Röster från andra sidan

glastaket En kvalitativ intervjustudie om nätverkets betydelse för den

kvinnliga karriärprocessen

Matilda Ewertson och Mia Tillman

Institutionen för pedagogik och didaktik/ Department of education

Examensarbete 15 hp

Studie- och yrkesvägledning

Studie- och yrkesvägledarprogrammet (180 hp)

Vårterminen 2020

Handledare: Cormac McGrath

Examinator: Stefan Lund

English title: Voices from above the glass ceiling – A qualitative

interview study on the importance of the network for the female

career process

Röster från andra sidan

glastaket

En kvalitativ intervjustudie om nätverkets betydelse för den kvinnliga

karriärprocessen

Matilda Ewertson och Mia Tillman

Sammanfattning

Denna studie undersöker kvinnors upplevelser av den egna karriärprocessen samt nätverkets betydelse

för att kunna nå höga chefspositioner inom svenskt näringsliv. Empirin samlades in från sju kvinnliga

chefer, tillhörande några av de största bolagen i Sverige. En kvalitativ intervjumetod har applicerats

för datainsamling som i sin tur har bearbetats genom en tematisk analysmetod. Det teoretiska ramverk

som ligger till grund för analysen av det insamlade materialet är Careership theory, utformad av Phil

Hodkinson och Andrew C Sparkes. Som analysverktyg har vi även använt oss av begreppet glass ceiling för att möjliggöra en förklaring till orsaken bakom vissa av de hinder som kvinnor möter i sin

karriärprocess. Studiens resultat visar på hur självkänsla i form av mod, frihet och motivation blir en

väsentlig del i kvinnors möjlighet att göra karriär på högsta nivå. Med detta sagt har även det sociala

kapitalet i form av familj samt nätverk i olika form visat sig ha en stor betydelse för kvinnors

möjlighet att nå de verkligt höga posterna inom svenskt näringsliv. För att förstå kvinnors

karriärutveckling och karriärmöjligheter bör hänsyn tas till just handlingshorisont och nätverk som

socialt kapital.

Nyckelord

Careership, glastak, karriärprocess, kvinnligt ledarskap

Voices from above the glass

ceiling

A qualitative interview study on the importance of the network for the

female career process

Matilda Ewertson och Mia Tillman

Abstract

This study examines women's experiences of their career process as well as the importance of the

network in order to reach high management positions within the Swedish business sector. Empirical

data were collected from seven female managers, belonging to some of the largest corporations in

Sweden. Data were conducted through a qualitative interview method and have been processed by the

thematic analysis method. The theoretical framework that underlies the analysis of the collected

material is the Careership theory, designed by Phil Hodkinson and Andrew C Sparkes. As an analysis

tool, we have also used the term glass ceiling to provide an explanation for the reasons behind some of

the barriers women may face in their career process. The study's results show how self-esteem in the

form of courage, freedom, and motivation becomes an essential part of women's opportunity to pursue

a career at the highest level. That being said, social capital in the form of family and networks in

various forms has also proven to be of great importance for the women's opportunity to reach high

positions within the Swedish business sector. In order to understand women's career development and

career opportunities, horizons for action and networks such as social capital should be taken into

account.

Keywords

Careership, glass ceiling, career process, female leadership

Förord Först och främst vill vi tillägna ett stort tack till nära och kära som stöttat oss och orkat lyssnat på

diverse utläggningar angående karriärprocesser, glastak och fallgropar i den kvinnliga

karriärutvecklingen. Tack för att ni stått ut med oss! Vidare vill vi även tacka vår handledare Cormac

McGrath som betonat att inget är omöjligt och som pushat oss när vi har tvivlat på vår förmåga.

Avslutningsvis vill vi självklart rikta ett stort tack till våra respondenter, utan dessa mäktiga kvinnor

hade vi inte kunnat genomföra denna studie. Tack för att ni tog er tid. Det har varit en ynnest att få ta

del av era berättelser!

Den här uppsatsen är producerad under en speciell tid. Covid –19 har påverkat oss på så vis att vi inte

kunnat ses under stora delar av arbetsprocessen. För oss har det dock resulterat i ett välstrukturerat

arbete. Eftersom vi inte har kunnat jobba tillsammans fysiskt så har vi istället försökt att sätta tydliga

delmål, delat upp arbetet mellan oss för att inget skulle falla mellan stolarna och där vi även varit

duktiga på att ge varandra beröm längs vägen. Det är svårt att vara spontan när man inte träffas, därför

har vi valt att vara extra tydliga mot varandra, oavsett om det innebär att sätta upp mål eller ge

varandra en virtuell klapp på axeln.

Innehållsförteckning

1. Inledning ...........................................................................................1

1.1 Syfte och frågeställningar ............................................................................2

2. Tidigare forskning ...............................................................................3

2.1 Litteratursökning........................................................................................3

2.2 Nätverkande som karriärstrategi ...................................................................4

2.3 Kvinnliga och manliga nätverk ......................................................................4

2.4 Socialt eller professionellt nätverk .................................................................5

2.5 Sammanfattning av tidigare forskning............................................................5

3. Teori ...................................................................................................8

3.1 Careership theory ......................................................................................8

3.1.1 Pragmatiska och rationella val ................................................................9

3.1.2 Interaktion med andra inom fältet ...........................................................9

3.1.3 Brytpunkter och rutiner .........................................................................9

3.2 Glastak och gruppkulturer ...........................................................................9

3.3 Sammanfattning ...................................................................................... 10

4. Metod ...............................................................................................12

4.1 Forskningsdesign ..................................................................................... 12

4.2 Datainsamlingsmetod ............................................................................... 12

4.3 Urval ..................................................................................................... 13

4.4 Genomförande ......................................................................................... 14

4.5 Databearbetning och analys ....................................................................... 14

4.6 Etiska överväganden ................................................................................ 16

4.7 Metoddiskussion ...................................................................................... 16

5. Resultat och analys ...........................................................................19

5.1 Socialt kapital .......................................................................................... 20

5.1.2 Signifikanta andra .............................................................................. 20

5.1.3 Nätverkande som socialt stöd ............................................................... 21

5.1.4 Nätverkande som karriärstrategi ........................................................... 21

5.1.5 Analys: Socialt kapital ......................................................................... 23

5.2 Handlingshorisont ................................................................................. 24

5.2.1 Självkänsla och drivkraft ...................................................................... 24

5.2.2 Beslut och vändpunkter ....................................................................... 25

5.2.3 Hinder och normer .............................................................................. 25

5.2.4 Analys: Handlingshorisont .................................................................... 26

5.3 Slutsatser ............................................................................................... 27

5.3.1 Vilka hinder och framgångsfaktorer karaktäriserar respondenternas karriärer?

............................................................................................................... 27

5.3.2 På vilket sätt har nätverkande aktiviteter och viktiga personer påverkat

respondenternas karriärutveckling? ............................................................... 28

6. Diskussion ........................................................................................29

6.1 Resultatdiskussion .................................................................................... 29

6.2 Begränsningar ......................................................................................... 30

6.3 Konklusion .............................................................................................. 30

Referenser ............................................................................................32

Bilaga 1. Intervjuguide ................................................................................... 34

Bilaga 2. Missivbrev ....................................................................................... 36

Bilaga 3. Samtycke för personuppgifter i en uppsatsundersökning .......................... 37

1

1. Inledning

Med endast 7,5% kvinnor på VD-posterna (SCB 2019) inom börsnoterade svenska bolag har Sverige

långt kvar till verklig jämställdhet och jämställda karriärmöjligheter. Trots att Sverige ses som ett av

världens mest jämställda länder och där, den nu sittande, regeringen har som sitt första politiska

delmål att uppnå “En jämn fördelning av makt och inflytande på alla plan i det svenska samhället”

(Regeringskansliet 2017), syns inte detta i bolagsstyrelser eller i företagens ledning. Idag utgörs hälften av den svenska arbetskraften av kvinnor (SCB 2019) men detta återspeglas alltså

inte när det gäller tillsättning av de högre chefsposterna inom den privata sektorn. Denna könsskillnad

i företagens toppskikt kan förklaras med de traditionellt manliga strukturer som fortfarande råder och

att kvinnor saknar tillgång till viktiga organisatoriska kontakter (Forret & Dougherty 2004). Kvinnor

har inte, på samma sätt som män, tillgång till socialt kapital. Kvinnor är ofta utestängda från de sociala

nätverk som är viktigast för maktförvärv och karriärframgång och går därmed miste om kontakt med

dem som redan har inflytande (Wang 2009). Vilken relevans har då andelen kvinnliga chefer i företagens toppskikt? För det första kan detta ses ur

ett utbildnings- och kunskapsperspektiv som visar på outnyttjade resurser då kvinnors utbildningsnivå

är högre än mäns (SCB). För det andra kan det ses ur ett jämställdhetsperspektiv om hur kvinnor och

mäns möjlighet att välja yrke ska vara densamma. Dessutom visar kvinnor på ledande positioner

vägen för andra kvinnor vilket blir ett bidrag till en minskad könssegregering på arbetsmarknaden

(Regeringskansliet 2014). Oberoende av kunskapsnivå eller tidigare prestation vilar ett glastak över

kvinnor. Glastaket fungerar som en osynlig barriär och hindrar i möjligheten att nå de högsta

positionerna (U.S. Departement of Labor 1997). Men hur kommer det sig då att några kvinnor trots

allt tar plats i företagsledningar och på höga chefspositioner? Hur har de lyckats ta sig över hinder och

hur har de fått tillgång till det sociala kapital som ofta blir en förutsättning att göra karriär på hög

nivå? För att undersöka detta har vi valt att intervjua kvinnor från det svenska affärsnätverket Ruter

Dam, en organisation som verkar för att öka antalet kvinnliga chefer inom svenskt näringsliv (Ruter

Dam 2020). Genom att ta del av dessa kvinnors berättelser ges vi möjlighet att få en inblick i hur de

gått tillväga för att lyckas nå andra sidan av glastaket.

Genom denna undersökning får vi ta del av kvinnors egna perspektiv och därmed belysa vad socialt

kapital i form av nätverk och viktiga personer haft för betydelse för möjligheten att nå höga

chefspositioner. Vi önskar att denna undersökning ska inspirera studie- och yrkesvägledare i deras

arbete att stärka den kvinnliga karriären och motverka att kvinnor begränsas i sina framtidsdrömmar

och ambitioner. Med en jämlik vägledning kan vi stötta nästa generations kvinnor att nå toppen genom

nätverkande.

2

1.1 Syfte och frågeställningar

I ljuset av föregående avsnitt har vi formulerat syftet för studien. Syftet med denna studie är att

undersöka kvinnors upplevelser av sin karriärprocess samt nätverkets betydelse för att nå höga

chefspositioner inom svenskt näringsliv. Vi undersöker detta genom följande frågeställningar:

• Vilka hinder och framgångsfaktorer karaktäriserar respondenternas karriärer?

• På vilket sätt har nätverkande aktiviteter och viktiga personer påverkat respondenternas

karriärutveckling?

3

2. Tidigare forskning

I följande kapitel kommer vi att redogöra för vilka sökvägar vi har använt oss av samt inkluderade

publikationer som litteratursökningen har resulterat i. Den tidigare forskningen kommer att diskuteras

utifrån artiklarnas metod, resultat samt teoretiska perspektiv. Vi har valt att kategorisera forskningen

utifrån tre olika teman som vi anser beskriver kärnan i texterna. Dessa teman är följande: Nätverkande

som karriärstrategi, Kvinnligt och manligt nätverk samt Socialt eller professionellt nätverk.

2.1 Litteratursökning

I vår litteratursökning valde vi att använda oss av databaserna Eric, via EBESCO samt SWESUB. Vi

valde två olika databaser för att få en bredd i vår sökning där vi kunde granska svenska artiklar i den ena och fokusera på internationell forskning i den andra. I sökningen använde vi oss av olika

nyckelord som bildade sökkombinationer som vi utgick från för att komma fram till relevanta texter.

Kombinationerna var följande: women networking, women career development, career counseling women, networking strategies women, career networking women, career network* women

management, women networking executive, näringsliv kvinnor, nätverk kvinnor. Genom att använda

asterisk kunde sökningen generera flera alternativ då markeringen innebär att man inte låser sökningen

till enbart en ändelse där exempelvis sökning på ordet nätverkande* också genererar träffar på orden

nätverk och nätverkens etc. Utifrån olika kombinationer fick vi fram flertalet artiklar. Vi eftersökte

publikationer som kunde vara relevant för vårt syfte. Texter som inkluderade karriärutveckling,

nätverk och kvinnligt ledarskap kom därför att bli av extra intresse i vår litteratursökning. Risken i att

enbart använda de aktuella nyckelorden är dock att vi kan ha missat olika delar som kan ha varit

intressant i relation till studiens syfte. Våra sökningar har exempelvis stort fokus på just kvinnor,

vilket skulle kunna innebära att vi saknar forskningen kring det manliga nätverkandet. Urvalet

begränsades i ett första led efter kvalitetsgranskning och publikationsdatum. Kvalitetsgranskning

innebär att publikationen är peer reviewed, alltså att den granskats innan publikation. Vår ambition var

att enbart välja artiklar som var max 10 år gamla för att få aktuell forskning. Efter flera sökningar

gjorde vi upptäckten att det var svårt att hitta relevanta artiklar med dessa publikationskriterier. Vi

utökade därför publikationsdatum och hittade på så vis flera artiklar som hade relevans för studien. Vi

förde en diskussion där vi ville ha aktuell litteratur som beskriver hur arbetsmarknaden ser ut idag för

att få en rättvis bild av den kontext vi lever och arbetar i. Svårigheten att hitta nyare texter indikerar på

ett behov av nya studier i ämnet. Ett stort bortfall berodde på att flertalet artiklar inte kändes relevanta

för vår studie då ett betydande antal inriktat sig på utbildningsväsendet eller föll bort på grund av ett

alltför stort fokus på en specifik bransch. Vi sökte publikationer som kunde relatera till vårt syfte i

fråga om kvinnors karriärutveckling och huruvida man kan nyttja nätverkande i sin karriärstrategi.

Vi delade upp arbetet mellan oss där vi, efter att ha granskat en mängd texter, valde ut fem publikationer vardera som vi sedan presenterade för varandra. Vi sammanfattade samtliga texter i en

matris utifrån författare, syfte, metod, kontext och resultat för att kunna få en överblick över

underlaget. Se Bilaga 1. Utifrån vår litteraturgranskning kunde vi urskilja tre olika teman;

Nätverkande som karriärstrategi, Kvinnligt och manligt nätverk och Socialt eller professionellt

nätverk. Dessa tre teman beskriver hur artiklarna skiljer sig åt, där vissa fokuserat på nätverket som

karriärstrategi, somliga fokuserat på kvinnligt och manligt nätverk samt där några fokuserat på socialt

eller professionellt nätverk. Vi eftersökte publikationer som kunde vara relevant för vårt syfte. Texter

som inkluderade karriärutveckling, nätverk och kvinnligt ledarskap kom därför att bli av extra intresse

i vår litteratursökning. Dessa teman skvallrar även om hur texterna hänger samman. Samtliga studier

berör nätverk på olika sätt.

Genom att formulera rubriker utifrån det vi anser förklarar kärnan ur texterna har vi fått stöd i vår

litteraturanalys. Dessa rubriker har sedan fungerat som en tematisering av artiklarna, där vi har kunnat

4

länka samman texterna för att sedan kunna urskilja sambandet med vårt syfte. På detta sätt ville vi

även förenkla läsarens förståelse för hur vi har resonerat kring de olika texterna samt belysa vår

förståelse av vad författarna skriver om.

Texterna analyseras nedan utifrån tre teman, Nätverkande som karriärstrategi, Kvinnliga och manliga

nätverk samt Socialt eller professionellt nätverk.

2.2 Nätverkande som karriärstrategi

Med nätverkande som karriärstrategi menar vi hur litteraturen beskriver användandet av olika typer av

kontakter och personer i sitt nätverk som stöd när man vill avancera i yrkeslivet och att detta bidrar till

karriärutvecklingen. Majoriteten av utvalda artiklar berör huruvida nätverkande kan fungera som en

karriärstrategi. Cullen-Lester m fl., (2016) menar exempelvis att effektiva nätverk förbättrar en

individs karriärmöjligheter. Studiens syfte var att formulera en guide för att integrera nätverk,

nätverkande och socialt kapital i ledarskapsutbildningar och fungera som stöd för dess lärare. Bland

annat beskrivs hur man i utbildningar kan förmedla kunskaper om effektiva nätverks positiva påverkan

på individers karriärutveckling. Specifikt poängteras kvinnors behov av att skapa och utnyttja

effektiva nätverk för att överkomma de unika utmaningar och hinder som de upplever i samband med

karriärens olika steg (Cullen-Lester m fl., 2016). Burke, Bristor och Rothstein (1995) menar att en

möjlig förklaring till att kvinnor inte lyckas ta sig igenom glastaket, trots få skillnader i yrkesmässigt

beteende, är att kvinnor saknar tillgång till och utestängs från de informella manliga nätverken och

kontakterna. I en studie undersöker de hur stöd och råd från andra, genom olika slags sociala kontakter

och interpersonella nätverk, påverkat deltagarnas insyn och tillgång till de personer som har

organisationens verkliga inflytande och makt (Burke, Bristor & Rothstein 1995). Deras kvalitativa

enkätstudie genomfördes bland kvinnor och män i chefsposition, inom tre olika branscher, och där

deltagarna befann sig tidigt i eller i mitten av sin karriär. Undersökningen visar på att både kvinnor

och män upplever att deras karriärutveckling påverkats mer positivt av kontakter och nätverk tidigt i

karriären än de som faktiskt befinner sig i början av sin karriär. Den visar också att interna kontakter

varit viktigare för karriärutvecklingen än de externa men att de som rapporterade att de hade en hög

andel män i sina externa nätverk rapporterade en större tillfredsställelse med sina karriärframsteg

(Burke, Bristor & Rothstein 1995).

Ytterligare en studie som benämner nätverket som karriärstrategi är O´Neils, Hopkins & Sullivans

(2011) fallstudie där man undersökt vilka skillnader det finns i hur man ser på nätverkets fördelar för

den kvinnliga karriärutvecklingen, beroende på om du sitter i ledningsgruppen eller är anställd och

medlem i kvinnonätverk. Genom semistrukturerade telefonintervjuer, i ett amerikanskt bolag, kunde

de jämföra de olika uppfattningar som fanns kring nätverkets betydelse. Studiens resultat visade att

enbart en i ledningsgruppen ansåg att kvinnliga nätverk kan fungera som en karriärstrategi medan

majoriteten av nätverkets kvinnor ansåg att nätverket fungerar som ett medel för individuell

karriärutveckling och dessutom som ett förbättringsverktyg för företaget i stort.

2.3 Kvinnliga och manliga nätverk

Med kvinnliga och manliga nätverk syftar vi på de skillnader som aktualiserats genom de olika

texterna. Ett antal artiklar berör skillnader på kvinnligt och manligt nätverkande och hur det kan

påverka karriärmöjligheterna. När kvinnor gör samma sak som män så tolkas det olika. Kvinnliga

nätverk uppfattas därför annorlunda än mäns nätverk. Detta visar en undersökning av Lönnbring och

Haraldsson m fl. (2012) där de beskriver hur kvinnor och mäns olika förutsättningar gör att kvinnor

riskerar att hamna i något de benämner som nätverksfällan. De kvinnliga nätverken får till en början

starkt stöd utifrån, för sina idéer men då nätverken uppnått en viss ställning och börjar få inflytande

minskar stödet och nätverken blir istället ifrågasatta. Enligt studien uppfattas kvinnliga nätverk som ett

5

hot mot den traditionella maktordningen, vilket resulterar i att de inte anses lika effektiva som manliga

nätverk.

Sungjoo Choi (2019) har i sin studie utgått från antaganden kring att män i högre grad än kvinnor

gynnas av nätverkande och att det skulle bero på kvinnornas brist på socialt kapital. I studien

undersöks huruvida kvinnor utesluts ur vissa sociala sammanhang och om det i sin tur är ett resultat av

att kvinnor anses vara en mindre befogad grupp ur befolkningen. Studien har en kvantitativ ansats där

data samlades in genom enkäter. Resultatet av enkätstudien indikerar att socialt kapital spelar en stor

roll i en individs karriärmöjligheter. Studiens resultat visar att hypotesen om att kvinnor skulle ha

sämre möjlighet att gynnas av nätverkande inte stämmer. Choi (2019) beskriver istället i sitt resultat

att kvinnor till högre del har en fördel av mentorer eller handledare i sin karriärutveckling, jämfört

med män. Hon menar att socialt kapital i form av kontakter och mentorer med tillgång till makt, stöder

karriärutvecklingen genom att öka individens synlighet och därmed även sannolikheten att bli aktuell

för nya uppdrag. Bogren och Friedrichs (2013) text, angående personligt stöd i arbetslivet, visar på en

annan uppfattning om vikten av mentorer när kvinnorna i deras studie värderade mentorer lågt och

istället rankade familjen och personliga kontakter högt. Studien betonar vikten av vänskapen i dessa

mer personliga relationer där familj och vänner betraktades som ett stort stöd och en tillgång i

karriärutvecklingen.

2.4 Socialt eller professionellt nätverk

Under temat socialt eller professionellt nätverk behandlar vi den diskussion som förs i den tidigare

forskningen kring det sociala nätverkandet som bygger sociala relationer och det professionella

nätverkandet, som karaktäriseras av att strategiskt bygga yrkesmässiga kontaktnät. Dessutom talar

texterna för att dessa funktioner kan samverka. Detta tredje tema som vi har kunnat identifiera

behandlar olika typer av nätverk som kan ha olika funktioner. Flertalet artiklar tyder på att olika

nätverk fungerar på olika sätt, att de kan användas som socialt stöd eller nätverk som helt används på

ett professionellt plan. Forret och Dougherty (2004) undersöker förhållandet mellan olika slags

nätverkande och karriärresultat bland ett urval av personer i ledande ställning. Dessutom undersöks

huruvida nätverkande är lika fördelaktigt för kvinnor som för män. Studien visar på att vissa typer av

nätverkande är kopplat till karriärresultat. De beskriver hur det professionella och yrkesrelaterade

nätverkandet bygger karriär medan det mer sociala nätverkandet gav en “känsla” av karriärframgång.

Dessutom påverkas nyttan av nätverkande som karriärstrategi av könstillhörighet och att nätverkande

är mindre fördelaktigt för kvinnor än för män. Undersökningen visar på att kvinnor bygger mindre

effektiva nätverk än män och att kvinnor inte utnyttjar eller använder sig av sina kontakter i sin

karriärprocess (Forret & Dougherty 2004). Bogren och Freidrichs (2013) undersöker vilka typer av

kontakter och nätverk som stödjer kvinnor i rollen som företagsledare. Studiens resultat visar på att

personliga nätverk ses som en mer stödjande tillgång än affärsnätverk. De personliga kontakterna med

andra företagare ansågs betydelsefulla och att kontakten med familj och vänner betraktades som ett

värdefullt stöd (Bogren & Friedrichs 2013). Denna studie inspirerade oss genom att vi valde att bemöta nätverkande ur olika perspektiv, då vi genomförde vår analys. Resultatet av denna uppdelning,

av olika typer av nätverkande, kommer vi att återkomma till i studiens analys.

2.5 Sammanfattning av tidigare forskning

Den tidigare forskningen har bidragit med en utökad kunskapsgrund kring kvinnligt nätverkande,

kvinnors karriärprocess samt vilka skillnader man har kunnat urskilja på kvinnligt och manligt

nätverk. Merparten av tidigare forskning tyder på att nätverkande har en positiv inverkan på

karriärutvecklingen och att kontaktnät anses vara ett värdefullt verktyg. Här kan vi urskilja ett

samband med en av våra frågeställningar; På vilket sätt har nätverkande aktiviteter och viktiga personer påverkat respondenterna? Den tidigare forskningen utgör en grund för vår studie för att

ytterligare kunna undersöka kontaktnät och hur det påverkar karriärutvecklingen. Samtidig indikerar

6

flera studier att det finns skillnader mellan kvinnliga och manliga nätverk samt att kvinnor har sämre

tillgång till nätverk än män och att de kvinnliga nätverken ofta är mindre effektiva med färre fördelar

(Cullen-Lester m fl., 2016; Bristor & Rothstein, 1995; Lönnbring, G., Haraldson, A-L m fl, 2012;

Choi, 2019; Forret & Dougherty, 2004). Dock saknas forskning om hur kvinnor kan få tillgång till

betydelsefulla nätverk. Hur gör man då för att skapa ett bra nätverk? Cullen-Lester m fl., (2016) menar

att ett effektivt nätverk är öppet, mångsidigt och tillräckligt djupt för att ge tillgång till många resurser.

Vidare menar de att det är viktigt att förmedla detta till studenter i olika ledarskapsutbildningar för att

de ska få en utökad kunskap om nätverkets fördelar och hur det kan gynna karriärutveckling.

Majoriteten av artiklarna benämner vikten av nätverket men det framgår inte hur man kan gå tillväga

när man nätverkar, eller formar sitt nätverk. Det skulle vara av intresse att utforska detta vidare. I vår

studie har vi inkluderat frågor kring nätverkande aktiviteter för att få syn på exempel på hur man gör

när man nätverkar. Detta blir intressant ur ett vägledande perspektiv där man inte bara ger exempel på

varför det är viktigt att nätverka, utan även hur man kan gå tillväga.

Litteratursökningen har fungerat som en bra bakgrund till hur vi har valt att formulera vår metod och

urval av respondenter. Trots artiklarnas många likheter finns också skillnader. En skillnad vi har

upptäckt är hur graden av tillförlitlighet varierar beroende på artiklarnas struktur och tydlighet. Ett

exempel på detta kan ses i Linehan (2001) där ingen analysmetod redovisas vilket gör det svårt att

förstå hur resultatet genererats. Bryman (2018, s. 468) menar att tillförlitlighet skapas genom att alla

faser av forskningsprocessen redovisas. Utifrån den tidigare forskningen har vi kunnat urskilja vilka

kunskapsluckor som finns och vidare kunnat formulera målet med vår studie.

De olika studierna som vi har granskat skiljer sig åt metodiskt. Det finns en variation mellan

kvalitativa och kvantitativa undersökningar där några har genomförts som enkätstudie och andra har

en semistrukturerad intervjuguide som utgångspunkt. En semistrukturerad intervju bygger ofta på en

intervjuguide som är utformad för att vägleda forskaren genom intervjun där intervjupersonen ges

frihet att svara på det sätt som känns bekvämt för denne. Frågorna behöver exempelvis inte komma i

exakt rätt ordning (Bryman 2018, s. 563). En enkätstudie har en mer strukturerad datainsamlingsmetod

där information samlas in via frågeformulär (Bryman 2018, s. 408). En variation i metod har varit

viktigt för oss i litteratursökningen, dels för att inte riskera att få en ensidig grund för vår undersökning

men även för att få en utökad kunskap om olika tillvägagångssätt inför vårt eget arbete. Vår slutsats,

utifrån den bearbetade litteraturen, är att en kvalitativ, semistrukturerad insamlingsmetod lämpar sig

för vårt syfte eftersom intresset ligger i respondenternas egna upplevelser och berättelser. Genom

denna metod ges vi frihet att kunna fånga upp aspekter ur berättelserna som är av extra intresse utan

att känna oss alltför bundna till intervjuguiden.

Olika teoretiska perspektiv har behandlats i de olika artiklarna. Bogren och Friedrichs (2013) har

exempelvis använt sig av olika sociologiska nätverksteorier för att kunna beskriva nätverkets roll i

karriärutvecklingen. De menar att socialt kapital är en avgörande aspekt för entreprenörers

karriärutvecklingsmöjligheter. Även Wang (2009) har utgått från socialt kapital för att beskriva

nätverket och hur de påverkar kvinnors karriärutsikter. Medan Bogren och Friedrichs (2013) talar om

den kvinnliga entreprenörens intresse av att nätverka och hur detta påverkar karriären och förmågan att

få sin verksamhet att växa fokuserar Wang (2009) istället på jämställdhetsperspektivet och hur

organisationer kan jobba med att stärka kvinnors sociala kapital genom utbildning, mentorskap och

nätverkande aktiviteter.

De granskade artiklarna föreslår, i några fall, att utökad forskning krävs kring nätverkande aktiviteter.

I detta fall kan vår studie anses vara ett svar på det behovet. Vi anser att vår studie kan tillföra en

djupare förståelse för nätverkandets effekt på karriärutvecklingen. Vidare pekar vissa studier på att

kvinnor inte har likvärdig tillgång till relevanta nätverk som män. Därför skulle det kunna vara av

intresse att undersöka hur kvinnor i toppen av svenskt näringsliv har gått tillväga för att få tillträde till

olika nätverk men också olika nätverks inflytande på den kvinnliga karriären.

Flertalet artiklar är baserade på internationell empiri. Vi har haft svårigheter i att hitta tidigare

forskning som är baserat på svenska exempel, vilket skulle kunna motivera vår studie men detta har

7

även inneburit ett hinder för oss då vi inte fått den bredd i sökningen som vi önskat. Vissa

respondenter har exempelvis svarat utifrån ett amerikanskt perspektiv eller utifrån en specifik bransch

som inte helt går att överföra till det vi undersökt. Sungjoo Choi (2019) utgår exempelvis från

amerikanska kvinnor och män i sin artikel och har lagt stort fokus på könsbundna hinder, exempelvis

att kvinnor anses vara den primära vårdgivaren inom familjen. I jämförelse med Sveriges generösa

föräldraförsäkringssystem, som ger 480 dagars betald ledighet, har man i USA endast rätt till 12

veckors obetald föräldraledighet (Försäkringskassan; SVT). Med så skilda förutsättningar för den

kvinnliga karriären blir respondenternas svar kontextberoende och skulle på så sätt kunna påverka

resultatet jämfört med om studien genomförts i ett svenskt sammanhang.

Med tidigare forskning som ramverk har vi genomfört en kvalitativ intervjustudie för att undersöka

kvinnors upplevelser av sin karriärprocess samt nätverkets betydelse för att nå höga chefspositioner

inom svenskt näringsliv.

8

3. Teori

Detta kapitel redogör för vilka teorier vi använt i analysprocessen samt hur dess innehåll är relevant

för vår studie. Som analysverktyg har vi använt oss av ett teoretiskt ramverk med utgångspunkt i

Hodkinsons och Sparks teori Careership samt Morrisons, Whites och Van Velsors begrepp Glass Ceiling. Slutligen kommer vi, i detta avsnitt, även beröra Svedbergs psykologiska teori kring

gruppdynamik för att ge en vidare förståelse för vilka hinder som kan uppstå inom en gruppkultur.

Många studier visar att nätverket kan påverka arbetslivet och att det kan ha stor betydelse för en

individs karriärutveckling, beroende på om du har ett effektivt nätverk eller inte. Vi har valt att

genomföra en studie med medlemmar från affärsnätverket Ruter Dam för att kunna fördjupa

förståelsen för hur nätverkande ser ut i realiteten och upplevelsen av vilka nätverkets fördelar är.

Genom det teoretiska ramverket kan vi skapa en förståelse för vad som ligger bakom en individs

karriärutveckling. Denna kunskap ger oss verktyg att analysera respondenternas upplevelser utifrån

våra frågeställningar: Vilka hinder och framgångsfaktorer karaktäriserar respondenternas karriärer?

samt På vilket sätt har nätverkande aktiviteter och viktiga personer påverkat respondenternas

karriärutveckling?

3.1 Careership theory

Hodkinsons och Sparkes (1997) socialteoretiska karriärvalsteori Careership och dess begrepp har fått

ligga till grund för analys och förståelse av studien. Den sociologiska teorin förklarar individens

handlande i samhället och hur detta handlande är beroende av varje individs specifika förutsättningar.

Phil Hodkinson och Andrew C Sparkes utarbetade och publicerade 1997 den sociologiska

Careershipteorin om karriärval. Teorin har sin grund i Bourdieus (1991) begrepp habitus, fält och

kapital. Bourdieu menar att människans habitus formas och präglas av det sociala sammanhang de

föds i och att detta sedan påverkar individen i framtiden. Bourdieu talar om kapital som individens

sociala och materiella resurser och hur detta får betydelse för vilka positioner i samhället som man får

tillgång till. Han menar vidare att värdet på individens kapital beror på hur omgivningen värderar detta

och värdet av kapitalet blir därför bundet till det fält där man verkar. Hodkinson och Sparkes (1997, s.

39) utvecklar detta. De menar att individer, förutom påverkansfaktorer som social klass, kön och

etnicitet, gör sina karriärval med påverkan av tidigare erfarenheter och kontext där även slump och

tillfälligheter samspelar. Fortsatt menar de att en människas habitus är föränderligt, kan utvecklas och

att denna förändring sker vid olika brytpunkter.

I vår studie har vi undersökt kvinnors upplevelser av sin karriärprocess samt nätverkets betydelse för

att nå höga chefspositioner inom svenskt näringsliv. Teorin blir relevant för vårt syfte då den beskriver

hur utveckling av handlingshorisonten, bland annat, beror på interaktionen med andra inom fältet,

alltså nätverk. Teorin belyser även brytpunkter och rationella val, vilket blir relevant för vår studie då

vi vill undersöka respondenternas upplevelser av olika händelser i karriären och livet i sin helhet samt

hur dessa brytpunkter och val kan ha guidat dem in på ett nästa steg i yrkeslivet. Genom att inkludera

brytpunktsbegreppet i studien kan vi möjliggöra en förståelse för orsakerna till respondenternas

karriärutveckling.

Teorin kan ge oss en förståelse kring hur interaktion med andra inom fältet kan fungera som en

utvecklingsprocess för en individ. Detta kan i sin tur relateras till vårt syfte om nätverkets betydelse

och hur kvinnorna själva har upplevt fenomenet. På så vis kan en djupare förståelse genereras av hur

nätverkande även kan användas som karriärstrategi.

Careershipteorin består av tre huvuddelar; pragmatiska och rationella val, interaktion med andra inom

fältet och brytpunkter och rutiner. Nedan följer en redogörelse för hur vi har använt oss av teorins

begrepp i analys av studien.

9

3.1.1 Pragmatiska och rationella val

Val och beslut baseras på pragmatiska och rationella val. Hodkinson och Sparkes (1997, s. 33)

beskriver exempelvis hur individer baserar sina karriärval på tidigare erfarenheter eller råd från vänner

och liknande och menar att detta är rationella beslut utifrån fakta som de redan har. Vidare menar de

att individer inte gör systematiska val utan är pragmatiska i sin valprocess. Besluten kommer sedan ur

en balans mellan det redan kända och individens kultur och familjebakgrund. Även individens

livshistoria ligger till grund för beslutsfattandet.

Dessa pragmatiska och rationella val utgörs även av en individs handlingshorisont. Hodkinson och

Sparkes (1997, s. 34–35) menar att handlingshorisont påverkar hur individer gör olika karriärval.

Vidare förklarar de handlingshorisont genom en arena, inom vilken man fattar ett beslut eller vidtar

åtgärder. Denna arena påverkar hur en individ tolkar sin omvärld och hur hon bygger sig själv i den

genom olika beslut.

3.1.2 Interaktion med andra inom fältet

Hodkinson och Sparkes (1997, s. 41) menar att individer fattar karriärbeslut inom fält. De förklarar

även att beslutsfattandet måste förstås genom ett makroperspektiv där politiska, ekonomiska,

kulturella, geografiska och historiska dimensioner samverkar och skapar individens fält, inom vilket

hon formar sig själv. Att interagera med andra inom detta fält bli avgörande för hennes

handlingshorisont och vidare hur hon fattar pragmatiska och rationella val. Författarna menar att hur

karriärbeslut tas bara kan förstås genom individens livsberättelser där dennes identitet utvecklas och

formas i interaktion med signifikanta andra och präglas så av den kultur som hon levt och lever i

(Hodkinson & Sparkes, 1997, s. 33).

3.1.3 Brytpunkter och rutiner

Hodkinson och Sparkes (1997, s. 39–40) beskriver hur en individs karriärförlopp påverkas och formas

genom olika brytpunkter och längre perioder av rutin. När en individ genomgår en brytpunkt i livet

innebär det att denne omvandlar sig själv och genomgår en identitetsomställning. Careershipteorin

bygger på de ojämna mönster som uppstår i just sådana omställningar och att det är i brytpunkterna

som karriären formas. I varje brytpunkt gör individen rationella val som bygger på hennes inre

förhandlingsprocess. Hur denna förhandlingsprocess ter sig blir beroende av vilket slags brytpunkt det

handlar om och hur individen kan hantera situationen. Brytpunkterna är enligt Careershipteorin

indelade i tre kategorier; strukturella brytpunkter, vilka kan ske genom att ta examen eller gå i

pension, påtvingade brytpunkter, som sker på grund av yttre faktorer som exempelvis uppsägning eller

sjukdom och till sist självvalda brytpunkter som sker då individen själv valt att göra en förändring.

Dock har Phil Hodkinson (2008) presenterat nya tankar kring Careershipteorin i en reviderad version

där han menar att de brytpunkter som människan gör inte helt kan kategoriseras såsom Hodkinson och

Sparkes (1997) ursprungligen gjorde. Han förklarar vidare att brytpunkter och rutiner snarare bör

karakteriseras av långa processer och inte genom enstaka händelser. Brytpunkter och rutiner samspelar

och blir därför svåra att urskilja som det ena eller det andra. De är komplext sammansatta samtidigt

som de är beroende av den sociala miljö och det sammanhang de sker i (Hodkinson 2008, s. 11–12).

Begreppen som redogörs för i föregående stycken samverkar och tillsammans utgör de en individs

handlingshorisont. Pragmatiska och rationella val, Interaktion med andra inom fältet samt

Brytpunkter och rutiner påverkar alltså varandra och formar individens beslutfattande och karriärsliv.

3.2 Glastak och gruppkulturer

För att förklara hinder och möjligheter i den kvinnliga karriärprocessen använder vi oss av begreppet

glastak. Begreppet har använts som ett analysverktyg för att förklara orsaken till de osynliga hinder

som kvinnor möter i sin karriärprocess. För att ytterligare förstå vilka mekanismer som ligger bakom

hindren i den kvinnliga karriärutvecklingen kommer vi att ta hjälp av Svedbergs (2016) psykologiska

10

förklaring på gruppkultur och uteslutande av normbrytande inkräktare. Svedbergs förklaring av

gruppkulturer stöttar förståelsen av hur glastaket byggs upp genom gruppnormer.

Vi har valt att genomföra denna studie inom ett kvinnligt nätverk just för att kunna möta en grupp som

inte är lika mycket representerad som männen i toppen av svenskt näringsliv. Att vi har en ojämlik

könsfördelning på arbetsmarknaden kan anses utgöra ett hinder för kvinnor i karriärutveckling

(Boschini, Gunnarson & Roine 2017, s. 4). I och med detta har vi diskuterat huruvida begreppet

glastak skulle komma att bli intressant för oss att ta hänsyn till i analysen. Vi har valt att benämna

detta begrepp för att möjliggöra en vidare förståelse för det motstånd som kvinnor riskerar att stöta på

i arbetslivet. Vi har därför inte för avsikt att pröva denna teori utan använder den som begrepp i syfte

att förklara orsaken till vissa av de hinder som kvinnor möter i sin karriärprocess. Med glastak menar

vi alltså det begrepp som beskriver de osynligt hinder man kan stöta på som minoritet på

arbetsmarknaden. Begreppet glastak kommer från boken Breaking the glass ceiling: Can Women Reach the Top of America's Largest Corporations? (1987) där Morrison, White och Van Velsor

intervjuat kvinnor om att nå chefspositioner inom amerikanskt näringsliv. Teorin kring glastaket grundar sig i att det finns ett onsynligt hinder för kvinnor att nå chefspositioner och att detta är något

som kan visa sig i olika nivåer av organisationer. Glastaksbegreppet aktualiseras genom den tidigare

forskningen där man fört en diskussion kring hinder som kan uppkomma under kvinnors

karriärutveckling (Choi 2019; Baumgartner & Schneider 2010). Vi har valt att inkludera begreppet för

att ge en kontext för det motstånd som flertalet kvinnor i vår studie berört. Begreppet hjälper oss att

förstå att kvinnor kan stöta på ett annat slags motstånd i karriären jämfört med sina manliga kollegor

och därför blir glastaket av intresse. Glastaket är idag ett vedertaget begrepp som har en vardaglig

användning men för att ge en vidare förståelse för hur glastaket fungerar som ett osynligt hinder

använder vi Lars Svedbergs (2016) förklaring av gruppdynamik ur ett psykologiskt perspektiv. Han

beskriver hur individer med hjälp av osynliga bubblor försvarar sina revir och stänger ute andra via

osynliga gränser. Ur en kontext av organisatoriska gruppbildningar med utvecklad gemenskap och

stark vi-känsla blir detta än tydligare och en grund för hur vi stänger ute de vi inte gillar eller de som

inte liknar oss själva. Författaren bygger detta resonemang på begreppet interpersonella zoner (Forsyth

2014; se Svedberg 2016). Vidare kan vi koppla detta till vår litteratursökning där Burk, Bristor,

Rothstein (1995) också beskriver vikten av interpersonella nätverk som en nyckel in till maktens inre

rum. Svedbergs (2016) resonemang kring dessa osynliga gränser kan liknas med glastaksbegreppet då

båda syftar till att utestänga de som inte redan representeras i gruppen. Utifrån detta resonemang kan

detta utgöra en förklaring till varför kvinnor stöter på motstånd att nå toppen av svenskt näringsliv.

3.3 Sammanfattning

Den första teorin hjälper oss att förstå vad som bygger en individs handlingshorisont, vilket i

förlängningen utgör en förklaring på individers karriärutvecklingsprocess. Den andra teorin bygger

istället på motstånd och skulle kunna förklara de hinder som kvinnor stöter på i yrkeslivet och även ge

oss en förståelse för varför vi inte har en jämställd fördelning inom svenskt näringsliv. Tillsammans

utgör teorierna ett ramverk för vår studie. Careership ger oss en förklaring på en individs

handlingshorisont, hur en individ formar sig själv utifrån den men även hur viktiga personer vi omger oss med blir en viktig aspekt i karriärbyggandet. Glastak fördjupar vår förståelse om det könsbundna

hindret, där organisatoriska normer kan utgöra hinder för den kvinnliga karriären.

Vidare skulle det kunna vara av intresse att gå djupare in på Careershipteorins antaganden kring

habitus i form av exempelvis socioekonomisk bakgrund. Genom att undersöka respondenternas

familjebakgrund hade vi till exempel kunnat få en djupare förståelse för de förutsättningar som ligger

bakom respondenternas beslut och påföljande karriärmöjligheter. Vidare hade studien då kunnat

belysa den sociala kontext som respondenterna kommer ifrån. Detta hade vi kunnat göra genom att

inrikta oss på Bourdieus kapitalbegrepp och idéer om ett oföränderligt habitus. Genom

kapitalbegreppet hade vi kunnat belysa hur man får tillgång till vissa sociala sammanhang och vidare

kunnat ställa frågor som; Vilka får egentligen tillgång till affärsnätverk som Ruter Dam? Vi har valt att

använda teorin som ett ramverk för vår studie, där vi kommer att analysera dess ståndpunkter i relation

11

till vår insamlade data. Hodkinson & Sparkes (1997) menar att man skapar sin egen verklighet och att

man formar sig själv i den. Med hjälp av de resurser i form av kunskap och verktyg en individ samlar i

sin ryggsäck kan denne forma sig och sin verklighet. Vad ryggsäcken är utrustad med påverkar i sin

tur individens handlingshorisont. Detta kommer att problematiseras i studiens diskussion.

12

4. Metod

Metodkapitlet beskriver hur vi gått tillväga vid genomförandet av studien. I kapitlets inledning

redogörs för val av forskningsdesign och strategi samt datainsamlingsmetod. Vidare redogörs

urvalsprocessen för studiens respondenter. Därefter beskrivs genomförande, databearbetning och

analys. Kapitlet fortsätter därefter med en redogörelse över de etiska överväganden vi gjort och

avslutas med en metoddiskussion kring studiens tillförlitlighet.

4.1 Forskningsdesign

Syftet med denna studie var att undersöka kvinnors upplevelser av sin karriärprocess samt nätverkets

betydelse för att nå höga chefspositioner inom svenskt näringsliv. Vi valde att undersöka detta genom

en kvalitativ metod där data samlades in genom semistrukturerade intervjuer. Studiens design fungerar

som en fallstudie där vi har intervjuat 7 kvinnor från affärsnätverket Ruter Dam. En fallstudie av det

här slaget beskriver Jacobsen (2017 s. 66–67) som en studie av en kollektiv enhet där en speciell

kontext undersöks. Det insamlade materialet har bearbetats genom en tematisk analys. Beskrivning av

hur analysen gått till redogörs under avsnittet Databearbetning och analys. Valet av kvalitativ metod

kan förklaras med att den, i motsats till kvantitativ metod som är sluten och fokuserar på siffror och

variabler, inriktar sig på ord och hur ord uttrycker åsikter och upplevelser (Jacobsen 2017, s. 84–85).

Jacobsen (2017, s. 86) beskriver hur den kvalitativa metoden karaktäriseras av öppenhet, närhet och

relevans. Detta tillåter forskaren att göra undersökningen på respondenternas villkor och genererar på

så sätt en unik förståelse för ett fenomen.

4.2 Datainsamlingsmetod

För att utforska respondenternas upplevelser av nätverkandets betydelse för karriärutvecklingen valde

vi att använda oss av semistrukturerade intervjuer som datainsamlingsmetod. En intervjuguide

utformades för att synliggöra de fenomen vi ville undersöka med utgångspunkt i våra frågeställningar;

Vilka hinder och framgångsfaktorer karaktäriserar respondenternas karriärer? Samt På vilket sätt har nätverkande aktiviteter och viktiga personer påverkat respondenternas karriärutveckling?

Genom att ställa öppna frågor gavs respondenterna möjlighet att svara fritt och med egna ord medan vi

fick möjlighet att flexibelt följa upp med frågor som ledde till fördjupning, mer detaljerad data och

tillfälle att undersöka det oväntade och intressanta som kan visa sig under samtal. Den tidigare

forskningen har fungerat som stöd för oss i och med utformning av vår datainsamlingsmetod. Vi har

kunnat inspireras av Deborah (2011); Baumgartner & Schneider (2010) samt Linehan (2001) som samtliga har utgått från semistrukturerade intervjuer. Efter en första genomförd intervju reflekterade vi över hur frågorna hade fungerat och beslutade sedan

att växla ordningsföljden av vissa frågor för att tydliggöra och underlätta för respondenterna. Några

frågor togs bort då vi upplevde dem som upprepande, några nya frågor lades till medan andra

omformulerades. Att revidera intervjuguiden blev viktigt för att vi mer fokuserat skulle kunna

undersöka nätverkandets betydelse för respondenternas karriärutveckling. Bryman (2018, s. 565)

påtalar hur frågornas relevans gynnar forskarnas möjlighet att få respondenterna att beskriva sina

personliga upplevelser av fenomenet för att på så sätt belysa de teman som undersöks. Sju intervjuer genomfördes via interaktiva videosamtal där enbart ljud spelades in. Orsak till att

intervjuerna genomfördes via videokonferenssamtal var yttre omständigheter där vi på grund av

pågående pandemi inte hade möjlighet att genomföra intervjuer via fysiska möten. Videosamtalen

innebar också att vi fick möjlighet att intervjua respondenter från olika delar av Sverige. Bryman

(2018, s. 592–593) menar att det finns vissa fördelar med intervjuer via videosamtal jämfört med

13

personliga intervjuer. De interaktiva intervjuerna blir kostnadsbesparande genom resfria möten och är

tidsmässigt mer flexibla. Bryman (2018) menar vidare att inget skulle tyda på att denna form av möten

skulle vara mindre relationsskapande än det personliga mötet med respondenterna. Emellertid

beskriver han också några nackdelar, till exempel de tekniska problem som kan uppstå och hur

ljudkvalité kan försvåra vid transkribering. Att tekniska problem kan uppstå var också något vi

upplevde på grund av svag nätanslutning. Problemet löstes då genom att videosamtalet istället

övergick till telefonsamtal. Angående telefonintervju så menar Jacobsen (2017, s. 99–100, 157) att

även denna form av intervju har sina för- och nackdelar då man mister möjligheten att upptäcka

respondentens reaktion på frågor via minspel och kroppsspråk men att intervjuareffekten minskar.

Bryman (2018, s. 287–288) förklarar intervjuareffekten med hur respondenten kan påverkas i mötet

med intervjuaren. Intervjuare kan påverka svaren genom hur de ställer frågor eller genom sin närvaro.

Ett resultat av intervjuareffekt kan bli att respondenten inte kan prata öppet om ett känsligt ämne eller

vill försköna bilden av sig själv eller sin organisation.

4.3 Urval

För att undersöka kvinnors upplevelser av sin karriärprocess samt nätverkets betydelse för att nå höga

chefspositioner inom svenskt näringsliv har vi haft ett målstyrt urval. Bryman (2018, s. 496–498)

beskriver att merparten av kvalitativ forskning på ett eller annat sätt utgörs av målstyrt urval då det

inte görs slumpmässigt utan där deltagarna väljs utifrån relevans och kriterier som möjliggör svar på

de forskningsfrågor som ställs. Vårt urval har varit målstyrt på så vis att vi haft ett visst antal kriterier

som legat till grund för vilka respondenter som blivit aktuella för oss. Dessa kriterier har avgjort vilka

individer som har varit av intresse för vårt syfte.

Vi har i urvalsprocessen utgått från ett antal inklusions- och exklusionskriterier som vi kommit fram

till genom att vi sökt respondenter med rätt kunskap och erfarenhet för det vi studerat.

Inklusionskriterier för våra respondenter blev därför att de identifierar sig som kvinna, innehar

ledningsposition inom svenskt näringsliv samt ingår i affärsnätverket Ruter Dam. I urvalet har vi även

haft ett antal exklusionskriterier som har använts för att kunna utesluta icke relevanta individer utifrån

vårt syfte. Exklusionskriterier var följande: Identifierar sig som man, är chef inom offentlig sektor

eller ingår i Ruter Dams pågående mentorsprogram.

Orsaken till dessa kriterier berodde på att vi ville ha respondenter som har avslutat

mentorsprogrammet för att vi skulle kunna undersöka effekterna av nätverket och dess olika delar. Vi

uteslöt också män i vårt urval då studien inte är jämförande samt på grund av att vi i vår

litteraturgranskning kunnat urskilja indikationer på att kvinnor inte skulle ha samma förutsättningar till

eller användning av nätverk som män. Därför ville vi undersöka just kvinnligt nätverkande ytterligare.

Ett annat exklusionskriterium var chefer inom offentlig sektor, vilket beror på att representationen där

är mer jämlik än inom privat sektor och blev därför inte intressant för vår studie. Slutligen intervjuades

7 kvinnor där samtliga ingick i samma grupp inom Ruter Dam vilket betyder att de genomgått

14

nätverkets mentorsprogram samma år. Samtliga respondenter arbetar inom olika branscher och har

olika befattningar.

Affärsnätverket Ruter Dam har som målsättning att få in fler kvinnliga chefer i toppen inom svenskt

näringsliv. Ruter Dam består av ett mentorsprogram som man måste genomgå för att få ta del av

nätverket. Affärsnätverket har funnits i över 30 år under vilka 1300 kvinnliga chefer har genomgått det

ettåriga chefsutvecklings- och mentorprogrammet. Utbildningen och nätverket syftar till att öka

chansen för kvinnor att ta nästa steg i karriären. För att få gå mentorsprogrammet krävs en nominering

från koncernledning eller HR från det bolag du är verksam inom. Kostnaden för att gå

mentorsprogrammet är 179 000 kronor (Ruter Dam 2020).

4.4 Genomförande

Initialt kontaktades en presumtiv respondent via telefon för att höra om intresse fanns att medverka i

studien. Vi hade kunskap sedan tidigare att denne var medlem i affärsnätverket Ruter Dam och kunde

sedan via denna första respondent få kontakt med ett flertal medlemmar ur nätverket. Dessa

kontaktades via mail genom ett missivbrev där vi beskrev vårt syfte, tillvägagångssätt samt etiska

riktlinjer som vi tagit i beaktning. Inför intervjuerna fick respondenterna själva återkomma med

förslag på en tid som skulle passa dem. Därefter skickades en bekräftelse från oss tillsammans med ett

samtyckesbrev som beskrev vår hantering av insamlade data. På grund av rådande pandemi fanns inte

möjlighet att få detta påskrivet personligen. Därför valde vi att i förväg skicka detta till respondenterna

för att sedan följa upp detta i början av intervjun där vi bad om ett muntligt samtycke av hantering av

data. För att försäkra oss om att informationen verkligen framgått till respondenterna läste vi även upp

en del av samtyckesbrevet vid intervjutillfället. Majoriteten av intervjuerna genomfördes via

videokonferenssamtal som varade mellan 30 och 55 minuter. Endast vid ett tillfälle var intervjun

tvungen att avbrytas för att sedan återupptas via telefon på grund av bristande internetuppkoppling.

Samtliga intervjuer spelades in för att kunna transkriberas. Vi delade upp respondenterna mellan oss

och genomförde intervjuerna enskilt.

4.5 Databearbetning och analys

Vi började med att transkribera de olika intervjuerna där vi delade upp materialet mellan oss. Utifrån

transkriberingen kunde vi sedan genomföra en tematisk analys. Bryman omskriver den tematiska

analysen och hur många forskare misslyckas att bevisa sin tematiska analys, trots att de hävdar att de

använt sig av denna arbetsmetod (2016, s. 702). För att undvika samma misstag kommer vi i detta

kapitel att redogöra för hur vår tematisering har växt fram.

Vi bearbetade materialet gemensamt för att tillsammans kunna reflektera över vilka intryck vi fått. Vi läste texterna flera gånger för att systematiskt kunna fånga upp intressanta aspekter. Vi antecknade det

som vi tyckte hade relevans för vårt syfte. Dessa intressanta aspekter markerades i dokumentet och

delades sedan upp i diverse färger. Kodningen gick alltså till så att vi betecknade olika utsagor i flertalet färger, beroende på vad de berörde. Utifrån färgkodning av materialet kunde vi identifiera

olika teman. Vi nådde konsensus genom att diskutera fram hur utsagorna kunde tolkas. Det kunde

handla om återkommande aspekter som därmed fick samma färg i samtliga transkriberingar. Flera av

respondenterna benämnde exempelvis personer i sin omgivning och att de varit viktiga för dem i

möjligheten att utvecklas i sin karriär, som då kodades som Signifikanta andra.

15

Slutligen kom vi fram till elva olika färgkodningar som vi sedan kunde utgå från för att kunna urskilja

återkommande teman från samtliga intervjuer. Kodningen kan beskrivas som en icke-linjär process,

där vi gick fram och tillbaka i analysen. Vi återkom till materialet flera gånger då vi upptäckte nya

saker längs vägen och gick därefter tillbaka. Det kunde exempelvis handla om att vi upptäckte ett nytt

ämne som genererade en ny kod och fick då gå tillbaka i föregående text för att undersöka om någon

koppling till den nya koden kunde hittas. Utifrån de olika koderna kunde vi resonera oss fram till vilka

samband vi kunde urskilja mellan dem. Vi ansåg att vissa koder samspelade på så vis att de stämde

överens med de teoretiska begrepp som legat till grund för studien, exempelvis koderna

Beslut/vändpunkter, Självkänsla och Hinder som alla passade in under Careershipteorins begrepp

Handlingshorisont. Att ett flertal koder samlades under begreppet Handlingshorisont resulterade i att

vi valde detta till ett av våra två teman. Det andra temat, Socialt kapital, uppstod genom att flertalet

koder berörde viktiga personer och betydelsen av nätverkande, som exempelvis koderna Signifikanta

andra och Nätverkande som socialt stöd. Temat utgör dock inte enbart ett teoretiskt begrepp utan är

också kopplat till en av studiens frågeställningar; På vilket sätt har nätverkande aktiviteter och viktiga

personer påverkat respondenternas karriärutveckling?

I studien valde vi att arbeta med ett abduktivt angreppssätt. Med en abduktiv ansats har vi, förutom att

undersöka och testa teoriernas antaganden om karriärprocesser, också varit öppna för nya upptäckter.

Genom att undersöka huruvida Careershipteorins antaganden om hur beslut, handlingshorisont och

viktiga personer har påverkat respondenternas karriärutveckling har vi testat teorin. Dock anser vi att

vi även varit mottagliga för nya insikter och upptäckter där empirin har fått styra. Vid ett abduktivt

angreppssätt är det viktigt att fokusera på respondenternas omvärld och deras uppfattning av denna för

att kunna bidra med förståelse av deras perspektiv (Bryman 2018, s. 478–479). I vår studie har detta

exempelvis inneburit att vi haft ett fokus på respondenternas upplevelser av karriärutvecklingen,

jämfört med att söka sanningar i den kvinnliga karriärutvecklingen. Det kan som forskare vara svårt att

helt bortse från teorin samtidigt som det också är svårt att helt fördomsfritt ta sig an en undersökning.

Genom ett abduktivt angreppssätt ges möjlighet att röra sig mellan empiri och teori i en process, som

inte ger några absoluta sanningar, men som ger en förklaring på hur något skulle kunna vara samtidigt

som en djupare förståelse för det fenomen som undersöks blir möjlig (Jacobsen 2017, s. 26–27).

16

4.6 Etiska överväganden

I vår arbetsprocess finns det ett antal etiska överväganden som vi har tagit hänsyn till. Från en början

har vi valt att vara så transparenta som möjligt gentemot våra respondenter kring studiens syfte samt

hur vi kommer att använda insamlad data. Detta har vi gjort genom att skicka ut ett missivbrev tidigt i

processen för att respondenterna skulle ges möjlighet att få insyn i studien och utifrån det kunna fatta

ett beslut om medverkan. I missivbrevet förklarade vi att vi tagit hänsyn till vetenskapsrådets etiska

riktlinjer, att resultatet av intervjuerna skulle hanteras konfidentiellt samt att insamlad data skulle

omarbetas till texter där all personlig information blockerats ut. Konfidentialitet inom forskning

innebär att man tagit hänsyn till den privata data som uppkommit under intervjun och som kan utgöra

en risk för att respondenternas identitet röjs (Kvale & Brinkmann 2019, s. 109). För oss har det

inneburit att vi tagit bort vissa fakta ur transkriberingarna, exempelvis respondenternas namn,

arbetsplatsens namn samt vilket år de gick Ruter Dams mentorsprogram då alla som deltar i

mentorsprogrammet indelas i grupper efter vilket år de deltagit blir detta en källa för identifikation.

En fråga som vi har tagit i beaktning har exempelvis varit hur vi skulle erhålla samtycke från

respondenterna i och med att vi inte haft fysiska möten och därför inte kunnat få undertecknade

samtyckesformulär. Efter godkännande från kursansvarig valde vi att istället samla in muntligt

samtycke vid intervjutillfället. Vi skickade ut ett samtyckesbrev till respondenterna i förväg, läste även

upp en del ur texten under intervjun och ombad sedan respondenten att uppge sitt fullständiga namn

samt uppge samtycke.

Kvale & Brinkmann (2017, s. 107) förklarar samtycke som information om studiens upplägg samt det

allmänna syftet med studien. De menar även att man som forskare ska inkludera vilka risker och

möjligheter studien eventuellt skulle kunna innebära för respondenten. Vidare menar de även att

deltagande ska förklaras som frivilligt samt att respondenterna har rätt att avbryta sin medverkan

närhelst de önskar. Detta har ingått i vårt samtyckesbrev, bortsett från risker och möjligheter. Här hade

vi kunnat vara tydligare och presenterat detta i texten för att öka tryggheten för respondenterna samt

öka transparensen i vår arbetsprocess. I en så liten population som den undersökta nätverksgruppen

utgör kan det finnas risk att utsagorna känns igen av de andra deltagarna. Då respondenterna är väl

bekanta med varandra skulle de på så sätt kunna koppla ihop en viss utsaga med en specifik medlem.

4.7 Metoddiskussion

I följande avsnitt för vi en diskussion kring insamling av data. Vi kommer att beröra aspekter som

överraskat oss under arbetets gång och påverkansfaktorer i vår process. Därefter följer en diskussion

kring studiens trovärdighet och tillförlitlighet.

Insamling av data har skett i en grupp inom affärsnätverket Ruter Dam där samtliga respondenter

genomfört mentorsprogrammet samma år. De tillhör alltså samma årskurs. Som vi beskrivit i tidigare

avsnitt så kan detta utgöra en risk, att respondenterna känner igen varandra utifrån de olika utsagorna,

eftersom de känner till varandras bakgrund och liknande. Om vi istället hade valt ett större omfång och

valt respondenter ur olika årskurser hade det varit svårare att känna igen varandra i utsagorna. Därmed

hade vi kunnat förbättra konfidentialiteten. Brinkmann & Kvale (2016, s. 109) menar att respondenter

bör godkänna att den identifierbara informationen kommer att publiceras. Respondenterna visste att

förfrågan om medverkan hade gått ut till samtliga i gruppen men vi skulle kunnat vara tydligare med

detta i exempelvis samtyckesbrevet. Där hade vi kunnat förtydliga att medlemmar ur samma årskurs

kommer att få tillgång till resultatet.

Ytterligare en begränsning i vår datainsamling kan vara att vi blivit tvungna att genomföra

intervjuerna via videosamtal. Videosamtalsapplikationen har, enligt oss, fungerat bra på så vis att vi

tycker att vi har fått en god kontakt med våra respondenter, trots virtuella möten. Applikationen som vi

har använt är av Stockholms Universitet godkänd som insamlingsmetod. Dock har vald applikation

17

fått viss medial uppmärksamhet i och med rådande pandemi. Uppståndelsen kring applikationen beror

på att användarkonton har blivit hackade och att utomstående därför har fått tillgång till chattar. För

oss skulle detta kunnat utgöra en riskfaktor i fråga om att avslöja våra respondenters identitet.

Göteborgs-Posten (2020) skriver bland annat om hur MSB gått ut och varnat användare om vissa

säkerhetsrisker. Vi vill dock påpeka att vi inte upplevt några störningar och bytte dessutom lösenord

på våra konton så fort vi fick höra om problematiken.

Det är speciellt att träffa nya människor via videosamtal för första gången och samtidigt försöka skapa

en förtroendeingivande och trygg situation. För oss har det varit en utmaning, att inte detta ska påverka

vår data allt för mycket eller hindra vår tolkning av den. Vi ser det även som ett övningstillfälle att

skapa trygga samtal via videosamtal. Vi lever i en föränderlig värld där flexibel vägledning via distans

kanske är viktigare nu än någonsin. Som vägledare är det viktigt att skapa förtroende och visa på ett

empatiskt förhållningssätt, oavsett om du vägleder från distans eller inte. Detta har därför varit en

viktig erfarenhet för oss inför vår kommande yrkesroll.

Det som har påverkat oss i vår arbetsprocess är framfört allt den rådande pandemin. Det går nästan

inte att skriva en metoddiskussion utan att benämna Covid -19. Den sociala distanseringen har

inneburit att vi inte har haft några fysiska möten under den initiala fasen av vår arbetsprocess vilket

har bidragit till ett långsammare beslutfattande då vi inte har kunnat hålla en levande diskussion under

tiden vi har arbetat. Det var först i och med analysarbetet som vi började ha fysiska möten.

Dessförinnan har vi istället haft dagliga uppföljningsmöten, via videosamtal, där vi har resonerat om

frågor som dykt upp längst vägens gång för att sedan fortsätta arbetet på enskilt håll. Vidare så har

isoleringen även inneburit ett känslomässigt hinder för oss båda, det har helt enkelt inte varit lika roligt

när vi inte har träffats. Vi vill poängtera att detta inte avspeglas i studiens resultat, utan vi har kunnat

förhålla oss professionellt till processen och fokuserat på att få ett kvalitativt resultat.

Vi har dock blivit överraskade av hur effektivt vi ändå kunnat arbeta på distans. Genom att ha en

tydlig rutin över arbetets upplägg har vi kunnat komma framåt snabbt. Vi ansåg att det var viktigt från

början att vara effektiva i vårt beslutsfattande vad gäller studiens frågeställningar och

tillvägagångssätt. Detta har inneburit att vi snabbt kunnat påbörja arbetet och hållit oss till en relativt

stram tidsplan. Vidare har detta resulterat i att vi fått fram vår data relativt snabbt och därför haft

möjlighet lägga mycket tid på analysen.

En annan aspekt som har påverkat oss är respondenternas engagemang. Majoriteten av respondenterna

har uppvisat en stor drivkraft och energi, något som har stöttat oss i vår process då vi har känt oss

inspirerade av respondenternas viljestyrka.

En riskfaktor i vårt tillvägagångssätt som vi vill benämna är att vi valt att genomföra denna studie

inom affärsnätverket Ruter Dam. Detta affärsnätverk kan i många fall anses vara en sluten grupp som

inte är till för vem som helst. Om nätverkets syfte är att öka möjligheterna för kvinnor att ta sig upp på

de högre posterna inom svenskt näringsliv, borde det inte vara öppet för alla då? På ett sätt skulle

Ruter Dam rättare sagt kunnat beskrivas som ett elitistiskt nätverk som bara är till för de som redan har

kommit en bra bit på vägen. Om vi istället hade valt flera nätverk hade vi möjligen kunnat få ett

bredare perspektiv på hur nätverk kan användas som karriärstrategi. Vi hade även kunnat välja att

intervjua både män och kvinnor för att antingen få en helhetsbild över nätverkets betydelse eller för att

kunna göra en jämförande studie mellan de båda könen.

Det som stärker studiens tillförlitlighet är bland annat respondenternas erfarenhet och kunskap. Vi

menar att detta möjliggör förmågan att reflektera över samt besvara frågeställningarna. En aspekt som

skulle kunna utgöra ett hinder är dock att respondenterna svarat utifrån en viss kontext, där exempelvis

lojalitet gentemot den egna organisationen eller inför Ruter Dam spelar in. Detta skulle kunna innebära

att de inte vill dela med sig av alltför negativa aspekter som rör dessa delar. Dock har vi varit tydliga i informationen angående konfidentialitet där respondenterna utlovats att ingen personlig information

kommer att kunna utläsas i resultatet. Ytterligare hinder är den lilla gruppen som studerats. Den

begränsade population som vi intervjuat innebär att vi inte fått möjlighet att undersöka hur man

18

resonerar i andra nätverk. Vi hade exempelvis kunnat söka respondenter i flera nätverk för att få ett

bredare perspektiv. En positiv aspekt av att samtliga respondenter kommer från affärsnätverket Ruter Dam är att detta

indikerar att de innehar seniora roller inom svenskt näringsliv. Eftersom affärsnätverket vänder sig till

kvinnor på hög nivå i karriären har vi genom Ruter Dam kunnat söka upp respondenter som passade

vårt syfte att undersöka kvinnors upplevelser av sin karriärprocess samt nätverkets betydelse för att nå

höga chefspositioner inom svenskt näringsliv.

19

5. Resultat och analys

I följande avsnitt kommer vi att redogöra för resultatet av genomförda intervjuer utifrån de teman som

vi kunnat urskilja vid bearbetning av insamlad data. Resultatet kommer att analyseras samt mynna ut i

studiens slutsats. De teman som ligger till grund för analysen är Socialt kapital samt

Handlingshorisont som kommer att förklaras genom olika underrubriker.

Respondenterna kommer, i den löpande texten, att benämnas som R1, R2, R3 osv. Samtliga

respondenter har genomgått Ruter Dams mentorsprogram och är en del av Ruter Dams affärsnätverk.

De arbetar inom olika branscher och har olika befattningar. Antal anställda inom de olika bolagen

varierar mellan ca 1000 och 200 000.

20

5.1 Socialt kapital

Följande avsnitt kommer att behandla respondenternas utsagor utifrån temat Socialt kapital då studiens

resultat visar att detta har utgjort en viktig aspekt i karriärutvecklingen. Vi gör, utifrån våra kodningar,

en vidare indelning i följande underrubriker; Signifikanta andra, Nätverkande som socialt stöd samt

Nätverkande som karriärstöd. Vi kommer att redogöra för samt analysera de olika utsagorna med

hjälp av våra teman och de koder vi kunnat urskilja.

Hodkinson och Sparkes (1997, s. 33) förklarar betydelsen av socialt kapital med hur individen formas

i samspel med signifikanta andra och hur dessa viktiga personer påverkar individens karriärbeslut.

Detta resulterade därför i koden Signifikanta andra. Resultatet av intervjuerna är bland annat att

signifikanta andra, nätverkande som socialt stöd samt nätverkande som professionellt stöd samverkar

och möjliggör den kvinnliga karriärutvecklingen.

5.1.2 Signifikanta andra

Med signifikanta andra menar vi viktiga personer, alltså de individer som har befunnit sig i respondenternas liv och på olika sätt påverkat dem i karriärutvecklingen. Dessa personer har fungerat

som ett stöd och utgör en del av respondenternas sociala kapital. Samtliga respondenter har pratat om

vikten av mentorer och förebilder men också hur viktig familjen är, att de exempelvis har haft partners

som har stöttat dem och att det har varit en avgörande faktor för att avancera i karriären. Att

exempelvis ha ett jämställt förhållande där man delat lika hemma har varit en viktig aspekt.

Respondenterna beskriver stödet hemifrån:

R5: […] Ja, jag har ju en himla tur med en man som […] vi är otroligt jämställda!

R2: […] jag tror min man har varit väldigt bra på att hålla mitt självförtroende uppe på rätt nivå om jag

svajat någon gång […]

R3: Där gjorde ju jag och min man ett ganska så tydligt val att när vi fick barn till exempel, så delade vi

hälften på föräldraledighet […]

Merparten av respondenterna pratar om mentorer och förebilder och hur det har varit viktigt för att

våga klättra och att man måste ha någon att bolla idéer eller diskutera problemlösning med. Även om

några av dessa inte verkat synbart stöttande för den personliga utvecklingen så har respondenterna

kunnat inspireras av mentorers beteende eller framgång, karriärmässigt. R5 beskriver betydelsen av en

viss mentor som hon till en början varit tveksam till men som hon trots detta kunnat efterlikna i vissa

situationer.

[…] han pratade bara om sig själv och var inte så intresserad av mig och min karriär men jag lärde mig

något fundamentalt av honom faktiskt och det var faktiskt att han var en stor personlighet och när vi

hade till exempel middagar eller andra saker så intog han rummet. Han behövde inte gå och hälsa på

någon utan alla kom och hälsade på honom!

R5 beskriver även hur det har varit viktigt för henne att ställa frågor och på så vis lära sig hur man

beter sig på ett naturligt sätt i olika professionella sammanhang.

[…] och det jag lärde mig av honom var att studera – hur gör han? För han var fantastisk på att veta

vilka som var där, vilken position de hade, vad deras företag befann sig. Så att han kunde ju konversera

på ett sätt så som intresserade alla och jag lärde mig enormt mycket av att bara ställa sådana frågor. Hur

han jobbade och agerade och att titta på honom och se hur gör han egentligen, hur går han tillväga? […]

han var enormt påläst!

R5 talar vidare om vikten av stöd från betydelsefulla personer och hur hon av dessa lärt sig att agera

för att införlivas i den kultur som råder.

21

[…] så jag har haft ett antal fantastiska mentorer genom åren som hjälpt mig att se saker. För det är ju

så... att när man inte är där så förstår man inte riktigt heller hur spelet fungerar […] jag har lärt mig hur

man spelar det politiska spelet. Ja, det har jag!

[…] så att så fort jag har tagit på mig en ny svår position så har jag även krävt att få en mentor på hög

nivå. Det har ju även hjälpt mig att skaffa de här informella relationerna faktiskt.

Genom det senare uttalandet visar R5 på en medvetenhet, inte bara när det gäller att utveckla och

stärka sitt sociala kapital, utan också en förmåga att dra nytta av den extra resurs det innebär att ha

tillgång till viktiga personer som får agera mentorer och förebilder.

5.1.3 Nätverkande som socialt stöd

För att vidare kunna förstå Socialt kapital kommer vi nu att gå in på hur respondenterna har beskrivit

nätverkande som ett socialt stöd. Respondenterna beskriver hur nätverkande kan ha olika

användningsområden, att det kan fungera som både socialt och professionellt stöd och att det i många

fall samverkar. Vi kommer under detta avsnitt redogöra för samt analysera respondenternas utsagor

om det sociala stöd som de får genom att ingå i affärsnätverket Ruter Dam. Respondenterna ger en

beskrivning av vad de får ut av Ruter Dam i form av socialt stöd och hur interaktionen med de andra

medlemmarna även ses som en energikälla.

R5: Hela konceptet är enormt bra uttänkt både hur man delar in i de här grupperna och vad man gör för

övningar så man kommer varandra väldigt, väldigt nära […]

R6: […] vi har ju blivit så tighta under det där året så där har man ju ärliga sparringkompisar […] vi har

ju lyft oss själva så pass mycket att vi öppet och ärligt men på ett fint sätt kan coacha varandra.

R7: […] det ger väldigt mycket energi, man kommer alltid därifrån med nya kloka tankar och idéer, lite

boost och lite klokskap.

Respondenterna beskriver här hur de har byggt goda relationer med varandra och hur den goda

sammanhållningen ger en känsla av närhet. Flertalet respondenter beskriver även att nätverket fungerar

som ett sätt att känna sig mindre ensam och hur betydelsefullt det är att dela erfarenheter med andra i

liknande situationer.

R3: Det är så mycket män så det kan vara bra att få input från någon annanstans. Det blir lite för

enkönat från andra hållet så …det blir rätt så ensamt och då kan det faktiskt vara bra att få bolla med

någon annan.

R7: […] jag kanske behövde ett stöd, eller liksom också känna att det fanns många andra kvinnliga

chefer och se hur de löste olika utmaningar och så.

Citaten visar på behovet av en stödjande funktion. Respondenterna beskriver hur de genom sin

medverkan i Ruter Dam får energi och kraft att hantera utmaningar. Ruter Dam blir så ett forum där

medlemmarna förbehållslöst kan dela både med- och motgång med varandra och där medlemmarna

stärker och peppar varandra att bemästra utmaningar.

5.1.4 Nätverkande som karriärstrategi

Följande avsnitt kommer att beröra utsagor som rör nätverkande som karriärstrategi. Resultatet av

databearbetningen indikerar ett samband men att de även skiljer sig åt mellan funktionen av det

professionella nätverkandet och det sociala nätverkandet. I avsnitten redovisas nätverkets betydelse för

att nå höga chefspositioner inom svenskt näringsliv. Samtliga respondenter talar positivt om nätverk

och vikten av att skapa sig ett brett kontaktnät. Hur gör då kvinnorna när de nätverkar?

Respondenterna beskriver hur de går på seminarier, har gemensamma middagar samt gör olika

företagsbesök där samtliga aktiviteter, i ett formellt sammanhang, utgör möjlighet att diskutera olika

yrkesmässiga dilemman. Dessa aktiviteter ingår i Ruter Dams affärsnätverk. Andra mer informella

aktiviteter som respondenterna anser viktiga är exempelvis att äta lunch med kollegor och bekanta, för

22

att synliggöra sig själv. Flera respondenter påtalar hur sådana aktiviteter är viktiga för

karriärutvecklingen då det är genom dessa kontakter som man bygger sin karriärprocess.

R4: […] ta luncher med personer inom företaget som jag tycker är intressanta och med ett nätverkande

på det sättet […] jag tror ju att mer och mer rekryteringar sker inom nätverk.

Citatet ovan beskriver vikten av det informella nätverkandet. Respondent resonerar kring hur

karriärutvecklingen har möjliggjorts genom hennes nätverk. Även följande respondenter påtalar vikten

av nätverk då de söker sig vidare i yrkeslivet.

R7: De tjänster som jag har fått på senare tid, de har ju inte varit via annonser eller att headhunters har

ringt upp eller så, utan det har ju varit via mitt nätverk.

R3: Många av de här tjänsterna hittar man ju inte via annons då utan via nätverk […]

De beskriver hur vissa tjänster inte kommer ut på annons utan att det i många fall är helt avgörande

hur man använder sitt nätverkande för att få tillgång till vissa arbetsmöjligheter. Även när vi pratar

specifikt om Ruter Dam och nätverkets betydelse för karriären så menar flertalet respondenter att det

haft en positiv inverkan, dels när de har behövt hjälp med specifika problem som de stött på i

yrkesrollen men även när det dykt upp frågor om att avancera eller byta jobb.

R4: […] ibland ställer man frågor och coachar varandra till olika jobbyten eller andra problem som

man har i jobbet.

R1: […] man har ju ett enormt nätverk i affärslivet vilket gör att jag kan ju nästan […] jag har ju alla

branscher som man kan vända sig till med olika frågor så det hjälper ju mig i min karriär också […]

Respondenterna uttrycker också hur de själva har startat nätverk för att stötta andra kvinnor i

branschen och för att bland annat initiera ett förändringsarbete kring könsfördelningen på den egna

arbetsplatsen.

R5: […] bland annat så när jag började så var vi ju väldigt få kvinnliga ingenjörer så då startade vi ett

nätverk för kvinnliga ingenjörer så att vi kunde dela med oss av erfarenheter och så. […] så har jag även

startat små grupper med yngre kvinnor eller kvinnor som jag har sett men som inte riktigt kan, för att

hjälpa dem att hjälpa varandra att stötta varandra och kanske komma vidare i sin karriär. Jag tycker det

är roligt att se unga kvinnor växa och hjälpa till så att de vågar ta för sig.

Flera respondenter nämner de positiva effekterna av att stötta andra kvinnor. Nedan beskriver R7 och

R2 hur kvinnor stöttar varandra och jobbar aktivt för jämlikhet medan R6 är av en annan uppfattning.

R7: Och där vill jag bara säga att tjejer är väldigt duktiga på att hjälpa varandra. Jag tycker inte att tjejer

motarbetar varandra, jag tycker att vi är väldigt duktiga på att hjälpa varandra.

R2: […] jag har ju alltid försökt att få in kvinnor på ledande positioner i alla jobben ända sedan jag var i

USA. Så jag har ju alltid lämnat en ledningsgrupp som varit jämlik men kom alltid till en som inte är

jämlik.

R6: [...] att man nästan lite nedlåtande får höra att man är en karriärkvinna [...] som att hon kanske inte

prioriterar barn [...] är det någonstans som man har fått lite mothugg så tycker jag att det är av andra

kvinnor och inte de man jobbar med utan dom från lite yttre cirkeln.

I motsats till resterande respondenter menar alltså R6 att det är just kvinnor som utgjort ett hinder för

henne och att det ofta handlat om attityder om hur hon genom sin karriär negligerat familjelivet och

frångått ansvaret som mamma.

23

5.1.5 Analys: Socialt kapital

Under intervjuerna framkom att stödet från familjen varit viktigt för kvinnorna. Vi har kunnat urskilja

ett samband mellan kvinnornas beskrivning av en jämställd uppdelning och ansvar för familjen och

möjliggörande av en karriär. Linehan (2001) beskriver detta ur en amerikansk kontext där hon i sin

forskning kring ledande kvinnliga chefer upptäckt hur dessa missgynnas i sina karriärer just på grund

av den tidsbrist som uppstår i och med kvinnors ansvar för familjen. Vårt resultat visar också hur

stödet från personer utanför hemmet varit viktiga för karriärutvecklingen. En respondent beskriver hur

hon lärt sig från en mentor hur hon kan agera för att passa in i ett sammanhang och skapa sig en plats

där. Respondenten beskriver även hur sociala relationer inte nödvändigtvis behöver resultera i nära,

personliga relationer men att de trots det kan generera fördelar på ett professionellt plan. Svedberg

(2016, s. 35–38) beskriver intagandet av rum som inte tillhör en själv, att försöka passa in i ett

sammanhang genom att efterlikna den redan etablerade populationen. Han skriver fortsättningsvis att

man som individ måste följa kollektiva samspelsmönster för att kunna finna en naturlig plats i

gruppen. Individen blir alltså till i det mänskliga mötet och formar ett jag genom att söka upp andra

som tänker lika och ger bekräftelse. Fenomenet beskrivs vidare som ett spel där man följer kollektivets

regler för att passa in och på så sätt internaliseras in i gruppen. Socialt stöd i form av vänskap eller

liknande indikerar resultatet på att hon har använt kontakten med sin mentor i ett yrkesrelaterat syfte,

där hon inte hade för avsikt att få ett socialt stöd men däremot kunde inspireras av mentorns

professionella förhållningssätt och karriärstrategiska aktiviteter. Denna interaktion med andra driver

formandet av jaget. När vi möter människor som vi anser ha en känslomässig betydelse för oss själva

så skapar vi vår identitet i en social speglingen av denna betydelsefulla person, den signifikante andre.

Denna interaktion sker i det som beskrivs som livsrum (Svedberg 2016, s. 36–38).

Likt föregående författare omskriver även Hodkinson och Sparkes (1997) hur individen påverkas i

interaktionen med andra som befinner sig inom samma fält. Inom olika fält är resurserna ojämnt

fördelade och genom samspel med betydelsefulla personer med starkare resurser kan individens

karriärmöjligheter stärkas. På så vis blir alltså nätverkande aktiviteter viktiga för karriärutvecklingen.

Under intervjun med R5 framkommer det att hon i likhet med författarnas beskrivning använt sig av

en betydelsefull person, i detta fall sin mentor, och därmed kunnat använda samspelet som en

karriärstrategi. Respondentens uttalande indikerar också att hon har tagit ett aktivt beslut att ta hjälp i

karriären. Choi (2019, s. 311) för ett resonemang kring ett medvetet nätverkande och hur kvinnor till

högre grad än män tar aktiva beslut att ta stöd från andra för att möjliggöra en karriärutveckling.

Författaren beskriver vidare att även socialt kapital är fördelaktigt för karriärutvecklingen och att

kontakter med tillgång till makt stöttar individen att synliggöra sig själv inom gruppen och att man på

det viset möjliggör utveckling i arbetslivet. Hon menar fortsatt att kvinnor, till högre grad, använder

sitt nätverk på ett medvetet plan för att kunna konkurrera om de högre posterna, jämfört med sina

manliga kollegor. Hon menar att kvinnorna använder nätverket för att få tillgång till den grupp som de

inte annars hade fått tillgång till. Detta menar Choi (2019) är ett resultat av kvinnors begränsade

resurser och att de lärt sig att kompensera för det i mansdominerade sammanhang.

Trots att respondenterna inte beskriver Ruter Dam som ett uttalat karriärstrategiskt fenomen så kan

deras utsagor ses som en beskrivning av vad social interaktion kan göra för karriärutvecklingen. Enligt

Careershipteorin måste karriärbeslut förstås utifrån en individs livshistoria i relation till interaktion

med andra. Denna kontakt blir betydelsefull för hur individen vidare fattar karriärbeslut (Hodkinson &

Sparkes 1997, s. 33). När det gäller nätverkande som socialt stöd beskrivs olika effekter av

nätverkandet i Ruter Dam. Bland annat uttrycks att det fungerar som en “boost”, ett uttryck för att den

sociala interaktionen faktiskt är en byggsten i karriärutvecklingsprocessen. Ett annat uttalande

beskriver betydelsen av att vara medlem i nätverket och hur nätverkets struktur och nätverksaktiviteter

bidrar till nära och betydelsefulla relationer. Det vår analys indikerar är att Ruter Dam både har kunnat

fungera som ett personligt nätverk och ett affärsnätverk. Genom att ha delat in medlemmarna i mindre

grupper har medlemmarna fått en trygg känsla i sammanhanget och i den lilla gruppen kunnat bygga

personliga relationer. Genom denna närhet har man kunnat vädra såväl professionella som personliga

aspekter. Respondenterna uttrycker detta samspel där de menar att nätverket har olika funktioner som

dels bygger vänskap och dels ger stöttning karriärmässigt, att det ena bygger det andra. Genom

24

respondenternas utsagor syns ett samband mellan det sociala och professionella, att ett välfungerande

nätverk består av båda delar.

Respondenterna uttalar en förståelse för vikten av nätverkande och även hur de själva engagerar sig för

att föra sina kunskaper vidare till yngre kvinnor. Detta engagemang för vidare och synliggör en

nätverkande tradition till unga kvinnor och visar på vikten av ett brett kontaktnät. Cullen-Lester m fl.,

(2016, s. 349–350) betonar vikten av att undervisa i nätverkande aktiviteter och på så sätt visa hur man

skapar nätverk som blir effektiva för karriärutvecklingen. Författarna menar att nätverk med enbart

kvinnor bygger en trygghet för dess medlemmar, ett tillfälle där man ges möjlighet att stötta varandra

fritt från könsbundna fördomar. Dock menar de att det även kan vara viktigt att bjuda in män i dessa

forum då blandade nätverk är enormt viktigt för att inte förstärka klyftan mellan könen. Linehan

(2001, s. 829) menar att om kvinnor skulle få större tillgång till manliga nätverksgrupper skulle de

också kunna umgås både i formella och informella former. Det skulle ge kvinnor fördelar genom

större synlighet och tillgång till mer informella diskussioner med de som innehar maktpositioner.

Merparten av respondenterna uttryckte hur stödet kvinnor emellan var stort. En respondent avvek dock

från denna uppfattning och menade istället att kvinnor motarbetade varandra. För att förstå

respondentens avvikande uppfattning om hur vissa kvinnors motarbetar snarare än stöttar varandra kan

Svedbergs (2016) förklaring av grupprocesser appliceras. Han menar att den som bryter mot normen,

upplevs som främmande och därför riskerar att nekas tillträde till gruppen. I det aktuella fallet skulle

detta innebära att respondenten tolkas som annorlunda på grund av rollen som “karriärkvinna” och

gruppen bestämmer sig därför att utestänga henne ur gemenskapen. Identiteten som mamma

ifrågasätts.

5.2 Handlingshorisont

Följande avsnitt kommer att behandla respondenternas utsagor utifrån temat Handlingshorisont.

Studiens resultat visar att kvinnornas handlingshorisont har utgjort en viktig aspekt i deras

karriärutveckling. Vi gör, utifrån våra kodningar, en vidare indelning i följande underrubriker;

Självkänsla och drivkraft, Beslut och vändpunkter samt Hinder och normer. Vi kommer dessutom

bemöta temat utifrån glastaksbegreppet. Vi kommer att redogöra för samt analysera de olika utsagorna

med hjälp av våra teman och de koder vi kunnat urskilja.

5.2.1 Självkänsla och drivkraft

I vår tematiska analys har vi kunnat urskilja en attityd hos respondenterna samt ett sätt att agera, som

vi i detta avsnitt kommer att benämna som självkänsla och drivkraft. Vid frågan om vad

respondenterna såg som största anledning till att de lyckats göra karriär och ta sig till den position de

har idag menade flertalet att det berodde på prestation men också att personlighet varit avgörande.

Flertalet respondenter återkommer till vikten av och styrkan i att inte sätta gränser för sig själv eller för

vad man kan åstadkomma.

R5: […] jag har inte satt några egna gränser på nåt sätt. Jag tror ju att kvinnor ibland är sin största

fiende. Man tror ibland att man inte klarar av ett jobb, man söker inte ett jobb för att man inte passar in

på alla kriterier.

En annan respondent uttrycker sig om kvinnors svaga självkänsla och vikten av att inte låta den styra

då just svag självkänsla kan utgöra ett hinder i den kvinnliga karriärutvecklingen.

R3: […] men har blivit mycket bättre på att, marknadsföra mig själv. Om du förstår vad jag menar, att

liksom inte nedvärdera eller förminska sig själv.

R2 uttrycker att det varit helt naturligt för henne att komma så långt i karriären och förklarar detta

genom att använda sin pappa som exempel.

25

R2: Min pappa har alltid haft höga jobb, haft stort ansvar, så jag har inte tyckt att det varit konstigt…jag

har inte tänkt att varför jag inte skulle kunna ha det!

R7: Min mormor var väldigt, liksom engagerad i kvinnors möjlighet till arbete och hon var ordförande

för Fredrika Bremer-förbundet och jag har inspirerats av min mamma och hennes syster och det har

såklart påverkat mig […]

Exemplen ovan beskriver hur förebilder och viktiga personer i respondenternas närhet har bidragit till

en breddad handlingshorisont. R2 pratar om sin pappa som alltid haft höga positioner i yrkeslivet och

menar att detta har inneburit ett naturligt förhållningssätt till att själv kunna avancera till höga poster.

Hon beskriver det som en självklarhet. R7 talar också om hur hon influerats och stärkts av viktiga

personer i sin närhet och hur de fått agera förebilder.

5.2.2 Beslut och vändpunkter

Här beskriver respondenterna hur de gjort val och tagit beslut vid olika slags brytpunkter, ibland

frivilliga, ibland påtvingade och vissa gånger då tillfälligheter fått avgöra.

Nedan beskriver respondenterna olika perioder i karriären där de har känt sig tvungna att bryta upp för

att komma vidare i karriären.

R2: […] jag fick inte det jobbet och det var det som fick mig att börja fundera på vad jag skulle hitta på

och det var då jag stack till USA…

R6: Om man känner att nu jobbar vi på ett sätt, ledarskapsmässigt eller i organisationen, som inte passar

mig. […] då har jag aktivt bestämt mig att nu ska jag byta jobb.

R7: […] då kändes det ännu viktigare för mig att få välja någonting som verkligen kändes som jag och

jag struntade lite i vad som förväntades och vad som var nyttigt […]

En respondent beskriver hur en omorganisation ledde till att hon blev tvungen att söka nytt jobb:

R2: […] Så då startade de om hela företaget så alla fick söka om sina jobb […] min chef hade fått jobb

och då tänkte jag att kan han kan väl jag!

Ibland har tillfälligheter fått avgöra karriärutvecklingen och respondenterna beskriver hur de genom att

vara uppmärksam och nyfiken fått nya karriärmöjligheter.

R1: […] så dök den här möjligheten upp, jag blev uppringd och här är man mer på en utvecklingsresa

som jag tycker låter ganska spännande!

R5: Jag tror att det är för att jag inte har varit rädd att se de här möjligheterna som dyker upp och

faktiskt ta dem. De där bananskalen som faktiskt ligger på vägen, att man faktiskt ser dem.

Respondenterna förklarar hur de vid olika tillfällen under karriären stått inför att ta beslut om

förändring. De brytpunkter som respondenterna upplevt och de val som då gjorts har hanterats med

beslutsamhet. Respondenternas uttalanden indikerar en tro på sin egen förmåga och en inställning som

uttrycker att man ska ta chansen när den kommer.

5.2.3 Hinder och normer

I intervjuerna beskriver respondenterna karriärutvecklingens olika hinder, hinder som inte sällan

utgörs av normer. De talar om hur arbetslivet inte fungerar likvärdigt för kvinnor och män och att det

inte är självklart att kvinnor får ta plats på samma sätt som männen. Glastaksbegreppet kan användas

för att beskriva de osynliga barriärer som kvinnor riskerar att stöta på i yrkeslivet. Två respondenter

nämner specifikt glastaket. R2 beskriver exempelvis hur hon blev nedflyttad i hierarkin då företaget

tillsatte en ny VD.

26

R2: […] då kände jag verkligen av det där glastaket. Då kände jag verkligen att här kommer jag ju, här

kommer jag ju dö som person. Att inte komma någon vart eller kunna jobba med det jag tycker är kul

eller […] jag tror att jag blev drabbad för att jag, jag tror faktiskt att det var för att jag var kvinna!

Ytterligare en respondent benämner glastaket då hon beskriver den största svårigheten med att som

kvinna avancera inom en mansdominerad bransch.

R3: […] det är mycket män och det är väldigt mycket manliga normer och det är […] man blir både

positivt och negativt synlig som tjej om man säger så då. Det mesta är positiv men det finns ju lite

glastak och det finns en rätt så machokultur. Ja, men man blir ju inte riktigt sedd liksom.

I flera av intervjuerna påtalas vikten av att bli sedd eller att göra sig synlig för att få möjlighet till

avancemang inom organisationen. Respondenterna uttrycker att männen ofta når högre positioner och

att det skiljer sig i löneutvecklingen mellan män och kvinnor.

R7: Man kan ibland fundera på varför det går så bra för kvinnor i skolan men än så länge inte riktigt i

lönestegen eller på samma sätt når de högsta posterna på företagen och sådär.

R7 reflekterar över att kvinnor presterar högre i skolan men att detta ändå inte representeras i

karriärutvecklingen. Även R2 resonerar kring könsskillnader i arbetslivet och menar att vissa hinder

kan uttryckas i form av starka företagskulturer och normer.

R2: […] för de sätter ju policy och kultur…De har ju jobbat där sen de började efter Chalmers […] så

alla de som satt på de positionerna i företagsledningen, de hade haft dem jättelänge […] men det var

svårt att komma ens till nästa nivå och nästa nivå liksom.

Ovan beskriver R2 att en viss kultur kan bli ett hinder för henne i karriärutvecklingen. Även R1

benämner kultur som ett hinder hos en tidigare arbetsgivare och att det tillslut resulterade i att hon

kände sig tvungen att säga upp sig.

R1: […] var där i två och ett halvt år tror jag och jag var fortfarande lilla flickan […] det gick liksom

inte. Det var helt kört! Det gick inte att gå vidare där, det var inte en sån kultur.

Vid frågor angående hur respondenterna uppfattar omgivningens tolkning av kvinnliga nätverk

beskriver de även då ett motstånd. De menar att kvinnliga nätverk inte värderas lika högt som de

manliga nätverken och en av respondenterna beskriver det som att man kollar snett på en.

5.2.4 Analys: Handlingshorisont

Respondenternas breda handlingshorisont har visat sig avgörande för deras positiva karriärutveckling.

Något som visar på en bred handlingshorisont är respondenternas resonemang om att inte begränsa sig

själva. Hodkinson & Sparkes (1997) menar att en individs handlingshorisont är avgörande i

karriärbesluten. Handlingshorisonten bygger i sin tur på vad individen har lärt sig om vad som är

möjligt för henne. Att R2 inte tyckt att det har varit något “konstigt” i fråga om hennes

karriärframgång kan förklaras genom att hon, genom interaktion med andra, har skapat sig en

uppfattning om sina möjligheter och byggt sin självkänsla. Detta har bidragit till en vidgad

handlingshorisont. En annan respondent beskriver förebilder inom familjen och hur deras engagemang

visat vägen för henne. Även detta kan tolkas som ett formande av handlingshorisonten genom

signifikanta andra. Under intervjuerna framkommer beskrivningar om beslutsförmåga och aktiva val

som tyder på en bred handlingshorisont som möjliggör beslutsfattande. Då respondenterna av någon

anledning upplevt sig motarbetade eller inte känt att de trivs i den situation de befinner sig i, har de

aktivt valt att byta strategi eller miljö. Det visar på en tro på sig själv som ger en frihet att välja nya

vägar, vilket även kan beskrivas som en bred handlingshorisont med utrymme och förmåga att ta

avgörande beslut. Respondenterna beskriver olika slag av brytpunkter. Ibland har brytpunkterna varit

tvungna, som när R2 beskriver hur alla vid en omorganisering fick lov att söka om sina jobb. I detta

fall påverkades alltså brytpunkten av yttre faktorer och blir påtvingad. Hodkinson & Sparkes (1997, s.

33–34) menar att yttre påverkan kan ske vid just omorganiseringar och att brytpunkten då inte skett

27

genom ett eget beslut. Detta kan medföra begränsning för individen. Hur individen agerar i en sådan

situation är beroende av dennes handlingshorisont inom vilken individen fattar sina beslut. Det som

inte ryms där faller bort och blir då inte ett valbart alternativ. R2 uttrycker istället möjligheter när hon

påpekar att “kan han kan väl jag!” Detta sätt att hantera situationen tyder på en stark självkänsla och

en självbild som bidrar till att se möjliga alternativ. Detta kan även relateras till respondentens tidigare

uttalande om sin pappas olika roller i yrkeslivet och hur detta har påverkat henne i olika karriärbeslut.

Hon talade då om sin pappas innehav av höga poster och att det därför inte skulle vara något konstigt

med att hon själv intog en chefsposition. Något gemensamt i respondenternas berättelser är att de visar

på en bred handlingshorisont i sin förmåga att ta beslut vilket har varit avgörande för

karriärutvecklingen och att olika faktorer samverkar i utformandet av handlingshorisonten.

Majoriteten av respondenternas uttrycker sig också om hur företagskulturer och normer varit

hindrande i deras karriärer. R1 beskriver exempelvis att hon inte kunde komma ifrån rollen som “lilla

flickan” och att detta innebar ett motstånd i att kunna avancera inom bolaget. För att förstå detta ur ett

normperspektiv kan vi återvända till Svedberg (2016, s. 179) och hur han beskriver hur individer

utesluter de som inte liknar dem själva. Han menar att gruppen följer de normer som råder och

utesluter de som inkräktar. I detta fall är det “lilla flickan” som blir åsidosatt i gruppen då hon inte

följer normen (inte är man) vilket leder till att hon känner sig tvungen att bryta sig loss från resterande

gruppmedlemmar. Svedberg (2016) förklarar det som att “det sitter i väggarna” och fungerar som en

organisatorisk kultur. Bara genom att bryta normer kan man bryta kulturer. Även Hodkinson &

Sparkes (1997) beskriver hur individer navigerar inom sitt eget fält och söker sig till ett område eller

fält där de är bekanta med gällande normer och värderingar. Detta skulle kunna förklara bakgrunden

till att respondenterna har stött på motstånd då de bryter mot rådande normer. Lönnbring & Haraldsson

m fl. (2012, s. 52–56) beskriver hur kvinnliga nätverk blir ifrågasatta av omgivningen och att detta

utgör, vad de kallar, en nätverksfälla för kvinnor. De menar att de kvinnliga nätverken nedvärderas så

fort då uppnår en reell makt och då för att de gör intrång på den manliga arenan, de blir på så vis en

konkurrent om makt och medel. Kvinnliga sammanslutningar uppfattas som odemokratiska.

Grupperna upplevs som ett hot och riskerar därför att stängas ned då de konkurrerar med redan

uppbyggda normer och grupperingar. Lönnbring & Haraldsson m fl. (2012) beskriver fortsatt att

kvinnliga nätverk får stöd så länge de inte har något inflytande men så fort nätverket uppnått en

maktposition försvinner stödet.

Respondenterna sätter ord på och förklarar de normer som har utgjort en svårighet för dem, i

arbetslivet. Några av dem använder också uttrycket glastak och menar att det på olika sätt har hindrat

dem att utvecklas. R3 förklarar det exempelvis som en viss kultur inom vilken man inte känner sig

sedd som kvinna. I tidigare forskning har vi kunnat se flera exempel på hur glastaket använts som

begrepp för att uppmärksamma osynliga hinder i den kvinnliga karriären. Baumgartner & Schneider

(2010) menar att det är först när du inser att det finns ett glastak som du kan motverka det. Fortsatt

förklarar de även att man måste utnyttja sitt kontaktnät och lära sig från mentorer för att forma

strategier att krossa glastaket. De föreslår att vägledare ska arbeta aktivt för att forma en medvetenhet

om vikten av mentorer. De menar att det är delvis upp till vägledare att utbilda kvinnor i att bjuda in

sig själva i nätverk och mentorskap. Även Cullen-Lester m fl., (2016) betonar vikten av att lära ut

dessa strategier för att stärka och möjliggöra kvinnors karriär. Analysen indikerar därför vikten av vår

roll som studie- och yrkesvägledare i att utbilda nätverkande kvinnor, att bidra till individens

möjligheter att vidga sin handlingshorisont.

5.3 Slutsatser

5.3.1 Vilka hinder och framgångsfaktorer karaktäriserar

respondenternas karriärer?

Studiens resultat visar att det finns ett flertal faktorer som utgör hinder för den kvinnliga karriären.

Respondenterna reflekterar bland annat över organisatoriska kulturer som utgör en svårighet i att passa

in i gruppen, något som stärker känslan av utanförskap. De talar även om begreppet glastak som ett

28

hinder. En respondent beskriver bland annat en machokultur på arbetsplatsen som resulterat i att hon

inte känt sig sedd av kollegor, detta menar hon har varit det största hindret i hennes karriärutveckling.

Ytterligare en respondent beskriver hur hon känt sig förminskat av sina kollegor och blivit reducerad

till “lilla flickan” på arbetsplatsen, något som tillslut ledde till att hon sade upp sin anställning. I

resultatet har vi valt att bemöta dessa normer utifrån ett glastaksbegrepp för att ytterligare kunna

analysera vad som ligger bakom dessa svårförklarade hinder i den kvinnliga karriärutvecklingen. Respondenterna beskriver även framgångsfaktorer i karriärutvecklingen. De påtalar hur viktigt ett

jämställt hem har varit för karriärutvecklingen där man kunnat fokusera på yrkeslivet i samma grad

som sin partner. Respondenterna har även kunnat inspireras av mentorer och på det viset fått stöd i

yrkeslivet. Slutligen så framkommer det ur utsagorna att respondenterna använt sig av inflytelserika

personer som en strategi att synliggöra sig själva eller på andra sätt utvecklas. De har exempelvis tagit

hjälp från högre chefer eller mentorer för att få stöttning. Analysen påvisar vikten av signifikanta

andra, alltså hur olika personer stöttat karriärutvecklingen. Respondenterna beskriver att karriärutvecklingen inte hade varit möjlig utan dessa relationer. Med vissa människor vi möter skapas

extra viktiga relationer, ett relationsskapande som utgör en avgörande byggsten. Detta beskriver därför

en av de främsta framgångsfaktorerna som karaktäriserar den kvinnliga karriären.

5.3.2 På vilket sätt har nätverkande aktiviteter och viktiga personer

påverkat respondenternas karriärutveckling?

Resultat och analys påvisar att nätverkande aktiviteter, såsom medverkan i affärsnätverket Ruter Dam,

har haft en positiv inverkan på karriärutvecklingen. Respondenterna beskriver hur de på olika sätt har

kunnat använda nätverkande som ett sätt att hitta nya arbetsmöjligheter, få karriärstöd samt att hitta

strategier för karriärutvecklingen. Respondenterna redogör bland annat för att vissa tjänster aldrig

utlyses via annons utan att det är via nätverk som man får information om kommande jobbmöjligheter.

De har även diskuterat kring skillnader på socialt och professionellt stöd där det framkommer att det är

när de båda delarna sammanfaller som ett effektivt nätverkande uppstår. De beskriver bland annat att

Ruter Dam har varit viktigt då de har skapat sig ett branschöverskridande kontaktnät som fungerat som

stöd i yrkeslivet. Nätverket har stöttat medlemmarna i rollen som kvinnlig chef och i det uppdrag man

är, vilket har möjliggjort framsteg i karriären. Viktiga personer har även varit avgörande för

karriärutvecklingen, något som har framkommit utifrån vår första frågeställning angående hinder och

framgångsfaktorer.

29

6. Diskussion

I följande avsnitt kommer analysens resultat att diskuteras i förhållande till syfte och frågeställningar.

Vi kommer slutligen att föra ett resonemang kring studiens begränsningar samt förslag på vidare

forskning.

6.1 Resultatdiskussion

Signifikanta andra har haft en avgörande roll för studiens resultat där det med tydlighet har

framkommit att en karriärutveckling inte hade varit möjlig utan interaktion med andra. Denna

interaktion har utgjort en möjlighet att bygga en karriär och ett framgångsrikt arbetsliv. Detta kan

hänvisas till vår teoretiska grund då Careershipteorin redogör för vikten av interaktion med andra och hur detta blir avgörande för individens möjlighet att göra välgrundade karriärbeslut. Även Svedberg

(2016) betonar vikten av att forma sig själv genom interaktion med andra och att det är först då vi kan

skapa ett jag. Genom mötet med andra kan vi forma oss själva. Gruppen är därför viktig för

identitetsskapandet. Dock har det framkommit i vår analys att gruppen även kan fungera exkluderande

om man inte förstår spelets regler eller gruppens normer. Att vara normbrytande, exempelvis genom

att vara kvinna i en mansdominerad organisation kan därför utgöra ett hinder för kvinnan i hennes

karriärutvecklingsprocessen, då hon tolkas som främmande. Analysen indikerar alltså att gruppkultur

både kan fungera som stärkande men även riskerar att utesluta den som inte följer gruppkulturens

oskrivna regler. Resultatet visar även att ett effektivt nätverkande skapas genom trygga grupper, vilket

stärker Svedbergs (2016) psykologiska teori kring gruppdynamik. Inom Ruter Dam har kvinnorna

skapat ett tryggt sammanhang där de själva byggt gemensamma normer. Den trygga gruppens kultur

har därför möjliggjort personlig utveckling och stöttning i dess medlemmars karriär. Kvinnorna

beskriver att nätverket består i både vänskapliga band och professionella utbyten, vilket har resulterat i

ett väl fungerande nätverk som har hjälpt medlemmarna i rollen som kvinnlig chef.

I analysen diskuteras huruvida kvinnor riskerar att hamna i en så kallad nätverksfälla. Genom att

organisera sig, blir kvinnor inflytelserika och uppfattas därför som ett hot mot redan existerande,

sammanslutningar. Att uppfattas som ett hot innebär att kvinnorna istället riskerar att bli motarbetade

då de konkurrerar med andra strukturer och traditionella grupperingar. Detta skulle kunna innebära att

medlemmar i affärsnätverket nedvärderas av andra inflytelserika personer på grund av att de

organiserat sig med andra kvinnor. Uppbyggandet av dessa nätverk inom den egna organisationen

uppfattas därför ibland som en börda snarare än en resurs. Vårt resultat visar dock på att majoriteten av

respondenterna anser att nätverket har en positiv effekt, inte bara för den personliga utvecklingen

utanäven för den organisation man arbetar inom.

Studien tillför en djupare förståelse för nätverkandets effekt på karriärutvecklingen, där vi fått ta del av

kvinnors egna tankar om hinder och framgångsfaktorer. Den tidigare forskningen pekar på att kvinnor

inte har samma tillgång till relevanta nätverk som män. Ur en sådan kontext har denna studie

möjliggjort en vidare förståelse för hur kvinnor nätverkar, vad resultatet blir av nätverkande aktiviteter

samt hur de tagit sig an de hinder som uppkommit under arbetslivet.

En annan upptäckt som vi har gjort i vår studie är att majoriteten av respondenterna har gjort karriär

inom samma företag. De har alltså arbetat inom samma bolag större delen av sitt vuxna liv. Detta

stödjer Careershipteorin då de pratar om att navigera inom sitt eget fält. Att stanna inom sitt fält utgör

en trygghet för individen att kunna utvecklas och vidare bygga sin karriär. För dessa kvinnor har även

Ruter Dam fungerat som ett fält, inom vilket de tryggt kunnat navigera.

Angående studiens tillförlitlighet har vi tidigare fört en diskussion kring huruvida respondenterna känt

sig trygga med att vara ärliga eller inte. Lojalitet för den egna organisationen eller för Ruter Dam kan

30

utgöra ett hinder för respondenterna att svara ärligt. Dock har kvinnornas utsagor behandlats med

konfidentialitet, något som vi även varit noga med att informera om inför deras medverkan. Vi menar

att detta stärker studiens tillförlitlighet då vi möjliggjort en trygghet för respondenterna, då vi

informerat om att utsagor hanteras med konfidentialitet.

6.2 Begränsningar

En av begränsningarna i studien utgörs av att vi inte tagit hänsyn till respondenternas socioekonomiska

bakgrund i utformningen av vår intervjuguide. Genom att undersöka detta närmre hade vi möjliggjort

en djupare förståelse för respondenternas karriärbeslut då vi fått insikt i bakomliggande faktorer. Vi

hade då även kunnat undersöka hur nätverket påverkas av socioekonomiska förutsättningar.

Utifrån den tidigare forskning som vi bearbetat uppfattade vi vissa kunskapsluckor där vi saknade

information kring hur nätverkande aktiviteter faktiskt går till. Vi ställde vissa frågor kring detta men

hade kunnat utveckla ytterligare för att svara upp på avsaknaden i den tidigare forskningen. Ytterligare

begränsning är att vi valt att enbart intervjua medlemmar ur Ruter Dam. Genom att söka upp

respondenter från flera affärsnätverk hade vi möjliggjort information ur ett bredare perspektiv om

effekten av nätverkande aktiviteter. Resultatet av att enbart undersöka Ruter Dams medlemmar

riskerar därför att bli ensidigt.

Ruter Dam delar in sina medlemmar i mindre grupper där vi har intervjuat medlemmar ur en av dessa

grupper. Respondenterna kommer från olika branscher vilket har möjliggjort en variation för oss i vår

studie. Dock finns det en risk med att undersöka en så liten del av en organisation då 1 300 kvinnor

genomgått Ruter Dams mentorsprogrammet och att studien därför bara utgör en liten del av en större

population. En respondent har även påtalat att vissa smågrupper inte haft samma goda

sammanhållning som de har haft. Av den anledningen skulle det vara av intresse att intervjua individer

från nätverkets olika grupper för att få en mer representativ bild av affärsnätverket. Detta skulle då

kunna stärka tillförlitligheten för studien.

I ljuset av studiens resultat har vi kunnat belysa vikten av nätverk, dock har vi upptäckt att det saknas

en mall för hur man gör när man nätverkar. Flera studier påtalar att nätverket har en effekt på

karriärutvecklingen men vi saknar information om hur det effektiva nätverkandet ser ut.

6.3 Konklusion

Hodkinson & Sparkes (1997) menar att man skapar sin egen verklighet och att man formar sig själv i

den. Den teoretiska ramen för vår analys härstammar alltså i uppfattningen om att alla har samma

förutsättningar och att det är upp till var och en att forma sitt habitus. Teorin kan tyckas ensidig i detta

argument då individer föds in i sammanhang som inte är lika för alla vilket innebär skilda förutsättningar att forma sig själva ur en egen skapad verklighet. Som vi påtalade tidigare så menar

Bourdieu att människans habitus formas och präglas av det sociala sammanhang den föds i och att

detta sedan påverkar individen i framtiden. Hodkinson & Sparkes (1997) beskriver hur Bourdieus perspektiv på kapital speglar individens sociala och materiella resurser och hur detta får betydelse för

vilka positioner i samhället som man får tillgång till. De menar även att denna beskrivning av

kapitalbegreppet utgörs av ett oföränderligt habitus. Ett förslag på vidare forskning skulle därför kunna

vara att undersöka karriärutvecklingsprocesser utifrån Bourdieus perspektiv på habitus för att vidare

förstå nätverkande som en karriärstrategi samt vilka som får tillgång till nätverk.

Svårigheten i att diskutera glastaket är att det är osynligt, det är först när du slår i det som du märker

det. Det blir därför viktigt att diskutera begreppet för att synliggöra att det finns hinder. Det är svårt för

dem som redan är inkluderade att förstå detta exkluderande hinder. Cullen-Lester m fl., (2016)

benämner detta och betonar vikten av att undervisa män och kvinnor om rådande osynliga hinder.

Detta för att göra människor medvetna om att de existerar och för att alla ska kunna ta hänsyn till dem.

31

När både kvinnor och män förstår vilka fördomar som ligger till grund för hindren i den kvinnliga

karriären kan man bryta vidmakthållandet av könsmaktsordningen i arbetslivet. Ytterligare ett förslag

på vidare forskning hade därför kunnat vara att undersöka hur man kan undervisa och uppmärksamma

ledningsgrupper i hur mansdominerade strukturer påverkar organisationer negativt. De flesta

människor skriver nog under på att alla människor är lika mycket värda och att en varierad

könsfördelning är nyttigt för en organisation. Men hur gör man i realiteten för att bryta normer i

bolagstoppar där den manliga kulturen är så starkt rotad? Det skulle vara intressesant att djupare

undersöka hur män håller varandra om ryggen inom organisationer för att synliggöra hur beslut fattas

och hur det gynnar dem själva, alltså de som redan besitter makt. För att skapa förändring behövs

kunskap om denna manliga kultur som vidmakthåller en könsmaktsordning och som bygger osynliga

barriärer för kvinnor att komma till makten.

Genom undersökningen vill vi uppmärksamma betydelsen av alla studie- och yrkesvägledares viktiga

uppgift att motverka traditionella könsmönster. Hur viktigt det är att som vägledare, i det vardagliga

arbetet, hela tiden låta sig påminnas om att trots bilden av Sverige som ett av världens mest jämställda

länder existerar alltjämt normbundna hinder som bidrar till ojämlika karriärmöjligheter.

32

Referenser

Baumgartner, M. S. och Schneider, D. E. (2010). Perceptions of Women in Management: A Thematic

Analysis of Razing the Glass Ceiling. Journal of Career Development, 37 (2), 559–576

Bryman, A. (2018). Samhällsvetenskapliga metoder. Upplaga 3 Stockholm: Liber Bogren, M., Freidrichs, Y. (2013). “Networking women entrepreneurs: fruitful for business growth?”

International Journal of Gender and Entrepreneurship Vol. 5 No. 1, pp. 60–77.

Burke, R., Bristor, J. och Rothstein, M. (1995). "The role of interpersonal networks in women′s and

men′s career development", International Journal of Career Management, Vol. 7 No. 3, pp. 25–32. Choi, S. (2019). Breaking The Glass Ceiling: Social Capital Matters for Women's Career Success?

International Public Management Journal. Vol. 22 Issue 2, p295–320. 26p. Cullen-Lester, K. L., Woehler, M.L. och Willburn, P. (2016). “Network-Based Leadership

Development: A Guiding Framework and Resources for Management Educators” Journal of

Management Education, Vol. 40(3) 321–358. Erikson, H., Högdin, S., Isaksson, A. (2018). “How the School Can Support Young People to Develop

Knowledge and Decision-making Skills”, Universal Journal of Educational Research 6(9) Forret, M. L. och Dougherty, T. W. (2004). Networking behaviors and career outcomes: Differences

for men and women? Journal of Organizational Behavior. Vol. 25 Issue 3, p419–437. 19p. Försäkringskassan. Föräldrapenning.

https://www.forsakringskassan.se/privatpers/foralder/nar_barnet_ar_fott/foraldrapenning (Hämtad

2020-05-15)

Hodkinson, P. (2008) Understanding career decision-making and progression: Careership revisited. John Killeen Memorial Lecture. http://www.cegnet.co.uk/uploads/resources/Careership.pdf. (Hämtad

2020-05-15)

Hodkinson, P. och Sparkes, A. C. (1997). Careership: A Sociological Theory of Career Decision

Making. British Journal of Sociology of Education, Vol. 18, No. 1 (1997), pp. 29–44. Taylor &

Francis, Ltd. Kvale, S. och Brinkmann, S. (2017). Den kvalitativa forskningsintervjun. 3. Uppl. Lund:

Studentlitteratur AB

Linehan, M. (2001). Networking for female managers’ career development: Empirical evidence.

Journal of Management Development, Vol. 20 No. 10, 2001, pp. 823–829. Lönnbring, G., Haraldson, A-L mfl. (2012). En nätverksfälla? Företagande kvinnor i

regionalpolitiken, Arbetsmarknad & Arbetsliv, årg 18, nr 2. Morrison, A. M.; White R. P. och Van Velsor, E. (1987). Breaking the glass ceiling: Can Women

Reach The Top Of America's Largest Corporations? 2. Uppl. Perseus Books

33

Nilsson, E. (2020). MSB varnar för osäkra videotjänster. Göteborgs-Posten. 15 april. https://www.gp.se/nyheter/sverige/msb-varnar-f%C3%B6r-os%C3%A4kra-videotj%C3%A4nster-

1.26779499 (Hämtad 2020-05-18)

O'Neil, D. A., Hopkins, M. M., och Sullivan, S. E. (2011). Do women's networks help advance

women's careers?: Differences in perceptions of female workers and top leadership, Career

Development International, vol. 16 no. 7 Quinghai, H. (2006). “The Nature of Women’s Career Development: Determinants and Consequences

of Career Patterns” Doctoral dissertation, Department of Psychology, Stockholm University, Sweden.

Regeringskansliet (2017). Regeringens jämställdhetsmål. https://www.regeringen.se/regeringens-

politik/delmal-1-en-jamn-fordelning-av-makt-och-inflytande/ (Hämtad 2020-05-18)

Saco. (2015). Så skapar vi ett jämställt arbetsliv. https://www.saco.se/globalassets/saco/dokument/rapporter/2015-sa-skapar-vi-ett-mer-jamstallt-

arbetsliv.pdf (Hämtad 2020-05-15) SCB. (2018). Utbildningsnivån i Sverige. https://www.scb.se/hitta-statistik/sverige-i-siffror/utbildning-

jobb-och-pengar/utbildningsnivan-i-sverige/ (Hämtad 2020-05-15)

SCB. (2019). Styrelse och ledning i börsföretag, statligt hel- och delägda företag, samt affärsverk. År 2017 - 2019.

http://www.statistikdatabasen.scb.se/pxweb/sv/ssd/START__LE__LE0201__LE0201Makt/Tema1151

16117/table/tableViewLayout1/ (Hämtad 2020-05-15)

SCB. (2019). Sysselsättning i Sverige. https://www.scb.se/hitta-statistik/sverige-i-siffror/samhallets-ekonomi/sysselsattning-i-sverige/

(hämtad 2020-05-18)

SOU 2014:81. (2014). Yrke, karriär och lön – kvinnors och mäns olika villkor på den svenska

arbetsmarknaden. Stockholm: Regeringskansliet https://www.regeringen.se/rattsliga-dokument/statens-offentliga-utredningar/2014/12/sou-201481/

(Hämtad 2020-05-21) Svedberg, L. (2016). Gruppsykologi: om grupper, organisationer och ledarskap. 6. Uppl. Lund:

Studentlitteratur AB

TT. (2017). Föräldraledighet världen runt. SVT. 18 december. https://www.svt.se/nyheter/utrikes/foraldraledighet-varlden-runt (Hämtad 2020-05-15) Wang, J. (2009). Networking in the workplace: Implications for women's career development. New Directions for Adult & Continuing Education. Issue 122, p33–42. 10p. 1 Chart.

34

Bilagor

Bilaga 1. Intervjuguide

Innan vi börjar vill jag påminna om samtyckesformuläret som jag skickade tillsammans med

mötesinbjudan angående insamling och behandling av data.

Läs upp samtyckesformulär och datum!

Skulle du kunna uppge ditt namn och om du samtycker med detta?

Bakgrund

· Hur gammal är du och vad har du för utbildningsbakgrund?

· Vilka olika utbildningsalternativ valde du mellan?

- Hur kommer det sig att du valde så?

· Skulle du kunna beskriva det bolag du arbetar för och hur stort företaget är?

· Kan du berätta lite kort om din befattning och hur länge du har haft den tjänsten?

· Hur länge har du varit inom bolaget?

Hinder

· Vad har varit det svåraste med att komma dit du är idag?

· Varför tror du att det blev så? (utforska varför hindret uppstod)

· Hur gick du tillväga för att komma över hindret?

· Tog du hjälp av något eller någon? (vad för slags hjälp)

· Hur vanligt förekommande tror du att det är, att som kvinna, stöta på liknande problem?

Normer

· Kan du beskriva vad du får för bemötande som kvinnlig chef?

· Vad ser du för skillnader i kvinnor och mäns möjligheter att avancera inom din organisation?

• Vad tror du det kan bero på?

· Har du varit tvungen att ändra något i ditt beteende för att passa in i en organisation?

• Varför/varför inte? På vilket sätt? (utforska)

35

Karriär

· Om du ser tillbaka till början på din karriär, hur såg dina yrkesmål ut då jämfört med var du är

idag?

· Vad ser du som den största orsaken till att du har kommit dit du är idag?

Viktiga personer

· Hur skulle du beskriva stödet från din familj i din karriärutveckling?

· Finns det någon/några andra personer som har varit viktiga för din karriärutveckling?

Ruter Dam

· Skulle du vilja berätta lite kort om vad Ruter Dam är och vad som krävs för att få vara med i

nätverket?

· Hur kom du i kontakt med Ruter Dam?

• Hur det kom sig att du gick med?

· Vad hade du för förväntningar på Ruter Dam när du gick med i nätverket?

· Hur kommer nätverket till nytta för dig?

• Affärsmässigt, stödjande, socialt…?

· Hur ser nätverksträffarna ut?

• Vad går det ut på?

· Vad tror du är Ruter Dams viktigaste funktion?

· Vad finns det för svagheter med att ingå i kvinnliga nätverk?

· Medverkar du i några andra affärsnätverk?

• Har du haft en nätverkande roll under hela ditt yrkesliv?

· Hur skulle du säga att du har använt dig av nätverkande som karriärstrategi?

· Har din syn på nätverkets användningsområde förändrats sedan du gick med i Ruter Dam?

• Sammanfattning

• Vill du tillägga något som du tycker är viktigt som vi inte berört?

Tack för din medverkan!

36

Bilaga 2. Missivbrev

Hej,

Vi är två studenter från Studie- och yrkesvägledarprogrammet på Stockholms Universitet. Vi

genomför en studie där syftet är att undersöka kvinnors upplevelser av sin karriärprocess samt

nätverkets betydelse för att nå höga chefspositioner inom svenskt näringsliv. Studien är en del

av examensarbetet för Studie och yrkesvägledarprogrammet vårterminen 2020, där vår

målsättning är att kunna belysa hur kvinnor kan använda nätverkande som en del av en

karriärstrategi. Vi söker därför medlemmar från Ruter Dam då detta nätverk är av stor

betydelse för svenskt näringsliv.

Målgruppen för studien är kvinnliga chefer som är medlemmar i affärsnätverket Ruter Dam

och studien genomförs via intervjuer. Vi söker respondenter som önskar medverka i studien

och skulle vilja komma i kontakt med 6–8 personer.

Intervjun är beräknad att ta 40–50 minuter och frågorna kommer att beröra tankar och

reflektioner om karriärprocessen och nätverkets betydelse. Intervjun kommer att genomföras

via telefon, videosamtal eller genom fysiska möten.

I studien kommer vi att följa vetenskapsrådets etiska riktlinjer. Deltagandet är frivilligt och

kan avbrytas närsomhelst och medverkan behandlas konfidentiellt.

Om ni har några frågor eller funderingar är ni välkomna att kontakta oss eller vår handledare

för mer information. För medverkan, kontakta oss gärna via mail.

Vi ser fram emot er medverkan!

Med Vänliga Hälsningar

Mia Tillman, Student

E-post: maer3794@student.su.se

Telefon: 076 xxx xx xx

Matilda Ewertson, Student

E-post: matilda.ewertson@gmail.com

Telefon: 073 xxx xx xx

Handledare

Cormac McGrath, Docent, Stockholms Universitet

E-post: cormac.mcgrath@edu.se.se

Telefon: 08-xx xx xx

37

Bilaga 3. Samtycke för personuppgifter i en

uppsatsundersökning

2020-04-03

Samtycke för personuppgiftsbehandling i en uppsatsundersökning

Vi hoppas att du vill vara med i en studie som undersöker nätverkandets betydelse för den kvinnliga

karriären. Resultaten kan bli till hjälp för att stärka karriärvägledningen av flickor och kvinnor samt att

stärka kvinnors karriärmöjligheter. Studien genomförs under våren 2020 och datainsamling sker via

intervjuer där vi undersöker kvinnors upplevelse av hinder och möjligheter i karriären och hur kvinnor

har använt sig av affärsnätverket Ruter Dam i karriärprocessen.

Studien är en del av examensarbetet på Studie- och yrkesvägledarprogrammet och en av Stockholms

universitet utsedd handledare stöttar oss studenter genom hela arbetet så att det följer gällande

regelverk. När arbetet är klart betygssätts det av en examinator.

För att kunna samla in data till studien och behandla information för uppsatsen behöver vi ditt

tillstånd. Muntligt samtycke lämnas i samband med intervjun. Det är alltid frivilligt att delta. Om du

säger ja kan du ändå när som helst meddela att du har ändrat dig. Du behöver inte berätta varför du

inte vill vara med.

Under tiden vi studenter arbetar med uppsatsen är dina personuppgifter skyddade och kommer inte att

lämnas ut till obehöriga. Som deltagare har du rätt att få tillgång till dina data för verifiering eller

rättelse om så önskas. Vi kommer att förvara inspelningar och andra uppgifter på ett säkert sätt. Den

information vi under en första fas, samlar in med hjälp av ljud, kommer snarast att göras om till

anonymiserade texter så att ingen kan lista ut att just du varit med i studien. När studien är klar och

uppsatsen har blivit godkänd kommer den ursprungliga informationen som samlats in omedelbart att

förstöras.

Studiens resultat kommer att publiceras i en uppsats som är skriven så att det inte går att känna igen

vilka som deltagit. Studien följer forskningsetiska riktlinjer och allmänna lagar.

Det är mycket värdefullt om vi kan få ditt samtycke att genomföra studien. Hör gärna av dig om du

önskar ytterligare information.

Mia Tillman, Student E-post: maer3794@student.su.se Telefon: 076 xxx xx xx

Matilda Ewertson, Student E-post: matilda.ewertson@gmail.com Telefon: 073 xxx xx xx

Handledare Cormac McGrath, Docent, Stockholms Universitet

E-post: cormac.mcgrath@edu.se.se Telefon: 08-xx xx xx

38

Stockholms universitet/Stockholm University

SE-106 91 Stockholm

Telefon/Phone: 08 – 16 20 00

www.su.se