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REVUE INTERNATIONALE

DE GESTION ET D’ECONOMIE

GESTION

Série A

N°5

SERIE A - GESTION / NUMERO 5 - VOLUME 4 – Décembre 2018

ISSN 2520-3045

Wuayi Kodjovi Sénana SEDO

Pratiques et déterminants de la gestion de la diversité dans les TPE artisanales

africaines : cas des apprentis en situation de handicap

Tsotso KOUEVI

Typologie de la contingence et des choix comptables des PME

Awoki Tanko TANKPE

Systèmes financiers décentralisés et pérennité financière : Comment améliorer le

taux de recouvrement des impayés ?

Maxime Jean-Claude HOUNYOVI

La mesure du climat éthique perçu de travail (CEPT) par les salariés dans les

organisations : « une exploration » des qualités psychométriques de l’échelle de

Khaled, Charpateau et Berland (2016)

Moustapha SYLLA

Viabilité des Institutions de Micro-financement et lutte contre la pauvreté : cas

de « Al Amana » au Maroc

Moustapha SYLLA

Impact et viabilité de microcrédit sur la micro entreprise dans la lutte contre la

pauvreté en Côte d’Ivoire

Sèvèho Timothée Ignace AMIDJOGBE

Ermine Armande S. DAMENOU

Marketing social et délinquance numérique : rôle de l’attachement par

expériences des vendeurs en ligne

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Directeur de Publication :

Gérard CLIQUET (Université de Rennes

1 – France)

Rédacteur en chef :

Augustin Anassé Adja ANASSE (UAO,

Bouaké – Côte d‟Ivoire)

Rédacteurs associés :

Roger GANDAHO (UAO, Bouaké – Côte

d‟Ivoire)

Arsène KAHOU Bi (UJLG, Daloa – Côte

d‟Ivoire)

Moustapha SYLLA (UAO, Bouaké – Côte

d‟Ivoire)

Secrétaires de rédaction :

Salimata DIABATE (dsalifr@yahoo.fr)

Adèle KORE (koreadele2002@yahoo.fr)

Julia N‟ZO (julia_nzo@yahoo.fr)

Comité Scientifique :

Gérard CLIQUET (Université rennes 1 –

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Augustin ANASSE (UAO, Bouaké – Côte

d‟Ivoire)

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Marseille – France)

Jean NIZET (Université de Namur –

Belgique)

Jean-Michel PLANE (Université de

Montpellier – France)

Ababacar MBENGUE (Université de

Reims – France)

Bertrand SOGBOSSI (Université

d‟Abomey-Calavi – Bénin)

Jean-Paul MAMBOUNDOU (Université

Omar BONGO, Libreville – Gabon)

Nadédjo BIGOU-LARE (Université de

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Abdoulaye OUATTARA (Université

FHB, Cocody – Côte d‟Ivoire)

Roger GANDAHO (UAO, Bouaké – Côte

d‟Ivoire)

Serge BAYALA (Université Ouaga II,

Ouagadougou – Burkina Faso)

Ibrahima DANKOCO (Université Cheick

Anta Diop – Sénégal)

Fatou SALL-DIOP (Université Cheick

Anta Diop – Sénégal)

Maurice FOUDA (Université de Douala –

Cameroun)

Bassirou TIDJANI (Université Cheick

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(Université de Douala – Cameroun)

Emmanuel C. HOUNKOU (Université

d‟Abomey-Calavi – Bénin)

Judith GLIDJA (Université d‟Abomey-

Calavi – Bénin)

Boubacar BAIDARI (CESAG – Sénégal)

Albéric TELLIER (Université de Caen –

France)

El Bachir WADE (Université Cheick Anta

Diop – Sénégal)

3

EDITORIAL

La politique éditoriale de la Revue Internationale de Gestion et d‟Economie (RIGE) se

définit par rapport à la nature des articles publiés et au lectorat visé.

La RIGE se veut le support d‟un domaine scientifique mixte : Economie et Gestion.

Dès lors, une série est dédiée aux travaux abordant les Sciences de Gestion (« Série

A ») et une autre dédiée aux travaux traitant des Sciences Economiques (« Série B »).

Cette mixité est recherchée aussi bien dans les approches théoriques que dans les

démarches méthodologiques des articles qui y sont publiés. Ainsi, la RIGE cherche à

encourager la production de connaissances pluridisciplinaires et offre une plateforme

pour faire émerger des synergies entre les Sciences de Gestion, les Sciences

Economiques et les autres Sciences.

La RIGE positionne sa ligne éditoriale sur les articles ayant une réelle contribution à la

connaissance scientifique. Pour sa Série A, la RIGE privilégie les soumissions qui

présentent les implications managériales de la recherche réalisée et ayant recours à des

approches qualitatives et/ou quantitatives. Pour sa Série B, sont privilégiées les

soumissions qui présentent les implications de politique économique après

l‟application des méthodes d‟analyse quantitatives.

En outre, la RIGE vise un lectorat au-delà du cercle étroit des experts des questions

traitées par les auteurs. De ce fait, les enseignants en Sciences Economiques, Sociales

ou Politiques, en Sciences de Gestion, les managers d‟organisations publiques, privées

ou de l‟Economie Sociale et Solidaire, les « chief economist » en poste dans

l‟administration, l‟industrie ou le secteur financier etc., ainsi que les étudiants de ces

différentes orientations demeurent des cibles privilégiées. La RIGE impose donc aux

auteurs de rédiger leurs articles afin qu‟ils puissent être lus et compris par l‟ensemble

de ce lectorat visé.

La RIGE tire sa légitimité dans la fréquence de ses parutions (deux numéros par an

avec des numéros spéciaux entièrement thématiques), dans la pertinence du processus

d‟évaluation et de sélection des articles publiés.

Son ouverture et son implantation internationale se traduisent par la diversité des pays

d‟origine des auteurs et par la qualité des membres des comités scientifiques. Ainsi,

environ une cinquantaine d‟éminents chercheurs d‟une dizaine de pays sont impliqués

dans le processus d‟évaluation des articles soumis à la RIGE.

Professeur Augustin Anassé Adja ANASSE

67

La mesure du climat éthique perçu de travail (CEPT) par les salariés dans les organisations :

« une exploration » des qualités psychométriques de l‟échelle de Khaled, Charpateau et

Berland (2016)

Maxime Jean-Claude HOUNYOVI

Université d‟Abomey-Calavi (Bénin)

e-mail : hounyovimaxime@yahoo.fr

RÉSUMÉ :

L‟objectif de la présente recherche est d‟« explorer » les qualités psychométriques du

baromètre du climat éthique perçu de travail (CEPT) proposé par Khaled, Charpateau et

Berland (2016), conformément au paradigme de Churchill (1979). Deux premières collectes

de données sur deux échantillons de jugement, nous ont permis de purifier sous SPSS 16.0

l‟échelle tout en confirmant la structure factorielle en cinq dimensions (ACP) avec de bons

indices de fiabilité (alpha de Cronbach). Néanmoins, l‟analyse factorielle confirmatoire sous

EQS 6.2 sur le troisième échantillon montre que l‟ajustement du modèle aux données n‟est

pas satisfaisant au regard des normes communément admises.

Mots clés : Climat, éthique, échelle, cohérence, validité.

ABSTRACT

The objective of the present research is to "explore" the psychometric qualities of the

perceived work climate barometer (CEPT) proposed by Khaled, Charpateau and Berland

(2016), according to the Churchill paradigm (1979). Two first data collections on two samples

allowed us to purify the scale under SPSS 16.0 while confirming the five-dimensional factor

structure (PCA) with good reliability indices (Cronbach's alpha). Nevertheless, the

confirmatory factor analysis under EQS 6.2 on the third sample shows that the fit of the model

to the data is not satisfactory with respect to the commonly accepted norms.

Key words: Climate, ethics, scale, coherence, validity.

REVUE INTERNATIONALE DE GESTION ET D‟ECONOMIE SERIE A - GESTION / NUMERO 5 – VOLUME 4 – Décembre 2018 / pp. 67-90.

68

INTRODUCTION

Depuis les années 80, l‟éthique dans les organisations constitue une préoccupation pour les

managers et un objet de recherche pour les universitaires. La dimension éthique des décisions

dans les entreprises fait l‟objet d‟un intérêt particulier de la part de différentes parties

prenantes. Ainsi, Pape (2015 : 51) note que « la référence à l‟éthique est de plus en plus

fréquente depuis une trentaine d‟années (…) ». Des investigations sur le Web par le moteur de

recherche Google sur les thèmes « climat éthique » et « climat éthique au travail » au 19 avril

2017 ont fait ressortir respectivement 818.000 et 589.000 entrées. Le moteur Google Scholar

donne, comme résultats, respectivement 633.000 et 48.800 entrées pour les mêmes concepts.

L‟abondance des publications sur l‟éthique dans les entreprises peut se justifier par le fait que

les conséquences des comportements non éthiques sont complexes, énormes et très difficiles à

prédire (Kevin, Tammy et Retha, (non daté). En effet, dans le sens des travaux de Cullen,

Parboteeah et Victor (2003), il a été confirmé que le climat éthique exerce une influence

substantielle sur la manière dont les salariés se comportent dans les organisations (El Akremi,

Gond, Swaen, De Roeck et Igalens, 2015). Notamment, le climat éthique est un antécédent de

la satisfaction et l‟engagement des salariés, la productivité, la satisfaction client, mais

également l‟absentéisme, le turn – over et les comportements délictueux. De fait, la

perception du climat éthique est en lien indirect avec la performance (…) de l‟organisation.

La mesure de la perception du climat éthique de l‟organisation apparaît donc cruciale. Or,

l‟instrument de mesure de Victor et Cullen (1988) utilisé dans de nombreuses recherches

donne des résultats contradictoires (Khaled, Charpateau et Berland, 2016). Ce qui a amené ces

derniers à proposer un baromètre. Toutefois, les qualités psychométriques de cette échelle

n‟ont pas été ″explorées″. Alors qu‟un instrument de mesure doit satisfaire, entre autres, aux

critères de fiabilité et de validité (Evrard, Pras, et Roux, 1997).

L‟objectif de la présente recherche est d‟ ″explorer″ les qualités psychométriques de cette

échelle de mesure proposée par Khaled, Charpateau et Berland (2016) pour une meilleure

mesure du climat éthique perçu de travail (CEPT) dans les organisations.

Dans cette perspective, le paradigme de churchill (1979) a été suivi. La démarche comporte

plusieurs étapes qu‟Evrard, Pras, et Roux (1997) résument à trois : la définition du domaine

conceptuel (étape1), la phase exploratoire (étape 2), la phase de validation (étape 3).

Ainsi, après avoir présenté le domaine conceptuel, nous allons soumettre ce baromètre aux

tests de qualité des phases exploratoire et de validation.

69

1. Définition du domaine conceptuel

Cette étape a consisté, d‟une part à la clarification du concept ″climat éthique du travail″ ainsi

que de ses différents niveaux et d‟autre part à une revue des différentes dimensions du

concept proposées par Khaled, Charpateau et Berland (2016).

1.1.Le climat éthique du travail

Durozoi et Roussel (2009 : 134) présentent l‟éthique comme « une discipline philosophique

ayant pour objet les jugements d‟appréciation lorsqu‟ils s‟appliquent à la distinction du bien et

du mal. » C‟est la perspective individuelle. Ces auteurs rappellent que « chez Kant, elle est

d‟essence théorique et est généralement liée à une recherche métaphysique et se distingue de

la morale appliquée. » Levinas (1998) considère le sens profond de la vie humaine comme

éthique (…). Toujours dans cette perspective philosophique, Robinson (non daté) insiste sur

l‟éthique normative qu‟il considère comme la branche de la philosophie dédiée à l'obligation

morale et la valeur intrinsèque dans l'action (…) des êtres humains. «Le terme normatif se

réfère à des idéaux théoriques - normes – par rapport auxquels nous sommes en mesure

d'évaluer les pratiques. » Il suggère que le gestionnaire, dans sa pratique quotidienne, est

confronté au dilemme de l‟éthique. Dans ce contexte de l‟environnement de travail, nous

considérons que l‟éthique ne pourrait être mieux appréhendée que si elle est mise en

perspective avec le concept ″climat″.

Le concept ″climat″ a fait l‟objet de diverses définitions dans la littérature, avec pour point

d‟ancrage ″l‟atmosphère″. Ainsi, suivant la vue technique, George et Verger (1970 : 85) le

définissent comme « (…) l‟état de l‟atmosphère en un lieu donné, défini par un certain

nombre de moyennes concernant surtout la température, les précipitations et les vents ». Sorre

(1943) va dans le même sens en le considérant comme l‟ambiance atmosphérique issue d‟une

série d‟états de l‟atmosphère au-dessus d‟un lieu dans leur succession habituelle. Larousse

(2014), Ramade (2008 : 131) reprennent les mêmes éléments de langage pour définir le climat

au plan technique. Dans une perspective métaphorique, le climat est considéré, entre autres,

comme « atmosphère morale, conditions de la vie, ambiance… » (Le Petit Robert de la langue

française, 2010 : 449), ou enfin, comme « l‟ensemble des circonstances dans lesquelles on

vit ; ambiance » (Larousse, 2014 : 260). Or, L‟Homme a une perception subjective du climat.

Et cette perception affecte son moral, son comportement. D‟où l‟intérêt de la prise en compte

du climat éthique de travail dans les organisations.

70

Des développements précédents, la vue métaphorique du climat paraît pertinente pour

caractériser le climat éthique de travail tel que perçu par les acteurs (CEPT)11

. Ainsi, nous

définissons le (CEPT) comme l‟atmosphère morale, les conditions de travail, dans une

organisation. Il fait référence à l‟environnement institutionnel de travail. Le CET renvoie à la

manière dont les individus dans une organisation, typiquement décident entre ce qui est bon et

mauvais (Victor et Cullen, 1988). Selon ces auteurs, les déterminants significatifs du CET

d‟une organisation sont les systèmes et procédures organisationnels. Le CET est ainsi

considéré comme une composante du climat de travail qui, correspond dans la réalité aux

éléments constitutifs de l‟environnement des salariés. Ces éléments peuvent influencer leur

comportement. Smircich (1983) soutient qu‟il est possible pour l‟entreprise de modifier cet

environnement (…), créant de ce fait un climat éthique fait des relations directes avec les

autres salariés, mais également du sens donné par chaque salarié aux artefacts (…) de

l‟entreprise. Le CET comporte différents niveaux.

1.2. Les différents niveaux du CET

La conceptualisation du CET tire sa source, en partie, de la théorie de la morale (Kohlberg,

1984) qui suggère que les individus progressent à travers des séries de six étapes de morale,

qui « ont trois bases de jugement moral (…) que sont l‟égoïsme, la bienveillance et le

principe » (Victor et Cullen, 1988 : 105). Le CET suggère que le climat éthique de

l‟organisation est basé sur ces mêmes jugements moraux. L‟égoïsme met l‟accent sur la

maximisation de ses propres intérêts, la bienveillance amène l‟égoïste à prendre en compte les

intérêts des autres, et le principe insiste sur l‟utilisation des règles, lois ou standards (Weber,

Kurke, Pentico, 2003 : 363). Dans la mesure où le construit en jeu est de niveau

organisationnel, trois niveaux de référents organisationnels ou « loci12

d‟analyses » sont

nécessaires pour appréhender la source du raisonnement moral utilisé (Victor et Cullen,

1988). A partir des théories sociologiques des rôles et des groupes de références, trois loci

sont spécifiés (Weber, Kurke, Pentico, 2003) : individuel (auto-dirigé), local (groupe de

travail intraorganisationnel) et cosmopolitain [règles, lois, standards (extraorganisationnel)].

Au niveau individuel, l‟employé «se concentre étroitement sur lui-même ou sur le groupe de

travail immédiat comme le niveau pertinent pour la prise de décision ». Au niveau

11

Dans les développements qui vont suivre les concepts « climat éthique » (CET) et « climat éthique perçu de

travail » seront utilisés indifféremment. 12

Du latin locus "un lieu, une position". Loci est le pluriel de locus. Du vieux latin stlocus, littéralement "où

quelque chose est placé". Il est défini aussi comme le caractère distinctif ou l'atmosphère d'un lieu en référence à

l'impression qu'il fait sur l'esprit. Dans le cas du Climat éthique de travail, il est considéré comme des niveaux

d‟analyse, chaque niveau pouvant affecter différemment la perception des acteurs.

71

organisationnel de l‟analyse, l‟attention «va au-delà de l‟individuel ou du groupe étroit de

travail pour englober l‟organisation entière. Enfin, au niveau cosmopolitain, «le preneur de

décision (…) prend en compte les individus et groupes externes à l‟organisation». Le

croisement entre chaque critère éthique et loci d‟analyse ont fait ressortir neuf différents

climats - types. Victor et Cullen (1988), quant à eux, ont identifié cinq types de CET : (1)

instrumental (ego-individuel et ego-local), (2) attentionnée (bienveillance-tous les loci), (3)

indépendance (principe-individuel), (4) principe-local), et (5) loi et code (principe-

cosmopolitain). Ces cinq types ont été également mis au jour par d‟autres recherches (Weber,

Kurke, Pentico, 2003). Il est observé que les types de CET les plus répandus sont ceux qui

mobilisent les analyses de bienveillance et de loci de principe. Aux fins d‟une meilleure

mesure du climat éthique de travail, Khaled, Charpateau et Berland, (2016) ont proposé un

baromètre à cinq facettes.

1.3. Les facettes du CEPT

A partir de la littérature, et après adaptations, Khaled, Charpateau et Berland (2016) ont

proposé une grille de trente items (annexe 1), répartis sur cinq dimensions pour mesurer le

CEPT. Ces dimensions sont : ″les facteurs Organisationnels″, ″la déontologie″, ″les

comportements vis-à-vis des salariés″, ″les comportements vis-à-vis des parties prenantes″ et

″les rapports aux autres".

1.3.1. Les facteurs Organisationnels

Il s‟agit « des orientations générales de l‟entreprise et du comportement des dirigeants »

(Khaled, Charpateau et Berland, 2016 : 49). Les orientations générales de l‟entreprise

renvoient aux normes, aux rituels, aux programmes et aux politiques (Trevino, 1986). En ce

qui concerne le comportement des dirigeants, Posner et Schmidt (1984) ont mis en évidence

l‟influence de l‟exemplarité des supérieurs hiérarchiques et des collègues sur les

comportements des acteurs au travail (Courrent et Mercier, 2000).

Vastel et Boudet (2014), précisent que les facteurs organisationnels impliquent la mobilisation

de connaissances relatives à la sociologie des organisations et des risques pour identifier et

mieux structurer les relations entre les services, les jeux de pouvoirs, les contraintes

logistiques, les modes de communication aux fins de permettre de meilleures prises de

décisions. La déontologie semble être une dimension complémentaire de ces facteurs.

72

1.3.2. La déontologie

Initialement synonyme de morale, le concept a évolué et désigne l‟ « ensemble des obligations

éthiques et administratives liées à l‟exercice d‟une profession » (Durozol et Roussel, 2009 :

95). C‟est « un discours sur les devoirs (qui) entretient des liens avec la morale, dont les

normes sont prescriptives et avec l‟éthique, dont le but est de trouver un art de vivre. (…)

c‟est un ensemble de règles qui régissent les rapports des membres d‟une profession, à la fois

entre eux et avec leurs partenaires économiques et sociaux. Il s‟agit avant tout d‟un code de

bonne conduite à distinguer des contraintes légales, des valeurs culturelles ou de l‟éthique

personnelle.» (Le Duff, 1999 : 259). Dans le contexte organisationnel, elle est relative aux

« valeurs et comportements des salariés officiellement attendus par l‟organisation » (Khaled,

Charpateau et Berland, 2016). En retour, les comportements de l‟organisation vis-à-vis des

salariés sont cruciaux.

1.3.3. Les comportements vis-à-vis des salariés

Cette dimension renvoie à la politique des ressources humaines de l‟entreprise (Khaled,

Charpateau et Berland, 2016). Les items proposés par ces auteurs pour la mesurer sont,

globalement, inspirés des théories du bien-être au travail et de la théorie de l‟équité (Adams,

1963). Les théories du bien-être au travail renvoient aux travaux de la psychologie positive qui

est « l‟étude des conditions et processus qui contribuent à l‟épanouissement ou au

fonctionnement optimal des gens, des groupes et des institutions » (Gable et Haidt, 2005).

Elle recouvre deux niveaux : individuel et interpersonnel. Les items proposés portent sur le

niveau individuel du bien-être au travail, tel que conceptualisé par la psychologie cognitive,

notamment, la recherche du bien-être et du bonheur, la créativité, le sentiment d‟efficacité

personnelle, l‟estime de soi, l‟humour, le sens de la vie, l‟optimisme, etc. (Gable et Haidt,

2005.). La théorie de l‟équité soutient que le salarié, procède à l‟observation de son

environnement de travail, compare ce qu‟il apporte à l‟entreprise (contribution) et ce qu‟il en

reçoit (rétribution) avec ce que d‟autres salariés apportent à l‟entreprise et ce qu‟ils en

reçoivent. Par ailleurs, les comportements vis-à-vis des parties prenantes semblent être l‟une

des dimensions du CEPT.

1.3.4. Les comportements vis-à-vis des parties prenantes

Il s‟agit ici de la mesure dans laquelle l‟entreprise remplit ses responsabilités à l‟égard de ses

parties prenantes, (Jensen et Meckling, 1976), notamment : les fournisseurs, les

73

consommateurs, les employés, les banquiers, les actionnaires, la communauté locale, ainsi que

la société dans son ensemble (Freeman, 1998 ; Courrent et Mercier, 2000). Ainsi, l‟entreprise,

en tant que centre de décision économique et de vie sociale, endosse une responsabilité

« envers tous ceux qui de près ou de loin, directement ou indirectement, contribuent à sa vie

ou dépendent de son existence, de son développement et de sa survie » (Freeman, 1984 ;

Swaen et Chumpitaz, 2008 : 10). Enfin, la variable «rapports aux autres » est suggéré comme

l‟une des dimensions du CEPT.

1.3.5. Les rapports aux autres

Les items de cette dimension sont relatifs aux relations de travail du salarié, au climat de

confiance dans l‟entreprise, à la liberté d‟opinion des salariés relativement à l‟éthique, à la

morale, la possibilité d‟expression de désaccords avec la hiérarchie, l‟entraide entre les

salariés dans la réalisation des tâches. Il apparaît ainsi que certains de ces items sont inspirés

du niveau interpersonnel du bien-être au travail mis au jour par les travaux de la psychologie

cognitive (Gable et Haidt, 2005.), c‟est-à-dire l‟altruisme, l‟amitié et l‟amour, la coopération,

l‟empathie, le pardon, etc.

Les qualités psychométriques de cette échelle ont été éprouvées à travers un processus de

collectes et d‟analyses de données dans des perspectives exploratoire et confirmatoire. Dans

cette perspective, la méthodologie suivante est suivie.

2. Méthodologie

Elle a consisté en des collectes et analyses des données. L‟objectif étant de tirer des faits bruts

que sont les données collectées, des faits scientifiques par analyse et inférence.

2.1.Collectes des données

Deux premières collectes de données ont été effectuées sur deux échantillons (N1=530 et N2=

410) pour la purification de l‟échelle. Les items et les catégories étant déjà proposés par

Khaled, Charpateau et Berland (2016), il y a lieu de passer de cette liste exhaustive d‟items à

une liste exploitable d‟items (Evrard, Pras, et Roux, 1997).

Une collecte finale a été effectuée auprès d‟un troisième échantillon (N3 = 605) pour la phase

de validation.

74

Les échantillons sont composés des salariés de dix entreprises béninoises (annexe 2). Le choix

de ces entreprises se justifie par le fait qu‟elles ont été sélectionnées en 2015 par le Cabinet

« Eco Finance Entreprises » dans le Top 10 des entreprises les plus dynamiques du Bénin. Ces

entreprises sont présentées comme «Créatrices d‟emplois durables (…) se distinguent par un

meilleur partage des richesses créées, (…) et font figure d‟exemplarité.» (Thantan,

2015). Dans ces entreprises, l‟échantillon de jugement a été utilisé, prenant ainsi en compte la

capacité des répondants à comprendre les questions posées. Pour éviter une vue trop

homogène des réponses (Lombart, 2011), la ″structure sociale″ et la diversité des entreprises

ont été prises en compte, suivant la typologie suivante : cadres supérieurs, cadres moyens,

agents de maîtrise et autres (annexe 3). Un point focal est choisi dans chacune des entreprises

pour la sélection des répondants.

La première collecte s‟est déroulée du 4 au 30 janvier 2017 par questionnaire construit à partir

des 30 items proposés par Khaled, Charpateau et Berland (2016) (annexe 1) auprès d‟un

échantillon de jugement de 530 individus. Les questionnaires ont été administrés avec l‟aide

des points focaux. Sur les 530 questionnaires distribués, 326 ont été administrés, soit un taux

de réponses de 61,50%. La deuxième collecte a eu lieu du 15 au 22 mai 2017 suivant le même

protocole que précédemment, après élimination de certains items du questionnaire. Sur les

410 questionnaires distribués, 299 ont été retournés, soit un taux de réponses de 72,9 %.

Enfin, les données pour la validation de l‟échelle ont été collectées auprès d‟un échantillon de

605 individus dans les 10 entreprises du 2 au 18 août 2017. 304 questionnaires avec un

nombre d‟items plus réduits ont été retournés, soit un taux de réponses de 50,24%. Les

structures des différents échantillons sont présentées en annexe 3.

Le matériau issu des différentes collectes a été soumis à différents types d‟analyses.

2.2.Analyses des données

Les données des deux premières collectées ont fait l‟objet d‟analyses exploratoires (ACP) et

celles de la troisième collecte d‟analyses factorielles confirmatoires (AFC).

2.2.1. L‟analyse exploratoire

Elle a consisté en des analyses en composantes principales avec une rotation oblique. La

rotation oblique a pour avantage de mieux rendre compte de certaines situations, notamment

le cas de plusieurs facteurs distincts, mais reliés à un même concept (Evrard, Pras, et Roux,

1997). Plusieurs critères ont été mobilisés pour la spécification des facteurs et la réduction du

75

nombre des items : « la spécification a priori », « la règle de Kaiser », l‟examen des

« communalités »13

et le coefficient alpha de Cronbach (1951). La « spécification a priori »

nous paraît pertinente dans la mesure où les facteurs et leur nombre étaient antérieurement

spécifiés par des auteurs. Le délicat problème ″du bon nombre de facteurs″ (Stewart, 1981) a

été ainsi surmonté. Dans la même perspective et suivant « La règle de Kaiser », ne sont

retenus que les facteurs dont les valeurs propres sont supérieurs à 1 (Thiétart, 1999 : 406-408).

Par ailleurs l‟examen des communautés nous permet d‟appréhender le degré de restitution de

l‟information contenue dans chaque variable initiale par la solution factorielle. Une règle

simple consiste à identifier les variables dont les communautés sont inférieures à 0,5. Celles-

ci, après une réflexion sur les raisons de cet état de fait, doivent être retirées de la liste des

variables initiales et l‟analyse factorielle refaite (Gavard-Perret, Gotteland, Haon, Jolibert,

2008 : 222). La cohérence interne des facteurs mis au jour par l‟exploration, est testée par le

calcul du coefficient alpha de Cronbach (1951).

2.2.2. L‟analyse factorielle confirmatoire

L‟objectif ici est de procéder à l‟estimation du modèle de mesure, notamment la fiabilité de

chacune des facettes du construit, leurs validités (convergente et discriminante) et du degré

d‟ajustement du modèle de mesure (Roussel, Durrieu, Campoy et El Akremi, 2002).

La fiabilité de l‟échelle de mesure a été éprouvée à l‟aide du coefficient Rhô de Jöreskog.

L‟intérêt de ce coefficient se justifie, entre autres, par le fait qu‟il serait moins sensible au

nombre d‟items. Il est donc suggéré de le privilégier dans les phases confirmatoires de

développement des échelles si l‟on a recours à l‟analyse factorielle confirmatoire (AFC).

Fornell et Larker (1981) rappellent que la fiabilité du construit est bonne si la valeur du rhô

est supérieure à 0,7 ou 0,8 selon les auteurs. La validité convergente est testée avec le Rhô de

validité convergente ( vc ), c‟est-à-dire la variance moyenne extraite. Lorsqu‟elle est

supérieure à 0,50, la validité convergente est bonne. La validité discriminante est vérifiée par

la comparaison entre la valeur des variances moyennes extraites et la covariance entre les

facteurs. L‟ajustement du modèle de mesure est estimé aux moyens des méthodes d‟équations

structurelles. Les résultats de ces différentes analyses sont présentés dans les développements

qui suivent.

13

Les termes « communautés » et « communalités » seront utilisés indifféremment pour rester fidèle aux auteurs

mobilisés.

76

3. Résultats

Seront successivement présentés, les résultats de l‟analyse factorielle exploratoire (résultats 1

et résultats 2 et ceux de la validation de l‟échelle de mesure (résultats 3).

3.1. Résultats 1

Les résultats de l‟ACP sont présentés aux Tableaux1 et 2.

Tableau 1 : Valeur propre-pourcentage de variance expliquée

Facteur Valeur propre % Variance expliquée % Variance cumulée

1 8,931 33,139 33,139 2 2,115 17,588 50,728 3 3,970 14,207 64,935 4 3,761 13,446 78,381 5 2,814 10,086 88,467

Source : Données collectées du 4 au 30 janvier 2017.

La lecture du tableau 1 montre que 5 facteurs ont émergé de l‟ACP avec une valeur propre

supérieure à 1 (règle de Kaiser). Nous avons donc décidé de les conserver. Toutefois l‟item 26

″ L‟information est bien partagée au sein de mon équipe″ a été éliminée par la rotation

oblique. Par ailleurs, l‟item 14 ″ Les procédures internes de mon organisation m‟encouragent

à me comporter de manière morale″ initialement positionné sur la dimension ″ Comportement

vis-à-vis des salariés ″ s‟est logé sur la dimension ″ Facteurs organisationnels ″ avec une

contribution significative de 0,988.

Nous avons ensuite procédé à l‟examen des communalités (Tableau 2).

Tableau 2 : Communalités

Item Communalité Item Communalité Item Communalité Item Communalité

I1 0,846 I9 0,911 I17 0,945 I25 0,986 I2 0,944 I10 0,1619 I18 0,969 I27 0,890 I3 0,947 I11 0,813 I19 0,986 I28 0,883 I4 0,887 I12 0,984 I20 0,958 I29 0,894 I5 0,759 I13 0,987 I21 0,988 I30 0,852 I6 0,934 I14 0,944 I22 0,259 I7 0,950 I15 0,990 I23 0,962 I8 0,949 I16 0,659 I24 0,981

Source : Données collectées du 4 au 30 janvier 2017.

77

Il ressort de ce tableau que 2 items ont des communalités inférieures à 0,5. Il s‟agit des items

I10 (″Je suis d‟accord avec les valeurs réelles de mon organisation″) et I22 (″Mon

organisation s‟engage dans des projets humanitaires″). Après réflexion, nous les avons

éliminé de la liste. Car ils ne nous paraissent pas particulièrement importants pour le construit.

Cette liste réduite des items a été utilisée pour la deuxième collecte et analyses des données.

Les résultats de l‟analyse de cette deuxième collecte sont exposés dans les développements

qui suivent.

3.2.Résultats 2

Les résultats des analyses sont présentés aux tableaux 3 et 4 présentant respectivement les

valeurs propres-pourcentage de variance expliquée et les communalités.

Tableau 3 : Valeur propre-pourcentage de variance expliquée

Facteur Valeur propre % Variance expliquée % Variance cumulée

1 9,629 37,036 37,036 2 3,844 14,817 51,853 3 3,295 12,484 64,337 4 2,908 11,258 75,595 5 2,646 10,176 85,771

Source : Données collectées du 15 au 22 mai 2017

La structure factorielle est restée stable avec un pourcentage de variance totale expliquée de

85,771%. Ce qui suggère que la perte d‟information est négligeable. Toutefois, on peut penser

à un effet de taille, car le premier facteur explique à lui seul, 37,036% de la variance totale.

Mais cette interprétation peut être relativisée par le fait que 62,964% de la variance restante

est relativement mieux répartie sur les quatre autres facteurs. Par ailleurs, tous les facteurs ont

des valeurs propres supérieures à 1. Il est à noter que l‟item 30 ″Les membres de mon équipe

cherchent à s‟entraider dans leurs tâches″ a été automatiquement éliminé. Le résultat des

communalités est présenté au Tableau 4.

78

Tableau 4 : Communalités

Item Communalités Item Communalités Item Communalités Item Communalités

I1 0,792 I8 0,977 I16 0,650 I24 0,812 I2 0,899 I9 0,943 I17 0,936 I25 0,748 I3 0,913 I11 0,728 I18 0,856 I27 0,905 I4 0,790 I12 0,932 I19 0,930 I28 0,917 I5 0,531 I13 0,947 I20 0,956 I29 0,778 I6 0,953 I14 0,866 I21 0,922 I7 0,942 I15 0,908 I23 0,774

Source : Données collectées du 15 au 22 mai 2017

On constate que tous les items retenus pour la deuxième collecte ont des communalités

supérieures à 0,5. Ils sont donc bien représentés dans le système des axes. Par ailleurs, l‟item

I1(les dirigeants de mon organisation ont un comportement éthique) est logé sur 3 facteurs

(facteurs organisationnels, comportement vis-à-vis des parties prenantes et comportement vis-

à-vis des salariés) avec des contributions respectives de 0,787, 0,151 et -0,124 ; l‟item I4 (les

bénéfices de l‟organisation sont correctement partagés) est logé sur 3 facteurs (facteurs

organisationnels, déontologie et comportement vis-à-vis des parties prenantes) avec des

contributions respectives de 0,901 ; 0,103 et -0,118, l‟item I18 (mon organisation s‟engage

pour la cause écologique sur 2 facteurs (facteurs organisationnels et comportement vis-à-vis

des parties prenantes) avec des contributions respectives de 0,129 et 0,867) ; l‟item I23 (la

façon dont mon entreprise effectue son activité améliore la société et son bien-être) sur les

facteurs 1 (facteurs organisationnels) et 3 (comportement vis-à-vis des parties prenantes) avec

des contributions respectives de -0,143 et 0,90. Enfin, l‟item I24 (mes relations de travail sont

sincères) sur 2 facteurs (comportement vis-à-vis des parties prenantes et rapports aux autres)

avec des contributions respectives de -0,139 et 0, 949.

Il apparaît que malgré le multi-loading des items I1, I4, I14, I18, I23 et I24 sur plusieurs

facteurs, leur contribution est significative sur un facteur et négligeable sur les autres. Par

conséquent, l‟item 1 est retenu pour le facteur 1, I4 pour le facteur 1, I18 pour le facteur 3, I23

pour le facteur 3 et I24 pour le facteur 4.

La stabilité de la structure factorielle de l‟échelle étant assurée par les résultats de la deuxième

collecte, nous avons testé la cohérence interne des facteurs par les coefficients alpha de

Cronbach. Les résultats sont présentés au tableau 5.

79

Tableau 5 : Cohérence interne des facteurs

Dimensions Facteur Nombre

d‟items

Alpha de

Cronbach

Facteurs organisationnels Facteur2 6 0,941

Déontologie Facteur 4 5 0,970

Comportements vis-à-vis des salariés Facteur 1 5 0,964

Comportement vis-à-vis des parties prenantes Facteur 3 5 0,963

Rapport aux autres Facteur 5 5 0,938

Source : Données collectées du 15 au 22 mai 2017

Il ressort de ce tableau que tous les facteurs présentent une bonne cohérence interne.

Tous les items ont été donc retenus pour la phase de validation. Les résultats des analyses des

données de cette phase sont présentés dans les développements qui suivent.

3.3.Résultats 3

Il s‟agit des résultats de l‟analyse des données de la troisième collecte aux fins de validation.

L‟objectif est de confirmer la stabilité de l‟échelle de mesure du CEPT. Nous avons donc

procédé à la vérification de la fiabilité et de la validité de construit d‟une part, et de la qualité

de l‟ajustement du modèle de mesure d‟autre part.

3.3.1. La fiabilité et la validité convergente

Les résultats de la fiabilité et de la validité convergente du construit sont présentés au tableau

6.

Tableau 6 : Fiabilité et validité convergente du construit

Dimensions du CEPT Rhô de

Jöreskog

Rhô de validité

convergente ( vc )

Facteurs Organisationnels (FO) 0,984 0,913

Déontologie (DEO) 0,979 0,905

Comportement vis-à-vis des salariés (CVAVS) 0,969 0,862

Comportement vis-à-vis des parties prenantes (CVAPP) 0,99 0,981

Rapport aux autres (RAA) 0,954 0,804

Source : Données collectées du 2 au 18 août 2017

Il ressort de ce tableau que les différentes dimensions du CEPT présente une bonne cohérence

interne (Rhô de Jöreskog supérieur à 0,80) et une bonne validité convergente (des Rhô de

validité convergente supérieur à 0,50).

Il y a lieu, maintenant, de tester la validité discriminante de l‟échelle de mesure.

80

3.3.2. La validité discriminante

Le tableau 7 rend compte du test de validité discriminante. Pour simplifier la présentation du

tableau 7, les acronymes des différentes dimensions sont utilisés.

Tableau 7 : Comparaison covariance – variance moyenne extraite

Dimensions

du CEPT FO DEO CVAVS CVAPP RAA

FO 0,913

DEO 0,10 0,905

CVAVS 0,15 0,11 0,862

CVAPP 0,09 0,10 0,12 0,981

RAA 0,16 0,15 0,17 0,13 0,804

Source : Données collectées du 2 au 18 août 2017

On constate que les variances moyennes extraites (composant la diagonale) sont supérieures

aux covariances entre les facteurs (valeurs hors diagonales). Il y a donc une bonne validité

discriminante.

Ces résultats suggèrent que les « facteurs organisationnels », « la déontologie », « les

comportements vis-à-vis des salariés », «les comportements vis-à-vis des parties prenantes »

et « les rapports aux autres » représentent différentes facettes, mais complémentaires du

même construit : le climat éthique perçu du travail (CEPT).

La fiabilité, la validité convergente et la validité discriminante du construit étant établies, il

s‟avère nécessaire d‟estimer la qualité de l‟ajustement du modèle de mesure.

3.3.3. Le degré d‟ajustement du modèle de mesure

L‟ajustement du modèle de mesure a été estimé à l‟aide des méthodes d‟équations

structurelles. Le logiciel EQS 6.2 a été utilisé dans cette perspective. Les résultats sont

présentés au tableau 8 :

81

Tableau 8 : Analyse confirmatoire de la structure du CEPT : qualité de l‟ajustement

Indicateurs Valeur Valeur communément

admise

Indicateurs Valeur Valeur communément

admise

Chi deux (ddl)

15214,349 (325)

Aucune (p associée)

GFI 0,501 >0,9

Bentler-Bonett NFI

0,724 AGFI 0,402 >0,9

Bentler-Bonett NNFI

0,709 RMR 0,067 La plus proche de 0. Valeur fixée par

le chercheur

CFI 0,738 >0,9 SRMR 0,069 La plus proche de 0. Valeur fixée par

le chercheur

IFI 0,738 >0,9 RMSEA 0,211 <0,08 et si possible

<0,05

MFI 0,001 90% [intervalle de confiance]

[0,205-0,217]

L‟examen des différents indices montre que l‟ajustement n‟est pas satisfaisant aux regards des

normes communément admises.

Toutefois, comme le note Bollen (1989), « poser une valeur limite stricte pour les indices

« incrémentaux » revient à choisir une valeur minimale du R2

pour une équation de régression.

Toute valeur sera controversée. La connaissance des facteurs influençant la valeur d‟un indice

ainsi que le bon sens sont les meilleurs guides pour évaluer les résultats obtenus. »

Dans le même sens, Roussel, Durrieu, Campoy et El Akremi (2002), rappellent que ces

valeurs critiques ne sont qu‟une synthèse des multiples tentatives d‟établissement des

standards.

Cette remarque qui porte sur les valeurs critiques des indices « incrémentaux » peut

également s‟appliquer aux autres types d‟indices d‟ajustement. Ainsi, les indices limites

indiqués devront être considérés plus comme une indication des standards couramment admis

que comme le seuil indiscutable de rejet de modèle (Roussel, Durrieu, Campoy et El Akremi,

2002 : 75).

Le contraste entre les indicateurs de fiabilité-validité d‟une part (qui sont très bons), et la

qualité de l‟ajustement du modèle de mesure d‟autre part (bad fit), confirme le problème des

82

résultats contradictoires de l‟instrument de mesure du climat éthique proposé par Victor et

Cullen (1988) soulevé par Khaled, Charpateau et Berland (2016).

Cependant, l‟objectif de la présente recherche n‟étant pas de proposer une échelle de mesure,

mais d‟explorer les qualités psychométriques de l‟échelle proposée par Khaled, Charpateau et

Berland (2016), nous prenons acte de ces résultats. Surtout que les différentes facettes du

climat éthique perçu de travail (CEPT) proposées présentent, globalement, de bonnes qualités

psychométriques après l‟élimination de certains items et le repositionnement d‟autres. Nous

considérons donc que, sous réserve de l‟amélioration de la qualité de l‟ajustement des

données au modèle théorique, le Climat éthique perçu du travail (CEPT) est une variable à

cinq dimensions que sont : les facteurs organisationnels (FO), la déontologie (DEO), les

comportements vis-à-vis des salariés (CVAVS), les comportements vis-à-vis des parties

prenantes (CVAVPP) et les rapports aux autres (RAA).

83

CONCLUSION

Il est établi que la perception du climat éthique de travail est un déterminant de la

performance (…) de l‟organisation ; sa mesure apparaît donc cruciale dans une perspective de

compétitivité. Or, l‟instrument de mesure de Victor et Cullen (1988), utilisé dans de

nombreuses recherches donne des résultats contradictoires. Ce qui a amené Khaled,

Charpateau et Berland (2016) à proposer un baromètre du climat éthique. Toutefois, les

qualités psychométriques de cette échelle n‟ont pas été ″explorées″.

L‟objectif de la présente recherche est d‟explorer les qualités psychométriques de ce

baromètre, aux fins de permettre une meilleure mesure du climat éthique perçu de travail

(CEPT) dans les organisations. Dans cette perspective, la démarche méthodologique de

développement des échelles de mesure suggérée par churchill (1979) a été suivie. Il ressort de

nos recherches que les cinq dimensions du climat éthique perçu de travail (CEPT) proposées

sont restées stables tout au long du processus de purification de l‟échelle, avec de bonnes

cohérences internes (alpha de Cronbach très bons) après élimination de certains items et

repositionnement d‟autres. Les analyses factorielles confirmatoires ont corroboré la bonne

fiabilité de ces dimensions avec des Rhô de Jöreskog très corrects. Dans le même sens, leurs

validités convergentes et discriminantes sont très bonnes avec des Rhô de validité

convergente et des covariances entre les différentes dimensions très satisfaisants. On peut

donc penser que le baromètre proposé par Khaled, Charpateau et Berland (2016) présente de

bonnes qualités psychométriques. En revanche, l‟ajustement des données empiriques au

modèle de mesure n‟est pas acceptable au regard des normes communément admises. Se pose

alors la question des facteurs qui peuvent expliquer ces résultats contradictoires des échelles

de mesure du CEPT issues des travaux de Victor et Cullen (1988) ainsi que de la présente

recherche (Bollen, 1989). On peut penser à la qualité des échantillons, c‟est-à-dire l‟aptitude

des répondants à appréhender les préoccupations relatives au climat éthique du travail. On

peut penser également à la formulation des items. Mais la stabilité de la structure du construit

aussi bien lors du processus exploratoire que confirmatoire suggère que le problème n‟est pas

à ce niveau.

A la suite de Bollen (1989), qui suggère que d‟une part, la connaissance des facteurs qui

influencent la valeur d‟un indice, et que d‟autre part le bon sens sont les meilleurs guides pour

évaluer les résultats obtenus, les valeurs critiques n‟étant, d‟ailleurs qu‟une synthèse des

84

tentatives d‟établissement des standards (Roussel, Campoy et El Akremi, 2002), nous prenons

acte de ces résultats.

En testant les qualités psychométriques du baromètre proposé par Khaled, Charpateau et

Berland (2016), la présente recherche marque une avancée par rapport aux travaux de ces

derniers. Le corpus des instruments de mesure du climat éthique perçu du travail se trouve

ainsi enrichi. Ce qui met en exergue l‟apport managérial. En effet, dans la mesure où le climat

éthique exerce une influence significative sur la manière dont les salariés se comportent dans

les organisations (El Akremi, Gond, Swaen, De Roeck et Igalens, 2015), affectant, entre

autres, la satisfaction et l‟engagement des salariés, leur productivité, la satisfaction client, sa

mesure s‟avère cruciale pour permettre aux dirigeants de mieux appréhender l‟état de la

perception que leurs salariés ont de ce climat.

Le présent papier présente une limite essentielle, au regard des normes communément

admises : la qualité de l‟ajustement du modèle mesure aux données (bad fit). Nous suggérons,

par conséquent, comme voie de recherche future, sa réplication en partant du présupposé que

la nature de l‟échantillon, la formulation des items, etc. sont des facteurs susceptibles

d‟influencer la valeur des différents indices.

85

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88

ANNEXE

ANNEXE 1 : Les items évalués, adapté de la grille de Victor et Cullen (1988).

Facteurs Organisationnels

1 Les dirigeants de mon organisation ont un comportement éthique

2 Mon organisation encourage au partage, au travail en équipe

3 Les procédures et l‟organisation du travail laissent de la place à l‟initiative personnelle

4 Les bénéfices de l‟organisation sont correctement partagés

5 Mon organisation est transparente quant à ses décisions

Déontologie

6 Il y a un code de déontologie/ éthique / charte des valeurs

7 Ce document me semble utilisable dans mon organisation

8 J‟ai été formé à l‟utilisation de ce document

9 Je suis d‟accord avec les valeurs officielles de mon organisation

10 Je suis d‟accord avec les valeurs réelles de mon organisation

11 Mon organisation valorise les comportements moraux, quitte à faire baisser le profit

Comportement vis-à-vis des salariés

12 Je ressens trop de pression de la part de mon entreprise

13 Mon organisation se préoccupe du bien- être des salariés

14 Les procédures internes de mon organisation m‟encouragent à me comporter de manière morale

15 Je suis justement rémunéré ou promu en fonction de mes efforts

16 Mon organisation assure l‟égalité des chances

17 Mon organisation assure l‟égalité des sexes

Comportement vis-à-vis des parties prenantes

18 Mon organisation s‟engage pour la cause écologique

19 Mon organisation respecte bien les lois

20 Mon organisation respecte fortement la morale

21 Mon organisation attache une forte importance à la satisfaction de ses clients

22 Mon organisation s‟engage dans des projets humanitaires

23 La façon dont mon entreprise effectue son activité améliore la société et son bien-être

Rapport aux autres

24 Mes relations de travail sont sincères

25 Un climat de confiance existe au sein de mon équipe

26 L‟information est bien partagée au sein de mon équipe

27 J‟ai la possibilité d‟exprimer librement un point de vue éthique

28 Je ne me sens pas isolé lorsque je veux exprimer un avis moral différent des collègues

29 Je peux facilement exprimer mes désaccords avec ma hiérarchie

30 Les membres de mon équipe cherchent à s‟entraider dans leurs tâches

Source : Khaled, Charpateau et Berland (2016)

89

ANNEXE 2 : Liste des entreprises

N° Entreprise Secteur d’activité Réponses par entreprise

Collecte 1 Collecte 2 Collecte 3

1 La Société de gestion d’intermédiation (SGI) Financier 60 51 53

2 La Générale du Commerce, de l’Industrie, du Transport et des Travaux (GCITT)

Immobilier 50 42 43

3 La poste du Bénin Communication 30 27 28

4 Les Bagnoles Motors S.A. (LBM) Automobile 6 7 5

5 La Générale des Assurances du Bénin (GAB) Assurance 12 19 18

6 Les Solutions Technologiques des Transports du Bénin (STTB)

Transports 50 47 52

7 Moov Bénin Télécommunications 20 18 19

8 La Société nationale des Eaux du Bénin (SONEB)

Eau 51 43 44

9 La Société des Ciments du Bénin (SCB) Industrie 30 28 29

10 Le Port Autonome de Cotonou (PAC) Transport maritime 17 10 13

Total 326 299 304

Source : Cabinet Eco Finance Entreprise et nous-même

ANNEXE 3 : Structure des échantillons

Statut Collecte 1 Collecte 2 Collecte 3 Cadre supérieur 96 60 117 Cadre intermédiaire 163 93 152 Agents de maîtrise et autres 271 257 336

Total 530 410 605

Source : nous-même

90

ANNEXE 4 : Echelle de mesure du Climat éthique Perçu de travail (CEPT)

Facteurs Organisationnels

1 Les dirigeants de mon organisation ont un comportement éthique

2 Mon organisation encourage au partage, au travail en équipe

3 Les procédures et l‟organisation du travail laissent de la place à l‟initiative personnelle

4 Les bénéfices de l‟organisation sont correctement partagés

5 Mon organisation est transparente quant à ses décisions

14 Les procédures internes de mon organisation m‟encouragent à me comporter de manière morale

Déontologie

6 Il y a un code de déontologie/ éthique / charte des valeurs

7 Ce document me semble utilisable dans mon organisation

8 J‟ai été formé à l‟utilisation de ce document

9 Je suis d‟accord avec les valeurs officielles de mon organisation

11 Mon organisation valorise les comportements moraux, quitte à faire baisser le profit

Comportement vis-à-vis des salariés

12 Je ressens trop de pression de la part de mon entreprise

13 Mon organisation se préoccupe du bien- être des salariés

15 Je suis justement rémunéré ou promu en fonction de mes efforts

16 Mon organisation assure l‟égalité des chances

17 Mon organisation assure l‟égalité des sexes

Comportement vis-à-vis des parties prenantes

18 Mon organisation s‟engage pour la cause écologique

19 Mon organisation respecte bien les lois

20 Mon organisation respecte fortement la morale

21 Mon organisation attache une forte importance à la satisfaction de ses clients

23 La façon dont mon entreprise effectue son activité améliore la société et son bien-être

Rapport aux autres

24 Mes relations de travail sont sincères

25 Un climat de confiance existe au sein de mon équipe

26 L‟information est bien partagée au sein de mon équipe

27 J‟ai la possibilité d‟exprimer librement un point de vue éthique

28 Je ne me sens pas isolé lorsque je veux exprimer un avis moral différent des collègues

29 Je peux facilement exprimer mes désaccords avec ma hiérarchie

Source : Résultats de nos travaux

SERIE A - GESTION / NUMERO 5 - VOLUME 4 – Décembre 2018