FACULDADE MERIDIONAL - IMEDESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO

PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃOMESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO

Romualdo Francisco da Silva

Adesão e motivações ao serviço voluntário

Passo Fundo

2016

Romualdo Francisco da Silva

ADESÃO E MOTIVAÇÕES AO SERVIÇO VOLUNTÁRIO

Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Administração da Escola de Administração da Faculdade Meridional – IMED, como requisito parcial para a obtenção do grau de Mestre em Administração sob a orientação da Profa. Dra. Lurdes Marlene Seide Froemming.

Passo Fundo

2016

CIP – Catalogação na Publicação

S586a Silva, Romualdo Francisco da

Adesão e motivações ao serviço voluntário / Romualdo Francisco da Silva. – 2016.

119 f. : il. ; 30 cm.

Dissertação (Mestrado em Administração) – Faculdade Meridional – IMED, Passo Fundo, 2016.

Orientador: Profa. Dra. Lurdes Marlene Seide Froemming.

1. Organizações não-governamentais. 2. Trabalho voluntário. 3. Motivação no trabalho. I. Froemming, Lurdes Marlene Seide, orientadora. II. Título.

CDU: 658.3

Catalogação: Bibliotecária Angela Saadi Machado - CRB 10/1857

Dedicatória.

Dedico este trabalho a todas as pessoas que

realizam trabalho voluntário e que se

preocupam, a cada dia, com tornar o mundo

um pouco melhor do que ontem.

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus pela oportunidade de realizar este sonho, por ter me dado saúde e

colocado pessoas no meu caminho que me ajudaram a construir esta pesquisa.

Agradeço à minha orientadora professora Lurdes Marlene Seide Froemming, pela

paciência, pelo cuidado e carinho que teve com esta pesquisa. Sem dúvida, se não fosse seus

incentivos esta investigação seria apenas um projeto.

Agradeço a todos os professore do programa de mestrado, em especial aos professores

Vitor Francisco Dalla Corte e Kenny Basso, por terem me ajudado na parte de estatística da

pesquisa.

Agradeço à Adriana, minha esposa, pois sem ela não seria possível alcançar esse

objetivo. Obrigado pela paciência, por entender minha ausência, pelo incentivo e apoio nos

momentos mais difíceis.

Agradeço a João Victor e à Maria Luísa, meus filhos, pelos sorrisos, beijos, desenhos e

carinhos que foram combustíveis para eu continuar e finalizar esta pesquisa.

Agradeço a todas as pessoas que responderam aos questionários, ou fizeram parte

desta pesquisa, sem vocês não seria possível alcançar os objetivos.

Epígrafe.

Ainda que eu falasse as línguas dos homens e

dos anjos, e não tivesse amor, seria como um

sino que tine, mas que é vazio.

Paulo de Tarso

RESUMO

O estudo voltado ao terceiro setor tem como objetivo principal verificar as motivações de

adesão ao serviço voluntário, buscando esclarecer se há alguma correlação entre tal motivação

e os antecedentes de confiança. Espera-se, com isso, oportunizar que as Organizações do

Terceiro Setor possam desenvolver as motivações, incentivando ou mantendo, assim, os

membros envolvidos na realização das atividades, o que é fundamental, visto que o principal

recurso para uma organização do Terceiro Setor é o voluntariado, ainda que haja funcionários

remunerados, a manutenção de voluntários, para qualquer Organização do Terceiro Setor,

significa a manutenção de sua identidade. O estudo classifica-se como pesquisa quantitativa

do tipo survey, que é uma das formas para obtenção de dados ou informações sobre

características, ações ou opiniões de determinado grupo de pessoas. Quanto ao propósito,

classifica-se como uma pesquisa descritiva, por procurar apresentar as características mais

significativas do grupo pesquisado. A pesquisa envolveu uma amostra de 254 pessoas do

Estado do Rio Grande do Sul, em um corte transversal, ou seja, em um momento único.

Foram definidos como sujeito, os indivíduos que aderiram à demanda da pesquisa por e-mail

ou por rede social, caracterizando uma amostra não probabilística, por conveniência, sendo

que os respondentes eram estimulados a reenviar a pesquisa para sua rede de contatos,

gerando outros possíveis informantes, caracterizando-se como snowball sampling

(amostragem do tipo bola de neve). Porém, destaca-se que a adesão foi voluntária,

caracterizando-se, também, como uma amostra por adesão. O estudo apontou para a evidência

de que o principal motivo que leva os indivíduos ao serviço voluntário é o desenvolvimento

de sua carreira, o aumento da sua rede de contato ou, ainda, o seu desenvolvimento

profissional, o que caracteriza atitude envolta em sentimento egoísta. Tal resultado diferencia-

se de pesquisas anteriores que identificaram como principais motivos para a adesão ao serviço

voluntário os altruístas.

Palavras-chave: Serviço voluntário. Terceiro setor. Organização não governamental. Confiança. Motivação.

ABSTRACT

The study focused on the third sector's main objective is to verify the compliance of

membership motivations to volunteer, seeking to clarify whether there is any correlation

between such motivation and what precedes confidence. It is expected, therefore, create

opportunities that the Third Sector Organizations can develop in their organizations the

motivations, encouraging or maintaining thus the members involved in carrying out the

activities, which is crucial, because the primary resource for an organization of third Sector is

the voluntary, even if there staff paid, the maintenance of volunteers for any third Sector

Organization means the maintenance of their identity. The study is classified as a quantitative

survey research, which is one of the ways to obtain data or information about characteristics,

actions or opinions of a particular group of people; as its purpose, it is classified as a

descriptive research, to seek to present the most significant features of this research group.

The survey was a sample of 254 people of the Rio Grande do Sul state, in a cross-section, ie,

in a single moment. Were defined as subjects, individuals who joined the demand survey by

email or social network, featuring a non-probabilistic sample, for convenience, and

respondents were encouraged and resend the search for your network, creating other possible

informants, characterizing snowball sampling (sampling of a snowball). However, it is

emphasized that the membership was voluntary, characterizing a sample, also for

membership. The study pointed to the evidence that the main reason that leads individuals to

volunteer service is the development of his career, increasing their contact network, or even

their professional development, which features wrapped attitude selfish feeling. This result

differs from previous research that identified the main reasons that make people adhere to the

voluntary service of altruism reasons.

Keywords: Voluntary service. Third sector. Non-governmental organization. Confidence. Motivation.

LISTA DE FIGURAS

Figura 1 - Desenho do método de pesquisa..............................................................................47

Figura 2 - Sequência metodológica da pesquisa.......................................................................59

Figura 3 - Correlações entre motivações e confiança...............................................................78

LISTA DE QUADROS

Quadro 1 - Motivos que levam as pessoas ao serviço voluntário.............................................18

Quadro 2 - Tipo de Motivações e seus objetivos......................................................................38

Quadro 3 - Antecedentes da Confiança e suas adaptações.......................................................43

Quadro 4 - Força do relacionamento........................................................................................57

Quadro 5 - Classificação das atividades das Organizações do Terceiro Setor..........................65

Quadro 6 - Síntese dos principais resultados da pesquisa.........................................................87

LISTA DE TABELAS

Tabela 1 - Motivações ao serviço voluntário............................................................................51

Tabela 2 – Médias das opiniões dos participantes....................................................................52

Tabela 3 - Regime de trabalho semanal....................................................................................61

Tabela 4- Preferência de doação...............................................................................................62

Tabela 5- Regime de trabalho x dedicação ao serviço voluntário.............................................62

Tabela 6- Dedicação em horas ao serviço voluntário...............................................................63

Tabela 7- Número de pessoas que já realizaram serviços voluntários.....................................63

Tabela 8- Número de pessoas que conhecem alguém que já realizou serviços voluntários.....64

Tabela 9 - Grau de proximidade que o respondente tem com a pessoa que ele conhece que realiza serviços voluntário........................................................................................................64

Tabela 10 - Classificação das Organizações pelos voluntários.................................................66

Tabela 11 - Classificação das Organizações pelos NÃO voluntários.......................................66

Tabela 12 - Principais motivos que levam as pessoas ao serviço voluntário............................67

Tabela 13 - Organizações mais lembradas na pesquisa pelos respondentes.............................68

Tabela 14 - Participação em Conselhos Diretores....................................................................69

Tabela 15 - Interesse dos Não voluntários em realizar serviços voluntários............................69

Tabela 16 - Principais motivos de não adesão das pessoas ao serviço voluntário....................70

Tabela 17 - Razões que motivariam o não voluntário a realizar serviços voluntários..............70

Tabela 18 - Razões que motivam o não voluntário a realizar serviços voluntários..................71

Tabela 19 - Matriz fatorial rotacionada – motivação................................................................73

Tabela 20 - Variação total explicada – fatores motivacionais...................................................74

Tabela 21 - Matriz fatorial rotacionada dos antecedentes da confiança...................................76

Tabela 22 - Variação total explicada – fatores antecedentes da confiança................................76

Tabela 23 - Correlação de Pearson das motivações com os antecedentes da confiança...........77

Tabela 24 - Coeficientes – regressão linear dos constructos motivacionais e da competência.79

Tabela 25- Resumo do modelo – Regressão linear dos constructos motivacionais e competência..............................................................................................................................80

LISTA DE SIGLAS

AACD - Associação de Assistência à Criança Deficiente

ABONG – Associação Brasileira das Organizações Não Governamentais

AIDS - Acquired ImmunoDeficiency Syndrome) - Síndrome da Imunodeficiência Adquirida

AIESEC - Associação Internacional de Estudantes em Ciências Econômicas e Comerciais

APAE - Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais

CAPA - Clube dos Amigos e Protetores dos Animais

COMPATA - Associação Passofundense de Proteção aos Animais

DP – Desvio Padrão

EUA – Estados Unidos da América

GESP – Grupo Ecológico Sentinela dos Pampas

GIFE – Grupo de Institutos Fundações e Empresas

HIV - Human Immunodeficiency Virus - Vírus da Imunodeficiência Humana

HSVP – Hospital São Vicente de Paula

IBGE - Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística

ICNPO - International Classification of Nonprofit Organizations - Classificação Internacional

da Organizações sem Fins Lucrativos

JCI - Junior Chamber International – Câmara Júnior Internacional

KMO – Kaiser-Meyer-Olkin

LBA – Fundação Legião Brasileira de Assistência

ONG – Organização Não Governamental

ONU – Organização das Nações Unidas

OSC - Organizações Da Sociedade Civil

OSCIP - Organizações da Sociedade Civil de Interesse Público

PIB - Produto Interno Bruto Brasileiro

PSB (Prosocial Personality Battery) - Bateria de Personalidade Pró-social

St – Saint (Santo)

US$ - Dólar Americano

VFI - Inventário de Funções Voluntárias

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO....................................................................................................................16

1.1 Problema de pesquisa..........................................................................................................18

1.2 Objetivo geral......................................................................................................................20

1.3 Objetivo específico.............................................................................................................20

1.4 Justificativa.........................................................................................................................21

2. REFERENCIAL TEÓRICO.................................................................................................23

2.1 Serviço voluntário...............................................................................................................23

2.2 Motivação para o serviço voluntário..................................................................................25

2.2.1 Modelo de dez fatores de Anderson e Moore (1974 - 1978)...........................................26

2.2.2 Modelo de dois fatores - Frisch e Gerrard (1981)............................................................26

2.2.3 Modelo unidimensional - Cnaan e Goldberg-Glen (1991)..............................................28

2.2.4 Inventário de função voluntária - Clary et al. (1998).......................................................29

2.2.4.1 Pesquisas que usaram como base o Inventário de Funções Voluntárias (VFI).............33

2.2.5 Modelo de Penner (2002).................................................................................................35

2.2.6 Modelo de Hwang, Grabb e Curtis (2005).......................................................................37

2.2.7 Resumo dos modelos motivacionais................................................................................38

2.3 Constructo confiança na adesão ao serviço voluntário.......................................................40

2.4 Antecedentes da confiança.................................................................................................42

3. MÉTODO DA PESQUISA...................................................................................................46

3.1 Desenho e classificação da pesquisa...................................................................................46

3.1.2 Âmbito da pesquisa..........................................................................................................48

3.1.3 Sujeitos da pesquisa e amostra.........................................................................................48

3.2 Instrumento de Coleta de Dados.........................................................................................48

3.2.1 Pesquisa preliminar qualitativa........................................................................................49

3.2.2 Pesquisa preliminar quantitativa......................................................................................50

3.3 Instrumento de coleta de dados efetivo para a pesquisa.....................................................52

3.4 Coleta de dados...................................................................................................................53

3.5 Tratamento..........................................................................................................................54

3.5.1 Estatística descritiva.........................................................................................................54

3.5.2 Estatística explicativa.......................................................................................................55

3.5.2.1 Análise fatorial..............................................................................................................55

3.5.2.2 Correlação.....................................................................................................................56

3.5.2.3 Regressão linear múltipla..............................................................................................57

3.6 Sequência metodológica da pesquisa..................................................................................59

4. OS MOTIVOS QUE LEVAM AS PESSOAS ADERIREM AO SERVIÇO

VOLUNTÁRIO........................................................................................................................61

4.1 Resultados referentes à estatística descritiva......................................................................61

4.2 Análise fatorial da escala de motivação..............................................................................72

4.3 Análise fatorial da escala antecedentes da confiança..........................................................75

4.4 Regressão linear dos constructos motivacionais e os antecedentes de confiança...............78

4.5 Resultados referente ao objetivo geral................................................................................81

4.6 Resultados dos objetivos específicos..................................................................................81

5. CONCLUSÃO......................................................................................................................89

5.1 Implicações gerenciais........................................................................................................90

5.2 Implicações acadêmicas......................................................................................................91

5.3 Sugestões para pesquisas futuras........................................................................................91

REFERÊNCIAS........................................................................................................................92

Apêndice 1 – Protocolo de Pesquisa Qualitativa - (Pesquisa preliminar)..............................104

Apêndice 2 – Questionário pesquisa quantitativo (pesquisa preliminar)................................108

Apêndice 3 – Instrumento de coleta de dados - questionário.................................................110

1. INTRODUÇÃO

O tema "adesão e motivação ao serviço voluntário" teve origem em uma inquietação do

pesquisador, o qual observou que diversas empresas de pesquisas como por exemplo: IBGE,

Johns Hopkins University e Filantropia tem realizado pesquisas as quais afirmam que o número de

voluntários tem crescido nos últimos anos, o que contradiz as observações do dia a dia das

Organizações do Terceiro Setor.

Há sete anos, o pesquisador vem desenvolvendo atividades voluntárias em uma

Organização do Terceiro Setor, em particular. Em conversas informais com gestores de projetos e

presidentes de diversas Organizações do Terceiro Setor, esses relatam ter dificuldade em recrutar e

manter voluntários em seus projetos.

Observando as teorias sobre motivação de voluntários, verificou-se que não há um

consenso sobre os motivos que movem o voluntário para se engajar em projetos sociais. Mas todos

os autores utilizados como base neste trabalho mostram em seus estudos que os voluntário são

movidos por motivos altruísta e egoístas.

Porém, existe um enfoque muito grande nos motivos altruístas, como por exemplo, no

modelo de Dez Fatores de Anderson e Moore (1974), os quais afirmam que apesar da existência

de dez fatores, o motivo "ajudar os outros" é o que mais se destaca. Dessa forma, existe uma

tendência de os gestores do Terceiro Setor focarem nos motivos altruísta e negligenciarem os

motivos egoístas.

Neste trabalho, foi possível verificar que os motivos egoísta, principalmente ligados à

carreira são a motivação de muitas pessoas para a adesão ao serviço voluntário. Devido ao

preconceito social, que leva a rejeitar motivos egoístas para o voluntariado, alguns entrevistados

deixam isso velado.

Apesar de o tema ter um foco na adesão e na motivação das pessoas no serviço voluntário,

foi utilizado a confiança como fio condutor desta discussão, pois devido aos escândalos e

envolvimentos com corrupção, desde o início dos anos 1990, o desvio de dinheiro da extinta

Fundação Legião Brasileira de Assistência (LBA), envolvimento com os negócios dos “anões do

orçamento” e a existência de entidades fantasmas e/ou de fachada geraram uma crise de confiança

nas Organizações do Terceiro Setor, por parte da sociedade em geral.

Essa crise de confiança aliada a problemas de gestão trouxeram grandes dificuldades para a

captação de recursos financeiros e, principalmente, para a captação de recursos humanos

qualificados. Dessa forma, as Organizações do Terceiro Setor se depararam com a necessidade de

17

esclarecer os antecedentes da confiança, motivo do ingressos e da permanência desse indivíduo

nas atividades

Para esta pesquisa, considera-se confiança um constructor relacional que implica na

redução dos riscos e incertezas percebidas em interações entre pessoas, ou grupo de pessoas e

Organizações do Terceiro Setor (SCHAUBROECK; PENG; HANNAH, 2013).

Dessa forma, verificou-se que a confiança para pessoas que não atuam como voluntário é

importantíssima, porém, para pessoas que já atuam no voluntariado não existe uma relevância

considerável, pois existe uma tendência de os voluntários confiarem mais nas Organizações do

Terceiro Setor.

Segundo Handy et al. (2010), os voluntários podem compor um grupo que apresenta um

maior nível de confiança em Organizações do Terceiro Setor. Taniguchi (2012) complementa essa

ideia afirmando que essa confiança pode acontecer com mais frequência nos voluntários formais,

(indivíduos que participam de serviços voluntários, com um compromisso de tempo considerável

e de longo prazo), estabelecendo-se a confiança generalizada, (crença de que as pessoas e

instituições são geralmente confiáveis).

18

1.1 Problema de pesquisa

Segundo os autores utilizados como base para este trabalho, o voluntariado é exercido por

diversas necessidade dos indivíduos que o praticam, sejam essas altruístas ou egoístas. Geralmente

relacionadas a valores, crenças, cultura, estilo de vida, carreira ou influências sociais.

Porém, não existe um consenso entre esses autores sobre os motivos que levam as pessoas

ao serviço voluntário, conforme o Quadro 1.

Quadro 1 - Motivos que levam as pessoas ao serviço voluntário

Anderson e Moore (1974) 1) ajudar os outros; 2) sentir-se útil e necessário; 3) enaltecer-se; 4) desenvolvimento pessoal; 5) melhorar a comunidade; 6) ocupar o tempo livre; 7) encontrar pessoas; 8) ganhar experiência relacionada ao trabalho; 9) amigos são voluntários; 10) por compaixão.

Frisch e Gerrard (1981) 1) altruístas;

2) egoísta

Cnaan e Goldberg-Glen (1991) 1) fazer algo que vale a pena; 2) sentir-se bem consigo mesmo; 3) criar uma sociedade melhor; 4) oportunizar o desenvolvimento de fortuna; 5) melhorar atitude na própria situação de vida da pessoa; 6) possibilitar relacionamentos; 7) aderir a metas da agência; 8) constituir experiência educacional excelente; 9) prover atividades desafiadoras; 10) trabalhar com faixas etárias diferentes

Clary et al. (1998) 1) social;2) valores;3) carreira; 4) aprendizagem; 5) proteção; 6) estima.

Penner (2002) 1) características demográficas (idade, renda, educação etc.);2) por uma variável organizacional (práticas e antecedentes organizacionais);

19

3) por três variáveis disposicionais (crenças e valores pessoais, personalidade pró-social e motivos particulares relacionados a voluntariado); 4) Pressões sociais.

Hwang; Grabb; Curtis (2005) 1) "um sentimento de solidariedade com os pobres e desfavorecidos"; 2) "compaixão por aqueles em necessidade"; 3) "uma oportunidade para pagar alguma coisa, dar algo de volta"; 4) "um senso de dever, obrigação moral"; 5) "identificar com as pessoas que estavam sofrendo"; 6) "tempo em minhas mãos, queria algo que vale a pena fazer"; 7) "apenas para satisfação pessoal"; 8) "crenças religiosas"; 9) "para ajudar a dar às pessoas desfavorecidas esperança e dignidade"; 10) "para fazer uma contribuição para a minha comunidade local"; 11) "para trazer a mudança social e política"; 12) "por razões sociais, de conhecer pessoas;" 13) "para ganhar novas habilidades e experiência útil"; e 14) "Eu não queria, mas não podia recusar"

Fonte: Referencial teórico da pesquisa 2016

Mesmo que os autores não manifestem consenso nos motivos que levam as pessoas ao

serviço voluntário, é possível observar que o modelo de dois fatores de Frisch e Gerrard (1981),

faz um resumo de todos os demais modelos ao afirmarem que existem apenas dois fatores:

altruísta e egoístas.

Dessa forma, a importância deste estudo está na verificação da existência de um equilíbrio

entre os motivos altruísta e egoísta, ou no destaque que tenha um deles, além da verificação da

existência de correlação entre os antecedentes de confiança e as motivações já apresentadas.

Considerando os enunciados, apresenta-se como questões condutora desta pesquisa: quais

os motivos que levam as pessoas a aderirem (ou não) ao serviço voluntário nas Organizações do

Terceiro Setor ? E qual a correlação desses motivos e os antecedentes da confiança?

20

1.2 Objetivo geral

Verificar os motivos que levam as pessoas a aderirem (ou não) a serviços voluntários nas

Organizações do Terceiro Setor.

1.3 Objetivo específico

a) Verificar as motivações de adesão ao serviços voluntários nas Organizações do Terceiro.

b) Identificar as razões que levam as pessoas a não aderirem aos serviços voluntário.

c) Verificar a existência de correlação dos antecedentes da confiança e os fatores

motivacionais na adesão (ou não) da pessoas no serviço voluntário nas Organizações do

Terceiro Setor.

21

1.4 Justificativa

Essa pesquisa justifica-se por três motivos: importância econômica do setor, verificação da

existência de um equilíbrio entre os motivos altruísta e egoísta ou no destaque de um sobre o outro

e na correlação entre os antecedentes de confiança e as motivações já apresentadas.

Sobre a importância econômica, é possível verificar que as ações de voluntariado

envolvem vários tipos de instituições e abrangem considerável população atuando em suas causas.

Estima-se que 26,3% da população americana doou, voluntariamente, seu tempo ou suas

habilidades para uma Organização sem fins lucrativos em 2010, o que equivale à existência de

62,6 milhões de voluntários, que disponibilizam cerca de 7,7 bilhões de horas para o trabalho

voluntário, estimando uma geração de $ 173 bilhões de dólares americanos (RODELL, 2013).

Dados apontam que exista mais de dois milhões de Organizações do Terceiro Setor

americanas, sendo que 65% são igrejas, serviços de caridade, assistência social, fundações e outros

intermediários financeiros; os outros 35% são organizações sociais e fraternas, empresariais e

profissionais, e organizações de benefícios e de cooperação mútuos (SALAMON, 1996).

No Brasil, embora a quantidade seja menor, o setor apresenta uma significativa

representatividade, uma vez que representa 1,4% na formação do Produto Interno Bruto Brasileiro

- PIB, o que significa um montante de, aproximadamente, 32 bilhões de reais (GIFE, 2007).

Existem cerca de 19,7 milhões de voluntários (IBGE, 2005), o que coloca o Brasil entre os dez

países com maior número de voluntários (GIFE 2013).

Os dados acerca dos EUA justificam-se por ser, esse país, um dos mais envolvidos em

termos de Terceiro Setor, por isso, as comparações se tornam producentes.

Dessa forma, é notório a importância do Terceiro Setor e, principalmente, dos voluntários

para a economia global, e para que esse contínuo desenvolvimento não pare, são necessárias

pesquisa que ajudem esse setor a entender e a fazer uma correta gestão desse recurso (BARROS et

al., 2007). Para isso, é fundamental conhecer os motivos que levam as pessoas ao serviço

voluntário (CAVALCANTE et al., 2012).

Assim, espera-se desmistificar que os principais motivos que levam as pessoas ao serviço

voluntário sejam motivos altruístas, conforme afirmam Anderson e Moore (1978), pois grande

parte dos gestores, por terem essa afirmação como única verdade, negligenciam os outros fatores

que motivam as pessoas ao serviço voluntário, fazendo com que o voluntário tenha uma

permanência curta nos projetos, devido a expectativa frutadas.

22

Além disso, há o preconceito social com o voluntário que assume, publicamente, os

motivos egoístas que o movem, promovendo um ambiente hostil, propiciando sua saída do

projeto.

Verificar a correlação entre os antecedentes da confiança e as motivações das pessoas ao

voluntariado é importante devido às ligações entre pessoas, organizações e financiadores, que

ocorre no terceiro setor, as quais demandam esforços das partes na construção e para a

manutenção da confiança. A confiança é uma construção relacional que implica na redução dos

riscos e das incertezas percebidas em interações entre pessoas e Organizações do Terceiro Setor.

Embora a confiança seja um aspecto relevante e amplamente discutido na literatura, pouco se

compreende dos antecedentes que influenciam a sua formação no Terceiro Setor e acerca de quais

são as distinções desses antecedentes em relação àqueles que são, tradicionalmente, abordados na

literatura de confiança (SCHAUBROECK; PENG; HANNAH, 2013).

Dessa forma, justifica-se a pesquisa, devido ao estudo poder auxiliar os gestores do

Terceiro Setor em seus processos de recrutamento e seleção, além da verificação da existência de

alguma associação entre motivação e confiança e do esclarecimento em relação ao fato de a

confiança ser um fator que motive os voluntários ao serviço voluntário.

23

2. REFERENCIAL TEÓRICO

Este capítulo apresenta uma revisão de literatura sobre o serviço voluntário, a confiança,

seus antecedentes e a motivação a serviços desse tipo, evidenciando os principais conceitos e

estudos realizados na área. Inicia-se apresentando a literatura, as discussões sobre o serviço

voluntário e os motivos que levam as pessoas à sua adesão. Ao final, apontam-se as discussões e

os conceitos originários da literatura de confiança; em seguida, apontam-se os antecedentes da

confiança, apresentando os termos da literatura que serviram de base para o instrumento de coleta

de dado.

2.1 Serviço voluntário

O serviço voluntário, segundo a Lei 9.608 de fevereiro de 1998, é “a atividade não

remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição

privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos,

recreativos, ou de assistência social, inclusive mutualidade” (BRASIL, 1998). Essa atividade não

gera vínculo empregatícios e nem obrigações de natureza trabalhista previdenciária, mas pode ter

suas despesas para realização da atividade voluntária ressarcida.

O voluntariado pode ser conceituado como uma somatória de ações desenvolvidas pelo

sujeito voluntário, sem nenhuma espécie de retribuição financeira ou outro tipo de recompensa

material ou contrapartida, pressupondo uma decisão consciente, deliberada e livre do indivíduo

(MARQUES, 2006). Cavalcante et al. (2012) citam que voluntário é a pessoa que oferece o seu

serviço a uma determinada organização, sem esperar uma compensação monetária, mas, na mesma

frase, asseveram que esses serviços beneficiam tanto a terceiros quanto ao próprio voluntário.

O fato de o voluntário não ser remunerado monetariamente tem feito com que a sociedade

tenha o falso entendimento de que o voluntário não é remunerado de forma geral, o que constitui

uma falácia, pois existem outras formas de retribuições ou pagamentos esperados pelo próprio

voluntário, como os de ordem emocional, ideológica, simbólica, profissional ou de formação,

como, por exemplo, a amplitude da sua rede de contato, a convivência com outras pessoas, que

pode resultar em oportunidades de conhecimento e crescimento pessoal (TEODÓSIO, 2001).

No século XX, o voluntariado era concebido num modelo caritativo, baseado em uma

concepção assistencialista, gerida pelo Estado ou pela Igreja. No século XXI, surge o novo

24

indivíduo voluntário, movido não apenas por bondade ou caridade, mas por uma consciência de

cidadania e responsabilidade social, respondendo a uma situação de desigualdade e injustiça, de

maneira complementar à ação do Estado (MARQUES, 2006).

Isso faz com que o voluntariado seja percebido como sinônimo automático de cidadania, o

que é um problema para o setor, uma vez que o voluntariado resulta em uma cidadania em gotas,

praticada de acordo com as vontades, os desejos e as disponibilidades das pessoas que se propõem

a ser voluntárias e não de acordo com a necessidade imposta pela dinâmica dos problemas sociais.

Isso ocorre porque o voluntariado, muitas vezes, não imprime uma mudança significativa aos

padrões assistencialistas e clientelistas da oferta de políticas públicas, além do descaso por

assuntos políticos que servem para sedimentar a ideia de que falta às organizações sociais

brasileiras maior domínio ferramental gerencial (TEODÓSIO, 2002).

Esses dois fatores, política e gestão, erroneamente, deixam de ser vistos como

complementares à área social e são compreendidos como incompatíveis, levando a um

pensamento de que quanto menos relacionamento com a política, mais eficiente será a gestão

(TEODÓSIO, 2002). Essa concepção equivocada pode trazer sérios problemas à implementação

de projetos sociais, visto que as ações gerenciais são sempre uma intervenção orientada em valores

e pressupostos políticos, os quais definem prioridades de intervenções aos problemas sociais,

sobretudo em cenários de restrição orçamentária, característica do setor público brasileiro. Além

disso, pode resultar em uma fragmentação das ações sociais (TEODÓSIO, 2001, 2002).

O problema da ligação entre voluntariado e cidadania não está no fato de a ação ser

solidária ou de autointeresse, mas no fato de o aumento da mobilização de voluntários surgir

acompanhado de uma crescente perda de credibilidade em instituições políticas em todo o mundo

(TEODÓSIO, 2002). De um outro viés, a prática do voluntariado foi associada a uma melhora no

desempenho dos colaboradores em seus empregos, a tal ponto que o atual presidente americano,

Barack Obama, realizou uma campanha "United We Serve" (Unidos para servir), na qual

incentivou americanos a se envolverem em trabalhos voluntários em sua comunidade (RODELL,

2013). Algumas empresas privadas têm lançado projetos de incentivo ao voluntariado por parte de

seus empregados, o chamado “Voluntariado Corporativo”, outras, geralmente multinacionais, têm

exigido experiência de trabalho como voluntário para a contratação, posturas como essas

incentivam a prática do voluntariado. Uma abordagem que surge desse movimento é o fato de o

voluntariado e o altruísmo deixarem de ser sinônimos e tornarem-se, tendencialmente, antônimos

(TEODÓSIO, 2002).

25

Nesse contexto, cresce, cada vez mais, a exigência por profissionalização do Terceiro

Setor, fazendo com que o voluntariado despreparado saia de cena, no que tange à gestão das

Organizações Sociais, suscitando a necessidade de visão gerencial e rigor financeiro (LEAL e

FAMÁ, 2007). O preocupante é a incorporação de paradigmas do gerenciamento de empresas

privadas, sem levar em conta as diferenças e as abordagens de um campo para outro,

desconsiderando a complexidade, os dilemas e as ambiguidades que envolvem o processo de

recrutamento e gestão de voluntários (TEODÓSIO, 2002).

Considerando que os motivos que levam as pessoas a atuarem como voluntárias numa

organização são diferentes daqueles que as impulsionam para a atividade remunerada,

normalmente exercida no mercado, deve-se equilibrar o “estado de espírito” da iniciativa e os

resultados sociais que a ação voluntária gera, para não desconsiderar os dilemas da ação coletiva e

a complexidade da construção do chamado Capital Social (TEODÓSIO, 2002).

2.2 Motivação para o serviço voluntário

A motivação, afirmam Latham e Pinder (2005), é um método psicológico complexo, cujo

resultado é a interação entre o indivíduo e o ambiente que o rodeia, formando um conjunto de

forças intensas que fazem com que uma pessoa desencadeie um comportamento relacionado com

o ambiente que está a sua volta, determinando a forma, direção, intensidade e duração desse

comportamento.

Para este estudo, entende-se como motivação o motivo, ou a razão, que direciona o

comportamento de determinada pessoa (FERREIRA; PROENÇA; PROENÇA, 2008), dessa

forma, não será feita diferenciação, entre motivação extrínseca, ou seja, o comportamento humano

por meio das variáveis do meio ambiente e a motivação intrínseca, a qual está relacionada à

energia interior que direciona e move o comportamento das pessoas (MASCARENHAS;

ZAMBALDI; VARELA, 2013).

Diante da diversidade de modelos, para fins deste estudo, destaca-se aqueles que servem

para o suporte da teoria. Os modelos são a seguir delineados e descritos.

2.2.1 Modelo de dez fatores de Anderson e Moore (1974 - 1978)

26

Em 1974, Anderson e Moore (1974) realizaram uma pesquisa pioneira com voluntários de

128 Organizações do Terceiro Setor espalhadas em trinta cidades canadenses. Em tal pesquisa,

Anderson e Moore (1974) relatam que, antes dessa data, os voluntários eram vistos como lindas

Senhoras de meia idade da classe média que gostavam de realizar caridade. Mas que esse perfil

estava mudando, pois pessoas de várias idades estavam se dedicando ao voluntariado. O

voluntário típico estava mudando de uma classe de pessoas consideradas "caridosas" para uma

classe mais ampla da sociedade com tempo disponível, energia e habilidades para trabalhar com os

necessitados.

Por isso, o objetivo do estudo de Anderson e Moore (1974) era fornecer dados sobre uma

grande amostra (128 organizações) canadense de serviços voluntários, a fim de determinar quem

realmente eram os voluntários e quais os serviços que eles forneciam. Dessa forma, os autores

acreditavam que os futuros administradores de voluntários poderiam tomar decisões políticas mais

relevantes relacionadas ao funcionamento dos programas de serviço voluntários.

A pesquisa constatou que os motivos que moviam as pessoas para o serviço voluntario

eram: 1) ajudar os outros; 2) sentir-se útil e necessário; 3) enaltecer-se; 4) desenvolvimento

pessoal; 5) melhorar a comunidade; 6) ocupar o tempo livre; 7) encontrar pessoas; 8) ganhar

experiência relacionada ao trabalho; 9) fazer parte de grupo de amigos, os quais são voluntários;

10) estar envolvido por compaixão.

Apesar de Anderson e Moore (1974) terem encontrado dez motivos para o serviço

voluntário, em 1978, sua pesquisa detectou dois motivos que se destacaram, “ajudar os outros” e

“sentir-se útil e necessário”, dessa forma, os pesquisadores afirmam que as pessoas podem aderir

ao serviço voluntário por várias razões, mas esses motivos superam todos os outros.

2.2.2 Modelo de dois fatores - Frisch e Gerrard (1981)

O estudo de Frisch e Gerrard (1981) consistiu em uma pesquisa realizada nos EUA que

dedicou-se a averiguar as características e motivações dos voluntários da Cruz Vermelha. A

amostra foi composta por voluntários, predominantemente, brancos, do sexo feminino, de meia-

idade e com boa instrução, ou seja, 46% tinha alguma educação superior e 33% estudou em nível

de graduação.

27

O modelo de dois fatores proposto por Frisch e Gerrard (1981) sustenta que as pessoas são

motivadas por razões altruísticas (preocupações voltadas para com as outras pessoas) e egoísticas

(preocupações voltadas para si próprio). O altruísmo, descrito pelo autor é uma motivação interna,

isto é, expressão de valor, já o egoísmo está vinculado a recompensas internas ou externas

(FRISCH e GERRARD, 1981).

Há que se ressaltar que nenhuma pessoa se comporta por razões puramente altruístas na

medida em que todo comportamento apresenta motivos egoístas, como: dinheiro, crédito

acadêmico, recompensas internas e externas, sejam essas sociais ou ainda de engajamento. Mesmo

a pessoa imbuída de sentimentos altruístas, na verdade, está querendo manter ou melhorar sua

autoestima (FRISCH e GERRARD, 1981).

A pesquisa foi realizada por meio de um questionário com treze perguntas, desenhado para

avaliar a) adultos voluntários (com mais de dezoito anos de idade); b) tipo e extensão da

participação juvenil e adulto com posição na organização da Cruz Vermelha; c) as

responsabilidades de formulação de polítias e a ausência de responsabilidade da formulação de

políticas; d) razões para o juventude ou adulto aderirem a voluntariado; (e) relação de

envolvimento percebido na Cruz Vermelha entre jovens e adultos; e (f) a relação percebida entre o

envolvimento e o apoio financeiro da Cruz Vermelha por jovens e adultos (FRISCH e GERRARD,

1981). Os questionários foram enviados pelo correio para voluntário de 195 cidades, com filiais

que prestam serviços para Cruz Vermelha em todo o território dos Estados Unidos (FRISCH e

GERRARD, 1981).

Três questionários foram enviados a cada diretor das filiais, com as instruções para

distribuir aleatoriamente para os seguintes perfis: a) membro do Conselho de Administração da

filial; b) um coordenador ou líder de programa ou projetos, por exemplo, sangue, desastre,

juventude; e c) um "Operacionais", aqueles que trabalham dentro de uma área de programas sem

assumir um papel de liderança (FRISCH e GERRARD, 1981).

Os questionários, respondidos de forma anônima, voltaram para Sede Nacional da Cruz

Vermelha em envelopes selados e autoendereçados a destinos que foram fornecido com cada

formulário (FRISCH e GERRARD, 1981).

Os resultados obtidos apontam que, embora os voluntários fossem motivados

principalmente por motivos altruísta, os mais jovens tendem a ser motivados por razões menos

altruístas do que os voluntários mais velhos e, em relação ao aporte financeiro, percebeu-se um

envolvimento entre Jovens e velhos de forma igualitária (FRISCH e GERRARD, 1981).

28

Com base na pesquisa de Frisch e Gerrard (1981), Mascarenhas, Zambaldi e Varela, (2013)

realizaram um estudo num contexto de voluntariado corporativo, discutindo as motivações que

influenciam funcionários a atuarem como voluntário. O estudo foi realizado em uma filial de um

banco americano no Brasil, sediada na cidade de São Paulo, com, aproximadamente, quatrocentos

funcionários. Contudo, o programa corporativo de responsabilidade social tem pouco mais de um

ano de implantação, com cerca de 6% dos funcionários da empresa engajados regularmente em

atividades voluntárias junto às organizações parceiras.

Nessa pesquisa, foram encontrados dois fatores motivacionais: altruístas (ideológicos) e

egoístas. Os pesquisadores entenderam como fator altruísta a necessidade de tomar uma atitude

antes de um grande problema, a dívida social do País, por meio da atuação humanitária, ou seja, o

desejo de ajudar ao próximo, por meio de uma forte convicção em relação aos problemas a serem

solucionados. Esse motivo originou-se nas necessidades e nos desejos dos próprios voluntários e

não foi uma pressão da empresa, como destacado por eles (MASCARENHAS; ZAMBALDI;

VARELA, 2013).

Já os fatores egoístas foram interpretados como o desejo de crescimento pessoal ou as

experiências de conquistas no serviço voluntário, as quais significaram grande aprendizado,

originando uma nova visão de mundo, adquirida pela participação nos programas, tanto em termos

pessoais como profissionais. Como destacou um entrevistado, “é possível perceber que há

produção em um formato que não é tão estruturado e tão processual como em um banco”

(MASCARENHAS; ZAMBALDI; VARELA, 2013, p.239).

2.2.3 Modelo unidimensional - Cnaan e Goldberg-Glen (1991)

O modelo unidimensional foi baseado em um estudo com 258 voluntários que realizavam

serviços sociais e 104 não voluntários, que foram solicitados a classificar, em grau de importância,

28 motivos para o voluntariado, os quais haviam sido identificados em uma revisão da literatura.

De acordo com a literatura, a maioria dos pesquisadores assumem que a motivação para ser

voluntário é um fenômeno tridimensional, mas poucos estudos têm realizado uma análise empírica

da dimensionalidade interna da motivação para o serviço voluntário. Os achados indicam que,

quando todos os 28 motivos foram submetidos a vários tipos de análise fatorial, a maioria dos

29

itens foram agrupados em um fator, ou seja, obteve-se uma escala unidimensional (CNAAN e

GOLDBERG-GLEN, 1991).

Dos 28 motivos, seis foram retirados do modelo, conforme os seguintes critérios: a) o

motivo era irrelevante para o voluntário que presta serviço social; b) o motivo era demasiado

esotérico, isto é, relevante apenas a um subgrupo específico; ou c) o motivo encontrava-se

sobreposto a outro motivo (CNAAN e GOLDBERG-GLEN, 1991).

O conjunto dos 22 motivos foi chamado de fenômeno social unidimensional e, como ainda

havia sobreposições, realizou-se outra análise da qual foram encontrados os dez principais

motivos para o serviço voluntário, que são: 1) fazer algo que vale a pena; 2) sentir-se bem consigo

mesmo; 3) criar uma sociedade melhor; 4) oportunizar o desenvolvimento de fortuna; 5) melhorar

atitude na própria situação de vida da pessoa; 6) possibilitar relacionamentos; 7) aderir a metas da

agência; 8) constituir experiência educacional excelente; 9) prover atividades desafiadoras; 10)

trabalhar com faixas etárias diferentes (CNAAN e GOLDBERG-GLEN, 1991).

2.2.4 Inventário de função voluntária - Clary et al. (1998)

O modelo de seis fatores, também chamado de Inventário de Funções Voluntárias (VFI),

foi baseado numa pesquisa que compreendia trinta razões em seis estudos diferentes (CLARY et

al., 1998).

O Estudo 1 foi realizado com 321 pessoas do sexo feminino e 144 pessoas do sexo

masculino, voluntários de cinco organizações da região metropolitana de Minneapolis-St. Paul,

área urbana mais populosa do estado de Minnesota, EUA, composta por 186 cidades e vilas.

Essas organizações forneciam uma ampla gama de serviços voluntários para as crianças

com câncer e suas famílias, crianças com deficiência física, bem como apoio em situações de

catástrofes ou desastres ambientais.

A média de idade dos voluntários foi de 40,9 anos; o tempo médio de serviço voluntário foi

de 68,2 meses; 89% relataram experiências educativas além do ensino médio, 60% apresentou ao

menos um diploma de graduação.

Embora a análise exploratória tenha apontado claramente para uma solução de seis fatores

(valores, compreensão, carreira, social, de proteção e valorização), os autores realizaram análises

com cinco e sete fatores, no entanto, o modelo de seis fatores mostrou-se o mais adequado

(CLARY et al., 1998).

30

No Estudo 2, os autores procuraram analisar as motivações para o serviço voluntário em

condições nas quais as motivações são menos salientes e com uma amostra de respondentes que

adiciona a diversidade no que diz respeito à idade e a experiências como voluntário.

Dessa forma, os participantes foram 269 do sexo feminino e 265 do sexo masculino,

estudantes da Universidade de Minnesota, com idade média de 21,25 anos, recrutados em cursos

de psicologia introdutória. Além disso, 320 alunos relataram experiência como voluntários e 213

disseram que nunca tinha realizado serviços voluntários.

Por conta de esse estudo apresentar uma amostra mais jovem do que a do Estudo 1 e com

pessoas com e sem experiência de voluntariado, a questão era saber se a mesma solução de seis

fatores iria surgir em uma situação em que motivações são menos salientes e a amostra é mais

diversificada no que diz respeito à experiência. Da mesma forma, foi realizada a análise

exploratória e, novamente, a solução de seis fatores foi apontada como a melhor opção (CLARY et

al., 1998).

No Estudo 3, procurou-se examinar a estabilidade temporal com questionários que

analisavam o inventário em dois pontos no tempo, permitindo, assim, uma avaliação da

confiabilidade teste-reteste das escalas VFI.

Uma amostra de 65 estudantes (41 mulheres e 24 homens) matriculados em cursos de

psicologia na Universidade de Minnesota responderam o questionário no início do trimestre

acadêmico e o fizerem novamente quatro semanas mais tarde.

Essa amostra tinha uma média de idade de 25,34 anos e incluiu treze voluntários atuais, 27

voluntários anteriores, e 25 estudantes que nunca se tinha oferecido para tal. O estudo, foi

utilizado para investigar três aspectos críticos do voluntariado: a) as organizações de serviço

voluntário têm uma política de recrutamento de voluntários, b) promovem experiências

satisfatórias para os seus voluntários e c) fomentam compromissos de longo prazo para o serviço

voluntário. Cada aspecto envolve as motivações subjacentes do voluntariado e permite testes

empíricos de hipóteses derivadas da conta funcional do voluntariado (CLARY et al., 1998).

No Estudo 4, examinou-se um aspecto fundamental da teoria funcional, a importância de

combinar as motivações do indivíduo e as oportunidades oferecidas pelo ambiente. A abordagem

funcional oferece uma previsão interacionista como: a mensagem persuasiva será eficaz na medida

em que eles falam, ou são combinados com as motivações específicas importantes para os

destinatários individuais da mensagem. Assim, essa hipótese permite uma avaliação da utilidade

de atender às funções psicológicas dos voluntários, como medir essas funções e, também, a

própria motivação.

31

Foram criados seis anúncios que pediam aos leitores para se tornarem voluntários, com

cada anúncio que corresponde a uma das funções psicológicas de voluntariado identificado pela

VFI; ou seja, cada anúncio defendeu o voluntariado como um meio para um conjunto de

extremidades relevantes a uma das seis motivações.

Os participantes, que já haviam concluído o VFI, visto todos os seis anúncios, foram

convidados a avaliar as mensagens em termos de seu apelo persuasivo. O principal resultado foi

que, quando analisada a persuasão do participantes por um determinado anúncio, as pontuações

em cada escala foram percebidas juntamente com a das avaliações de seu anúncio correspondente,

mas as outras pontuações em escala não seriam da mesma forma. Participaram da pesquisa: 59

acadêmicos da Universidade de Minnesota, todos alunos de graduação em psicologia, 25 homens

e 34 mulheres (CLARY et al., 1998).

No Estudo 5, observou-se que os indivíduos cujas razões motivacionais são servidas por

uma determinada atividade revelam uma maior satisfação do que aqueles que as atividades não

viabilizam o cumprimento das razões motivacionais. Esse estudo de campo projetou-se para

examinar essa proposição, os voluntários mais velhos em um hospital, identificaram funções

importantes para o voluntariado. Vários meses depois, esses voluntários indicaram a medida em

que eles receberam benefícios de funções específicas durante o seu serviço e, ainda, indicaram o

grau em que consideraram o seu voluntarismo gratificante e recompensador.

Os autores previram que, para cada uma das seis funções VFI, os voluntários que relataram

receber relativamente maiores quantidades de benefícios funcionalmente relevantes (ou seja, os

benefícios que eles receberam foram relacionados a funções importantes para eles) também iriam

relatar uma maior satisfação com o seu trabalho voluntário do que os voluntários que receberam

menos benefícios funcionalmente relevantes ou os voluntários que receberam benefícios

funcionalmente irrelevantes (ou seja, os benefícios que eles receberam foram relacionados com

uma dimensão funcional que não era importante para eles).

Participaram 61 voluntários idosos (25 homens, 36 mulheres, com idade média = 70 anos)

em um hospital da comunidade no centro-oeste de Indiana. Esses voluntários relataram que

participam no programa de hospital durante uma média de 4,5 horas por semana, com uma média

de doze semanas de tempo de serviço. Num primeiro encontro, os participantes completaram, pela

primeira vez, o questionário, juntamente com outras medidas demográficas e de personalidade.

Cerca de dezesseis semanas mais tarde, os participantes receberam um questionário de

acompanhamento que incluiu a medição dos benefícios e da satisfação com a experiência de

voluntariado funcionalmente relevante, juntamente com questões relativas à natureza e à duração

32

das as atividades voluntárias. As percepções do tipo e da quantidade de benefícios funcionalmente

relevantes que eles receberam de seu serviço voluntário foram avaliados com três itens de sete

pontos do tipo Likert, considerados relevantes para cada uma das seis funções VFI (valores,

compreensão, carreira, social, de proteção e valorização) (CLARY et al., 1998).

No Estudo 6, examinou-se, o papel das motivações dos indivíduos para o voluntariado e se

os benefícios que receberam influenciaram nas suas intenções de continuar o seu envolvimento e

compromisso com o voluntariado.

Buscou-se replicar, construir e estender os resultados do Estudo 5, esperava-se que os

voluntários que receberam benefícios relevantes no curso de seu serviço voluntário estariam mais

satisfeitos com a sua atividade voluntária que outros voluntários, replicando, assim, as conclusões

do Estudo 5. Igualmente, esperava-se que os voluntários que receberam benefícios relevantes

também revelassem maiores intenções de continuar como voluntários, tanto em curto quanto em

longo prazo, em comparação aos voluntários que não receberam benefícios relevantes ou que

receberam benefícios irrelevantes.

Os participantes desse estudo eram estudantes de graduação de negócios (177 mulheres e

192 homens) da Universidade de St. Thomas em St. Paul, Minnesota, a participação nessa

pesquisa era parte dos requisitos de um curso (obrigatório) de serviço comunitário, de forma que

se envolveram em 40 horas de serviço num local de sua escolha ao longo de doze semanas e um

semestre.

Eles se engajaram em uma variedade de atividades que foram desde a prestação de

cuidados para as crianças até ao trabalho em abrigos. Os participantes responderam os trinta itens,

várias medidas demográficas e atitudinais na primeira reunião do seu curso de serviço à

comunidade.

Cerca de doze semanas mais tarde, eles completaram uma pesquisa de acompanhamento

em que lhes perguntavam a sua percepção dos benefícios que receberam de seu serviço, o quão

satisfeitos eles estavam com a atividade que escolheram, e se eles desejariam continuar como

voluntário. Todos os seis motivos dos contrastes foram estatisticamente significativos. Assim, em

comparação com os outros participantes, aqueles que percebiam que as suas motivações

funcionais iniciais tinham sido cumpridas por meio de sua atividade voluntária eram mais

propensos a relatar satisfação com a sua experiência (CLARY et al., 1998).

A análise fatorial exploratória e confirmatória em diversas amostras produziu soluções de

fatores consistentes com teorização funcionalista; cada motivação VFI, carregada em um único

33

fator, apresentou consistência substancial interna e estabilidade temporal, apenas correlacionadas

modestamente com outras motivações VFI (Estudos 1, 2 e 3).

Evidências de validade preditiva foram fornecidas por um estudo de laboratório em que as

motivações VFI previram o apelo persuasivo das mensagens, melhorando quando a mensagem e a

motivação foram pareadas como incompatíveis, e, também, por estudos de campo (estudo 4) em

que a medida em que as experiências dos voluntários aumentavam, da mesma forma, aumentavam

as suas satisfações motivacionais ((estudo 5) e intenções futuras (estudo 6) (CLARY et al., 1998)

Por fim, as trinta razões possíveis pelas quais as pessoas se dedicam ao serviço voluntário

foram sintetizadas em seis motivos, que seguem: 1) social: importância em criar e aumentar

relações com amigos e pessoas da sociedade; 2) valores: preocupação e importância em expressar

valores voltados para questões humanitárias, como ajudar outras pessoas - altruísmo; 3) carreira: o

voluntariado poderá trazer vantagens pessoais para a carreira atual ou futura do voluntário; 4)

aprendizagem: oportunidade de aprender, ter novas experiências, possibilidade de colocar em

prática conhecimentos e habilidades, desafios e perspectivas novas; 5) proteção: busca de

atividade voluntária para redução de sentimentos negativos e preenchimento de tempo ocioso; 6)

estima: sentimento de importância, valorização e sensação de estar de bem consigo próprio,

crescimento do ego (CLARY et al., 1998).

A partir dessa pesquisa, outros autores utilizaram-na como case e encontraram resultados

parecidos ou diferentes dos encontrados por Clary et al. (1998), os quais serão descritos na

sequência desta pesquisa.

2.2.4.1 Pesquisas que usaram como base o Inventário de Funções Voluntárias (VFI)

Em sua pesquisa, Voluntariado e terceira idade, León et al. (2009) apontaram que

existem diferenças motivacionais conforme a idade dos voluntários, por exemplo, os jovens

voluntários valorizam muito mais a razão para a melhoria do currículo, se comparados aos

voluntários da terceira idade. Já as razões altruístas podem variar ligeiramente dependendo da

idade e, apesar das semelhanças encontradas, os voluntários seniores dão mais importância aos

fundamentos de valores e relações sociais.

Um outro resultado dessa pesquisa mostra uma associação com saúde mental e física e a

longevidade, em correlação com o tipo de atividade desenvolvida e o grau de envolvimento de

34

voluntários. Um dos fatores que podem explicar tal associação é que essas atividades contribuem

muito para manter os indivíduos socialmente integrados. Outra questão a considerar é de que a

prática do voluntariado pode permitir melhoria na saúde mental dos mais velhos, por exemplo,

uma vez que aumenta o seu sentido de autoeficácia e autoestima, que pode ter uma influência

direta sobre a saúde física ou, ao menos, sobre a percepção dessa (LEÓN et al., 2009).

Piccoli e Godoi (2012) realizaram uma pesquisa no Núcleo Espírita Nosso Lar - NENL,

localizado na Grande Florianópolis. Essa Organização dedica-se ao atendimento complementar à

saúde física e espiritual das pessoas e conta com 680 voluntários que prestam serviço em duas

unidades de tratamento. Os pesquisadores optaram por um estudo etnográfico, com utilização da

observação participante, que viabilizou a permanência desses no campo de pesquisa e a

convivência com os voluntários durante oito meses.

Os três principais motivos relacionados ao voluntariado que emergiram das entrevistas

foram: aprendizagem, valores e estima. Os motivos carreira e social não obtiveram nenhuma

menção por parte de entrevistados, o que levou os autores a concluírem que não existem motivos

para voluntariar com interesses voltados para carreira profissional, como também não para

estabelecer relacionamentos sociais (PICCOLI; GODOI, 2012).

Sobre os motivos que emergiram, os autores concluíram que aprendizagem refere-se a um

aprendizado voltado para o conhecimento da religiosidade dos participantes. O motivo valores

está relacionado ao altruísmo e a uma perspectiva de , construir um mundo melhor. Já o motivo

estima envolve o sentimento dos entrevistados em gostar do que fazem, sentindo-se bem com a

atividade (PICCOLI; GODOI, 2012).

A pesquisa de Güntert, Neufeind e Wehner (2014), dirigida ao voluntariado no contexto de

um evento esportivo internacional, o Campeonato Europeu de Futebol no ano de 2008, que

convidou 2.300 pessoas para atuarem no serviço voluntário como intérpretes da língua alemã para

os participantes suíços de um estudo on-line.

Os motivos foram avaliados antes do evento começar, isso é, independente do

cumprimento real ou da frustração das expectativas. Os dados foram coletados em três momentos:

a) uma semana antes do início do evento; b) durante o evento; e c) duas semanas após a final

(GÜNTERT; NEUFEIND; WEHNER, 2014).

Os participantes foram convidados a escolher um código, para que fosse possível

identificar as três medições do mesmo participante. A taxa de resposta inicial foi de 38% (869

questionários). Desses, 667 pessoas (77%) devolveram o segundo questionário e finalmente,

desses voluntários, 491 (74%) também devolveram o terceiro questionário. No entanto, apenas os

35

dados de 275 questionários puderam ser analisados, pois alguns participantes haviam esquecido o

código ou apresentado algum dado com informações inconsistentes. Não houve diferenças

significativas entre a amostra final (n = 275) e as amostras "residuais" no tempo 2 (n = 392) ou no

tempo 3 (n = 216) com relação a qualquer variável medida nesses períodos. O tempo da amostra

final diferiu da amostra residual no tempo 1 (n = 594) em relação à idade e a percentual de

aposentados e o motivo de carreira (GÜNTERT; NEUFEIND; WEHNER, 2014).

Do grupo de entrevistados, 53% eram do sexo feminino e a idade média dos participantes

era de 43,4 anos. Evidenciou-se que 57% dos participantes estavam empregados, 22% eram

aposentados, 2% estavam desempregados, 11% estavam participando de uma escola ou

universidade, e 8% especificaram a sua atividade principal como o cuidado da família. Constatou-

se, ainda, que 40% dos participantes indicaram também estarem envolvidos como voluntários para

algum tipo de organização ou iniciativa, além do seu envolvimento na ação investigada.

(GÜNTERT; NEUFEIND; WEHNER, 2014).

Segundo os autores, essa pesquisa trouxe três contribuições para os estudos sobre

voluntariado, a saber: 1) os voluntários valorizam suas experiências, ficando difícil a

categorização única da motivação; 2) a inclusão de duas funções - cidadania e emoção -, além do

conjunto de motivos medido pela VFI; 3) um clima de trabalho com uma certa autonomia, apoia a

auto-determinada da motivação dos voluntários, revelando-se uma associação muito forte com

satisfação e intenção dos voluntários de voluntariar novamente. Os dois primeiros motivos foram

classificados com alta relevância pessoal (GÜNTERT; NEUFEIND; WEHNER, 2014).

2.2.5 Modelo de Penner (2002)

O estudo de Penner (2002) focou-se no voluntariado, principalmente nos serviços de longo

prazo e foi derivado dos estudos de Penner e Finkelstein (1998). A pesquisa de Penner e Fritzsche

(1993) foi realizada em um abrigo não especificado pelos autores. Esses descobriram que os

voluntários de longo prazo são motivados ao serviço voluntário, por variáveis disposicionais, e as

variáveis organizacionais. Em outro estudo, Penner e Finkelstein (1998) administraram o PSB

(Prosocial Personality Battery), Bateria de Personalidade Pró-social para voluntários em uma

organização de serviço AIDS. Foi medido o nível de atividades gerais de voluntários e a

quantidade de tempo que os voluntários passaram com alguém que era soro positivo ou tinha

AIDS. Entre os voluntários do sexo masculino, não se encontrou correlação significativa entre os

motivos altruístas (empatia e bondade).

36

Em maio de 1999, foi realizada uma pesquisa com os leitores da revista “EUA WEEKEND

ONLINE”. Esses leitores entravam no web site da revista e respondiam a um teste que media quão

pró-sociais eles eram, juntamente com algumas perguntas sobre suas características demográficas

(por exemplo, idade, renda, educação, gênero, etnia) e crenças religiosas (se eles estavam filiados

a uma religião específica e quão religioso eram) (PENNER, 2002).

Eles também foram questionados se prestaram serviços voluntários no ano anterior. Caso a

resposta fosse positiva, eles forneciam informações sobre: o número de instituições de caridade

para a qual eles trabalharam, a natureza da sua caridade, quanto tempo eles trabalharam para essa

organização, e como era o seu relacionamento com esse grupo. Para garantir o anonimato, as

respostas ao questionário foram enviadas para um arquivo no servidor ad revista e, em seguida, os

dados, despojados de todos os identificadores, foram encaminhados para o pesquisador em

formato de planilha (PENNER, 2002).

Mais de 1100 pessoas responderam a pesquisa. Cerca de 76% dessas relataram ter

trabalhado como voluntário durante os doze meses anteriores e foram classificadas como

"voluntários ativos." Os entrevistados eram, predominantemente, de ascendência europeia, 90% e

predominantemente do sexo feminino, 77%; cerca de 48% haviam concluído ao menos alguma

faculdade e a mesma percentagem tinha uma renda familiar total de US$ 40.000 ou mais. Cerca de

60% se identificaram como protestante ou católica; outros 25% disseram que pertenciam a outras

religiões; e os 15% restantes disseram que não eram membros de qualquer religião organizada. No

geral, 45% dos entrevistados descreveram a si mesmos como "muito" ou "extremamente"

religiosos (de agora em diante, esta variável será chamado religiosidade). Dos entrevistados, 76%

indicaram que realizaram serviço voluntário no ano anterior. Na pesquisa nacional do Setor

Independente do voluntariado nos Estados Unidos (PENNER, 2002), esse número foi

substancialmente mais elevado do que o encontrado para a taxa voluntária em 1999, que foi de

55%.

Dessa forma, esse modelo reconhece que a decisão para prestar serviços voluntários é

afetada por características demográficas (idade, renda, educação etc.), por uma variável

organizacional (práticas e antecedentes organizacionais) e por três variáveis disposicionais

(crenças e valores pessoais, personalidade pró-social e motivos particulares relacionados a

voluntariado), além de pressões sociais que, também, podem influir na tomada de decisão. Além

disso, o sucesso da continuidade dos serviços voluntários advém, ainda, das relações com a

organização e a identidade do papel desempenhado pelo voluntário, a combinação dessas variáveis

leva ao que o autor chamou de voluntarismo contínuo (PENNER, 2002).

37

O voluntarismo contínuo constitui-se de serviços voluntários que acontecem em um

ambiente organizacional e a permanência desses voluntários é resultante da sua satisfação e do seu

bem estar com a prática desse serviços (PENNER; FINKELSTEIN, 1998).

2.2.6 Modelo de Hwang, Grabb e Curtis (2005)

A pesquisa usou dados nacionais de uma amostragem representativa dos Estados Unidos e

do Canadá. Somente os entrevistados que tinham 18 anos ou mais de idade no momento da

entrevista foram incluídos. Como resultado, 907 (45,6%) da amostra total de 1.989 americanos e

739 (42,8%) da amostra total de 1.729 canadianos foram incluídos na análise (HWANG; GRABB;

CURTIS, 2005).

Para medir razões para o serviço voluntário, os respondentes foram instruídos ao seguinte:

"Pensar sobre suas razões para fazer trabalho voluntário e usar a seguinte escala likert para indicar

o quão importante cada um dos motivos a seguir teria sido em seu próprio caso." Aos

entrevistados foi, então, dado um cartão, apresentando uma escala que variava de um (sem

importância) a cinco (muito importante) e solicitado que cada um classificasse cada uma das

quatorze razões para se engajar em atividade voluntária, a saber: 1) "um sentimento de

solidariedade com os pobres e desfavorecidos"; 2) "compaixão por aqueles em necessidade"; 3)

"uma oportunidade para pagar alguma coisa, dar algo de volta"; 4) "um senso de dever, obrigação

moral"; 5) "identificar com as pessoas que estavam sofrendo"; 6) "tempo em minhas mãos, queria

algo que vale a pena fazer"; 7) "apenas para satisfação pessoal"; 8) "crenças religiosas"; 9) "para

ajudar a dar às pessoas desfavorecidas esperança e dignidade"; 10) "para fazer uma contribuição

para a minha comunidade local"; 11) "para trazer a mudança social e política"; 12) "por razões

sociais, de conhecer pessoas;" 13) "para ganhar novas habilidades e experiência útil"; e 14) "Eu

não queria, mas não podia recusar" (HWANG; GRABB; CURTIS, 2005, p.391).

Depois das análises, os autores chegaram em apenas cinco principais razões que motivam

as pessoas ao serviço voluntário, que são: 1) senso de solidariedade com os pobres e pessoas em

desvantagem; 2) compaixão por aqueles que estão em necessidade; 3) oportunidade para reparar

ou devolver algo; 4) senso de dever ou obrigação moral; 5) identificação com pessoas que estavam

sofrendo (HWANG; GRABB; CURTIS, 2005).

Outro aspecto importante da pesquisa é referente a crenças religiosas, que para a amostra

americana teve mais importância (7º lugar) do que para a amostra canadense (10º lugar). O que

reforçou ainda mais outro aspecto referente ao altruísmo, pois os americanos são mais propensos a

38

voluntariar por motivos altruísticos do que os canadenses. É importante mencionar que a pesquisa

também observou que esse nível mais elevado de altruísmo entre a amostra de americanos não se

relaciona com características de gênero, raça, idade, crença religiosa, nível educacional ou estado

socioeconômico (HWANG; GRABB; CURTIS, 2005).

2.2.7 Resumo dos modelos motivacionais

Para facilitar o entendimento dos motivos que levam as pessoas ao serviço voluntário,

segundo a literatura abordada, elaborou-se o Quadro 2, no qual se procurou classificar em dois

motivos (Altruísmo e Egoísmo), segundo Frisch e Gerrard (1981), com os respectivos fatores

motivacionais baseados na pesquisa de Clary et al., (1998) (social, valores, carreira,

aprendizagem, proteção e estima) e seus respectivos objetivos, baseados nos modelos dos autores

utilizados como base nesta pesquisa.

Quadro 2 - Tipo de Motivações e seus objetivos

Tipo de Motivação

Constructo Objetivo

Altruísmo Valores

Ajudar os outros

Fazer algo que valha a pena

Valores pessoais

Crença religioso

Forma de solidariedade

Compaixão

Sentido de missão

A organização ajuda aquele que

precisa

Preocupação com a Natureza

Ajudar a determinada instituição

Melhorar a comunidade

Egoístas Social

(Engajamento)

Contato social (fazer novos

amigos, conhecer pessoas)

Ser bem aceito por um

grupo ou comunidade

Dar algo e ser útil a uma

Contato com pessoas que tenham o

mesmo interesse

Pertencer a uma instituição (um clube,

por exemplo)

39

comunidade

Interesse nas atividades de

uma organização

Amigos são voluntários

Pressões Sociais

Carreira

Carreira profissional

Estar envolvido em

programas do governo

Novos desafios, novas

experiências

Possibilidade de poder exercer uma

profissão

Enriquecimento pessoal e alargar

horizontes

Contatos institucionais

AprendizagemTer mais conhecimento

Desenvolvimento Pessoal

Aprender e ganhar experiência

educacionais

Proteção

Ocupar o tempo livre

Senso de dever, obrigação

moral

Oportunidade para pagar alguma

coisa, dar algo de volta

Estima

Sentir-se útil e necessária

Enaltecer-se;

Sentimentos de autoestima, confiança,

e satisfação, respeito e

reconhecimento

Fonte: Elaborado pelo Autor 2016

Com base nas pesquisa de diferentes fontes, mencionadas no referencial teórico desta

dissertação, formando um conjunto de obras que contribuíram significativamente para a

construção dos conceitos e modelos das motivações ao serviço voluntário, o Quadro 2 sintetiza os

principais conceitos utilizados nesta pesquisa.

Foi utilizado o modelo de seis fatores, também chamado de Inventário de Funções

Voluntárias (VFI) de Clary et al. (1998), pois esse sintetiza todos os outros modelos e por já ter

sido validado por outras pesquisas.

40

2.3 Constructo confiança na adesão ao serviço voluntário

Embora a confiança seja um constructo relevante e bastante discutido na literatura entre

sujeitos do primeiro e do segundo setor, pouco se compreende acerca dos antecedentes que

influenciam a sua formação no Terceiro Setor e quais as distinções desses antecedentes para os

tradicionalmente abordados na literatura de confiança (SCHAUBROECK; PENG; HANNAH,

2013).

Há inúmeros trabalhos referentes ao tema nas diversas áreas do conhecimento, o que

enriquece muito o entendimento sobre o constructo confiança, porém gera diversas definições,

como por exemplo, os economistas tendem a observar a confiança como algo calculado ou

institucional, já os psicólogos focam nos atributos cognitivos que uma relação pessoal gera

(SINGH; SIRDESHMUKH, 2000; BREI, 2001).

Rotter (1967), em sua pesquisa envolvendo a escala para a medição de confiança

interpessoal, originária da psicologia, define este constructo como uma expectativa generalizada

alimentada por um sujeito ou um grupo de que uma promessa, verbal ou escrita, de outro sujeito

ou grupo pode receber confiança.

Outra definição com origem na psicologia, é baseada em Rousseau et al. (1998) e se refere

a relações interpessoais, ou seja, a confiança como o engajamento do indivíduo em

comportamentos ou opiniões do outro, embora existam riscos e incertezas atrelados a tal

comportamento ou opiniões.

No marketing, o constructo confiança, representa a integridade e a dignidade percebida por

um parceiro em outro (MOORMAN; ZALTMAN; DESHPANDE, 1992; MORGAN; HUNT,

1994; SIRDESHMUKH et al., 2002).

O desenvolvimento da confiança, é baseado tanto em aspectos cognitivos quanto em

emocionais (afetivos) (DONEY; CANON, 1997; WANG; HUFF, 2007). Aspectos cognitivos que,

segundo Morgan e Hunt (1994), referem-se à probabilidade esperada de um indivíduo que o outro

possa gerar benefícios baseados em suas características e incentivos recebidos para tal. Já as

emoções, segundo Wang e Huff (2007), atuam como sinais que permitem que o indivíduo faça

reavaliações da sua confiança no outro.

Para esta pesquisa, utilizou-se o conceito de Schaubroeck, Peng e Hannah (2013), segundo

o qual, confiança é um constructo relacional que implica na redução de riscos e incertezas

percebidas em interações entre pessoas e Organizações do Terceiro Setor.

41

Permut (1981), em sua pesquisa, identificou que as Organizações do Terceiro Setor são

mais predispostas a serem confiáveis e justas do que uma empresa do Segundo Setor, mas ainda

existe uma grande lacuna em relação ao serviço voluntário e às relações de confiança entre

voluntários e entre voluntários e as Organizações do Terceiro Setor (BOWMAN, 2004).

Isso ocorre, principalmente, se tratando de confiança generalizada, ou seja, quando se

acredita que as pessoas e instituições são geralmente confiáveis, mesmo não as conhecendo

(LEANA; VAN BUREN, 1999; WILSON, 2000; TANIGUCHI, 2012). Essa confiança

generalizada está associada ao aumento da probabilidade de voluntários irregulares participarem

em ações com frequência, tornando-se um voluntário regular e esse efeito marginal condicional

torna-se significativo a um limiar mais elevado (TANIGUCHI, 2012).

Nos relacionamentos organizacionais, a confiança é importante para a construção e

manutenção de relações duradouras. Nesse sentido, o serviço voluntário regular parece ser um

importante consequente da confiança (RAMASWAMI; SINGH, 2003). Isso acontece pois os

voluntários regulares estabelecem um relacionamento baseado na confiança generalizada

(TANIGUCHI, 2012).

Chaudhuri e Holbrook (2001) mencionam que a confiança em uma determinada marca

pode ter impacto em dimensões comportamentais e atitudinais da lealdade. Dessa forma, a

confiança, por reduzir os riscos percebidos nas interações, oferece garantia nas relações entre o

voluntariado e a organização, aumentando a probabilidade de o serviço voluntário ser regular

(CHAUDHURI; HOLBROOK, 2001; TANIGUCHI, 2012).

Na relação com o serviço voluntário, a confiança é um fator crítico na decisão dos

voluntários para ajudar a avançar a missão da organização, por isso, é fundamental ouvir sugestões

dos voluntários e demonstrar responsabilidade social, para construir a confiança com seu público

voluntário. Isso leva a uma maior probabilidade de ver os voluntários permanecerem em uma

organização por um período prolongado de tempo, porque eles não só compreendem a

organização, mas, também, sentem-se capazes de realizar a sua missão (BORTREE; WATERS,

2008; WATERS; BORTREE, 2010).

De acordo com Gwinner, Gremler e Bitner (1998), relações mais voltadas a experiências

como as desenvolvidas por organizações do terceiro setor favorecem o desenvolvimento da

confiança, e consequentemente, a manutenção da relação.

A falta de confiança em uma Organização do Terceiro Setor pode abalar o relacionamento

entre os membros, podendo significar um ponto final nas atividades de uma organização, constate-

se, ainda, que o nível de confiança está ligado ao convívio entre esses membros. Cerca de um

42

quarto das empresas mantenedoras se mostram descontentes com a falta de confiança,

transparência e gestão das organizações que executam projetos sociais (CÂMARA, 2004).

No próximo tópico, os antecedentes da confiança serão explicados, ou seja, quais as

dimensões ou atributos que precedem a confiança, esclarecendo como é possível obter a confiança

nas relações pessoais e organizacionais.

2.4 Antecedentes da confiança

Doney e Cannon (1997), em suas pesquisas, definiram que a confiança tem duas

dimensões que lhe antecedem, que são a credibilidade e a benevolência, ou seja, uma expectativa

de que a palavra ou uma declaração por escrito do parceiro podem ser invocadas e que esse

parceiro é genuinamente interessado no bem-estar do outro parceiro e motivado para buscar

ganhos conjuntos.

Já Mayer, Davis e Shoorman (1995), em sua pesquisa envolvendo um modelo integrador

de Confiança Organizacional, apontaram a importância da capacidade como um dos antecedentes

da confiança, conceituando-a como um conjunto de habilidades, competências e características

que possibilita que uma parte tenha influência sobre algum domínio específico (BREI, 2001).

Em outra pesquisa empírica, Mayer e Davis (1999) identificam a benevolência, a

competência, e a integridade, como antecedentes da confiança, mas Singh e Sirdeshmukh (2000)

afirmaram que a benevolência e a competência formam a expectativa geral da confiança. Como

Sirdeshmukh et al., (2002) e Basso (2012) tratam benevolência e competência como antecedente

da confiança.

A benevolência é abordada como a disposição de um indivíduo agir e demonstrar

verdadeiramente preocupação com os interesses do outro (MAYER; DAVIS, 1999). Competência,

ou conforme visto anteriormente, habilidade, refere-se ao conhecimento, habilidades e intenções

de um sujeito para manter as promessas e acordos (SIRDESHMUKH et al., 2002; BASSO 2012).

Já a integridade ou a credibilidade, representam a compreensão que o indivíduo tem sobre

o conjunto de princípios adotados pela organização, sendo que essa se integra aos seu princípios,

de tal forma que maiores níveis de integridade podem ser percebidos (MAYER; DAVIS, 1999;

BREI, 2001).

A reputação é considerada como sendo um sinal que prevê o comportamento futuro, o

desempenho ou a qualidade dos indivíduos com base no seu comportamento, com observação

anterior do desempenho ou da qualidade, tanto em aspecto econômico quanto social (ERTUG;

43

GASTELLUGGI, 2013). Representa, assim, a síntese de muitos fatores: a imagem da marca, ou

do sujeito, dos produtos e serviços, dos usuários da marca, do país de propriedade percebida de

uma organização, e a cultura organizacional (WORCESTER, 2009).

A reputação colabora para: a) atrair doadores e apoiadores; b) inspirar pessoas a tornarem-

se membros e doar o seu temo e talento e c) incentivar as pessoas a procurar os serviços da

organização sem fins lucrativos, além de servir como “um muro de contenção” em momentos de

crise, recebendo o apoio de seus membros, pois entendem que os líderes da organização “irão

fazer a coisa certa” (CHRISTIANSON; HERMAN, 2015; CONSIGLIO, 2010).

Para esta pesquisa, será utilizado a credibilidade e a competência como antecedentes da

confiança. No Quadro 3, é apresentado um resumo dos antecedentes da confiança e como será a

adaptação para esta pesquisa.

Quadro 3 - Antecedentes da Confiança e suas adaptações

Antecedentes da confiança Adaptação Autor

Credibilidade Honestidade, Transparência, Reputação, Prestação de Conta

Doney e Cannon (1997)

Benevolência - Doney e Canno (1997), Mayer; Davis (1999), Sirdeshmukh et al. (2002) e Schmann et al. (2010)

Reputação - Johnson e Grayson (2005)

Honestidade - Terres; Santos (2015)

Competência Boa Gestão, Pessoas que participam da Organização, Composição do Conselho Diretor, Capacidade de cumprir com o estatuto e diretrizes da organização, Fonte de Recurso

Mayer; Davis e Shoorman (1995), Mayer; Davis (1999), Sirdeshmukh et al. (2002) e Schumann et al. (2010)

Fonte: Elaborado pelo Autor (2016)

No referencial teórico, os autores destacam como antecedentes da confiança: benevolência,

reputação, honestidade, credibilidade e competência.

44

Segundo Mayer e Davis (1999), Credibilidade é a compreensão que o indivíduo tem sobre

o conjunto de princípios adotados pela organização. Dessa forma, para facilitar a análise das

descobertas nesta pesquisa, foram adaptados e considerados como constructo credibilidade os

fatores: honestidade, transparência, reputação e prestação de conta.

Já Sirdeshmukh et al. (2002) e Basso (2012) consideram competência como o

conhecimento, as habilidades e as intenções de um sujeito para manter as promessas e acordos.

Seguindo o exemplo da adaptação do constructo credibilidade, competência também sofreu

adaptações para facilitar a análise das descobertas nesta pesquisa. Dessa forma, o constructo

competência é formado por: boa gestão, pessoas que participam da organização, composição do

conselho diretor, capacidade de cumprir com o estatuto e diretrizes da organização e fonte de

recurso.

O referencial teórico abordou confiança em relações interpessoais como: a) uma

expectativa generalizada alimentada por um sujeito ou um grupo de que uma promessa, verbal ou

escrita, de outro sujeito ou grupo pode ser confiada (ROTTER, 1967); b) o engajamento do

indivíduo em comportamentos ou opiniões do outro, embora existam riscos e incertezas atrelados

a tal comportamento ou opiniões (ROUSSEAU et al., 1998); c) constructo relacional que implica

na redução dos riscos e incertezas percebidas em interações entre pessoas e Organizações do

Terceiro Setor (SCHAUBROECK; PENG; HANNAH, 2013); e d) a integridade e a dignidade

percebida por um parceiro em outro (MOORMAN; ZALTMAN; DESHPANDE, 1992;

MORGAN; HUNT, 1994; SIRDESHMUKH et al., 2002).

Para esta dissertação, defini-se confiança em relações interpessoais como um constructo

relacional que implica na redução dos riscos e incertezas percebidas em interações entre pessoas,

ou grupo de pessoas e Organizações do Terceiro Setor (ROTTER, 1967; SCHAUBROECK;

PENG; HANNAH, 2013).

Da mesma forma, foi abordado como antecedentes da confiança: a) credibilidade e a

benevolência (DONEY; CANNON, 1997); b) um conjunto de habilidades, competências e

características que possibilita que uma parte tenha influência sobre algum domínio específico

(MAYER; DAVIS; SHOORMAN, 1995); c) benevolência, competência, e integridade (MAYER;

DAVIS, 1999).

45

3. MÉTODO DA PESQUISA

Este capítulo descreve as principais decisões metodológicas tomadas pelo pesquisador que

abrange desde a formulação do problema de pesquisa até a conclusão final dos dados (COLLIS;

HUSSEY, 2005). Dessa forma, estrutura-se da seguinte forma: desenho e classificação da

pesquisa, âmbito da pesquisa, sujeitos da pesquisa, instrumento, coleta de dados, análise,

interpretação dos dados e resultado.

3.1 Desenho e classificação da pesquisa

Esta pesquisa é classificada como quantitativa, pois, segundo Volpato (2013), as pesquisa

que obtêm em sua base empírica informações numéricas são classificada com pesquisa

quantitativa, mesmo utilizando ou não hipóteses, buscando por base empírica como evidência

fundamental.

Ainda pode-se classificar esta pesquisa como descritiva, pois segundo Barros e Lehfeld

(2007), na pesquisa descritiva, realiza-se o estudo, a análise, o registro e a interpretação dos fatos

sem a interferência do pesquisador, com a finalidade de observar, registrar e analisar os

fenômenos, sem, contudo, entrar no mérito dos conteúdos. Levando em consideração: a)

espontaneidade: o pesquisador não interfere na realidade, apenas observa as variáveis que,

espontaneamente, estão vinculadas ao fenômeno; b) naturalidade: os fatos são estudados no seu

habitat natural; e c) amplo grau de generalização: as conclusões levam em conta o conjunto de

variáveis que podem estar correlacionadas com o objeto da investigação.

Esta pesquisa é, ainda, classificada como explicativa pelo fato do estudo identificar as

causas e os efeitos do fenômeno, que, segundo Lakatos e Marconi (2009), é uma característica das

pesquisa explicativas.

Na Figura 1, apresenta-se o método, as fases e a análise desenvolvida para a pesquisa desta

dissertação.

46

Figura 1 - Desenho do método de pesquisa

Conforme demonstrado na Figura 1, o método da pesquisa iniciou-se com uma ferramenta

de levantamento de dados (questionário) do tipo Survey. A pesquisa classifica-se como descritiva e

explicativa do tipo quantitativa.

A pesquisa iniciou com o arcabouço teórico, ou seja, um estudo sobre os referenciais

teóricos que serve de base para o estudo. Após, foi elaborado o instrumento de coleta

(questionário) e enviado para especialistas para sua validação.

Posteriormente à validação, iniciou-se a coleta de dados, que teve uma duração de 30 dias,

chegando a fase de análise e interpretação dos dados coletados para alcançar os resultados ou

descobertas da pesquisa.

A análise das informações foi dividida em quatro etapas: a) análise descritivas: que

consiste em analisar e descrever as tabelas e os dados de frequência; b) análise fatorial: utilizado

para agrupar e reduzir o número de dados, facilitando a sua análise; c) análise de correlação: para

verificar as associações entre os constructos; e d) regressão linear: para verificação de causa e

efeito.

Depois das descobertas, ralizou-se uma discussão dos resultados obtidos para chegar na

conclusão do trabalho.

47

Dessa forma, este estudo classifica-se como pesquisa quantitativa do tipo survey, que é

uma das formas para obtenção de dados ou informações sobre características, ações ou opiniões de

determinado grupo de pessoas (FREITAS et al., 2000). Sobre o seu propósito, classifica-se como

uma pesquisa descritiva, por procurar descrever as características mais significativas do grupo

pesquisado (GIL, 2008) e explicativa por apontar suas causas e efeitos (MALHOTRA, 2012).

3.1.2 Âmbito da pesquisa

A pesquisa foi aplicada a 254 pessoas, envolvendo aquelas que já haviam ou não realizado

serviços voluntários, do Estado do Rio Grande do Sul, em um corte-transversal, ou seja num só

momento (FREITAS et al., 2000).

3.1.3 Sujeitos da pesquisa e amostra

Foram definidos como sujeito os indivíduos que realizam ou não serviços voluntários. A

amostra restringiu-se aos que aderiram, caracterizando uma amostra não probabilística, por

conveniência (FREITAS et al., 2000), sendo que os respondentes eram estimulados à reenviar a

pesquisa para sua rede de contatos, gerando outros possíveis informantes, caracterizando-se

snowball sampling (amostragem do tipo bola de neve). Destaca-se que a adesão foi voluntária,

implicando uma amostra, também, por adesão.

3.2 Instrumento de Coleta de Dados

Para a construção do instrumento de coleta de dados, desenvolveu-se duas pesquisa

preliminar, uma qualitativa e outra quantitativa para entender melhor o fenômeno e, assim,

construir o instrumento de coleta. Essas pesquisas serão detalhadas a seguir.

Cobra (1983) ressalta a importância de se consultar diversas pessoas de maneira mais

informal para se configurar uma pesquisa preliminar, esta etapa de inquérito preliminar permite

48

planejar melhor a pesquisa. Nessa fase, consultam-se diversas pessoas que têm influência,

participação ou envolvimento com o tema da pesquisa.

3.2.1 Pesquisa preliminar qualitativa

Com a intenção de entender melhor o contexto em que se encontram os voluntários que

prestam serviços no Terceiro Setor, o pesquisador elaborou uma pesquisa preliminar que consiste

em uma investigação qualitativa, utilizando como instrumento de coleta, entrevistas

semiestruturadas, com roteiro elaborado pelo autor (Apêndice 1) e submetido a quatro

especialistas na área do conhecimento, que fizeram pequenas correções antes da aplicação aos

entrevistados.

Para definir a amostra, utilizou-se a técnica bola de neve, na qual um entrevistado, depois

de sua participação na pesquisa, indica outro participante. Foram realizados dezesseis entrevistas,

todas realizadas pessoalmente em local previamente marcado pelo entrevistado. As entrevistas

foram gravadas e, posteriormente, transcritas na íntegra, gerando 73 páginas de transcrição.

Para análise dos dados, foi utilizado o processo da análise de conteúdo, composto por cinco

etapas: a) preparação dos dados; b) conversão do conteúdo em unidade; c) classificação das

unidades em categorias; d) descrição; e) interpretação (BARDIN, 2001). Dessa etapa da pesquisa,

originaram-se os seguintes resultados: foram dezesseis pessoas que prestavam serviços

voluntários, com idade média de 37,63 (σ=9,25), a maioria dos indivíduos eram do sexo feminino

(56,25%), um grupo com bastante conhecimento, visto que 87,5% tinham graduação e 62,5%

estavam envolvidos profissionalmente com a educação.

A maioria dos entrevistados (87,5%) realizavam serviços voluntários, sendo que desses

voluntários, 71,4% estavam envolvidos com a gestão da Organização.

O ingresso na organização, de grande parte dos entrevistados ocorreu por convite (62,5%),

por intermédio de amigos (56,25%). Em relação à forma utilizada pelas organizações para

ingresso de pessoas, não houve uma unanimidade, de modo que 31,3% dos entrevistados disseram

que devem ser indicados, outros 25% relataram que pode ser por iniciativa própria. A média de

atuação nessas organizações foram de 9,06 anos (σ=6,12).

Referente aos motivos que levaram os entrevistados ao serviço voluntário, todos estão

ligados, ao Inventário de Funções Voluntárias (VFI), criado por Clary et al. (1992), que são

separados nas seguintes categorias: social, valores, carreira, aprendizagem, proteção e estima. Já

49

em relação aos antecedentes da confiança, os que emergiram das análises foram: transparência,

prestação de conta, honestidade, boa gestão dos recursos humanos e financeiros, reputação do

conselho diretor e dos membros que participam da organização, e a causa defendida pela

organização, principalmente se existe o cumprimento do objetivo ou da finalidade para a qual foi

criada a organização. A contrariedade desses antecedentes, segundo os entrevistados, afastaria os

voluntários das organizações, motivo que seria somado à falta de tempo, algo bastante

mencionando como um dificultador da participação dos voluntários.

Essa pesquisa preliminar teve como objetivo, subsidiar o pesquisador ao entendimento do

contexto e fazer um prévio levantamento das motivações e antecedentes da confiança que

emergiriam da pesquisa de campo para confrontar com dados da literatura existente.

Dessa forma, uma das limitações foi a composição da amostra pesquisada. Grande parte

dos entrevistados fazem parte da gestão da organização, sendo que seria necessário a realização de

entrevista com pessoas que não tivessem envolvimento com a gestão para verificar se essa

variável não é influenciadora. A amostra revela, no que diz respeito ao tempo, que seriam

necessárias pesquisas com voluntários temporários ou não engajados para confrontar os dados.

A pesquisa preliminar qualitativa serviu para ajudar o autor a entender melhor o contexto

que se encontravam as organizações, como funcionava o engajamento, ou seja, a adesão de

voluntários nas organizações, quais as motivações que levam as pessoas ao serviço voluntário e os

quais são os antecedentes da confiança.

3.2.2 Pesquisa preliminar quantitativa

Essa segunda pesquisa preliminar teve a intenção de realizar um primeiro teste do

instrumento e validar previamente alguns resultados retirado das entrevistas da pesquisa anterior.

Foi elaborado um questionário contendo dezesseis questões (Apêndice 2), em uma plataforma on-

line, o que foi enviado via e-mail para duzentas pessoas, das quais, responderam o questionário,

apenas 58.

Para tratamento e análise dos dados, foram utilizadas, primeiramente, planilhas e,

posteriormente, o software SPSS para análise de estatística descritivas. Dessa etapa da pesquisa,

originaram-se os seguintes resultados: foram 58 respondentes com residência no Rio Grande do

Sul, a maioria com idade entre 19 anos e 40 anos (67,24%), com nível superior (51,72%) e

trabalhadores com carteira assinada (55,17%).

50

Dos que não eram membros de Organizações do Terceiro Setor, 77,59%, a maioria,

42,22%, alegou que não realizavam serviços no Terceiro Setor por que nunca fora convidada,

outros, 24,44%, alegaram não ter tempo para atividades voluntárias, e apenas 13,33% disseram

não ter interesse. Dos respondentes que já são membros de Organizações do Terceiro Setor, para

22,41%, os motivos apontados como sendo os que os levaram ao serviço voluntários são:

Tabela 1 - Motivações ao serviço voluntário

Fonte: Dados da Pesquisa (2015)

Analisando a Tabela 1, é possível notar que os motivos egoístas, “aumentar a rede de

contato” e “obter conhecimento”, se destacam, mostrando que não são apenas razões altruístas que

motivam os voluntários. A maioria dos respondentes, 81,03%, considera que desenvolver e

estimular o exercício da cidadania para o desenvolvimento das comunidades locais são papéis das

Organizações do Terceiro Setor (PICCOLI; GODOI, 2012).

A pesquisa revelou que grande parte dos respondentes, 63,79%, não acredita na

dependência das comunidades carentes para com a Organizações que as atendem, mas que existe,

53,45%, um repasse das responsabilidades estatais na esfera social às entidades voluntárias do

Terceiro Setor. A maioria, 74,14%, dos pesquisados afirmaram não conhecer Organizações do

Terceiro Setor envolvida com fraude pública.

Com a intenção de verificar a opinião dos participantes sobre confiança, competência,

honestidade e sensibilidade às condições dos beneficiados, utilizou-se uma escala de cinco pontos,

com o seus extremos (1) discordo totalmente e (5) concordo totalmente.

51

A confiabilidade da escala foi atestada pelo alfa de Cronbach (α=0,885) e suas médias são

apresentada na Tabela 2.

Tabela 2 – Médias das opiniões dos participantes

Fonte: Dados da Pesquisa (2015)

Na Tabela 2, é possível observar que, em média, a maioria dos respondentes tem uma

preocupação ou são sensíveis às condições dos beneficiados. A pesquisa preliminar qualitativa

serviu para confirmar as razões que motivam as pessoas ao voluntariado e os antecedentes da

confiança, encontrados na pesquisa preliminar qualitativa.

As duas pesquisas preliminares deram base para a elaboração do questionário efetivo da

pesquisa (Apêndice 3), nas adaptações das perguntas, retiradas e criações de novas perguntas,

além, de contribuir indicando a forma de abordagem da perguntas, além de ajudarem na definição

do referencial teórico.

3.3 Instrumento de coleta de dados efetivo para a pesquisa

Um dos instrumentos recomendado para a realização da survey é o questionário, que,

segundo Almeida e Botelho (2009), é um conjunto de perguntas com finalidade de gerar dados ou

informações, a fim de atingir-se o objetivo de pesquisa.

O questionário efetivo (Apêndice 3) para a pesquisa foi organizado em quatro seções. A

primeira continha a carta de apresentação da pesquisa e servia para situar os respondentes acerca

da caracterização da pesquisa.

52

Na segunda seção, foram solicitados dados de variáveis demográficas e informações de

checagem do perfil da amostra, uma vez que a amostra era por adesão.

A terceira seção foi organizada, agrupando-se as perguntas referentes às escalas de

medição das variáveis, com instruções de preenchimento, além de perguntas de checagem para a

amostra de indivíduos que já haviam realizado serviços voluntários. A quarta e última seção foi

organizada, agrupando-se as perguntas referentes às escalas de medição das variáveis, com

instruções de preenchimento, além de perguntas de checagem para os respondentes que não

haviam realizado serviços voluntários.

O questionário é composto por questões fechadas, abertas, de única e de múltipla escolha,

por duas escalas Likert intervalares. As questões que tratavam os tipos de organizações (Questões

12 e 20 do apêndice 3) foram adaptadas da pesquisa de Oliveira e Miranda (2014), tal como do

estudo de Silva (2010), Caresia (2007) e Salamon e Anheier (1999), que utilizaram da

Classificação Internacional da Organizações sem Fins Lucrativos (ICNPO).

Já as questões (13, 14, 18 e 21 do apêndice 3) que tratam as motivações para os serviços

voluntários foram adaptadas da pesquisa de Güntert, Neufeind e Wehner (2014).

As questões (15 e 22 do Apêndice 3) que discorrem sobre os antecedentes da confiança,

foram desenhadas com base nos conceitos dos autores: Doney e Cannon (1997); Mayer e Davis

(1999); Sirdeshmukh et al. (2002); Johnson e Grayson (2005); Schumann et al. (2010); Terres e

Santos (2015);

As questões (14 e 22 do apêndice 3) que contêm escalas de concordância, apresentam

cinco pontos, sendo em seus extremos (1) discordo totalmente e (5) concordo totalmente e a

questão (15 do apêndice 3) que contêm escala de importância, apresenta cinco pontos, e nos seus

extremos (1) nada importante e (5) muito importante.

Para validação do questionário (Apêndice 3), esse foi submetido, previamente, a três

gestores de Organizações do Terceiro Setor, um pesquisador com experiência na temática e quatro

com know-how em pesquisas qualitativas. Todos os pesquisadores receberam o instrumento de

forma eletrônica e fizeram sugestões de alterações e adaptações de linguagem e conteúdo.

3.4 Coleta de dados

A pesquisa foi enviada para, aproximadamente, 603 e-mails válidos (da rede de contato do

pesquisador) e utilizou-se da redes social (Facebook) do pesquisador, com postagem contendo o

53

link da pesquisa nos perfis, página ou grupos, solicitando que os respondentes enviassem a

postagem ou e-mail para sua rede de contato.

Para dar agilidade ao processo de coleta, foi utilizada uma plataforma eletrônica

(Qualtrics), pois Malhotra (2012) salienta que os questionários podem ser aplicados por meio de:

a) entrevista eletrônica; b) entrevista pessoal; c) entrevistas telefônicas; d) entrevistas pelo correio.

Num primeiro momento, havia 308 respondentes de oito Estados Brasileiros, mas, como o

número de respondentes do Estado do Rio Grande foi maior, com relação a outras regiões, optou-

se ficar com uma amostra de 254 respondentes, apenas do Estado do Rio Grande do Sul, dessa

forma, evitando questões regionais que possam interferir na análise.

3.5 Tratamento

O software utilizado para coleta dos dados (Qualtrics University) já apresenta a

compilação descritiva das respostas.

Para o tratamento, foram utilizadas as técnicas estatísticas: estatística descritiva, estatística

explicativa, análise fatorial, correlação e regressão linear múltipla, com o auxílio do software

SPSS.

3.5.1 Estatística descritiva

Por se tratar de uma distribuição matemática cujo objetivo é obter uma contagem do

número de respostas associadas a diferentes valores de uma variável e expressar essas contagens

em termos de percentagens, utilizou-se a estatística descritiva (MALHOTRA, 2012).

Segundo Reis e Reis (2002), essa fase serve para organizar, resumir e descrever os

principais aspectos de um conjunto de características observadas ou comparar tais características

entre dois ou mais conjuntos de dados. Sua importância consiste em facilitar a compreensão dos

dados por meio de medidas descritivas, tabelas, gráficos, diagramas ou distribuições de frequência

e, com isso, identificar anomalias, ou dados dispersos, aqueles que não seguem a tendência geral

do restante do conjunto (DANCEY; REIDY 2013).

54

Para explicar o conjunto de característica de dados desta pesquisa, utilizou-se de análise de

frequência, tabelas, quadros, figuras, comparações entre tabelas e o relato descritivo dos principais

aspectos desse conjuto.

3.5.2 Estatística explicativa

A importância da estatística explicativa para analisar dados, é sua capacidade de extrair

variáveis que expliquem um determinado fenômeno (PESTANA; GAGEIRO, 2014). Para esse

fim, usou-se a análise fatorial e a análise de correlação e de regressão múltipla linear, a fim de

identificar a importância das variáveis motivação e confiança.

3.5.2.1 Análise fatorial

Com o objetivo de identificar novos constructo e reduzir o número de fatores

motivacionais e de antecedentes de confiança, usou-se a análise fatorial, que segundo Hair Jr. et al.

(2009), a análise fatorial é utilizada para examinar padrões ou relações ocultas para um grande

número de variáveis e determinar se a informação pode ser coordenada ou resumida a um conjunto

menor de fatores ou componentes.

Malhotra (2012) afirma que a análise fatorial é um procedimento empregado para resumir

os dados, assim como reduzir a informação, inicialmente contida em um grupo de variáveis, a um

conjunto de fatores. Nesse intuito, utilizaram-se os passos recomendados por Malhotra (2012): a)

identificar os objetivos da análise fatorial; b) construir a matriz de correlação; c) determinar o

método de análises fatorial; d) determinar o número de fatores; e) rotacionar os fatores; f)

interpretar os fatores.

Para submeter os dados ao processo de análise fatorial é necessário observar se a matriz de

dados é passível de fatoração, para isso, utilizam-se o KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) e o teste de

Barlett (FIELD, 2005). Esses testes permitem investigar as correlações entre as variáveis que

fornecem a adequação da aplicação da análise fatorial para o conjunto de dados (HAIR JR et. al.,

2009).

55

Para tanto, os testes de Barlett devem apresentar um coeficiente significativo (p.<0,001) e

KMO, entre 0,5 e 1, indicando que a realização da análise fatorial é apropriada, sendo que valores

abaixo de 0,5 apontam para a sua inadequação (HUTCHESON; SOFRONIOU, 1999 ;

MALHOTRA, 2012).

Quanto à confiabilidade do questionário aplicado na pesquisa, foi utilizado o coeficiente de

Alfa de Cronbach, que mede a correlação entre respostas em um questionário por meio da análise

do perfil das respostas dadas pelos respondentes, sendo os valores de 0,60 a 0,70 considerados

como limite inferior de aceitabilidade (CRONBACH, 1951; HAIR JR et al., 2009).

Após a verificação da adequação da análise fatorial para o tratamento estatísticos dos

dados da pesquisa, os dados foram submetidos ao método de Correlação e Regressão Linear

Múltipla.

3.5.2.2 Correlação

Para fim de identificar a existência de associação entre os atributos motivacionais e os

antecedentes da confiança, usa-se a correlação, que, na definição de Hair Jr et al. (2009),

configura-se quando o pesquisador deseja saber se há uma associação entre duas ou mais

variáveis.

A correlação indica se há uma relação coerente e sistemática entre duas ou mais variáveis

(HAIR JR et al., 2009), ou seja, mede o grau de associação linear entre duas variáveis (HAIR JR

et al., 2010), além de determinar a direção, a força ou a magnitude do relacionamento (DANCEY;

REIDY 2013).

Segundo Hair Jr et al. (2009), a direção da correlação é verificada por meio do seu sinal,

positivo ou negativo, ou seja, uma relação positiva significa que existem valores altos em uma

variável, o quais podem estar associados a valores altos de outra variável ou ao contrário, valores

baixos tendem a estar associados a valores baixos de outra variável (DANCEY; REIDY 2013).

Já quando os valores são negativos é porque valores altos de uma variável tendem a estar

associados a valores baixos de outra variável e, quando é zero, não existem relacionamento linear

entre as varáveis (DANCEY; REIDY 2013).

Para Hair Jr et al. (2010), os coeficientes de correlações entre 0,81 e 1,00 são considerados

muito fortes ou, no outro extremo, se estiver entre 0,00 e 0,20 existem uma boa chance de as

56

variáveis não apresentarem relação, conforme Quadro 4, as correlações acima de 1,00, são

considerada perfeitas (DANCEY; REIDY 2013).

Quadro 4 - Força do relacionamento

Magnitude do coeficiência Descrição da Força

0,81 a 1,00 Muito Forte

0,61 a 0,80 Forte

0,41 a 0,60 Moderado

0,21 a 0,40 Fraco

0,00 a 0,20 Fraco a sem relação

Fonte: Hair Jr. et al. (2010) p.311.

Além de verificar a magnitude do coeficiente, deve-se observar sua significância

estatística, ou seja, p<0,001 (DANCEY; REIDY 2013) e seu coeficiente de determinação (r²), ou

seja, a proporção com que pode ser explicada uma variável por outra (HAIR JR et al., 2010). Com

base nesta definição foi analisada a significância das correlações existentes entre os fatores

motivacionais e os fatores de antecedência da confiança.

3.5.2.3 Regressão linear múltipla

O modelo de Regressão Linear Múltipla é utilizado quando o pesquisador deseja verificar a

causa e o efeito de uma variável (DANCEY; REIDY 2013) ou fazer previsões (HAIR JR et al.,

2010), pois esta técnica estatística permite a análise da relação entre uma variável dependente (Y)

e um conjunto de variáveis independentes (X’s) (PESTANA; GAGEIRO, 2005). Para fins do

presente estudo, utilizou-se para verificar causa e efeito dos atributos motivacionais e os

antecedentes da confiança.

A análise é apropriada, segundo a concepção de Hair Jr. et al. (2009), quando o problema

de pesquisa envolve uma única variável dependente, relacionada a duas ou mais variáveis

57

independentes, ou seja, quando o objetivo da análise é verificar as mudanças na variável

dependente, como resposta a mudanças ocorridas nas variáveis independentes. Para fins desta

pesquisa, utilizou duas variáveis dependentes (competência e credibilidade), porém, essas foram

analisadas separadamente de acordo as recomendações de Hair Jr. et al. (2009) e cinco variáveis

independentes (compreensão, valor, carreira, engajamento e sociais)

Para utilização do modelo, pressupõe-se que: 1) as variáveis de interesse são medidas em

escala intervalares ou de razão (exceto no caso das variáveis dummy); 2) as variáveis têm origem

em uma população normal; e 3) os resíduos associados à realização de precisões estão distribuídos

normal e independentemente (HAIR JR et al., 2010).

É necessário analisar alguns coeficientes para verificar a conformidade ou o rigor da

análise, r² ou r² ajustado, pois essa informação vai esclarecer o quanto uma variável tem poder de

explicação com relação a outra (HAIR JR et al., 2010). É considerado muito bom o resultado que

mais se aproxima de 1 (TRIOLA, 2013).

Para verificar a significância estatística do modelo, são necessários dois testes, 1) teste F,

para verificar se existe uma relação significativa entre a variável determinante e o conjunto de

todas as variáveis independentes e 2) teste t, para determinar a significância de um dos parâmetros

individuais (SWEENEY; WILLIAMS; ANDERSON, 2015). Segundo Triola (2013), um p<0,001

tem boa significância geral e é adequado para predições.

Ao verificar-se as variáveis, essas foram medidas com escalas diferentes, calculou-se o

coeficiente de regressão padronizado (coeficiente beta). Essa padronização remove os efeitos do

uso de escalas de medidas diferentes e variam de 0,00 a 1,00, podendo serem positivos ou

negativos. Um beta positivo significa que as variáveis dependente e independeste aumenta no

mesmo sentido, ou seja, à medida que a variável independente aumenta a variável independente

também aumenta, já um beta negativo mostra que essas variáveis aumentam em sentidos opostos,

ou seja, à medida que a variável independente aumenta a variável dependente diminui (HAIR JR

et al., 2010).

58

3.6 Sequência metodológica da pesquisa

A Figura 2 apresenta, de uma forma resumida e visual, as etapas da pesquisa, desde a fase

do teste até a coleta de dados para pesquisa principal.

Figura 2 - Sequência metodológica da pesquisa

Fonte: Elaborado pelo Autor (2016).

Na etapa 1, foi realizado um pré-teste qualitativo, com 16 entrevistas individuais,

semiestruturadas em profundidade, apoiadas por roteiros já elaborados. Utilizou-se da técnica de

análise de conteúdo para analisar os dados e formou-se categorias, conforme apresentado no item

3.2.1.

Logo após, na etapa 2, foi realizado um segundo pré-teste, dessa vez, quantitativo, com

elaboração de um questionário com 16 questões, aplicadas em 58 respondentes e realizado uma

análise descritivas dos dados, conforme apresentado no item 3.2.2.

Esses dois pré-testes, serviram de base para elaboração do questionário da dissertação,

utilizado na coleta de dados da etapa 3. Esse questionário foi enviado por e-mail e facebook e, para

Etapa 1 Pré-Teste

Qualitativo

Etapa 2 Pré-Teste

Quantitativo

Etapa 3 Coleta de

Dados

Etapa 4 Apresentação

Dos Resultados

Elaboração do roteiro de entrevista

Elaboração do questionário

Elaboração do questionário

Discussão dos resultados

Entrevista individual,Semiestruturada em

profundidade

Survey

Survey

Análise de conteúdoCategorias de

análise

Análise fatorialRegressão

LinearMúltipla

Análise descritiva

59

o tratamento dos dados levantados, foram utilizadas as técnicas estatísticas: estatística descritiva,

estatística explicativa, análise fatorial, correlação e regressão linear múltipla.

Depois, na etapa 4, foram apresentados os resultados que, em seguida, foram discutidos.

60

4. OS MOTIVOS QUE LEVAM AS PESSOAS ADERIREM AO SERVIÇO

VOLUNTÁRIO

Nesta seção, são apresentados os resultados da dissertação, da seguinte forma:

apresentação dos resultados da estatística descritiva, da análise fatorial da escala de

motivação, a análise fatorial da escala antecedentes da confiança e da regressão linear

múltipla dos constructos motivacionais e, ainda, dos antecedentes de confiança.

4.1 Resultados referentes à estatística descritiva

O que constituiu esse quesito foi: perfil dos respondentes, características

demográficas, regime de trabalho, dedicação ao serviço voluntário, motivos da adesão ao

voluntariado e as tendências ao voluntariado.

Referente ao perfil da amostra que foi pesquisada (n=254), a maioria dos respondentes

teve idade entre 21 e 40 anos perfazendo 75,2%, sendo que 57,9% são do sexo feminino. A

maioria dos respondentes afirmou ter jornada de trabalho semanal de 40 horas (34,4%) ou 44

horas (24,5%), somando 58,9% conforme se pode verificar na Tabela 3.

Tabela 3 - Regime de trabalho semanal

Fonte: Dados da pesquisa (2016)

Mesmo com jornada de trabalho intensiva, 58,7% dos respondentes preferem doar seu

tempo para os serviços voluntário ao invés de dinheiro (24,4%) e apenas 9,4% dos

respondentes não têm interesse de doar tempo e nem dinheiro para Organizações do Terceiro

Setor, conforme Tabela 4.Isso demonstra que a amostra desta pesquisa está mais propensa à adesão do serviço

voluntário.

61

Tabela 4- Preferência de doação

Fonte: Dados da Pesquisa (2016)

Na Tabela 5, é possível verificar um indicativo de que quanto mais as pessoas estão

ocupadas (jornada de 44 horas semanais de trabalho), mais elas se dedicam ao trabalho

voluntário (38,5% frequência diárias e 35,6% frequência semanal).

Tabela 5- Regime de trabalho x dedicação ao serviço voluntário

Fonte: Dados da Pesquisa (2016)

Dessa forma, é possível inferir que as pessoas que estão atuantes no mercado de

trabalho têm maior engajamento nas causas sociais e que quanto maior o engajamento das

pessoas ao serviço voluntário, maior é a quantidade de horas dedicadas ao voluntariado,

conforme observa-se na Tabela 6, em que se verifica que 86,7% dos respondentes com

dedicação semanalmente ao serviço voluntário oferecem de 11 a 20 horas.

62

Tabela 6- Dedicação em horas ao serviço voluntário

Fonte: Dados da Pesquisa (2016)

Um outro ponto que merece destaque é que a maioria dos respondentes, 71,7%, já

realizaram algum serviço voluntário, Tabela 7, enquanto 85,8% dos respondentes conhecem

alguma pessoa que pratica serviços voluntários, Tabela 8.

Tabela 7- Número de pessoas que já realizaram serviços voluntários

Fonte: Dados da Pesquisa (2016)

Tabela 8- Número de pessoas que conhecem alguém que já realizou serviços voluntários

Fonte: Dados da Pesquisa (2016)

63

Entre essas pessoas conhecidas, 55,1% eram amigos (Tabela 9). O resultado sugere

que a influência dos círculos de amizade está presente nas Organizações do Terceiro Setor,

uma vez que, a pesquisa mostrou que o principal motivo que distancia as pessoas que não

realizam serviços voluntários, 74%, é, justamente, o fato de nunca terem sido convidadas a

participar de serviços voluntários.

Tabela 9 - Grau de proximidade que o respondente tem com a pessoa que ele conhece que realiza serviços voluntário

Fonte: Dados da pesquisa (2016)

O trabalho conduzido pelo Centro de Estudos da Sociedade Civil da Universidade

John Hopkins, em parceria com o Departamento de Estatística da ONU, a Classificação

Internacional das Organizações Não Lucrativas (ICNPO – International Classification of

Nonprofit Organizatio) dividiu as atividades do setor não lucrativo numa estrutura básica de

doze grupos, divididos em trinta subgrupos de acordo com sua atividade (SALAMON;

ANHEIER, 1999), que são apresentados no Quadro 5.

Quadro 5 - Classificação das atividades das Organizações do Terceiro Setor

Grupo Classificação

1 Cultura e recreação

2 Educação e Pesquisa

64

3 Saúde

4 Assistência e promoção social

5 Meio ambiente

6 Desenvolvimento e Moradia

7 Serviços legais

8 Intermediárias filantrópicas e de promoção de ações voluntárias

9 Internacional

10 Religião

11 Associações profissionais, de classe ou sindicatos

12 Não classificado em outro grupo

Fonte: Elaborado pelo Autor (2016)

Esta pesquisa buscou mapear o tipo de Organização do Terceiro Setor mais acessada

pelos voluntários, e para isso, utilizou-se dessa classificação. Dos participantes que já

realizaram serviços voluntários, 22,8% realizaram em entidades do Grupo 4 (Tabela 10),

assistência e promoção social. Já os que não realizaram serviços voluntários (Tabela 11), que

tiveram a possibilidade de marcar mais de uma área de interesse, o resultado não teve uma

única que sobressaiu-se às demais.

Tabela 10 - Classificação das Organizações pelos voluntários

65

Fonte: Dados da pesquisa (2016)

Tabela 11 - Classificação das Organizações pelos NÃO voluntários

Fonte: Dados da pesquisa (2016)

* Mais de uma resposta, excede 100%

Para a classificação das Organizações dos não voluntários, foi solicitado que cada

respondente escolhesse três alternativas, por essa razão, na Tabela 11, o total não é 100%.

Tabela 12 - Principais motivos que levam as pessoas ao serviço voluntário

66

Fonte: Dados da Pesquisa (2016)

* Mais de uma resposta, excede 100%

As principais razões que movem as pessoas para o serviço voluntário, que foram

indicadas pelos representantes e apresentadas na Tabela 12 são: a) fazer o bem, ajudando o

próximo (56,7%), motivo altruísta (Quadro 1); b) confiança na organização (25,2%) e c)

busca por conhecimento (18,5%), motivo egoísta (Quadro 1).

Esses resultados foram retirados de uma pergunta direta da pesquisa, mas, quando são

realizados questões indiretas, os resultados são diferentes, conforme será visto ao analisar a

tabela 19.

Tabela 13 - Organizações mais lembradas na pesquisa pelos respondentes

67

Fonte: Dados da Pesquisa (2016)

* Referente às 24 Organizações que foram lembrada 1 vez, pode se citar (Parceiros Voluntários, HSVP,

AIESEC, GESP, AACD).

Na Tabela 13, foram colocadas em ordem decrescente as Organizações mais

lembradas na pesquisa, a JCI - Junior Chamber International, com 42 respondentes, foi a mais

lembrada, que pode implicar em viés, uma vez que o pesquisador é membro há 7 anos dessa

organização e tem uma rede relativamente extensa de contato dentro da organização. Mas, a

representação de outras Organizações, indica a diversidade de respondentes na pesquisa. O

resultado da Tabela 13 pode explicar os resultados da Tabela 10, que identifica maior

incidências de organização de Promoção Social, pois a JCI é uma organização que pode ser

classificada como Promoção Social.

Tabela 14 - Participação em Conselhos Diretores

68

Fonte: Dados da pesquisa (2016)

Bekkers e Bowman (2009) descobriram que voluntários são mais inclinadas a ter

confiança em Organizações do Terceiro Setor. Isso sugere que um determinado subconjunto

da população, os voluntários, pode apresentar um maior nível de confiança em organizações

do Terceiro Setror (HANDY et al., 2010).

Nessa concepção, é importante ressaltar que, dos respondentes que realizavam

serviços voluntários 71,7%, (Tabela 7), 34,4%, ou seja, praticamente 1/3 declararam realizar

serviços voluntários (Tabela 14), participar de conselhos diretores, ou seja, estão envolvido

com a gestão da organização e, conforme Bekkers e Bowman (2009), estão mais inclinados a

ter confiança em Organizações do Terceiro Setor.

Tabela 15 - Interesse dos Não voluntários em realizar serviços voluntários

Fonte: Dados da pesquisa (2016)

Do grupo de respondentes que declararam não realizar serviços voluntários (Tabela 7),

a grande maioria (64,2%) tem interesse em realizar serviços voluntários (Tabela 15), sendo

que ressaltaram como motivo de não aderirem ao serviço voluntário a falta de convites por

parte das Organizações para as ações (Tabela 16).

Tabela 16 - Principais motivos de não adesão das pessoas ao serviço voluntário

69

Fonte: Dados da pesquisa (2016)

A Tabela 16 expressa a opinião das pessoas que declararam nunca terem realizado

serviços voluntários. Mesmo que essa amostra tenha sido menor do que a amostra dos

voluntários, optou-se por manter esse resultado, pois é um indicativo de que as Organizações

do Terceiro Setor devem revisar suas estratégias de busca de novos voluntários, procurando

ter práticas mais intensivas e criativas a fim de aumentar o número de voluntários

participantes em suas atividades.

Tabela 17 - Razões que motivariam o não voluntário a realizar serviços voluntários

Fonte: Dados da pesquisa (2016)

* Mais de uma resposta, excede 100%

O grupo de não voluntários, ao marcar três razões que o motivariam a realizar serviços

voluntários (Tabela 17), a Confiança na Organização emerge como principal resposta

70

(68,5%). Ao analisar esses preceitos emerge a questão de que para quem já é voluntário

confiança é inerente (Tabela 12), mas para os possíveis voluntários é um fator decisivo.

O sentimento altruísta “Fazer o bem, ajudando o próximo”, é a segunda alternativa

mais citada, com 66,7% dos respondentes não voluntários (Tabela 17), e a primeira alternativa

mais citada, com 56,7% dos respondentes voluntários (Tabela 12). O resultado, por mais que,

reforce a ideia de que o altruísmo, ou seja, a capacidade de agir em benefício dos outros é o

principal motivador para o voluntariado, conforme pesquisas de autores anteriores, utilizado

como base nesta pesquisa (CAVALCANTE et al., 2012; WILSON, 2000; CLARY et al., 1998;

MCCURLEY; LYNCH, 1998), não se confirma (Tabela 19), nas análises estatísticas,

mostrando motivos diferentes aos que os respondentes expressão em respostas diretas.

Já a “Busca por Conhecimento”, que é um motivo egoísta, surge como a terceira opção

dos não voluntários com 22,2% (Tabela 17) e dos voluntários 18,5% (Tabela 12),

confirmando as análises estatísticas que apontam o Conhecimento, como o segundo

constructo com maior poder de explicação do total do conjunto de dados (Tabela 20).

As razões que motivariam o não voluntário a prestar serviços voluntários são

resultados de uma averiguação utilizando a escala Likert (de 1 a 5) e as médias são

apresentados na Tabela 18.

Tabela 18 - Razões que motivam o não voluntário a realizar serviços voluntários

Fonte: Dados da pesquisa (2016)

Percebe-se que a variável “Honestidade” tem a maior média (4,77) entre as demais

razões que motivariam os não voluntários ao serviço voluntário, seguida por “Boa Gestão”

(4,63). Conforme Quadro 2, “Honestidade” refere-se à “Credibilidade” e “Boa Gestão” refere-

71

se à “Competência”, que são antecedentes da confiança, que, por sua vez, na Tabela 17,

emerge como o principal motivo que levariam os não voluntários ao serviço voluntário. Dessa

forma, os resultados confirmam que a confiança é um fator importante na decisão de adesão

dos não voluntários ao serviço voluntário.

Da mesma forma, saber que a Organização está preocupada com os seus beneficiários

(4,65) e se suas atividades têm coerência com a missão e a visão da organização (4,63) são

fatores que motivam a adesão dos não voluntários ao serviço voluntário. O que pode ser um

indicativo de que as pessoas confiam mais em organizações que se preocupam com seus

beneficiários e mantêm suas atividades com coerência em relação à sua missão e à sua visão

para doarem seu tempo.

As variáveis motivacionais e de confiança mereceram destaque e foram submetidas à

estatística explicativa envolvendo análise fatorial e correlação.

4.2 Análise fatorial da escala de motivação

Para verificar as cargas fatoriais das questões que tratavam as motivações ao serviço

voluntário, adaptadas da pesquisa de Güntert, Neufeind e Wehner (2014), foi gerada uma

análise fatorial, cujos resultados são expostos na Tabela 19.

Para tanto, foi utilizado como suporte o Software SPSS, com os seguintes parâmetros:

i) utilização de 17 variáveis; ii) extração pela análise de componentes principais, baseados nos

autovalores; iii) rotação Varimax; iv) suprimindo coeficientes pequenos (valores absolutos

abaixo de 0,30); e v) exibição de todos os coeficientes, para se ter uma visualização geral dos

indicadores, considerando-se que Hutcheson e Sofroniou (1999) assinalam que os coeficientes

abaixo de 0,5 não são significativos e, portanto, devem ser eliminados.

O resultado dessa primeira análise foi um agrupamento em quatro constructos, porém,

algumas adequações se fizeram necessárias, para um melhor modelo. Dessa forma, foram

seguidos os mesmos passos anteriores, com duas alteração: i) retirada de uma variável (CD –

Cidadania) e ii) a extração pela análise de componentes principais, foi com número fixo de

fatores (5). Obteve-se, assim, uma melhor carga fatorial.

Na Tabela 19, apresenta-se a análise de Matrix fatorial rotacionada, exibindo suas

cargas fatoriais, por meio de rotação Varimax. A confiabilidade da escala foi atestada pelo alfa

de Cronbach (α=0,838) e a adequação do tamanho da amostra pelo KMO (0,808).

72

O teste de Bartlett apresenta um coeficiente significativo (p.<0,001), portanto, a

realização da análise fatorial se mostrou apropriada.

Tabela 19 - Matriz fatorial rotacionada – motivação

Fonte: Dados da Pesquisa (2016)

Como resultado, chegou-se a cinco grupos de variáveis observáveis (cinco fatores), os

quais foram agrupados em constructos nominados: i) Carreira (CA); ii) Conhecimento (CO);

iii) Valores (VL); iv) Engajamento (EG); e v) Social (SC).

O constructo carreira é formado pelos seguintes quesitos: CA1) realização de uma

atividade voluntária, repercute em novos contatos que podem ajudar no negócio ou carreira;

CA2) o voluntariado permite explorar diferentes opções de carreira; CA3) o voluntariado

ajuda a ter sucesso na profissão que se escolhe; e CA4) as experiências como voluntário

valorizam o currículo.

Já o constructo conhecimento traz os seguintes itens: CO1) a atividade voluntária

permite aprender coisas por meio das experiências obtidas diretamente; CO2) a atividade

73

voluntária permite aprender lidar com diversas pessoas; e CO3) a atividade voluntária permite

explorar as próprias forças e fraquezas.

O constructo valores compõe-se de: VL1) Realização de atividade voluntária devido à

preocupação com os beneficiários (pessoas/animais) que estão ajudando; VL2) realização de

atividade voluntária pelo sentimento de que é importante ajudar os outros; e VL3) realização

de atividade voluntária por essa representar algo em prol de uma causa que é importante.

Ainda descrevendo a composição do engajamento, segue: EG1) o voluntariado faz

sentir importante e/ou necessário; EG2) o voluntariado faz sentir melhor; e EG3) o

voluntariado é uma maneira de fazer novos amigos.

O aspecto social se encontra composto de: SC1) algumas pessoas da alta sociedade da

rede de contato do respondente realizam atividade voluntária; SC2) o voluntariado é uma

atividade importante para as pessoas que se relacionam com o respondente; e SC3) grande

parte dos amigos são voluntários.

Tabela 20 - Variação total explicada – fatores motivacionais

Fonte: Dados da Pesquisa (2016)

Na Tabela 20, descreve-se a variação total explicada dos fatores motivacionais. Dessa

forma, o modelo proposto na Tabela 19, pelas correlações entre os constructos de motivação,

pode explicar 67,13% das correlações auferidas. O primeiro componente (carreira) explica

28,94% dessas correlações, sendo o constructo que melhor explica o modelo.

Contraditoriamente, quando esse respondente foi indagado com a questão “Quais os motivos

prioritários que levam você a realizar atividades voluntárias”, uma minoria de 10% respondeu

“Melhorar minha carreira profissional ou Aumentar minha rede de contatos”. Já a grande

74

maioria, 85%, respondeu que o que os motiva é “Fazer o bem, ajudando o próximo”. Na

Tabela 20, é possível observar que esse componente (Valor) explica apenas 8,79% das

correlações da Tabela 19.

4.3 Análise fatorial da escala antecedentes da confiança

Utilizou-se, também, como suporte para rodar essa análise fatorial o Software SPSS,

com os seguintes parâmetros: i) utilização de nove variáveis; ii) extração pela Análise de

Componentes Principais, baseados nos autovalores; iii) rotação Varimax; iv) suprimindo

coeficientes pequenos (valores absolutos abaixo de 0,30); e v) exibição de todos os

coeficientes, para se ter uma visualização geral dos indicadores. Destaca-se que Hutcheson e

Sofroniou (1999) assinalam que os coeficientes, abaixo de 0,5 não são significativos e,

portanto, devem ser eliminados.

O resultado dessa análise foi um agrupamento em dois grupos de variáveis observáveis

(dois fatores), os quais foram agrupados em constructos nominados: i) Credibilidade; e ii)

Competência. Na Tabela 21, apresenta-se a análise de Matrix fatorial rotacionada, exibindo

suas cargas fatoriais, por meio de rotação Varimax. A confiabilidade da escala foi atestada

pelo alfa de Cronbach (α=0,912) e a adequação do tamanho da amostra pelo KMO (0,869).O

teste de Bartlett apresenta um coeficiente significativo (p.<0,001), portanto, a realização da

análise fatorial é apropriada.

Para reduzir os fatores relacionados aos antecedentes da confiança, foi utilizada a

análise fatorial, chegando a dois constructos: credibilidade e competência.

O constructo credibilidade é formado pelos seguintes quesitos: a) a importância da

Honestidade para geração de confiança em uma ONG; b) a importância da Transparência para

geração de confiança em uma ONG; c) a importância da Reputação para geração de confiança

em uma ONG; e d) a importância da prestação de conta para geração de confiança em uma

ONG.

Já a competência é formada pelos seguintes quesitos: a) a importância da Fonte de

Recurso para geração de confiança em uma ONG; b) a importância das pessoas que

participam para geração de confiança em uma ONG; c) a importância de uma boa gestão para

geração de confiança em uma ONG; d) a importância da composição do conselho diretor para

geração de confiança em uma ONG; e e) a importância da causa defendida para a geração de

confiança em uma ONG.

75

Tabela 21 - Matriz fatorial rotacionada dos antecedentes da confiança

Fonte: Dados da pesquisa (2016)

Mas a motivação ao serviço voluntário é apenas um aspecto para adesão à

Organização. É importante que se tenha um bom relacionamento entre o grupo de voluntários

e a Organização do Terceiro Setor, e para isso a confiança baseada no afeto é vista como

energia profunda, chave da qualidade das relações interpessoais, reduzindo as incertezas dos

indivíduos e melhorando a qualidade das trocas sociais (SCHAUBROECK; PENG;

HANNAH, 2013).

Tabela 22 - Variação total explicada – fatores antecedentes da confiança

Fonte: Dados da Pesquisa (2016)

Na Tabela 22, é possível verificar que os dois constructos, credibilidade e

competência, podem explicar mais de 72% das correlações (associações). Sendo que a

76

credibilidade explica 61% (Tabela 22) das correlações e a competência explica 11,06% das

correlações.

Tabela 23 - Correlação de Pearson das motivações com os antecedentes da confiança.

Fonte: Dados da Pesquisa 2016

Conforme Tabela 23, existe uma correlação positiva, forte, estatisticamente

significativa entre credibilidade e valor, já entre competência e valor, a correlação é positiva,

fortíssima e estatisticamente significativa. Entre os constructos credibilidade e competência

também existe uma correlação positiva, forte e estatisticamente significativa.

O constructo credibilidade, nesta pesquisa, é formado por: honestidade, transparência,

reputação e prestação de conta. Já o constructor competência, nesta pesquisa, é formado por:

boa gestão, pessoas que participam da organização, composição do conselho diretor,

capacidade de cumprir com o estatuto e diretrizes da organização e fonte de recurso. E o

constructo valor e formado por fatores altruístas (Quadro 2).

Segundo Bekkers e Bowman (2009), pessoas que são mais confiantes em si mesmas

ou que apresentam personalidades altruístas são as mais propensas a realizar serviços

voluntários e são, também, as mais inclinadas a ter confiança em Organizações do Terceiro

Setor.

Na Tabela 7, é possível observar que a maioria (71,7%) dos respondentes desta

pesquisa já realizaram serviços voluntários. Dessa forma, são mais inclinados a confiar nas

Organizações que os mesmos prestam seus serviços.

Assim, é possível explicar a correlação forte e fortíssima entre credibilidade e valor, e

competência e valor, respectivamente.

77

Figura 3 - Correlações entre motivações e confiança

0,715**

0,697**

0,950**

Fonte: Elaborado pelo autor.

A Figura 3, ilustra essa associação entre os constructo dos antecedentes da confiança

(credibilidade e competência) e o fator motivacional (valor).

4.4 Regressão linear dos constructos motivacionais e os antecedentes de confiança

Dancey e Reidy (2013) afirmam que o modelo de Regressão Linear Múltipla é

utilizado quando o pesquisador deseja verificar a causa e o efeito de uma variável. Dessa

forma, aplicou-se essa análise para verificar a causa e efeito entre os constructos

motivacionais (carreira, conhecimento, valores, engajamento, social) e os antecedentes de

confiança (credibilidade e competência).

As duas variáveis dependentes (competência e credibilidade) foram analisadas

separadamente (Tabela 24), pois Hair Jr. et al. (2009) afirmam que essa análise é apropriada

quando o problema de pesquisa que envolve uma única variável dependente, relacionada a

duas ou mais variáveis independentes, ou seja, quando o objetivo da análise é verificar as

mudanças na variável dependente, como resposta a mudanças nas variáveis independentes.

Credibilidade

Competência

Valor

78

Tabela 24 - Coeficientes – regressão linear dos constructos motivacionais e da competência.

Fonte: Dados da Pesquisa 2016

Da análise de regressão linear (Tabela 24), apenas a variável valor obteve coeficiente

menor que 0,001, que, segundo Triola (2013), representa uma boa significância, ou seja, é um

constructo estatisticamente significante e adequado para prognósticos. Também o constructo

valor apresentou o maior (t=35,519, t=11,657) coeficiente de explicação em relação às

variáveis dependentes (competência e credibilidade) respectivamente.

Segundo Hair Jr. et al. (2010), se faz necessário a verificação do coeficiente beta, para

remover os efeitos do uso de escalas de medidas diferentes. Na Tabela 24, é possível verificar

que o constructo Valor apresenta os maiores coeficientes, tanto para a variável dependente

“Competência” (0,952), quanto para a variável dependente “Credibilidade” (0,693). Ainda

segundo Hair Jr. et al. (2010), um beta positivo significa que as variáveis dependente e as

independentes aumentam no mesmo sentido, ou seja, à medida que a variável independente

aumenta a variável dependente também aumenta.

Tabela 25- Resumo do modelo – Regressão linear dos constructos motivacionais e competência.

79

Fonte: Dados da pesquisa 2016

Para Hair Jr. et al., faz-se necessário analisar o r² ou r² ajustado para verificar a

conformidade ou o rigor da análise, fornecendo o quanto uma variável tem poder de

explicação com relação a outra. Dessa forma, as variáveis independentes (social, valor,

compreensão, engajamento e carreira) conseguem explicar em média 90,1% e 51% (Tabela

25) da variação da variável dependente (competência e credibilidade) respectivamente.

Para verificar a significância estatística do modelo, Sweeney, Williams e Anderson

(2015) afirmam que é necessário realizar o teste F, que na Tabela 25, é representado pelo Sig.

F. Mudado. Segundo Triola (2013), um coeficiente menor 0,001 tem boa significância geral e

é adequado para predições.

80

4.5 Resultados referente ao objetivo geral

O objetivo geral desta pesquisa foi verificar os motivos que levam as pessoas a

aderirem (ou não) a serviços voluntários nas Organizações do Terceiro Setor.

Atendendo a esse objetivo, identificou-se os cinco motivos, principais, de adesão ao

serviço voluntário nominados como: i) Carreira (CA); ii) Conhecimento (CO); iii) Valores

(VL); iv) Engajamento (EG); e v) Social (SC), os quais são apresentados ordenados.

O constructo carreira tem um maior poder de explicação das correlações (Tabela 20),

entre os constructos motivacionais, possibilitando inferir que o principal motivo que leva os

voluntário ao serviço voluntário é o desenvolvimento de sua carreira, o aumento da sua rede

de contato ou o seu desenvolvimento profissional, ou seja, um sentimento egoísta (FRISCH e

GERRARD, 1981).

Já o que atribuem para as pessoas não aderirem aos serviços voluntários, é a falta de

convites por parte das Organizações para as ações sociais, segundo Teodósio e Resende

(1999), esse motivo de não adesão ao serviço voluntário está associado à falta de

profissionalismo devido à falta de habilidade dos gestores das Organizações do Terceiro Setor.

4.6 Resultados dos objetivos específicos

a) Motivações de adesão aos serviços voluntários nas Organizações do Terceiro Setor.

Apesar de Anderson e Moore (1974) terem encontrado dez motivos para o serviço

voluntário, em 1978, sua pesquisa detectou dois motivos que se destacaram, a saber: “ajudar

os outros” e “sentir-se útil e necessário”. Dessa forma, os pesquisadores afirmaram que as

pessoas podem aderir ao serviço voluntário por várias razões, mas os dois motivos em

destaque superam todos os outros. De forma contrária a esta afirmação de Anderson e Moore

(1978), os achados desta pesquisa revelaram que o principal motivo que leva as pessoas ao

serviço voluntário é o desenvolvimento profissional, ou seja, uma evolução em sua carreira.

Também vale referir que a pesquisa de Piccoli e Godoi (2012) não obteve nenhuma

menção quanto aos motivos relacionados aos constructos carreira e social, levando-os a

concluir que não existem motivos para voluntariar no que tange à carreira profissional, como

também não havia motivações ligadas ao objetivo de estabelecer relacionamentos sociais,

81

diferentemente da investigação ora apresentada que encontrou cinco motivos para a adesão ao

serviço voluntário, a saber: carreira, conhecimento, valores, engajamento e social.

Alguns autores como Clary et al. (1998), Mccurley e Lynch (1998), Wilson (2000) e

Cavalcante et al. (2012) afirmam que o altruísmo, ou seja, a capacidade de agir em benefício

dos outros é um dos principais motivadores para o voluntariado. Os achados desta pesquisa

destoam dessa afirmação, ao encontrar como principal motivo de adesão ao serviço voluntário

o desenvolvimento profissional, um motivo egoísta.

É possível notar que em pergunta direta sobre as razões para a prática do serviço

voluntário, os motivos altruístas emergem tanto para os voluntários como para os não

voluntários. Porém, se constatou, ao testar estatisticamente os dados, que os motivos que

levam as pessoas ao serviço voluntário são egoístas, o que as pessoas não admitem

explicitamente, proferindo os motivos altruístas, o que Becker (1976) chamou de egoísmo

disfarçado.

Esse achado sustenta-se no modelo de dois fatores defendido por Frisch e Gerrard

(1981), no qual afirma-se que nenhuma pessoa se comporta por razões puramente altruístas na

medida em que todo comportamento tem motivos egoístas, como: dinheiro, crédito

acadêmico, recompensas internas e externas do tipo social ou engajamento. Mesmo a pessoa

que se atribui de sentimentos altruístas, na verdade está querendo manter ou melhorar sua auto

estima.

Nessa mesma linha de pensamento, Teodósio (2001) afirma que os voluntários

recebem suas retribuições ou pagamentos esperados pelo próprio voluntário, como os de

ordem emocionais, ideológicos, simbólicos, profissionais ou de formação, como por exemplo

a amplitude da sua rede de contato, a convivência com outras pessoas, resultando em

oportunidades de conhecimento e crescimento pessoal.

Esse achado pode ser um indicativo de que os motivos para a adesão ao voluntariado

estão mudando. Uma evidência dessa mudança é o fato de que o atual presidente americano

Barack Obama realizou uma campanha "United We Serve" (Unidos para servir), que

incentivou os americanos a se envolver em trabalhos voluntários em sua comunidade, como

uma forma de melhorar o desempenho dos colaboradores em seus empregos no setor privado

(RODELL, 2013).

Os resultados da pesquisa de Güntert, Neufeind e Wehner (2014) contribuem para

essa afirmação, já que seus achados evidenciaram que os voluntários valorizavam suas

experiências e um clima de trabalho com uma certa autonomia. Esse último motivo era um

forte indicativo na intenção dos voluntários se voluntariarem novamente, ou seja, os

82

voluntários estão aderindo ao serviço voluntário por motivos egoístas, com um foco no

desenvolvimento de suas carreiras.

O que se confirma nesta pesquisa, uma vez que o construto carreira se mostrou com

maior poder de explicação das associações existentes e também, a busca por conhecimento,

foi o terceiro fator que surgiu no inquérito, tanto para os voluntários, como para os não

voluntários.

León et. al. (2009) identificou que os jovens voluntários valorizam muito mais a razão

para a melhoria do currículo, em comparação com os voluntários da terceira idade. Já as

razões altruístas podem variar ligeiramente dependendo da idade, mesmo assim, os

voluntários seniores dão mais importância aos fundamentos de valores e às relações sociais.

Essa pode ser uma explicação para os achados desta pesquisa, uma vez que a maioria

dos entrevistados se encontraram na faixa de 20 a 40 anos. Guimarães (2015) afirma que as

Organizações do Terceiro Setor estão começando um movimento para o profissionalismo,

principalmente no que se refere aos recursos humanos e o desafio para essas organizações é

fazer essa profissionalização sem perder a sua essência.

Esse desafio ganha importância, pois, segundo Teodósio (2002), os motivos que levam

as pessoas a atuarem como voluntárias numa organização são diferentes daqueles que a

impulsionam para a atividade remunerada, normalmente exercida no setor privado ou público.

Por esse motivo, essas organizações necessitam de um gestor de Recursos Humanos que atue

diferentemente dos gestores das organizações públicas e privadas (TEODÓSIO; RESENDE,

1999).

Porém, essa profissionalização não deve ficar restrita ao setor de recurso humanos,

uma vez que, aflorou na pesquisa como fator que motiva a adesão das pessoas que não

realizam o serviço voluntário o fato de saberem que a Organização está preocupada com os

seus beneficiários e que se suas atividades têm coerência com a missão e a visão da

organização. Isso é um indicativo de que as pessoas confiam mais em organizações que se

preocupam com seus beneficiários e mantêm suas atividades coerentes à sua missão e visão

para doarem seu tempo.

Assim sendo, há a necessidade de uma profissionalização nos projetos realizados pelas

Organizações do Terceiro Setor, na sua forma de comunicação entre os diversos envolvidos

com suas atividades e principalmente em sua gestão.

Conclui-se esta pesquisa reforçando os achados para a adesão ao serviço voluntário

que são cinco em ordem decrescente: carreira, conhecimento, valores, engajamento, e social,

identificando a existência de uma ordem motivacional, sendo que o primeiro motivo que atraí

83

os voluntários para o serviço voluntário é o desenvolvimento da carreira, profissional, seguido

por conhecimento e a possibilidade de eles se testarem. Em terceiro lugar, estão os motivos

altruístas, seguidos por motivos de engajamentos e sociais, além da profissionalização da

gestão das Organizações do Terceiro Setor, fazendo com que haja uma gestão eficiente em

torno dos diversos envolvidos com suas atividades, sendo atrativo aos diferentes segmentos de

possíveis voluntários.

b) Razões que levam as pessoas a não aderirem aos serviços voluntário

Este objetivo foi atingido ao se identificar que a razão que contribui para as pessoas

não aderirem ao serviços voluntários é prioritariamente a falta de convites por parte das

Organizações para as ações sociais. Isso ocorre, segundo Teodósio e Resende (1999), devido à

falta de habilidade dos gestores para recrutar pessoas a adesão ao serviço voluntário.

A não adesão ao serviço voluntário, por falta de convite, também pode ser atribuída ao

não profissionalismo das Organizações do Terceiro Setor, que Teodósio (2001) classificou em

três categorias conforme a modernização da gestão de Recursos Humanos, que são: a)

organizações “pouco estruturadas, que não adotam regras elementares da gestão de Recursos

Humanos, como por exemplo, treinamento inicial e registro de seu corpo de voluntários”; b)

organizações “altamente estruturadas, que adotam técnicas de gestão de Recursos Humanos

importadas de empresas privadas das quais se originaram, como no caso de muitos fundações

empresariais”; c) organizações “que desenvolveram autonomamente metodologias avançadas

de organização e gestão de pessoas, sobretudo voluntário.

Essas questões dificultam o engajamento das pessoas que desejam aderir ao serviço

voluntário, pois não são realizados convites sistemáticos de forma ampla para toda a

comunidade ter a oportunidade de decidir sua participação como voluntário em causas sociais.

Outro fator da não adesão ao serviço voluntário que emergiu da pesquisa foi a falta de

tempo, fato que, possivelmente, seja uma desculpa, pois foi identificado que as pessoas que

possuíam uma jornada de trabalho mais intensa, dedicavam mais tempo ao serviço voluntário.

Ressalta-se a indicação, de que as pessoas que estão atuantes no mercado de trabalho têm

maior engajamento nas causas sociais e que quanto maior o engajamento das pessoas ao

serviço voluntário, maior é a quantidade de horas dedicadas ao voluntariado.

Segundo Clarkson (1995), todas as pessoas envolvidas com uma determinada ação ou

Organização têm seus próprios interesse e, por meio desses, são criados expectativas Esta

84

pesquisa mostrou a importância de conhecer os atributos motivacionais de um grupo de

voluntários, para que, dessa forma, possa corresponder às expectativas dos voluntários.

Assim, é possível afirmar que para neutralizar as razões da não adesão aos serviços

voluntários (falta de convites, falta de tempo e frustração de expectativas) é essencial uma

gestão profissionalizada e estruturada, principalmente com um gestor com característica

agregadoras e que saiba gerenciar conflitos. Além disso, sugere-se emitir convites periódicos

para a comunidade, convidando para as ações e serviços sociais, fazer pesquisa com os

voluntários para entender suas expectativas periodicamente, uma vez que suprida uma

expectativa a tendência é o surgimento de outra, mapear e gerenciar as expectativas,

realizando as respectivas entregas das expectativas.

c) O significado da variável confiança e seus antecedentes na adesão (ou não) ao voluntariado

Para atender ao terceiro objetivo, questionou-se a não voluntários, sobre as razões que

o motivariam a realizar serviços voluntários. A variável confiança surge como um grande

fator de motivação para a adesão daqueles que ainda não são voluntários. De outro modo, os

já voluntários colocam essa variável como menos importante.Referindo Bekkers e Bowman (2009), que destacam que voluntários são mais

inclinados a ter confiança em Organizações do Terceiro Setor, sendo para esses um motivo

secundário, já existente ou percebido. Já os não voluntários necessitam desse fator como um

atributo motivacional, indicando que a confiança para as pessoas que nunca realizaram

serviços voluntários é um atributo motivacional ao serviço voluntário.

Outros resultados da pesquisa indicam a existência de uma correlação positiva, forte e

estatisticamente significativa entre o antecedente da confiança, “credibilidade” e o atributo

motivacional, “valor”. Ou seja, existe uma associação positiva, o que evidência que quanto

mais aumenta o coeficiente da credibilidade, mais aumentará o coeficiente de “valor” e vice e

versa. Porém, verificou-se também a existência de causa e efeito, em que “credibilidade” e

“valor” aumentam ou diminuem no mesmo sentido, ou seja, à medida que “credibilidade”

aumenta ou diminui, o item “valor” também aumenta ou diminui.

Isso é um indicativo de que se deve ter um cuidado especial com os atributos que

compõem esse constructo, que são: a) honestidade, b) transparência, c) reputação, e d)

prestação de conta.

85

Da mesma forma, a pesquisa indica a existência de uma correlação positiva, fortíssima

e estatisticamente significativa entre o antecedente da confiança, “competência” e o atributo

motivacional, “valor”. Ou seja, existe uma associação positiva, o que evidência que quanto

mais aumenta o coeficiente da “competência”, mais aumentará o coeficiente de “Valor” e

visse e versa. Porém, também, verificou-se a existência de causa e efeito, em que

“competência” e “valor” aumentam ou diminuem no mesmo sentido, ou seja, à medida que

“competência” aumenta ou diminui, “valor” também aumenta ou diminui.

Este resultado também serviu como indicativo que se deve ter um cuidado especial

com os atributos que compõem este constructo, que são: a) fonte de recursos, b) pessoas que

participam da organização, c) boa gestão, d) composição do conselho diretor e f) causas bem

definidas. É possível verificar a existência de correlações entre os demais fatores

motivacionais e os antecedentes da confiança, mas são associações fracas. As razões que

motivariam o não voluntário a prestar serviços voluntários com maiores médias são:

“honestidade” (“credibilidade”) e “boa gestão” (“competência”) que são antecedentes da

confiança, que por sua vez emerge como o principal motivo que levariam os não voluntários

ao serviço voluntário. Dessa forma, os resultados confirmam que a confiança é um fator

importante na decisão de adesão dos não voluntários ao serviço voluntário.

Em virtude do exposto, afirmar-se que as pessoas que já praticam o serviço voluntário

que estão motivadas com sentimentos altruístas para realização de serviços voluntários, se

sentem influenciadas pela confiança ou pela falta de confiança, mas as pessoas que estão

nutridas de sentimentos egoístas, por exemplo, o desenvolvimento profissional (carreira) não

são suscetíveis aos antecedentes da confiança ou essa influência é muito fraca.

Já as pessoas que não praticam o serviço voluntário são muito influenciadas pela

confiança para se motivarem para a adesão dos serviços voluntários.

d) A influência da amizade na adesão ao serviço voluntário

Um achado importante da pesquisa é a relação que existe entre voluntariedade e

amizade, 85,8% dos declarantes voluntários conhecem alguma pessoa que pratica serviços

voluntários, e dessas pessoas conhecidas, 55,1% eram amigos. Sugere-se sobre a influência

dos círculos de amizade presente também nas Organizações do Terceiro Setor, uma vez que, a

pesquisa mostrou que o principal motivo de não adesão ao serviço voluntário (74%), é

justamente, por nunca terem sido convidados a participar de serviço voluntário.

86

Schujmann (2010) afirma que, em uma amizade, os comportamento são influenciados,

ou seja, é muito provável que um amigo venha a desempenhar uma atividade, influenciado

pelo comportamento do outro amigo. Dessa forma, as Organizações do Terceiro Setor terão

mais êxito na adesão ao serviço voluntário se os seus voluntários convidarem seus amigos

para as atividades realizadas na Organização.

Para melhor visualização o Quadro 6 apresenta-se uma sínteses dos resultados já

discorridos na apresentação dos resultados da pesquisa.

Quadro 6 - Síntese dos principais resultados da pesquisa

Pesquisa Resultados

Principais motivos de adesão de voluntários Carreira - Rede de contatos (Networking), Explorar aptidões profissionais, Práticas profissionais e Experiências profissionais

Conhecimento - Novos Conhecimentos, Liderança e Auto conhecimento.

Valores - Preocupação com pessoas/animais, Ajudar os outros e Fazer algo por uma causa.

Engajamento - Sentir importante, Sentir melhor e Fazer novos amigos.

Social - Status, Pressão social e de amigos.

Principal motivo de adesão de voluntários - Perguntas direta

Motivos Altruístas

Principal motivo de adesão de voluntários - Análise estatística

Motivos egoístas

Principais motivos de não adesão de voluntários

Falta de convite;

Falta de Tempo

Dedicação ao Serviço voluntário Quanto mais as pessoas estão ocupadas (jornada de trabalho 44 horas semanais) mas elas se dedicam ao serviço voluntário

Amizade - Adesão ao voluntariado Os círculos de amizade são influenciadores

87

para a adesão ao serviço voluntário.

Confiança - Voluntários altruístas Voluntários motivados por razões altruístas são influenciados pela confiança positiva ou negativamente

Confiança - Voluntários egoísta Voluntários motivados por razões egoístas não são influenciados pela confiança

Confiança - Não Voluntários Os Não voluntários são muito influenciados pela confiança para se motivarem a adesão dos serviços voluntários.

Fonte: Elaborado pelo Autor (2016).

88

5. CONCLUSÃO

Considerando-se a proposta desta pesquisa de verificar as motivações de adesão (ou

não) aos serviços voluntários nas Organizações do Terceiro Setor situadas no Rio Grande do

Sul, conclui-se que os motivos que levam as pessoas ao serviço voluntário estão mudando

com relação às razões que motivavam as pessoas a se engajar ao voluntariado no passado.

Tal afirmação se baseia nos achados desta pesquisa que destoam dos resultados de

pesquisa anteriores, as quais afirmam que a principal razão motivacional de adesão ao serviço

voluntário eram sentimentos altruístas.

Já os achado desta pesquisa inferiram que o principal motivo que levam as pessoas ao

serviço voluntário é o desenvolvimento de sua carreira, o aumento da sua rede de contato ou o

seu desenvolvimento profissional, ou seja, sentimentos egoístas. Entender que as pessoas são

motivadas por sentimentos altruístas e egoístas na realização de serviços voluntários não é

novidade, pois as pesquisas que foram utilizadas como base para essa, já vinham

mencionando este fato. A importância desta pesquisa está em desmistificar que o sentimento

altruísta não é a principal razão para a adesão ao serviço voluntário. Dessa forma, alerta-se as

Organizações do Terceiro Setor para a profissionalização, detectando que as pessoas que

desejam se voluntariar querem uma relação de troca (egoísmo) e não mais tão focadas na

piedade (altruísmo).

Outra conclusão que os resultados dessa pesquisa indica e que serve de alerta para as

Organizações do Terceiro Setor, relaciona-se com o fator confiança. Os resultados indicam

que as pessoas que ainda não tiveram contato com o serviço voluntário são mais influenciadas

pela confiança, sendo o principal fator motivacional para a adesão dessas pessoas no serviço

voluntário. Indicando que as organizações que utilizam de mecanismos para promover sua

transparência, como publicação das prestações de contas financeiras, econômicas e sociais em

seu site, publicação de seus projetos alinhados à missão e à visão da instituição,

oportunizando que a comunidade acompanhe o andamento desses projetos e a conclusão de

cada fase, entre outros, têm maiores chances de atrair e engajar pessoas no serviço voluntário.

O Brasil está entre os dez países com maior número de voluntários no mundo. Esse

dado, combinado com o resultado desta pesquisa referente à influencia da confiança na

decisão de pessoas não voluntárias na adesão ao voluntariado, aponta que a falta de pessoas

voluntárias está mais associada à confiança do que ao individualismo ou à falta de tempo,

embora esses aspectos também tenham sido apresentados nesta pesquisa.

89

Dessa forma, a pesquisa cumpriu o seu papel para com o pesquisador, oportunizando

um desenvolvimento em seu conhecimento, por meio de reflexão crítica, científica e

metodológica. Também, cumpriu o seu papel quanto ao seu objetivo principal. No entanto, ao

findar do estudo, algumas considerações acadêmicas, como também gerenciais e as limitações

da pesquisa fazem-se necessárias.

5.1 Implicações gerenciais

Como implicações gerenciais, os achados desta pesquisa tornam-se importante

subsídio para as Organizações do Terceiro Setor, principalmente aquelas que têm como

principal força de trabalho o voluntariado. Entender que os voluntários são doadores (tempo e

conhecimento) e, por isso, as organizações que trabalham com esses devem ter uma gestão

diferenciada, e principalmente, dar-se conta de que os motivos que levam os indivíduos ao

serviço voluntário são diversos, podendo ser altruístas ou egoístas, é fundamental. Para suprir

cada expectativa, é importante conhecer cada motivo.

No caso da pesquisa, que mostrou uma importância para os motivos de

desenvolvimento profissional (carreira), uma das medidas que a que as Organizações do

Terceiro Setor devem atentar é para o fato de criar planos de capacitações, oportunidade de

networking, gerenciamento de carreira dos voluntários e, principalmente, oportunizar ações

que desenvolvam seus conhecimentos e que esses possam ser aplicados fora do Terceiro Setor.

Porém, quando os motivos iniciais dos voluntários são supridos, ao passo que não

existe a geração de outros, a tendência é esse voluntário, se envolver em outras ações, que

podem ser diferentes daquela apresentada pelo Terceiro Setor. Assim, como indicativo para as

Organizações do Terceiro Setor, surge a questão da profissionalização tanto para os

colaboradores como para os voluntários.

E mesmo que a força de trabalho seja voluntária, necessita-se uma profissionalização

na gestão, uma vez que essa tem correlação com os atributos motivacionais e, dessa forma, é

fator determinante para a adesão de futuros voluntários

5.2 Implicações acadêmicas

90

Academicamente, a pesquisa agrega para o conhecimento de Organizações do Terceiro

Setor, tornando-se mais uma referência dentro do grupo de autores que subsidiaram esta

pesquisa. Mostrando que os motivos egoístas são importantes na decisão do voluntariado, que

devido às pressões sociais, quando questionadas diretamente, as pessoas tendem a responder

que os motivos que as levam ao voluntariado são altruístas.

Destaca-se, ainda, que a amizade é elemento importante na decisão na adesão ao

serviço voluntário. Assim, essa pesquisa mostra que deve-se pesquisar ainda mais sobre o

tema. Na área de Administração, a análise fez referência a comportamentos agregador às áreas

de Recursos Humanos e de Marketing, que podem ser estudados em outro contextos, de modo

que o estudo contribuiu para a literatura devido a seus achados apresentarem alguns

diferenciais, perante estudos existentes.

5.3 Sugestões para pesquisas futuras

Aplicar a pesquisa especificamente por áreas de classificação de ONGs para verificar

as motivações apenas em um tipo de organização, de modo que fosse possível averiguar se os

motivos altruísta ou egoístas se alteram conforme a classificação da organização. Para

verificar se a localização geográfica ou cultural exerce alguma influência nos resultados,

sugere-se, também, a aplicação do estudo em outros estados brasileiros.

91

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Apêndice 1 – Protocolo de Pesquisa Qualitativa1 - (Pesquisa preliminar)

Objetivo geral

Entender melhor o contexto que se encontra os voluntário que prestam serviços no

Terceiro Setor do Rio Grande do Sul.

Fontes de informação:

Entrevista semiestruturadas em profundidade com pessoas que já tiveram a

experiência de realizar serviços voluntários;

Atividades:

1 Elaborar um roteiro de coleta de dados para as entrevistas semiestruturadas;

2 validar o roteiro;

3 agendar as entrevistas;

4 realizar as entrevistas;

5 transcrever o áudio das entrevistas gravadas;

6 analisar os dados coletados;

7 propor sugestões para o questionário quantitativo – fase teste.

Procedimentos:

1 Elaborar um roteiro de coleta de dados para entrevista;

2 elaborar o roteiro baseado no referencial teórico desenvolvido;

3 formular um roteiro semiestruturado, com questões abertas.

Validar o roteiro:

1. Submeter o roteiro à análise de especialistas;

1

Adaptado de Severo, 2013.

Agendar as entrevistas

1. Identificar os possíveis respondentes – pessoas que já tiveram experiências no

serviço voluntário;

2. entrar em contato via e-mail, por telefone ou pessoalmente com os

respondentes a fim de agendar as entrevistas;

3. apresentar o objetivo da presente pesquisa;

4. agendar as entrevistas no local e horário mais conveniente aos respondentes;

Realizar as entrevistas

1. Expor ao entrevistado pessoalmente o objetivo da pesquisa;

2. solicitar autorização para gravar o áudio da entrevista;

3. fazer anotações a respeito dos principais pontos relatados na entrevista;

4. fazer uso do roteiro de entrevista semiestruturada em profundidade como guia

para a realização da entrevista.

5. solicitar indicações dos respondentes após a entrevista.

Analisar os dados coletados

1. Transcrever na integra o áudio das entrevista gravadas;

2. analisar os dados e as anotações a partir da análise de conteúdo, por meio das

categorias a priori embasadas no referencial teórico e objetivos da pesquisa;

3. redigir relatórios da entrevistas;

4. elaborar relatórios das entrevista para as empresas analisadas.

Propor sugestões para o questionário quantitativo (fase teste)

1. Analisar os atributos relevantes inerentes às categorias, coletados nas

entrevistas semiestruturadas em profundidade, o qual poderá agregar ou excluir

novos elementos no instrumento de coleta da pesquisa quantitativa.

Instrumento de coleta de dados:

A perguntas do instrumento de coleta foram elaborada conforme o objetivo pretendido,

de acordo com o quadro explicativo.

Objetivo Perguntas

Classificação Idade, sexo, escolaridade, profissão, cargo que ocupa na organização.

Contexto

A quanto tempo você está nesta ONG? (verificar o contexto e grau de

maturidade do entrevistado com relação a ONG)

Como é a estrutura de pessoal da ONG? (percepções acerca de

voluntários, empregados)

Qual a atuação da ONG? (quais os projetos, a quem se destinam?)

Engajamento

Em relação a está ONG, qual a sua ligação com ela? Como você conheceu

a ONG?

Como é o processo de ingresso e início da relação com a ONG?

(Explique)

MotivaçõesO que une as pessoas nesta ONG? E o que as motiva? (verificar

elementos de coesão social)

Antecedentes da

Confiança

Qual a interação da ONG com a sociedade? (como ela é vista pela

sociedade? Quais elementos mostram que a sociedade percebe

confiabilidade? Como você acha que a ONG é vista pela sociedade?)

Quais os valores principais da ONG? O que ela visa promover? Qual sua

finalidade?

Quais fatores são importantes em uma ONG? (Quais os elementos que

são importantes em uma ONG? Ou, O que é mais importante em uma

ONG? - identificar elementos que possam transmitir confiabilidade)

Na sua opinião, o que gera confiança em uma ONG? (a partir dos

elementos, explorar como cada um é formado / explorar: comunicação;

honestidade; promessas; cooperação e troca; transparência; abertura e

participação; financiamento; participação nas decisões).

Como esses elementos de confiança estão presentes na sua relação com a

ONG? (Pegar o gancho da pergunta anterior e explorá-lo, para entender

melhor, peça exemplo)

Relate uma situação positiva em relação a ONG:

Relate uma situação negativa em relação a ONG:

Apêndice 2 – Questionário pesquisa quantitativo (pesquisa preliminar)

Pergunta Alternativa

Você é membro de alguma Organização não Governamental (ONG) ?

SimNão

Se você é membro de uma ONG, o que lhe fez se tornar um voluntário?

a) Amizade

b) Conhecimento

c) Aumentar minha rede de contato

d) Fazer algo pelo próximo

e) Desenvolver ações de caridade

f) Outros_____

Se você não é membro de uma ONG, por que você nunca se interessou e se tornar um voluntário?

a) Nunca foi convidado

b) Não acredita que ONG’s resolverão o problema

c) Não tem tempo

d) Não tem interesse

e) Outros________

O que você considera como principal atribuição de uma ONG?

a) Cuidar dos necessitados

b) Desenvolver a cidade e comunidade local

c) Distribuir alimentos e itens de necessidade básica

d) Cuidar do meio ambiente

e) Outros_______

Você acredita que as ONG’s são responsáveis por fragmentar as comunidades pobres e transformá-las em grupos setoriais e subsetoriais incapazes de ver os seus problemas sociais?

Sim

Não

Você concorda com a afirmação: “a 'refilantropização' da questão social foi marcada pelo repasse das responsabilidades estatais na esfera social às entidades voluntárias da sociedade civil”

Sim

Não

Você conhece alguma ONG que já fraudou o Sim

governo? Não

Se você fosse convidado(a) a participar de alguma ONG, você participaria?

Sim

Não

Outros

Na sua opinião, as ONG's são: Confiáveis DISCORDO TOTALMENTE 1 a 5 CONCORDO TOTALMENTE

Na sua opinião, as ONG's são: Competentes DISCORDO TOTALMENTE 1 a 5 CONCORDO TOTALMENTE

Na sua opinião, as ONG' são: Honestas DISCORDO TOTALMENTE 1 a 5 CONCORDO TOTALMENTE

Na sua opinião, as ONG's são:Sensíveis às condições dos beneficiados

DISCORDO TOTALMENTE 1 a 5 CONCORDO TOTALMENTE

Qual a sua idade Aberta

Qual a sua escolaridade Aberta

Qual o seu regime de trabalho a) Carteira assinada

b) Profissional liberal

c) Empresário

d) Estudante (Estagiário)

e) Não Trabalha

f) Outros __________

Local onde mora Aberta

Apêndice 3 – Instrumento de coleta de dados - questionário

Pesquisa do Mestrado em Administração da IMED com o tema Confiança e voluntariado em

Organizações Sociais.

Sua participação é muito importante e suas respostas serão mantidas em sigilo, tabuladas no

conjunto com as demais respostas e o resultado final ficará disponível para sua consulta.

Pesquisador: Romualdo Silva

Muito Obrigado pela sua contribuição !

Para responder as questões abaixo, marque a alternativa que melhor expressa sua opinião.

1) Qual a sua idade?

( ) até 20 anos

( ) 21 a 30 anos

( ) 31 a 40 anos

( ) 41 a 50 anos

( ) 51 a 60 anos

( ) + de 61 anos

2) Gênero

( ) Masculino ( ) Feminino ( ) Outros

3) Qual o Estado que você está residindo?

( ) Paraná

( ) Rio de Janeiro

( ) Rio Grande do Sul

( ) Santa Catarina

( ) São Paulo

( ) Outros __________________

4) Qual seu regime de trabalho semanal?

( ) até 20 horas

( ) 30 horas

( ) 40 horas

( ) 44 horas

( ) Não trabalha

( ) Outros __________________

5) Você conhece alguém que pratique atividade voluntária?

( ) Sim ( ) Não

6) Qual a proximidade desta pessoa com você?

( ) Pais ( ) Avós ( ) Irmãos

( ) Amigos

( ) Professores

( ) Colegas ( ) Outros __________________

7) Ao mencionar Organizações não governamentais (ONG), qual entidade que vem a sua mente?__________________

8) O que você prefere doar para uma ONG?

( ) Dinheiro ( ) Tempo ( ) Não tenho interesse em doar

9) Você já realizou alguma atividade voluntária?

( ) Sim ( ) Não

Se você respondeu SIM, responda as questões a seguir. Mas, se você respondeu NÃO, por

favor, responda a partir da questão 16.

10) Com qual frequência você costuma desenvolver atividades voluntárias?

( ) Diária

( ) Semestral

( ) Mensal

( ) Semanal

( ) Anual

( ) Esporádica

11) Quantas horas dedica mensalmente à atividade voluntaria?

( ) até 2 horas

( ) 3 - 5 horas

( ) 6 – 10 horas

( ) 11 – 20 horas

( ) + de 21 horas

12) Em que tipo de organização você realiza atividades voluntárias?

( ) Cultura e Recreação

( ) Educação e Pesquisa

( ) Saúde

( ) Assistência e Promoção Social

( ) Meio Ambiente / Cuidados Animais

( ) Outras: ________________

13) Quais os motivos prioritários que levam você a realizar atividades voluntárias (marque no máximo 3 opções)?

( ) Estar com meus amigos

( ) Busca por Conhecimento

( ) Aumentar minha rede de contatos

( ) Melhorar minha carreira profissional

( ) Fazer o bem, ajudando o próximo

( ) Estímulo familiar, amigos ou pessoas próximas

( ) Estímulo Religioso

( ) Estímulo da empresa onde trabalho

( ) Para me sentir importante

( ) Para fazer novos amigos

( ) Por ajudar o meu país

( ) Porque confio na Organização

( ) Porque a Organização é honesta

( ) Outros______________________________

14) Considerando a escala de 1 a 5, marque com um “x” na coluna ao lado de cada questão sua opinião sobre atividade voluntária:

1 2 3 4 5

DISCORDO TOTALMENTE

DISCORDO PARCIALMENTE

NÃO CONCORDO NEM DISCORDO

CONCORDO PARCIALMENTE

CONCORDO TOTALMENTE

1 2 3 4 5

CO1) A atividade voluntária me permite aprender coisas por meio das experiências obtidas diretamente.

CO2) A atividade voluntária me permite aprender lidar com diversas pessoas.

CO3) A atividade voluntária me permite explorar minhas próprias forças e fraquezas.

CA1) Ao realizar uma atividade voluntária, posso fazer novos contatos que podem ajudar no meu negócio ou carreira.

CA2) O voluntariado me permite explorar diferentes opções de carreira.

CA3) O voluntariado vai me ajudar a ter sucesso na profissão que eu escolher.

CA4) As experiências como voluntário valorizam o meu currículo.

SC1) Algumas pessoas da alta sociedade com quem tenho contato realizam atividade voluntária.

SC2) O voluntariado é uma atividade importante para as pessoas com quem me relaciono.

SC3) Grande parte dos meus amigos são voluntários.

VL1) Realizo atividade voluntária porque estou realmente preocupado com os beneficiários (pessoas/animais) que estou ajudando.

VL2) Realizo atividade voluntária porque sinto que é importante ajudar os outros.

VL3) Realizo atividade voluntária porque eu posso fazer algo por uma causa que é importante.

EG1) O voluntariado faz-me sentir importante e/ou necessário.

EG2) O voluntariado faz-me sentir melhor comigo mesmo.

EG3) O voluntariado é uma maneira de fazer novos amigos.

CD1) Por meio da atividade voluntária, eu desempenho o meu papel como um cidadão deste país / cidade, podendo ajudar a resolver alguns problemas sociais.

15) Com relação à importância que você confere aos atributos desejáveis de uma ONG. Indique a sua opinião, marcando com um “x” na coluna de cada questão, considerando a escala de 1 a 5:

1 2 3 4 5

NADA IMPORTANTE

POUCO IMPORTANTE

INDIFERENTE IMPORTANTE MUITO IMPORTANTE

1 2 3 4 5

Qual a importância da Transparência para geração de confiança em uma ONG?

Qual a importância da Honestidade para geração de confiança em uma ONG?

Qual a importância de uma boa Gestão para geração de confiança em uma ONG?

Qual a importância da composição do Conselho Diretor para geração de confiança em uma ONG?

Qual a importância da Causa Defendida para a geração de confiança em uma ONG?

Qual a importância das Pessoas que participam para geração de confiança em uma ONG?

Qual a importância da Fonte de Recurso para geração de confiança em uma ONG?

Qual a importância da Reputação para geração de confiança em uma ONG?

Qual a importância da Prestação de Conta para geração de confiança em uma ONG?

16) Você faz parte ou fez parte do conselho Administrativo de Alguma ONG?

( ) Sim ( ) Não

Muito Obrigado pela sua participação!!!!

Abaixo segue Bloco de perguntas direcionadas para as pessoas que NÃO realizaram atividades voluntárias.

17) Você tem interesse em realizar atividades voluntárias?

( ) Sim ( ) Não

18) Quais os motivos que fazem você se distanciar das atividades voluntárias (marque no máximo 3 opções):

( ) Não confio nas ONGs

( ) Não gosto de atividades voluntárias

( ) Não tenho tempo

( ) Não vejo importância nas atividades realizadas na minha cidade

( ) Ninguém nunca me convidou para participar dessas atividades

( ) Conheço pessoas que não gostam e compartilho dessa opinião

( ) Nunca fui ajudado e por isso não ajudo

( ) Outros _______________________________

19) Tendo interesse, quantas horas você se propõem se dedicar mensalmente?

( ) até 2 horas

( ) 3 - 5 horas

( ) 6 – 10 horas

( ) 11 – 20 horas

( ) + de 21 horas

20) Tendo interesse, qual o tipo/segmento de organização que você gostaria de participar voluntárias (se necessário, marque no máximo 2 opções)?

( ) Cultura e Recreação

( ) Educação e Pesquisa

( ) Saúde

( ) Assistência e Promoção Social

( ) Meio Ambiente / Cuidados Animais

( ) Outras: ________________

21) Que razões principais o movem a participar desse tipo de trabalho voluntárias (marque no máximo 3 opções)?

( ) Estar com meus amigos

( ) Busca por Conhecimento

( ) Aumentar minha rede de contatos

( ) Melhorar minha carreira profissional

( ) Fazer o bem, ajudando o próximo

( ) Estímulo familiar, amigos ou pessoas próximas

( ) Estímulo Religioso

( ) Estímulo da empresa onde trabalho

( ) Para me sentir importante

( ) Para fazer novos amigos

( ) Por ajudar o meu país

( ) Porque confio na Organização

( ) Porque a Organização é honesta

( ) Outros______________________________

22) Considerando a escala de 1 a 5, marque com um “x” ao lado de cada questão, sua opinião Quanto aos quesitos que julga mais importante ao escolher uma ONG para participar:

1 2 3 4 5

DISCORDO TOTALMENTE

DISCORDO PARCIALMENTE

NÃO CONCORDO NEM DISCORDO

CONCORDO PARCIALMENTE

CONCORDO TOTALMENTE

Eu participaria de uma ONG se ela tivesse ou fosse:

1 2 3 4 5

Infraestrutura adequada para a realização de atividades

Honestidade de sua equipe diretiva e técnica

Credibilidade da comunidade que está inserida

Boa Gestão perante aos órgãos fiscalizadores competentes e a sociedade

Atividades coerentes com a sua Missão e Visão

Preocupada com os beneficiários que está atendendo

Competência, tanto da organização como das pessoas que atuam nela

Recursos Financeiros para sua manutenção

Muitos voluntários

Plano de Capacitação de Recursos (Humanos, Físicos e Financeiros)

Confiança da comunidade em que está inserida

Suas contribuições foram muito valiosas para essa pesquisa!!!

Muito Obrigado pela sua participação!!!!