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Manuel Alfonso Garzón Castrillon
Responsabilidad Social Empresarial (R.S.E.), y Gestión
Humana en las organizaciones.
En las empresas, han sido aplicadas hasta hoy teorías administrativas focalizadas en la obtención de utilidades como objetivo único y final, centrándose en atender sólo a su stakeholder socios accionistas o propietarios, poniendo en segundo plano los demás grupos de interés tales como los trabajadores, el medio ambiente, proveedores, clientes, o finalmente con el estado, con el cual descuidan obligaciones tales como sus contribuciones parafiscales.
Planteamiento del problema
Cambio de mirada
Concebir a la empresa como generadora no sólo de utilidades, sino de beneficios para la sociedad en la que se desarrolla y convive, es una ventaja competitiva.
RSE
Propósitos de la RSE
Fuente: Adaptado de Guédez (2008:117)
Confianza
Oportunidad Social Empresarial
El circuito estratégico apoyado en la RSE
Fuente: Adaptado de Guédez (2008:117)
Valores Visión
Misión
Resultados (BSC; humano, social y ambiental). Grupos de interés
Estrategias, modalidades e
instrumentos de RSE
Procesos
Recursos y capacidades
Organización
Brechas o disonancias
Plataforma estratégica
Cultura organizacional
RSE Estrategia poderosa
Integración
Enfoque
Apalancamiento Colaboración
Inclusión
Que la RSE pase de ser discrecional a ser imperativa, de cosmética a sustantiva, de periférica a céntrica, de fragmentada a coherente, de reactiva a proactiva.
Decidir dónde concentrar esfuerzos, preguntarnos dónde podemos generar más impactos
Más que dar dinero se trata de invertir recursos, de identificar factores de éxito de la empresa y movilizar activos clave
Necesitamos construir alianzas estratégicas que combinen destrezas de diferentes partes para crear una constelación de recursos nuevos que puedan producir soluciones innovadoras.
La función de la empresa
Crear valor para los grupos de interés.
El económico, el aumento de valor de la misma, que orienta las decisiones de inversión y la asignación
de los recursos.
El ético, que aporta los valores para ilustrar cómo hacer las cosas, orientado
hacia la sostenibilidad.
El legal, aquellas leyes y costumbres que definen
los límites de la actuación.
Fuente: Elaborado con base en Pizarro (2007)
La RSE supera la normatividad y es voluntaria
Tipos de valor
Valores extrínsecos económicos
Valores extrínsecos
inmateriales
Valores intrínsecos
Psicológicos
Valores intrínsecos de
aprendizaje operativo
Valores trascendentes, aprendizajes evaluativos
Valores Externalidades
positivas o negativas
¿Qué es generar valor para los Stakeholders?
Reconocimientos, prestigio…..
Conocimientos y capacidades
Ética, virtudes o
vicios.
Empleado-empresas-medio
ambiente
Que todos los Stakeholders que
participan de la generación de
valor participen del disfrute.
Definición años 20´
Se inicia por la idea de que si las empresas usan recursos que posee una sociedad, el sólo hecho de su uso genera un deber ético y por consiguiente de alguna manera este uso de devolver a la sociedad dichos beneficios. Las empresas creen riqueza o no, en el uso o no de un factor productivo, por lo tanto deben ser responsables de ello, por consiguiente deben ir más allá de la generación de trabajo, riqueza para los dueños del recurso financiero, deben velar por el bienestar de la comunidad donde se encuentra enclavada.
Fuente: Rojas y Olaya (2010)
Propuesta de definición
La definición es relativamente menos importante, lo que importa es lo que hacen las empresas en la práctica por ser responsables.
Una forma de hacer negocios que toma en cuenta los efectos sociales, ambientales y económicos de la acción empresarial, integrando en ella el respeto por los valores éticos, las personas, las comunidades y el medio ambiente, orientada al mejoramiento de la calidad de vida de los grupos de interés; decisión que se toma voluntariamente para contribuir al logro de una sociedad mejor y un medio ambiente más limpio, cuyas acciones superan las normas.
Fuente: Adaptado de Correa et al (2004)
No existe una definición universal aceptada de la RSE
Principios de la RSE
**Fundada en 1.986 por Frederik Philips, ex-presidente de Philips Electronics, y por Olivier Giscard d'Estaing, vice-presidente del INSEAD.
**
*Declaraciones y Convenciones Universales aplicadas en cuatro áreas: Derechos Humanos, Medio Ambiente, Estándares Laborales y Anticorrupción, propuesto el 31 de enero de 1999. La fase operacional el 26 de julio de 2000.
*
Fuente: Lizcano y Moneva (2004)
Principios de la RSE
Temas clave de la RSE
Fuente: adaptado de Prado et al. 2004.
Fuente: Zadek et al (2003)
Generaciones de la Responsabilidad Social Empresarial
La RSE no es un estado, sino un itinerario; y en la medida en que se trata de un itinerario, lo importante no es únicamente en qué punto se encuentra la empresa, sino hacia dónde se dirige.
Evolución de la RSE en Estados Unidos
Fuente: Vergara y Vicaria (2009)
Siglo XXI
Evolución RSE EN Colombia
Fuente: Vergara y Vicaria (2009)
Siglo XXI: Estamos en la 2da Generación: RSE Estratégica
18 Fuente: Correa et al (2004)
Los temas claves para RSE
• 3. Medio ambiente
• 4. Lucha contra la corrupción
• 2. Normas laborales
• 1. Derechos humanos
Principios 1, y 2
Principios 3, 4, 5, 6
Principios 7 , 8 y 9
Principio 10
Fuente: Elaborado con base en el Pacto Mundial de las Naciones Unidas-Global (2000)
Fuente: www.pactomundial.org, consultado el 16 de mayo de 2011
Los 10 principios del pacto global
GDI Sociales
Comunidades
Gobiernos / Reguladores
ONGs
Grupos activistas
Medios
Ciudadanos
Otros
GDI Ambiental
GDI Organizacionales
Inversionistas
Gerencia
Empleados
Sindicatos
Otros
GDI Económicos
Clientes
Acreedores
Distribuidores
Proveedores
Otros
z
GDI
Sociales
GDI
Ambiental
GDI
Económicos
GDI
Organizacionales
Grupos de interés -Responsabilidad social
Fuente: Montoya et al (2009)
Utilizado por primera vez por R. E. Freeman en su obra: “Strategic Management: A
Stakeholder Approach(1984)
Fuente: Vergara y Vicaria (2009)
Ética, responsabilidad Social y gobierno corporativo
Modelo de RSE
Fuente: Cmcobarenes (2011)
Modelo de Responsabilidad Social de FEMSA Colombia
Fuente: Elaborado con base en Rivas (2007) Calderón et al. (2006)
Antecedentes Gestión Humana 1901-1930 1931-1940 1941-1960 1961-1980 1981-2000 2001 en
adelante
Nombre Departamento de personal.
Departamento de relaciones industriales.
Departamento de relaciones laborales.
Departamento de Recursos humanos.
Departamento de gestión humana.
Gestión del conocimiento y capital intelectual
Papel Eficiencia de talleres. (mecanicista)
Lealtad, motivación satisfacción, productividad
Enriquecimiento de tarea y condiciones que afectan la capacidad humana en el trabajo.
Logro de la estrategia del negocio y gestión de lo cultural.
Respuesta a problemas críticos del negocio.
Administración centrada en el ser humano con visión global.
Objetivo Organizar el trabajo, la supervisión, salarios, códigos de conducta.
Lograr satisfacción para garantizar productividad
Mantener el clima laboral.
Lograr eficiencia organizacional
Poner en marcha programas de gestión por competencias
Poner en marcha programas de gestión del conocimiento.
Tarea Administración de personas, aplicación normativa.
Negociación colectiva.
Negociación de condiciones laborales.
Formación y comunicación empresarial.
Prácticas de alto rendimiento para el logro de los objetivos
Desarrollo de capacidades organizacionales.
RSE y gestión humana Apunta a mejorar la calidad de vida de los trabajadores.
Mejorar las competencias (formación y desarrollo).
Promover la discrecionalidad del trabajador (atracción y retención de talentos, compensación y evaluación apropiados, retroalimentación).
Mejorar la participación (motivación, adecuación a la cultura, liderazgo y estilos de dirección).
Construcción del sentido de la responsabilidad social en la organización. Esto implica participar activamente en la formulación y cumplimiento del código ético, la efectividad de las políticas de RSE y el involucramiento del empleado en el desarrollo de dichas políticas.
La discriminación de cualquier índole diferente a la capacidad debe ser desafiada
Liderar acciones que superen la ley.
Buscar balance entre la vida laboral y personal.
Es imperativa la necesidad de más transparencia en el reporte corporativo.
Es urgente la gerencia del talento, la gestión de la diversidad, la gerencia de la globalización y la gestión de la responsabilidad social corporativa.
Es prioritario manejar la reputación con sus grupos de interés.
Es urgente el diseño de sistemas de compensación basados en el desempeño.
Fuente Elaborado con base en Calderón et al ( 2011) Estudio en ACRIP Barranquilla, Bogotá, Cali, Cartagena, Ibagué, Manizales, Neiva y Pereira.
Oportunidades de intervención
Fuente: Bazan (2010, p, 12)
Beneficiarios de los
códigos de ética
empresarial,
impulsados por
Gestión humana
Ventajas de la puesta en marcha de códigos de ética por Gestión humana
Fuente: Fuentes et al ( 2005)
Que esta no sea la imagen de Gestión humana
¿Usted esta protegido contra virus, hackers, y ……….de la Directora de Gestión humana?
Se busca
Modelo Gestión humana ISAGEN
Reconocer al trabajador como un ser humano integral, único, dinámico, responsable y trascendente. Estas prácticas están orientadas a que el trabajo se convierta en un verdadero espacio de desarrollo para los trabajadores y la Empresa e incluye el proyecto de vida de éstos como un elemento fundamental.
Fuente: http://www.isagen.com.co/ResponsabilidadEmpresarial/modeloGestionHumana.html?menu=1&submenu=3 consultado el 28 de marzo de 2012
Desafíos para Gestión humana
RSE y GH
Pensar en resultados
para todos los SH.
Integrar la GH al contexto
Gestión Humana más allá del Área
Escuchar a los actores
Liderar la movilización
de toda la organización
Fuente: Camejo y Cejas (2009) Universidad Complutense de Madrid
RSE, genera valor, a mayor trabajo interno en estos aspectos desde el proceso de gestión humana, mayor será la responsabilidad de la empresa con sus empleados y con el entorno, produciendo mejores resultados y mayores impactos positivos en el escenario social.
Retos de Gestión humana
Consideración global como persona
Gestión de la diversidad
Personalizar el trato y la relación y
facilitar la participación
Vida personal y familiar
Climas laborales sanos
Organizaciones planas
Salario en dinero y especie.
Comunicación e información, sentirse
parte de la organización.
Formación, aprendizaje
organizacional y gestión del
conocimiento.
Reputación corporativa
Respuesta desde Gestión Humana, con Responsabilidad
Social Empresarial para el stakeholder colaborador.
Fuente: adaptado de Carneiro (2010)
Fuente: Carneiro (2010)
La función de Gestión Humana
MACRO PROCESO 1. TÉCNICO MACRO PROCESO 2. HUMANO
MACRO PROCESO 3.
INNOVACIÓN
Concepción por procesos de la función de Gestión Humana
Fuente: Carneiro (2010)
La Responsabilidad Social Empresarial Interna (RSE Interna) supone una nueva orientación aplicable a la gestión de las personas en las organizaciones y las empresas que puede impregnar a prácticamente todos los procesos y procedimientos de gestión de la actividad misma.
(Outplacement)
Liderar la movilización de toda
la organización
La Responsabilidad Social en la Gestión del talento Humano
La Ética La Responsabilidad
Social
Cultura organizacional Gobierno corporativo
El ser humano
Fuente: Elaborado con base en Camejo y Cejas (2009) Universidad Complutense de Madrid
La Responsabilidad Social en la Gestión del talento Humano
Interna
Externa
Constituida por los responsables de la
dirección del negocio
interlocutores externos, socios comerciales, los clientes, los consumidores, proveedores y los interlocutores públicos, potenciales Talentos Humanos y las ONG.
Enmarcan el compromiso de la Responsabilidad Social en el ámbito de las organizaciones como un proceso social que intenta alcanzar con éxito las configuraciones sociales que da lugar a interpretar las diversas formas en donde las organizaciones son capaces de realizar inversiones sociales en pro de una comunidad y de sus propios trabajadores.
Fuente: Camejo y Cejas (2009) Universidad Complutense de Madrid
La Responsabilidad Social en la GestiónHumana
Es necesaria una revisión de:
Planeación del talento Humano.
Elementos Culturales.
Las practicas de integración y socialización.
Las prácticas retributivas.
La evaluación del desempeño.
Las políticas de formación y
desarrollo de personas.
Mejor y mayor participación de los empleados y de la propia gerencia .
La retención de talentos
Protagonismo en planes de
Responsabilidad Social alineados a la eficacia organizativa.
La Responsabilidad Social está al margen de las leyes, es decir, va más allá de la legislación existente
Fuente: Camejo y Cejas (2009) Universidad Complutense de Madrid
Las empresas debe iniciar por ser socialmente responsables desde los subsistemas de actuación gerencial.
La contratación perteneciente al proceso de Reclutamiento y Selección (Contratar a personas pertenecientes a minorías étnicas, trabajadores mayores de edad, desempleados, etc.) Por lo tanto, hoy las organizaciones en el siglo XXI constituyen un marco de acción centrado en la Gestión Ética y Socialmente Responsable, lo cual asume como los valores fundamentales de la defensa de la dignidad de las personas y el respeto de los derechos fundamentales.
Fuente: Camejo y Cejas (2009) Universidad Complutense de Madrid
Un plan de acción en RSE pasa necesariamente por una revisión de las capacidades, recursos y retos propios de cada empresa y en este caso, de las particularidades del área de gestión humana.
Gestión humana realiza un proceso de consulta (espacio de libre expresión de las opiniones, de respeto y de no intimidación) con la alta dirección y los colaboradores.
El talento humano: principio y fin de toda organización
La Gestión humana integra las relaciones posibles entre los empleados y la organización teniendo claro que estas deben influir en los objetivos propuestos para el desarrollo competitivo de la organización.
El sistema de Gestión humana
Fuente Calderón et al (2006:23)
La Responsabilidad Social Empresarial
Los estudios realizados en Colombia y específicamente en el Atlántico, permiten concluir: 1. Falta conocimiento de los empresarios y parálisis paradigmática sobre el
mismo, por tanto es urgente formarlos, sobre la base de una relación directa entre competitividad y las practicas de RSE y promover su participación.
2. Los aspectos éticos, de transparencia y la lucha contra la corrupción son aspectos en lo que se debe trabajar mucho.
3. Es necesario pasar de acciones filantrópicas y de asistencialismo para incorporar practicas de Responsabilidad Social Corporativa de en su administración que sean formales y de acuerdo con su propio modelo.
4. Se requiere el fomento de alianzas estratégicas entre los sectores privado, gubernamental y social, con el propósito de formular planes de acción que permitan desarrollar las relaciones con los stakeholders, dándole la importancia que se merecen cada uno de ellos y al estado principalmente.
5. Gestión humana en las empresas debe ser líder en el impulso de la RSE, empezando por el Stakeholder empleado (colaborador) e irradiándolo a todos.
Conclusiones
Conclusiones
6. Las iniciativas de RSE debe superar la normatividad vigente. 7. Es necesario que las empresas determinen y ejecuten acciones sobre la concientización en materias de medioambiente. 8. Los aspectos de equidad, discriminación y derechos humanos son muy sensibles , pues tiene que ver con oportunidades laborales para: personas con limitaciones; desplazados, reinsertados o ex convictos, indígenas, negros, niños, entre otros. 9. Cumplir con los códigos de ética empresarial debe ser una gran preocupación actual, si pensamos en RSE y GH. 10. El “consumidor verde” o “green consumerism” es un término que denota la compra responsable desde un punto de vista del entorno y del consumo, es una gran oportunidad para las empresas, y requiere una conciencia social en donde la importancia de acciones que beneficien al entorno, a la par que a la sociedad, cobran importancia para la sostenibilidad.
Respeto de la dignidad de las personas en un contexto de apoyo familiar; la Responsabilidad Social al interior de las organizaciones debe tener un papel protagónico en este sentido.
11. Ser y parecer en RSE ( Como la mujer de Cesar). 12. Deberíamos empezar a señalara a aquellas empresas que llevan a cabo actividades socialmente inaceptadas. 13. Para que una empresa pase a ser considerada como socialmente responsable, debe Gestión humana construir una cultura de responsabilidad social, medioambiental en la organización y de respeto por los grupos de interés. 14. Es necesario incentivar la participación de los trabajadores en el desarrollo y revisión de las políticas y procedimientos de responsabilidad social. 15. Se requieren desarrollar prácticas responsables de gestión humana, políticas de responsabilidad social y gobernabilidad; medio ambiente y transparencia y rendición de cuentas; diseño y apropiación de sistemas de comunicación sobre compromisos de responsabilidad social. 16. Debemos superar el concepto reduccionista de la RSE relacionado con el cumplimiento de normas.
Conclusiones
RSE, una estrategia posibilitadora del desarrollo humano en las organizaciones.
17. Las acciones de RSE son inherentes a Gestión Humana en los aspectos siguientes: el respeto por los derechos humanos al interior de la organización, los temas de libertad de asociación, los tratados internacionales con relación al trabajo o, en temas locales, cómo se vive el desarrollo de competencias ciudadanas al interior de su organización, por ejemplo. 18. Se presenta un papel reactivo que se observa en el área de gestión humana en relación con responsabilidad social empresarial. 19. El Boston Consulting (2008, P 28) plantea que la agenda de recursos humanos para el 2015 en Colombia apuntará a cuatro aspectos críticos: la gerencia del talento, la gestión de la diversidad, la gerencia de la globalización y la gestión de la responsabilidad social Empresarial, que, entre otras cosas, es catalogada como de bajas capacidades actuales en la empresa nacional. 20. Instituto Saratoga (citado por Pricewaterhousecoopers, 2008 p, 52) Ligada a la tendencia de la función de el valor que agrega al negocio está la necesidad de manejar la reputación con sus grupos de interés (…) deben ser evaluadas las políticas de balance entre la vida laboral y personal (…) La necesidad de más transparencia en el reporte corporativo ha surgido como un asunto de gran importancia en los negocios (…) En un ambiente comercial que busca talentos, la discriminación de cualquier índole diferente a la capacidad debe ser desafiada.
Conclusiones
-Existe una gran brecha entre el discurso empresarial, la conversación cotidiana, los artículos de difusión, lo que se enseña en universidades y centros de formación y la realidad práctica de la implementación de prácticas responsables en las empresas. -Gran parte de esta brecha se debe a que esta actividad de discusión y diseminación es todavía superficial, no ha calado al interior de las empresas, pero otra gran parte se debe al relativo subdesarrollo de las partes interesadas que pueden influir en las prácticas de la empresa, de deficientes políticas públicas y la escasez de incentivos internos a la empresa que valoren éstas prácticas y la existencia de incentivos perversos.
Conclusiones
!La Responsabilidad de la empresa es responsabilidad de todos!
