ressources humaines groupe cdg

Ressources HumainesRessources Humaines

Groupe CDGGroupe CDG

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Ordre du jour

I Valorisation du capital humain

II Management par objectifs

III Système d’évaluation

IV Communication des outils RH

Direction des Ressources Humaines

V Valeurs du Groupe CDG

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I- Valorisation du Capital Humain- Principes et objectifs

• L’adoption d’un nouveau système de classification : passer d ’une logique de « statut » à une

logique de « compétences »

• La mise en œuvre d’un nouveau système de rémunération basé sur le mérite : récompenser les

résultats plus que l ’ancienneté

• L ’adaptation du système de management des performances : passer de la notation à

l ’évaluation des performances sur la base d ’objectifs arrêtés chaque année.

• La mise en place des bases pour une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

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I- Valorisation du Capital Humain - Outils

Le Nouveau système GRH a permis entre autres :

• La Définition de résultats permanents et compétences requises pour chaque poste,

à Annuaire d’activités, Référentiel des compétences, Répertoire des métiers.

• La Définition de conditions d’accès à chaque poste,

• La Définition d’une classification et du poids de chaque poste,

• Mis en œuvre à la CDG depuis janvier 2001

• En cours d’application au niveau de toutes les filiales du Groupe

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1- L ’ANNUAIRE DES ACTIVITES

• Regroupe l ’ensemble des activités exercées au sein du Groupe CDG; l ’activitéétant entendue dans sa signification la plus simple.

• Les activités sont numérotées par ordre alphabétique de leur dénomination avec une définition précise.

2- LE RÉPERTOIRE DES MÉTIERS

•Définit, au moyen de descriptions de postes, l'ensemble des postes présents et futurs du Groupe.

•Le regroupement des postes au sein des 9 familles suivantes:

Management, Collecte des Ressources, Finance &Investissements, Prévoyance, Spécialistes fonctionnels, Système d'information, Marketing et gestion commerciale, Comptabilité, Logistique et Administration.

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2- LE RÉPERTOIRE DES MÉTIERS - suite

Chaque poste est ainsi décrit au travers de 6 volets:

n Informations de base : identifie le poste.

n Mission générale : décrit la finalité du métier.

n Responsabilités permanentes : décrit les résultats permanents attendus et les activités pour les atteindre.

n Compétences requises : décrit les niveaux de compétences que le poste requiert de mettre en œuvre.

n Condition d’accès : indique la formation et l’expérience professionnelle requise pour accéder au poste.

n Place du poste dans l’organisation : met en lumière le poste dans l’organigramme.

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3- LE RÉFÉRENTIEL DE COMPÉTENCES

Le Référentiel de Compétences décrit les compétences clés présentes et futures de l'institution CDG

n 6 compétences comportementales : attitudes et savoir-être

n 6 compétences générales : culture générale et savoir de support, savoir-faire technique des métiers

Chaque compétence est décrite par une définition générale et déclinée en 6 niveaux.

n une définition et des exemples sont donnés pour chaque niveau.

LeadershipQualité de coopération interneOrientation clientOrientation qualitéEsprit d'initiativeOuverture au changement

Compétences comportementales

Connaissance de l'institutionExpression oraleExpression écriteNégociationOrganisationRésolution de problèmesExpertise professionnelle

Compétences générales

I- Valorisation du Capital Humain- Outils

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Chargé d'Etudes junior

Ce poste se décline sur deux niveaux (Chargé d'études junior et Chargé d'études senior) en fonction de l'expertise démontrée.

� INFORMATIONS DE BASE

Intitulé du poste

Pôle / Direction

Entité

� MISSION GENERALE

è

Chargé d'Etudes junior

Poste présent dans de nombreuses structures

Faire de la recherche & développement, collecte, traitement, exploitation, édition et diffusion de l'information relevant des centres d'intérêt et des domaines d'intervention de l'institution :

1

2

1

2

Identifiant du poste

Finalité du poste

L'exemple du « Chargé d’études Junior »

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3 4

3

4

Responsabilités permanentes du poste (les valeurs ajoutées produites)

Activités issus de l'Annuaire d'activité( comment le titulaire fait-il pour obtenir les VA)



� RESPONSABILITES PERMANENTES

66

213

è Assurer 212

è 37

102

41

è Assurer 193

Assurer la préparation des réunions de la Commission de surveillance (rapports d'activité, projets d'investissement, données statistiques du Groupe...) et du Club de l'investissement

le secrétariat de la Commission de surveillance et du Club de l'investissement

le suivi de la conjoncture, la base de données statistiques et la veille économique et financière

Assurer

la réalisation d'études approfondies et l'élaboration de notes

è

IMPACTRESULTATS PERMANENTS

ATTENDUS

Conduire des études, missions et projets spécifiques pour la Direction GénéraleRéaliser l'analyse économique et financière d'entreprises externes

INDICATEURS DE SUCCES

ACTIVITES PRINCIPALES

Produire des rapports externes ou internes

Réaliser l'analyse économique et financière de secteurs

Elaborer les rapports d’activités

Assurer la veille technologique

Assurer le reporting interne

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5

6

Niveau du poste sur chaque compétence du "Référentiel de Compétences"

Conditions d'accès en entrée du poste

5

6


� COMPETENCES REQUISES

Explication des niveaux de compétences :

1 - Application 4 - Optimisation

2 - Adaptation 5 - Pilotage

3 - Analyse 6 - Innovation

Compétences comportementales Compétences générales

CC1 - Leadership 2 2 CG1 - Connaissance de la CDG 3 3

CC2 - Qualités de coopération 4 4 CG2 - Expression orale 3 3

CC3 - Orientation client 4 4 CG3 - Expresssion écrite 4 4

CC4 - Orientation qualité 4 4 CG4 - Négociation 2 2

CC5 - Esprit d'initiative 3 3 CG5 - Organisation 3 3

CC6 - Ouverture au changement 4 4 CG6 - Résolution de problèmes 3 3

CG7 - Expertise professionnelle 3 3

� CONDITIONS D'ACCES

Formation

Expérience professionnelle

Autres critères

Bac + 4

Chargé d'Etudes juniorL'exemple du « Chargé d’études Junior »

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Place du poste dans l'organigramme7

7


� PLACE DU POSTE DANS L'ORGANISATION

Chargé d'études

Responsable Entité

Chargé d'études

Responsable Activité

Chargé d'études

Responsable Pôle


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4 -CLASSEMENT DES POSTES

les postes sont classés dans 10 classes en prenant en compte :

§ Le niveau de responsabilités du poste,

§ Les poids des compétences,

§ Le positionnement dans la hiérarchie,

§ Le positionnement par rapport aux autres fonctions dans la hiérarchie,

§ Le positionnement des postes semblables dans les autres fonctions.

En fonction de ces critères un poids a été attribué à chaque poste; le poids variant entre 200 et 980 points.


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I- Valorisation du Capital Humain - Groupe

Uniformisation et partage des outils et des bonnes pratiques RH au niveau du Groupe :

- Management par objectifs pour tous les collaborateurs du Groupe,

- Système d’évaluation uniforme,

- Plan de mobilité groupe à outil de motivation, d’évolution de carrière et

d’employabilité de nos cadres

- Plan de formation intégrant les filiales à gain en terme de coût, de qualité et de

transfert de savoir faire

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Ordre du jour






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II- Système Management Par Objectifs

• Le Management par Objectifs s’insère dans le cadre de la modernisation des outils de gestion des ressources humaines.

• MPO marque l’évolution vers un système d’évaluation des performances sur la base du rapport réalisations/objectifs.

ý Année de lancement : 2003

• 185 objectifs fixés pour la CDG pour 68 cadres impliqués directement,

• et 157 objectifs pour la CNRA/RCAR pour 64 cadres

Une moyenne de 3 objectifs / cadre impliqué,

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II- Système Management Par Objectifs

• Un objectif individuel a été fixé selon la méthode SMART sur la base du plan d’action de la structure du cadre concerné et lié aux responsabilités permanentes de son poste,

• Tous les cadres impliqués ont été formés et coachés lors de l’étape de fixation des objectifs.

• Tous les cadres de la CDG et CNRA /RCAR sont formés sur les principes du MPO.

• Chaque objectif est accompagné par un plan d’actions détaillé.

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Ordre du jour






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Gestion des carrières

(mobilité, promotion)

Gestion des rémunérations

(Part variable, avancement,…)

Gestion des compétences

(formation, développement)

Entretien d'évaluation et de progrès annuel

(évaluation des résultats permanents, des compétences, des objectifs individuels ;

définition des besoins de formation, des axes de progrès et des nouveaux objectifs...)

CompétencesObjectifs individuelsRésultats

permanents

III- Système d’évaluation

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n Distinction et suivi des collaborateurs performants et hauts potentiels

III- Système d’évaluation – Développement RH

n Mise en place de plan de développement personnalisé sur la base de l’évaluation (Entretien

d’évaluation et de ProgrProgrèèss))

nActions de formations basées sur les fondements de base du Plan triennal :

n projet de changement ou d’investissement,

n évolution des métiers et des professions (veille),

n changement culturel,

n écart de compétences,

n besoin de mobilité, promotion, développement personnel,

n problèmes de dysfonctionnement de la structure.

n Plan de mobilité.

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SystSystèème dme d’’avancement basavancement baséé sur lsur l’é’évaluation de la Performance et la Potentiel valuation de la Performance et la Potentiel

III- Système d’évaluation - Rémunération

SystSystèème de rme de réémunmunéération basration baséé sur lsur l’é’équitquitéé Interne et Externe :Interne et Externe :

nn rréémunmunéération liration liéée au niveau de responsabilite au niveau de responsabilitéé de chaque poste,de chaque poste,

nn au niveau de compau niveau de compéétences requises,tences requises,

nn et au niveau de salaire du poste sur le marchet au niveau de salaire du poste sur le marchéé (enquête de r(enquête de réémunmunéération),ration),

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Ordre du jour




IV Communication des Outils RH


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n Le livret d’accueil : contenant toutes les informations de la vie dans l’Entreprise.

IV- Communication des Outils RH

n L’Intranet : un intranet CDG permettant de partager et d’échanger certaines informations avec

la DRH.

n Le site Web du Groupe CDG permet aussi de consulter toutes les nouveautés RH concernant les

collaborateurs du Groupe.

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Ordre du jour




IV Communication des Outils RH


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n Les valeurs du Groupe CDG sont le résultat d’une consultation interne de l’ensemble des employés de la Caisse.

n Elles traduisent la stratégie de la Caisse, centrée autour du développement de notre Entreprise et de notre pays.

n Elles constituent un référentiel quotidien, que la communauté CDG s’engage àen faire une source permanente de progrès.

V- Valeurs du Groupe CDG

Ressources HumainesRessources HumainesCDGCDG

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