rene bouwen onderzoek als interventie en interventie als onderzoek

5/14/2018 Rene Bouwen Onderzoek Als Interventie en Interventie Als Onderzoek - slidep...

http:///reader/full/rene-bouwen-onderzoek-als-interventie-en-interventie-als

N C C / I B L a a n v r a a g b o n A 0 7 8 3 5 6 5 7 1M a t e r i a a lT i t e lA u t e u rD e e l / S u p p l e m .C o r p o r a t i eJ a a r / E d i t i eU i t g a v eS e r i e / S e c t i eP a g - I S S N I I S B NP l a a t s c o d e

1 8 0 4 2 0 0 5A b x P P N : 0 4 4 3 8 5 8 6 2G e d r a g e n o r g a n i s a t i e : t i j d s c h r i f t v o o r s o c i a l e ,e c o n o r n i s c h e , a r b e i d s - e n o r g a n i s a t i e - p s y c h o l o g i e

1 9 8 8' s - G r a v e n h a g eE x t e r n e d a t a b a s e :E x t e r n n u m m e rV U G A U i t g e v e r i j

0 9 2 1 - 5 0 7 70 4 4 3 8 5 8 6 2 3 2 3 : T 2 1 7 0 : ; 1 9 8 8 V I - 1 9 9 9 V 1 2

1 9 9 4 - 0 0 - 0 076K O P

3 1 9 5

I n d i e n e r 3 1 9 5A a n v r a g e r 3 1 9 5A a n v r a g e r i d e n t . :C l i e n t

S t u u r r e k e n i n gE i n d g e b r u i k e rA a n v r a a g i d e n t .

A f l e v e r a d r e s P o s t N y e n r o d e B u s i n e s s U n i v e r s i t e i tB i b l i o t h e e k

F a xE r n a i1F t pA r i e lT e l e f o o nF a c t u u r a d r e s

P o s t b u s 1 3 03 6 2 0 A C B r e u k e l e n

1 8 - 0 4 - 2 0 0 5 0 9 : 0 01 8 - 0 4 - 2 0 0 5 0 9 : 0 01 6 - 0 5 - 2 0 0 5N0 0 0 1 / 0 3 2 33 1 9 5

J a a rV o l u m eA f l e v e r i n gL e e n v o r r nL e v e r i n g s w i j z eC o o p e r a t i e c o d eA a n v r a g e rE i n d g e b r u i k e rA u t e u rA r t i k e lB l a d z i j d e nB r o nO p m e r k i n g

D a t u m i n d i e n e nD a t u m p l a a t s i n gD a t u m r a p p e lP a r t i c u l i e rG e p l a a t s t b i jI n d i e n e rL O v e r i g e ( n o n - p r o f i t )A a n v r a a g i d e n t .

R . B o u w e n A a n v r a g e r i d e n t .: O n d e r z o e k a l s i n t e r v e n t i e e n i n t e r v e n t i e a l s o n d e r z o e k~ 86~r.-3d>?

N L0 3 4 6 - 2 9 1 2 3 0l i b r a r y @ n y e n r o d e . n l

0 3 4 6 - 2 9 1 2 8 6 e n : 2 9 1 2 8 7C l e a r i n g H o u s e

[ I J o r i g i n e e l g e s t u u r d [ 4 J n o g n i e t a a n w e z i g[ 2 J k o p i e g e s t u u r d [ 5 J n i e t a a n w e z i g[ 3 J o v e r i g e [ 6 J n i e t b e s c h i k b a a r

A a n t a l e e n h e d e nA a n v r a a g n u r n r n e r A 0 7 8 3 5 6 5 7 1

N

[7] u i t g e 1 e e n d[ 8 J w o r d t n i e t u i t g e l e e n d[ 9 J b i b l i o g r a f i s c h o n j U i s t[ O J b i j d e b i n d e r
mailto:[email protected]:[email protected]



i> Onde rzoek als in terven tie en in terv en tiea ls onde rzoekEen soc iaal constru c tionis tis che me thodologie voo rorganisatieveranderingRene Bouwen *

Samenvatting: In dit aitikel wordt een sociaal constiuctionistisch perspectief oporganisatieverandering geconceptualiseeid aan de hand van een gevalsstudie.~ Uitgatigspunt bieibii ziin etierziids de veelvuldige moeiliikbeden bij de imple-meiitatie van nochtans nauwketitig geplande veranderingen en andeiziids denieuwe patadigmaptincipes van het sociaal constructiotiisme om over verande-ring te denken in telationele termen. Naast bet in kaart brengen van de eigen-~ heid en de divetsiteit van de bee1den over verandering door de verschillende par-tiien, moet de telationele herstructutering tussende pattiien uitdtukkeliik aan-dacht kiiigen. Na het de-teiticeten van inhoudeliike of relationele [ixaties kuti-nen nieuwe betekeaissen en ielatievoimen heronderhandeld worden. Viif veran-.. deringstaken worden geillustieetd aan de hand van eeti otidetzoeks- en interven-tieptoiect in verband met ploegensystemen in de cbemische industrie. Het sa-mengaan van onderzoek en interventie documenteert de essen tie van deze veran-deringsbenadering.Trefwoorden: organisatieverandering, socia Ie interactie, intergroepsrelaties

1 InleidingDit artikel wil een illustratie geven van een sociaal construetionistische benade-ring van organisatieverandering en hoe daarbij onderzoek en interventie in elkaarovervloeien. De vraag die hierbij gesteld wordt is: hoe kunnen wij interventiesdoen in hoog-interaetieve organisatiecontexten, gesteund door relevante organisa-tiekennis? Kan de spanning tussen organisatie-ontwerp en organisatie-ontwikke-ling gemtegreerd worden door naast de taak-opbouw tegelijk ook aandacht te be-steden aan de relatie-opbouw? Kan onderzoek vanuit een sociaal construetionis-tisch perspeetief en het organisatieontwerp met onderzoek ondersteunen en de re-latie-opbouw tussen de betrokken instanties sturen? Kan dit een alternatief zijnvoor een logiseh-positivistisehe benadering, waarvan de beperkingen in onderzoeken praktiik steeds duidelijker worden? Kan de rol van de onderzoeker en de praeti-eus hierdoor gemtegreerd worden? In deze bijdrage willen we, naast het aspect* De auteur is hoogleraar organisatiepsychologie aan de Katholieke Universiteit Leuven.Correspondentieadres: Katholieke Universiteit Leuven, Centrum voor Organisatie- en personeels-psychologie, prof. R. Bouwen, Tiensestraat 102, B-3000 Leuven, Belgie.

Gedrag en Organisat ie 1994-7, nr. 6



z oe k a ls interventie en interventie al s onderzoek

'cognitieve herkadering' (Bouwen & Steyaert, 1990) vooral het aspect 're-construc- Itie van relaties' tijdens een veranderingsproces documenteren. i

Uitgangspunt hierbij is de beperking van bestaande wetenschappelijke benade-ringen om de praktiik te ondersteunen en te sturen in hedendaagse organisatie-contexten. De behoefte aan een nieuwe paradigma-benadering dringt zich op. Wijzullen de achterliggende principes van de sociaal constructionistische benaderingverkennen om hieruit de grondslagen af te leiden van deze nieuwe benadering.Een nieuwe epistemologie en methodologie voor sociaal onderzoek is hierbij no-dig. Organisatieverandering kan zelfs gezien worden als een epistemologischeoefening om nieuwe relevante kennis te ontwikkelen met de actor en, die betrok-ken zijn in de veranderingscontext.

Vervolgens geven wij een illustratie aan de hand van een concrete gevalsstudieom de actieve werkingsprincipes te concretiseren en ten slotte bespreken wij demogelijkheden en beperkingen van deze aanpak.

2 In spiratieb ro nn en in een po st-m odern persp ec tiefDe toegepaste psychologie ontwikkelt zich haast onafhankelijk van het Iunda-menteel onderzoek [Schonplug, 1993).Dit is ook het geval in de organisatieweten-schap, waar onderzoek vaak niet leidt tot gewenste toepassingen (Argyris, 1990)en praktijktheorie zich richt op 'quick fix' benaderingen (Killmann, 1989). Binnende organisatie-ontwikkelingsbenadering was er vaak gebrek aan adequate theorie-vorming (Neilsen, 1984). Vanuit wetenschapsfilosofische hoek (Kuhn, 1962; Pop-per, 1959; Feyerabend, 1975; Lakatos, 1970) werd de onderzoeksactiviteit gedocu-menteerd als een keuzeproces. De taalfilosofie (Lyotard, 1979)benadrukte vervol-gens het 'taalspel' van een wetenschappelijke theorie of discipline. Kennis is altijdgerefereerd naar een gemeenschap van kenners, die dezelfde taal spreken.

Wellicht het meest opvallende kenmerk van deze nieuwe paradigmabenaderingis de opheffing van de tegenstelling tussen subject en object in het proces van ken-nisverwerving, zoals dat door Descartes in het dualisme werd uitgedacht. Kennis-verwerving wordt niet langer gezien als een subject dat een object doorgrondtmaar als een dynamisch proces (Capra, 1984) en een relationeel gebeuren. Detheorie, het instrument en de observatie zelf spelen een actieve rol. Prigogine(1979), de Belgische Nobelprijswinnaar, toonde aan dat zelfs in bio-chernische pro-cessen sprake is van doelgerichtheid als onderscheiden van antecedente causali-teit.

Deze wetenschapsopvatting sluit nauw aan bij de proces-filosofie van Whitehe-ad (1967), die de realiteit ziet als essentieel samengesteld uit relationele processentussen verschillende actoren en '...knowledge is nothing more than an additionalfactor in the interplay of subject and object' (Whitehead, 1967, p. 177).

Deze wetenschapsopvatting is hoogst relevant voor de sociale wetenschappenen de studie van organiseerprocessen in het bijzonder. Zowel in symbolisch inter-actionisme, de cognitieve organisatiepsychologie (Weick, 1978), als het denkenover verandering (Schein, 1961), organisationeelleren en transformatie in organi-saties, komt de fundament eel interactieve aard van organisatieprocesen sterk naarvoren. Het is door auteurs als Kenneth Gergen (1986) dat het fundamenteel rela-tioneel karakter sterk wordt onderlijnd. Ineen sociaal-constructionistische visie(Hosking &Morley, 1991) op organiseren wordt vooral benadrukt dat de socialerealiteit van 'organiseren' het relationele netwerk is dat multiple actoren, vanuitverschillende perspectieven met elkaar opbouwen op basis van de kwaliteit vande dialoog-processen,

De taak van menselijke organisaties wordt een continue opdracht van afstern-

Gedrag en Organisatie 1994-7, nr. 6



Onderzoek als interventie en interventie als onderzoek

ming en bijstelling van verschillende perspectieven (Gergen, 1991) vanuit diverseinterpretatiekaders (Clegg, 1990).

3 Het belang van taal en discoursanalyse'By the way we think, we create the organization we later discover' en 'words ena-ble words' zijn twee uitdrukkingen van Srivastva en Cooperrider (1990), die opeen treffende wijze het belang van taal aangeven in de studie van organisatiepro-cessen. Een belangrijke ontwikkeling in de taalfilosofie is het in vraag stellen vantaal als het eenvoudige representatiemiddel van rationele gedachten. De spreek-akt-theorie (Austin, 1962) stelt dat elke uitspraak verwijst naar een betekenis meteen bepaalde intensiteit en een specifiek effect (Potter & Wetherell, 1987). Taal iseen menselijke activiteit in een sociale context en niet enkel een systeem van 10 -gische proposities. Het is de bijzondere bijdrage van Wittgenstein (1963) geweest,om de context-vrije overeenkomst tussen taal en observatie in vraag te stellen.Hier blijkt zeer duidelijk het belang van een deconstructionistisch denken overtaal in context en van sociale verandering. Steeds zijn verschillende actoren hierbijbetrokken, ieder vanuit zijn specifieke context en eigen marrier van verwoordenvan betekenissen. De rol van auteur en lezer ziin even belangrijk in het toekennenvan betekenis aan 'namen', zoals Umberto Eco dat op een creatieve wijze illus-treert zowel in zijn romans (o.a. De Naam van de Roos) als in zijn wetenschappe-lijk werk over semiotiek (Eco, 1976). Taal gebruiken in spreken of schrijven bete-kent iets doen met mens en en naar mens en toe, zoals een hand geven, glimla-chen, omhe1zen of andere 'tekens' uitwisselen. Taalanalyse-methoden zoals 'dis-cours analyse' (Potter & Wetherell, 1987) kunnen een be1arrgrijke bijdrage leverenom de essentie van symbolische organisatieprocessen te verstaan. Potter and We-therell definieren discours analyse als de studie van de verschillende manierenwaarop teksten georganiseerd zijn, gebruikmakend van gelijkenissen en verschil-len in de interpretatieve repertoria van de actoren en de consequenties van diespecifieke organisatie voor de sociale interactie. Gedrag en attitudes worden niet'gereificeerd' tot variabelen, maar worden gezien als een kwaliteit van de opbouwvan de taal of andere symbolisaties tussen de betrokken partijen. Discours analyseis geinteresseerd in hoe variatie in betekenis georganiseerd wordt.

4 Het opkomend paradigma: soclaal constructionismeWetenschapsfilosofie, taalfilosofie, interpretatieve tradities in de sociale weten-schap en de antropologie en nieuwe methodische ontwikke1ingen vormen sameneen nieuw denkkader om over de sociale realiteit te communiceren, sociaal con-structionisme genoemd. In Figuur 1 worden de belangrijkste kenmerken van eenlogisch-positivistische en een sociaal-constructionistische wetenschapsopvattingzeer schematisch weergegeven. Deze wetenschapsopvatting heeft als belangrijkstekenmerk dat ze een vee1 vlotter kader biedt om veranderende organisatieproces-sen, zowel vanuit de theorie als vanuit de praktijk in kaart te brengen. Vooral hetdynamische, multiperspectivis tisch en relationeel karakter vergemakkelijkt hetdenken in term en van verandering en betrokkenheid van diverse partijen.

De illusie van een split sing tussen subject en object wordt opgegeven voor eenintersubjectieve zienswijze op kennis. Ontologische en epistemologische op-vattingen liggen hieraan ten grondslag. Kennisverwerving en kennis zelf wor-den als een interactief proces gezien. De wetenschapper is mede-participant

Gedrag en Organisat ie 1994-7, nr. 6 369



4"1

Jnderzoek als interventie en interventie als onderzoekSchema 1 Kenmer ken van een soci aa i c ons tr uc ti on is ti sc he benader ingVan NaarObjectiviteiteen realiteitobjectieve kennisalgemene kennisneutrale waarnemercontrole theor ie van medekennisdeterminismeoorzaak-gevolggerelficeerde conceptentaal als beeldvariabelencorrelatiesuitkomsten, produktenentatieve theorie

Intersubjectiviteitmultiple realiteiten'gedeelde' kenniscontext-kennisbetrokken actor/deelnemereigenaarsschap vankennisco-constructie, co-creatiedoel-oorzaakbetekenis-in-de-maaktaal als actieprocessenrelatiepatronenrelationele processengeneratieve theorie

vanuit ziin geeigende positie en maakt deel uit als betrokken partij van het sociaalgebeuren. De taal, ook die van de wetenschapper, is constituerend deel van de so-ciale realiteit en is belangrijkste drager van betekenissen en communicatie over ..en inrelaties. Onderzoek doen is slechts een eigen manier van deelnemen aan deopbouw van de sociale realiteit. De vraag voar de onderzoeker, en vanzelfspre-kend ook voar de practicus is: 'hoe negotieren wij meervoudige realiteiten, waarinalle partijen erkend worden en tot gezamenlijke actie kunnen komen?'. Een derge- ..lijke wetenschapsopvatting is direct ondersteunend en infarmerend, zowel voorde theoreticus als de practicus.Deze benadering is relatief nieuw in de psychologie (Gergen, 1982; Shotter,19751, maar heeft reeds een langere traditie in de sociologie (Berger & . Luckman, ..19671. Deze uitgangspunten bieden een uitstekende basis om een thearie en me-thodologie voor organisatieverandering uit te werken.

5 N aar een m ethodolog ie voor ontw ikkeling sg erich t onderzoek eninterventieDe uitgangsstelling van dit artikel was: hoe kennisondersteunde interventies do en in de hoog-interactieve contexten, die organisaties zijn? Volgens het sociaal con-structionisme is kennis over en in organisaties steeds relationeel. Dit is des temeer het geval naarmate er beroep wordt gedaan op de maximale betrokkenheiden de interactiviteit van verschillende groepen van actoren. _Dit heeft uiteraard implicaties voor welke kennis een veranderingsproces kanondersteunen, hoe deze verzameld wordt en hoe ermee gewerkt wordt.Organisatieverandering wordt hier gezien als een sociale re-constructie door eenonderhandelingsproces. Dit is geen radicaal nieuwe visie op het organisatieveran-deringsproces. Naast de klassieke organisatieherstructurering als een inspanningvan geplande verandering volgens een rationeel functionalistisch model, is er eenlange traditie van organisatie-ontwikkeling, die ook aan het proces van de veran-dering uitdrukkelijk aandacht heeft besteed (Bennis, Benne & . Chin, 1969; French

s,Bell, 19841.

370 Gedrag en Organisatie 1994-7, nr. 6



Onderzoek als interventie en interventie als onde

Sinds 1969 zijn er in de OD-serie (Organization Development) van Addison We-sley, onder leiding van Edgar Schein and Richard Beckard, 25 delen verschenen,die alle iets over het proces en de methode van organisatie-ontwikkeling hebbengezegd. Maar toch bled onder praktijkmensen de idee bestaan dat OD meer eenkunst is dan een wetenschap, en vooral gebouwd is op de persoonlijke competen-tie en het charisma van de veranderingsbegeleider. 00 is gestart als een afgeleidetoepassing van de Training-groep benadering in de jaren zestig, en is sindsdien ver-spreid over diverse benaderingen, die in min of meerdere mate structurele, procesen strategie-interventies voorstaan om aan organisatieverandering te werken [ziede bijdragen van Boonstra en van Zonneveld &. Koopman in dit nummer). De na-druk werd tijdelijk gelegd op het expliciteren van het onderliggende waarden-pro-ces (Friedlander, 1976), maar het ontbrak nog altijd aan een gefundeerde theorievoor de procesorientatie,

Het sociaal constructionisme kan wellicht deze procesorientatie verder explici-teren door ze en theoretisch te funderen en te verbinden met de kernprocessenvan het organiseren over inhouden en structuren. 00werd gezien als een 'zachte'benadering, die wel aandacht kan geven aan het psychologisch klimaat in de orga-nisaties en aldus voor de noodzakelijk 'hygiene'



rzoek als interventie en interventie als onderzoek

als 'organisatietekst' opgevat worden. Ook produkten of diensten, voorzover ze deinteractie tussen partijen vormgeven, vallen hieronder. Dikwijls zullen deze direc-te teksten aangevuld worden door interview-interacties of momenten van reflec-tie door de leden van de organisatie over wat ze aan het doen zijn. Deze reflectievervolledigt de uitdrukking van de betekenis van een organisatiegebeuren voor debetrokken partij. Directe en reflexieve verhalen vullen elkaar aan. Klassieke sur-vey of schaalmethoden kunnen deze identificatie- en beschrijvingstaak ondersteu-nen, niet als de weergave van de zogenaamde objectieve realiteit, maar als dezorgvuldige documentatie van het bestaande 'repertorium' van de actoren. Belang-rijk hierbij is dat er mede-eigenaarsschap van de gegevens aanwezig is bij de acto-reno Anders bestaat het gevaar dat 'data' contraproduktief kunnen worden. Dat isprecies wat Argyris (1990) bedoelt met de 'unintended consequences of rigorousresearch'.

De bedoeling van deze 'documentatie-ronde' is de configuratie van betekenissenbij de betrokken partijen over de kernthema's van het veranderingsproces naar vo-ren te brengen.

Dit is gelijk aan de klassieke organisatiediagnose met dit verschil dat hier nietnaar 'de' diagnose gestreefd wordt maar naar een documenteren en verhelderenvan de denkkaders van de partijen zodat het communicatieproces 'vollediger' kanverlopen en de partijen hun specifieke competenties en taal tot uitdrukking kun-nen brengen, met een grotere kans begrepen te worden. We spreken hier van'denkkaders' of 'repertoria' of 'cognitieve schema'S' of 'logica's'. Het gaat om hetonderkennen van de eigen kaders waarmee iedere partij zijn perspectief 'vertaalt',in taal brengt, dat wil zeggen in communicatie brengt. Hieruit zal blijken hoe ie-dere partij in een bepaalde 'taaltraditie' zit om de kaart van zijn/haar betekenis-wereld weer te geven. Hier komt reeds de diversiteit van bredere betekeniskaders(talen, theorieen, vakjargon, stereotype uitdrukkingen, enzovoort) naar voren.Aandacht geven aan de diversiteit van de 'talen' is belangrijk om de eigenheid vol-doende gereflecteerd te krijgen.

Ieder conceptueel kader, afkomstig van de partijen zelf of van de begeleider/on-derzoeker, kan nuttig zijn in deze fase. Bestaande theoretische kaders zoals 'cul-tuur' of 'klimaat' of 'systeemkenmerken' kunnen nuttig zijn, ook het gebruikenvan metaforen in deze fase als vormgeving aan het 'kaderingsproces' kan nuttigzijn, als dit maar bijdraagt tot communiceerbaarheid van de betekeniskaders.

i~t

O pdrac ht 2 D e variab iliteit van de c on stellatie van beteken issen tu ssen deh oo fd ac to re n in k aa rt b re ng enDirect aansluitend bij opdracht 1 zal men aandacht geven aan het vaststeIlen vangelijkenissen en verschillen tussen de verschillende partijen. Op deze manierkrijgt men zicht op de samenhang of niet samenhang van de betekenisconstella-tie. Welke perspectieven worden gedeeld ofzijn verschillend over tiid, situaties enrelaties heen? In een kleine projectgroep zal deze tweede opdracht direct aanslui-ten bij de eerste, wanneer men door directe interactie in communicatie treedtover de perspectieven die ieder er op na houdt. In een groter project zal dit degroepsfeedbackfase zijn, waarbij men kennis neemt in diverse stapp en van de per-spectieven van andere partijen en hierover een bevraging en uitwisseling mogelijkmaakt.

Het werkprincipe dat hier essentieel is, is de introductie van een multiperspec-tivisme of pluralisme betreffende de sociale realiteit. De leden van de organisatieontdekken aldus de multipliciteit van de denkkaders en 'erkennen' deze verschei-denheid. Het onderkennen en aanvaarden van deze multipliciteit als een onderogen zien van 'wat is' en de hieruit resulterende diversiteit is een noodzakelijkestap in de veranderingsdynamiek. AIleen een erkenning van het verleden, van el-




Onderzoek als interventie en interventie als onderzoekkaar als partij en van de continuiteit met 'wat was', kan de energie laten groeienom verandering in overweging te nemen. Alleen het erkennen van het verledenen van elkaar als partij, maakt het mogelijk het verleden los te laten. Dit iseen belangrijk principe dat meer en meer uitdrukkelijk onderkend wordt in ex-perientiele benaderingen van het proces van verandering bij therapie (Greenberg,1993). De Russische psycholoog Bakhtin, die in de lijn van Vigotsky heeft ge-werkt, stelt aan zijn clientsysteern de vragen: 'Who is doing the talking here?' of'Which voice is left out here?' (Wertsch, 1991). Iedere betekenis is de uitdrukkingvan een context. Alleen tegen die context kan men de volle betekenis begrijpenvan wat iemand zegt en waarom iemand een specifiek betekeniskader gebruikt.Dit wederzijds begrijpen is basis maar ook reeds kenmerk en essentie van de der-de opdracht.Opdrach t 3 E rkennen en verhelde ren van de rel at ie s t ussen de bel ang ri jk st e par ti je nTerwijl de eerste twee opdrachten eerder te maken hebben met cognitieve takenom denkkaders en verschillen tussen denkkaders in kaart te brengen gaat het hierover de sociaal-relationele kwaliteit van het veranderingsproces. In de tijd gaat de-ze derde opdracht samen met de beide vorige, maar verdient toch speciale aan-dacht. Ze maakt wellicht de kern uit van deze benadering. Ze bouwt ook voort opwat in de klassieke OD-benadering de 'process consultation' (Schein, 1988) wordtgenoemd. Het onderkennen, in iedere concrete interactie en in iedere concretecontext, van de fundamentele relationele aard van het organisatieproces en dusook het veranderingsproces, is de kern van deze opdracht.Dit onderkennen en erkennen kan op twee manieren gebeuren.In de eerste plaats kan aan de analyse van de betekenis-constellatie (zie op-dracht 2) een functionele-relationele analyse toegevoegd worden. In termen vandiscours analyse (Potter & Wetherell, 1987, p. 168) betekent dit het aandacht heb-ben voor de functie en het effect van het spreken. Het spreken van mens en he eftverschillende functies en ook een verscheidenheid van effecten op de gesprek-spartners. Mensen doen iets met elkaar wanneer ze zich tot elkaar richten. Zij de-finieren voortdurend hun relationele context door het gesprek met elkaar. Zelf-waarde verzekeren, macht uitoefenen, uitnodigen tot samenwerking, minder-heids- of meerderheidpositie bepalen, enzovoort, zijn slechts enkele voorbeeldenvan wat mensen elkaar doen door thema's in deze of andere denkkaders te gieten.Weick's visie van de relationele functie van denkkaders wordt wellicht het meestadequaat uitgedrukt in het tekenen van causale kaarten, zoals dat door Bougon(1992) is uitgewerkt in de zogenaamde 'congregate cognitive maps': hoe beinvloe-den de partijen elkaar in de betekenissen die ze uitwisselen? Wij willen hier dezecognitieve kaarten als essentieel relationele uitdrukkingen beschouwen, terwijlBougon nog sterk vasthoudt aan individuele cognitieve kaarten.Het aandacht geven aan de relaties gebeurt ook gedurende het proces zelf vanuitwisseling en vergelijking van de denkkaders. Zowel de relatie tussen onderzoe-kerjpracticus en zijn clientlen) als tussen de partijen onderling wordt voortdurendgedefinieerd tijdens het werken zelf en dit vanaf het eerste ogenblik van contactof contract. De wijze waarop aan deze verschillende relatiepatronen vorm wordtgegeven, zal als direct effect hebben dat energie wel of niet wordt gegenereerd ommet de veranderings- of ontwikkelingstaak verder te gaan. Dit is de voortdurendeopdracht om de interactie en de kwaliteit van de relatie te 'bewaken: zoals die isingebouwd in het interactieproces zelf. Wanneer men expliciet op dit proces gaatreflecteren, heeft men te maken met wat Schein (1988) 'process consultation'noemt. Sheila McNamee (1993) heeft dit voor familietherapie als volgt aangege-ven: 'Relational scenario's emerge in interactive moments, all we have to look atis the interaction'. De expliciete reflectie hierover, zoals Schein dit voorstelt kan




erzoek als interventie en interventie als onderzoek

slechts gebeuren, wanneer hierover een contract gemaakt is. Om blijvend organi-sationeel leren mogelijk te maken zal dit expliciteren wellicht mogelijk moe tengemaakt worden.

Deze derde ontwikkelingstaak, die er in bestaat de kwaliteit van de dialoogvoortdurend te bewaken en te sturen, kan men ook zeer goed beschrijven aan dehand van het onder scheid dat Chris Argyris (1978) maakt tussen de een-ziidigemodel-I interactiewijze en de twee-ziidige interactieve model-II interactiewijze.De model-II interactiewijze is de uitdrukking van een uitdrukkelijke aandachtvoor de relatie. Het laat ook de mogelijkheid open om hierover expliciet te gaanreflecteren, op ieder moment dat dit nodig blijkt om blokkades voor verdere pro-gressie te onderkennen.

De kwaliteit van de dialoog is zowel uitkomst als drager en noodzakelijke voor-waarde van een veranderingsproces. Men kan dit niet louter als een instrumenteelgebeuren opvatten. Dit is wat in heel wat veranderingsprojecten gebeurt. Het pro-ces wordt dan gezien als een middel om het doel, zijnde betrokkenheid, te berei-ken. Enkel als er ten volle erkenning is van de dialogale kwaliteit van het veran-deringsproces, zal betrokkenheid er als toegift bijkomen. Dit is het paradoxale vansociale process en, als zijnde fundamenteel verschillend van technische processen.Wat men zo hevig nastreeft, zal precies daardoor ontsnappen. Men kan deze nietvan een kant sturen of men mis-stuurt ze. Dit is de kern van het fundamenteel re-lationeel zijn van alle sociale processen en bijgevolg ook alle organisatie-proces-sen. Er zijn altijd minstens twee actoren en beide willen 'aan hun trekken ko-men'. De relatie kan niet als middel ingezet worden, omdat deze het eigenaars-schap is van beide partijen. In het andere geval herleidt men de sociale processentot technische middel-doel relaties. De essentie van dit proces kan men ook be-schouwen als een 'geven van aandacht' tussen de verschillende betrokken partij-en. Andrew VandeVen (1986) ziet dit als een van de centrale opdraehten in hetmanagen van innovatie. In de hulpverlening wordt de absolute noodzaak van 'aan-dacht' als groeifactor algemeen erkend.

. .

. .Opdrach t 4 De -r e'i fic e renvan f ixa ti es doo r var ia tie a an te b rengen in beteken is senen /o f re la tiesDit is wellicht het kernproces van verandering. Organisaties gaan onzekerheid encomplexiteit reduceren door het 'reificeren, het reeel makeri' van denkbeeldenover betekenissen en proeessen.

'Dit is de realiteit nu' of 'dit is waar op dit ogenblik'. Men vergeet hierbij dan ge-makkeliik dat deze 'realiteit' het produkt is van een interaetieproces of een onder-handelingsproces: 'dit is (tot nader orde) gedeelde betekenis, het is dus essentieeleen 'sociale' realiteit, gecreeerd door een gemeensehappelijke betekenisgeving ophet moment van de sociale 'creatie' van deze gedeelde betekenis. 'Zo zijn de din-gen hier' of 'dit perspeetief is het enig valide' of 'dit is de objectieve versie' of 'ditis de realiteit' zijn wiizen van spreken over gereificeerde denkbeelden.

Organiseren betekent inderdaad varia tie en meerduidigheid reduceren, zodat ge-zamenlijke actie - althans 'for the time being' - mogelijk is (Weick, 1978). Veran-dering betekent echter opnieuw variatie toelaten en nieuwe onderscheidingenaanbrengen als een noodzakeliike stap om een rigide en gerei:fieeerd denkbeeld tede-construeren. Het organiseerproces wordt weer geopend en nieuwe betekenis-sen en relatievormen kunnen benoemd worden. Terwijl men erkent wat er is - zo-als dat in opdracht 2 - aan de orde is, zal iemand een nieuwe distinctie, een nieuwonderseheid moeten aanbrengen om een situatie van fixatie opnieuw open te ma-ken.Volgens Bateson (1972) is het aanbrengen van nieuwe distineties het basis pro-ces van kennen volgens de prineipes van de systemische epistimologie. Voor Bate-




Onderzoek als interventie en interventie als onder

son betekent een onderscheiding aanbrengen ook een nieuwe relatie bouwen. On-derscheidingen worden gemaakt door observators (of door zelf-observatie) en hetnieuwe concept of de nieuwe ervaring wordt gerelateerd aan een vroegere ervaringof denkbeeld. Kennen is essentieel relationeel gedacht door Bateson.

Ook Whitehead (1967) sluit zich in zijn 'proces-filosofie' hierbij aan. Door eennieuw onderscheid te maken maakt de aanbrenger hiervan een overgang van alge-mene ideeen naar meer gespecialiseerde ideeen, De grote overgangen in de bescha-ving worden gemaakt door een samenspel van krachten uit de physische en spiri-tuele wereld. De schepping van een nieuwe wereld is de overwinning van 'persua-sion' over 'force'. Whitehead ziet dit proces als zeer interactief en hij gebruiktdaarbij concept en zoals 'con-crescence' en 'co-creation'.

Een veranderingssituatie vereist meestal het loslaten van een of andere vormvan fixatie of reificatie (Voogt, 1990). Deze fixatie kan zich zowel situeren op hetcognitief-inhoudelijke vlak als op het relationele vlak. De veranderingsbenaderingdie men gebruikt kan ook op een van deze vlakken zich bevinden of beide niveauscombineren. Hier willen we voorstellen dat in de mate van het mogelijke beideniveaus aangesproken worden. Voogt (1990) onder scheidt twee situaties, naarge-lang de openheid voor verandering die in een systeem aanwezig is: is de fixatievoomamelijk cognitief of relationeel en waar ligt de drempel het minst haag amvariatie aan te brengen?

Als de cognitieve fixatie erg groot is zal er onvoldoende effect uitgaan van enkelcognitieve variatie. De ruimte hiervoor zal ook zeer beperkt zijn. Dan kan relatio-nele variatie de enige opstap zijn. Door bijvoorbeeld het inbrengen van een partijvan buitenaf, een derde partij-instantie of een nag niet betrokken niveau, kan erruimte komen voor een herstructurering langs de relationele en vervolgens langsde cognitief-inhoudelijke kant. De sociale herstructurering verandert de relatiepa-tronen en de-reificeert vervolgens de betekeniskaders.

Is de relationele context erg gefixeerd dan kan men cognitief-inhoudelijk varia-tie trachten aan te brengen. Dit is wat in vele 'klassieke' benaderingen gebeurtvanuit een diagnose en een probleem oplossende benadering. Dit is dikwijls hetgeval bij projecten van geplande verandering. De nadruk ligt dan op cognitief her-structureren. Men tracht de cognitieve kaders te de-reificeren door nieuwe defini-ties en betekeniskaders uit te wisselen. Dit is dikwijls de enige mogelijkheid, aan-gezien de bestaande relaties, bijvoorbeeld ongelijke invloedsrelaties, niet in vraagkunnen worden gesteld. Deze cognitieve herdefiniering zal later door relationeleherschikking moeten gevolgd worden om een blijvend betrokkenheidseffect tehebben.

In de meeste veranderingssituaties zal het wenselijk zijn dat zowel het cogni-tief-inhoudelijke als het relationele domein betrokken worden. Men zal de invals-hoek kiezen die het meest toegankelijk is. Het is hierbij ook duidelijk dat de derdeontwikkelingsopdracht, namelijk het relationele aandacht geven, verondersteltdat vroeger of later in een veranderingstraject de relationele herdefiniering aanbod zal moeten komen. We willen hier wederom verwijzen naar de Model-ITvoor-waarden die Argyris (1978)noemt om tot organisationeelleren te komen.Opd ra ch t 5 Opbouwen van e en g emeens ch appe lijk s crip t v o o r d e e er stv olg endehaa lbare s tapDit is de laatste fase in een her-onderhandelingsproces van de organisatie: komentot een keuze en betrokkenheid voor een actie-altematief. De kwaliteit van dedialoog tijdens het voorafgaand veranderingsproces zal aangeven welke vorm dezeher-onderhandeling zal aannemen: een machtsspel, een expert-spel, een overtui-gings-spel of een tweezijdig gedeeld eigenaarsschap van een co-creatie (Bouwen &Fry, 1991). De aard van dit spel kan verschillen naargelang de fase waarin een pro-




. ,oek als interventie en interventie a ls onderzoekject zich bevindt (initiatie, conceptualisatie, ontwikkeling, implementatie, opvol-ging) en ook naargelang de aard van het project zelf. In welke mate is er echt be-trokkenheid van iedere partij nodig om tot een effectieve implementatie te ko-men? In hoog-interactieve contexten, die meer en meer op kennis en dienstverle-ning gericht zijn, zal dit steeds meer en meer het geval zijn.Naarmate er een cognitieve en relationele re-negotiatie is geweest in de vorigeopdrachten zal het toekomstscript een gedeeld mede-eigenaarsschap hebben. In demate dar dit niet gebeurde zal de sociale re-constructie overgeslagen worden enhet script zal een plan zijn dat gemstalleerd wordt. In dat geval kan men moeilijkvan een 'organisatie'-verandering spreken. Instrumentele en technische proce-dures kunnen gewijzigd zijn, maar de aard van de samenwerking is niet veranderd.Inhet opbouwen van een gemeenschappelijk script is het belangrijk een denk-kader te hebben waarbinnen diversiteit kan opgevangen worden. Metaforischevormen van toekomstvoorstelling kunnen hierbij een belangrijke rol spelen. Me-taforen kunnen vorm geven aan nieuwe relationele betekenissen in een context(Lakoff & Johnson, 1980). De visie-scheppende kracht van metaforen is belangriik.Metaforen geven samenhang en structuur aan betekenissen en betrekken mensenop die betekenissen. Door metaforen worden sommige aspecten naar voren ge-haald en andere als achtergrond gebruikt. Daardoor doen ze aan een voor-structu-rering van keuzen en vergemakkelijken ze collectieve voorstellingen en gemeen-schappeliike beelden voor actie. Betrokkenheid op het relationele vlak komt niettot stand als het resultaat van een logisch deductieproces. Ze ontwikkelt over detijd heen als een resultante van deelname aan een op gang zijnde interactie, waar-bij men mede-eigenaarsschap ervaart van de taak en mede-verantwoordelijkheidvoor het eindresultaat.Een kernproces hierbij is hoe men met verscheidenheid omgaat en hoe variatieingebouwd wordt in het gemeenschappelijke script. Deze varia tie is immers op-nieuw nodig wanneer er zich nieuwe veranderingen in de omgeving voordoen enwanneer nieuwe uitdagingen zich aanmelden. Wordt diversiteit 'geelimineerd','gescheiden door structuren', 'gepolariseerd', 'afgewisseld volgens tijdssequenties',of 'gealterneerd', enzovoort? Het management van dilemma's, zoals dat doorHampden-Turner (1990) in zijn inspirerend book 'Charting the Corporate Mind'wordt voorgesteld, biedt een aantal alternatieven om deze diversiteit in te bou-wen en toch niet als onbmikbaar te fixeren of the reificeren.Samenvattend bij deze viif opdrachten is nogmaals opgemerkt dat het hier niet

gaat om sequentiele stappen, maar om taken die men voor ogen moet houden ter-wijl men door de tijdslijn van een veranderingsproject evolueert. De accentenkunnen verschillen in verschillende fasen maar de impact van het opnemen ofverwaarlozen van een opdracht kan zeer groot zijn op de andere opdrachten. Hetis dus essentieel een circulair proces. Worden ze beschouwd als een rechtlijnig 10 -gisch proces, dan creeren ze voortdurend paradoxen want uitkiiken naar consen-sus hindert het aandacht geven aan diversiteit en dialoog bevorderen doet het be-wustzijn van verschillen en de kans op conflicten toenemen, enzovoort. Zichthebben op de systemische samenhang van de verschillende opdrachten maakt hetmogelijk op een gegeven ogenblik een keuze te maken,

ri. .. .

I. .I6 E en so ciaal-org an isatorisc he vera nd erin g: de R efc o g evalsstu die

Om de loop van het verhaal niet te storen door interpretaties zullen we de sociaalconstructionistische kadering hierna behande1en in de volgende sectie.Refco is een plaatselijke raffinaderij van een groot multinationaal petroche-misch bedriif. Deze proces-produktie eenheid is georganiseerd lOnd vijf raffinage-


I



Onderzoek al s interventie en interventie al s onde

eenheden en twee eenheden voor opslag en transport van olie. Bij de in totaal 600werknemers behoort een uitgebreide administratieve, mechanische en proces-geo-rienteerde staf van ongeveer 300 mensen, de 300 operators werken in een continuviifploegensysteem. Deze groep van ploegarbeiders en hun direct superviserendestaf, vormen de doelgroep voor deze gevalsstudie.

Vier jaar geleden werd een lntegraal Kwaliteitsprogramma gestart bij het mana-gementteam en stapsgewijze werden de technische, mechanische en administra-tieve eenheden hierbij betrokken. Tijdens een tussentijdse evaluatie werden heelwat kritische commentaren uitgesproken door de vertegenwoordigers van de ploe-genarbeiders over het sociale klimaat in de eenheden, zoals ze het zelf noemden.Wanneer dit thema ter sprake kwam in de ondernemingsraad, stelden de vak-bondsvertegenwoordigers voor om over de gehele fabriek een 'sociaal onderzoek'te laten uitvoeren. Het management was bereid dit initiatief te steunen en hier-voor middelen te voorzien.

Binnen de ondernemingsraad werd een paritair samengestelde stuurgroep opge-richt met vier vertegenwoordigers van de vakbonden, twee afgevaardigden van hetoperationeel management, de personeelsdirecteur - die de vergadering zou voor-zitten - en een interne begeleider voor organisatieontwikkeling en training. Eenext erne universitaire onderzoeker/begeleider (verder externe consulent-Bf. tenoemen) werd gevraagd de onderzoeksactiviteiten en het verloop van het projectte coordineren,

In een eerste contact tussen EC en de management staf vernam EC dat 'de pro-blemen met de ploegenwerkers' reeds een geschiedenis hebben van enkele jaren.Vier jaar geleden had men getracht het ploegensysteem te wijzigen volgens eenvoorstel van het operationeel management: van zeven-dagen systeem naar eendrie of vier dagen ploegensysteem. Dit werd door managementspecialisten en on-derzoekers van arbeidsomstandigheden als een 'beter' systeem beoordeeld. Maarde verandering ging niet door omwille van het verzet van de vakbonden, die deveronderstelling opperden dat aIleen met de verbeteringswensen (grotere flexibili-teit in de planning, meer ruimte voor opleiding, minder afwezigheden, enz.) vanhet management werd rekening gehouden.

De EC aanvaardde een eerste meeting te hebben met de stuurgroep om weder-zijdse verwachtingen en betrokkenheid na te gaan bij de verschillende partijen.De management staf bleek uit te kijken naar een nieuwe mogelijkheid om de re-organisatie van het ploegensysteem opnieuw op te nemen, de vertegenwoordigersvan de ploegenwerkers hadden hiertegen ernstig bezwaar als geen andere condi-ties van arbeidsvoorwaarden in het gesprek werden meegenomen. Ze konden zichsamen engageren achter het voorstel om de gehelegroep van de ploegenwerkers ineen sociaal onderzoek aan het woord te laten. De geloofwaardigheid van EC werdvan beide zijden bevraagd. De roldefinitie van EC en de stuurgroep kreeg heel wataandacht. EC bepaalde zijn positie als volgt: 'lk ben niet de 'loodgieter' die eenstuk herstellingswerk komt doen, maar de organisator van de communicatie ende uitwisseling van ideeen over de situatie tussen aIle betrokken partijen'. AIlepartijen drukten openlijk hun engagement uit en EC zou beginnen met een eersteverkennende interview-ronde, hie rover rapporteren en dan verder plannen makenin de volgende bijeenkomst van de stuurgroep.

Uit de acht preliminaire interviews met aIle betrokken partijen kwam het vol-gende beeld naar voren:De ploegenwerkers: drukten op een uitgesproken wijze uit dat er een groot communicatie- en ver-

trouwensprobleem is tussen de operators in ploegen enerzijds en het dag-mana-gement en de technische en proces-staf anderziids,




. .oek a ls interventie en interventie a ls onderzoek ze voelen zich sterk benadeeld vergeleken met het dag-personeel omdat hun

specifieke eisen niet voldoende in aanmerking worden genomen. 'Het verschil 'met de dag-werkers wordt te klein' (ploegen-premie, vervroegde pensionering, ibezetting, keuze van de ploeg, enz.); f ' ze ervaren te weinig begrip voor hun speciale sociale situatie, zowel van het mao,nagement als van de dag-bedienden, als van de vakbonden en andere socialegroepen, ook buiten het bedriif

wat personeelsbeleid betreft zijn verbeteringen gewenst op het vlak van evaluatie, promotie-mogelijkheden en training.

De management-staf geeft vo/gend re/aas: 'shift-werkers zullen altijd problemen maken'; je kan hen nooit genoeg betalen',

'je kan de ongemakken van jarenlang ploegenwerk nooit adequaat compenseren' 'de shift-werkers hebben zeer hoge lonen, zelfs hoger dan de vakbonden voor

wenseliik achten' 'de klacht over be1asting gaat zeker niet op voor normale werkomstandigheden,

maar ze hebben het gevoe1 dat ze onvoldoende personeel hebben om noodsitua-ties te kunnen opvangen'.

Deze versies werden uitgewisseld en bediscussieerd in de stuurgroep. Het voorstelvan de vakbondsvertegenwoordigers om een ruim sociaal onderzoek te doen werdaanvaard en veel aandacht werd gegeven aan de modaliteiten van aanpak en ver-loop om een maximaal mede-eigenaarsschap te hebben van alle betrokken partij-en. Een van de arbeidersvertegenwoordigers stelde dat zijn mens en niet zozeer ge- ..loven in een vragenlijst als ze geen zicht hebben op de gehele context. Hij steldevoor om jonge onderzoekers aan participerende observatie te laten doen en infor-mele contacten te hebben met de mensen in de verschillende eenheden, ook gedu-rende de nacht- en weekendploegen. 'De fabriek is dan heel anders en je moet datmeegemaakt hebben'.

Vijf jonge onderzoekers participeerden in alle ploegen voerden gesprekken, indi-vidueel en in groepen, met de ploegenwerkers. Ze kregen hiervoor heel wat spon-tane positieve reacties van medeleven, de openheid was groot en er groeide een ..vertrouwensrelatie ten aanzien van 'het onderzoek'.Het relaas uit de participerende observatie bevestigde en illustreerde de standpun-ten uit de verkennende interviews. De communicatiekloof tussen ploegenwerkers en niet-ploegenwerkers werd uit-

voerig gedocumenteerd: 'Zij denken dat we niets te doen hebben'. 'Wij zijn deslaven van onze moderne maatschappij', 'Niemand begrijpt eigenlijk wat werkin een ploegensysteem is, zelfs de vakbonden niet. Ie moet dat meegemaakthebben, anders weet je niet waarover je praat.

Het verschil met de toestand voor de centralisering en de automatisering werdzeer dikwijls aangehaald. 'Toen konden we nog praten met onze bazen'. 'Je wistnog echt wat je aan 't doen was'. 'Daar was meer ondersteuning in de ploegen-groepen'. 'Er was veel meer tijd om contact te hebben met elkaar'. Ondanks de-ze klachten werd de teamgeest nu nag altijdgezien als het meest positieve voor-deel van het werken in ploegen.

De kritische aspecten van arbeidsvoorwaarden werden nog duidelijker uitge-drukt en klachten over personeelsbeleidsaspecten werden telkens weer her-haald.

Het werd ook duidelijk dat er onder de werkers een grote verscheidenheid vanvoorkeuren bestaat ten aanzien van ploegensystemen. Alhoewel iedereen erover akkoord is dat 7 dagen eigenlijk te lang is, zijn ouderen geneigd de bestaan-

. .. .II~

Gedrag en Organisatie 1994-7, nr. 6 ,~I




de toestand te behouden, terwijl jongeren een korter systeem verkiezen. Ooktussen de eenheden waren er duideliike verschillen ten aanzien van ervaren or-ganisatieproblemen en verschillende groepen kunnen onderscheiden wordenvoor specifieke personeelsproblemen.

In de vierde en viifde bijeenkomst van de stuurgroep was de belangrijkste vraag:hoe verder werken met deze gegevens gezien de verscheidenheid. De idee tocheen vragenlijst voor te leggen werd algemeen aanvaard om een kwantitatieveschatting van de belangrijkheid van de deelgroepen te hebben. Bij de besprekingwerd door EC het verschil ingebracht tussen 'werken in een onderhandelingsmo-dus' en 'werken in een samenwerkingsmodus'. Momenten uit de ervaring van destuurgroep werden naar voren gehaald als 'onderhandeling' of 'samenwerking' ende implicaties van beide benaderingen werden besproken. Voor de survey werdook bekeken welke modus het meest aangewezen was voor welke onderwerpen,zowel bij de inhoud als bij de vormgeving van de vragenlijst.

Het werd aldus duidelijk dat de 'communicatie' onderwerpen, de 'werkorganisa-tie in de eenheid', de kwesties van vertrouwen tussen groepen en sommige aspec-ten van het ploegensysteem alleen volgens een samenwerkingsmodus vruchtbaarkonden worden aangepakt. De onderwerpen rond beloning en juridische arbeids-voorwaarden werden beschouwd als 'onderhandelings-onderwerpen', zodra de di-verse posities duidelijk en gekend zijn. Dit onder scheid tussen onderhandelen ensamenwerking hielp te begrijpen welke betekenis men aan quantitatieve gegevenskan geven: als documentatiemateriaal voor samenwerking of als strijdmateriaal ineen onderhandelingsproces.

Dit onderscheid werd mete en in praktijk gebracht toen de stuurgroep begon tewerken: 'welke vragen opnemen in de vragenlijst en onder welke vorm, bijvoor-beeld met een positieve of negatieve verwoording' (bijv. 'het management is in-consistent in het toepassen van veiligheidsregels' of 'veiligheidsregels worden nietaltijd consistent toegepast'). Men ontdekte ook dat men aldus ieder detail tot on-derhandelingsmaterie kon maken en dat dit de samenwerking onmogelijk zoumaken. Men stelde zich akkoord over algemene principes naar inhoud en vorm ende onderzoekers kregen het mandaat een voorstel te maken met items die uit deinterviews naar voren kwamen. Dit voorstel zou in de stuurgroep bekeken wor-den. Er werd ook overeengekomen dat alle respondent en een rapport met de fre-quentering van alle 80 items zouden krijgen, als basis voor verder gesprek en zon-der groepering of verdere interpretatie van de gegevens. Dat zou het werk zijn vande stuurgroep en tijdens de geplande feedback-sessies.In een periode van drie dagen werd de gestructureerde vragenliist door alle shift-operatoren ingevuld tijdens groepssessies in de kantine. Het antwoordpercentagewas even hoog als de aanwezigheid over de drie dagen, ongeveer 98 percent. Destuurgroep bekeek eerst het overzicht van de resultaten en stelde dan voor omfeedbacksessies met alle respondenten te hebben in groepen van 20 a 30. De gege-yens uit de interviews werden grotendeels bevestigd voor wat betreft het voorko-men en het relatieve belang van specifieke thema's. De voorkeuren voor shift-sys-temen verdeelden zich fifty/fifty en dit was een moeiliik punt voor de vakbonds-vertegenwoordigers. Het management keek aan tegen een 80 a 90 percent onder-schrijven van probleemitems in verband met communicatie en werkorganisatie.

De survey groepfeedbacksessies (9 in aantal) gingen door tijdens de verschillen-de ploegen en werden geleid door EC en een managementvertegenwoordiger. Deinterne consulent was ook telkens aanwezig en speelde een rol in het werken aanverduidelijking en uitdieping van de betekenis van de antwoorden. Het verloopvan deze sessies was zeer verschillend, varierend van consensus gerichte bespre-kingen tot sterke polarisering tussen de standpunten van werkers en manage-ment. De shift-leiding had soms een delicate positie tussen beide partijen in.




rzoek als interventie en interventie als onderzoek Er werden ook twee feedback- en planningsessies gehouden met een groep vande managementstaf en met een groep van het midden-kader, zowel uit het dag-systeem als uit het ploegensysteem.

Hier werd uitvoerig gesproken rond de 'communicatie'-thema's en de rol van deeerste lijn supervisors. Een algemene conclusie werd getrokken dat deze eerstelijn supervisors meer als 'leiders' van hun ploeg moeten kunnen opt reden dan alsgespecialiseerde techniekers voor de besturing van de consoles, zoals het nu hetgeval was.

AI deze feedbacksessies werden wederom gedurende twee zittingen in de stuur-groep besproken. Er was een voortdurende afwisseling tussen een ontdekkende enprobleemformulerende werkstijl en een verwijtende en eisende gesprekstoon vande verschillende partijen uit. Het onderscheid tussen 'onderhandeling' en 'samen-werking' bleek ook hier nuttig te werken. Diverse leden van de stuurgroep warenin staat te ontdekken wanneer ze optraden als 'vertegenwoordigers' (van manage-ment of shift-workers] en wanneer ze ontdekkingen konden uitwisselen van hunervaring uit de feedbacksessies of uit het werk om tot verder inzicht te komen. Zowerd de rol van de eerste lijn supervisor voor en na de automatisering uitvoerigbesproken aan de hand van de ervaring van een vakbondsafgevaardigde die vroegersupervisor was geweest, en de ervaring van de produktieleider. Er werd ook eenlijst gemaakt van de onderhandelingsmateries en suggesties geformuleerd voor be-slissingen in verband met personeelsbeleidslijnen.

Dit was de laatste bijeenkomst van de stuurgroep en de drie werkthema's wer-den aan twee andere groepen overgedragen.

De bestaande onderhandelingsgroep gaat over de arbeidsvoorwaarden onderhan-delen. Een werkgroep van supervisors en senior operators gaat werken aan de 'or-ganisatieverbeteringsvoorstellen' en wordt aldus de 'verbeteringsgroep'.

Vermeldenswaard is nog dat, toen over de onderhandelingsgroep en hun thema'seen akkoord bereikt was, een van de vakbondsvertegenwoordigers voorstelde omtoch niet meteen te beginnen met de onderhandeling in de eerste bijeenkomst,maar de 'samenwerking' rond de probleemverkenning eerst nog verder te zettenom niet tot stereotiepe standpunten te komen. Dit kan gezien worden als een uit-drukking van het groeiend inzicht in de mogelijkheden van beide werkwijzen. Ophet ogenblik van dit verslag zijn de gevormde werkgroepen enkele maanden aanhet werk en maken vorderingen in de Iiin van de verwachtingen. Voor een volledi-ge evaluatie is het moment eel nog te vroeg.

T

. .. .!. .r

t .7 D e on tw ikkeling sop drac hten in d e R efco -c aseRefco begon als een vraag om een onderzoeksproject uit te voeren. Door dezevraag in de context en in de contacten met de sleutelfiguren te situeren, terwijl deinhoudelijke voorbereiding werd aangevat, werd dit tevens een ontwikkelings- ofveranderingsproject. De rol van de onderzoeker ging samenvallen met de rol vaneen interventionist. De begeleiding gebeurde dan tel kens ondersteund door 'data'uit de organisatietekst. Dit zijn aIle vormen van verbale en andere symbolen diede organisatiegebeurtenissen vorm geven.

De viif genoemde ontwikkelingsopdrachten zullen achtereenvolgend besprokenworden hier, maar ze mogen niet als chronologisch op elkaar volgende fasen ge-zien worden. Het zijn taken die voortdurend tijdens de verschillende projectactivi-teiten in het oog worden gehouden en die ook de concrete interventies infonnerenen sturen.

De eerste opdracht, het ontdekken van de interpretatieve repertoria van allepartijen, kan men het doel noemen van ieder onderzoeksproject. Specifiek hier is

i

Gedrag en Organisatie 1994-7, nr. 6 ,T



Onderzoek als interventie en interventie als onderzoe

wel dat men niet op zoek gaat naar een definitie van de situatie. Voor iedere partijzal men de dominante kaders van de verhalen uit de verschillende perspectievennaar voor halen.De ploegenwerkers gebruiken een repertorium gekenmerkt door 'niemand be-grijpt ons echr', 'we krijgen nooit wat we verdienen', 'wie geen ervaring heeft metnachtwerk, kan daar eigenlijk geen goed beeld van vorrnen', 'niemand zit echtmet ons in'. Het management gebruikt een 'organisatie-effectiviteit, kosten bespa-ren, de sociale vrede bewaren, ieder op zijn plaats' repertorium. Vanaf de eerste ge-sprekken zijn deze verschillen in taal over her fenomeen 'ploegenarbeid' zeer op-vallend tussen de partijen. Ook de context waarbinnen het gesprek verloopt, le-vert andere kaders op. Sprekend tot de interviewer gebruiken de ploegenwerkersvoornamelijk een 'niemand geeft om ons' kader. In de stuurgroep is de taal volvan eisen - een welbekende lijst van 10 punten - die bij her haling naar vorenwordt gebracht. In de participerende observatie en in informele contacten wordenerg schilderachtige termen gebruikt zoals 'we zitten in een gouden kooi', 'wij zijnde slaven van de twintigste eeuw'. Organisatieteksten kunnen dus, op verschillen-de wijzen geproduceerd worden. De vragenlijst werd samengesteld met bewerin-gen uit de vorige interviews, waarmee de respondenten zich in min of meerderemate akkoord konden verklaren, Hier worden de uitdrukkingen liefst zo letterlijkmogelijk genomen om de herkenbaarheid zo hoog mogelijk te maken.De tweede opdracht, geliikenissen en verschillen beschriiven, volgt direct uit devorige opdracht. Er is een merkwaardige gelijkheid van visie onder de ploegenwer-kers, wanneer het gaat over de vragen of eisen die ze hebben. Er is daar ook al veelover gepraat en een zekere stereotypering, die men een reificering kan noernen,heeft zich reeds voorgedaan. Voor hen is dit 'de juiste visie' op het probleem. Ookbij het management waren stereotype opvattingen aanwezig, zoals 'ploegenwer-kers kan je nooit helemaal tevreden stellen'. Ook gemeenschappelijke punten ofoverlappingen tussen de partijen doen zich voor. 'De lonen zijn erg hoog', 'veilig-heid is van primordiaal belang' 'laat ons niet de kip met de gouden eieren doden'(zoals bleek uit een weigering van de werknemers am mee te staken met een zus-terbedriif] wordt door meerdere partijen onderschreven. Deze punten van gemeen-schappelijkheid worden zelden direct uitgewisseld. Wel komen ze in feedbackses-sies, en tijdens momenten van uitwisseling, soms naar boven. Oak binnen in departijen doen zich grote verschillen voor, zeals de voorkeuren voor verlofsyste-men bij de arbeiders en de opvattingen over de invloed van geautomatiseerde pro-cessen op de rol van de eerste lijn supervisor.Het onderkennen van deze processen is zeer belangrijk. Deze erkenning komtniet vanzelf door her lezen van een rapport met kwantitatieve gegevens. De er-kenning komt er vooral door percenten op vragenlijsten te relateren tot concretecontexten en specifieke situaties. Dit was vooral het werk tijdens de feedbackses-sies. Het contra-produktief gebruik van survey-gegevens komt hier snel naar voor,wanneer men de gegevens van het onderzoek als de enige en getrouwe weergavevan de realiteit gaat beschouwen, als men aan reificatie gaat doen. Deze tendensdeed zich bij herhaling voor in deze feedbacksessies. De onderzoeker relateerdetelkens de uitspraken tot het perspectief van waaruit ze moesten begrepen wor-den en hoe het kwantitatieve gegeven met andere perspectieven kon aangevuldworden. Hier is het belang van de kwaliteit van de relaties tussen partijen en tus-sen partijen en begeleider zeer belangrijk. Als de cognitieve fixatie hoog wordt,rest enkel nog de relationele flexibiliteit om variatie te zien en aan te brengen inde caleidoscoop van beelden over de situatie.De derde opdracht zegt immers iets over de voortdurende aandacht die uitgaatnaar de relaties die zich ontwikkelen terwijl men beelden uitspreekt, vergelijkt enconfronteert met elkaar. Het gevaar is immers voortdurend aanwezig dat het uit-




derzoek als interventie en interventie als onderzoek

spreken van de 'extreme' beelden van de ene partij de relatie met de andere partijgaan vertroebelen. Anderzijds kan een open confrontatie van twee diametralestandpunten vooruitgang betekenen wanneer beide partijen elkaars boodschapblijven beluisteren en waarderen als het oprecht en welgemeend standpunt vanuitdat welbepaalde perspectief. In de stuurgroep zullen vertegenwoordigers in naamvan anderen spreken en dan harde eisen gaan stellen. Het onderkennen van hetstandpunt van waaruit men spreekt en waar men die gespierde taal vandaan haalt,kan het wederzijds begrijpen bevorderen. Door de relationele kwaliteit van eenboodschap zoals 'supervisors geven alleen maar negatieve feedback, zij vinden po-sitieve realisaties maar normaal' in zijn context te kunnen terugplaatsen, kanmen die uitspraken ook relativeren en niet als 'de waarheid' zien maar als eensterke oproep van de arbeiders om daar echt iets aan veranderd te willen zien. Zokunnen boodschappen gecontextualiseerd en gerelativeerd worden.

Ook tijdens het verklaren van deze standpunten ontwikkelen zich relaties endie zijn van het grootste belang. Want ze zijn de dragers van de energie om aan degenoemde punten iets te gaan doen.

Deze kwaliteit van de relatie kan men voortdurend in het oog houden. Dit doetmen door bepaalde methodische benaderingen: bijvoorbeeld de participerende ob-servatie tijdens de nachtploegen, het opzetten van feedbacksessies en de gedach-tenwisselingen met het management hierbij, Soms kan het nodig ziin deze relatieuitdrukkelijk ter sprake te brengen, zoals dat gebeurde in de stuurgroep om sa-menwerkingsmomenten te onderscheiden van onderhandelingsmomenten. De rolvan EC in de stuurgroep bestond er grotendeels uit de kwaliteit van de relatie-con-structie op het moment zelf in het oog te houden en er zo nodig op te reflecteren.Hierop reflecteren kan maar geleideliik gebeuren. Naarmate dit reflecteren directin relatie staat met de taak, is het gemakkelijker aanvaardbaar voor niet-geinfor-meerde groepsleden, bijvoorbeeld de eenvoudige vraag 'zijn we bezig met in derichting van een oplossing te werken of niet?' Wanneer het meer de relaties zelfbetreft, bijvoorbeeld 'kunnen we er op vertrouwen

dat iullie hier hetzelfde zeggen als tegen de top-leiding' zal dit maar langzaamkunnen ontwikkelen en de EC kan hierbij vooropgaan door bijvoorbeeld de onpar-tijdigheid van zijn rol bespreekbaar te stellen.

Ook de rol van de interne consulent was op het vlak van het relationeel verkla-ren en herschikken zeer belangrijk. Hij stond in een zeer goede relatie tot zowelmet top-management, leidinggevende staff ploegenwerkers en medewerkers, alsmet de vertegenwoordigers van de vakbonden. Hij verzorgde de procedure opvol-ging van het gehele project, maar door zijn contacten over de diverse partijen heendeed hij als het ware aan een voorstructurering van de relationele opbouw tijdensde formele meetings.

Aandacht voor de relaties is aldus een drager voor het veranderingsproces, zo-wel naar inhoud als naar het proces toe.

De vierde opdracht, het inbrengen van variatie, was het kernstuk van her veran-deringsproces. Beide sleutelpartijen hadden nogal wat gefixeerde of gereificeerdebeelden over elkaar en de probleemdomeinen. Het inbrengen van een externe con-sulent is op zichzelf al een relationele variatie, zoals ook het vormen van eenstuurgroep een nieuwe sociale context creeert, De deelname van de junior onder-zoekers aan de nachtploegen heeft een belangriik sociaal-relationeel effect gehad.Tijdens deze informele gesprekken konden standpunten getoetst worden en opeen niet bedreigende manier herzien worden. Dit gaf aanleiding tot nieuwe beel-den over communicatie en informatie onderling en met de supervisors, die boven-dien met de ruimere groep konden gedeeld worden. Op de sociaal-relationele her-structurering volgde een cognitief inhoudelijke herstructurering. Zo blijkt dat al-leen een 'goede relatie' de drager kan zijn van variatie, die in overweging kan ge-

Gedrag en Organisatie 1994-7, nr. 6 .




nomen worden. Anders zal de aangebrachte variatie ontkend of genegeerd wor-den, zelfs op strikt rationele gronden. Is voor deze situatie trouwens niet hetbegrip 'weerstand tegen verandering' uitgedacht? Cognitieve variatie werd aan-gebracht bijvoorbeeld over de invloed van automatisering op de rol van de su-pervisor, en deze kon verwerkt worden tegen de achtergrond van de ontwik-kelde re1aties.

Voor sommige onderwerpen bled de relatie erg gefixeerd, bijvoorbeeld over ar-beidsvoorwaarden die in de collectieve overeenkomst waren opgenomen. Menslaagde erin deze materies af te bakenen en geen verdere stereotyperende invloedte laten hebben op andere materies, zoals bijvoorbeeld her verbeteren van de com-municatie, waarvoor een samenwerkingsmodus werd afgesproken.

De viifde opdracht, een gemeenschappelijk script bouwen, is gekoppeld aan deverkenning en bespreking van nieuwe variatie. Vooral in de vergaderingen met demanagementstaf en in de twee laatste vergaderingen van de stuurgroep, werd aandeze opdracht gewerkt. De nadruk Iigt nu op convergentie van haalbare doe1en enwerkbare afspraken. De besprekingen rond de thema's 'communicatie', 'eerstelijnssupervisor' en 'organisatievormen' maakten energie vrij om hier tot nieuwe af-spraken voor verdere aanpak te komen. De onderhandelingsmateries werden aan-geduid en de wens werd uitgesproken hierover voorlopig nog in een samenwer-kingsmodus een gezamenliike exploratie van de problem en te doen. Ook in deconcrete vormgeving van de haalbare actievoorstellen speelde de interne consu-lent een belangrijke rol. Hij kon de mogelijke scenario's verder concretiseren enhad de nodige contacten om de opvolging te verzorgen.

Binnen het bestek van dit artikel kunnen wij slechts enkele illustraties van dewerkingsprincipes geven. Het volledige veranderingsverhaal is nog complexer enmeer gedetailleerd, maar de essentie in het oog houden is ook een essentiele rna-nagementtaak.

8 S ociaal constru ction ism e als interventie en onderzoek van taak en relatieIn de loop van dit verhaal is het wellicht duidelijk geworden hoe interventie enonderzoek samengaan bij het behandelen van organisatieveranderingsprocessenals twee zijden van een geldstuk. De onderzoeker/interventionist neemt deel aaneen constructie-moment van de sociale realiteit in die welbepaalde context. Zijnbijdrage bestaat erin de perspectieven van de betrokken partijen en het interactie-proces te documenteren, voor reflectie aan te bieden en tot overleg en eventueleafspraken uit te nodigen. De volgende hoofdlijnen in het werken vanuit een soci-aal constructionistische visie zijn hierbij duidelijk geworden:1 SC begint met de fundamentele erkenning van multiple perspectieven in de so-ciale realiteit. Partijen interageren en definieren en herdefinieren voortdurend hetsociale weefsel van betekenissen en relaties.2 Taal is een keminstrument in het sociale discours. Taal is een creatieve acttussen gesprekspartners waardoor zij elkaar iets doen, hun onderlinge posities be-palen ten aanzien van een gesymboliseerde sociale realiteit.3 De onderzoeker/interventionist kan niet aan de lijn blijven staan. Door iederetussenkomst start hij met zijn eigen discours een interactiemodus. Door zijn tus-senkomsten stimuleert hij reflectie op de denkkaders van de partijen, maakt her-definitie mogelijk en faciliteert de relationele definitie van de betrokkenen tenaanzien van e1kaar.4 Deelnemers kunnen hun taalspelen bewust worden en hun betekenissen vanhet ene in het andere taalspel gaan vertalen.5 Betekenissen zijn essentieel relationeel: een betekenis uitdrukken wil zeggen




~~-~~"_ .J

erzoek als interventie en interventie als onderzoek

een kwaliteit van relatie met de referent definieren. De essentie van het socialeleven is interactie en co-creatie.6 Verandering wil zeggen nieuwe variatie inbrengen, die ondersteund kan wor-den door het weefsel van sociale relaties. Variatie inbrengen door het dereificeren ~van betekenissen en relaties maakt verandering mogelijk.7 Door de kwaliteit van de relatie zal vorm gegeven worden aan de aard van hetmede-eigenaarsschap in het nieuw ontwikkelde script voor toekomstige gezamen-lijke acties..

Deze principes zijn ten slotte zeer simpel en vanzelfsprekend. Misschien is soci-aal constructionisme slechts de bevrijding van het gezond verstand (in het Engels,de 'common sense' of gedeelde betekenisJ in de' letterlijke betekenis van hetwoord: de impliciete gedeelde kennis, die het ons mogelijk maakt sinds het ont- ~staan van menselijke beschavingen om sociale afspraken te construeren en insteeds hogere vormen van creativiteit op te nemen. De creativiteit is op het vlakvan het technisch-inhoudeliike gedurende de laatste decennia veel groter geweestdan op het vlak van het sociaal-relationele. Om onze gefragmenteerde hoog-tech-.nologische maatschappij te helpen overleven en ontwikkelen zijn nieuwe socialeuitvindingen nodig om complexe gedragsvormen op elkaar a f te stemmen. De so-ciale actielogica moet hierbij evenzeer als de technisch-inhoudeliike actielogicaverder ontwikkeld worden, rekening houdend met de typische eigenheid van het ..relationele, dat nooit kan herleid worden tot het technische, zoals zo dikwijls inhet recente verleden is gebeurd binnen de sociale wetenschappen. Organisatiever-andering is steeds een inhoudelijk en relationeel proces. De spanning tussen ont-werpen of ontwikkelen kan in een sociaal constructionistische aanpak gecombi- ~neerd worden. Naast de rationele actielogica van de inhoud is er dus telkens eenrelationele logica van de partijen met elkaar.

7 Conc lus ie : moge lij kheden en bepe rk ingenOrganisatieverandering vanuit een sociaal constructionistisch perspectief wilgeen geheel nieuwe benadering zijn, maar eerder een overkoepelend kader, mis-schien een meta-theorie, waarbinnen verschillende taalspelen met elkaar in inter-actie kunnen treden. Is de kern van ieder veranderingsproces niet de vragen te be-antwoorden, die we ontleenden aan Baktin (Wertsch, 1991):Welke stem of welkeinstantie is uitgesloten van dit taalspel en zou moeten ingesloten worden? Welke .betekenis of denkkader is hier uitgesloten en zou moeten ingesloten worden? Het [onderkennen van de verschillende stemmen kan de betekenissen vrij maken, diein gescheiden taalspelen liggen opgesloten. i

Bestaande onderzoeksmethoden voor inventarisering van betekenissen, gestruc- ~tureerde en minder gestructureerde, kunnen hierbij gebruikt worden. De bedoe-ling is niet uitspraken op hun 'waarheidsgehalte' te toetsen maar standpunten vanpartijen zorgvuldig te documenteren, zodat ze op elkaar kunnen worden betrok-ken. Onderzoeksmethoden zijn instrumenten om te documenteren en te concep-tualiseren, zodat 'accounts' verder verteld kunnen worden van de ene contextnaar de andere, die toch weer steeds uniek is.

Het verwerven van kennis is dan geen proces van cumulatieve kennisverwer-ving, maar het documenteren van de constructieprincipes waarmee lokale kennisin specifieke sociale contexten wordt opgebouwd. Het documenteren van dit con-structieproces zal evenveel creativiteit vragen als de creativiteit van de sociale ac-tor. De rol van deze sociale actor kan het best vergeleken worden met deze vaneen artiest of literator, meer dan met de rol van de technicus, die vaststaande .principes toepast. De interventionist/onderzoeker helpt dus in het tot stand bren-

Gedrag en Organisatie 1994-7, nr. 6 +




gen van lokale kennis voor zijn clientsysteem. Lokale kennis, die zowel cognitiefals relationeel kan ziin, is uiteraard context-gebonden, Context-inzicht en expe-rientiele vaardigheden maken het mogelijk met deze lokale kennis te werken.Voorzover men kennis kan conceptualiseren, dat wil zeggen veralgemenen ofcommuniceerbaar maken, kan men ook veralgemeenbare kennis genereren. Dezekennis is wellicht altijd gebonden aan de 'community of meaning' waarbinnen zegegenereerd en gecommuniceerd wordt. Dit kan zijn een wetenschappelijke disci-pline, een theoretisch kader, een aktiemodel. Algemene kennis zal in een specific-ke context tot een unieke combinatie van wel en niet toepasselijke principes ge-combineerd worden, afhankelijk van de denkkaders en de relationele context vande partijen. De creativiteit van sociale situaties maakt dat algemene principesslechts binnen een taal- en ervaringsgemeenschap bestaan en dat de toepassing ineen context steeds een uniek lokaal produkt is. Het sociaal constructionisme isvooral aangewezen in sociaal-ambigue situaties zoals conflict, innovatie, verande-ring, kortom die contexten die nog in hoge mate in-de-maak zijn. De actoren zijnnog in de socia le constructie betrokken. Binnen sterk gestructureerde situaties,omwille van fysische of structurele beperkingen, zal men wel met een logisch-po-sitivistisch kader kunnen werken. Dit ziin die situaties waar de klassieke 'ceterisparibus' veronderstellingen inderdaad opgaan. Zodra betekenis-processen vanuitde actoren een rol beginnen te spelen, zal het belang van het ontwikkelen van 1 0 -kale kennis toenemen en zal de flexibiliteit van de sociale constructie beginnen tegelden. Men ontdekt steeds meer en meer dat ook zogenaamde individuele proble-men in arbeidssituaties, zoals stress, loopbaanvraagstukken, competenties, enzo-voort ... de resultante zijn van een sociaal'verwerkingsproces'(Bouwen, 1991). Bijde probleemformulering en de toepassing is het dan ook wenselijk voor deze zoge-naamde individuele problemen een sociaal constructionistische analyse te ma-ken.Een grote opgave, en een belangrijke beperking dus, blijft het vinden van crea-tieve methoden voor onderzoek zowel als voor het doorgeven van deze kennis, diewe proceskennis zouden willen noemen. Daarom moeten methoden ontwikkeldworden die de complexiteit van de taal en diver site it van sociale context en kun-nen vatten. In kwalitatieve onderzoekstradities en experientiele leermethodenzijn vruchtbare aanzetten gegeven. Deze methoden steunen sterk op het inschat-tings- en relatievermogen van de onderzoeker en de practicus zelf. Deze perscon-lijke betrokkenheid is een grote uitdaging voor de toekomst. De sterkte is dat ie-der menselijk wezen uitgerust is met een flinke dosis impliciete kennis en vaar-digheid op dit vlak, die doorheen de persoonlijke ontwikkelingsgeschiedenis ver-riikt kan worden. De zwakte is dat er een nieuw begin moet worden gemaakt, opeen nog verder te ontwikkelen manier, met methoden die die proceskennis opmeer systematische en sneUere wijze kunnen ontdekken en doorgeven. Om gelij-ke tred te houden met technologische ontwikkelingen is hier een dringende op-dracht weggelegd.Voorbij inzichten en vaardigheden, raken wij hierbij misschien het domein vande creatie van sociale waarden, waarbij men moet kiezen voor een wereld, die eenecht gedeeld project kan worden voor alle betrokkenen.

LiteratuurArgyris, Chr. (1978) Organizational learning: A theory of Action Perspective. Reading,Mass.: Addison-Wesley.Argyris, ChI. (1990) Overcoming Organizational Defenses. Facilitating Organizational Le-arning. Boston: Allyn and Bacon.




nderzoek als interventie en interventie als onderzoek

Austin, J.119611How to do Things with Words! London: Oxford University Press.Bennis, W.G., K.D. Benne &. R. Chin IEds111969) The Planning of Change. New York: Holt,Rinehart &.Winston.Berger, P. &. Th. Luckman 11967) The Social Construction of Reality: A Treatise in the So-ciology of Knowledge. London: Allen Lane.Bouwen, R. &. ChI. Steyaert 11990) Een toepassing van 'management of meaning'. Het ont-wikkelen van een 'common script' als opdracht voor het leiden van organisaties. Gedragen Organisatie, 3, 5, 443 - 460.Bouwen, R. 11991) Individualizing the definition of work- and organizational problems as asocial construction. In: Singleton &. Dirkx [Eds] , Ergonomics, Health and Safety. Peispec-tives for the Nineties. Leuven University Press.Bouwen, R. &. R. Fry 11991) Organizational Innovation and Learning. Four patterns of dialo-gue between the dominant logic and the new logic. International Studies in Mananage-ment and Organization, 21, 4, 37 - 51.Capra, F.119621 The Turning Point. New York: Simon and Schuster.Clegg, S. 11990) Modern Organizations. Organization Studies in the Postmodern World.London: Sage.Eco, U. (1976) The Theory of Semiotics. Bloomington: Indiana University Press.Feyerabend, P. 119751Against Method. London: NLB.French, W.L. &. C.H. Bell 11984)Organization Development. Englewood Cliffs, NJ: Prencti-ce Hall.Friedlander, F. 11976) OD Reaches Adolescence: An Exploration of its Underlying Values.The ioiual of Applied Behavioral Science, 12, 7 - 21.Garfinkel, H. 11967) Studies in Ethnomethodolgy. Eglewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall.Gergen, K. 11982) Toward the Transformation of Social Knowledge. New York: Springer-Ver-lag.Gergen, K. 11986) Correspondence versus Autonomy in the Language of Understanding Hu-man Action. In: Fiske &. Schweder [Eds] Metatheory in Social Science. Chicago: Universi-ty of Chicago Press.Gergen, K.11991) The Saturated Self . Basic Books.Greenberg, L.S., L.N. Rice &. R. Elliott 11993)Facilitating emotional change. The moment-by-moment process. New York: Guilford.Hampden- Turner, Ch. 11990)Charting the Corporate Mind. Oxford, Basil Blackwell.Hosking, D.M. & . I.E. Morley 11991)A Social Psychology of Organizing. People, Processesand Contexts. New York: Harvester Wheatsheaf.Killmann, R.H. (1989) Managing Beyond the Quick Fix. San Francisco: Iossey Bass.Kuhn, Th. 11962) The Structure of Scientific Revolutions. Chicago: Chicago UniversityPress.Lakoff, G. &. M. Johnson 11980)Metaphors we live by. Chicago: The University of ChicagoPress.Lakatos, I. &. A. Musgrave 11970) Criticism and the Growth of Knowledge. Cambridge:Cambridge University Press.

McNamee, Sheila 11993) Research on Conversation. Paper presented at the 'ConstructedRealities' conference, Lofoten, Norway, June 22-25.Morgan, G. (1986) Images of Organizations. Beverley Hills: Sage.Neilsen, E. (1984) Becoming an OD Practitioner. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.Popper, K . 11959) The Logic of Scientific Discovery. London: Hutchinson.Potter , J. &.M. Wetherell 11987)Discourse and Social Psychology. London: Sage.Prigogine, I. &. I.Strengers 11979)La Nouvelle Alliance, Paris: Editions Gallimard.Schein, E. (1961) Coercive Persuasion. New York: Norton.Schein, E. (1988) Process Consultation. Vol 1:Its Role in Organizational Development. Rea-ding, Mass.: Addison-Wesley.Senge, P. (1990) The Fifthe Discipline. The Art and Practice of The Learning Organization.New York: Double Day, Currency.Schonpflug, W. (1993) Applied Psychology: A Newcomer with a Long Tradition. AppliedPsychology: An International Review, 42, I, 5 - 29.Shorter, J.11975) Images of Man in Psychological Research. London: Methuen.Srivastva, S. & . D. Cooperrider 11990)Appreciative Management and Leadership. San Fran-cisco: Jossey Bass.VandeVen, A.H. 11986) Central problems in the management of innovation. ManagementScience, 32, 590 - 607.Voogt, A.A. (1990) Managen in een Meervoudige Context. Naai een methode voor het ont-

~86 Gedrag en Organisatie 1994-7, nr. 6




wikkelen en veranderen van sociaal cagnitieve configura ties. Delft: Eburon.Weick, K. (1978) The Social Psychology of Organizing. Reading, Mass.: Addison-Wesley.Wertsch, J . 11991) Voices of the Mind. A Sociocultural appraoch to Mediated Action. Lon-don: Harvester, Whcatsheaf.Whitehead, A.N. (1967) Adventures af Ideas. London: The Free Press.

SummaryResearch as intervention and intervention as research: a social constructionistmethodology for organizational changeR. Bouwen, Gedrag en Otganisatie, volume 7, december 1994, nr.6, p. 367This article documents how organizational change can be conceptualized from asocial perspective and illustrates it by a case study. Point of departure are the fre-quent difficulties of implementation in yet well planned projects and the possibi-lity of new paradigm principles to think about change in relational terms. In addi-tion to mapping out specificities and diversities among the images about changeamong the different parties involved, special attention has to go to the relationalrestructuring. After the de-reification of substantial and relational fixations, newmeanings and relational patterns can be re-negotiated. Five 'change tasks' are il-lustrated in a research- and intervention project about the change of shiftworksystems in the chemical industry. The interconnectedness of research in change-situations will be documented as an essential characteristic.

Gedrag en Organisat ie 1994-7, nr . 6

rene bouwen onderzoek als interventie en interventie als onderzoek

Documents