del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a lasituacin y resultados de la emp resa.

- El abono o la com pen sacin de las ho ras extr aord inarias y la retr ibu cin especfica deltrabajo a turno s.

18 Es tambin llamativo la configuracin de la "decisin empresarial de carcter colectivo" como una nueva fuente de produccin de normas laborales que se opone de forma excluyente a la negociac in colectiva, que es el instrumento que privilegia el art. 37 CE para la regulacin de las condiciones de trabajo y de empleo, y que se relaciona directamente con lalibertad de accin sindical protegida en el art. 28 CE, A. Baylos, artculo Una reforma Clasista, publicado en diario digital el 12/02/2012


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- El horario y la distribucin d el tiem po d e trabajo, el rgimen de tr abajo a turno s y laplanificacin an ual de las vacaciones.

- La adaptacin al m bito de la em presa del sistema d e clasificacin profesional de lostrabajadores.

- La adaptacin de los aspectos de las mod alidades de contrat acin que se atribuyen po rla presente ley a los convenios de emp resa.

- Las m edid as para favorecer la conciliacin ent re la vida laboral, familiar y personal.

Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artculo83.2 (acuerdos que ahora pod rn am pliar y no limitar dicha prioridad, en cuant o a las materias prioritarias ).

No se trata de establecer un m bito ms cercano a lo s trabajadores y trabajadoras para quetengan un mayor poder de d ecisin sobre sus condiciones de trabajo, o incluso que stas seadecuen ms al mb ito en q ue deben aplicarse, com o sostiene la propaganda de la refor malaboral aprobada y del propio acuerdo, pues dicha realidad se podra obtener mediante elestablecimiento de mnimos indisponibles en la configuracin legal (Estatuto de losTrabajadores y dems normas de desarrollo) y regulacin convencional sectorial, y unaaplicacin adap tad a a cada espacio m s cercano de regu lacin, sino que se trat a de desregular

las condiciones de trabajo y perm itir la com petencia ent re em presas con esas condiciones.Esa es la estructura negocial y va a conducir al monopolio del convenio colectivo de empresasin conservar un m nimo sector ial del que p artir com osuelo negociador d e base .Es decir, desaparecen incluso las escasas posibilidades establecidas normativamente por lareforma de RD-ley 7/2011, de bloqueo de dicha descentralizacin mediante el acuerdointerprof esional sectorial o auto nm ico d e frenar o limitar d icha descentralizacin.

Frente a la reforma de 2011 RDL 7/2011, que incrementaba la capacidad de las comisionesparitarias, la presente reforma modifica las competencias de las comisiones paritarias y se lesdeja de atr ibuir funciones por m andato legal (mod ificacin del artculo 85 ET). No se trat a deque volvamos a acudir a las comisiones negociadoras y a la totalidad de las representacionespara participar en el proceso negociador, sino que ante el unilateralismo empresarial, dichafigura carece del valor fijado inicialmente de gestin de la flexibilidad negociadora fu ncional ala comp etitividad y productividad.

Igualmente se han eliminado los plazos mximo s de negociacin colectiva fijados en la reform ade 2011, en la medida en que la prdida de vigencia por medio de la ultraactividad ya essuficiente coaccin legal com o paraayudar a suscribir el nuevo con venio.Se han elim inado del con tenido mnim o de los convenios colectivos, en relacin con lo ant eriorlos plazos mnim os de denun cia e inicio de negociacin.

En definitiva se utilizan las posibilidades que ofrece el artculo 83 ET19 y la prevalencia de loque se pue de acordar sobre las reglas del artculo 84 ET20 para incapacitar a f ijar derechoslaborales mnim os para las em presas o grup os de em pre sas.

19 Artculo 83. Unidades de negociacin.1. Los convenios colectivos tendrn el mbito de aplicacin que las partes acuerden.2. Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales ms representativas, de carcter estatal o de ComunidadAutnoma, podrn establecer, mediante acuerdos interprofesionales, clusulas sobre la estructura de la negociacincolectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto mbito.Estas clusulas podrn igualmente pactarse en convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de mbito estatal o autonmico,por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimacin necesaria, de conformidad con loestablecido en la presente Ley.


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(Fuent e El Pas Nego cios)

3. Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podrn igualmente elaborar acuerdos sobre materias concretas.Estos acuerdos, as como los acuerdos interprofesionales a que se refiere el apartado 2 de este artculo, tendrn eltratamiento de esta Ley para los convenios colectivos.

20 Artculo 84. Concurrencia.1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podr ser afectado por lo dispuesto enconvenios de mbito distinto salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artculo 83, ysalvo lo previsto en el apartado siguiente.2. La regulacin de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendr prioridad aplicativa respecto del conveniosectorial estatal, autonmico o de mbito inferior en las siguientes materias:

a. La cuanta del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a l a situacin y resultados dela empresa.

b. El abono o la compensacin de las horas extraordinarias y la retribucin especfica del trabajo a turnos.c. El horario y la distribucin del tiempo de trabajo, el rgimen de trabajo a turnos y la planificacin anual de las

vacaciones.d. La adaptacin al mbito de la empresa del sistema de clasificacin profesional de los trabajadores.e. La adaptacin de los aspectos de las modalidades de contratacin que se atribuyen por la presente Ley a los

convenios de empresa.f. Las medidas para favorecer la conciliacin entre la vida laboral, familiar y personal.g. Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artculo 83.2.

Igual prioridad aplicativa tendrn en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad deempresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas a que se refiere el artculo87.1.Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artculo 83.2 no podrn disponer de la prioridad aplicativa prevista eneste apartado.3. Salvo pacto en contrario negociado segn el artculo 83.2, los sindicatos y las asociaciones empresariales que renan losrequisitos de legitimacin de los artculos 87 y 88 de esta Ley podrn, en el mbito de una Comunidad Autnoma, negociar

acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de mbito estatal siempre que dicha decisin obtenga el respaldo delas mayoras exigidas para constituir la comisin negociadora en l a correspondiente unidad de negociacin.4. En el supuesto previsto en el apartado anterior, y salvo que resultare de aplicacin un rgimen distinto establecidomediante acuerdo o convenio colectivo de mbito estatal negociado segn el artculo 83.2, se considerarn materias nonegociables en el mbito de una Comunidad Autnoma el perodo de prueba, las modalidades de contratacin, laclasificacin profesional, la jornada mxima anual de trabajo, el rgimen disciplinario, las normas mnimas en materia deprevencin de riesgos laborales y la movilidad geogrfica.


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4.2.3 . Vigencia y ultraa ctividad d e los Conve nios.

La ultractividades el aspecto m s conflictivo (sobre t odo p or parte de la patronal) en m ateriade vigencia del conven io y as, se viene a m od ificar el 86.3 del Estatut o de los Trabajado res.

La pervivencia de un convenio a lo largo del tiemp o, era la garanta de lacontinuidad de lasrelaciones laborales colectivas, al dotar de un suelo normativo mnimo queimpidiera lavoracidad em pre sarial y conservando lo s elem ent os esenciales cont ractuales.

Estamos hablando, en def initiva de unmur o defensivo (de cont encin, por seguir con el smil ) ala individualizacin de las relaciones laborales y, eso a pesar de las prcticas sindicales yemp resariales que, a travs de las condiciones individuales ad personam y la disponibilidadde distintas condiciones de trabajo de la Reforma del 94, y las dobles escalas salariales, hanlogrado instaurar un rgimen de condiciones individuales en masa que sustituye, en lapro pia prcti ca, las cond icione s colectivas.

La reforma estableceuna duracin de la ultraactividad limitada a los dos aos, cuando los

propios empresarios, haban suscrito el IIAENC (BOE 6 de febrero de 2012) sin haber limitadola misma.

El resultado no p uede ser sino considerado, como el peor escenario p osible que n os podamosimaginar, pues en un ejercicio racional al empr esario slo le cabe esperar a que transcurranlos dos aos m ximo s de vigencia y luego ya verem os.

Artculo conform e a la reform a:

Artculo 86.Vigencia.1. Corresponde a las par tes negociadoras establecer la duracin de los convenios, pudiendo eventualm ente pactar se distintos perodos de vigencia para cada mat eria o grupo hom ogneo de mater ias dentr o del mismo convenio.Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que renan los requisitos de legitimacin previstos en los artculos 87 y 88 de esta Ley podr n negociar su revisin.

2. Salvo pact o en contra rio, los convenios colectivos se prorrogar n de ao en a o si no m ediara denuncia expresa de las partes.3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duracin pactada, se producir en los trm inos que se hubiesen establecido en el propio convenio.Durante las negociaciones para la renovacin de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendr su vigencia, si bien las clusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga dura nte la vi gencia de un convenio decaern a partir de su denuncia. Las partes podrn adoptar acuerdos parciales para la modificacin de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la term inacin de la vigencia pactada, se desarrolle la activid ad en el sector o en la empr esa. Estos acuerdos tendrn la vigencia que las part es determ inen.M ediante los acuerdos interp rofesionales de mbit o estat al o autonm ico, previstos en el artculo 83, se debern establecer procedimientos de aplicacin general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociacin sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendr la misma eficacia jurdica que los convenios colectivos y slo ser recurrible conform e al pro cedimiento y en base a los mot ivos establ ecidos en el art culo 91. Dichos acuerdos interpr ofesionales debern especificar


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los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisin negociadora el carcter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto especfico sobre el carcter obligat orio o volunt ario del som etimiento al procedimiento arbitral,se entender que el arbit raje tiene carcter obligatorio.Transcurridos dos aos desde la de nuncia del convenio colectivo sin que se haya acorda do un nuevo convenio o dictad o un laud o arb itral, aqul perder , salvo pa cto en contra rio, vigencia y se aplicar , si lo hubiere, el convenio colectivo de m bito superior que fuera de a plicacin .4. El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este ltimo, salvo los aspectos que expresam ente se mant engan.

En relacin con la remisin a los acuerdos Interconfederales, debe estarse a loestablecido en r elacin con d ichas mater ias por el ASAC, BOE, 23 de feb rero d e 2012 .

4.2.4. Flexibilidad Interna.4.2.4 . a. M odificacin Sustan cial de las Cond iciones de Trabajo.

Tanto la Ley, como el RDL, el II AENC y el RD 3/ 2012, cierran el crculo de la flexibilidad com o

mod elo de gestin emp resarial, ot orgando de esta m anera una disponibilidadcuasi absoluta alemp resario para im poner con diciones de trabajo d iferentes a las pactadas en los convenios.

La nueva redaccin dada al artculo 41 ET, tanto para las modificaciones individuales, comopara las colectivas es preclara a favor de o torgar m s poder al empre sario sobre cm o organizael trabajo y es desposeer de cualquier proteccin al trabajador/a individual y al trabajadorcolectivo, quitarle contrapod er.

Debemos destacar que no e xiste ninguna ot ra rama d el derecho, que establezca unas mayoresposibilidades de m odificacin u nilateral de los eleme nto s esenciales del contrato a favor deuna de las partes frente a ot ra,actualmente acausal, pues nicamente debe establecerse unacausa relacionada con la com petitividad, la pro ductividad u organizacin t cnica del traba joen la em presapara poder modificar jornada de trabajo, horario y distribucin del tiempo detrabajo, rgimen d e t rabajo a tu rnos, sistema de rem uneracin y cuanta salarial, sistema detrabajo y rend imiento y funciones. Imaginemos que los sujetos que tiene contratado uncrdito pudieran acudir a la entidad financiera y po r causas relacionadas con sucompet itividad pud ieran cambiar las cuantas suscritas, la form a de pago, la period icidad de losabonos, etc..Y eso q ue no debem os olvidar el derecho labor al supu estam ente p rotege a laparte m s dbil de la relacin contractual, el trabajador,

Tanto la Ley 35/2010 (Reforma Laboral), como el RDL 7/2011 (Reforma NC), y el RDL 3/2012,refuerzan la posicin empresarial (poder empresarial) que ya le vena otorgado en tanto encuanto a la organizacin del trabajo, dotndole an ms- demecanismos de gestinunilateral de la m ano de obray dejando sin conten ido el propio contrato d e trabajo.As, la nue va redaccin qu eda:


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Artculo 41 . M odificaciones susta nciales de condiciones de traba jo.1. La direccin de la empresa podr acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin.Se consideraran tales las que estn relacionadas con la competitividad, productividad u organizacin t cnica o de l trabajo en la em presa .Tendrn la consideracin de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que af ecten a las siguientes m aterias:

a . Jornada d e trabajo.b. Horario y distribucin del tiempo d e trabajo.c. Rgimen de traba jo a turno s.d. Sistem a de rem uneracin y cuant a salarial .e. Sistem a de trab ajo y rendimiento.f . Funciones, cuando excedan de los lmites que para la movilidad funcional prev el

art culo 39 d e esta Ley.2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrn afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o d isfrut adas por sto s en virtud d e una decisin unilateral del em presario de efectos colectivos.Se considera de carcter colectivo la m odif icacin que, en un perodo de noven ta d as, af ecte al

meno s a: a . Diez traba jadores, en las emp resas que ocupen m enos de cien t rabajado res.b. El 10 % del nmero de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y

trescientos t raba jadores.c. Treinta trab ajadores, en las em presas que ocupen m s de trescientos trab ajadores.d. Se considera de carcter individual la modificacin que, en el periodo de referencia

establecido, no alcance los umbr ales sealad os pa ra las m odif icaciones colectivas.3. La decisin de modificacin sustancial de condiciones de trabajo de carcter individual deber ser not ificada por el em presario al t raba jador afectado y a sus representa ntes legales con una ante lacin m nim a de 1 5 das a la fecha de su efectividad .En los supuestos previstos en los pr rafo s a), b), c),d) y f) del apart ado 1 de este a rtculo, si el traba jador resultase perjudicado por la m odificacin sustancial tendr derecho a rescindir su contrat o y percibir una indem nizacin de 20 das de salario por ao de servicio prorratendo se

por m eses los perodos inferiores a un ao y con un m ximo d e nueve meses.Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificacin en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisin de su contrato se muestre disconforme con la decisin empresarial podr impugnarla ante la jurisdiccin social. La sentencia declarar la m odificacin justificada o inju stificada y, en este ltim o caso, recono cer el derecho del trab ajad or a ser repuesto en sus an teriores condiciones.Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artculo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en perodos sucesivos de noventa das en nmero inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que ju st if iq u en ta l act uacin , d ich as nuevas m odif ica ciones se co nsid er arn ef ect uadas en fra ud e de ley y sern declarad as nulas y sin efecto .4. Sin perjuicio de los procedimientos especficos que puedan establecerse en la negociacin colectiva, la decisin de modificacin sustancial de condiciones de trabajo de carcter colectivo deber ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un perodo de consultas con los mismos de duracin no superior a quince das, que versar sobre las causas motivadoras de la decisin empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los traba jadores afectados.


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La intervencin como interlocutores ante la direccin de la empresa en el procedimiento de consultas corresponder a las secciones sindicales cuando stas as lo acuerden, siempre que sum en la m ayora de los m iembros del comit d e empresa o entre los delegados de personal.Durante el perodo de consultas, las partes debern negociar de buena fe, con vistas a la consecucin de un acuerdo. Dicho acuerdo requerir la conformidad de la mayora de los miembros del comit o comits de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayora de aqullos.En las empresas en las que no exista representacin legal de los mismos, stos podrn optar por at ribuir su representacin para la negociacin del acuerdo, a su eleccin, a una com isin d e un mximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por stos dem ocrticamente o a una comisin de igual n mero de component es designados, segn su representatividad, por los sindicatos ms representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisin negociadora del convenio colectivo de aplicacin a la m ism a.En t odos los casos, la designacin deb er realizarse en un pla zo de cinco das a cont ar d esde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designacin pueda suponer la paralizacin del mismo. Los acuerdos de la comisin requerirn el voto favorable de la mayora de sus miembros. En el supuesto de que la negociacin se realice con la comisin cuyos miembros

sean designados por los sindicatos, el empresario podr atribuir su representacin a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas ms representativas a nivel autonmico, y con independencia de la organizacin en la que est integrado tenga carcter intersectorial o sectorial.El empresario y la representacin de los trabajadores podrn a cordar en cualquier m om ento la sustitucin del periodo d e consultas por el procedimiento de m ediacin o arbitraje q ue sea de aplicacin en el mbito de la empresa, que deber desarrollarse dentro del plazo mximo sealado para dicho periodo.Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir que concurren las causas ju st if icat iva s a q ue alu d e el apart ado 1 y so lo podr ser im pugnad o an te la jurisdicc i n competente por la existencia de fraude, dolo, coaccin o abuso de derecho en su conclusin.Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opcin prevista en el prrafo segundo del aparta do 3 de este artculo.

5. La decisin sobre la modificacin colectiva de las condiciones de trabajo ser notificada por el empr esario a los trab ajad ores una vez finalizado el periodo de consulta s sin acuerdo y sur tir efectos en el plazo de los siete das siguient es a su no tif icacin.Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podr reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la accin individual prevista en el apartado 3 de este artculo. La interposicin del conflicto paralizar la t ram itacin d e las acciones individuales iniciadas hasta su resolucin.6. La modificacin de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Ttulo III de la presente Ley deber realizarse conforme a lo establecido en el artculo 82.3.7. En m ateria de tra slados se esta r a lo d ispuesto en las norm as especficas esta blecidas en el art culo 40 d e esta Ley.

Se ha m odificado el tiempo de preaviso que se reduce de tre inta a quince das imp oniendo conmayor vigor el unilateralismo em presarial y el absoluto somet imiento del trabajador.


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Se ha incluido como elemento que es posible modificar, la cuanta salarial, lo que unido aldescuelgue hace que los trabajadores estn ante una absoluta inseguridad respecto de suspropias retribuciones objeto del contrato d e trabajo.Al igual que en el resto de med idas de flexibilidad intern a, no se establece elemento algunoque impida utilizar dicha medida conjuntamente con la extincin (despidos que se dicenpretender evitar), ni elemento alguno que proteja a los trabajadores para que con dichasmo dificaciones no se les fue rce a ser stos quien es aband onan su relacin labor al.

4.2.4 . b. Descuelgue conven cional, Inaplicacin de los conven ios.

La eficacia jurdica de los conven ios para las par tes objet o de aplicacin similar a las no rm as,en una doble vertiente. Una, aplicacin automtica de su contenido a los contratosindividuales y dos, el carcter inderogable de sus clusulas por acuerdo individual entretrabajador y empresario.

El otro aspecto de la eficacia se refiere ala eficacia personal generalo erga omnes que seatribuye a los convenios colectivos negociados siguiendo las reglas del Ttulo III del ET,denominadosestatutar ios , que constituye la garanta mxima para el cumplimiento de lafuncin unifor madora de los convenios.

El denominado descuelgue convencional, inicialmente configurado nicamente paracuestiones retribu tivas y empre sas en situacin d e crisis se intro dujo por primer a vez en laReform a Laboral de 1994 y ha sido desarrollado en la Reform a Laboral 2010 (Ley 35/2010) yconsagrado la Reform a del 2012 (RDL 3/ 2012).

Este instrumento posibilita la sustitucin de la regulacin de ciertas condiciones de trabajoprevistas por los convenios colectivos de sector por otras aplicables exclusivamente a unaempresa determinada, siempre que exista acuerdo entre el empresario y los representantesde los trabajadores o una com isin f orm adaad hoc (confor me r egula el art culo 4 1.4 ET)..

Hay que tener en cuenta que el de scuelgue (actualment e) no afecta ni a la eficacia norm ativani a la eficacia general de los convenios, es decir, el convenio no se convierte en disponiblepara la auton om a individual.

Se trata de instrumento al servicio de la adaptabilidad de las condiciones de trabajo a lasnecesidades empresariales y siempre ligadas a la situacin de la Empresa (Ley 35/2010 y RDL3/ 2012) y sus caractersticas: salarios, tu rno s, sistem as de trab ajo y rend im iento , et c.Se facilita los descuelgues empresariales del convenio, clusulas de inaplicabilidad salarial,permitiendo que en aquellas empresas donde no exista representacin de los trabajadores,estos puedan delegar en una comisin elegida ad hoc entre los sindicatos msrepresentativos del sector y tambin recoge la figura del arbitraje siempre que as lo pida


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alguna de las partes21- en la resolucin del conf licto, t eniendo su decisin la m isma ef icaciaque lo pactado.

Las condiciones de trabajo prot egidas por el Convenio, t ambin pueden verse afectadas, por lava de lainaplicacin o descuelgue,por razones econmicas y aqu se exige la mismarazonabilidad en la causa que r ige para los despidos, pero an ms laxa o m s suave ya qu ese seala qu e cuando de los resultado s de la emp resa se desprenda una situacin econm ica negativa, en casos tales como la existencia de prdidas actuales o previstas, o la disminucin persistente de su nivel de ingresos o ventasy al sustanciar la razn de las prdidas odisminucin de ingresos o ventas, se rebaja a dos trimestres en todo caso, se entender que la dismin ucin es persisten te si se prod uce dura nt e dos trim estres con secutivos (art . 82 ET).

Son igualmente causa del descuelgue las causas econmicas, tcnicas, organizativas o deproduccin, y se entiende que concurren causas tcnicas cuando se produzcan cambios, entreotros, en el mb ito d e los me dios o instrum ent os de prod uccin; causas organizativas cuandose produzcan cambios, entre otros, en el mbito de los sistemas y mtodos de trabajo delpersonal o en el m odo de or ganizar la prod uccin y causas productivas cuando se pro duzcancambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretendecolocar en el mercado. Como se puede deducir la amplitud de las causas es poco segura para

quien es sufrirn el descuelgue .Debemos destacar igualmente que la reforma RDL 3/2012 se puede utilizar para inaplicarconvenios de sector en el seno de la prop ia empresa, pero igualmente, lo pactado en conven iode emp resa de grupo.

Las m ater ias qu e pued en verse afectadas son:a. Jornada de t raba jo.b. Horario y la distribucin del tiemp o de trabajo.c. Rgimen de trab ajo a turno s.d. Sistema de rem uner acin y cuanta salarial.e. Sistem a de trabajo y rendim iento.f. Funciones, cuando excedan de los lmites que para la movilidad funcional prev el

artculo 39 d e esta Ley.g. M ejoras voluntarias de la accin prot ectora de la Seguridad Social.

En cuanto a la regulacin del pro cedim ient o a seguir se aplica la prev ista en el art culo 41 .4 delET, el cualtendr un perodo de duracin no superior a 1 5 das.Dichas modificaciones se pueden im poner, m ientras se man tenga en vigor el convenio qu e seinaplica (sin lmit e tem poral).

El resultado de esta Reforma y de estos cambios en la Negociacin Colectiva, es unatotaldisponibilidad a nivel de e m presa de los principales cont enidos de los convenios colectivos yel establecimiento de un unilateralismo que hace ineficaz la eficacia de los convenios

colectivos regulada constitucionalm ente.

21 Debe destacarse que aunque en la redaccin puede acudir a someter la ausencia de acuerdo sobre descuelgue a la CCNCCu homlogo autonmico cualquiera de las partes, slo hay una parte que insta el descuelgue, el empresario, y hay una solaparte interesada en obtener tal respuesta, si no hay acuerdo. Se potencia de es ta forma forzar al acuerdo bajo la tcnica de lo

menos malo posible .


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5. Rentas salariales y beneficios. Los salarios y laproductividad.

El pacto del Euro,contempla los procedimientos para fijar los salarios a travs de lanegociacin colectiva. Y as, recomienda -y en principio parece va a ser posible respetar los

a cuerdo s en m ateria salarial alcanzado en tre lo s estado s y sus agentes sociales (em presarios ysindicatos)-, que los salarios deben vincularse a la productividad y dejar de estar indexados alndice de los Precios.

En el estado espaol el II AENC 2012/2014, ya establece una serie de mecanismos en materiasalarial que desvinculan los salarios del coste de los precios y as, fijan que las estructuras salariales tengan complementos variables, de forma que un porcentaje determinado de la cuanta salarial se haga dep ender de la situacin y resultad os de la empresa y que los convenios colectivos debieran promover la racionalizacin de las estructuras salariales, para sustituir conceptos retributivos obsoletos e improductivos por otros vinculados a la productividad y retribuciones en la emp resa criterios para la actua lizacin peridica de los salarios variables, preferentement e ligados a la evolucin d e la p roductividad y resulta dos de la empresa .

Los salarios as, estaran referenciados a la productividad y, en consecuencia, se debenelim inar las clusulas de garan ta salarial.

La relacin salarios productividad no es nada novedosa, pues desde 1980, el AMI (AcuerdoM arco Interconfederal firmado por CEOE y UGT) ya cont empla d e m anera prolija esta relacin.Los diferentes Acuerdos de Negociacin Colectiva, vienen situando la moderacin salarial,cuando no la prdida directa de po der adqu isitivo, como u na de las garantas de no disparar lainflacin, a la vez que se vuelven a hacer cont inas refere ncias a la pro duct ividad en relacin alos salarios.

Tabla subida Salarial e IPC:

(En el Anexo III , se adjunta el Bolet n Sindical sobr e Salarios, Distr ibucin de la Riqueza yDesigualdades)


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5.1 Los salarios com o fue nte de ingresos de la m ayora social y com o factor de costepara los em presarios.

La mayora de la poblacin activa tiene como principal y/o nica fuente de ingresos, lossalarios. De cada 100 personas ocupadas, 83 son trabajadores/as por cuenta ajena y 17 sonpor cuen ta prop ia, y de los ocupado s, su fuent e de ingresos (rent as salariales) depend en de los

increment os que se establecen y/o negocian a travs de la Negociacin Colectiva.Desde el lado emp resarial, los salarios es uno de los com ponent es de mayor imp ortan cia en laestructura de costes de prod uccin y/o distribucin de m ercancas.

Desde la lgica del funcionam iento d e una e conoma libre d e m ercado, es decir, capitalism o, lacompetencia es esencial para el empresario, es decir, que sus productos sean mscompetitivos que los de los otros empresarios, de ah que la variable bsica que suelen utilizarlos empresarios en la estructura de costes de produccin/distribucin, sean los salarios,intentando siempre depreciar su valor (explotacin), al encontrarse en una posicin jurdicadom inante (poder empr esarial), el empr esario que no puede redu cir otros costes, por ejem plolos de materias primas, proveedores, etc. Sino es desde una buena gestin, utiliza su fuerzapara abarat ar el coste salarial.El plan de com peti tividad d e la UE, bajo el paraguas del Pacto del Euro, establece (recom ienda)el procedimiento de fijacin salarial por medio de la NC, a la vez, los Sindicatos de laConcertacin conjuntamente con la CEOE, fijan en sus criterios de incrementos salariales pormedio de la NC, la variable de laproductividad.Ambas instituciones, UE y Agentes Sociales(CEOE, CC.OO, UGT) bu scan lo mismoun m odelo de negociacin salarial que tenga en cuenta a la realidad comp etitiva de las empresas con la prod uctividad aparente del tra bajo com o viga central del modelo2 2 a la vez que se justifican y racionalizan todos y cada uno de losargument os manejados por el pod er, tanto sobre las causas de la crisis com o de sus salidas,es decir las po lticas de ajuste , robo y expolio a las clases popu lares y sostienen en el II AENC2012/2014Debemos destacar igualmente que no existe ninguna concrecin respecto de los mrgenesemp resariales, ni los reparto s de d ividendo s, ni las tasas de rein versin de stos.

22 Del documento sobre Reforma de Negociacin Colectiva.


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6. Principales aspectos de la Reform a Labo ral, RDL 3/ 2012.

En p rimer lugar, debe comun icarse reflexin sobre el posible carcter d e inconstitucionalidaddel RDL 3/2012, tant o p or h aber ut ilizado la figura del Real Decreto -Ley, como por carecersede una relacin adecuada con la situacin de extrao rdinaria y urgente n ecesidad del m ismo .Igualmente , por sus conten idos, tanto po r la posible extincin a causal del contrato de t rabajo,la ausencia de control judicial real de decisiones extintivas, el vaciamiento del derecho a latutela judicial efectiva, la posible vulneracin del principio de igualdad de determinadasregulaciones o la vulneracin de l derecho a la negociacin colectiva.Se desarrollarn brevemente algunos de sus contenidos, y especialmente aquellos que nohayan sido d esarrollados precedentem ente.

PRINCIPALES CONTENIDOS:

6.1 Contrato de Form acin y para el aprendizaje.

Se eleva la edad hasta los 30 aos respecto de lo s 25 aos previos mien tras exista un a tasa dedesempleo del 15% y hasta qu e no baje la misma, amplindose definitivament e su du racin a3 aos.Se precariza al permitir que el mismo trabajador sea contratado en la misma o distintaemp resa con esta mo dalidad contractual para actividad laboral u ocupacin distinta .Se realizan imp ortant es reducciones de cuotas para estos contrat os.

6.2 Contrato para em prende dores.

Frente al habitual discurso de la necesidad de simplificar las modalidades contractuales, secrea un nue vo, eso s, para elim inar de rechos.Se han establecido nu mero sas bonificaciones para los empre sarios que lo ut ilicen e incentivosfiscales com patibles conjunt ament e, se perm ite un periodo d e prueb a de 1 ao.Es decir, se podr despedir a coste cero de indemnizacin con la mera alegacin de nosuperacin del periodo de prueba.Es un contrato que se pue de compat ibilizar con la percepcin de prestacin por d esemp leo, loque d esnaturaliza tanto la prestacin , como transfiere rentas hacia los empresarios.Se trata igualmente de un nuevo contrato sin ms causa que la de ser contratado por unemp resario con m enos de 50 trabajadores, que se convierte en indefinido al superar el ao deduracin.

6.3 Clasificacin Profe sional, M ovilidad Funcional y M ovilidadGeogrfica.

Se elimina el sistema de categoras profesionales del ET y se establece como sistemaobligatorio el de grupos profesionales, mucho ms amplio en cuanto a posibilidades defuncionalidad por part e de los trabajadores, eliminand o limitaciones.Obliga igualmen te a los convenio s colect ivos vigent es a adapt arse en el plazo de 1 ao .

En relacin con lo anterior, se ampla la posibilidad de mo vilidad f uncional, ahora ya referida algrupo prof esional.


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Se facilita la movilidad geogrfica al aplicarse las mismas causas expuestas respecto de lamodificacin sustancial.La autor idad laboral en no podr suspender los traslados colectivos.

6.4 .Extincin d el contrat o de t rabajo y sus consecue ncias.

Indem nizaciones por despido imp rocede nte .Se rebaja el coste del despido, de tal form a que la indem nizacin por d espido impr ocedentequeda fijada en 33 das por ao trabajado con el lmite de 24 mensualidades o 720 das,reducindose considerablemente de los 45 das por ao trabajado con el lmite de 42mensualidades.Previamente slo exista tal reduccin en el contrato de fom ento d e la contr atacin indefiniday para el supuesto de que se produjera un despido por causas objetivas que se declaraseimprocedente.Recordemos que estamos hablando del despido sin causa alguna o que las alegadas no fueranacreditadas judicialme nte, es decir una ilegalidad labor al.Sin embargo, se permite la existencia de indemnizacin tasada, que adems se rebaja, e

incluso elegir al infractor q ue d espide ilegalment e la consecuencia, bien indem nizacin bienreadmisin.

No slo se ha establecido su reduccin para los nuevos contrato s sino qu e t odos los contratosse vern afectados. As, se aplicar la norma de 45 das por ao y lmite de 42 mensualidadeshasta la entrada en vigor del RDL 3/201223, y la nueva cuanta y nuevo lmite desde dichafecha.Es decir, los contratos que lleven ms 16 o ms aos no generarn nueva cuanta alguna pordicha indem nizacin.

6.5 .Eliminacin de los Salarios de Tram itacin.

En lnea con lo ant erio r se supr im en lo s salarios de tr am itacin , es decir, los salarios a percibirpor el trabajador despedido sin causa o que sta no se acredita en el correspondienteprocedimient o judicial, si elige la opcin de la indem nizacin en lugar de la de la readm isin.Nuevo abaratamiento del coste del despido, que mantiene una rebaja para quien actailegalmente y que puede elegir quien que ha cometido la ilegalidad, adems de penalizar lareadmisin, en un a supu esta reform a para crear emp leo.La M emo ria justificativa abiertamen te sostiene ()el empresario no ha de pagar los salarios dejado s de percibir m ientra s dura el proceso de despido,.en la med ida en qu e ello se con vierte en una indemnizacin suplement aria que increm enta el coste del despido y cuya cuantificacin queda al m argen de la decisin em presarial, sobra cualquier otro coment ario a su claridad .Por tanto se elimina eldespido exprs , porque desaparece su causa de ser, ahorrarse lossalarios de tramitacin, lo que no conlleva ni seguridad jurdica, ni cualquier otro elementocomo pr ecisa la memo ria de la norma.

23 Obviamente, para quien le corresponda.


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6.6 .Despido O bjet ivo. Causas y Eres.

Se establece el despido o bjetivo, con indem nizacin de 20 d as por ao tr abajado como lm itede 12 mensualidades como indemnizacin general por despido al ampliarse sus causas deform a extraordinaria.

Se am plan las causas al incorpo rara com o causas econ m icas con la adicin d e la redu ccin deingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos, lo que conlleva el carcter acausal dela extincin, ms an cuando se desconoce la evolucin qu e pued e prod ucirse y son elemento sque puede n generarse por la prop ia empresa.Se establece que se entiende que concurren causas tcnicas cuando se produzcan cambios,entre otros, en el mbito de los medios o instrumentos de produccin; causas organizativascuando se produzcan camb ios, entre o tros, en el mbito de los sistem as y mtod os de trabajodel personal o en el modo de organizar la produccin y causas productivas cuando seproduzcan cam bios, entre otro s, en la dem anda de lo s productos o serviciosque la empresapretende colocar en el mercado.Se elimina la necesidad de razonabilidad de la medida, es decir, el control judicial, o esopretend e, entre la conexin de la m edida y la causa, que evitis que se prod uzcan extincionessin ju stificar.

Se suprim e la necesidad de autorizacin adm inistrativa, con lo que no cabe du da que se carecede op cin r eal de cuestionar la decisin, salvo qu e exista derecho f undam ental vulnerado , porcuanto se trata de limit ar el contro l judicial de la decisin extintiva, eliminndose igualmenteel control que pu diera realizarse desde la autor idad laboral.

Debemos destacar igualmente que en lugar de establecer la obligacin de aportar ladocumentacin, se ha regulado la de acompaar unamemoria explicativa , sin que aparezcaexpresamente t al requerimiento de do cumentacin.Despido objet ivo por absentismo.Se establece un p rocedimient o especfico de impu gnacin de d ichos despidos colectivos, decarcter colectivo, tratand o igualment e de lim itar el contr ol judicial de la decisin em presarial.

6.7 . Cont rato de trab ajo a tiem po parcial y Horas Extrao rdinarias.Se permite el realizar horas extraordinarias en dichos contratos, lo que genera la conversindel factor trabajo en un coste variable, con un amplio margen de gestin empresarialmed iante la impo sicin u nilateral de realizacin de ho ras extraordinarias de mu y difcil controly permitir ficciones de contratos a tiempo parcial y de compensaciones de horas pordescanso que conllevan un desregulacin to tal de la jornada.

6.8 Reduccin de Jornada y Suspensin del cont rato d e trab ajo.

Se suprim e igualmente la necesidad de autorizacin adm inistrativa, con el riego de fraude p aralas prestaciones pblicas, al regularse temporalmente la reposicin de la prestacin por

desempleo para los trabajadores de transferir a la sociedad los costes salariales de empresasdurante determinados periodos.No se regula el tiempo mximo de la medida, lo que conllevar problemas de inseguridad ju rdica e indefensi n, al no exist ir resolu cin ad m in ist rat iva en tal se nt id o.


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6.9 Program a de sustitucin de trabajadores que participan enacciones form ativas.

Se permi te la sustitu cin del trabajador en form acin por desemp leados perceptores deprestacin, encontrndose el desempleado obligado a participar en las mismas,consum indose desemp leo mient ras que el em presario nicament e debe abonar la diferenciaentre la prestacin y la retribucin q ue corresponda..Se transfieren directamen te las rentas del propio trabajador y del sistem a pblico de seguridadsocial al empr esario.

6. 10 .M ed idas de Conciliacin de la Vida Labor a y, Fam iliar eImpacto de Gnero24.

El RDL 3/2012 ha reformado el perodo de lactancia, al asignarlo a uno slo de losprogenitores, por lo qu e se elimina que fuera un d erecho del padre y de la madre, camb iandoel ser un d erecho de amb os por deber repart irse el m ismo , en lo que es una clara reduccin dederechos y que tend r un evidente impacto n egativo para las mujeres respecto del reparto delas cargas fam iliares y los roles tradicion ales25.Respecto d e la concrecin horaria de la redu ccin de jornada q ue se reform a, se intro duce quepodrn regularse en los convenios con atencin a las necesidades productivas y organizativasde las em presas, lo que hace presupon er la apertura de la posibilidad de ant eponer p or m ediode la negociacin colectiva los derechos de conciliacin laboral y familiar de contenidoconstitucional ante las necesidades empresariales, adems de tratar de forzar un repartodiario ajen os a las concret as necesidades de reduccin .Como se puede observar pese a la cantidad de pginas dedicadas a ensalzar la flexibilidad enmltiples aspectos, esta regulacin es la muestra de que se regula flexibilidad a favor delempresario, porque en el nico elemento que hay flexibilidad a instancia del trabajador seintrodu cen lm ites y rigideces tan de nostados para ot ras cuestiones previas.

6.11 Despido e n las Adm inistraciones Pblicas.

En claro desprecio del derecho a obt ener la t utela jud icial, y frente a criterios jurispruden cialesque establecan la imposibilidad de acudir al despido por causas econmicas, tcnicas,organizativas o d e produ ccin en los empleados del sector pb lico.Las causas econm icas se ent iende qu e se concur ren ante la situacin de insuficienciapresupuestaria sobrevenida y persistente para la financiacin de los servicios pblicoscorrespondientes.Se excluyen las suspensiones o red ucciones tem porales de jornad a, al tiempo que se permite npara entidades de derecho p blico u organismos pblicos que se financien m ayoritariament econ ingresos obtenidos de operaciones realizadas en el mercado.

24 Dedicamos ms espacio que al resto de medidas por lo desapercibida que ha pasado dicha reforma y elcarcter profundamente ideolgico de la misma y ajeno a esas supuestas necesidades de extraordinaria yurgente necesidad.25 Resulta sorprendente y vergonzante, que la memoria del RDL 3/2012, que tan slo dedica las pginas90 a 93 (de las 93 pginas que la componen) al impacto de gnero de la reforma, respecto de dichareforma concreta no haga referencia alguna sobre el impacto de dicha medida, ms all de reproducir suredaccin, denominndola concretar en lugar de reducir .


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6.1 2 ETT com o agencias de colocacin.

Se permite que las ETTs acten como agencias de colocacin, con lo que supone demercantilizar el desempleo y privatizar la actividad del Servicio Pblico de Empleo estatal. Segenera un espacio en el que hay imposibilidad alguna de control alguno del respeto aprincipios com o la libertad sindical, o d e igualdad, o respecto d e los deberes que respecto de

las mismas tendrn los desempleados, en un paso ms hacia la coactividad del empleoasalariado.

6.13 Despido por Absentism o.

Se elim ina la necesidad de q ue adem s de los requisitos de absentism o del trabajador qu e esdespedido, por ejemplo por estar de baja mdica, se requera respecto de niveles deabsentismo colectivos de referencia.Se pr ofund iza en sancionar la enferm edad o cualquier tipo de ausencia justificada al trabajo,por q ue son stas las qu e comp ut an salvo las ausencias debid as a huelga legal por el t iem po d eduracin de la m isma, el ejercicio de actividades de r epresentacin legal de los trabajadores,accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades

causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad oaccidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales ytenga un a duracin de m s de veint e das consecutivo s, ni las m ot ivadas por la situ acin fsicao psicolgica derivada de violen cia de gn ero, acreditad a por los servicios sociales de ate ncino servicios de Salud, segn pr

reforma laboral boletin informativo marzo 2012

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