relações interpessoais
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Relações Interpessoais a importancia.TRANSCRIPT
TÉCNICO EM NUTRIÇÃO
RELAÇÕES INTERPESSOAIS E
ÉTICA PROFISSIONAL
MANAUS
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Caro alunoCaro alunoCaro alunoCaro aluno
O início de um curso é sempre um desafio e uma oportunidade repleta de expectativas
que são geradas pelos nossos pensamentos de mudanças, transformações e de
crescimento. Porém essa mesma mudança necessita de novas adequações na nossa
rotina diária, pois envolve uma nova metodologia de aprendizado diferenciado, a fim
de não somente fazer absorver conhecimentos, mais, ficar preparado para a entrada no
mercado de trabalho dinâmico e competitivo.
O Curso Técnico em nutrição, estar dividido em 03 (três) módulos. Este módulo traz
para você a disciplina de RELARELARELARELAÇÕES INTERPESSOAISÇÕES INTERPESSOAISÇÕES INTERPESSOAISÇÕES INTERPESSOAIS E ÉTICA E ÉTICA E ÉTICA E ÉTICA
PROFISSIONALPROFISSIONALPROFISSIONALPROFISSIONAL que mostra os conceitos fundamentais da importância do trabalho
de Motivação, os Objetos Percepções e Valores Pessoais, o Grupo, as Pessoas
Problemas, Auto-estima e Crescimento Pessoal, Relacionamento Terapêutico, Ética e
suas relações, Noções de Ética profissional, Fundamentos éticos do profissional de
nutrição e dietética e Código de ética do técnico de nutrição, tudo isso será
indispensável para o seu aprimoramento profissional.
Se o curso técnico em nutrição garante a você um bom conceito em aprendizagem, é
verdade que se exige do aluno responsabilidade e comprometimento. Nós do CETAM,
iremos proporcionar condições didáticas necessária, espaço físico adequado,
profissionais qualificados, porém o seu desempenho vai depender somente do seu
esforço pessoal.
Boa Sorte!!!!!!Boa Sorte!!!!!!Boa Sorte!!!!!!Boa Sorte!!!!!!
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SUMÁRIO
Motivação................................................................................................ 04
Tipos de Motivação................................................................................. 06
Teoria dos dois fatores............................................................................ 08
Dicas de Sucesso..................................................................................... 09
Objetos Percepções e valores pessoais................................................... 14
O Grupo.................................................................................................. 24
As Pessoas Problemas............................................................................. 43
Auto- Estima e Crescimento Pessoal....................................................... 49
Relacionamento Terapêutico.................................................................... 56
Ética e suas Relações................................................................................ 61
Noções de ética Profissional..................................................................... 63
Fundamentos de Ética do Profissional de Nutrição.................................. 66
Código de Ética do Técnico em Nutrição................................................ 79
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MOTIVAÇÃO
Vivemos em século que nos exige grandes esforços, nos faz levar preocupações
profissionais para casa, às vezes acordamos em plena madrugada com aquela velha
sensação de não termos dado conta do recado, até parece que os problemas insistem em
nos perseguir, será essas situações motivo de pararmos? Como encontrar equilíbrio para
a vida profissional e pessoal sem que haja prejuízo psicológico?
Bom, é preciso uma nova maneira de encarar a vida, de se relacionar com as pessoas,
talvez o mundo não possa ser mudado do dia para noite por que não depende de uma só
pessoa, mas as nossas ações podem ser suavemente modificadas por que dependem
simplesmente dos nossos pensamentos, da maneira de como iremos encarar ou não
encarar tais situações que nos aparecem.
Cada uma das pessoas tem a sua própria individualidade, desejos, emoções,
sentimentos, motivos e interesses, além dessas características, existem ainda os laços
familiares, crenças religiosas, idéias políticas e globalização, todos esses fatores
determinam o futuro motivacional do homem, pois se faz necessário o auto-
conhecimento e entendimento das suas fraquezas e limitações, a fim de fortalecer as
suas fragilidades emocionais. Esse é o caminho inevitável para o profissional bem
sucedido.
Um das razões pela qual o mito da motivação propagou-se tão facilmente diz respeito
ao fato de que aquilo que satisfaz uma necessidade humana frequentemente é visto
como a própria necessidade.
Água por exemplo, é um fator de satisfação de uma necessidade denominada sede;
todavia, sempre que a sede é sentida, há uma tendência de encarar a água como a
necessidade, em lugar da em si mesmo. Isso exemplifica por afirmações que se referem
ao fator de satisfação, tomando no contexto da própria necessidade:
“Eu necessito de água”. Esta é a expressão corriqueira usada pela pessoa que está
sentindo sede. Refletindo-se mais sobre o assunto, torna-se óbvio que a água não pode
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ser de forma alguma uma necessidade – é um fator de satisfação da necessidade. É a
sede que atuará sobre o intelecto da pessoa, fazendo-a mover-se ou agir.
O motivador é a sede e não a água. Caso colocasse vários litros de água diante de uma
pessoa que não está com sede, isso não a motivaria a beber, simplesmente porque sua
sede já foi saciada. Este argumento é óbvio – é a necessidade que está motivando e não
aquilo que satisfaz a necessidade.
Esta interpretação pode ser aplicada tanto às necessidades de níveis mais altos, quanto
às de níveis mais baixos, como, por exemplo, as necessidades fisiológicas do homem.
Uma necessidade de afeto que requer reconhecimento para sua satisfação pode
manifestar-se como uma tensão que corrói internamente o indivíduo, da mesma forma
que o fazem a sede ou a fome. O fato da sensação associada à necessidade de afeto ser
diferente das sensações ligadas a outras necessidades não deveria ser desorientador.
Assim como a sede e a fome se manifestam através de sensações diferentes, também as
sensações relacionadas com necessidades de afeto diferem das sensações de outros
tipos de necessidade. O reconhecimento, assim como a água e a comida, representa um
fator de satisfação, da mesma maneira que a água para a sede e a comida para a fome,
não sendo, portanto, um motivador. Aqui mais uma vez fica claro: é a necessidade de
afeto que está motivando e não o reconhecimento em si mesmo.
Com isso, motivação é uma força interior que se modifica a cada momento durante toda
a vida, onde direciona e intensifica os objetivos de um indivíduo. Dessa forma, quando
dizemos que a motivação é algo interior, ou seja, que está dentro de cada pessoa de
forma particular erramos em dizer que alguém nos motiva ou desmotiva, pois ninguém
é capaz de fazê-lo.
Porém podemos concordar que o interior é diariamente influenciado pelo meio externo.
isso inclui pessoas e coisas. Podemos nos sentir influenciados pelo entusiasmo de
alguém que nos motiva a fazer algo. Já em determinadas situações e dependendo do
temperamento da pessoa, ou mesmo da sua personalidade geral, pode oferecer certa
independência ao meio externo. Ou seja, sua força interior de motivação é alta e "não
precisa" de ajuda ou baixa e "precisa de apoio".
O nível de motivação é influenciado por diversos fatores como a personalidade da pessoa, suas percepções do meio ambiente, interações humanas e emoções.
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Tipos de Motivação
� Necessidades orgânicas
O tipo de motivação mais fácil de se analisar, ao menos superficialmente, é aquele
baseado em necessidades fisiológicas óbvias. Incluem a fome, sede e escapar da dor. A
análise dos processos por trás de tais motivações pode fazer uso da pesquisa em
animais, na etologia, psicologia comparativa e psicologia fisiológica, e os processos
cerebrais e hormonais envolvidos neles parecem ter muito em comum, pelo menos em
todos os mamíferos e provavelmente entre todos os vertebrados. Em humanos, no
entanto, mesmo essas motivações básicas são modificadas e mediadas através de
influências sociais e culturais de vários tipos: por exemplo, nenhuma análise da fome
em humanos pode ignorar as desordens de alimentação como a bulimia e a obesidade,
para as quais o paralelo com animais não está claro. Mesmo entre animais, não está
claro se modelos homeostáticos de “depleção-reabastecimento” (sistemas de feedback)
ainda são adequados, já que muitos animais se alimentam mais numa base de precaução
do que reativa, mais obviamente quando se preparam para a hibernação.
� Outras motivações biológicas
No próximo nível, estão as motivações que têm uma base biológica óbvia, mas que não
são requeridas para a sobrevivência imediata do organismo. Esse tipo inclui motivações
poderosas para o sexo, cuidado com a prole e agressão: de novo, as bases fisiológicas
dessas motivações são similares em humanos e em outros animais, mas as
complexidades sociais são maiores em humanos (ou talvez nós apenas as entendamos
melhor em nossa própria espécie). Nessas áreas, estudos da ecologia comportamental e
sociobiologia ofereceram novas análises tanto do comportamento animal quanto
humano, especialmente nas últimas décadas do século XX. No entanto, a extensão das
análises sociobiológicas em humanos continua sendo um assunto altamente
controverso. De maneira similar, mas talvez em um nível diferente, está a motivação
para novos estímulos: freqüentemente chamada de exploração ou curiosidade.
No início do Século XX, acreditava-se que as motivações como desejo por sexo ou
agressão tinham um componente homeostático – isto é, elas se acumulam com o tempo
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caso não sejam descarregadas. Essa idéia era crucial para Freud e Konrad Lorenz, e é
uma característica da psicologia popular da motivação. No entanto, as análises
biológicas mais bem-informadas das décadas recentes desmentem essa noção, dizendo
que tais motivações são situacionais, aparecendo quando elas são (ou parecem ser)
necessárias, e desaparecendo sem maiores consequências quando a ocasião para elas
passa.
� Objetivos secundários
Essas importantes necessidades biológicas tendem a gerar emoções mais poderosas,
dando origem a motivações mais poderosas. Isso é descrito no modelo de “hierarquia
de necessidades” de Abraham Maslow.Sendo alocadas no sistema de Produção.
Uma distinção pode ser feita entre a motivação direta e a indireta: na motivação direta,
a ação satisfaz a necessidade, e na motivação indireta, a ação satisfaz um objetivo
intermediário, que por sua vez pode direcionar na satisfação de uma necessidade. Em
ambientes de trabalho, dinheiro é tipicamente visto como uma poderosa motivação
indireta, enquanto satisfação com o trabalho e um ambiente social agradável são
motivações mais diretas. No entanto, esse exemplo mostra claramente que um fator
motivacional indireto (dinheiro) em direção a um importante objetivo (ter comida,
roupas, etc) pode muito bem ser mais poderosa do que uma motivação direta provida
por um ambiente agradável. A motivação depende muito das emoções e o do tipo de
apendizagem de pessoa para pessoa. Alem das motivações biológicas também existem
as motivações necessitadas como um acto de reflexo, sustos dentre outros.
� Coerção
A mais óbvia forma de motivação é a coerção, onde evitar a dor ou outras
conseqüências negativas tem um efeito imediato.
Quando tal coerção é permanente, é considerada escravidão. Embora a coerção seja
considerada moralmente repreensível em muitas filosofias, ela é largamente praticada
em prisioneiros ou na forma de convocação militar. Críticos do capitalismo moderno
acusam que sem redes de proteção social, a “escravidão salarial” é inevitável. Coerções
de sucesso naturalmente são prioritárias sobre outros tipos de motivação.
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� Auto-controle
O auto-controle da motivação é crescentemente entendido como um subconjunto da
inteligência emocional: uma pessoa pode ser altamente inteligente de acordo com uma
definição mais conservadora (ou seja, tem alto poder cognitivo, de maneira mensurável
em testes de inteligência), no entanto, não tem motivação para dedicar sua inteligência
para certas tarefas. Auto-controle é frequentemente contrastado com processos
automáticos de estímulo-resposta, como no paradigma behaviorista de [Watson].
Pessoas são levadas à ação, pelos seguintes fatores:
1. Fatores externos:Um pai diz ao filho que ele precisa tirar boas notas na escola,
2. Pressão social:Um funcionário procura progredir na empresa porque é isso que
se espera dele.
3. Fatores internos:Encontramos pessoas que agem por conta própria. São pessoas
auto motivadas que agem em função do que julgam bom para elas e para o bem
comum.
Teoria dos Dois Fatores
Da autoria de Frederick Herzberg:
• Fatores higiênicos: condições de trabalho e conforto, políticas da organização,
relações com o supervisor, competência técnica do supervisor, salários,
segurança no cargo, relações com colegas. Afetam a "satisfação" da pessoa. São
fatores que embora não produzam motivação, têm em sua inexistencia ou falta,
razões para a falta de motivação.
• Fatores motivacionais: delegação de responsabilidade, liberdade de decidir
como executar o trabalho, promoção, uso pleno das habilidades pessoais,
estabelecimento de objetivos. Afetam a "motivação" da pessoa, caracterizando
uma força que é intuida de dentro do ser. São fatores que induzem no ser a
vontade de agir, o motivo que gera a ação.
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DICAS DE SUCESSO
� Não complique as coisas:
Pare de afirmar que “não tem tempo e administre o seu dia! Não é tão dificíl assim,
e os resultados compensam esforços. Nossso dia-a-dia atribulado é consequência
apenas de nossa própria incompetência e falata de controle. Pense nisso e
simplifique o seu viver.
� Simplesmente faça:
Melhor do que acrescentar dias a nossa vida é acrescentar vida aos nossos dias” – Já
dizia Bejamim Franklin. Em nossa vida, por incrível que possa parecer, sabemos
sabemos exatamente o que fazer, como resolver os problemas da família, do
vizinho, até do país, mas encarar nossos próprios reveses é outra história, não é
mesmo?
Então, simplesmente faça...
... faça seus momentos felizes maiores que os infelizes
Nossa vida é feito de momento ninguém é 100% do tempo feliz, assim como não é
em todo o tempo infeliz. O negócio é começar a viver criar mais momentos alegres
em sua vida. Venda-se a si mesmo momentos felizes e não felicidade eterna. Essa
não existe.
... faça acontecer os seus sonhos mais íntinos
Readquira a sua capacidade de sonhar e nunca perca de sua mente. Estamos
desistindo de sonhar, abatidos pela realidade imposta do dia-a-dia. O sonho é o
primeiro passo para a realização de nossos objetivos. Mire-se no exemplo de Walt
Disney, que construiu o maior parque de diversão do mundo sobre um pântano: “ Se
nós podemos sonhar, podemos fazer”.
...faça o seu melhor, com aquilo que Deus lhe deu
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Todos temos dons. Todos, sem exceção. Deus premiou-o com muitas coisas boas e
com algo que somente você pode fazer melhor o que os outros. Então vá à luta!
Acredite em seu diferencial. Descubra-o ele pode estar mais próximo do que você
pensa. Você é um dos melhores do mundo nesse seu dom. Exercite –o! A fé é o
melhor caminho para alcançar o topo das suas realizações.
...faça acontecer, porque ninguém fará por você
Olhe-se no espelho. Somente esta pessoa pode mudar a sua vida. Confie, acredite
nela e terá bons resultados.
� Acredite no impossível:
O que é impossível?
Em princípio, algo que não se possa realizar. Mas o que é impossível para mim,
pode ser possível para voçê, ou vice e versa. Portanto, precisamos voltar a acreditar
mais no impopssível.É ele que nos leva a superarn nossos próprios obstáculos, dar
grandes saltos. Qaundo realizamos o impróvavel, criamos asas, vamos além de
nossa própria mesmice, passamos a acreditar nos sonhos e a concretizar nossos
maiores desejos.
Supere o impossível:
1) Persista Caiu, levante-se. Não deu certo, tente de novo. Aprimore,
evolua, melhore, desenvolva, mas nunca, jamais, desista.
2) Pense Positivo Sua auto-imagem determina o ue você é. Os
pensamentos levam à ação, e pensamentos positivos levam atos
positivos. Os vencedores são otimistas por natureza.
3) Não julgue precipitadamente Pratique diálogos construtivos, evite
rotular pessoas ou situações. Imagine o que pode dar certo, não o que
pode dar errado.
4) Aproveite o dia Seu hoje, seu momento, é tudo o que você realmente
tem. Opassado são histórias, o futuro são inccertezas, o agora é o que
importa. Portanto, relaize o impossível no presente. Evite chhorar o
passado ou perder tempo tentando prever o futuro.
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5) Avalie constatemente o caminho percorrido e o que ainda tem a
percorrer. Para realizar o impossível, também é preciso planejar. As
coisas ficam mais fáceis quando respondemos às perguntas: O que
quando, por quê, para que quero e como farei para conseguir. É
dificíl encontrar as respostas, mas com elas é mais fácil achar o
caminho.
� Seja crítico com você memo:
Uma das práticas mais destrutivas dentro de um lar ou de uma empresa é a de ser
desnecessariamente crítico. Isso acontece quando nos colocamos na posição de
juízes dos nossos familiares e colegas de trabalho. A consequência natural são os
comentários, muitas vezes injustos e cruéis, feitos na frente ou pelas costas. Muito
frequentemente nós somos como a pessoa que escreveu este poema anônimo
falando de si mesma:
“ Faltas nos outros eu posso ver, mas graças a Deus, não há nenhuma no meu ser”.
Eu gosto da história de um homem que tinha o vício de criticar. Uma tarde, equanto
esperava ônibus, ele ficou de frente de uma loja de animais espalhados. No centro
da vitrine uma coruja grande que atraía a tenção de todos que passavam por ali. O
crítico começou a criticar o trabalho do empalhador: “Se eu não conseguisse fazer
algo melhor que essa coruja”, ele disse para o grupo ali reunido, “ eu procuraria
outro emprego. Veja só como a cabeça não está proporcional ao corpo, a pose do
corpo não é natural, e o pé está apontando na direção errada”.
Quando ele acabou de dizer isso, a coruja virou a cabeça na sua direção e piscou
para ele. Os que estavam ali começaram a rir, enquanto o crítico saía correndo.
Devemos sempre nos perguntar: “ Por que nós condenamos os outros? Por que
julgamos? Qual é o motivo para o nosso tão acirrado espírito crítico? Acredite que
muitas vezes é um escape para o nossos próprios sentimentos de incapacidade. No
entanto, quaisquer que sejam as razões, vamos fechar a boca quando formos
criticar, para não ferir aqueles que estão ao nosso redor! Vamos procurar perceber
as virtudes daqueles que morarm e trabalham conosco! Sejamos pacientes com as
nossas!
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Vivendo assim, não seremos envergonhados por uma coruja que pisca!
� Lembre-se: Você é seu maior patrimônio:
Quanto vale o seu capital intelectual? Quanto acredita que valeria?
Imagine se alguma empresa lhe perguntasse isso. Aliás quando foi que você
atualizou, pela última vez, seu maior bem, ou seja, o seu conhecimento?
Invista sempre um pouco mais de seu tempo e dinheiro em seu maior patrimônio:
VOCÊ.
1. Sempre renove seus desafios e suas metas;
2. Procure adquirir novos hábitos em sua vida;
3. Procure conhecer a si mesmo;
4. Maximize pequenos sucessos;
5. Felicidade atrai felicidade, e sucesso chama sucesso.
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Com base no que foi estudado sobre o trabalho de Motivação, elabore um texto
dissertativo respondendo a seguinte pergunta: Quem está no comando de nossas
vidas?
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OBJETOS PERCEPÇÕES E VALORES
PESSOAIS
O Conjunto de processos que organizam / integram / estruturam a informação da
imagem sensorial e possibilitam interpretá-la como algo produzido por objetos ou
eventos no mundo exterior é denominado Percepção.
Ela não é uma fase da comunicação mais ela é de extrema importância e não pode
deixar de ser considerada. Um processo bem sucedido de comunicação começa pela
percepção de tudo que nos rodeia, e para isso é preciso que se tenha muita
sensibilidade. Sabemos que nossa sensibilidade é influenciada por preconceitos e
estereótipos. Esses fatores estão presentes em todas as culturas e nos predispõem a
criar um juízo sobre o que estar sendo dito. Ou seja, eles podem ditar o modo pela
qual iremos aceitar ou não o que está nos sendo dito ou vice-versa.
É através dos nossos sentidos que captamos e adquirimos informações, por isso à
percepção não é estática. Ela é um processo que envolve a apreensão de estímulos
sensoriais, permitindo que se faça uma interpretação da realidade observada.
A percepção pode ser estudada do ponto de vista estritamente biológico ou
fisiológico, envolvendo estímulos elétricos evocados pelos estímulos nos órgãos
dos sentidos.
Lembrete: Estímulos sensoriais são brutos, básicos, inconstantes, caóticos.
– A energia das ondas sonoras que chegam ao ouvido não é a música que
escutamos
– Os reflexos luminosos de traços pretos no papel não são as palavras que
lemos e entendemos
Do ponto de vista psicológico ou cognitivo, a percepção envolve também os processos
mentais, a memória e outros aspectos que podem influenciar na interpretação dos dados
percebidos.
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O estudo da percepção A percepção é um dos campos mais antigos da pesquisa
psicológica e existem muitas teorias quantitativas e qualitativas sobre os processos
fisiológicos e cognitivos envolvidos. Os primeiros a estudar com profundidade a
percepção foram Hermann von Helmholtz, Gustav Theodor Fechner e Ernst Heinrich
Weber, A Lei de Weber-Fechner é uma das mais antigas relações quantitativas da
psicologia experimental e quantifica a relação entre a magnitude do estímulo físico
(mensurável por instrumentos) e o seu efeito percebido (relatado). Mais adiante
Wilhelm Wundt fundou o primeiro laboratório de psicologia experimental em Leipzig
em 1879.
Nem sempre a informação que os órgãos de sensação veiculam, correspondem
perfeitamente à realidade dos objetos no mundo.
– Alguns estímulos são ambíguos: a informação sensorial não nos permite
decidir se “aquela coisa” é mesmo “aquela coisa” e não “outra coisa”
A interpretação perceptiva também , nem sempre é correspondente à informação
sensorial veiculada.
– Alguns estímulos são ilusórios: a interpretação perceptiva que fazemos
da informação sensorial nos leva a perceber “aquela coisa” com certas
características, quando na realidade as características são outras.
Somente processos mentais superiores permitem combinar estímulos e interpretá-los
como objetos seguindo duas etapas:
– Analítica – órgãos dos sentidos analisam o mundo em partes, ou
elementos fundamentais.
– Sintética – sujeito integra elementos em percepções de objetos.
• Exemplos:
– Um conjunto de 02 olhos, 01 nariz, 01 boca, 02 orelhas é percebido
como um rosto se as partes estiverem distribuídas na forma “correta”
– Uma melodia poderia ser decomposta em notas, mas ela só é uma
melodia por ser um conjunto de certas notas numa certa ordem.
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INTERAÇÃO ENTRE PROCESSOS:
– Ascendentes: Percebemos o mundo a partir de fragmentos de
informação sensorial
Transferem-se características concretas dos estímulos para representações abstratas
dos objetos.
Exemplos:
• Pistas concretas para perceber objetos e relações entre objetos
– Percepção de profundidade
• Pistas binoculares (convergência)
• Pistas monoculares (tamanho relativo, interposição, perspectiva
linear posição em relação ao horizonte).
– Descendentes: Expectativas afetam o modo como percebemos:
� Experiência prévia com os mesmos estímulos ou estímulos
semelhantes
� Motivação
� Fatores culturais
Exemplos:
• Influência do contexto (expectativa):
– Abacaxi, uva, pêra, maçã, laranja, banana
– Simpático, educado, legal, gentil, banana.
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PARA PENSAR UM POUCO!
Experimento desenhado por Gibson & Walk (1960) para verificar se a percepção de
profundidade é inata ou aprendida.
Aparato: Lado raso, lado fundo, vidro invisível
Em que idade diferentes animais começam a evitar passar para o lado fundo?
Resultados:
• Crianças desde que engatinham (6-14 meses) evitam o lado fundo
• Crianças que ainda não engatinham não têm batimentos cardíacos acelerados
quando colocadas no lado fundo
• Outros animais, desde que conseguem se movimentar, evitam o lado fundo.
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OBSERVAÇÕES:
Há uma dissociação entre sensação e percepção as ilusões perceptivas demonstram
isso: estímulos sensoriais iguais provocam percepções diferentes existindo um
equilíbrio entre processos ascendentes e descendentes na percepção
– As pistas que usamos para perceber profundidade, luminosidade, etc. são
sensoriais (ascendentes), enquanto que as expectativas (descendentes)
também influenciam a percepção.
Atenção!!!!!!!!
• Sistema nervoso tem capacidade limitada de processamento de estímulos
• Atenção é a capacidade de selecionar algumas informações e ignorar outras
• Em termos de sensação e percepção, o que ocorre é que somente alguns
estímulos sensoriais chegam a ser conscientemente percebidos.
Outro fator importante dentro do conceito “percepção” é a atenção que é tomada de
posse da mente, de forma clara e vivida, de um de entre os vários objetos ou linhas de
raciocínio simultaneamente possíveis. A essência da consciência é a focalização e a
concentração. Isto implica um retraimento de algumas coisas para lidar de forma efetiva
com outras.
Damos atenção às fontes de informação que são relevantes para o contexto das nossas
atividades e intenções do momento, a estímulos inéditos, surpreendentes,
incongruentes, complexos ou intensos – em conflito com a nossa expectativa e a
fenômenos e estímulos vindos do ambiente exterior mas também do ambiente interno -
mas obviamente estuda-se mais a atenção ao meio externo, porque os determinantes são
mais fáceis de manipular.
Informação proveniente das diversas modalidades sensoriais atinge um filtro atencional
antes de chegar à percepção, passam por esse filtro:
– Estímulos-alvo – aqueles nos quais prestamos atenção concentrada
– Estímulos sensoriais muito distintos – intensidade, tonalidade, etc.
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As outras informações sensoriais são bloqueadas
• Resultados:
– O que não passa por esse filtro não chega à percepção, ou seja, é
descartado
– Se isso for verdade, aquilo em que não prestamos atenção está perdido
para sempre.
Mecanismo de Atenuação
O processamento da informação não atendida é apenas atenuado, reduzido,
dificultado; a sua análise continua de forma sistemática ao longo de uma hierarquia que
tem inicio com análises baseadas em pistas físicas, padrões silábicos e palavras
específicas, progredindo para análises baseadas em palavras individuais, estruturas
gramaticais e unidades de significado.
• Três estágios
– Análise pré-atencional das propriedades do estímulo: Estímulos em
todos os sentidos são analisados paralelamente.
• Automático
• Modalidades sensoriais em paralelo, ocorrendo simultaneamente.
• Características físicas da mensagem
– Análise do estímulo em busca de um padrão
• Fala música, palavra escrita, imagem...
– Processo atencional: Focalização da atenção nos estímulos que
passaram do “estágio 02”.
• Controlado
• Serial: uma coisa de cada vez
• Consome tempo e recursos de atenção
Há uma quantidade limitada de recursos que precisam ser “gerenciados”
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É possível realizar mais de uma tarefa que exige atenção ao mesmo tempo
• O desempenho em tarefas simultâneas é melhor se os estímulos forem de
modalidades diferentes
• Exemplos: ouvir música e dirigir
É bem mais difícil se forem na mesma modalidade
• Exemplo: prestar atenção na aula com os colegas conversando.
• Perguntas:
1) Dirigir um carro exige atenção seletiva ou recursos de atenção divididos entre várias
tarefas?
( ) SIM ( )NÃO
2) E Responder a uma prova num ambiente barulhento?
( ) SIM ( ) NÃO
Para Exercitar:
Busca Visual Simples
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Busca Visual Combinada
Busca Visuais complexas: Trajetos
Para Refrescar a memória!
• É possível realizar 02 tarefas ao mesmo tempo? Explique
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Na base dessa jornada estão nossos valores pessoais, isto é, tudo aquilo que realmente é
importante para nós, que nos permite viver nossa missão e que dá mais propósito e
sentido à vida.
Você já se perguntou:
Como eu tenho vivido a minha vida? Para onde eu estou indo? O que é realmente
importante para mim?
Descobrir nossos valores pessoais é uma jornada invisível de sentimentos, de
aprendizado, de auto-conhecimento e de crescimento. É a jornada interior que nos
motivará para qualquer jornada exterior.
Por que em tantas vezes escolhemos umas coisas e outra não? Nós escolhemos por que
elas nos são importantes, porque atribuímos valor a elas. Fazem parte de nossos valores
pessoais
Nossos valores pessoais determinam nossa maneira de ser, de estar no mundo, que
culminam em nossos resultados nos relacionamentos, no trabalho e na vida como todo.
Devemos reconhecer nossos valores pessoais, pois formam nosso manual de atitudes,
nos ajudam a estabelecer prioridades, motivam em qualquer jornada, permite-nos fluir
pela vida com felicidade e plenitude quando transformados em ação. Descobrir os
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nossos valores pessoais é saber o que realmente é importante para nós e só assim
conseguimos estabelecer prioridades num mundo sem tempo.
Uma vida plena é vivermos primeiro o que é mais importante para nós, pois resultados
efetivos e eficazes começam de dentro para fora. Os nossos valores pessoais são a
matéria-prima de uma ida feliz. Então, quanto mais tempo investirmos em praticar
nossos valores, mais vida ganhamos em nosso tempo. Pois se o tempo é a moeda de
troca da vida, viver nossos valores é viver uma vida próspera mesmo quando o dinheiro
não sobra.
Muitos são escravos do relógio na utilização do seu tempo, aprenda a ser o senhor das
prioridades e use seus valores como bússola para usufruir o tempo. Na verdade, o
problema não é a falta de tempo, mas a maneira como a utilizamos. Todos os dias têm
24 horas para todos os seres humanos e o tempo é o recurso mais democrático do
universo. Todos nós temos tempo suficiente para usufruí-lo!
Descubra o que realmente é importante para você, pois sempre há tempo para fazer
aquilo que realmente julgamos importante. Tenha atitude! Faça a diferença! Para saber
quais são seus valores pessoais, pergunte-se: O QUE È REALMENTE
IMPORTANTE PARAMIM?
Uma vez que você saiba quais são seus valores pessoais, viva-os intensamente, isso é
qualidade de vida. Essa é a maior riqueza de qualquer ser humano.
Preocupado com o seu sucesso profissional, a partir de hoje, procurará otimizar sua
comunicação com o cliente tomando a seguinte precauções:
I. Conhecer bem os próprios objetivos e produtos;
II. Procurar conhecer o seu cliente;
III. Pensar antes de falar;
IV. Simplificar a mensagem;
V. Escolher uma linguagem clara;
VI. Ter sempre uma postura positiva;
VII. Ter cuidado com as brincadeiras, nunca usar de gírias ou palavras chulas;
VIII. Ser um bom e ativo ouvinte;
IX. Aprender a se colocar no seu lugar hierarquicamente.
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O GRUPO
Grupo é um conjunto de pessoas com objetivos comuns, em geral se reúnem por
afinidades. O respeito e os benefícios psicológicos que os membros encontram, em
geral, produzem resultados de aceitáveis a bons. No entanto este grupo não é uma
EQUIPE.
Entendemos que Equipe é um conjunto de pessoas com objetivos comuns atuando no
cumprimento de metas específicas. A formação da equipe deve considerar as
competências individuais necessárias para o desenvolvimento das atividades e
atingimento das metas. O respeito aos princípios da equipe, a interação entre seus
membros e especialmente o reconhecimento da interdependência entre seus membros
no atingimento dos resultados da equipe, deve favorecer ainda os resultados das outras
equipes e da organização como um todo. É isso que torna o trabalho desse grupo um
verdadeiro TRABALHO EM EQUIPE.
Trabalhar em grupo e estabelecer boas relações, tanto de ordem afetiva quanto
produtiva, é uma habilidade cada vez mais estimulada e valorizada no mercado. Assim,
deve-se tirar o máximo de proveito dessa prática durante toda vida acadêmica, já que,
em geral, ela consiste numa preparação para a vida profissional. Saber trabalhar em
grupo é, portanto, um diferencial competitivo e um passo para atuar em equipe.
Para desenvolver um bom trabalho coletivo, é fundamenta entender o que isso significa.
Uma equipe corresponde a um estágio mais desenvolvido de um grupo, quando seus
membros estão identificados com um projeto coletivo e já têm vínculos mais sólidos e
disseminados. Ou seja: formar uma equipe é mais do que ocupar um mesmo espaço e
desenvolver tarefas coletivas.
Para desenvolver um bom trabalho em equipe requer:
• Projeto comum compartilhado;
• Senso de compromisso coletivo;
• Visão de Cooperação e interdependência;
• Consciência do papel individual;
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• Capacidade de Ouvir, reconhecer e respeitar as diferenças;
• Autocrítica contínua;
• Ousadia e disposição para responder por acertos e erros.
Sabe-se que o tamanho dos grupos organizacionais bem como a rigidez hierárquica
torna-se dificultador para o relacionamento interno. Da mesma forma, a ausência de
uma estrutura interna, ou mesmo a total informalidade num grupo pode levar a
dificuldade em lidar com seus próprios limites.
Segundo Joseph Luft, por estrutura entende-se a organização interna e os modos
próprios de proceder um grupo. Todo grupo tem que fazer face ao problema da
estrutura. Não se trata unicamente do grau de estruturação, mas também de decidir se
grupo definirá suas próprias regras.
Em seus estudos sobre Dinâmica de Grupos CARTWRIGHT e ZANDER apresenta os
elementos necessários para um grupo ser reconhecido como tal:
a. Definem a si mesmos como membros;
b. São definidas pelas outras pessoas como membros;
c. Identificam-se com as outras pessoas como membros;
d. Envolvem-se em interação freqüente;
e. Participam de um sistema de papéis interdependentes;
f. Compartilham normas comuns;
g. Buscam metas comuns, interdependentes;
h. Sentem-se que sua filiação ao grupo é compensadora;
i. Possuem percepção coletiva de unidade;
j. Unem-se em todo confronto com outros grupos e indivíduos.
Deve-se levar em conta, por outro lado, que a maioria dos estudos de grupos ainda
considera – e com razão – como importante fator condicionante do grupo o tamanho, ao
qual estão associados processos e papéis importantes. Tais elementos serão agora
considerados para analisar os processos estruturais dos grupos, acreditando que assim,
longe de fugir-se do tema proposto, este estará sendo enriquecido. Para tanto serão
abordados: A composição, As tarefas, A posição, Os papéis, Os objetivos e Metas, O
tamanho, Os Códigos, As normas, e os valores, a liderança e a coesão.
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1. COMPOSIÇÃO
Uma vez observadas as características pessoais dos membros de um grupo, outra variável
decorrente desta é a de como se comporá este grupo. A composição está diretamente
relacionada com a variável HOMOGENEIDADE e HETEROGENEIDADE.
A experiência mostra que grupos homogêneos apresentam maior dificuldade de troca
na inter-relação, enquanto os grupos mais heterogêneos, pela própria diversidade,
apresentam maior dificuldade em seu funcionamento, porém o processo de crescimento
torna-se mais eficaz em função das trocas interpessoais.
Para MAILHIOT (1985, p. 128) "as principais variáveis que podem entrar em causa na
composição de um grupo são o sexo, a idade, a origem étnica, as modalidades de
aquisição de sua competência e os anos de experiência", bem como o nível de
instrução, formação profissional, entre outros.
Características pessoais dos membros:
As pessoas levam seu universo pessoal ao grupo, composto pela sua característica de
personalidade, vivências pessoais e experiência profissional. Em função disto, sabemos
que indivíduos com uma estrutura de personalidade comprometida, apresentam sérias
dificuldades de se inserirem num grupo. Da mesma maneira, só que não com a mesma
intensidade, pessoas que compõem grupos minoritários socialmente discriminados,
também apresentam dificuldades de inserção.
NÃO ESQUEÇA!!!!!!
Ao trabalhar com um grupo, o coordenador deve levar em consideração as características
pessoais dos membros de grupo, sejam elas características de personalidade,
características físicas, econômico-sociais ou profissionais.
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2. TAREFAS
Os grupos ou equipes ao interagirem, inserem em si uma ou várias razões que justificam
sua existência. Portanto, sempre haverá, no plano da ação dos mesmos, atitudes
relacionadas diretamente com o plano da tarefa na qual o grupo se volta para o momento,
e, o plano da emoção, referindo-se a todos os sentimentos que norteiam a execução dos
objetivos e/ou tarefas.
É no plano da emoção que os grupos se defrontam com as dificuldades maiores em lidar
com esta área e, seus reflexos recaem sobre o plano da tarefa, impedindo muitas vezes de
um grupo evoluir. Na prática, esse fenômeno pode se referir àquelas Organizações que
possuem os técnicos e executivos mais brilhantes em suas equipes, e ainda assim, o
resultado não flui.
A competência interpessoal e a habilidade de trabalhar em grupo estão diretamente
relacionadas com o aspecto de como os indivíduos e os grupos lidam com sua área da
emoção e de como a mesma impacta no plano da execução das tarefas.
Mais do que o tipo de tarefa em si mesmo, o que afeta a atividade do grupo é como ela é
percebida e desenvolvida pelos seus membros.
Uma distinção clássica de grupos, do ponto de vista tanto das normas quanto das tarefas,
é entre grupos formais e informais. Os primeiros possuem tarefas definidas por
antecipação, rotineiras e formais. Os segundos são espontâneos e informais. Assim,
quanto à tarefa, pode-se distinguir, a título de exemplo:
Grupos de Trabalho;
Grupos de Apoio (consultorias internas ou externas);
Grupo de Auto Ajuda (reforço de mudança de comportamento);
Comitês (comissões ou organizações);
Grupos de Negociação (relações industriais e sindicais);
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Grupos de Pesquisa e Desenvolvimento (novos produtos, serviços técnicos, pesquisa
científica);
Grupos de Seminários Prospectivos (objetivam desenhar o futuro da organização e tem
como objeto o sistema organizacional como um todo).
Os indivíduos no grupo desempenham papéis relacionados às categorias de interação em
dois níveis: tarefa e sócio-emocional. Assim, "ao nível da tarefa, uma pessoa quase
sempre inicia as atividades, propõe ou sugere ao grupo maneiras de abordar as tarefas ou
cursos de ação, enquanto outra pessoa dinamizará os esforços, estimulando o grupo para
melhor qualidade dos resultados, outra ainda ficará mais como observadora.
3- POSIÇÕES
É a posição de um membro numa hierarquia de relações de poder numa unidade social
(grupo ou sistema), que fala como é a medida pela eficácia relativa de iniciativa (a) para
controlar a interação, a tomada de decisões e as atividades, e (b) para aplicar sanções nos
casos de não-participação e não-submissão".
Neste critério, o status pode advir tanto da posição formal como das qualidades
individuais. "Ele reflete a percepção do indivíduo ou grupo pelos demais elementos da
organização, geralmente em termos de influência e prestígio relativos. Como a maioria
dos grupos é composta de gente de status diferente (e as organizações também são feitas
de grupos de status desiguais), a noção de status envolve uma comparação social."
Por mais homogêneo que seja um grupo, algumas diferenças são sempre reconhecidas
entre seus membros: prestígio, valor, competência. A diferenciação não conduz
necessariamente à estratificação, mas quando se institucionalizam diferenças de poder,
temos o surgimento das hierarquias.
4 - PAPÉIS
O conceito de "papel" designa o modelo de comportamento que caracteriza o lugar do
indivíduo no grupo. O papel desempenhado por um indivíduo em grupos diferentes
exerce uma influência muito forte sobre o seu desenvolvimento individual, a presença em
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grupos múltiplos é a chave que permite compreender as motivações do indivíduo no seu
comportamento social. O conceito de papel pode, portanto, ajudar-nos a compreender e a
predizer o comportamento do indivíduo.
As relações de papel referem-se a padrões de comportamento recíproco e a expectativas
associadas entre dois ou mais indivíduos, padrões e expectativas que são características e
se repetem periodicamente em interação de conseqüências importantes para eles.
O papel que um indivíduo desempenha nas atividades do grupo de que ele é membro
pode mostrar considerável variação. De grupo para grupo, as suas relações de papel
podem variar: "num grupo, as suas interações com outros membros podem ser ativas e as
suas contribuições para as atividades grupais ter um caráter substancial; num outro, ele
poderá ser um membro relativamente passivo". Pela expressão configuração de papéis,
entende-se que os indivíduos têm cada um uma função particular e o conjunto é uma
complementaridade dos papéis ou das atribuições, dentro de um objetivo que permaneça
ao mesmo tempo comum e suficientemente motivador."
O papel representado pelo membro do grupo reflete a relação dialética entre as
expectativas e as demandas dos membros do grupo e as características da personalidade
de cada um.
Autores como BENNE E SHEATS (apud SHEPHERD, 1969) apresentam uma
classificação dos papéis em grupo:
• Papéis relativos à tarefa do grupo: visam facilitar e coordenar os esforços do
grupo em relação à tarefa que se pretende realizar. Exemplos: o informador, o
sintetizador, o contribuinte, o orientador, o crítico-avaliador, o curioso.
• Papéis relativos à manutenção do grupo: visam a estruturação de atitudes
centradas no grupo e em sua manutenção. Exemplos: o animador, o conciliador, o
padronizador, o facilitador.
• Papéis relativos aos indivíduos: visam a satisfação de necessidades individuais,
sem relação com a tarefa do grupo. Criam problemas de controle e socialização.
Exemplos: o agressivo, o confessor, o dominador, o cínico.
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Vale ressaltar que os "papéis individuais" dificultam a coesão e a estruturação do grupo.
Na realidade, são atitudes/comportamentos individuais, nunca papéis, cujo conceito é
eminentemente social.
Finalmente, o papel do coordenador do grupo, numa perspectiva de "mediador" de
confrontos diretos que podem gerar impasses e de "estimulador" de processos e reflexões,
pode ser definido, é um neologismo que define o que pensa junto, ajudando a pensar. .
Papéis, lideranças:
Da mesma forma como ocorre num sistema familiar, institucional, ou social, também um
grupo terapêutico comporta-se como uma estrutura na qual há uma distribuição
complementaria de papéis e posições. Podemos dizer que em cada papel se condensam as
expectativas, necessidades e crenças irracionais de cada um e que compõem a fantasia
básica inconsciente comum ao grupo todo.
A afirmação de que qualquer grupo cria, desde o seu inconsciente grupal, um sistema de
papéis, encontra uma confirmação estatística: basta um exercício de memória, por parte
do leitor, para que, certamente, lembre-se de que em qualquer de suas diversas turmas de
colegas de primário, ou ginásio, etc. sempre houve alunos que assumiram e se destacaram
ora no papel de "puxa-saco", ora no de alvo de "gozação", ou no de "geniozinho", ou de
"burro", ou de "líder", e assim por diante, sendo que a imagem que se guarda do grupo de
professores também pauta no mesmo nível.
Assim, há sempre, em qualquer grupo, um permanente jogo de adjudicação e de assunção
de papéis, sendo que um seguro indicador de que está havendo uma boa evolução grupal
é quando os papéis deixam de ser fixos e estereotipados e adquirem uma plasticidade
intercambiável. À medida que os papéis forem sendo reconhecidos, assumidos e
modificados, os indivíduos vão adquirindo um senso de sua própria identidade, assim
como uma diferenciação com a dos demais.
A experiência clínica comprova que, ao longo da evolução de um grupo, os papéis que
mais comumente costumam ser adjudicados e assumidos pelos seus membros costumam
ser os seguintes:
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1. Bode expiatório. Neste caso, toda a "maldade" do grupo fica depositada em um
indivíduo que, se tiver uma tendência prévia, servirá como depositário, até vir ser
expulso, o que, aliás, é comum. Nesses casos, o grupo sairá em busca de um novo bode.
Decorre daí a enorme importância de que o grupo terapeuta reconheça e saiba manejar
tais situações. Outras vezes, o grupo modela um bode expiatório sob a forma de um
"bobo da corte" que diverte a todos e que, por isso mesmo, ao contrário de uma expulsão,
o grupo faz questão de conservá-lo.
2. A teoria sistêmica denomina o membro de uma família que assume esse papel de
'paciente identificado." Por outro lado, no contexto da macrossociologia, a condição de
bode expiatório se manifesta nas minorias raciais, religiosas, políticas, etc.
3. Porta-voz: Cabe ao portador deste papel mostrar mais manifestamente aquilo que o
restante do grupo pode estar, latentemente, pensando ou sentindo. No entanto, essa
comunicação do porta-voz não é feita somente através da voz (reivindicações, protestos,
verbalização de emoções, etc.), mas também através da linguagem extra-verbal das
dramatizações, silêncios etc.
Uma forma muito comum de porta-voz é a função do indivíduo contestador. Nesses
casos, é imprescindível que o grupo terapeuta (da mesma forma que os pais, numa
família) saiba discriminar quando a contestação é, sistematicamente, de ordem obstrutiva
ou quando ela representa ser necessária, corajosa e construtiva.
4. Radar. Este papel cabe geralmente ao indivíduo mais regressivo do grupo, como é o
caso de um paciente borderline em um grupo de nível neurótico, por exemplo. Neste
caso, esse paciente, antes que os demais captam os primeiros sinais das ansiedades que,
ainda em estado larvário, estão emergindo no grupo. Esse papel também é conhecido
como "caixa de ressonância", em razão de que tal paciente-radar, por não ter condições de
poder processar simbolicamente o que captou, pode vir a expressar essas ansiedades em
sua própria pessoa através de somatizações, ou abandono da terapia, ou de crises
explosivas, etc.
5. Instigador. Apesar de não se encontrar na literatura uma referência explícita a este
papel, ele é muito comum e importante nos grupos. Consiste na função do indivíduo em
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provocar uma perturbação no campo grupal, através de um jogo de intrigas, por exemplo,
mobilizando papéis nos outros. Assim, o instigador consegue dramatizar no mundo
exterior a reprodução da mesma configuração que tem o seu grupo interior, bem como a
dos demais que aderiram a esse jogo.
6. Atuador pelos demais. É uma modalidade de papel que consiste no fato de a
totalidade do grupo delegar a um determinado indivíduo a função de executar aquilo que
lhes é proibido, como, por exemplo, infidelidade conjugal, aventuras temerárias, hábitos
extravagantes, sedução ao terapeuta, etc. Em tais casos, o restante do grupo costuma
emitir dupla mensagem: subjacente à barragem de críticas que eles dirigem às "loucuras"
desse membro, pode-se perceber um disfarçado estímulo, um gozo prazeroso e uma
admiração pelo seu delegado, executador de seus desejos proibidos.
7. Sabotador. Conforme este nome indica, o individuo que desempenha o papel de
sabotador, através de inúmeros recursos resistenciais, procura obstaculizar o andamento
da tarefa grupal. Em geral, o papel é assumido pelo indivíduo a função de executar a
tarefa grupal.
8. Vestal. Da mesma forma como é regra nas instituições, também nos pequenos grupos
é muito comum que alguém assuma o papel de zelar pela manutenção da "moral e dos
bons costumes." Um exagero nesse papel constitui a tão conhecida figura do "patrulheiro
ideológico" que obstrui qualquer movimento no sentido de uma criatividade inovadora.
Há um sério risco - nada incomum - de que o papel venha a ser assumido pelo próprio
grupo terapeuta.
9. Líder: Nas grupo terapias, o papel de líder surge em dois planos. Um é o que,
naturalmente, foi designado ao grupo terapeuta. O outro é o que surge, espontaneamente,
entre os membros do grupo. Neste caso, a liderança adquire matizes muito diferenciadas,
desde os líderes construtivos que exercem o importante papel de integradores e de
construtores do espirit de corps, até os líderes negativos, nos quais prevalece um
excessivo narcisismo destrutivo.
10. O Solitário: Prefere ser deixado sozinho e considera-se auto-suficiente. Em grupo
geralmente é atencioso e participativo, freqüentemente mostrando um tipo de
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personalidade que parece ser perfeita, porém o problema é que ele, de maneira geral,
prefere ter o mínimo de envolvimento com os membros de um grupo, tendo a tendência
de isolar-se e parecer um pouco arredio.
11. O Quieto: Algumas pessoas apresentam a característica da "quietude" o que não quer
dizer que ela não se interessa pelo grupo. Este tipo de indivíduo quando tem trabalhado
poder ser um grande colaborador para o grupo.
12.- O Amável: O indivíduo amável é aquele obediente e pronto para realizar os desejos
do grupo. Um problema que poderá ter um indivíduo muito amável é que muitas vezes
ele parece concordar com tudo por ter medo de expor suas idéias. Normalmente não estão
acostumados a pensar sozinho.
13.- O lamuriento: este tipo de indivíduo é geralmente depressivo, desanimado e passa
esse tipo de sentimento para o grupo. As causas para esse tipo de comportamento podem
ser inúmeras, com certeza esse tipo de pessoa levará pouco tempo para expor-se
totalmente para o grupo. Na verdade este tipo de comportamento é para "chamar a
atenção".
14.- O iluminado: è o tipo de pessoa que parecer "saber de tudo". Este tipo de indivíduo
sempre tem uma história para ser contada; sempre tem uma experiência que pode ajudar
ao grupo a explicar melhor sobre algo. Eles estão sempre querendo participar e trazer
problemas para o grupo. O iluminado pode representar uma ameaça para o grupo. Ele
pode fazer com que o grupo se perca, e force-o a sacrificar o conteúdo fundamental do
que se esta tratando. As ações do iluminado não só podem criar dificuldades no grupo,
como também irritá-los e desvirtuar o objetivo principal.
15.- O Brincalhão: Este tipo de pessoa tem uma personalidade semelhante ao iluminado,
porém suas participações se dão através de comentários feitos com humor. Não significa
necessariamente que essa personalidade será um problema para o grupo, porém deve ser
estar preparado para não deixar que o objetivo geral seja desviado. Normalmente o
brincalhão escolhe os momentos mais inoportunos para fazer uma brincadeira, podendo
criar mal estar entre o grupo.
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16. O franco-atirador: Este é o mais perigoso tipo de personalidade que pode-se ter em
um grupo. O Franco atirador tem esse nome porque muitos de seus comentários são
espalhafatosamente agressivos. Freqüentemente, sua intenção está clara, mas ela pode
mostrar-se inocente quando desafiado. O indivíduo com este tipo de personalidade pode
ter um efeito perturbador no grupo, pois ele está sempre procurando motivos para brigar
com outros membros do grupo. Ele costuma influenciar no desenvolvimento de
atividades, pois pode levar o grupo a discussões desnecessárias e atrapalha o andamento
de qualquer atividade.
17. Marcha lenta: O Marcha-lenta é um tipo de pessoa que seja qual for a atividade e
quaisquer que sejam as razões, simplesmente não consegue manter o ritmo do resto do
grupo. Pode ser uma pessoa com auto-estima muito baixa.
5- OBJETIVOS E METAS:
A existência de um grupo ou uma equipe deve ser fundamentada numa razão de ser que
justifique sua própria existência. A esta razão de ser chamamos de OBJETIVOS. A
definição clara dos objetivos de um grupo por si só não garante o sucesso do mesmo. Ao
se trabalhar com desenvolvimento de grupos, deve-se ter o entendimento aprofundado de
como os objetivos grupais estão em interação com os motivos e objetivos individuais dos
membros de grupo.
Quando os motivos que levam os indivíduos a fazer parte de um grupo são muito
discrepantes entre si, há a tendência à que o campo de força grupal assuma um vetor
negativo, gerando insatisfações, angústias, possibilidades de estresse e até mesmo
estimulando o baixo comprometimento dos participantes.
Por outro lado, os objetivos individuais e grupais podem sofrer alterações ao longo do
processo do grupo, assim sendo, faz-se necessário a revisão constante destes objetivos,
através de acompanhamento sistemático, no sentido de redirecionar os interesses
coletivos, de maneira a atender não só os motivos individuais, como também a proposta
coletiva. Por trás do que o membro diz e considera importante estão seu sistema de
valores e suas atitudes.
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Estes valores e motivações variam de pessoa a pessoa. Quando estas trabalham em
conjunto, como um grupo, precisa haver certa unidade de interesses, objetivos e
propósitos, necessariamente definidos para que bem explorem seus interesses e problemas
individuais, base comum sobre a qual repousa o trabalho em comum.
Os indivíduos de expectativas, capacidades e formações diferentes encontram dificuldade
para tornarem-se um grupo de funcionamento suave. As expectativas que as pessoas
levam quando se associam aos grupos são, em geral, das mais variadas espécies. Para
que aproveitem a organização e suas funções, obtenham satisfação em participar, e com
as realizações do grupo, devem sentir-se parte na formação dos propósitos, e finalidades
grupais. Cada pessoa deve saber que os fins do grupo estão de acordo com os seus, que o
grupo é o seu grupo, e que as decisões importantes são, pelo menos em parte, suas
próprias.
As características básicas das finalidades dos grupos e dos indivíduos não são
fundamentalmente diferentes. As atividades são motivadas pelas necessidades e
orientadas para os objetivos. Estes dirigem o comportamento dos membros,
impulsionando-os para certas tarefas particularizadas; assim é importante reconhecer que
os objetivos do grupo podem ser fontes de real influência sobre os membros.
Depois que o objetivo particular do grupo tenha sido fixado, espera-se que os membros
"bons" trabalhem, para a sua consecução, mesmo quando não tenham sido aceitos aqueles
que tinham preferido. São eles, em geral, influenciados de diversas maneiras pelos
objetivos do grupo. A intensidade desta influência varia de membro para membro e de
objetivo para objetivo.
A pesquisa nos mostra que a compatibilidade dos objetivos individuais exerce influência
na aceitação dos objetivos do grupo e no modo por que estes atuam sobre os membros.
Quando todos ou a maioria possuem os mesmos objetivos, é quase certo que estes se
tornarão os do grupo e que será feito um esforço conjunto para realizá-los.
É evidente que os objetivos grupais devem estar intimamente relacionados com os
interesses e necessidades dos membros. A manifestação destes é consideravelmente
influenciada pela de seus companheiros. A mútua manifestação e a identificação dos
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interesses e necessidades dos membros é a base verdadeira para a formação do grupo e a
formulação de seus fins e objetivos.
Os membros que mais aceitam os objetivos do grupo são os que demonstram maiores
impulsos e motivações; os que meramente os aceitam estão menos motivados; aqueles
que os rejeitam preocupam-se apenas com interesses e objetivos particulares.
Há casos em que poucos conhecem e compreendem os objetivos do grupo. Se estes não
forem totalmente aceitos pelos membros, não concorrem para impulsionar as atividades
que levam à sua realização, criando, ao contrário, baixo nível de motivação, fraca
coordenação de esforços e incidência relativamente alta de comportamento egoístico. A
participação dos membros na definição dos objetivos aumenta a probabilidade de serem
compreendidos, aceitos e absorvidos.
O grau de satisfação e de participação dos membros antigos influencia os novos a
aceitarem os objetivos e trabalharem a favor do grupo.
É necessário lembrar que lhes deve ser dada oportunidade para conhecer e compreender
tais objetivos. Os grupos em que os membros se estimam, os que satisfazem as
necessidades pessoais e os de alto prestígio exercem grande influência sobre os membros
na aceitação dos objetivos. Outros, pouco precisos sobre a sua razão de ser ou
finalidades, são menos produtivos. O tempo gasto pelos membros em definir
precisamente os objetivos e fins do grupo é útil para lhes dar direção e propósito e
aumentar a qualidade e eficiência de suas realizações.
6-TAMANHO DE UM GRUPO DE TRABALHO
O tamanho como os demais fatores da estrutura de um grupo influem particularmente
naquilo que o grupo procura alcançar. Assim, por exemplo, quanto maior o tamanho de
um pequeno grupo de trabalho mais o exercício da autoridade pode ser inadequado.
“Quanto maior o número de seus membros mais difícil se torna para eles participarem de
modo funcional nos três momentos essenciais de todo trabalho de grupo: a discussão, a
decisão e a execução” .
É possível verificar que na discussão dos grupos maiores os líderes têm menor influência
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e os membros comuns ficam menos satisfeitos devido a falta de tempo para se
manifestarem completamente. Nota-se que nos grupos primários, suficientemente
pequenos para permitir a participação franca e demorada nas discussões, esses membros
auferem maior satisfação.
Há certa possibilidade de que o melhor número de participantes nos grupos de discussão
seja cinco. A explicação para isso repousa em vários fatores: este número permite
suficiente participação de todos na discussão, oferecendo maior margem de concordância
e de resultados práticos; retira a possibilidade de impasse por ser um número ímpar; a
divisão de opiniões tende a formar uma maioria de três e uma minoria de dois membros,
deste modo não acarretando o isolamento de qualquer; é suficientemente grande para a
troca de funções entre os membros de maneira que os mesmos ficam em condições de
discutir todos os assuntos sem que qualquer deles passe a segundo plano.
Contudo, não se deve concluir que, logicamente, todos os grupos devam ser pequenos.
Muitos grupos formais continuarão grandes: 20, 50, 100 ou mais membros. Apenas deve
se estar ciente de que os grupos maiores exigem muitas e variadas qualidades de relações
humanas, e que talvez seja necessário escolher diversos objetivos e técnicas, e aceitar
padrões com diferentes graus de tolerância.
BEAL (1970) apresenta conclusões interessantes sobre uma pesquisa de grupos com 4
a 16 membros:
� Nos grupos de 5 a 12 pessoas, com tempo de discussão limitado, há menos
possibilidade de acordo geral dos membros.
� Nos grupos pequenos, os membros estão mais dispostos a mudar de opinião em
benefício do consenso geral que nos grupos de 12 ou mais pessoas.
� Nos grupos de mais de 12 aparece a tendência à formação de facções ("panelinhas").
O tamanho tem relação com a possibilidade de surgimento de certos tipos de
comportamento (o "engraçadinho", por exemplo), de formalização e estruturação de
papéis, com a pressão sobre os membros e com a intensidade da troca. O ideal é o grupo
em torno de cinco participantes e número impar de membros.
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7. CÓDIGOS, NORMAS E VALORES
Os participantes de grupo tendem a se associar ou escolher os indivíduos que sentem que
compartilham seus mesmos valores.
Sempre que um grupo se forma, os membros logo aprendem que devem enquadrar-se em
padrões de funcionamento estabelecidos para atender as finalidades do grupo. As normas
são obedecidas através de processo de identificação, incorporação, aprendizado, sanções e
controles. Se uma pessoa deseja continuar a pertencer ao grupo, enquadra-se ou pelo
menos comporta-se como se estivesse dentro das normas, a menos que seja aceita como
divergente ou inovadora.
As normas e códigos têm a função de proteger o grupo quanto às variáveis externas e
internas que possam vir a ameaçar o seu funcionamento, seja este funcionamento
saudável ou não.
Cultura:
Padrão de pressupostos básicos, inventados, descobertos, ou desenvolvidos por um
determinado grupo à medida que ele aprende a lidar com seus problemas de adaptação
externa e integração interna. Portanto, todo grupo formará, à partir dos códigos
implícitos e explícitos, padrões de comportamento que formarão e sustentarão sua
cultura. Desta forma, uma Organização conterá as diversas culturas dos grupos por ela
formada.
Clima:
Refere-se à atmosfera do espírito do grupo, resultante da cultura e que denota a maneira
de sentir e de agir das pessoas. O fator preponderante no processo de mudança grupal e
organizacional está relacionado ao CLIMA DO GRUPO DOMINANTE. Considera-se
ainda que os grupos possam ser caracterizados em função do seu clima, como GRUPOS
CONFORMISTAS E GRUPOS NÃO CONFORMISTAS. Por conformistas, entende-se
àqueles grupos que não aceitam qualquer tipo de mudança e que assumem atitudes
contrárias às mesmas. Isto pode ocorrer de maneira consciente ou inconsciente. Estes
grupos oferecem grande foco de resistência que podem inviabilizar um processo de
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mudança, caso haja um predomínio destes grupos nas organizações, ou ainda que não
tenha o predomínio, se for o grupo que concentre poder decisório.
Já os grupos não conformistas, se caracterizam pelo desejo de mudança e a consciência de
que tal processo deva ocorrer pelo grupo, com vistas a modificações que tragam
gratificação e desenvolvimento para as pessoas, para os grupos e para a organização que
estão inseridos.
A exposição destas variáveis não significa que sejam as únicas a interferirem no processo,
porém, segundo dos autores acima citados, estas variáveis demonstraram ser as mais
significativas quanto ao impacto que exercem no funcionamento de um grupo.
8. LIDERANÇA
Até hoje nosso conhecimento de liderança é amplo e ao mesmo tempo deficiente para
uma compreensão completa e utilizável na prática. Muitas teorias têm sido elaboradas a
respeito de liderança a partir de um foco de atenção ou abordagem predominante.
Cabe fazer uma distinção entre “líder” e “ estilo de liderança".
Se o foco principal de atenção é a figura do líder, o estudo é feito em torno das
características pessoais procurando-se uma diferenciação de atributos entre "líderes" e
"não-líderes". Assim a teoria do " grande homem", do líder "nato" e a decorrente teoria de
"traços" de personalidade buscam determinar o conjunto de traços que identificam "o
líder".
Sem dúvida, já algumas características pessoais que facilitam o desempenho do líder em
determinadas circunstâncias, e não em outras, e que podem ser desenvolvidas para maior
eficácia no seu desempenho.
9. COESÃO
Coesão é um conceito que se refere à qualidade de um grupo e que inclui orgulho
individual de seus membros, comprometimento e aptidão para contornar crises e ser
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duradouro.
A coesão representa a totalidade das forças que pressionam os membros a permanecerem
no grupo, ela aumenta à medida que aumenta a 'valência' do grupo para os seus membros.
A valência do grupo é o seu valor de atração para seus membros, tem duas fontes
principais: a atração das atividades do grupo e a atração dos membros uns pelos outros.
Um grupo coeso poderia ser caracterizado como aqueles em que todos os componentes
trabalham reunidos para um objetivo comum, ou um em que todos estão prontos a aceitar
a responsabilidade pelo trabalho coletivo. A disposição para suportar dor ou frustração
pelo grupo é, ainda, uma outra indicação possível de sua coesão. Finalmente, podemos
imaginar um grupo coeso como aquele que é defendido, pelos seus componentes, das
críticas e ataques externos.
⇒ Quais as diferenças básicas entre Grupo e Equipe?
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⇒ Quais os aspectos e variáveis que favorecem a formação do verdadeiro espírito de
Equipe?
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⇒ Þ Como implementá-los?
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⇒ Þ Qual a importância dos Objetivos e Metas no trabalho em grupo?
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⇒ Þ Que benefícios os membros e empresa terão com o Desenvolvimento do
Trabalho em Equipe?
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⇒ Þ Por que é tão importante considerar o caminho do trabalho em grupo para o
atingimento dos melhores resultados?
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⇒ Þ Qual importância da Coesão no desenvolvimento de um grupo?
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As PESSOAS PROBLEMAS
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Como lidar com elas? Todo mundo necessita trabalhar, porém quando nos sujeitamos a isso sabemos que
vamos estar de frente com uma série de pessoas com costumes, culturas e atitudes
completamente diferentes das nossas, mas isso é algo que encontramos em nosso dia-a-
dia, pois vivemos em uma sociedade e devemos saber lidar com tais situações.
Em algum ponto de toda a nossa vida profissional nós vamos nos deparar com
indivíduos que são completamente desafiadores e bem difíceis de lidar e essas pessoas
normalmente são conhecidos como pessoas problemáticas. Quando vivemos em
sociedade devemos nos esforçar ao máximo para a relação entre nós seja a melhor
possível e lidar com as coisas da melhor maneira. Mas, em alguns momentos nos
encontramos em situações que já não agüentamos mais e que por culpa disso
descontamos tudo em alguém que nem sequer tinha nenhuma culpa pelo que estava
acontecendo.
Cada ser humano possui a sua personalidade própria e partindo disso todos devem agir
com o devido respeito e respeitar o que outro pensa desde que isso não atrapalhe o
outro. Nós, nesse mundo tão conturbado onde vivemos temos que aprender a lidar com
os mais diversos tipos de personalidades. Para saber se a pessoa com que você trabalha
é problemática veja aqui os vários perfis que se encaixa em pessoas problemáticas:
� Profissionais desonestos: onde entra os profissionais que mentem
compulsivamente, aonde chegam a trapacear e até mesmo a roubar. Agem de
modo completamente antiético, onde normalmente sentem muita raiva ou medo
e normalmente sempre acaba gerando conflito, onde sempre acaba culpando
outra pessoa;
� Micro gerente e crítico: são aqueles profissionais que adoram controlar tudo e
criticar tudo que as pessoas fazem essas pessoas normalmente tem problemas de
confiança, delegação e controle e sentem muito medo;
� Homens da caverna: é a categoria onde são incluídos aqueles homens que
juram serem os valentões, adoram o poder e são totalmente preconceituosos,
adoram implicar com as pessoas.
Esses são os três tipos básicos de pessoas que geralmente são pessoas problemáticas,
mas que você irá dar a volta por cima e se sair muito bem dessa.
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1) Pense somente no seu trabalho e realizá-lo da melhor maneira possível sem muitas
conversa para não gerar assunto e evitar conflitos internos.
2) Sempre que achar que alguma pessoa é problemática tudo que você for fazer é
indicado documentar tudo, então faça tudo por escrito. Pois isso fará com que você
consiga se defender de algum mal que esta pessoa está querendo lhe fazer.
3) Se estiver verificando que está com problemas com alguém de seu trabalho fique na
tua e releve tudo que ouvir, mas quando não agüentar mais converse com alguém de
nível superior seu na empresa onde você trabalha e se mesmo assim não adiantar antes
de sair do determinado trabalho, vá procurando outro com calma até encontrar um
melhor que aquele.
4) Jamais leve as coisas para o lado pessoa, pois normalmente essas pessoas
problemáticas sentem muita inveja de todo o seu talento e desempenho e ainda por ter
medo de você crescer na empresa.
5)Tenha sempre isso em mente e nunca se desespere a assuma o problema que está
sendo causado por terceiros, pois a culpa sempre cai o lado do bem.
Os vícios Os vícios são características básicas de pessoas problemas dentro da instituição. Não
sendo considerada a negação das virtudes, os vícios são atitudes contrárias ao bem ou
disposição estável para agir mal; em termos éticos os vícios são adquiridos pelas
pessoas. Os vícios fixam as tendências fortalecendo a continuidade do comportamento,
facilitando a ação para seus objetos; eles eliminam tergiversações criando quase uma
segunda natureza na pessoa. Podemos citar como vícios principais:
O Orgulho: É a procura desordenada de excelência; toda tem o direito de ser ou
parecer aquilo que ela é; o orgulhoso porém se valoriza demais e normalmente diminui
os outros.
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A avareza: É a procura desordenada de bens materiais; é uma necessidade vital usar
das coisas do mundo, mas o avarento acumula riquezas fazendo uso de meios nem
sempre lícitos, e principalmente, centralizando todo o seu ser neste esforço.
A Gula: É a procura desordenada de comer e beber; este ato que é tão importante para
a vida, torna-se uma preocupação exagerada, estragando a própria saúde e prejudicando
muitas vezes as atividades profissionais e familiares da pessoa.
A Luxúria: É a procura desordenada dos prazeres sexuais; a pessoa em vez de realizar
a sexualidade como um elemento importante de todo o ser, vive com obsessão e fixação
procurando satisfações que até implicam em desrespeito a si mesmo e aos outros.
A Inveja: É a tristeza pelo bem alheio como um obstáculo ao próprio bem: O invejoso
sofre quando o outro tem sucesso, como se isto impedisse de ele também crescer e
aparecer; em vez de admirar e ficar feliz com as conquistas do próximo, ele sofre e até
gostaria que ninguém fosse superior a si.
A Preguiça: É o recuo diante do trabalho e do esforço; o preguiçoso sabe quais são
seus compromissos, mas sempre adia sua realização, faltando-lhe aquela energia para
assumir atividades dentro de métodos adequados que lhe assegurem a construção de
valores.
A Ira: É a violência contra aquilo que resiste à sua vontade, procurando vingança; a
pessoa irada não raciocina, mas age intempestivamente não medindo as conseqüências
dos seus atos.
Podemos dizer que as virtudes, bem como os vícios, demonstram que a ética é uma
construção da pessoa apartir do que ela pretende com o seu ser, com sua vida, não só
isoladamente, mas junto com os outros nestas realidades materiais.
IMAGEM E MARKETING PESSOAL Vamos falar agora de um assunto de grande importância para quem deseja ter sucesso
profissional. Trata-se da venda do próprio indivíduo. Este aspecto de relação comercial
muitas vezes não é levado em consideração e por isso muitas vezes deixamos de se
realizar e o profissionalmente não conseguimos entender o que aconteceu. Antes de
tudo lembre-se da máxima “A PRIMEIRA IMPRESSÃO É A QUE FICA”. Você
nunca terá uma outra oportunidade para corrigir uma má impressão inicial.
A aceitação de um serviço está diretamente ligada ao modo de se apresentar e pelo
modo como se comporta o profissional. O fracasso de uma empresa muitas vezes não
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está ligado á aceitação ou a qualidade do produto, mais tem como causa à credibilidade,
o compromisso, a aparência e a qualidade do serviço oferecido ao cliente.
Todos nós acabamos sendo vendedores e como em toda transação comercial
precisamos ter as melhores características: Aparência agradável, Simpatia, Bom nível
de conhecimentos gerais, e alto nível de conhecimento específico da sua área de
trabalho e dos produtos/serviços que oferece confiabilidade, respeito, etc. Esta
característica influenciará decisivamente no desempenho profissional do funcionário
com o cliente.
Todo profissional precisa criar o próprio marketing pessoal para vender a si mesmo e
vender mais facilmente o serviço a ser oferecido.
As atitudes e os comportamentos são fatores preponderantes no crescimento de um bom
profissional técnico em nutrição. Um cliente estará sempre em busca de um melhor
produto, portanto cabe a você técnico de nutrição moderno, cuidar para que ele seja
bem atendido, já no primeiro contato.
Ofereça a seu cliente uma boa imagem, passe a ele grandes doses de credibilidade e
confiança. Faça com que ele aceite o seu produto ou o seu serviço pelo simples fato de
ter tido uma boa impressão sua. Afinal em se tratando de vendas, é impossível obter-se
um bom desempenho sem uma atitude positiva, um comportamento expansivo e
voltado à construção de relacionamentos duradouros com os clientes e chefia.
Se você deseja construí uma boa imagem com o seu cliente e não ser uma pessoa
problema dentro do seu ambiente de trabalho aqui vai algumas sugestões que vão lhe
ajudar, treine muito, pratique muito, nada acontece por acaso:
1. Sorria, mostre que você está feliz;
2. Cumprimente as pessoas efusivamente. Seja expansivo;
3. Procure manter o respeito chame seu cliente e chefe pelo nome;
4. Mostre que você estar realmente interessado em servir com qualidade;
5. Faça o seu cliente sentir-se valorizado para que o seu chefe possa lhe valorizar;
6. Ninguém sabe tudo, procure ser receptivo sempre, estando predisposto a
aprender cada vez mais;
7. Não deixe de considerar a opinião do seu chefe;
8. Seja cordial, alegre e otimista, faça com que sua presença seja bem vinda;
9. Não emita opiniões de juízo jamais;
10. Seja simples, franco, honesto e direto;
11. Não esqueça das boas normas de educação;
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1. “A PRIMEIRA IMPRESÃO É A QUE FICA” esta frase significa que:
a) Será sempre bem visto
b) Deve andar bem vestido
c) Deve se preocupar com a sua imagem
d) Deve falar bem
e) Deve tomar cuidado com os feedbacks recebidos
2. A venda de um produto ou aceitação de um serviço estão diretamente ligados à
____________________ que o cliente faz do funcionário.
a) Imagem
b) Tipo
c) Característica
d) Empatia
e) Simpatia
3. A imagem construída pelo cliente ou chefia está diretamente ligada ao modo de
se _____________________ e pelo modo como se__________________ o
funcionário.
a) Apresentar, veste
b) Apresentar, comporta
c) Comportar, fala
Com base nos seus
conhecimentos responda:
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d) Falar, Comporta
e) Vestir, fala
FAÇA SUAS ANOTAÇÕES:
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
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AUTO-ESTIMA E CRESCIMENTO
PESSOAL
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Auto-estima inclui a avaliação subjetiva que uma pessoa faz de si mesma como sendo
intrinsecamente positiva ou negativa em algum grau. Ela envolve:
• Crenças auto-significantes
Exemplo, "Eu sou competente/incompetente", "Eu sou benquisto/malquisto")
• Emoções auto-significantes associadas
Exemplo, triunfo/desespero, orgulho/vergonha).
• Expressão no comportamento
Exemplo: Assertividade/temeridade, confiança/cautela.
• Característica permanente de personalidade
Exemplo: (traço de auto-estima)
• Condição psicológica temporária
Exemplo: (estado de auto-estima)
• Específica de uma dimensão particular
Exemplo: "Acredito que sou um bom escritor e estou muito orgulhoso disso")
• Extensão global
Exemplo: "Acredito que sou uma boa pessoa, e sinto-me orgulhoso quanto a mim
no geral").
Relação entre os termos autoestima, autoconfiança, autoaceitação e autoimagem
Se se define o "si mesmo" como o conhecimento que o indivíduo tem de si próprio,
pode-se dividir-se esse conhecimento em dois componentes distintos: um descritivo,
50
chamado autoimagem, e outro valorativo, que se designa autoestima. Outros dois
termos são muitas vezes usados como sinônimos de autoestima: autoconfiança e
autoaceitação. Uma análise mais aprofundade desses termos indicam uma sutil
diferença de uso: Autoconfiança refere-se quase sempre à competência pessoal,
enquanto autoestima é um termo mais amplo, incluindo por exemplo conceitos sobre as
próprias qualidades, etc, já autoaceitação é um termo ligado ao conceito de "aceitação
incondicional" da abordagem centrada na pessoa e indica uma aceitação profunda de si
mesmo, das próprias fraquezas e erros. Esses dois conceitos desempenham um papel
importante na abordagem psicoterapêutica dessas duas autoras, como será tratado mais
abaixo.
Qualidade e nível da auto-estima
O nível e a qualidade da auto-estima, embora correlacionados, não são sinônimos. A
auto-estima pode ser elevada, mas frágil (por exemplo, narcisismo) e baixa, porém
segura (por exemplo, humildade). Todavia, a qualidade da auto-estima pode ser
indiretamente avaliada de várias formas:
(I) em termos de sua constância através do tempo (estabilidade)
(II) em termos de sua independência ao se apresentarem condições particulares (não-
contingência)
(III) em termos de quão entranhada ela esteja num nível psicológico básico
(inquestionabilidade ou automaticidade).
Auto-estima, graus e relacionamentos
De fins dos anos 1960 até o início dos anos 1990, foi assumido como questão de fato
que a auto-estima de um estudante era um fator crítico nas qualificações obtidas na
escola, em seus relacionamentos com os colegas e em seus sucessos posteriores na vida.
Sendo este o caso, muitos grupos norte-americanos criaram programas para incrementar
a auto-estima dos estudantes, assumindo que as qualificações melhorariam, os conflitos
decresceriam, e que isto levaria a um mundo mais feliz e bem-sucedido. Até os anos
1990, pouca pesquisa revisada e controlada sobre esse tópico foi feita.
51
O conceito de auto-melhoria vivenciou mudanças dramáticas desde 1911, quando
Ambrose Bierce definiu zombeteiramente a auto-estima como "uma avaliação errônea".
Bom e mau caráter são conhecidos agora como "diferenças de personalidade". Os
direitos têm substituído responsabilidades. A pesquisa sobre egocentrismo e
etnocentrismo que municiou a discussão do crescimento e desenvolvimento humano em
meados do século XX é ignorada; com efeito, os próprios termos são considerados
politicamente incorretos. Uma revolução teve lugar no vocabulário do self. Palavras que
implicam confiabilidade ou responsabilidade – auto-crítica, abnegação, auto-disciplina,
auto-controle, modéstia, auto-domínio, auto-censura e auto-sacrifício – não estão mais
em uso. A linguagem mais favorecida é aquela que exalta o indivíduo: auto-expressão,
auto-afirmação, auto-indulgência, auto-realização, auto-aprovação, auto-aceitação,
egoísmo e a onipresente auto-estima .
A pesquisa revisada empreendida desde então não tem validado as suposições
anteriores. Pesquisas recentes indicam que inflar a auto-estima dos estudantes por si
mesma não tem efeito positivo sobre a qualificação dos mesmos. Um estudo
demonstrou que o efeito pode ser justamente o contrário. Auto-estima elevada se
correlaciona com a felicidade auto-relatada. Todavia, não é claro se uma leva
necessariamente à outra.
Psicoterapia para baixa autoestima
F. Potreck-Rose e G. Jacob (2006) propõem uma abordagem psicoterapêutica para baixa
autoestima baseada no que elas chamam de "os quatro pilares da autoestima":
1. Autoaceitação: uma postura positiva com relação a si mesmo como pessoa. Inclui
elementos como estar satisfeito e de acordo consigo mesmo, respeito a si próprio, ser
"um consigo mesmo" e se sentir em casa no próprio corpo;
2. Autoconfiança: uma postura positiva com relação às próprias capacidades e
desempenho. Inclui as convicções de saber e conseguir fazer alguma coisa, de fazê-lo
bem, de conseguir alcançar alguma coisa, de suportar as dificuldades e de poder
prescindir de algo;
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3. Competência social: é a experiência de ser capaz de fazer contatos. Inclui saber lidar
com outras pessoas, sentir-se capaz de lidar com situações difíceis, ter rações flexíveis,
conseguir sentir a ressonância social dos próprios atos, saber regular a distância-
proximidade com outras pessoas;
4. Rede social: estar ligado em uma rede de relacionamentos positivos. Inclui uma
relação satisfatória com o parceiro e com a família, ter amigos, porder contar com eles e
estar à disposição deles, ser importante para outras pessoas.
Os dois primeiros pilares representam a dimensão intrapessoal da autoestima, oi dois
outros sua dimensão interpessoal. O tratamento consite em diferentes exercícios que têm
por fim capacitar a pessoa a realizar cada um desses passos dos diferentes pilares. Mas
antes de se começar o trabalho no primeiro pilar há um trabalho preparatório dedicado à
formação do amor-próprio ou cuidado consigo mesmo, que se desenvolve em três
passos:
(i) Tornar-se atento e consciente das próprias emoções, sentimentos,
sensações, necessidades corporais e psíquicas;
(ii) Relacionar-se respeitosa e amorosamente consigo mesmo;
(iii) Cuidar de si.
Os exercícios incluem técnicas de relaxamento, técnicas para lidar com o crítico interno
e de se tornar consciênte das partes positivas de si, e muitas técnicas de reestruturação
cognitiva e de autoreforço, típicas da terapia cognitivo-comportamental.
DICAS PARA ELEVAR SUA AUTO-ESTIMA
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Aqui estão algumas dicas
para identificar e aumentar
sua auto-estima:
Melhor caminho para o autoconhecimento: diálogo interno
Características da baixa auto-estima:
- insegurança
- inadequação
- perfeccionismo
- dúvidas constantes
- incerto do que se é
- sentimento vago de não ser capaz de realizar nada >> depressão
- não se permite errar
- necessidade de: agradar
aprovação
reconhecimento
O que diminui a auto-estima?
- críticas e autocríticas
- culpa
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- abandono
- rejeição
- carência
- frustração
- vergonha
- inveja
- timidez
- insegurança
- medo
- humilhação
- raiva
- Principalmente: perdas e dependência (financeira e emocional)
Quando começa a se formar
Na infância. A partir de como as outras pessoas
nos tratam. Quando criança pode-se alimentar ou
destruir a autoconfiança. Auto-estima baixa
geralmente está relacionada a falsos valores.
Crença que é necessária aprovação da mãe ou
pai.
Para elevar a auto-estima é preciso:
- autoconhecimento
- manter-se em forma física (gostar da imagem refletida no espelho)
- identificar as qualidades e não só os defeitos
- aprender com a experiência passada
- tratar-se com amor e carinho
- ouvir a intuição (o que aumenta a autoconfiança)
- manter diálogo interno
- acreditar que merece ser amado(a) e é especial
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Crescimento Pessoal é um modo de ser e de estar em permanente questionamento e
mudança, que me instiga a me pensar e a me repensar o tempo todo, como pessoa,
como profissional e como cidadão; que me desafia a definir, redefinir, criar, recriar e
transformar minha própria pessoa tudo isso em um mundo que, ao contrário, me
convida, me recomenda, me seduz e me obriga a me conformar com o desempenho
medíocre de papéis e padrões muito distantes da minha própria realidade interior,
que não têm nada a ver comigo – que não tem nada a ver com ninguém – embora
continuem sendo amplamente aceitos, defendidos e praticados pela maioria.
O objetivo final de todo processo de crescimento é me ajudar a reconhecer, aceitar e
assumir a minha verdadeira identidade, com todas as diferenças e particularidades
- fazer todo dia algo que o deixe feliz. Pode ser coisas simples como dançar, ler,
descansar, ouvir música, caminhar.
Resultados da auto-estima elevada
- mais à vontade em oferecer e receber elogios, expressões de afeto
- sentimentos de ansiedade e insegurança diminuem
- harmonia entre o que sente e o que diz
- necessidade de aprovação diminui
- maior flexibilidade aos fatos
- autoconfiança elevada
- amor-próprio aumenta
- satisfação pessoal
- maior desempenho profissional
- relações saudáveis
- paz interior
Lembre-se:
"A pessoa mais especial e importante no mundo é você!
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que ela apresenta, pelo fato de ser própria, única, original e absolutamente distinta da
de todas as demais pessoas que existem no mundo.
Em condições favoráveis, dentro de uma perspectiva normal de crescimento, a pessoa
cresce e se desenvolve em direção à realização plena de todas as suas próprias
potencialidades.
Na sua permanente interação com o meio ambiente social e grupal em que nasce, cresce,
vive e morre, e de acordo com a sua herança genética, cultural, seu sexo, gênero,
temperamento, suas faculdades, talentos, inclinações e idiossincrasias, uma pessoa
pode tornar-se mais dócil ou mais dura, mais confiante ou mais cautelosa, mais
contemplativa ou mais extrovertiva, mais hábil com as mãos do que com os pés, ou
vice-versa, ter raciocínio rápido ou lerdo, ser de relacionamento fácil ou arestoso.
Independentemente do processo e da forma de adaptação ao meio "escolhida" pela
pessoa (na maior parte das vezes imposta), ela poderá, a qualquer tempo, rever o seu
"modelo de crescimento", adotando novos valores, atitudes e comportamentos que lhe
permitam desenvolver suas potencialidades adormecidas, bloqueadas ou interrompidas
por força desses padrões.
RELACIONAMENTO TERAPÊUTICO
A Nutrição se apresenta como fundamental na atenção primária, secundária e terciária à
saúde. Hoje as suas ações preventivas e curativas são reconhecidas nas mais variadas
especialidades em instituições que buscam a assistência global ao paciente. Com isso, o
Técnico em Nutrição precisa estar preparado para lidar com a dor e com o sofrimento
do ser humano.
Ser um Técnico de nutrição necessita de um foco voltado para um atendimento
humanizado, onde são abordados aspectos conceituais, práticas e éticas da
assistência prestada aos pacientes. Requer pensar em atitudes de humanização,
baseada nos preceitos da PNH, bem como nas estratégias de interação entre o
atendimento clínico-nutricional e produção de refeições com base em estudos
recentes sobre o tema da alimentação hospitalar.
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Aspecto Importante da prática dos técnicos de Nutrição:
• Prioridade no atendimento individualizado ao paciente, respeitando suas
preferências e promovendo orientações de hábitos alimentares saudáveis;
Com relação às iniciativas de humanização algumas atitudes qualificam o cuidado
ao paciente:
1. Trabalho de harmonização em grupo;
2. Os significados da alimentação no cuidado ao paciente terminal;
3. Educação continuada aos funcionários com participação das
nutricionistas da produção de refeições;
4. Rodízios entre nutricionistas da clínica e da produção de refeições;
5. Aproximação dos funcionários da produção de refeições com
pacientes, para sensibilização; modificações freqüentes nos
cardápios; conforto ao paciente ao se alimentar;
6. Conforto ao acompanhante, implementação de refeitórios ou mesas
para duas pessoas nos quartos, valorizando a função convivial da
alimentação;
7. Modificação dos horários das refeições e melhora dos aspectos
sensoriais dos alimentos (temperatura, sabor, textura,
apresentação).
Histórico
Desde a antiguidade, a associação entre alimentação, dietética e saúde é descrita como
recurso terapêutico. Com o surgimento e a evolução dos hospitais, apresentaram-se
avanços clínicos, aliados às ações de hospitalidade e hotelaria para a promoção da
qualidade de vida dos clientes. O presente estudo apresenta breve revisão histórica da
gastronomia hospitalar e sua evolução desde a antiguidade até os dias atuais. O estudo
foi realizado em São Paulo, em 2004, com variadas fontes de dados.
Os resultados incluem história da origem da dietética; história dos hospitais e a inserção
do nutricionista na Ciência da Nutrição e na Área Hospitalar; associação da dietética
com a gastronomia e a consolidação das bases da gastronomia hospitalar nos dias de
hoje. Conclui-se que, apesar de longa história de evidências dos princípios dietéticos,
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apenas a partir do século XX, a Ciência da Nutrição se apresenta consolidada e evolui
ao lado dos avanços da área hospitalar. A atmosfera competitiva entre os hospitais, na
busca de características diferenciais de atendimento, influencia positivamente cada
segmento da organização a buscar melhorias.
A área de nutrição hospitalar deve participar ativamente desse processo, integrando
múltiplas atividades a alimentação encerra, também o sentido de satisfazer aspectos
emocionais, psicológicos e motivacionais dos indivíduos, fazendo com que essa
experiência se torne positiva ou não, em função de como ela se desenvolve. A sua
importância é tão significativa, que muitas vezes ela é capaz de manter ou não a
fidelização da clientela. Além das funções nutricionais e higiênicas, a alimentação
hospitalar deve apresentar outras funções - a função hedônica e a função social, ou seja,
o alimento deve propiciar prazer e situar o ser humano no seu espaço social.
Portanto, a humanização deve ser propósito de uma Unidade de Nutrição e Dietética
para integrar princípios dietéticos com a gastronomia. O atendimento individualizado
personalizado deve ser o grande diferencial para o alcance do conceito de gastronomia
hospitalar, respeitando as preferências e aversões alimentares, bem como os hábitos
regionais, sem contudo, perder o equilíbrio nutricional.
Dentre os diversos aspectos envolvidos na gastronomia hospitalar as necessidades
terapêuticas, os cardápios e dietas hospitalares devem respeitar:
a) os hábitos alimentares do paciente (pontos de cocção, temperos, consistência,
apresentação e variedades);
b) a necessidade do paciente em termos da quantidade de sua alimentação;
c) o direito de escolha (ou alternativa de opção) do paciente;
d) o direito do paciente ao diálogo com o responsável pela administração do serviço;
e) o direito do paciente à informação relativa à alimentação (dieta) que lhe é servida.
Nas situações nas quais os alimentos compõem preparações especiais, por necessidades
dietéticas, é indispensável que os cardápios sejam nutritivos, de boa aparência e sabor,
sanitizados, preferencialmente de fácil e rápido preparo versáteis no uso e de custo
compatível com sua destinação de uso. Apesar de todos os preceitos dietéticos, através
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dos tempos a imagem de dietas associadas a tratamentos, ou as refeições hospitalares
sempre estiveram associadas a experiências ruins.
os hospitais eram atendidos por leigos, irmãs de caridade; o risco em relação à
alimentação era amenizado com alimentos chamados de dieta (com pouco sal, sem
gordura, sem tempero), daí o conceito de "comida de hospital" que se reflete até nossos
dias. Atualmente, a expressão “comida de hospital”, habitualmente associada à imagem
negativa da área de nutrição hospitalar, tem se tornado cada vez menos freqüente.
Evidências dessa evolução podem ser encontradas nas citações de diversos autores.
Aliado às últimas tendências vindas do exterior, o conceito de hotelaria vem sendo
incorporado na área hospitalar, fazendo com que aquela idéia de ambiente com cheiro
de remédio e comida sem gosto seja completamente distorcida.
O investimento em atendimento cresceu muito nos últimos anos, tornando-se um
diferencial de mercado e fazendo com que o usuário se sinta cada vez mais cliente e
menos paciente. Os profissionais de nutrição têm investido bastante para mudar o velho
conceito de que comida de hospital é horrível e sem graça. A visão de dieta hospitalar
está sendo ampliada e adaptada às tendências inovadoras da gastronomia no mercado
globalizado de alimentação e nutrição e que a busca de aliar a prescrição dietética e as
restrições alimentares de clientes a refeições atrativas e saborosas, é o desafio para
integrar as Unidades de Nutrição e Dietética (UNDs) a um Sistema de Hotelaria
Aprimorado.
Hoje em dia existe uma grande preocupação em se agregar prazer aos pratos
produzidos. Prazer voltado para a apresentação, para o sabor, ao atendimento das
preferências do paciente e de seus acompanhantes. Razões para essa mudança não
faltam. Duas delas podem ser resumidas nas palavras humanização e competitividade: o
respeito que o paciente merece inclui fornecer alimentos adequados e gostosos e isso faz
com que uma boa imagem do hospital possa ser difundida pelas características da
alimentação que oferece.
Os desafios da gastronomia nas dietas hospitalares são identificados segundo Jorge
(2003) em diferentes aspectos que vão desde a identificação precisa de necessidades e
60
expectativas dos clientes, até a tradução mais fidedigna em produtos saudáveis,
nutritivos, atrativos, gostosos e principalmente que colaborem para a manutenção e
recuperação do estado nutricional.
Ainda é necessário resgatar a associação do prazer ao consumo de alimentos, mesmo
que estes façam parte de dietas restritas e controladas o cliente assume olhares
diferenciados sobre a assistência nutricional e com informações e expectativas
crescentes, torna-se um crítico agente de mudança de seu tratamento. O nutricionista
como ator desse cenário, não pode mais assistir passivamente às solicitações
diversificadas, devendo agir com ciência, saber e criatividade para unir objetivos
dietéticos, clínicos e sensoriais.
Verifica-se que a associação entre alimentação, dietética e saúde como recurso
terapêutico, é descrita desde a antiguidade; aplicada de maneira empírica e
posteriormente, estudada e comprovada. Desde o surgimento dos hospitais, até sua
evolução, apresentam-se avanços em tendências terapêuticas, aliados às ações de
hospitalidade e hotelaria, para a promoção da qualidade de vida e conforto dos clientes.
A nutrição hospitalar e a gastronomia agregam valor histórico a esse cenário e resultam
no aprimoramento contínuo da assistência nutricional. Justifica-se a importância do
presente estudo, com o objetivo de elaborar a revisão histórica da gastronomia
hospitalar e de sua evolução desde a antiguidade até os dias atuais.
ÉTICA
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Ética e suas relações
-Ética: Estudo do juízo de apreciação que se refere à conduta humana, suscetível de
qualificação do ponto de vista do bem e do mal, seja relativamente à determinada
sociedade, seja de modo absoluto.
Dentro da importância das definições de ética temos a definição moral: É um sistema de
normas, princípios e valores, segundo o qual são regulamentadas as relações mútuas
entre os indivíduos ou entre estes e a comunidade, de tal maneira que estas normas,
dotadas de um caráter histórico e social, sejam acatadas livres e conscientemente, por
uma convicção intima e não de uma maneira mecânica, externa ou impessoal.
Tendo em vista tais definições, verificamos que, em linhas gerais, a Ética é a Norma,
enquanto a Moral é a ação. Ou, em outras palavras, a Moral é o que acontece e a
Ética é o que deveria ser.
Portanto, estudar a Ética é formar o embasamento para o comportamento moral que se
faz imprescindível ao exercício profissional, mormente em profissões que lidam com a
saúde, mais especificamente com o ser Humano.
Existe assim uma estreita vinculação entre os conceitos morais e a realidade humana,
social, sujeita historicamente à mudança.
Dentro desta conceituação, as doutrinas éticas são consideradas de modo isolado, mas
dentro de um processo de mudança e de sucessão que constitui propriamente a sua
história. Uma moral primitiva surgiu com o próprio homem, onde a sobrevivência
básica se constituía na norma ética fundamental. A "Moral Tribal" se resumia em
trabalhar para comer, matar para não morrer.
O homem da caverna lutava para se alimentar e para preservar o seu abrigo natural.
Naquelas circunstâncias, atitudes de alta agressividade – na nossa conceituação atual-
poderiam e eram consideradas eticamente válidas. Mas o homem primitivo foi evoluído
e suas novas realidades sociais, criaram por sua vez novas realidades éticas que
modificaram e até mesmo anularam as regras anteriores. Nesta nova evolução histórica,
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chegamos à civilização grega que influiu de modo avassalador em nosso mundo
ocidental.
Surgiu então a chamada Ética Grega. Ao naturalismo dos filósofos pré-socráticos
sucederam uma preocupação com os problemas do homem, seus problemas políticos
e morais, em decorrência da democratização da vida política da Antiga Grécia.
Aparecem então os filósofos e grupos que introduzem novas formas de posicionamento
que marcaram a história.
No século V a.C., surgiram os Sofistas que consideravam estéril o saber a respeito do
mundo, sendo atraídos especialmente pelo saber a respeito do homem, particularmente
político e jurídico. Tornaram-se os mestres que ensinavam a arte de convencer pela
argumentação, pela discussão. Para eles não existiam nem verdade nem erros e as
normas, por serem humanas, eram transitórias.
Surgiu em seguida Sócrates, que, apesar de também desprezar o conhecimento da
natureza e a tradição, rejeitava o relativismo e o subjetivismo dos sofistas. Sócrates
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considerava como saber fundamental o saber a respeito do homem. Daí seu
ensinamento básico: "Homem conhece-te a ti mesmo". E acrescentava: "Só sei que
nada sei!" Concluindo: "Deve-se melhorar o conhecimento e aperfeiçoar a conduta". A
ética socrática é racionalista e pode ser resumida na seguinte colocação: "O homem age
retamente quando conhece o bem, e, conhecendo-o, não pode deixar de praticá-Io; por
outro lado, aspirando ao bem, sente-se dono de si mesmo e, por conseguinte, é feliz".
À ética Socrática segue-se a de Platão, seu discípulo, a qual dependia intimamente da
sua concepção metafísica (dualismo do mundo sensível e do mundo das idéias
permanentes, eternas, perfeitas e imutáveis que constituíam a verdadeira realidade) e da
sua doutrina da alma (princípio que animava ou movia o homem, constando de três
partes: razão, vontade e apetite).
Platão privilegiava a relação Homem-Estado, enquanto afirmava a dualidade Corpo-
Alma, onde essa será superior àquela e como conseqüência estabelecia um total
desinteresse pelas coisas materiais, em favor quase que exclusivista das coisas do
espírito. Na época platônica notava-se um desprezo pelo trabalho físico e a exaltação
das classes dedicadas às atividades consideradas superiores: contemplação, política e a
guerra. Na sua ética, os escravos não tinham lugar no Estado ideal, pois seriam
desprovidos de virtudes morais e direitos cívicos.
Assim, na ética platônica existia uma estreita unidade da moral e da política, pois para
ele o homem se formava espiritualidade somente no Estado e mediante as ubordinação
do indivíduo à comunidade.
Noções de ética Profissional
Dever de conhecer a profissão e a tarefa é o exercício de uma profissão que demanda a
aquisição de pleno conhecimento e o domínio sobre a tarefa e sobre a forma de executá-
la, além de atualização constante e aperfeiçoamento cultural.
Aceitar um encargo sem ter capacidade para exercê-lo é uma prática condenável, em
razão dos danos que pode causar.
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Quem aceita prestar serviços sem ter a competência necessária ou sem estar atento para
que esta se consubstancie comete infração aos princípios da ética, em razão do prejuízo
defluente.
Buscar a perfeição na execução de uma tarefa é um dever do profissional que depende
do conhecimento e dá aplicação plena do mesmo. Um trabalho malfeito pode causar
sérios desastres. Mesmo quando se sabe como fazer, se o trabalho não for executado de
acordo com este conhecimento, também se comete uma infração ética, ocorrendo, no
caso, a negligência.
Desconhecer, todavia, como realizar a tarefa ou apenas saber fazê-la parcialmente, em
face da totalidade do exigível para a eficácia, é conduta que fere os preceitos da doutrina
da moral (Ética).
Exemplo 1:
Um advogado que não se especializou em direito tributário, ao elaborar um contrato
social de uma empresa, pode não cometer enganos quanto ao direito comercial, mas se
expõe à falhas que possam vir a agravar a sociedade em razão de erros perante o fisco.
Assim, ao estabelecer no contrato que os lucros apurados serão distribuídos pelos
sócios na proporção de suas contas, não comete erro do ponto de vista comercial, mas
sujeita a empresa a uma distribuição que será onerada com os impostos pertinentes; o
correto seria deixar a distribuição dos lucros em bases opcionais.
Exemplo 2:
Um médico especializado em ortopedia que aceita tratar de um paciente que tem rinite
alérgica pode cometer sérios erros em relação a seu paciente. Um auditor que aceita
dar parecer sobre um grande número de empresas, mas que não pode acompanhar e
supervisionar diretamente todos os trabalhos corre o risco de certificar situações
contrárias à verdade.
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A massificação dos serviços de auditoria e a entrega de tarefas que exigem experiência e
cultura mais elevada a auxiliares têm resultado em falhas grosseiras, hoje em regime de
apuração em processos parlamentares de inquérito e na Justiça.
Conhecer o que se faz implica não só ser um especialista em um ramo para o qual se
está habilitado legalmente, mas também ter todo o domínio da tarefa, de modo que ela
possa ser produzida com eficácia.
O conhecimento, no caso, não é apenas a acumulação de teorias, teoremas e
experiências, mas também o domínio pleno sobre tudo o que é abrangido pela tarefa que
se encontra sob a responsabilidade direta de um profissional.
O dever de conhecer envolve, pois, o de estar apto perante a ciência, a tecnologia, a arte
(qual seja o caso) e o de ter domínio total sobre tudo o que envolve o desempenho
eficaz da tarefa.
O dever para a eficácia da tarefa envolve a posse do saber, a percepção integral do
objeto de trabalho e a aplicação plena do conhecimento de ambos na execução, de modo
a cumprir-se tudo o que se faz exigível, com a perfeição desejável.
Ter conhecimento é saber como executar e também ter pleno domínio sobre o que deve
ser executado, quando a questão se trata sob a visão da Ética. É dever ético-profissional
dominar o conhecimento, como condição originária da qualidade ou eficácia da tarefa.
Um perito contábil pode ser grande conhecedor de como realizar perícias, mas se não
conhece bem o processo em que elas são exigíveis, se está só limitado aos quesitos
formulados, tende a cumprir com deficiência sua tarefa.
É preciso a ocorrência do uso do saber e também da plena cognição da matéria que se
torna objeto da aplicação da técnica ou da ciência, de modo simultâneo, quando o que se
pretende é exercitar uma profissão.
Não se pode excluir da profissão seu caráter de utilidade e não se pode conceber
utilidade sem que a função profissional se exerça com eficácia. Se a necessidade do
cliente não é suprida pelo conhecimento e este não se aplica totalmente na execução da
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tarefa profissional, não há como se falar em eficácia, a menos que motivos de força
maior se sobreponham.
Fundamentos éticos do profissional de nutrição
A profissão de Nutricionista assumiu posição de destaque na área da saúde e se
expandiu para os campos de interface da Alimentação e Nutrição com as demais
ciências.
No campo de atuação específica, novos espaços se abriram e a participação conjunta em
outras áreas é cada vez mais, surpreendentemente, diversificada. O novo Código de
Ética, que ora se entrega aos Nutricionistas do Brasil, revisto e ampliado, traduz, por um
lado o crescimento e a diversificação do campo profissional e, por outro, os anseios de
uma categoria que, cada vez mais, busca se firmar com competência e lucidez.
A Ética profissional hoje, se pressupõe, trilha os caminhos da Bioética, visto que, como
ciência envolve o conhecimento biológico associado aos conhecimentos dos sistemas de
valores humanos. Este pressuposto exige que a prática do exercício profissional seja
conduzida sob a égide dos valores humanos vigentes na sociedade.
Não se trata de uma receita, tampouco de um padrão de referência que obrigatoriamente
deva ser seguido. Isto porque cada situação detém características próprias, inerentes ao
fato em si mas, também, pelo contexto social em que está inserida e pelas pessoas
envolvidas.
Este Código de Ética que contou com a participação ativa dos Nutricionistas que
atenderam ao chamado dos seus Conselhos Regionais de Nutricionistas, os quais
ajuntaram ao processo de discussão a experiência de todos os campos da atuação, é um
apoio para a tomada de decisões sábias, coerentes e humanamente justas.
Mais do que adquiri-lo é necessário conhecê-lo, captar o sentido de cada artigo, letra e
inciso para uma avaliação contínua das lidas diárias.
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CÓDIGO DE ÉTICA DOS PROFISSIONAIS DE NUTRIÇÃO
RESOLUÇÃO CFN N° 334/2004
Dispõe sobre o Código de Ética do Nutricionista e dá outras providências O Conselho Federal de Nutricionistas, no uso das atribuições que lhe são conferidas na Lei n° 6.583, de 20 de outubro de 1978, no Decreto n° 84.444, de 30 de janeiro de 1980 e no Regimento Interno, e tendo em vista o que foi deliberado na 154ª Reunião Plenária, Ordinária, realizada no período de 22 a 26 de março de 2004;
RESOLVE Art. 1°. Fica aprovado o Código de Ética do Nutricionista. Art. 2°. O Código de Ética do Nutricionista aprovado por esta Resolução entra em vigor na data da sua publicação, revogando-se a partir de então as disposições em contrário, especialmente a Resolução CFN n° 141, de 1993, de 1° de outubro de 1993.
Brasília, 10 de maio de 2004.
CAPÍTULO I DOS PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS Art. 1°. O nutricionista é profissional de saúde, que, atendendo aos princípios da ciência da Nutrição, tem como função contribuir para a saúde dos indivíduos e da coletividade. Art. 2°. Ao nutricionista cabe a produção do conhecimento sobre a Alimentação e a Nutrição nas diversas áreas de atuação profissional, buscando continuamente o aperfeiçoamento técnico-científico, pautando-se nos princípios éticos que regem a prática científica e a profissão. Art. 3°. O nutricionista tem o compromisso de conhecer e pautar a sua atuação nos princípios da bioética, nos princípios universais dos direitos humanos, na Constituição do Brasil e nos preceitos éticos contidos neste Código.
CAPÍTULO II DOS DIREITOS DO NUTRICIONISTA Art. 4°. São direitos do nutricionista: I - a garantia e defesa de suas atribuições e prerrogativas, conforme estabelecido na legislação de regulamentação da profissão e nos princípios firmados neste Código; II - o pronunciamento em matéria de sua habilitação, sobretudo quando se tratar de assuntos de interesse dos indivíduos e da coletividade; III - exercer a profissão com ampla autonomia, não sendo obrigado a prestar serviços profissionais incompatíveis com suas atribuições, cargo ou função técnica; IV - prestar serviços profissionais, gratuitamente, às instituições de comprovada benemerência social, ou quando tal se justifique em razão dos fins sociais e humanos;
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V - recusar-se a exercer sua profissão em instituição pública ou privada, onde as condições de trabalho não sejam dignas ou possam prejudicar os indivíduos ou a coletividade, devendo comunicar imediatamente sua decisão aos responsáveis pela instituição e ao Conselho Regional de Nutricionistas da Região onde se dê a prestação dos serviços; VI - requerer desagravo público ao Conselho Regional de Nutricionistas, quando atingido no exercício da profissão; VII - ter acesso a informações, referentes a indivíduos e coletividades sob sua responsabilidade profissional, que sejam essenciais para subsidiar sua conduta técnica; VIII - associar-se, exercer cargos e participar das atividades de entidades da categoria que tenham por finalidade o aprimoramento técnico-científico, a melhoria das condições de trabalho, a fiscalização do exercício profissional e a garantia dos direitos profissionais e trabalhistas; IX - participar de movimentos reivindicatórios de interesse da categoria; X - assistir aos indivíduos e à coletividade sob sua responsabilidade profissional, em entidades públicas ou privadas, respeitadas as normas técnico-administrativas da instituição, ainda que não faça parte do seu quadro técnico; XI - emitir atestado de comparecimento à consulta nutricional; XII - fornecer atestado de qualidade de alimentos, de outros produtos, materiais, equipamentos e serviços.
CAPÍTULO III DOS DEVERES DO NUTRICIONISTA Art. 5°. São deveres do nutricionista: I - indicar as falhas existentes nos regulamentos e normas das instituições em que atue profissionalmente, quando as considerar incompatíveis com o exercício profissional ou prejudiciais aos indivíduos e à coletividade, disso comunicando aos responsáveis e, no caso de inércia destes, aos órgãos competentes e ao Conselho Regional de Nutricionistas da respectiva jurisdição; II - recusar-se a executar atividades incompatíveis com suas atribuições profissionais, ou que não sejam de sua competência legal; III - identificar-se, informando sua profissão, nome, número de inscrição no Conselho Regional de Nutricionistas e respectiva jurisdição, quando no exercício profissional; IV - utilizar todos os recursos disponíveis de diagnóstico e tratamento nutricionais a seu alcance, em favor dos indivíduos e coletividade sob sua responsabilidade profissional; V - encaminhar aos profissionais habilitados os indivíduos sob sua responsabilidade
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profissional, quando identificar que as atividades demandadas para a respectiva assistência fujam às suas atribuições; VI - primar pelo decoro profissional, assumindo inteira responsabilidade pelos seus atos em qualquer ocasião; VII - denunciar às autoridades competentes, inclusive ao Conselho Regional de Nutricionistas, atos de que tenha conhecimento e que sejam prejudiciais à saúde e à vida; VIII - manter o indivíduo sob sua responsabilidade profissional, ou o respectivo responsável legal, informado quanto à assistência nutricional e sobre os riscos e objetivos do tratamento; IX - comprometer-se em assegurar as condições para o desempenho profissional e ético, quando investido em função de chefia ou direção; X - manter, exigindo o mesmo das pessoas sob sua direção, o sigilo sobre fatos e informações de que tenham conhecimento no exercício das suas atividades profissionais, ressalvados os casos que exijam informações em benefício da saúde dos indivíduos e coletividade sob sua responsabilidade profissional; XI - somente permitir a utilização do seu nome e título profissionais por estabelecimento ou instituição onde exerça, pessoal e efetivamente, funções próprias da profissão.
CAPÍTULO IV DA RESPONSABILIDADE PROFISSIONAL Art. 6°. No contexto das responsabilidades profissionais do nutricionista constituem seus deveres: I - prescrever tratamento nutricional ou outros procedimentos somente após proceder à avaliação pessoal e efetiva do indivíduo sob sua responsabilidade profissional; II - atender às determinações da legislação própria de regulação da proteção e defesa do consumidor; III - assumir a responsabilidade de qualquer ato profissional que tenha praticado ou delegado, mesmo que tenha sido solicitado ou consentido pelo indivíduo ou pelo respectivo responsável legal; IV - prestar assistência, inclusive em setores de urgência e emergência, quando for de sua obrigação fazê-lo; V - colaborar com as autoridades sanitárias e de fiscalização profissional;
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VI - analisar, com rigor técnico e científico, qualquer tipo de prática ou pesquisa, abstendo-se de adotá-la se não estiver convencido de sua correção e eficácia; VII - respeitar o pudor, a privacidade e a intimidade de qualquer pessoa sob seus cuidados profissionais; VIII - alterar prescrição ou orientação de tratamento determinada por outro nutricionista quando tal conduta deva ser adotada em benefício do indivíduo, devendo comunicar o fato ao responsável pela conduta alterada ou ao responsável pela unidade de atendimento nutricional. Art. 7°. No contexto das responsabilidades profissionais do nutricionista são-lhe vedadas as seguintes condutas: I - utilizar-se da profissão para promover convicções políticas, filosóficas, morais ou religiosas; II - divulgar, ensinar, dar, emprestar ou transmitir a leigos, gratuitamente ou não, instrumentos e técnicas que permitam ou facilitem o exercício ilegal da profissão; III - tornar-se agente ou cúmplice, ainda que por conivência ou omissão, com crime, contravenção penal e ato que infrinjam postulado técnico e ético profissional; IV - praticar atos danosos aos indivíduos e à coletividade sob sua responsabilidade profissional, que possam ser caracterizados como imperícia, imprudência ou negligência; V - solicitar, permitir, delegar ou tolerar a interferência de outros profissionais não nutricionistas ou leigos em suas atividades e decisões profissionais; VI - afastar-se de suas atividades profissionais, mesmo temporariamente, sem garantir estrutura adequada e/ou nutricionista substituto para dar continuidade ao atendimento aos indivíduos ou coletividade sob sua responsabilidade profissional; VII - adulterar resultados, fazer declarações falsas e dar atestados sem a devida fundamentação técnico-científica; VIII - vincular sua atividade profissional ao recebimento de vantagens pessoais oferecidas por agentes econômicos interessados na produção ou comercialização de produtos alimentares ou farmacêuticos ou outros produtos, materiais, equipamentos e/ou serviços; IX - divulgar, dar, fornecer ou indicar produtos de fornecedores que não atendam às exigências técnicas e sanitárias cabíveis; X - divulgar, fornecer, anunciar ou indicar produtos, marcas de produtos e/ou subprodutos, alimentares ou não, de empresas ou instituições, atribuindo aos
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mesmos benefícios para a saúde, sem os devidos fundamentos científicos e de eficácia não comprovada, ainda que atendam à legislação de alimentos e sanitária vigentes; XI - utilizar-se de instituições públicas para executar serviços provenientes de consultório ou instituição privada, como forma de obter vantagens pessoais; XII - produzir material técnico-científico que contenha voz e imagens de indivíduos sob sua responsabilidade profissional, ou que contenham indicações físicas capazes de associar a pessoa a que se refiram, sem que para tanto obtenha autorização escrita do indivíduo ou de seu responsável legal; XIII - divulgar os materiais técnico-científicos referidos no item XII ou qualquer outra informação, acerca de indivíduos que estejam ou tenham estado sob sua responsabilidade profissional, sem que para tanto obtenha autorização escrita do indivíduo ou de seu responsável legal; XIV - deixar de desenvolver suas atividades privativas, salvo quando não houver condições de fazê-lo, caso em que deverá dar ciência ao superior imediato; XV - aproveitar-se de situações decorrentes da relação entre nutricionista e cliente para obter qualquer tipo de vantagem; XVI - desviar para atendimento particular próprio, com finalidade lucrativa, pessoa em atendimento ou atendida em instituição com a qual mantenha qualquer tipo de vínculo; XVII - realizar consultas e diagnósticos nutricionais, bem como prescrição dietética, através da Internet ou qualquer outro meio de comunicação que configure atendimento não presencial. Parágrafo único. Para os fins do inciso XVII deste artigo, compreende-se: a) por consulta, a assistência em ambulatório, consultório e em domicílio; b) por diagnóstico nutricional, o diagnóstico elaborado a partir de dados clínicos, bioquímicos, antropométricos e dietéticos; e c) prescrição dietética, a prescrição elaborada com base nas diretrizes estabelecidas no diagnóstico nutricional.
CAPÍTULO V DA RELAÇÃO ENTRE NUTRICIONISTAS E COM OUTROS PROFISSIONAIS Art. 8°. No contexto da relação entre nutricionistas, é dever do nutricionista: I - manter sua identidade profissional, não assinando ou assumindo responsabilidade
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por trabalhos realizados por outros nutricionistas e nem permitindo que estes assinem trabalho por si executado; II - fornecer informações sobre o estado nutricional de indivíduos, que estejam sob sua responsabilidade profissional, a outro nutricionista que esteja co-assistindo ou vá prosseguir na assistência; III - ser solidário com outros nutricionistas sem, contudo, eximir-se dos deveres e responsabilidades que decorram deste Código e nem de denunciar atos que contrariem este e as normas de regulação das atividades de alimentação e nutrição; IV - respeitar a hierarquia técnico-administrativa em sua área de atuação. Art. 9°. No contexto da relação com outros profissionais, é dever do nutricionista: I - manter sua identidade profissional, não assinando ou assumindo responsabilidade por trabalhos realizados por outros profissionais e nem permitindo que estes assinem trabalho por si executado; II - fornecer informações sobre o estado nutricional de indivíduos, que estejam sob sua responsabilidade profissional, a outros profissionais da área da saúde que lhes esteja assistindo ou vá prosseguir na assistência; III - ser solidário com outros profissionais sem, contudo, eximir-se dos deveres e responsabilidades que decorram deste Código e nem de denunciar atos que contrariem as normas legais e as de regulação da assistência à saúde; IV - respeitar a hierarquia técnico-administrativa em sua área de atuação. Art. 10º. No contexto da relação entre nutricionistas e com outros profissionais é vedado ao nutricionista: I - pleitear, para si ou para outrem, emprego, cargo ou função que esteja sendo exercido por outro nutricionista ou por profissional de outra formação, bem como praticar atos de concorrência desleal; II - desviar, por qualquer meio, para atendimento próprio ou por outro profissional, indivíduo que esteja sob assistência de outro nutricionista ou de outro profissional da área de saúde; III - criticar, de modo depreciativo, a conduta ou atuação profissional de outros nutricionistas ou de outros membros da equipe de trabalho, não se inserindo como tal as críticas e depoimentos formulados em locais e momentos adequados ou quando isso lhe seja exigido em benefício dos indivíduos ou da coletividade assistida; IV - valer-se da posição ocupada para humilhar, menosprezar, maltratar ou constranger outrem.
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CAPÍTULO VI DA RELAÇÃO COM AS ENTIDADES DA CATEGORIA Art. 11º. No contexto da relação com as entidades da categoria é dever do nutricionista: I - comunicar ao Conselho Regional de Nutricionistas da sua jurisdição afastamento, exoneração, demissão de cargo, função ou emprego que tenha sofrido em razão da prática de atos que executou em respeito aos princípios éticos previstos neste Código; II - cumprir as normas emanadas dos Conselhos Federal e Regionais de Nutricionistas e atender, nos prazos e condições indicadas, às convocações, intimações ou notificações; III - manter-se regularizado junto ao Conselho Regional de Nutricionistas; IV - atender com civilidade aos representantes das entidades da categoria, quando no exercício de suas funções, fornecendo as informações e dados solicitados. Art. 12º. No contexto da relação com as entidades da categoria é vedado ao nutricionista: I - valer-se da posição ocupada nas entidades da categoria para obter vantagens pessoais, quer diretamente, quer por intermédio de terceiros; II - quando, ocupando posição de dirigente em entidades da categoria, aceitar patrocínio ou parceria de empresas ou instituições que contrariem os preceitos éticos deste Código e da ciência da Nutrição.
CAPÍTULO VII DA RELAÇÃO COM OS EMPREGADORES Art. 13º. No contexto da relação com os empregadores é dever do nutricionista: I - facilitar o aperfeiçoamento técnico, científico e cultural do pessoal sob sua orientação e supervisão; II - dar conhecimento ao Conselho Regional de Nutricionistas da respectiva jurisdição de fatos que, cometidos pelo empregador, possam caracterizar coação destinada a obrigar ao exercício profissional com contrariedade aos preceitos deste Código. Art. 14º. No contexto da relação com os empregadores é vedado ao nutricionista: I - executar atos que contrariem a ética e o desempenho efetivo do seu trabalho; II - assumir ou permanecer no emprego, cargo ou função, deixado por outro nutricionista que tenha sido demitido ou exonerado em represália a atitude de defesa da ética profissional, ou de movimentos legítimos da categoria, salvo em casos de desconhecimento comprovado da situação ou após anuência do Conselho Regional de Nutricionistas;
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III - prevalecer-se do cargo de chefia ou da condição de empregador para desrespeitar a dignidade de subordinados e para induzir outros a infringir qualquer dispositivo deste Código ou da legislação vigente.
CAPÍTULO VIII DA RELAÇÃO COM ALUNOS E ESTAGIÁRIOS Art. 15º. No contexto da relação com alunos e estagiários é dever do nutricionista: I - quando na função de docente, orientador ou supervisor de estágios, esclarecer, informar, orientar e exigir dos estudantes a observância dos princípios e normas contidas neste Código; II - assumir a devida responsabilidade no acompanhamento e orientação de estagiários, quando na função de orientador ou supervisor de estágio; III - contribuir para a formação técnico-científica do aluno ou estagiário, quando solicitado; IV - em qualquer situação, quando na função de professor, orientador ou preceptor, não emitir comentários que deprecie a profissão; V - facilitar o aperfeiçoamento técnico, científico e cultural de alunos e estagiários sob sua orientação ou supervisão. Art. 16º. No contexto da relação com alunos e estagiários, ressalvado o disposto no parágrafo único, é vedado ao nutricionista: I - quando na função de diretor de escolas de Nutrição, coordenador de cursos ou orientador de estágios aceitar, como campo de estágio, instituições e empresas que não disponham de nutricionista como responsável técnico no seu quadro de pessoal; II - delegar ao estagiário atividades privativas do nutricionista sem a sua supervisão direta; III - delegar atividades ao estagiário que não contribuam para o seu aprendizado profissional. Parágrafo único: Nas instituições e empresas que não disponham de nutricionista responsável pelos serviços, poderá ser aceito o campo de estágio, desde que seja garantido ao estagiário a supervisão docente sistemática, de forma ética e tecnicamente adequada.
CAPÍTULO IX DO SIGILO PROFISSIONAL
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Art. 17º. É dever do nutricionista manter o sigilo no exercício da profissão sempre que tal seja do interesse dos indivíduos ou da coletividade assistida, adotando, dentre outras, as seguintes práticas: I - manter a propriedade intelectual e o sigilo ético profissional, ao remeter informações confidenciais a pessoas ou entidades que não estejam obrigadas ao sigilo por força deste Código; II - assinalar o caráter confidencial de documentos sigilosos remetidos a outros profissionais; III - impedir o manuseio de quaisquer documentos sujeitos ao sigilo profissional, por pessoas não obrigadas ao mesmo compromisso; IV - manter sigilo profissional referente aos indivíduos ou coletividade assistida de menor idade, mesmo que a seus pais ou responsáveis legais, salvo em caso estritamente essencial para promover medidas em seu benefício.
CAPÍTULO X DA REMUNERAÇÃO PROFISSIONAL Art. 18º. É vedado ao nutricionista, relativamente à remuneração e sua forma de percepção: I - receber comissão, remuneração ou vantagens que não correspondam a serviços efetivamente prestados; II - receber ou pagar remuneração ou comissão, por intercâmbio de indivíduos ou coletividades a serem assistidas, ou pelo encaminhamento de serviços; III - cobrar honorários de indivíduos e de coletividades assistidos em instituições que se destinam à prestação de serviços públicos, seja como remuneração, seja como complemento de salários ou de honorários, ainda que de pequenos valores; IV - exercer a profissão com interação ou dependência, para obtenção de vantagem de empresas que fabricam, manipulam ou comercializam produtos de qualquer natureza e que venham ou possam vir a ser objeto de prescrição dietética; V - aceitar remuneração abaixo do valor mínimo definido pela entidade sindical ou outra entidade de classe que defina parâmetros mínimos de remuneração; VI - utilizar o valor de seus honorários como forma de propaganda e captação de clientela.
CAPÍTULO XI DA PESQUISA E DOS TRABALHOS CIENTÍFICOS
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Art. 19º. Relativamente aos trabalhos científicos e de pesquisa é dever do nutricionista: I - executar atividades com a cautela indispensável a prevenir a ocorrência de riscos ou prejuízos aos indivíduos ou coletividades, assistidos ou não, ou sofrimentos desnecessários a animais; II - realizar estudos e pesquisas com caráter científico, visando à produção do conhecimento e conquistas técnicas para a categoria; III - mencionar as contribuições de caráter profissional prestadas por assistentes, colaboradores ou por outros autores; IV - ater-se aos dados obtidos para embasar suas conclusões; V - obter autorização expressa do autor e a ele fazer referência, quando utilizar fontes particulares ainda não publicadas. Art. 20º. Relativamente aos trabalhos científicos e de pesquisa é vedado ao nutricionista forjar dados ou apropriar-se de trabalhos, pesquisas ou estudos onde não tenha participado efetivamente.
CAPÍTULO XII DA PUBLICIDADE Art. 21º. Relativamente à publicidade, é dever do nutricionista, por ocasião de entrevistas, comunicações, publicações de artigos e informações ao público sobre alimentação, nutrição e saúde, preservar sempre o decoro profissional, assumindo inteira responsabilidade pelas informações prestadas. Art. 22º. Relativamente à publicidade, é vedado ao nutricionista: I - utilizá-la com objetivos de sensacionalismo e de autopromoção; II - divulgar dados, depoimentos ou informações que possam conduzir à identificação de pessoas, de marcas ou nomes de empresas, ou de nomes de instituições, salvo se houver anuência expressa e manifesta dos envolvidos ou interessados; III - valer-se da profissão para manifestar preferência ou para divulgar ou permitir a divulgação, em qualquer tipo de mídia, de marcas de produtos ou nomes de empresas ligadas às atividades de alimentação e nutrição; IV - quando no exercício da profissão manifestar preferência, divulgar ou permitir que sejam divulgados produtos alimentícios ou farmacêuticos por meio de objetos ou de peças de vestuário, salvo se a atividade profissional esteja relacionada ao marketing, ou se os objetos e peças de vestuário componham uniforme cujo uso seja exigido de forma comum a todos os funcionários ou agentes da empresa ou instituição; V - utilizar os recursos de divulgação ou os veículos de comunicação para divulgar
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conhecimentos de alimentação e nutrição que possam caracterizar a realização de consultas ou atendimentos, a formulação de diagnósticos ou a concessão de dietas individualizadas.
CAPÍTULO XIII DAS INFRAÇÕES E PENALIDADES Art. 23º. Constitui infração ético-disciplinar a ação ou omissão, ainda que sob a forma de participação ou conivência, que implique em desobediência ou inobservância de qualquer modo às disposições deste Código. Art. 24º. A caracterização das infrações ético-disciplinares e a aplicação das respectivas penalidades regem-se por este Código e pelas demais normas legais e regulamentares específicas aplicáveis. Parágrafo único. A instância ético-disciplinar é autônoma e independente em relação às instâncias administrativas e judiciais competentes, salvo se nestas ficar provado que o fato não existiu ou que o profissional não foi o responsável pelo fato. Art. 25º. Responde pela infração quem a cometer ou concorrer para a sua prática, ou dela obtiver benefício, quando cometida por outrem. Art. 26º. A ocorrência da infração, a sua autoria e responsabilidade e as circunstâncias com ela relacionadas serão apuradas em processo instaurado e conduzido em conformidade com as normas legais e regulamentares próprias e com aquelas editadas pelos Conselhos Federal e Regionais de Nutricionistas nos limites das respectivas competências. Art. 27º. Àqueles que infringirem as disposições e preceitos deste Código serão aplicadas, em conformidade com as disposições da Lei n° 6.583, de 20 de outubro de 1978 e do Decreto n° 84.444, de 30 de janeiro de 1980, as seguintes penalidades: I - advertência; II - repreensão; III - multa; IV - suspensão do exercício profissional; V - cancelamento da inscrição e proibição do exercício profissional. § 1º. Salvo os casos de gravidade manifesta ou reincidência, a imposição de penalidades obedecerá à gradação fixada neste artigo, observadas as normas baixadas pelo Conselho Federal de Nutricionistas. § 2º. Na fixação de penalidades serão considerados os antecedentes do profissional infrator, o seu grau de culpa, as circunstâncias atenuantes e agravantes e as
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conseqüências da infração.
CAPÍTULO XIV DAS DISPOSIÇÕES GERAIS Exercer suas atividades profissionais quando portador de doenças infecto-contagiosas; Revogado pela Resolução CFN nº 389/2006 Art. 28º. As dúvidas na observância deste Código e os casos nele omissos serão resolvidos pelo Conselho Federal de Nutricionistas. Art. 29º. Caberá ao Conselho Federal de Nutricionistas firmar jurisprudência quanto aos casos omissos e fazê-la incorporar a este Código. Art. 30º. Este Código poderá ser alterado pelo Conselho Federal de Nutricionistas: a) por iniciativa própria; ou b) mediante proposta de quaisquer dos Conselhos Regionais de Nutricionistas subscrita por pelo menos 2/3 (dois terços) dos membros de qualquer destes. Parágrafo único. As alterações que venham a ser propostas para este Código, que impliquem mudanças significativas nas normas e preceitos nele estabelecidos, deverão ser precedidas de ampla discussão com a categoria. Art. 31º. Este Código entrará em vigor na data e demais condições que forem fixadas na Resolução do Conselho Federal de Nutricionistas que deliberar pela sua aprovação. Brasília, 10 de maio de 2004.
JURAMENTO DO NUTRICIONISTA “Prometo que, ao exercer a profissão de nutricionista, o farei com dignidade e eficiência, valendo-me da ciência da nutrição, em benefício da saúde da pessoa, sem discriminação de qualquer natureza. Prometo, ainda, que serei fiel aos princípios da moral e da ética. Ao cumprir este juramento com dedicação, desejo ser merecedor dos louros que proporcionam a profissão.” Texto aprovado na 171ª sessão plenária do CFN, realizada em 20.04.06:
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Código de Ética do Técnico em Nutrição
Às especificidades profissionais além das competências individuais e sociais necessitam
de cuidados que dependem do profissional quando produz ou presta serviço.
Muitas profissões têm seu próprio código de ética formal, outras o têm informalmente.
De uma ou outra forma, reconhece-se que há situações tão especiais em certas áreas ou
funções em que se trabalha que a reflexão sobre como agir do ponto de vista da ética foi
realizada pelo coletivo que representa a comunidade profissional e das discussões
emanaram normas, regras e códigos de ética que devem ser rigorosamente observados,
sob pena de ser desclassificado ou expurgado da sua comunidade aquele que não o fizer.
10.1 Resolução CFN N° 227/99
ART. 1° - O exercício da profissão de Técnico na área de Alimentação e Nutrição será
permitido exclusivamente aos profissionais inscritos nos Conselhos Regionais de
Nutricionistas, cabendo a estes órgãos exercer a fiscalização do exercício profissional.
ART. 2° - São considerados Técnicos na área de Alimentação e Nutrição os egressos
dos cursos técnicos que atendam às disposições da Lei n° 9.394, de 20 de dezembro de
1996, ou dos cursos de 2° grau ou de nível médio, de acordo com a legislação anterior.
ART. 3° - A inscrição será concedida àquele que:
I. - possua diploma de Técnico da área de Alimentação e Nutrição, ou equivalente,
expedido na forma da Lei n° 9.394, de 20 de dezembro de 1996;
II. -possua diploma de Técnico de 2° grau ou nível médio, ou o certificado equivalente,
expedido na forma de legislação anterior à Lei n° 9.394, de 20 de dezembro de 1996;
III. - possua diploma equivalente, obtido no exterior, revalidado e registrado no Brasil,
conforme a legislação própria.
ART. 4° - Até que o Conselho Federal de Nutricionistas (CFN) baixe a resolução
prevista no Artigo 17 desta Resolução, os Técnicos de Alimentação, e Nutrição poderão
exercer as seguintes atribuições previstas no Parecer CFE n° 4089/74-CEPSG.
80
I. -prestar assistência relacionada com a sua especialidade ao Nutricionista, em especial:
a. controle técnico do serviço de alimentação (compras, armazenamento, custos,
quantidade, qualidade, aceitabilidade etc.).
b. coordenação e supervisão do trabalho do pessoal do serviço de alimentação
(verificação inclusive de teor de cocção dos alimentos);
c. supervisão da manutenção dos equipamentos e do ambiente;
d. estudos do arranjo físico do setor;
e. treinamento do pessoal do serviço de alimentação;
f. divulgação de conhecimentos sobre alimentação correta e da utilização de
produtos alimentares (educação alimentar);
g. pesquisas em cozinha experimental, laboratórios bromatológicos e de tecnologia
alimentar.
II. - responsabilizar-se pelo acompanhamento e confecção de alimentos;
III. -orientar, coordenar e controlar a execução técnica de trabalho relacionado com
Nutrição e Dietética, no que diz respeito ao controle de qualidade dos alimentos, ao seu
correto armazenamento e a sua cocção;
IV. -opinar na compra, venda e utilização de produtos e equipamentos especializados;
V. - responsabilizar-se por projeto de sua especialidade, desde que compatível com sua
formação profissional.
PARAGRAFO ÚNICO - Nenhum Técnico da área de Alimentação e Nutrição poderá
desempenhar atividades além daquelas que lhe competem pelas características de seu
currículo escolar, considerados, em cada caso, os conteúdos das disciplinas que
contribuem para sua formação profissional.
81
ART. 5° - Aos Técnicos da área de Alimentação e Nutrição são aplicáveis, no que
couber, as disposições e procedimentos concernentes à inscrição definitiva, provisória
ou secundaria, transferência, cancelamento, anuidade, taxas e emolumentos, multa,
penalidades, Código de Ética e quaisquer outros previstos na Lei n° 6.583, de 1978, no
Decreto n° 84.444, de 1980, e nas Resoluções do Conselho Federal de Nutricionistas.
ART. 15 - O exercício da profissão de Técnico da área de Alimentação e Nutrição é
regulado pelas mesmas normas que regem o exercício da profissão de Nutricionistas,
com as ressalvas constantes desta Resolução.
ART. 17 - No prazo de 12 (doze) meses, renováveis por igual período, a contar da
publicação desta Resolução, o Conselho Federal de Nutricionistas, ouvidos os
Conselhos Regionais de Nutricionistas, disciplinará:
I. a participação dos Técnicos da área de Alimentação e Nutrição nos órgãos colegiados
dos Conselhos Federal e Regionais de Nutricionistas;
II. a fixação das atribuições dos Técnicos da área de Alimentação e Nutrição,
considerando os conteúdos dos cursos de formação.
10.2 Resolução CFN N° 312/2003
R E S O L V E:
Art. 1° Os dispositivos a seguir indicados, da Resolução CFN n° 227 de 24 de outubro
de1999, passam a vigorar com a seguinte redação:
ART. 1° - O exercício da profissão de Técnico em Nutrição e Dietética, profissional da
área de Saúde, será permitido exclusivamente aos inscritos nos Conselhos Regionais de
Nutricionistas, cabendo a estes órgão exercerem a orientação, disciplina e fiscalização
do exercício profissional.
ART. 2° - São Técnicos em Nutrição Dietética os egressos dos cursos técnicos que
atendam às disposições da Lei n° 9.394, de 20 de dezembro de 1996 e que estejam
adequados aos Referenciais Curriculares Nacionais da Educação Profissional de Nível
Técnico, Área Profissional Saúde, aprovados pelo Ministério da Educação.
82
PARAGRAFO ÚNICO - Serão equiparados aos Técnicos em Nutrição e Dietético os
egressos dos cursos técnicos, em Nutrição e Dietética que, atendam à legislação
reguladora dos cursos de 2° grau ou de nível médio anterior à Lei n° 9.394, de 1996,
desde que, haja equivalência quanto aos conteúdos da formação escolar.
ART. 3° - A inscrição será concedida àquele que:
I - possua diploma de Técnico em Nutrição e Dietética, área de Saúde, expedido na
forma da Lei n° 9.394, de 20 de dezembro de 1996, cujos cursos estejam adequados aos
Referenciais Curriculares Nacionais da Educação Profissional de Nível Técnico, Área
Profissional Saúde, aprovado pelo Ministério da Educação;
II - possua diploma de Técnico de 2° grau ou certificado equivalente, expedido na forma
de legislação anterior à Lei n. 9.394, de 20 dezembro de 1996, observado o disposto no
parágrafo único do art. 2° desta Resolução;
III-possua diploma equivalente aos descritos nos incisos I e lI anteriores, obtido no
exterior, revalidado e registrado no Brasil, conforme a legislação própria.
PARÁGRAFO ÚNICO - A declaração expedida pela instituição de ensino, da qual
conste que o interessado concluiu o curso e de que o diploma está em fase de elaboração
e registro, substituirá o diploma para fins de concessão da inscrição profissional em
caráter provisório.
ART. 4° - Os Técnicos em 'Nutrição e Dietética, respeitados os limites compreendidos
pelas disciplinas da respectiva formação escolar, poderão, nas áreas de atuação,
compreendidas nos incisos, deste artigo, exercer as atribuições que Ihes seguem:
I - Atividade em Unidade de Alimentação, e Nutrição (UAN) que prestem atendimento
a populações sadias, tais como restaurantes industriais e comerciais, hotéis, cozinhas
experimentais, creches, escolas e supermercados:
a) acompanhar e orientar as atividades de controle de qualidade em todo processo, desde
recebimento até distribuição, de acordo com o estabelecido no manual de boas práticas
elaborado pelo nutricionista, responsável técnico, atendendo as normas de segurança
alimentar;
83
b) acompanhar e orientar os procedimentos culinários de pré-preparo e preparo de
refeições e alimentos, obedecendo às normas sanitárias vigentes;
c) conhecer e avaliar as características sensoriais dos alimentos preparados de acordo
com o padrão de identidade e qualidade estabelecido;
d) acompanhar e coordenar a execução das atividades de posicionamento, transporte e
distribuição de refeições, observando o per capita e a aceitação do cardápio pelos
comensais;
e) supervisionar as atividades de higienização de alimentos, ambientes, equipamentos e
utensílios visando à segurança alimentar e difundindo as técnicas sanitárias vigentes;
f) orientar funcionários para o uso correto uniforme e de Equipamento de Proteção
individual (EPI) correspondentes à atividade, quando necessário;
g) participar de programas de educação alimentar para a clientela atendida, conforme
planejamento previamente estabelecido pelo nutricionista;
h) realizar pesagem, mensuração e outras técnicas definidas pelo nutricionista, para
concretização da avaliação nutricional e de consuma alimentar;
i) colaborar com as autoridades de fiscalização profissional elou sanitária;
j) participar de pesquisas e estudos relacionados à sua área de atuação;
k) coletar dados estatísticos relacionados aos atendimentos e trabalhos desenvolvidos na
Unidade de Alimentação e Nutrição (UAN);
I) colaborar no treinamento de pessoal operacional;
m) observar a aplicação das normas de segurança ocupacional;
n) auxiliar no controle periódico dos trabalhos executados;
o) zelar pelo funcionamento otimizado dos equipamentos de acorda com as instruções
contidas nos seus manuais;
84
p) controlar programas de manutenção periódica, de funcionamento e conservação dos
equipamentos;
q) participar do controle de saúde dos colaboradores da Unidade de Alimentação e
Nutrição (UAN), identificando doenças relacionadas ao ambiente de trabalho e
aplicando ações preventivas;
r) desenvolver juntamente com a nutricionista campanhas educativas para a cliente;
s) elaborar relatório das atividades desenvolvidas.
II - Atividades em Unidade de Nutrição e Dietética (UND) de empresas e instituições
que prestem assistência à saúde de populações portadoras de patologias, tais como
hospitais, clínicas, asilos e similares:
11. Coletar dados estatísticos ou informações por meio da aplicação de entrevistas,
questionários e preenchimento de formulários conforme protocolo definida pela
nutricionista responsável técnica;
12. Realizar nas pacientes a pesagem e aplicar outras técnicas de mensuração de dados
corporais pela concretização da avaliação nutricional;
13. Supervisionar as atividades de higienização de alimentas, ambientes, equipamentos
e utensílios visando à segurança alimentar e difundindo as técnica sanitárias vigentes;
14. Participar de programas de educação alimentar para a clientela atendida, conforme
planejamento estabelecido pela nutricionista;
15. Elaborar com as autoridades de fiscalização profissional elau sanitária;
16. Participar de pesquisas: e estudas relacionados à sua área de atuação;
17. Acompanhar e orientar as atividades da Unidade de Nutrição e Dietética (UND), de
acordo com sua atribuições;
18. Auxiliar a nutricionista no controle periódico dos trabalhos executados na Unidade
de Nutrição e Dietética (UND);
85
19. Observar, aplicar e orientar as métodos de esterilização e desinfecção de alimentas,
utensílios, ambientes e equipamentos, previamente estabelecidos pela nutricionista;
20. Relacionar as várias tipas de dietas de rotina com a prescrição dietética indicada
pela nutricionista;
21. Observar as características organolépticas dos alimentos preparados; bem como as
transformações sofridas nos processos de cocção e de conservação, identificando e
corrigindo eventuais não conformidades.
III - Atividades em Ações de Saúde Coletiva, tais como Programas Institucionais,
Unidades Básicas de Saúde e similares:
a) realizar entrevistas, aplicar questionários e preencher formulários, conforme
protocolo definido pelo nutricionista responsável técnico, levantando dados
socioeconômicos, nutricionista e de saúde;
b) realizar nos pacientes a pesagem e aplicar outras técnicas de mensuração de dados,
corporais definidas pela concretização da avaliação nutricional;
c) realizar demonstrações pratica do emprego e manipulação de alimentos ou
complementos alimentares para a clientela;
d) distribuir e aplicar material de orientação à população, segundo recomendações do
nutricionista;
e) respeitar e difundir as técnicas sanitárias e os procedimentos que visem a segurança
alimentar;
f) colaborar com o nutricionista no treinamento e reciclagem de recurso humanos em
saúde;
g) identificar suas possibilidades de atuação como cidadão e como profissional nas
questões de política de saúde e cidadania;
h) colaborar com as autoridades de fiscalização profissional e/ou sanitária;
i) participar de pesquisas e estudos relacionados a sua área de atuação;
86
j) auxiliar no controle dos trabalhos executados na Unidade de Nutrição e Dietética
(UND).
Parágrafo único. Os Técnicos em Nutrição e Dietética só poderão desempenhar
atividades que lhes competem pelas características de seu currículo escolar,
considerados, em cada caso, os conteúdos das disciplinas que contribuem para sua
formação profissional.
10.3 CONSELHO FEDERAL DE NUTRICIONISTAS
Resolução n° 333, de 3 de fevereiro de 2004.
Disposição sobre Código de Ética Profissional dos Técnicos em Nutrição e Dietética e
dão outras providencias.
O Conselho Federal de Nutricionistas, no uso das atribuições que lhe confere a Lei n°
6.583, de 20 de outubro de 1978, regulamentada pelo Decreto n° 84.444, de 30 janeiro
de 1980, e tendo em vista o disposto na Resolução CFN' n° 227, de 24 de outubro de
1999, com a redação que lhe deu a Resolução CFN n° 312, de 28 de julho de 2003; e
Considerando o disposto no art. 9°, inciso XI da Lei n° 6.583, de 1978 e no art. 6°,
inciso XII, do Decreto n° 84.444, de 1980; Considerando a deliberação do Plenário do
CFN em sua 152a Reunião Plenária, Ordinária, realizada no período de 15, 16 e 18 de
dezembro de 2003, resolve:
Art. 1° - Fica instituído, no âmbito do sistema CFN/CRN, o Código de Ética dos
Técnicos em Nutrição e Dietética, que vigorará na forma do Anexo a esta Resolução.
Art. 2° - É dever de todos os Técnicos em Nutrição e Dietética conhecerem o inteiro
teor do presente Código de Ética dos Técnicos em Nutrição e Dietética.
Parágrafo Único. Os Conselhos Regionais' de Nutricionistas adotarão as providencias
para que sejam disponibilizadas copias do Código a todos os profissionais inscritos na
respectiva jurisdição.
Art. 3° - O Código de Ética dos Técnicos em Nutrição e Dietética entra em vigor na
data de sua publicação, revogando-se as disposições em contrario.
87
10.4 ANEXO DA RESOLUÇAO CFN N° 333/2004.
10.4.1 Capitulo I
Dos Princípios Fundamentais.
Art. 1° - O Técnico em Nutrição e Dietética deve ter como principio básico de sua
atuação o bem estar do individuo e da coletividade, empenhando-se na promoção da
saúde, cumprindo e fazendo cumprir a legislação, normas e preceitos referentes à saúde.
Art. 2° - O Técnico em Nutrição e Dietética deve estar, continuamente, atualizando e
ampliando seus conhecimentos técnicos e científicos, visando ao bem público e à
efetiva prestação de serviços aos indivíduos e à coletividade.
Art. 3° - O Técnico em Nutrição e Dietética deve agir de modo criterioso e
transformador, considerando os padrões sócio-culturais do meio em que estiver atuando,
observando a legislação e respeitando os direitos do indivíduo, sendo-lhe vedada a
prática de discriminação de qualquer natureza.
Art. 4° - O Técnico em Nutrição e Dietética deve pautar a sua atuação profissional na
análise critica da realidade política, social e econômica do País, tendo por princípio
básico o bem estar da coletividade, cumprindo e fazendo cumprir a legislação, normas e
preceitos sanitários em vigor.
10.4.2 CAPITULO II
DO EXERCICIO PROFISSIONAL
10.4.2.1 Seção I
Dos Deveres.
Art. 5° - São deveres do Técnico em Nutrição e Dietética: I - Cumprir os preceitos
éticos contidos neste Código de Ética;
II - Declinar sempre, no exercício da profissão, além da assinatura, o titulo, o número de
seu registro profissional e a referência ao Conselho Regional de Nutricionistas que
conferiu a inscrição;
88
III - Assumir responsabilidade somente por atividades que lhe competem pelas
características de seu histórico escolar, considerados, em cada caso, os conteúdos das
disciplinas que contribuem para sua formação profissional, respeitados como limites
máximos as atribuições que lhe forem deferidas no registro profissional concedido pelo
Conselho Regional de Nutricionistas;
IV - Divulgar e propagar os conhecimentos básicos de Alimentação e Nutrição,
prestando esclarecimentos com finalidade educativa e de interesse social, segundo
recomendações do nutricionista;
V - Prestar serviços profissionais, sem finalidades lucrativas, em situações de
calamidade, de emergência pública e de relevante interesse social;
VI - Atualizar e ampliar seus conhecimentos técnicos, visando o bem público e a efetiva
prestação de serviço à comunidade;
VII - Atender com civilidade os representantes dos Conselhos Federal e Regionais de
Nutricionistas, quando no exercício de suas funções, fornecendo as informações e dados
solicitados;
VIII - Dar ciência, ao CRN de sua jurisdição, de atos atentatórios a qualquer dos
dispositivos deste Código.
10.4.2.2 Seção II
Dos Direitos.
Art. 6° - São direitos do Técnico em Nutrição e Dietética:
I - A garantia e defesa de suas atribuições e prerrogativas, conforme estabelecido em
normas próprias e especificas e nos princípios inscritos neste Código;
II - O desagravo público por ofensa que atinja a sua honra profissional;
III - Opinar em assuntos básicos de Alimentação e Nutrição, desde que compatíveis com
sua formação escolar;
89
IV - Prestar serviços profissionais, gratuitamente, a instituições de reconhecida
benemerência social, respeitadas as normas de regulamentação da profissão e ocupação.
10.4.2.3 Seção III
Das Proibições
Art. 7° - É vedado ao Técnico em Nutrição e Dietética:
I - Deixar de cumprir, no prazo determinado e sem justificativa, as normas emanadas
dos Conselhos Federal e Regionais de Nutricionistas e de atender suas requisições
administrativas, intimações ou convocações.
II - Usar título que não possua ou que lhe seja conferido por instituição não reconhecida
por autoridade competente;
III - Receber comissão, remuneração ou vantagens que não correspondam a serviços
efetivamente prestados;
IV - Permitir a utilização do seu nome ou título por estabelecimento ou instituição onde
não exerça, pessoal e efetivamente, função própria da sua profissão.
V - Permitir a interferência de pessoas leigas em seus trabalhos profissionais;
VI - Ser conivente, ainda que a título de solidariedade, com crime, contravenção penal
ou ato que infrinja postulado ético profissional;
VII – Tornar-se cúmplice, por conivência ou omissão, em situação em que haja:
a) exercício ilegal da profissão;
b) desrespeito ao técnico e/ou à profissão;
c) desrespeito ao nutricionista;
d) erro técnico ou infração ético.
90
VIII - Valer-se de sua profissão para divulgar e/ou permitir a divulgação, em quaisquer
meios de comunicação, de marcas de produtos ou nomes de empresas, ligadas às
atividades de Alimentação e Nutrição;
IX -Exercer atribuições ou atividades não compatíveis com as atribuições que lhe
tenham sido referidas por ocasião do registro profissional;
X - Prolongar, desnecessariamente, a prestação de serviços profissionais;
XI - Valer-se da posição ocupada em entidades de classe, assim como em órgãos
públicos e privados, para obter vantagens pessoais, quer diretamente, quer por
intermédio ou interferência de terceiros;
XII - Atribuir seus insucessos a terceiros e a circunstâncias ocasionais, exceto nos casos
em que isso possa ser devidamente comprovado;
XIII - Posicionar-se contrariamente a movimentos legítimos da sua categoria, com a
finalidade de obter vantagens;
XIV - Exercer suas atividades profissionais quando portador de doenças infecto
contagiosas;
XV - Exercer atribuições e funções para as quais não esteja habilitado.
Seção IV
Dos Honorários Profissionais.
Art. 80 - O Técnico em Nutrição e Dietética, empregado ou autônomo, deverá ter
remuneração que corresponda à efetiva retribuição pecuniária pelos serviços prestados,
observados os padrões e níveis salariais em vigor, quando da prestação de seus serviços
profissionais, exceto quando se tratar de trabalho voluntário ou filantrópico.
Seção V
Dos Trabalhos Científicos e da Publicidade.
91
Art. 9º - O Técnico em Nutrição e Dietética poderá participar de pesquisas relacionadas
à sua área de atuação, desde que observados os preceitos da Ética em Pesquisa e
Legislação pertinente.
Art. 10º - O Técnico em Nutrição e Dietética poderá divulgar e participar na divulgação
e publicação de trabalhos, desde que observadas as normas próprias editadas pelo
Conselho Federal de Nutricionistas e pelo Conselho Regional de Nutricionistas a que
esteja jurisdicionado.
10.4.3 CAPITULO III
DAS RELAÇÕES PROFISSIONAIS
Seção I
Com Outros Profissionais.
Art. 110 - Em suas relações com outros profissionais o Técnico em Nutrição e Dietética
devera:
I - Empenhar-se em elevar o seu próprio conceito, os seus padrões de trabalho e
competência, procurando manter a confiança dos membros da equipe e do público em
geral;
II - Basear sua atenção no respeito mútuo, na liberdade e independência profissional de
cada um, buscando sempre garantir a unidade de ação na realização de suas atividades,
em benefício do indivíduo e da coletividade;
III - Identificar as atividades inerentes às outras categorias, encaminhando o assunto ao
nutricionista responsável para adoção das providências que couber;
IV - Resguardar o caráter confidencial das informações recebidas, salvo nos casos
previstos na legislação;
V - Ser solidário com os outros profissionais, sem contudo eximir-se de denunciar atos
que contrariem este Código ou a legislação e normas vigentes;
VI - Respeitar a hierarquia técnico-administrativa em sua área de atuação.
92
Art. 12º - É vedado ao Técnico em Nutrição e Dietética:
I - Permitir que o trabalho por ele executado seja assinado por outro profissional, ou
assinar trabalhos que não executou;
II - Pleitear para si ou para outrem, emprego, cargo ou função que esteja sendo exercido
por colega, bem como praticar outros atos de concorrência desleal;
III - Criticar de modo depreciativo, publicamente ou diante de terceiros, a atuação
profissional de colegas, outros profissionais ou de serviços a que esteja vinculado;
IV - Aceitar emprego, cargo ou função, deixado por colega que tenha sido demitido ou
exonerado em represália e atitude de defesa da ética profissional, ou de movimentos
legítimos das categorias, salvo após anuência do CRN a que esteja jurisdicionado;
V - Receber ou pagar remuneração ou comissão, por intercâmbio de clientes e
fornecedores.
Seção II
Com as Instituições Empregadoras e Outras.
Art. 13º - São deveres do Técnico em Nutrição e Dietética:
I - Atuar, na instituição a que presta seus serviços, mantendo uma posição crítica e
transformadora, visando ao desenvolvimento da própria instituição, da coletividade e de
cada indivíduo;
II - Manter sigilo sobre fatos e informações de que tenha conhecimento no exercício de
sua atividade profissional e exigir o mesmo comportamento do pessoal sob sua
supervisão, exceto nos casos previstos na legislação e naqueles em que o silencio
implique prejuízo, ou ponha em risco a saúde do individuo ou da coletividade;
III - Manter incólume a sua independência profissional, recusando-se a cumprir atos que
contrariem a ética e o desempenho efetivo do seu trabalho, e, em casos de coação, dar
conhecimento do fato ao CRN ao qual esteja jurisdicionado;
93
IV - Denunciar ao CRN a que esteja jurisdicionado falhas nos regulamentos, normas e
programas da instituição em que trabalhar, quando os mesmos ferirem princípios e
diretrizes contidos neste Código ou na Legislação vigente.
Art. 14° - É vedado ao Técnico em Nutrição e Dietética:
I - Prevalecer-se de cargo ocupado para desrespeitar a dignidade de subordinados e para
induzir outros a infringirem qualquer dispositivo deste Código ou legislação vigente;
II - Agenciar, aliciar ou desviar, para instituição de qualquer natureza, usuário com
quem se tenha relacionado em virtude de sua função em instituição pública.
Seção III
Com Entidades da Categoria e demais Organizações da Classe Trabalhadora
Art. 15° - O técnico em Nutrição e Dietética deve defender a dignidade profissional,
participando e apoiando as atividades promovidas pelas entidades representativas da
categoria que tenham por finalidade:
I - O aprimoramento técnico-científico;
II - A melhoria das condições de trabalho;
III - A garantia dos direitos profissionais e trabalhistas.
Art. 16° - O Técnico em Nutrição e Dietética poderá participar de movimentos
reivindicatórios de interesse da categoria desde que:
I - Não sejam interrompidos os serviços essenciais e de urgência;
II - Haja prévia comunicação aos usuários ou clientes de seus serviços e à instituição em
que trabalha.
10.4.4 Capitulo IV Das Penalidades.
Art. 17° - Aos infratores deste Código de Ética do Técnico em Nutrição e Dietética
serão aplicadas às penalidades previstas no art. 20 da Lei n° 6.583, de 20 de outubro de
94
1978, e no art. 53 do Decreto n° 84.444, de 30 janeiro de 1980, obedecidas, em cada
caso, as normas impostas pelos parágrafos 1° a 4º dos mesmos artigos.
10.4.5 Capitulo V Das Disposições Gerais.
Art. 18° - Os casos omissos neste Código serão resolvidos pelo Conselho Federal de
nutricionistas.
Art. 19° - Este Código poderá ser alterado pelo Conselho Federal de Nutricionistas:
a) por iniciativa própria;
b) mediante proposta de quaisquer dos Conselhos Regionais de Nutricionistas subscrita
por pelo menos 2/3 (dois terços) dos membros de qualquer destes:
11. JURAMENTO DO TÉCNICO EM NUTRIÇÃO E DIETÉTICA.
"Prometo exercer com lealdade e dedicação as funções de TÉCNICO EM
NUTRIÇÃO E DIETETICA, respeitando em qualquer circunstância a Ética
Profissional, em benefício da saúde do homem, sem discriminação de qualquer
natureza”.
ROSANE MARIA NASCIMENTO DA SILVA
PRESIDENTE DO CONSELHO
(DOU N° 27, 9/2/2004, SECAO 1, P. 8/9)
95
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