riadenie ĽudskÝch zdrojov - akademiaplus.skakademiaplus.sk/pdf/ssos_sjp_epzv_rlz.pdf ·...

RIADENIE ĽUDSKÝCH ZDROJOV

Ing. Danica Václavíková

1. Personálny manažment

RĽZ - výučbový materiál 2

strany 2 - 3

definícia personálneho manažmentu

personálny manažment = manažment ľudských zdrojov = riadenie ľudských zdrojov

� je tá časť firmy, ktorá sa zaoberá problematikou zamestnancov– ľudských zdrojov, predstavuje proces predvídania, stanovuje ciele a realizuje opatrenia v oblasti pohybu ľudí do organizácie, z organizácie, vo vnútri organizácie, oblasť spájania pracovníkov s pracovnými úlohami v pravý čas a na správnom mieste

� personálny manažment je tá časť manažmentu podniku, ktorása zaoberá ľuďmi v práci a ich vzťahmi

� personalistika sa v užšom význame spája zvyčajne s rutinnými činnosťami bežnej personálnej práce

základné funkcie personálneho manažmentu

1. podniková stratégia

2. plánovanie zamestnancov, systematizácia pracovných miest

3. nábor, výber, prijímanie

4. adaptácia, vzdelávanie, rozvoj

5. plánovanie kariéry zamestnancov

6. mzdové systémy, podniková politika odmeňovania

7. výkonnosť, produktivita, hodnotenie

8. motivačný sociálny program

9. komunikácia, informácie

2. Personálny manažér


strany 3 - 4

personálny manažér

� manažéri pôsobia vo všetkých organizáciách, ziskových aj neziskových

� kombinovaním hlavných manažérskych funkcií vykonáva plánovanie, vedenie, organizovanie, kontroly

� stará sa o - kariéru zamestnanca- profesnú spôsobilosť zamestnanca- bezpečnosť pri práci- personálnu administratívu- sociálnu politiku v podniku - ďalšie vzdelávanie, kurzy, celoživotné vzdelávanie

ideálny personálny manažér

� jeho poslaním je starostlivosť a zodpovednosť za kolektívnu činnosť jemu podriadenej skupiny

� riadi prácu a preberá zodpovednosť za výsledky iných� jeho úlohou je využiť odborníkov na dosiahnutie stanovených cieľov� mal by mať -

– teoretické vedomosti z psychológie– schopnosť komunikovať s ľuďmi– dobrý prístup k ľuďom– nesmie vyzvedať o deťoch, veku, viere a sexuálnej orientácií– asertivitu - priame, poctivé a primerané vyjadrenie vlastných

názorov, potrieb, pocitov a želaní, ktoré neobmedzujú práva iných a neurážajú ich

12 krokov k asertívnemu správaniu

1. Povedať nie a necítiť sa previnilo.

2. Požiadať bez výčitiek o láskavosť.

3. Právo dopustiť sa chyby – niesť však za ňu zodpovednosť.

4. Právo zmeniť názor.

5. Vedieť bez rozpakov nadviazať, udržať a ukončiť rozhovor.

6. Vedieť sa opýtať ak niečomu nerozumiem.

7. Vedieť si presadiť oprávnenú žiadosť.

8. Právo (niekedy) povedať, že je mi to jedno.

9. Prijať odmietnutie bez pocitu viny.

10. Prijať kritiku a vecne a kľudne na ňu reagovať.

11. Vedieť kritizovať.

12. Vedieť uzatvoriť kompromis (prijateľný pre obe strany).

3. Personálna stratégia


strany 4 - 5

personálna stratégia

� obsahuje dlhodobé ciele, potreby zamestnancov a ich rozvoj

� určuje základné spôsoby a metódy na dosiahnutie cieľov

� splnenie personálnej stratégie zabezpečuje personálne

plánovanie, ktoré je prepojené s ostatnými plánmi podniku

� súčasti personálnej stratégie

- komunikácia, otvorenosť, tvorivý prístup, tímová práca

- vytvorenie predpokladov a vhodných podmienok pre spoločnévyužívanie informácií, znalostí a odovzdávanie skúseností v rámci organizácie

strategické riadenie

� súčasti strategického riadenia

- formulovanie vízie, poslania a cieľov podniku

- analýza vonkajšieho a vnútorného prostredia podniku

- voľba vhodnej stratégie na podnikateľskej a podnikovej úrovni

- návrh organizačných zmien

- administratívne opatrenia

- kontrolný systém na realizáciu stratégie

4. Organizačná štruktúra


strany 6 - 7

organizačná štruktúra

� organizačná štruktúra = kostra „ANATÓMIA„ organizácie, v rámci ktorej sa uskutočňujú rôzne činnosti vrátane riadenia.

� organizačná štruktúra je množina prvkov, resp. štruktúrnych jednotiek organizácie a vzťahov medzi nimi� prvkom je ucelená časť organizácie (útvar, pracovisko)

� útvar má vymedzenú funkciu právomoci a zodpovednosti a je prepojený s inými útvarmi a pracoviskami

� Podľa toho, či sa útvary a pracoviská zaoberajú výkonnými činnosťami alebo riadením rozoznávame:� organizačnú štruktúru riadeného systému (výkonná sféra)

� organizačnú štruktúru riadiaceho systému (riadiace orgány a riadiaci aparát)

príklady organizačnej štruktúry

5. Personálny útvar


strany 1 - 2

personálny útvar

Organizácia a obsadenie personálneho útvaru závisí od:

� veľkosti organizácie

� organizačnej stratégie

� rozvojových alebo útlmových aktivít

� životného cyklu organizácie.

Funkcie personálneho útvaru

� koncepčná

� metodologická

� poradenská

� usmerňovacia

� organizačná

� kontrolná

činnosti personálneho útvaru

1. spracováva návrh a konkretizuje personálnu prácu podniku,

2. zodpovedá za personálnu a sociálnu politiku a plnenie plánu práce,

3. spolupracuje s odbornou organizáciou pri spracovaní a realizácii a

kontrole kolektívnej zmluvy,

4. vykonáva nábor, prijímanie a rozmiestňovanie zamestnancov,

5. uskutočňuje socializáciu nových zamestnancov,

6. zabezpečuje priebeh adaptačného procesu nových zamestnancov,

7. na základe predpokladaného počtu zamestnancov spracováva návrhy

na rozvoj ĽZ,

8. organizuje výberové a konkurzné konanie v rámci podniku,

9. vykonáva pracovno-právne činnosti a rieši p-p záležitosti,

10. sleduje a vyhľadáva pracovné príležitosti pre vlastných, ale aj iných zamest.,

11. podieľa sa na rozvoji a vzdelávaní zamestnancov,

12. podieľa sa na kariérnom postupe svojich zamestnancov,

činnosti personálneho útvaru

13. vypracováva systém hodnotenia zamestnancov podniku,

14. vykonáva sociologické a psychologické činnosti podniku,

15. podieľa sa na sociálnej politike podniku – ďalšie a celoživotné vzdelávanie, kurzy,

16. spracováva analýzu sociálnej klímy podniku,

17. vedie záznamy o skutočnom výkone zamestnancov,

18. poskytuje rady,

19. spracováva návrhy na povýšenie alebo prepustenie zamestnanca,

20. zabezpečuje styk so štátnymi orgánmi a inštitúciami ( Úrad práce ) a iných

21. činností ( napr. dôchodkových ),

22. zabezpečuje činnosti bezpečnosti, hygieny práce, obrany, ochrany v podniku,

23. organizuje školenia, kurzy, stáže,

24. poskytuje služby pre podnik ( závodné stravovanie, dovolenky, predškolské

25. zariadenie ).

6. Analýza práce


strany 8 - 12

analýza práce

� Analýza práce je získavanie, usporiadanie a posúdenie informácií o jednotlivých prácach a rôznych faktoroch, ktorés ich výkonom súvisia.

� Jej výsledkom je zistenie potrebných činností a podmienok na ichvykonávanie.

� Nasleduje opis práce, ktorý poskytuje ucelený obraz o danej práci a je východiskom na spracovanie špecifikácie požiadaviek na zamestnanca

� Zdrojmi pre analýzu práce sú:

operatívna syntetická evidencia, výkazy, rozbory, správy, pracovnépostupy, technologické predpisy, sústava noriem, kalkulácia

oblasti RĽZ, ktoré využívajú analýzu práce

1. tvorba organizačnej štruktúry

2. plánovanie ľudských zdrojov

3. vyhľadávanie a nábor zamestnancov

4. výber, rozmiestňovanie a premiestňovanie zamestnancov

5. iniciácia a adaptácia zamestnancov

6. vzdelávanie a profesionálna príprava zamestnancov

7. plánovanie kariérových dráh zamestnancov

8. zdokonaľovanie projektov a metód práce

9. tvorba bezpečných pracovných podmienok

10. klasifikácia práce

11. systém hodnotenia zamestnancov

12. odmeňovanie zamestnancov

13. pracovné vzťahy

14. poradenstvo – voľba povolania

7. Motivácia


strany 13 - 14

motivácia

� motiváciou rozumieme všetky vnútorné príčiny a procesy, ktoréovplyvňujú a podmieňujú celkové správanie človeka

� motivovať niekoho, znamená orientovať ho na určitý cieľa umožniť mu isté uspokojenie z hľadiska jeho potrieb, návykov, záujmov, ideálov

� subjektom motivácie – manažér,

� objektom motivácie – zamestnanec.

� Motiváciu pracovníkov môžeme rozobrať z dvoch aspektov : � motivácia jednotlivca ( individuálna )

� motivácia skupiny ( skupinová )

� Z tohto pohľadu členíme aj motivačné programy :� individuálne

� skupinové

motivácia

Motivácia pracovníkov

� je najvýznamnejšia funkcia vedenia ľudí v podniku,

� je založená na hierarchii ľudských potrieb:

a ) fyziologických ( strava, bývanie )

b ) existenčnej istoty a bezpečnosti ( istota zamestnania )

c ) sociálnej ( zistenie spoločenského uplatnenia )

d ) osobné uspokojenie z práce ( ocenenie )

e ) potreba sebarealizácie ( práca je koníčkom )

motivačné teórie

1. teória potrieb

� vychádza zo základných, sekundárnych a luxusných potrieb človeka:� fyziologické potreby – základné potreby človeka – jedlo, pitie, bývanie

� potreby bezpečia ( istoty ) – ochrana pred fyzickým úrazom, život bez obáv zo straty zamestnania

� sociálne potreby – byť akceptovaný v kolektíve, mať možnosťzúčastňovať sa na rozhodovaní

� potreby uznania ( úcty ) – sebaúcta, uznanie osobných kvalít

� potreby sebarealizácie – splynutie osobných záujmov a vykonanej práce

motivačné teórie

2. teórie posilnenia

posilnenie je princíp učenia sa,

� preveruje sa princíp efektívneho správania človeka.

� Najviac sa využívajú tieto teórie :

� teória bodového hodnotenia,

� teória hodnotenia podľa cieľov,

� teória priebežného hodnotenia.

motivačné teórie

3. teórie očakávania

� tzv. ašpiračné teórie,

� jeden z najpoužívanejších teórií,

� zdôrazňujú vzťahy medzi výkonom ( úspechom ) a odmenou.

� Tieto teórie odporúčajú zapracovať nasledovné faktory :� pracovný postup,

� pracovnú kariéru,

� sociálnu stabilitu,

� sociálnu istotu,

� spoločensko – pracovné postavenie,

� sociálna pozícia.

8. Komunikácia


strany 14 - 15

komunikácia

� komunikácia je odovzdávanie a prijímanie informácií

� nie je špecifická len u ľudí, nachádzame ju aj u zvierat

� Komunikácia prebieha v určitom procese a má tieto zložky� ten, kto správu vysiela,

� správa, ktorá sa vysiela

� ten, komu je správa určená

� komunikačný kanál

� psychický účinok prijatého oznámenia

komunikácia

� Formy komunikácie � priama reakcia ( komunikovanie nebezpečenstva útekom )

� neverbálny výraz ( gestá, ukázanie, kývanie hlavou na znak súhlasu )

� konanie ( fyzické napadnutie ako vyjadrenie hnevu )

� symbolická komunikácia ( pomocou špecifických rečových a výrazových symbolov )

� Delenie komunikácie� neverbálna

� verbálna

� komunikácia činov

� spätná väzba

neverbálna komunikácia

� mimika

� proxemika ( reč priestorových vzdialeností, zóna – intímna, osobná, spoločenská, verejná )

� haptita ( reč dotykov )

� posturológia ( reč fyzických postojov )

� emblemy ( reč zovňajška – oblečenie, účes, vôňa, doplnky )

� paralyngvistika ( je to verbálna aj neverbálna komunikácia –hlasitoť, melódia, intonácia, kvalita reči, výška tónu )

verbálna komunikácia

� používame slová, reč

� veľmi dôležité je hovorenie, ale aj počúvanie.

� rozdeľujeme ju na :

a ) jednosmernú – jedným smerom, chýba spätná väzba

b ) dvojsmernú – máme spätnú väzbu.

9. Personálne plánovanie


strany 15 - 19

personálne plánovanie

� Plánovanie ĽZ – hlavnou úlohou je systematické zlaďovanie potrebného počtu a štruktúry zamestnancov s cieľmi a úlohami podniku na určité obdobie.

� Plánovacie obdobie je pri profesiách � s nižšou kvalifikáciou 3 – 6 mesiacov

� kvalifikovaných robotníkov a prevádzkových zamestnancov –minimálne na 1 rok

� vysokokvalifikovaných zamestnancov a manažérov – 3 až 5 rokov

� Plánovanie je činnosť, ktorej výsledkom je plán – personálny plán.

personálny plán

� určuje� počet zamestnancov

� štruktúru zamestnancov ( kvalifikácia )

� vymedzuje pracovný čas

� spôsob obsadzovania pracovných miest

� priestorové rozmiestnenie zamestnancov ( podľa pracovísk )

� potreby pracovníkov

� spôsob ich získavania

� spôsob rozmiestňovania

personálny plán

� skladá sa z čiastkových plánov:

� Plán pracovných miest

� Plán získavania a výberu zamestnancov

� Plán rozmiestnenia zamestnancov

� Program znižovania zamestnancov

� Plán vzdelávania

10. Získavanie zamestnancov


strany 20 - 22

nábor pracovníkov

� podstatou náboru sú činnosti zamerané na získanie potencionálnych zamestnancov na voľné pracovné miesta

� program náboru môžeme rozložiť do 4 etáp:

1. etapa – definícia voľných pracovných miest a špecifikácia požiadaviek na pracovníka,

2. etapa - voľba stratégie vyhľadávania :

a ) využitie interných a externých zdrojov,

b ) využitie metód pri vyhľadávaní pracovníkov,

c ) analýza zmien na trhu práce a legislatíve,

d ) uplatňovanie dotazníkovej formy.

3. etapa - vykonanie náboru podľa zvolenej stratégie,

4. etapa – spracovanie informácií o výsledku náboru

nábor pracovníkov

� Metódy náboru zamestnancov

� inzeráty,

� vývesky,

� návštevy vo vzdelávacích inštitúciách,

� spolupráca s úradmi práce,

� aktivita pracovníkov

zdroje pracovníkov

externé

– žiadosti o zamestnanie

– zamestnanci uvoľnení z organizačných dôvodov

– trh práce

– čerství absolventi škôl

– zamestnanci iných organizácií

– ženy v domácnosti, dôchodcovia, študenti,

– pracovné sily v zahraničí, uchádzači po návrate zo zamestnania v zahraničí

nábor pracovníkov

externí zamestnanci

� výhody

� nové myšlienky a skúsenosti

� bez osobných vzťahov

� príspevok pri vytvorení nového miesta pre nezamestnaných

� nevýhody

� nepozná podnik

� zlý výber zo strany zamestnávateľa

� prenášanie zlozvykov z iného pracoviska

nábor pracovníkov

interní zamestnanci

� výhody

� znalosť podniku

� motivácia zamestnancov

� nižšie náklady na obsadenie miesta

� známe schopnosti a predpoklady

� nevýhody

� prenášanie zlozvykov

� zaťaženosť osobnými vzťahmi

� stereotypné návyky – podniková slepota

výber pracovníkov

� Výber sa uskutočňuje po úspešnej realizácií plánovania a náboru pracovníkov.

� Výber začína v momente podania žiadosti o prijatie do zamestnania a končí sa rozhodnutím o prijatí, resp. neprijatína dané pracovné miesto.

� Základné znaky výberu � komplexnosť a rýchlosť výberu

� výber realizovať v súlade s profesionálnou charakteristikou pracovného miesta

� podriadiť požiadavkám pracovnej činnosti, vopred pripraviťformuláciu

� výber realizovať bez subjektívnych vplyvov ( empatia, sympatia, sociálne cítenie )

výber pracovníkov

� kritériá výberu

� odborné – vzdelanie, praktické skúsenosti

� fyzické – telesná zdatnosť, vzhľad

� psychické – schopnosť koncentrácie, spoľahlivosť

� sociálno-psychologické – schopnosť komunikácie s ľudmi, vytváranie medziľudských vzťahov na pracovisku.

výber pracovníkov

� metódy výberu� personálna anamnéza ( životopis, rôzne formy dotazníkov )

� vstupné prijímacie testy (preverenie konkrétnych schopnostíuchádzača o zamestnanie

� prijímací pohovor ( najdôležitejší, najvýznamnejší a najobtiažnejší, cieľom je získať ďalšie informácie o uchádzačovi )

� odporúčania, referencie ( kto ich môže o mne podať, majú význam )

� posúdenie zdravotného stavu ( je posúdenie predispozícií na výkon povolania )

� pohovor s bezprostredným nadriadeným ( je to vhodné )

� ukážka pracovného výkonu ( v prípade potreby, ukáže čo vie )

� vízie

prijímanie pracovníkov

� Proces prijímania nového zamestnanca do pracovného pomeru ďalej pokračuje vyplnením nástupných formalít, stanovením doby a podmienok adaptácie a jeho uvedením na pracovisko.

� Záverečným aktom prijímacieho pokračovania je uzatvorenie pracovnej zmluvy medzi podnikom a zamestnancom.

� Zamestnanec je následne zaradený do personálnej evidencie : � príprava osobnej karty

� vystavenie závodného preukazu

� vyplnenie mzdového listu

� vyplnenie evidenčného listu dôchodkového zabezpečenia

� zabezpečenie školenia BOZP.

11. Vznik, zmena a skončenie pracovného pomeru


strany 22 - 25

pracovný pomer

� Pracovný pomer je pracovnoprávnym vzťahom

medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

� Jeho vznik, zmenu a skončenie upravuje Zákonník práce

a ďalšie pracovnoprávne predpisy.

� Vzťah môže vzniknúť len na základe dobrovoľného súhlasuoboch strán.

vznik pracovného pomeru

1. uzatvorením pracovnej zmluvy – vzniká medzi zamestnávateľom a zamestnancom

2. menovaním – zriaďovateľ alebo štatutárny orgán menuje vedúcich zamestnancov

3. voľbou – podľa osobitných predpisov sa volia pracovníci na niektoré funkcie (starosta, poslanec, prezident, vedúci pracovník)

náležitosti pracovnej zmluvy

1. podstatné záležitosti

- druh práce ( stručná charakteristika )

- miesto výkonu práce ( obec, organizačná časť firmy )

- deň nástupu do práce

- mzdové podmienky ( ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve )

- doba určitá / neurčitá

2. ďalšie podmienky

- výplatné termíny

- pracovný čas

- výmera dovolenky

- dĺžka výpovednej lehoty

- čas trvania pracovného pomeru

zmena pracovnej zmluvy

� Zmena pracovného pomeru môže nastať iba vtedy, ak sa podnik a zamestnanec dohodnú na zmene pracovnej zmluvy, ktorá môže byť na obmedzené obdobie, alebo na neurčitý čas.

� Za zmenu sa považuje :

� preradenie na inú prácu ( trvalé alebo dočasné, sám alebo zo zdravotných dôvodov )

� dočasné pridelenie – dočasné pridelenie zamestnanca k inej fyzickej alebo právnickej osobe

� zmena miesta výkonu práce

ukončenie pracovnej zmluvy

� uplynutím dohodnutej doby

� výpoveďou zamestnanca alebo zamestnávateľa

� dohodou

� skončením v skúšobnej dobe

� okamžitým ukončením pracovného pomeru

� odchod do dôchodku

� úmrtie

� zánik podniku

ukončenie pracovnej zmluvy

� Zákaz výpovede v ochrannej dobe : � PN,

� tehotenstvo,

� rodičovská dovolenka,

� výkon verejnej funkcie,

� dočasne nespôsobilý na nočnú prácu

12. Vzdelávanie zamestnancov


strany 25 - 32

vzdelávanie zamestnancov

� Systémom podnikového vzdelávania zamestnancov, by mal podnik zabezpečiť jeho celoživotné vzdelávanie.

� Vnútropodnikové vzdelávanie má rozvinúť schopnosti jedinca a uspokojiť súčasné a budúce potreby organizácie, ktoré sa týkajú pracovnej sily.

� Vzdelávanie môže byť:� priebežné – oboznámenie sa s aktuálnymi zmenami

� cyklické – určitý počet vzájomne prepojených vzdelávacích aktivít

� dištančné – samostatné štúdium materiálov s možnosťou konzultácie s odborníkom

� jednorázové – preškolenie na určitú činnosť, napr. inštruktážk obsluhe nového stroja

vzdelávanie zamestnancov

� metódy vzdelávania

� sebavzdelávanie,

� mentoring ( zamestnanec si vyberie školiteľa, ten ho vedie, usmerňuje ),

� konzultovanie,

� asistovanie,

� pracovné porady,

� demonštrovanie ( názorná ukážka ),

� prípadové štúdie a workshopy,

� brainstorming ( diskusia, kde sa argumentuje ).

13. Hodnotenie a odmeňovanie zamestnancov


strany 26 - 32

hodnotenie zamestnancov

� Hodnotenie zamestnancov je jednou z najdôležitejších personálnych činností.

� Na účely hodnotenia by mal byť v každom podniku prijatý efektívny a spoľahlivý systém hodnotenia.

� Formy hodnotenia

� periodické ( interval 1-2 roky )

� účelové

- ukončenie skúšobnej doby

- preloženie zamestnanca na inú prácu

- návrh na pracovný postup

- pri prepustení zo zamestnania


Kritériá hodnotenia

� odborné schopnosti ( odbornosť, praktická skúsenosť )

� duševné spôsobilosti ( kreativita, samostatnosť )

� štýl práce ( vytrvalosť, tempo, presnosť, spoľahlivosť )

� spolupráca v tíme ( vystupovanie, jednanie, ochota prispôsobiťsa )

� schopnosť viesť ľudí ( motivácia, presadenie sa, sebaovládanie, dôveryhodnosť )


Metódy hodnotenia

� číselné ( na základe bodovej alebo známkovej stupnice )

� verbálne

� meraním plnenia stanovených cieľov

� hodnotením kritických prípadov ( posúdenie výrazne dobrých alebo zlých prípadov správania sa pracovníka v určitom období )

� na základe hodnotiacich dotazníkov

odmeňovanie zamestnancov

� Systém odmeňovania zamestnancov, by mal podporovaťmotiváciu zamestnancov, to znamená, že by mal byťporovnateľný s odmeňovaním v iných podnikoch a zohľadniťúsilie a prínos zamestnancov.

odmeňovanie zamestnancov

1. peňažné

- priame

- základná peňažná odmena: mzda / plat

- doplnky k základnej peňažnej odmene

(príplatky, prémie, odmeny)

- nepriame

- sporenie, finančná výpomoc pre zamestnanca, rôzne doplnkové poistenie, úhrada telefónnych výdavkov, príplatky na stravovanie, ošatenie.

2. nepeňažné - zamestnanecké výhody

- služobný byt, auto, benzín, mobilný telefón, dovolenka na zotavenie, starostlivosť o deti

mzda

� je to peňažné plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za vykonanú prácu

� realizuje sa na základe

Zákona o mzde, odmene za pracovnú pohotovosťa o priemernom zárobku,

Zákona o plate a odmene za pracovnú pohotovosťv rozpočtových organizáciách

formy mzdy

� časová mzda ( je vyjadrená ako hodinová mzda )

� úkolová mzda ( možnosť evidovať a kontrolovať kvalitu a množstvo práce, kde možno vopred stanoviťtechnologický postup )

� podielová mzda ( % vyjadrenie z tržieb – zisk )

� kombinovaná mzda ( kombinácia časovej a úkolovej alebo časovej a podielovej )

� zmluvná ( manažérska ) mzda ( dohodnutá mzda medzi zamestnancom a zamestnávateľom, môže mať jednu alebo viac zložiek )

� naturálna mzda ( len so súhlasom zamestnanca ako časťmzdy formou výrobkov, prác )

mzda

� Hrubá mzda – ( ZP + SP ) – odpočítateľná položka pre zamestnanca = základ dane

� Základ dane x 19% = mesačné zálohy ( preddavky ) na daň

� Čistá mzda = hrubá mzda – ZP a SP - daň

� Cena práce = hrubá mzda + odvody zamestnávateľa (35,2%)

14. Pracovné podmienky


strany 33 - 34

pracovné podmienky

� predstavujú komplex podmienok, ktoré pôsobia na človeka v pracovnom procese a vplývajú na efektívny priebeh

� Čas práce – spotreba času, za ktorú zamestnanec vykonáva pracovné úkony, na splnenie pracovnej úlohy.

� Čas všeobecne nevyhnutých prestávok – označenie prestávky na oddych, prirodzené potreby, obnova pracovných síl.

� Čas na prirodzené potreby – je čas na fyziologicky potrebnéprestávky počas pracovnej zmeny.

� Prestávka na jedenie – vyplýva zo Zákonníka práce, ktorý ju presne vymedzuje.

neštandardné pracovné režimy

1. skrátený ( neúplný ) pracovný čas – denný, týždenný, mesačný, využívaný hlavne zo zdravotných a rodinných dôvodov,

2. podielový pracovný čas – podstata je delenie pracovného miesta medzi dvoch - troch zamestnancov,

3. stlačený pracovný týždeň – pracuje sa menej ako 5 dní v týždni, ale predlžuje sa denný pracovný čas, systém sa uplatnil najmä v USA,

4. práca na zavolanie – zamestnanec ide do práce po zavolaní.

5. predĺžené pracovné zmeny – 12 alebo 16-hodinové zmeny

6. práca na diaľku – využívajú ju najmä právnici, architekti, účtovníci.

7. pružný pracovný čas – rovnomerné alebo nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času, kde si podnik neurčuje začiatok ani koniec pracovného času

pracovné prostredie

� Pracovné prostredie je časť životného prostredia, v ktorom sa uskutočňuje spoločenské pracovné zaradenie človeka, je to skladba fyzikálnych a sociálno-psychologických faktorov, ktorévplývajú na výkon zamestnanca.

� Faktory pracovného prostredia

a ) fyzikálne

b) sociálno-psychologické


Fyzikálne faktory pracovného prostredia

1. osvetlenie – denné, umelé alebo kombinované

2. farebná úprava – plní funkciu svetelnú, signalizačnú, bezpečnostnú, estetickú

3. hluk – posudzuje sa z hľadiska jeho intenzity a frekvencie, rušízamestnancov

4. otrasy a vibrácie – nepriaznivo pôsobia na kĺby, kosti, chrbticu, sluch

5. mikroklimatické podmienky – teplota, vlhkosť, prúdenie vzduchu

6. čistota ovzdušia – súvisí s mikroklímou na pracovisku, pozor na prach, výpary a plyny

7. ionizujuce žiarenie – zdrojom je napr. TV obrazovka, negatívum na oči človeka


Sociálno-psychologické faktory pracovného prostredia

1. veľkosť pracoviska

2. veľkosť pracovnej skupiny

3. vzťahy medzi zamestnancami

4. forma spolupráce

5. štýl vedenia ľudí

15. BOZP


strana 35

bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci

� Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci je zakotvenáv Zákonníku práce ako stav pracovných podmienok, ktorý vylučuje pôsobenie nebezpečných a škodlivých faktorov na zamestnancov.

� Tvorba bezpečných pracovných podmienok predpokladárealizáciu opatrení, zameraných na odstránenie príčin ohrozenie života a zdravia zamestnanca.


povinnosti podniku

� sústavne vykonávať prevenčnú činnosť ( predchádzaťpracovným úrazom, chorobám z povolania, ako aj chorobám vznikajúcim vplyvom pracovného prostredia )

� sústavne uskutočňovať opatrenia na bezpečnú a zdravotne neškodnú prácu (akceptovať požiadavky bezpečnosti a ochrany zdravia, odstraňovať fyzicky namáhavé práce, odstraňovať zistené nedostatky, poskytovať bezplatne osobné ochranné pomôcky )

� utvárať technické a organizačné podmienky na bezpečnosťa ochranu zdravia zamestnancov


povinnosti zamestnanca

� dodržiavať pracovné postupy a zásady bezpečného správania sa na pracovisku

� dodržiavať predpisy a pokyny bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci

� používať pri práci ochranné zariadenia a pomôcky

� zúčastňovať sa na školení, zvýšiť bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci

� podrobiť sa určeným skúškam a lekárskym prehliadkam

� oznamovať nedostatky a poruchy ohrozujúce bezpečnosťa ochranu zdravia

� podrobiť sa vyšetrenie na alkohol a iné omamné látky

16. Sociálna starostlivosť


strany 36 - 37

sociálna starostlivosť

� Sociálna starostlivosť je významná súčasť personálnej práce.

� Každý zamestnanec má lepší vzťah k pracovisku, na ktorom mádobré podmienky, príjemné estetické a hygienické prostredie.

� Sociálna starostlivosť nadobúda podobu peňažnej aj nepeňažnej podpory zamestnancov.

� Základná sociálna starostlivosť o pracovníkov vyplýva pre zamestnávateľa zo zákona.

� Každý dobrý zamestnávateľ vytvára pre zamestnancov aj vlastný sociálny program.

zákonná sociálna starostlivosť

predstavuje

� zdravotné a sociálne zabezpečenie

� sociálny fond tvorený zamestnávateľom

� predpisy pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci

� zákonník práce a kolektívna zmluva

� zdravotné poistenie

� je určené na liečebnú a preventívnu starostlivosť. Vytvára fondy na poskytovanie zdravotnej starostlivosti pri predchádzaní chorobe / úrazu a v prípade choroby / úrazu

sociálne zabezpečenie

� sociálne zabezpečenie zabezpečuje zamestnanca pre prípad choroby, starostlivosti o člena rodiny, invalidity, dôchodku, v nezamestnanosti

� patria sem:

1. nemocenské poistenie – vytvára podmienky pre finančnézabezpečenie pri pracovnej neschopnosti, ošetrovaní člena rodiny, v tehotenstve, materstve

2. dôchodkové poistenie – vytvára predpoklady na finančnézabezpečenie v prípade, že osoba z objektívnych príčin nie je zárobkovo činná a pre zabezpečenie pozostalých v prípade úmrtia poistenca ( vdova, vdovec, sirota )


Rozlišujeme :

- starobné - zabezpečuje príjmy v starobe

- invalidné - garantuje príjmy v prípade poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť v dôsledku dlhodobo nepriaznivého zdravotného stavu poistenca

Druhy dôchodkov : - starobný dôchodok - predčasný starobný dôchodok- invalidný dôchodok - vdovský a vdovecký dôchodok- sirotský dôchodok


3. úrazové poistenie – zabezpečuje príjmy v prípade poškodenia zdravia ( úmrtia ) v dôsledku pracovného úrazu a choroby z povolania

4. garančné poistenie – vytvára podmienky pre prípad platobnej neschopnosti zamestnávateľa na uspokojovanie finančných nárokov zamestnancov

5. poistenie v nezamestnanosti – zabezpečuje príjmy pre prípad straty príjmu z činnosti zamestnanca – v dôsledku nezamestnanosti

sociálny fond

� každá firma je zo zákona povinná vytvárať sociálny fond, ktorý sa čerpá na oblasť sociálnych služieb pre zamestnancov podľa vnútornej smernice

� zákon ustanovuje tvoriť fond z celkového súhrnu hrubých miezd za kalendárny rok a to vo výške od 0,6% - 1%

� použitie fondu rieši kolektívna zmluva

Ďalšími zdrojmi SF sú

– dary

– dotácie

– prídely z použiteľného zisku

– rôzne príspevky

sociálny fond

� Sociálny fond sa môže použiť na

� stravovanie,

� služby zamerané na regeneráciu pracovnej sily ( masáže, bazén, kozmetika ),

� dopravu do zamestnania,

� sociálnu výpomoc,

� rekreáciu,

� dôchodkové poistenie,

� inú sociálnu politiku podniku.

17. Hmotná zodpovednosť


strany 37 - 38

hmotná zodpovednosť

� Zo Zákonníka práce vyplýva povinnosť pre zamestnanca i pre zamestnávateľa predchádzať škodám:

– zamestnanec – je povinný počínať si tak, aby nenastalo ohrozenie života, zdravia, poškodenie majetku, ani bezdôvodné obohatenie. Ak hrozí škoda, je povinný na ňu upozorniť vedúceho zamestnanca

– zamestnávateľ – je povinný vytvárať zamestnancom taképracovné podmienky, aby nebol ohrozený ich život, zdravie, majetok. Ak zistí nedostatky, je povinný ich odstrániť.

druhy hmotnej zodpovednosti

� zodpovednosť zamestnanca za škodu – v rámci všeobecnej zodpovednosti zamestnanec zodpovedá za škody, ktoré zavinil:

- porušením pracovných povinností

- úmyselným konaním proti dobrým mravom

- z nedbanlivosti, tzv. neúmyselným konaním

- tým, že vedome neupozornil zamestnávateľa na hroziacu škodu alebo proti nej nezakročil

� zodpovednosť zamestnanca za schodok – zamestnanec, ktorý na uzatvorenú dohodu o HZ, je povinný v prípade schodku uhradiť ho takým podielom, akým sa podieľal na zodpovednosti

� zodpovednosť zamestnanca zo straty – zodpovedá za stratu nástrojov, ochranných pomôcok a iných predmetov, ktoré mu zveril zamestnávateľ

18. Medziľudské vzťahy


strany 38 - 39

medziľudské vzťahy

� Medziľudské vzťahy na pracovisku majú tieto dve stránky :

- formálnu - neformálnu

� Formálne vzťahy – na pracovisku vyplývajú z funkčného vzťahu nadradenosti a podradenosti jednotlivých pracovných miest.

� Neformálne vzťahy – vznikajú medzi spolupracovníkmi bez ohľadu na funkčné zaradenie. Sú založené na vzájomných sympatiách, podobne ako vzťahy medzi ľuďmi všeobecne ( aj mimo pracoviska ).

Ďakujem za pozornosť

a prajem Vám

veľa šťastia na skúškach.

riadenie ĽudskÝch zdrojov - akademiaplus.skakademiaplus.sk/pdf/ssos_sjp_epzv_rlz.pdf ·...

Documents