relative deprivation gruppenbasierter emotionen

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Relative Deprivation Gruppenbasierter Emotionen

Sozialpsychologie – Kollektive Emotionen und Verhalten

Andreas Jäckel, Paul Grabisch

20.06.2013

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1. Theorie der Relativen Deprivation1.1. Grundlagen1.2. Bewertungsdimensionen

2. Studie3. Zusammenfassung4. Diskussion

• Relative Deprivation Gruppenbasierter Emotionen

Gliederung

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- Relative Deprivation- RD Grundlagen- Bewertungs Dimensionen- Studie- Diskussion

• Relative Deprivation Gruppenbasierter Emotionen

Relative Deprivation

Relative Deprivation- Wahrnehmung eines unverdienten Nachteils + - charakteristische Emotionen + - bestimmte Aktionstendenzen

Emotionen – Enttäuschung, Depression, Überraschung, Neid, Ärger, Wut…

4• Relative Deprivation Gruppenbasierter Emotionen


Welche Emotionen sind unter welchen Umständen typisch?

Wie beeinflussen die spezifischen Emotionen im Zusammenhang mit RD das Verhalten?




Dimensionen der Bewertung:

1. Legitimität2. Verantwortung3. Möglichkeit der Veränderung4. Soziale Unterstützung5. Soziale Vergleiche




Zwei Arten von RD:- Individuelle RD – infolge interpersoneller Vergleiche- Gruppen-RD – infolge intergruppaler Vergleiche politisch bedeutsamer

Prozess:Negativer Intergruppenvergleich

BewertungsprozessEmotionen kollektive Aktion

Inaktion wesentlich häufiger, da Anfechten von Ungerechtigkeit kostenaufwendig




Stress und RD- Bsp.: die meisten Frauen, die Diskriminierung und

sexuelle Belästigung erfahren haben, wehren sich nicht dagegen – obwohl diese Erfahrungen mit Stress einhergehen

- Afroamerikanische Frauen gestresster als afroamerikanische Männer und europaamerikanische Frauen

Entsteht Stress durch unterdrückten Ärger oder ist er stärker mit Trauer verbunden?Metaanalyse (Smith & Pettigrew): GRD korreliert nicht mit Stress, IRD etwas 1




GRD-Forschung:

Faktoren für RD:1. Stabilität der Intergruppenbeziehung2. Intergruppenbeziehung illegitim3. Gruppenbindung undurchlässig keine „Flucht“ vor

Gruppenschicksal möglich; stärkere Eigengruppenidentifikation

Mummendey (Studie mit früheren Ostdeutschen): Faktoren erhöhen Ärger, machen Gruppenstrategien wahrscheinlicher als Einzelstrategien



Legitimität

- Benachteiligung kann als gerecht oder ungerecht angesehen werden

- Illegitimität lenkt Fokus von Selbsterhöhung auf Intergruppenkontext

- Illegitimität führt zu anger

- Wird wahrgenommene Ungerechtigkeit von Gesellschaft als gerecht wahrgenommen Neid



Legitimität

- Williams: - weniger zu haben als man will Deprivation- weniger zu haben als man erwartet Enttäuschung - weniger zu haben als man gemäß der sozialen

Normen verdient Wut

- bestimmt über normatives/nichtnormatives Verhalten- ist RD durch Ärger und Frust verursacht

nichtnormatives Verhalten wahrscheinlicher



Verantwortung

- lenkt Fokus von sich auf andere Person oder Gruppe

- RD mit Self-blame führt zu Depression

- RD durch anderen führt zu Wut

- RD ohne Schuldigen führt zu Neid auf andere Person

Verändert trauerbasierte Emotionen zu wutbasierten Emotionen



Verantwortung

- Mummendey: OG-Verantwortung + keine IG-Verantwortung größte Wut

Schuld bei System oder Fremdgruppe?- Bevorzugte Gruppe, die (trotzdem) GRD empfindet:

eher System als andere Gruppe Schuld- Benachteiligte Gruppe, die GRD empfindet: keine

Unterscheidung zwischen anderer Gruppe und System

- Auch in sehr intensiven Situationen werden gezielt die „Schuldigen“ attackiert



Verantwortung

Legitimität und Verantwortung stark redundant

- Wenn eigene Gruppe verantwortlich meist legitim- Wenn andere Gruppe verantwortlich meist illegitim

- Negatives Ergebnis oder Naturkatastrophe an sich führt nicht zu Gefühl von Illegitimität;

- wenn Schuldiger gefunden schon



Veränderbarkeit

- Folger: zwei Arten von feasibility- past feasibility: jetzige Situation wäre vermeidbar

gewesen; - vs. Wahrscheinlichkeit von Veränderung

- Past feasibilty eng mit Verantwortung verknüpft

- Wahrscheinlichkeit von Veränderung: 1. Stabilität der Intergruppenbeziehung2. Permeabilität der Gruppenbindung3. Wirksamkeit



Veränderbarkeit

Stabilität und Wirksamkeit- Stabilität hoch Verzweiflung, Depression

- Stabilität niedrig Hoffnung, Wut (je nach Bedarf des Eigenanteils)

- Wirksamkeit niedrig Hoffnungslosigkeit Depression

- Wirksamkeit hoch Wut, Ärger



Veränderbarkeit

Permeabilität- Gruppengrenzen permeabel Verfolgung individueller

Strategien- Gruppengrenzen impermeabel Verfolgung kollektiver

Strategien

- Ouwerkerk: Probanden, die Gruppenwirksamkeit hoch einschätzen, arbeiten härter für Gruppenperformanz

- Wenn Ressourcen zur Mobilisierung vorhanden höhere Wahrscheinlichkeit von nichtnormativem Verhalten



Veränderbarkeit

Azzi: Komponenten von kollektiver Wirksamkeit

1. Aussichten, dass kollektives Verhalten irgendeine gewünschte Veränderung erzielt2. Erwartung der Teilnahme anderer Gruppenmitglieder3. „Konterangriffe“ können abgewehrt werden

Partizipatorische Selbstwirksamkeit: Was kann ich zur Gruppenwirksamkeit beitragen

Kollektive und partizipatorische Wirksamkeit müssen hoch sein für Beteiligung



Soziale Unterstützung

- Vergleich mit Meinung anderer (Soziale Validierung) - Ärger über Outgroup wahrscheinlicher, wenn Ansicht

von vielen geteilt

- Je wichtiger Gruppe (für psychische und instrumentelle Ressourcen), desto stärker die Bindung

- Identifikation wichtiger als Permeabilität in Bezug auf Bestrebung, die Gruppe zu wechseln

- GRD soziale Unterstützung und kollektive Wirksamkeit



Soziale Unterstützung

- Hohe Identifikation führt jedoch nicht zwingend zur Annahme, dass Benachteiligung illegitim

- Politisierte Gruppenidentität: Identifikation mit Gruppe dient der Vermeidung eines mit der Gruppe geteilten Nachteils; Annahmen von Ungerechtigkeit und Kollektiver Wirksamkeit inbegriffen



Soziale Vergleiche

Vergleiche mit Personen und Gruppen- Gruppenbasierter sozialer Vergleich mit negativem

Ergebnis GRD- Allgemein: Je größer Unterschied, desto größer GRD - Aber: GRD auch abhängig vom Status der Gruppen

- Pettigrew: GRD als Folge zweier Vergleiche- Negative Vergleiche zwischen Ingroup und

Outgroup- Positive Vergleiche zwischen einem selbst und der

Ingroup

- Beide Vergleiche negativ „doppelte“ Deprivation



Soziale Vergleiche

- Grenzen permeabel, interpersoneller Vergleich positiv, Gruppenvergleich negativ keine große Anstrengung zur Änderung der Situation

- Grenzen impermeabel, interpersoneller Vergleich positiv, Gruppenvergleich negativ stärkstes Engagement

- Interpersonelle Vergleiche ohne Konsequenz für Empfinden von GRD und umgekehrt



Soziale Vergleiche

Temporäre Vergleiche

- Wenn in Zukunft Besserung erwartet aktuelle Nachteile toleriert

- Nachteile infolge dramatischer Veränderungen werden weniger toleriert

- z.B. Mummendey: - für Ostdeutsche Vergleich mit Westdeutschen und

Vergangenheit wichtig- für Westdeutsche nur Vergleich mit USA



Beziehung zwischen Bewertung und Emotion

Bewertungen als Voraussetzung oder Begleiterscheinung von Emotionen?

Kein lineares Modell

- Mummendey: Wut vermittelt zwischen- soziökonomischen Faktoren und kollektivem

Verhalten - sowie zwischen sozialen Vergleichen und

kollektivem Verhalten




- Hollbach und Kessler: Probanden sollen über positive/negative Emotionen der Ingroup/Outgroup berichten Identifikation mit Ingroup steigt oder sinkt entsprechend

- Emotionale Reaktion anderer Gruppenmitglieder kann Einfluss auf Emotionen haben

- Kommunikation und Validierung mit anderen Gruppenmitgliedern relevant




- Rekursive Beziehung zwischen Eigengruppenidentifikation und Gefühl von Deprivation/Bewertungen

- Identifikation GRD; teilweise auch GRD Identifikation

- Illegitimität + Impermeabilität Identifikation



Zwischenzusammenfassung

- RD ist ein komplexes Geflecht aus multiplen kognitiven Faktoren (appraisals), Emotionen und resultierenden Handlungstendenzen

- Man unterscheidet individuelle und Gruppen-RD

- Wut wird als wichtigste Emotion für kollektives (nichtnormatives) Verhalten angenommen

- Illegitimität und Schuld eines anderen begünstigen Wut



Zwischenzusammenfassung

- Eine geringe Stabilität und hohe kollektive Wirksamkeit begünstigen Wut;

- Permeabilität und Identifikation die Eigenleistung des Einzelnen

- Soziale (intergruppale) Prozesse können die Bewertungen und Emotionen verändern

- sowohl intergruppale als auch temporäre Vergleiche können zu RD führen

- Emotion und Bewertungen beeinflussen sich rekursiv



Studie: Anger, Fear, or Sadness: Faculty Members’ Emotional Reactions to Collective Pay Disadvantage



Studie: Anger, Fear, or Sadness: Faculty Members’ Emotional Reactions to Collective Pay Disadvantage

- 2 Professoren - weniger Gehalt- 1) Mitgliedschaft Fakultäts-Union, aktive Teilnahme an

Protesten- 2) Zuspätkommen/versäumte Vorlesungstermine- verschiedene Bewertungen derselben Situation - Ziel: Erforschung emotionaler Reaktion bei Gruppenungerechtigkeiten (Gehalt) in Zusammenhang

mit Protestbereitschaft/Loyalität

- Erwartung: Wut, Angst und Trauer mediieren (vermitteln) den Zusammenhang



Group Relative Deprivation (GRD)

- Unterscheidung RD in IRD und GRD- IRD: Nachteil(e) im interpersonellen Vergleich- GRD: Nachteil(e) im intergruppalen Vergleich

- Fokus GRD, bessere Erklärung von politischen Protest und Veränderungen im Sozialsystem



„Wann immer Individuen sich als Mitglied einer Gruppe wahrnehmen, können Ereignisse, die diese Gruppe betreffen, Emotionen in diesen Individuen auslösen.“

Intergruppen Emotionen entstehen nicht durch die Nachteile im Vergleich selbst, sondern durch das Gefühl das dabei ausgelöst wird und das führt dann wiederum zu einem bestimmten Verhalten(-Tendenz).




Kollektive RD als gruppenbasierte Emotion

Appraisal-Dimensionen

EmotionVerhaltens-

tendenz

Eigengruppen-Identifikation


- relativer Status - Stabilität - Legitimität - Permeabilität



- bisherige Untersuchungen zu mediierenden Emotionen gering (wenn dann sehr weit gefasst)

- Emotionen wie Enttäuschung und Hoffnungslosigkeit können beispielsweise für Trauer stehen

- 1. Ziel: 3 Basis Emotionen messen (Wut, Angst und Trauer)

Ziele/Hypothesen



- 2. Ziel: Welche Emotionen spezifische Verhalten prognostizieren- Wut motiviert Menschen anzugreifen, Angst führt zur

Vorsicht und Trauer zur Resignation

- interpersonelle Wut sollte Aggression motivieren, Gruppen basierte Wut Protestbereitschaft

- interpersonelle Angst/Trauer sollte zu weniger Protestbereitschaft, Gruppen basierte Angst hingegen

zu Flucht und Gruppen basierte Trauer zu Rückzug führen (Messung über Loyalität - Verbundenheit

Arbeit/Arbeitgeber)

Ziele/Hypothesen



- 3. Ziel: Weiteren Situativen-Faktoren die zu Emotionenim intergruppen Vergleich führen

- „cognitive appraisal model of interpersonal emotion”- 1) Legitimität, 2) Verantwortung, 3) Gruppe-Effizienz

und 4) Veränderung

Ziele/Hypothesen



- (1) Process legitimacy - Budgetvergabe Prozess- Unterschiede legitim weniger Wut, - Unterschiede illegitimen mehr Wut

- (2) Responsibility - Fakultäts-Mitglieder die die Administration als verantwortlich sehen, zeigen mehr Gruppen basierten

Wut

- Annahme: Legitimität und Verantwortlichkeit moderiert die Stärke des Zusammenhangs zwischen kollektivem Nachteil und Gruppen basierter Wut

Interpreting RD Antecedents as Situational Appraisals



- (3) Group efficacy - Unterscheidung zwischen a) der Stabilität der Situation

und b) der Fähigkeit der Gruppe die Situation zu ändern

- Effektivität führt zu Gruppen basierter Wut weniger effektive Gruppen vielleicht zu Gruppen basierte Angst




- (4) Situational improvement or deterioration - Möglichkeit eines Ereignis (hohe Unwahrscheinlichkeit)

führt zu Angst - Endgültiges Ereignis (gut/schlecht) dagegen eher zu

Trauer, bzw. Wut

- Annahme: Fakultätsmitglieder die eine Verschlechterung erwarten zeigen eher Gruppen basierte Trauer, die die mehr die Veränderung selbst

sehen (beide Richtungen) tendieren eher zu Angst




Methode

- einzigartiger Kontext - Untersuchung von 2 Verhaltensreaktionen auf gemeinsamen Nachteil

- Sonoma State University (SSU) / Statistik der California Postsecondary Education Commission

- Gehälter 10,6% unter dem Durchschnitt

- ungerechte Lohnpolitik als Gruppe (Gemeinsamkeit)> kaum Unterschiede in Verträgen



- Sommer 2003 - Mail Umfrage- 597 SSU Fakultäts-Mitglieder (aktiv, 62% RR)

- Durchschnittsalter: 51 Jahre, - Durchschnittliche-Lehrjahre: 11

- 53% Frauen- 14% ethnische Minderheiten

- Lehrgebiete: 27% Sozialwissenschaft 23% Wissenschaft und Technologie 8% Betriebs-und Volkswirtschaftslehre 10% „Education“27% Kunst

Methode



Predictor Variables

- kollektiver Nachteil- Skala von 1 (wenig) - 5 (viel Zustimmung)- 3 Aussagen kombiniert ergeben kollektiven Nachteil

- „SSU faculty pay and benefits were”- (1) “better than the pay and benefits for faculty at other

universities and colleges”- (2) “worse than the pay and benefits for faculty at other

universities and colleges”- (3) “fair compared to the pay and benefits for faculty at

other universities and colleges”

- Zuvor eigener Wertebereich gemessen (gleiche Fragen, eigenes Einkommen)



- Gruppen basierte Emotionale Reaktion (Skala 1-5)

- „When I think about Faculty pay and benefits, I feel …“- (1) angry, outraged, frustration - Gruppen basierte Wut- (2) depressed, sad, hopeless - Gruppen basierte Trauer - (3) worried, afraid, anxious - Gruppen basierte Angst

- Process legitimacy - Budgetanpassung war … fair, appropriate, legitimate

- Responsibility - Verwaltung ist verantwortlich …

Predictor Variables



- Group efficacy - Aussagen kombiniert (4)- (1) “Can the faculty as a group change the situation?”- (2) “Could you, working with other SSU faculty, change

the situation?”- (3) “Would it make a difference if you took part in an

effort to change the situation?”

- Situational deterioration - Situation wird schlechter …

- Situational improvement - Situation wird besser ...

Predictor Variables



Outcome Variables

- Willing to protest- Bereitschaft für folgende Punkte (8):- (1) send a letter of protest to the media- (2) sign a petition- (3) attend a demonstration or rally

- Organizational loyalty- Zustimmung zu folgenden Punkten (6):- (1) I feel very loyal to SSU- (2) SSU supports me to do my very best



Results



Diskussion/Auswertung

- Emotionale Reaktionen auf kollektiven Nachteil prognostizierten Verhalten/Reaktion- Wut-Reaktion auf kollektiver Nachteil führt zu Protest,

Trauer zu weniger Organisations-Loyalität

- individuelles Verhalten kann mit kollektivem Interesse in Verbindung stehen (individuelle Nachteile und Wut können kollektives Verhalten prognostizieren)

- Aber: kollektives Verhalten mit individuellen Interesse in Verbindung stehen kann (kollektiver Nachteil und Gruppen basiert Trauer können individuelle

Loyalität prognostizieren)



- Process legitimacy und Responsibility - keine Prädiktoren für die 3 Emotionen- Aber: Aussagekräftig für Stärke des kollektiven Nachteils

- Situational deterioration - moderiert den Einfluss von kollektiven Nachteil auf

Trauer und Angst

- Situational improvement - moderiert den Einfluss von kollektiven Nachteil auf Wut

und Angst

Diskussion/Auswertung



Exkurs

- weitere Forschung:- (1) Fehlende Emotionen (Schuld, Scham)- (2) anderer Kontext, führt zu anderen Emotionen- (3) Stärke Gruppenidentifikation

- Probleme:- „Gruppen-Denken“ (Budget auf höherer Ebene definiert)- Mail (Länge - Ausführlichkeit)- Kontext: „Job Sicherheit“



Diskussion/Zusammenfassung


- Fazit-Studie- Situationen für nicht normative Verhalten

(Dimensionen)


Quellen

- Smith, Heather J., & Kessler, Thomas (2004). Group-based Emotions and Intergroup Behavior: The Case of Relative Deprivation

- Smith et al (2008). Anger, Fear, or Sadness: Faculty Members’ Emotional Reactions to Collective Pay

Disadvantage

relative deprivation gruppenbasierter emotionen

Documents

rd grundlagen

bewertungs dimensionen

spezifischen emotionen

individuelle rd

faktoren erhhen rger

europaamerikanische

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