rūta skučaitė Įsipareigojimo organizacijai ir socialinĖs
TRANSCRIPT
1
VYTAUTO DIDŽIOJO UNIVERSITETAS
SOCIALINIŲ MOKSLŲ FAKULTETAS
TEORINĖS PSICHOLOGIJOS KATEDRA
Rūta Skučaitė
ĮSIPAREIGOJIMO ORGANIZACIJAI IR SOCIALINĖS
IDENTIFIKACIJOS SU GRUPE SVARBA DARBUOTOJŲ PATIRIAMAM
DARBO IR ŠEIMOS KONFLIKTUI
Magistro baigiamasis darbas
Organizacinė psichologijos studijų programa, valstybinis kodas 621S15002
Psichologijos studijų kryptis
Vadovė prof. dr. Auksė Endriulaitienė
Apginta prof. dr. Jonas Ruškus
Kaunas, 2014
2
TURINYS
SANTRAUKA ................................................................................................................................. 3
SUMMARY ..................................................................................................................................... 4
ĮVADAS .......................................................................................................................................... 5
PAGRINDINIŲ SĄVOKŲ ŽODYNĖLIS ...................................................................................... 7
1. DARBUOTOJŲ PATIRIAMO DARBO IR ŠEIMOS KONFLIKTO, ĮSIPAREIGOJIMO
ORGANIZACIJAI IR SOCIALINĖS IDENTIFIKACIJOS SU GRUPE SĄSAJOS .................... 8
1.1. Darbo ir šeimos konflikto samprata ir sąsajos su sociodemografiniais veiksniais ................ 8
1.2. Įsipareigojimo organizacijai samprata ir sąsajos su sociodemografiniais veiksniais .......... 12
1.3. Socialinės identifikacijos su darbo grupe samprata ir sąsajos su sociodemografiniais
veiksniais ....................................................................................................................................... 14
1.4. Darbuotojų patiriamo darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo organizacijai ir socalinės
identifikacijos su darbo grupe sąsajos ........................................................................................... 16
1.5. Apibendrinimas .................................................................................................................... 22
2. DARBUOTOJŲ PATIRIAMO DARBO IR ŠEIMOS KONFLIKTO, ĮSIPAREIGOJIMO
ORGANIZACIJAI IR SOCIALINĖS IDENTIFIKACIJOS SU DARBO GRUPE SĄSAJŲ
TYRIMAS ..................................................................................................................................... 24
2.1. Tyrimo tikslas, uždaviniai, hipotezės .................................................................................. 24
2.2. Tyrimo metodika .................................................................................................................. 25
2.2.1. Tiriamieji ....................................................................................................................... 25
2.2.2. Tyrimo metodai .............................................................................................................. 25
2.2.3. Tyrimo eiga .................................................................................................................... 27
2.3. Tyrimo rezultatai .................................................................................................................. 27
2.3.1. Darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo organizacijai ir socialinės identifikacijos
su grupe sąsajos su sociodemografiniais veiksniais ...................................................................... 27
2.3.2. Darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo organizacijai ir socialinės identifikacijos
su grupe sąsajos ............................................................................................................................. 31
2.4. Tyrimo rezultatų aptarimas .................................................................................................. 39
IŠVADOS ..................................................................................................................................... 45
REKOMENDACIJOS .................................................................................................................. 46
Literatūros sąrašas ......................................................................................................................... 48
PRIEDAI ....................................................................................................................................... 58
3
SANTRAUKA
Rūta Skučaitė Įsipareigojimo organizacijai ir socialinės identifikacijos su grupe svarba
darbuotojų patiriamam darbo ir šeimos konfliktui: psichologijos magistro darbas / Mokslinis
vadovas prof. dr. A. Endriulaitienė. Vytauto Didžiojo universitetas. Socialinių mokslų fakultetas.
Teorinės psichologijos katedra. – Kaunas, 2014. – 57 p. [Rankraštis]. Saugomas VDU
bibliotekoje.
Raktiniai žodžiai: darbo ir šeimos konfliktas, įsipareigojimas organizacijai, darbuotojų socialinė
identifikacija su grupe.
Tyrimo tikslas – nustatyti įsipareigojimo organizacijai ir socialinės identifikacijos su
grupe svarbą darbuotojų patiriamam darbo ir šeimos konfliktui, atsižvelgiant į
sociodemografinius veiksnius.
Tyrime dalyvavo 185 Lietuvoje dirbantys skirtingų įvairaus dydžio ir paskirties
organizacijų darbuotojai, iš jų buvo 85 vyrai (51,3%) ir 100 moterų (48,7%). Tiriamiesiems buvo
pateiktas klausimynas, sudarytas iš 199 teiginių, iš kurių šiame darbe naudoti 4
sociodemografiniai (darbuotojų amžius, lytis, šeiminė padėtis, vaikų skaičius) klausimai, Trijų
Faktorių socialinės identifikacijos klausimynas (12 teiginių), Darbo ir šeimos konflikto
klausimynas (9 teiginiai) ir Organizacinio įsipareigojimo klausimynas (18 teiginių).
Tyrimo rezultatai atskleidė, kad didėjant darbuotojų emociniam įsipareigojimui
organizacijai, jie patiria silpnesnį dėl laiko ir įtampos kylantį darbo ir šeimos konfliktą. Didėjant
moterų normatyviniam įsipareigojimui organizacijai, jos patiria silpnesnį dėl įtampos ir elgesio
kylantį darbo ir šeimos konfliktą. Vyrų normatyvinio įsipareigojimo bei abiejų lyčių darbuotojų
tęstinio įsipareigojimo organizacijai ir darbo ir šeimos konflikto sąsajų nenustatyta.
Didėjant darbuotojų socialinei identifikacijai su grupe, jie patiria silpnesnį dėl laiko ir
įtampos kylantį darbo ir šeimos konfliktą. Didėjant vyrų socialinei identifikacijai su grupe, jie
patiria silpnesnį dėl elgesio kylantį darbo ir šeimos konfliktą. Socialinės identifikacijos su grupe
ir dėl elgesio kylančio darbo ir šeimos konflikto sąsajų moterų grupėje nenustatyta.
Vyrų patiriamam darbo ir šeimos konfliktui svarbesnė socialinė identifikacija su darbo
grupe, o moterų – įsipareigojimas organizacijai.
4
SUMMARY
Rūta Skučaitė: The importance of organizational commitment and social identification with
group for employees experienced work and family conflict: Master Thesis in Psychology /
Scientific adviser prof. dr. A. Endriulaitienė. Kaunas: Vytautas Magnus University, 2014. – 57 p.
[Manuscript]. Kept in the Library of Vytautas Magnus University.
Key words: work-family conflict, organizational commitment, employees’ social identification
with group.
The aim of the study was to establish the importance of organizational commitment and
social identification with group for employees experienced work and family conflict, considering
sociodemographic factors.
The subjects of the study were 195 Lithuanian employees from organizations of various
size and type. Participants were 85 men (51,3%) and 100 women (48,7%). Subjects filled a
questionnaire consisting of 199 statements. 4 demographic (employee age, gender, marital status
and number of children) questions, a questionnaire of Three-Factor Model Of Social Identity (12
statements), Work–Family Conflict questionnaire (9 statements) and questionnaire of Three-
component model of organizational commitment (18 statements) were used in the analysis.
The results of the study revealed that employees with stronger emotional
commitment experience weaker time and strain based work and family conflict. Women with
stronger normative commitment experience weaker strain and behavior based work and family
conflict. There were no significant links found between work and family conflict and normative
aspect of organizational commitment in men group and continuance aspect of organizational
commitment neither in women nor in men groups.
Employees with stronger social identification with group experience weaker time
and strain based work and family conflict. Men with stronger social identification with group
experience weaker behavior based work and family conflict. There were no significant links
found between behavior based work and family conflict and social identification with group in
women group.
Social identification with group is more important for work and family conflict
experienced by men than women, organizational commitment is more important for work and
family conflict experienced by women than men.
5
ĮVADAS
Kartu gyvenantys ir abu dirbantys asmenys, išaugęs vienišų tėvų skaičius, didėjanti dalis
darbuotojų, besirūpinančių ne tik vaikais, bet ir senais ar ligotais tėvais, šių laikų visuomenėje
tapo normaliu reiškiniu, rodančiu, kad riba tarp darbo ir šeimos tampa vis pralaidesnė (Mortazavi
et al. 2009). Todėl profesinės veiklos ir šeimyninio gyvenimo suderinamumas darbuotojams
tampa vienu didžiausių iššūkių (Carlson et al., 2000). Numatoma, kad ateityje šie sunkumai tik
dar labiau aštrės (Eng et al., 2010). Sąveiką tarp profesinio ir asmeninio gyvenimo sunkina ir
stiprėjanti konkurencija tarp organizacijų, pasireiškianti darbo atlikimo standartų darbuotojams
kėlimu ir spaudimu didinti produktyvumą, reikalavimais greitai reaguoti į pokyčius (Aggarwal-
Gupta et al., 2010; Klerk, Mostert, 2010; Zgang, Liu, 2011). Be to, įtampą darbuotojams kelia
besikeičianti darbo struktūra: pereinama prie intensyvesnių, trumpesnės trukmės darbų, darbo
organizavimo projektų pagrindu (Metcalfe, Rees, 2010).
Psichologai jau seniai ieško būdų, kaip sušvelninti darbuotojų patiriamą darbo ir šeimos
konfliktą (Mortazavi et al., 2009; Rehman, Waheed, 2012). Yra teigiama, kad šis reiškinys didele
dalimi priklauso nuo darbuotojo nuostatos organizacijos ir darbo atžvilgiu (Ekmekci, Casay,
2008), todėl kaip vieną iš svarbių veiksnių, susijusių su neigiamos darbo ir šeimos vaidmenų
sąveikos patyrimu, mokslininkai išskiria darbuotojų įsipareigojimą organizacijai (Akintayo,
2010; Waumsley et al., 2010; Ashraf et al., 2011; Buonocore, Russo, 2013). Nepaisant to, jog
tyrimai rodo, kad įsipareigojimas organizacijai mažina patiriamą darbo ir šeimos konfliktą
(Buonocore et al., 2013), praktikoje pastebima, kad labiau organizacijai atsidavę darbuotojai
darbui skiria daugiau laiko ir energijos, dėl to ne taip aktyviai gali dalyvauti šeimos gyvenime
(Haar, 2008; Benligiray, Sӧnmez, 2012). Be to, autoriai pateikia įrodymų, kad stipriai
įsipareigoję darbuotojai jaučia didesnį stresą (Zgang, Liu, 2011; Kunigauskaitė, 2011). Rezultatų
prieštaringumą gali lemti tai, kad dauguma įsipareigojimo organizacijai tyrimų atlikti tik su
emociniu įsipareigojimo komponentu, jį sutapatinant su bendru įsipareigojimo reiškiniu (Iqbar,
2010; Griffin et al., 2010; Meyer, Maltin, 2010; Ashraf et al., 2011; Benligiray, Sӧnmez, 2012).
O tęstinis ir normatyvinis įsipareigojimo komponentai gali stiprinti darbo ir šeimos konflikto
patyrimą.
Tyrinėdami įsipareigojimą organizacijai, mokslininkai ragina atkreipti dėmesį į socialinės
identifikacijos su grupe reiškinį (Hassan, 2012; Stelmokienė, 2012), nes manoma, kad
kolektyvinis identitetas gali stipriau veikti darbuotojų mąstymą ir elgesį profesiniame ir
asmeniniame gyvenime negu ryšiai su organizacija, kaip visa sistema (Riketta, 2006; van
Knippenberg, Sleebos, 2006; Aydem, 2010; Eun-Suk, 2010; Kim et al., 2010; Lewis, 2011).
Nors kai kurie autoriai socialinę identifikaciją su grupe laiko įsipareigojimo organizacijai
6
emocinio komponento dalimi arba jam tapačiu reiškiniu (Aydem, 2010; Griffin et al., 2010;
Ashraf et al., 2011; Romeo et al., 2011), dauguma mokslininkų tarp reiškinių įžvelgia tam tikrų
skirtumų, kurių pagrindinis yra kognityvinis savęs apibūdinimo aspektas, neatsiejamas nuo
identifikacijos, tačiau nebūtinas įsipareigojimui (Herrbach, 2006; Gautam et al., 2004; Hassan,
2012). Todėl identifikacija su grupe gali turėti kitokią reikšmę darbo ir šeimos konfliktui nei
įsipareigojimas organizacijai. Viena vertus, identifikavęsi su grupe darbuotojai teikia vieni
kitiems socialinę paramą ir taip gali apsisaugoti nuo dėl įtampos kylančio darbo ir šeimos
konflikto (Haslam et al, 2009; Sani et al, 2010; Tanghe et al., 2010), kita vertus, stipriai
susitapatinę su grupe asmenys darbe praleidžia daug laiko, kartoja grupėje išmoktą ir jos
skatinamą, tačiau ne visada efektyvų elgesį ir kitose socialinėse sistemose (Thomas, Feldman,
2008; Zhang et al., 2012), o tai gali nulemti darbo ir šeimos konflikto atsiradimą (Eun-Suk,
2010). Taigi lieka neaišku, ar socialinė identifikacija su grupe stiprina, ar silpnina darbuotojų
patiriamą darbo ir šeimos konfliktą. Be to, pastebėtina, kad socialinė identifikacija su grupe yra
daugiadimensis konstruktas, tačiau tyrimuose analizuojamas tik kaip vienkomponentis reiškinys.
Kadangi nėra iki galo aišku, kaip darbuotojų išgyvenamas darbo ir šeimos konfliktas
susijęs su jų įsipareigojimu organizacijai ir socialine identifikacija su darbo grupe ir kurie
psichologiniai ryšiai tarp asmens ir žmonių ar asmens organizacijos daro stipresnį poveikį
darbuotojų mąstymui ir elgesiui, šiuos reiškinius verta tyrinėti kartu. Tyrimas, kuriame darbo ir
šeimos konfliktas analizuojamas tiek organizacijos, tiek grupės lygmeniu, vadovams ir
praktikoje dirbantiems psichologams gali suteikti vertingų žinių, į kurį lygmenį labiau verta
investuoti, siekiant padėti darbuotojams sumažinti riziką patirti darbo ir šeimos konfliktą.
Pažymėtina, kad visi analizuojami konstruktai gali būti specifiški, priklausomai nuo kultūros
(Ashraf et al., 2011), todėl vienareikšmiškai priimti užsienio šalyse atliktų tyrimų rezultatų ir
juos apibendrinti Lietuvos gyventojams nerekomenduojama. Taigi šio darbo tikslas – nustatyti
įsipareigojimo organizacijai ir socialinės identifikacijos su grupe svarbą darbuotojų patiriamam
darbo ir šeimos konfliktui, atsižvelgiant į sociodemografinius veiksnius.
7
PAGRINDINIŲ SĄVOKŲ ŽODYNĖLIS
Neigiama darbo ir šeimos sąveika (konfliktas) – tai darbuotojo išgyvenama vaidmenų
tarpusavio sąveiką, kurioje profesinės srities reikalavimai nesuderinami su šeimos vaidmens
poreikiais (Greenhaus, Beutell, 1985).
Dėl laiko kylantis darbo ir šeimos konfliktas – tokia darbuotojo išgyvenama darbo ir šeimos
vaidmenų sąveikos forma, kai vienam vaidmeniui (pvz., darbo) skirtas laikas trukdo išpildyti kito
vaidmens (pvz., šeimos) keliamus reikalavimus (Greenhaus, Beutell, 1985).
Dėl įtampos kylantis darbo ir šeimos konfliktas – tokia darbuotojo išgyvenama darbo ir
šeimos vaidmenų sąveikos forma, kai įtampa ar stresas, kylantys atliekant vieną vaidmenį,
trukdo atlikti kitą vaidmenį (Greenhaus, Beutell, 1985).
Dėl elgesio kylantis darbo ir šeimos konfliktas – tokia darbuotojo išgyvenama darbo ir šeimos
vaidmenų sąveikos forma, kai elgesys, priimtinas atliekant vieną vaidmenį, nesuderinamas su
kito vaidmens atlikimu (Greenhaus, Beutell, 1985).
Socialinė identifikacija su grupe – tai kognityviniai ir emociniai ryšiai tarp žmogaus ir tam
tikros grupės, kurie atskleidžia, kokiu laipsniu nariai jaučiasi ir suvokia esantys tam tikros
socialinės grupės, kurią vertina ir su kuria jaučia emocinį ryšį, dalimi, kokias emocijas patiria
būdami grupėje, kaip dažnai jie galvoja apie buvimą grupės nariu ir kokią reikšmę tai turi jų
savivaizdžiui (Cameron, 2004; Stelmokienė, 2012).
Įsipareigojimas organizacijai – darbuotojo nuostata į organizaciją, kuri parodo, kiek
darbuotojas identifikuojasi su konkrečia organizacija ir įsitraukia į ją, kaip į socialinę sistemą, ir
nori likti dirbti (Porter et al., 1974).
8
1. DARBUOTOJŲ PATIRIAMO DARBO IR ŠEIMOS KONFLIKTO,
ĮSIPAREIGOJIMO ORGANIZACIJAI IR SOCIALINĖS
IDENTIFIKACIJOS SU GRUPE SĄSAJOS
1.1.Darbo ir šeimos konflikto samprata ir sąsajos su sociodemografiniais veiksniais
Remiantis vaidmenų teorija, su individo atliekamais vaidmenimis įvairiose gyvenimo
sferose susiję skirtingi reikalavimai ir lūkesčiai, kuriuos visuomenė deleguoja kartu su
vaidmeniu (Michel, Kontrba, Mitchelson, Clark, Baltes, 2011). Kai žmonėms reikia atlikti ir
suderinti daug vaidmenų ir su jais susijusią atsakomybę, kyla įtampa, nes laiko ir energijos
ištekliai yra riboti ir juos reikia paskirstyti visiems savo vaidmenims (Michel et al., 2011;
Pociūtė, Krancaitė, 2011; Benligiray, Sӧnmez, 2012). Įtampą bandoma sumažinti kažkuriam
vaidmeniui skiriant mažiau laiko ir energijos resursų, todėl vienas vaidmuo gali trukdyti atlikti
kitą, mažinti atlikimo veiksmingumą (Michel et al., 2011; Jawahar et al., 2012). Darbuotojų
išgyvenamą vaidmenų sąveiką, kurioje profesinės srities reikalavimai nesuderinami su šeimos
nario vaidmens poreikiais ir apsunkina jų atlikimą, 1985 m. J. H. Greenhaus ir N. J. Beutell
pavadino darbo ir šeimos konfliktu. Autorių pateikta darbo ir šeimos konflikto sąvoka vis dar yra
pagrindinė ir dažniausiai naudojama šio reiškinio tyrimuose (Adomynienė, Gustainienė, 2011).
J. H. Greenhaus ir N. J. Beutell (1985) išskyrė tris darbo ir šeimos konflikto tipus:
Dėl laiko kylantis darbo ir šeimos konfliktas atsiranda tada, kai vienam vaidmeniui
skirtas laikas trukdo išpildyti kito vaidmens keliamus reikalavimus, nes vienam jų atlikti
skiriama daugiau laiko, todėl sumažėja arba nebelieka laiko atlikti kitus vaidmenis. Mokslinėje
literatūroje pabrėžiama, kad praleidžiant daugiau valandų darbe stiprėja darbo ir šeimos
konfliktas (Žilinskaitė, 2009).
Dėl įtampos kylantis darbo ir šeimos konfliktas pasireiškia, kai įtampa ar stresas,
kylantys atliekant vieną vaidmenį, trukdo atlikti kitą. Žmogus, patiriantis darbe įtampą, grįžęs
namo negali atsipalaiduoti ir jaučiasi įsitempęs, nervingas (Greenhaus, Beutell, 1985).
Dėl elgesio kylantis darbo ir šeimos konfliktas atsiranda, kai elgesys, priimtinas
atliekant vieną vaidmenį, trukdo atlikti kitą vaidmenį, t. y. identifikavęsi su savo darbiniu elgesiu
individai labiau linkę kartoti tą elgesį namuose, nesirūpindami dėl jo tinkamumo (pavyzdžiui,
agresyvumas darbe nesuderinamas su taikios, ramios atmosferos namuose kūrimu ir darbuotojui
sunku persiorientuoti) (Michel et al., 2011; Rehman, Waheed, 2012).
Remiantis vaidmenų teorija, darbo ir šeimos konfliktą gali sukelti darbiniai stresoriai,
kurie sumažina asmens išteklius, reikalingus norint susidoroti su reikalavimais ir pareigomis
9
šeimoje (Lee, Foos, Clow, 2010). Mokslininkai išskiria tokius stresorius: aukšti darbiniai
reikalavimai, objektyvus ir subjektyviai suvokiamas darbo krūvis, nesaugus ir rizikingas darbas
(Ansari, 2011), vaidmenų neaiškumas, darbe praleidžiamos valandos (ypač viršvalandžiai)
(Webber, Sarris, Bessell; 2010; Hargis, Kotrba, Zhdanova, Baltes, 2011), nelankstus darbo
grafikas, pamaininis, naktinis, rutininis darbą, emocinis disonansas darbe (autentiškai
išgyvenamos emocijos nesutampa su organizacijos reikalavimais emocijų raiškai, emocijos iš
darbo perkeliamos į namus ir jos lemia dėl įtampos kylančio darbo ir šeimos konflikto
pasireiškimą) (Yu, Lee, Tsai, 2010; Cheung, Tang, 2012), mažas autonomijos ir sprendimų
kontrolės lygis, prastas atlygis už darbą (Karimi et al., 2010).
Apibendrinant galima teigti, kad darbo ir šeimos konfliktas kyla tada, kai asmens
dalyvavimas vienoje srityje (darbe) eikvoja laiko, energijos resursus, kurių reikia vaidmeniui
kitoje srityje (šeimoje) atlikti. Darbo ir šeimos konfliktas gali kilti dėl laiko (vienam vaidmeniui
skiriama daugiau laiko negu kitam) dėl įtampos (iš vieno vaidmens įtampa perkeliama į kitą) ir
dėl elgesio (elgesys atliekant vieną vaidmenį neadekvatus atliekant kitą).
Darbo ir šeimos sąveika nėra izoliuotas reiškinys, bet glaudžiai susijęs su įvairiomis
individualiosiomis ir situacinėmis charakteristikomis (Buonnocore, Russo, 2013), tokiomis kaip
lytis, šeiminė padėtis, užimamos pareigos, darančiomis įtaką jos stiprumui (Trachtenberg et al.,
2009; Kelly et al., 2011; Mauno et al., 2011). Skirtingoms socialinėms kategorijoms
priklausančių žmonių suvokimas ir elgesys skiriasi (Cole, Bruch, 2006), todėl pabrėžiama, kad
svarbu tyrinėti darbo ir šeimos konflikto sąsajas su sociodemografiniais kintamaisiais, nes taip
galima identifikuoti stipresnio konflikto patyrimo rizikos grupes ir į jas atitinkamai orientuoti
intervencijos strategijas (Klerk, Mostert, 2010). Todėl toliau bus aptariamos darbo ir šeimos
konflikto sąsajos su sociodemografiniais veiksniais.
Daugiausia diskusijų tarp darbo ir šeimos konflikto tyrėjų sukeliantis kintamasis yra lytis.
Nėra vieningos nuomonės, ar vaidmenų sąveiką vyrai ir moterys patiria skirtingai. Kai kurie
mokslininkai tvirtina, kad stipresnį darbo ir šeimos konfliktą (ypač kylantį dėl įtampos) patiria
moterys, o ne vyrai (Carlson et al., 2000; van Emmerik, Peeters, 2008; Trachtenberg et al.,
2009). Pastebima, kad didžioji namų ruošos ir vaikų auklėjimo dalis, nepaisant šiuolaikinių lyčių
lygybės idėjų, vis dar atitenka moteriai (Pedersen et al., 2011; Mauno et al., 2012). Neretai, ypač
silpnesnės ekonomikos šalyse, tokiose kaip Lietuva (Lietuvos statistikos departamentas, 2014-
02-11), šeimą sukūrusios moterys dirba dėl finansinių priežasčių, nes vienas partneris negali
išlaikyti visos šeimos (Webber et al., 2010). Lietuvoje dauguma moterų po motinystės atostogų
grįžta į darbo rinką ir dažnai dirba pilną darbo dieną (www.eurostat.eu, 2014-02-11). Kiti tyrėjai
(Powell, Greenhaus, 2010; Schneewind et al., 2010; Ansari, 2011) teigia neradę skirtumo tarp
10
vyrų ir moterų patiriamo darbo ir šeimos konflikto lygio. Rezultatai aiškinami tuo, kad šiais
laikais požiūris į lyčių vaidmenis yra pasikeitęs, ir vyrai vis daugiau dėmesio skiria savo, kaip
šeimos nario, vaidmeniui atlikti. Dar kitose mokslinėse studijose (Mortazavi et al., 2009; Klerk,
Mostert, 2010) nustatyta, kad dėl didesnių darbinių reikalavimų stipresnį darbo ir šeimos
konfliktą patiria vyrai, palyginti su moterimis. Galbūt taip yra dėl to, kad moterys dažniau
pasinaudoja šeimai palankia organizacijos politika, jei ji darbovietėje yra vykdoma. Be to, ir pati
politika dažnai palankesnė ne vyrų, o moterų atžvilgiu (Mauno et al., 2012). Svarbu atkreipti
dėmesį į G. Martinengo, J. I. Jacob ir E. J. Hill (2010) tyrimo rezultatus. Autoriai teigia, jog
esminių skirtumų tarp vyrų ir moterų patiriamo darbo ir šeimos konflikto kyla tada, kai šeimoje
atsiranda mažų vaikų ir jie paauga iki tokio amžiaus, kai moterys-mamos jau gali dirbti. Tokiu
atveju moterys patiria stipresnę (nei vyrai) neigiamą darbo ir šeimos sąveiką. Taigi lyčių
skirtumus išgyvenamo darbo ir šeimos konflikto atžvilgiu rekomenduojama tyrinėti šeimos
charakteristikų (šeiminis statusas, vaikų skaičius) kontekste.
A. Gustaitė (2010) ir A. Tezli su A. H. Gauthier (2009) neatskleidė, kad darbo ir šeimos
konflikto lygis priklausytų nuo vaikų skaičiaus šeimoje. Bet kitų autorių (Mauno et al., 2011)
pabrėžta, jog vaikų skaičius šeimoje ir jų amžius yra tiesiogiai susiję su tėvų galimybėmis
balansuoti tarp atsakomybės šeimai ir darbinių pareigų – jaunesnio amžiaus (iki 6 metų) vaikai
reikalauja daugiau priežiūros ir išteklių nei vyresnieji (Brummelhuis, Haar, Lippe, 2010; Michel
et al., 2011; Nasurdin, O’Driscoll, 2012). Neigiamą darbo ir šeimos sąveiką gali paaštrinti
vyresnių ir (arba) sergančių giminaičių priežiūra (Lee et al., 2010). Paminėtini J. S. Michel ir
komandos (2011) tyrimo rezultatai, bevaikiai darbuotojai patiria stipresnį darbo ir šeimos
konfliktą nei turintieji vaikų. Samprotaujama, kad galbūt buvimas tėvu (motina) gali būti ir
reikalavimas, ir išteklių šaltinis vienu metu. Nustatyta, kad tėvai patiria stipresnį vaidmenų
konfliktą, bet taip pat gauna daugiau išteklių iš šeimos (teigiamų emocijų, palaikymo), kurie
silpnina konflikto poveikį (Klerk, Mostert, 2010; Mauno et al., 2011).
Mokslinėse studijose dažnai ieškoma ryšio tarp darbo ir šeimos konflikto bei darbuotojų
amžiaus. Rezultatai šioje srityje nevienareikšmiai. I. J. H. Van Emmerik, M. C. W. Peeters
(2008) nuomone, patiriamo darbo ir šeimos konflikto stiprumas nepriklauso nuo darbuotojų
amžiaus. Tačiau daugelis autorių (Forma, 2009; Bianchi, Milkie, 2010; Erickson, Martinengo,
Hill, 2010) pabrėžia, kad darbo ir šeimos tarpusavio ryšys skirtingose gyvenimo stadijose kinta,
nes žmogaus gyvenimo etapai yra specifiški – kiekviename etape keliami saviti uždaviniai:
viename gyvenimo etape darbo ir šeimos konfliktas gali būti stipresnis, kitame – silpnesnis arba
visai nejaučiamas. M. Klerk ir K. Mostert (2010) bei E. Demerouti, M. C. W. Peeters ir B. I. J.
M. van der Heijden (2012) atskleidė, jog stipriausią darbo ir šeimos konfliktą patiria jauni
11
suaugusieji (20-40 m.), nes darbe jiems keliami aukšti reikalavimai, o išteklių, galinčių
sušvelninti neigiamą darbo ir šeimos sąveiką, tiek iš darbo, tiek iš šeimos sričių dar nėra daug.
Be to, jaunesni darbuotojai dar neišsiugdę pakankamai įgūdžių, kad greitai ir efektyviai atliktų
darbines veiklas bei sėkmingai derintų darbą bei šeimą (Klerk, Mostert, 2010). Silpniausią darbo
ir šeimos konfliktą patiria vyresni suaugusieji (55-65 m.), o vidutinio amžiaus (41-54 m.)
darbuotojai patiria gana aukšto lygio darbo ir šeimos konfliktą, tačiau taip pat, kaip ir vyresni
suaugusieji, turi daug išteklių, galinčių sušvelninti neigiamą konflikto poveikį. Yra ir kitokias
išvadas padariusių tyrėjų. S. Schieman, M. A. Milke ir P. Glavin (2009) skelbia, kad stipriausią
darbo ir šeimos konfliktą patiria vidutinio amžiaus darbuotojai (45-54 metai). R. C. Trout (2012)
reikšmingų skirtumų tarp įvairaus amžiaus ir šeiminės padėties mokytojų patiriamo darbo ir
šeimos konflikto taip pat neaptiko. Todėl apibendrinant galima daryti išvadą, jog darbo ir šeimos
konflikto ryšys su amžiumi lieka neaiškus.
Dažnai darbo krūvis ir gaunamų pajamų dydis priklauso nuo užimamos padėties ir jos
suteikiamo socialinio statuso, todėl mokslininkai domėjosi, ar pajamos ir pozicija organizacijoje
susijusi su darbuotojų patiriamu darbo ir šeimos konfliktu. Didesnėmis pajamomis
disponuojančių asmenų galimybės vaikų priežiūros srityje didesnės, darbo grafikas lankstesnis,
dėl to jie teigia jaučiantys silpnesnę neigiamą darbo ir šeimos sąveiką. Pastebima, kad darbdavių
politika yra šališka aukštesnes pajamas gaunančių ir, jų suvokimu, profesionalesnių darbuotojų
atžvilgiu (Kelly, Moen, Tranby, 2011). Žemesnes pozicijas darbe užimantys asmenys tenkinasi
nelanksčiais darbo grafikais, jaučia mažiau palaikymo iš organizacijos (Kelly et al., 2011).
Tačiau S. T. Innstrand su kolegomis (2010) T. Lallukka, S. Arber, M. Laaksonen, E. Lahelma,
O. Rahkonen (2012) pabrėžia, kad aukšti reikalavimai darbe ir daug darbui skiriamų valandų
turėjo didesnį poveikį asmenų, užimančių aukštesnes, ypač vadovaujančias, pareigas, darbo ir
šeimos konflikto stiprumui. Vadovai dėl darbo specifikos – jiems reikia prisiimti atsakomybę už
pavaldinių darbą, jaučia didesnį stresą, kuris stiprina jų patiriamą darbo ir šeimos konfliktą.
Apibendrinant galima teigti, kad tyrimai, kuriuose analizuojamos darbo ir šeimos
konflikto bei darbuotojų lyties, šeimos charakteristikų, amžiaus, socialinio statuso ir pozicijos
organizacijoje sąsajos, yra nevienareikšmiai. Tačiau dauguma autorių laikosi nuomonės, kad
jaunesnis darbuotojų amžius, didesnis vaikų skaičius šeimoje, aukštesnės užimamos pareigos
susiję su stipresnio darbo ir šeimos konflikto patyrimo. Taip pat manoma, jog nepaisant
visuomenės lyčių lygybės skatinimo moterys vis dar patiria stipresnį (nei vyrai) darbo ir šeimos
konfliktą. Be individualių socialinių-demografinių veiksnių, darbo ir šeimos konfliktą lemia ir
organizacinės aplinkos veiksniai, kurie gali būti svarbūs jo prevencijai.
12
1.2.Įsipareigojimo organizacijai samprata ir sąsajos su sociodemografiniais
veiksniais
Mokslininkai aktyviai domėjosi darbo ir šeimos konflikto ryšiais su kintamaisiais, tokiais
kaip vadovavimas, pasitenkinimas darbu, profesinis pervargimas (Yu et al., 2010; Hargis et al.,
2011). O juk priklausymas – vienas pagrindinių žmogaus poreikių, todėl jausmas, kad esi
socialinės grupės dalis, ir bendrumo su kitais žmonėmis suvokimas gali daryti didelę įtaką
asmens mąstymui ir elgesiui (Hornsey, Jetten, 2004; Romeo et al., 2011). Pabrėžiama, kad darbo
ir šeimos konfliktas neatsiejamas nuo žmogaus suvokimo apie savo darbą ir darbdavį, todėl ši
vaidmenų sąveika yra svarbi darbuotojo ryšio su organizacija kontekste. Sutinkama, kad
geriausiai tą ryšį apibūdina darbuotojo nuostata organizacijos atžvilgiu, mokslininkų įvardijama
kaip įsipareigojimas organizacijai (Akintayo, 2010; Meyer, Maltin, 2010).
Ekonominio sunkmečio laikais vadovai itin suinteresuoti stiprinti darbuotojų atsidavimą
organizacijai ir jų tarpusavio ryšį. Emocinį ryšį tarp darbuotojo ir darbovietės daugelis
mokslininkų vadina įsipareigojimo terminu (Aydem, 2010). Įsipareigojimą organizacijai
apibendrintai galima apibūdinti kaip darbuotojo nuostatą arba požiūrį į organizaciją, kurioje jis
dirba (Romeo et al., 2011). Konkretesnį reiškinio apibrėžimą pateikė L. W. Porter su kolegomis
(1974). Anot jų, įsipareigojimas yra darbuotojo nuostata organizacijos atžvilgiu, kuri parodo,
kiek darbuotojas susitapatina su konkrečia organizacija, įsitraukia į ją, kaip į socialinę sistemą, ir
nori joje likti dirbti. Iš apibrėžimo galima pastebėti, kad įsipareigojimas apriboja žmogaus laisvę
ir suteikia elgesiui kryptį, skatina pasilikti organizacijoje ir prisidėti prie jos gerovės (Aydem,
2010). L. W. Porter ir kt. (1974) kalbėjo tik apie emocinį įsipareigojimą ir įžvelgė tris jo
dedamąsias:
1. stiprų tikėjimą organizacija ir jos vertybių bei tikslų pripažinimą;
2. norą ir pasiryžimą dėti dideles pastangas organizacijos labui;
3. troškimą išsaugoti narystę organizacijoje.
Tačiau L. W. Porter su bendradarbiais (1974) susikoncentravo tik į emocinį prieraišumą
ir įsipareigojimo organizacijai konstruktą laikė vienadimensiu. Bandydami tiksliau apibrėžti
darbuotojo įsipareigojimo organizacijai konceptą, dalis tyrėjų pagrindu pasirinko vienadimensį
modelį ir jį papildė kitomis dimensijomis, leidžiančiomis numatyti individo elgseną (Hassan,
2012). Plačiausiai paplitęs ir labiausiai empiriškai ištirtas įsipareigojimo organizacijai modelis,
išplėtęs reiškinio koncepciją iki trijų dimensijų, yra sukurtas N. P. Allen ir J. P. Meyer (1990).
Autoriai išskiria 3 įsipareigojimo dimensijas arba rūšis:
13
Emocinį įsipareigojimą, reiškiantį, jog darbuotojas nori likti organizacijoje. Šis
komponentas atspindi norą likti dėl pačios organizacijos ir susijęs su darbuotojo lūkesčiais darbo
atžvilgiu – jei darbas atitinka lūkesčius, darbuotojas emociškai stipriau įsipareigoja organizacijai.
Tęstinį įsipareigojimą, kai darbuotojui reikia likti organizacijoje dėl tam tikrų
priežasčių, neturint kitų patrauklių darbo alternatyvų, išskyrus likti pas dabartinį darbdavį.
Normatyvinį įsipareigojimą, reiškiantį, kad darbuotojas jaučiasi privalantis likti
organizacijoje dėl pareigos jausmo ar moralinių įsitikinimų.
Įsipareigojimo organizacijai dimensijos yra suvokiamos kaip psichologinės būsenos,
kurias darbuotojai vienu metu gali išgyventi skirtingu laipsniu, ir kurios vystosi nepriklausomai
viena nuo kitos (Allen, Meyer, 1990). Pažymėtina, jog N. P. Allen ir J. P. Meyer (1990) modelis
yra universalus daugelyje kultūrų, jis laikomas labiausiai pritaikomu ir tiksliausiai
charakterizuojančiu darbuotojo įsipareigojimo organizacijai koncepciją (Aydin et al., 2011).
Todėl šiame darbe bus laikomasi trijų dimensijų įsipareigojimo organizacijai modelio.
Mokslininkai domėjosi, ar įsipareigojimo organizacijai stiprumas priklauso nuo
darbuotojų amžiaus (Allen, Meyer, 1990; Salami, 2008; Rana, 2010), darbo stažo (Salami, 2008;
Iqbal, 2010; Kaur, Sandhu, 2010; Rana, 2010), lyties (Allen, Meyer, 1990; Salami, 2008; Aydin
et al., 2011) ir užimamų pareigų (Rimšaitė, 2009). A. Iqbal (2010) tyrimas neatskleidė, kad
įsipareigojimas organizacijai priklauso nuo darbuotojų amžiaus. Tačiau N. J. Allen ir J. P. Meyer
(1990), S. O. Salami (2008) ir A. Iqbar (2010) teigia nustatę, kad vyresni, taip pat ir didesnį
darbo stažą turintys darbuotojai organizacijai įsipareigoja stipriau nei jaunesni asmenys. Tyrimai
Lietuvoje šiuos rezultatus patvirtina (Gustaitė, 2007; Rana, 2010). Didėjant amžiui, darbo ir
asmeninio gyvenimo stabilumas darbuotojams tampa vis svarbesnis, jie lengviau prisitaiko prie
organizacijos normų ir procedūrų (Kaur et al., 2010). Be to, mažėja tikimybė gauti patrauklų
darbo pasiūlymą, o tai „pririša“ juos prie organizacijos (Rana, 2010). Bet yra aiškinama ir kitaip:
vyresni darbuotojai paprastai užima aukštesnes pareigas negu jaunesnieji. Daugumos mokslinių
studijų rezultatai rodo, kad stipriau organizacijai įsipareigoja hierarchiškai aukščiau
organizacijoje esantys ir vadovaujančias pareigas užimantys darbuotojai (Allen, Meyer, 1990;
Rimšaitė, 2009, Iqbal, 2010).
Mokslininkai samprotauja, kad vyrų ir moterų įsipareigojimo organizacijai stiprumas
turėtų skirtis dėl tam tikroms vertybėms (pavyzdžiui, saugumo jausmui) teikiamų skirtingų
prioritetų (Rimšaitė, 2009). Iš tiesų kai kurios mokslinės studijos patvirtina, kad vyrai
įsipareigoja organizacijai labiau negu moterys, nes lengviau internalizuoja darbovietės normas ir
vertybes (Aydin et al., 2011). O moterys labiau įsipareigoja šeimai (Akintayo, 2010). Kitų
autorių pabrėžta, kad vyrų grupėje nustatytas stipresnis įsipareigojimas pagal tęstinį, o moterų –
14
pagal emocinį komponentą (Mathieu, Zajac, 1990, cituoja Kunigauskaitė, 2011, p. 17). Dar kiti
mokslininkai teigia neradę skirtumų tarp vyrų ir moterų įsipareigojimo organizacijai (Salami,
2008, Suki, Suki, 2011) pagal emocinį ir tęstinį komponentus, tačiau moterų normatyvinio
įsipareigojimo įvertis aukštesnis nei vyrų (Khahili, Asmawi, 2012).
Apibendrinant galima teigti, kad įsipareigojimas organizacijai susideda iš emocinio,
tęstinio ir normatyvinio komponentų ir atspindi darbuotojo nuostatą darbovietės atžvilgiu.
Daugelis tyrimų rodo, kad vyresni darbuotojai įsipareigoja organizacijai stipriau nei jaunesni
asmenys. Lyties kintamasis taip pat gali nulemti skirtumus įsipareigojimo organizacijai atžvilgiu.
Manoma, kad moterys stipriau įsipareigoja pagal emocinį ir normatyvinį, o vyrai – pagal tęstinį
komponentą.
Ne tik psichologiniai darbuotojo ryšiai su organizacija, bet ir ryšiai su artimiausios grupės
žmonėmis gali prisidėti prie darbo ir šeimos konflikto patyrimo. Mokslininkai akcentuoja, kad
kolektyvinis identitetas žmogui gali būti svarbesnis nei ryšys su organizacija, kaip visuma
(Meyer et al., 2006; Sagiv et al., 2012; Gautam et al., 2004; Tanis et al., 2011), todėl manoma,
kad įsipareigojimas organizacijai ir socialinė identifikacija su darbo grupe gali skirtingai veikti
darbo ir šeimos konfliktą (Zhang et al., 2012; Sagiv et al., 2012; Gautam et al.; 2004; Aydem,
2010). Be to, neaišku, kaip su analizuojamu vaidmenų konfliktu gali būti susijusi šių kintamųjų
sąveika ir kuris iš kintamųjų yra svarbesnis. Atsižvelgiant į tai, psichologinių ryšių poveikį darbo
ir šeimos konfliktui, autorių nuomone, verta tyrinėti dviejuose lygmenyse – organizacijos ir
grupes, norint aiškiau suprasti įsipareigojimo organizacijai ir socialinės identifikacijos su darbo
grupe procesų svarbą darbuotojui (Romeo et al., 2011; Tanis, Beukeboom, 2011).
1.3.Socialinės identifikacijos su darbo grupe samprata ir sąsajos su
sociodemografiniais veiksniais
Didėjant darbo grupių svarbai organizacijose, atsirado poreikis tyrinėti grupių
funkcionavimą organizacinių reiškinių kontekstuose. Taigi vis didesnis dėmesys skiriamas darbo
grupių dinamikos tyrimams (Hassan, 2012). Svarbus dinamikos procesas grupės funkcionavimui
– darbuotojų socialinės identifikacijos su grupe reiškinys (Ravkienė, 2011; Stelmokienė, 2012).
Tai yra asmens suvokimas, kad jis priklauso grupei, savęs suvokimas per narystę ir apibūdinimas
tais pačiais požymiais (pvz., privalumai, trūkumai), kuriais charakterizuojama grupė (Gautam et
al. 2004; Feitosa, Salas, Salazar, 2012; Ashforth et al., 2008). Anot A. Iyer ir M. K. Ryan (2009),
identifikacija yra asmens psichologinis prisirišimas prie grupės. R. Ravkienė (2011) pabrėžia,
kad šis reiškinys akcentuoja individualų darbo grupės išskirtinumo suvokimą ir polinkį išgyventi
grupės pasiekimus ir nesėkmes taip, tarsi jie būtų asmeniniai. Taip yra dėl to, kad socialinė
15
identifikacija su grupe susijusi su kolektyviniu-Aš (van Knippenberg, Sleebos, 2006; Hassan,
2012; Stelmokienė, 2012). Grupės nariai „dalijasi“ bendrą likimą (Core, Bruch, 2006). Kuo
labiau asmuo identifikuojasi su darbo grupe, tuo didesnę įtaką grupė turi jo elgesiui ir tuo labiau
jos pasiekimus asmuo sieja su savo indėliu (Rumšienė, 2011; Chiang et al., 2013). Šiame darbe
bus vadovaujamasi kelių autorių apibendrintu reiškinio apibrėžimu, teigiančiu, kad socialinė
identifikacija su grupe yra kognityviniai ir emociniai ryšiai tarp individo ir tam tikros grupės,
kurie atskleidžia, kokiu laipsniu grupės nariai jaučiasi ir suvokia esantys tam tikros socialinės
grupės, kurią vertina ir su kuria jaučia emocinį ryšį, dalimi, kokias emocijas patiria būdami joje,
kaip dažnai jie galvoja apie buvimą grupės nariu ir kokią reikšmę tai turi jų savivaizdžiui
(Cameron, 2004; Cole, Bruch, 2006; Stelmokienė, 2012).
Apibendrinant įvairių tyrėjų darbus, socialinei identifikacijai su grupe paaiškinti siūlomas
J. E. Cameron (2004) trijų faktorių modelis, kuriame išskiriami trys sudėtiniai komponentai:
Kognityvinis komponentas susijęs su savęs suvokimu esant grupės nariu,
subjektyvia jos reikšme savęs apibrėžimui bei vienovės su grupe jausmu.
Emocinis arba jausminis komponentas atspindi specifines teigiamas emocijas,
susijusias su buvimu grupės nariu, asmeninį grupės vertingumo suvokimą.
Vidinių grupės ryšių komponentas atskleidžia, kokiu laipsniu asmenys jaučiasi
esantys tam tikros socialinės grupės dalimi, vertina grupę. Tai panašumo, ryšio, bendrumo su
kitais grupės nariais jutimas (Miliauskaitė, 2012; Sagiv et al. 2012).
J. E. Cameron pateiktas trijų dimensijų socialinės identifikacijos su grupe modelis yra
patvirtintas empiriniais tyrimais ir, manoma, geriausiai paaiškina konstruktą (Obst, White, 2005).
Socialinio identiteto teorija teigia, kad priklausymas tam tikroms grupėms atsiranda dėl
socialinio skirstymo į kategorijas (kategorizacijos) ir emocinių bei vertybinių aspektų, kurie
susiję su naryste grupėje (Romeo et al., 2011). Manoma, kad žmonės tapatinasi su grupe
norėdami lengviau suprasti aplinkinį pasaulį, sumažinti neapibrėžtumą, nes žino, ko galima
tikėtis iš panašių į save (Feitosa, Salas, Salazar, 2012; Hassan, 2012). Sutinkama, kad socialinė
identifikacija ne statiškas reiškinys, o besikeičiantis procesas – ji socialiai įgyjama, išsaugoma ir
pertvarkoma, atsižvelgiant į žmogaus poreikius ir siekius, ir yra susijusi su asmenybės bruožais.
Asmuo identifikuojasi su ta grupe, kuri tuo metu gali duoti tai, ko jam reikia: patenkinti dėmesio,
priklausymo grupei poreikius, suteikti pripažinimą, išskirtinumo iš kitų jausmą, socialinį
palaikymą, pakelti savivertę (Romeo et al., 2011; Sagiv et al., 2012; Feitosa et al., 2012; Hassan,
2012). Todėl pirmenybė identifikuojantis teikiama toms grupėmis, kurias individas suvokia kaip
turinčias jam tam tikrą vertę ar prestižą (Romeo et al., 2011).
16
Autoriai (Akintayo, 2010; Erden-Ĭmamoğlu; 2013) ragina tyrėjus atkreipti dėmesį į
galimus lyčių skirtumus socialinės identifikacijos su darbo grupe atžvilgiu. Nors I. Miliauskaitė
(2012) savo tyrime reikšmingų skirtumų nerado, L. Šmaukštienės (2007) tyrimas atskleidė
skirtingas vyrų ir moterų pozicijas identifikacijos su grupe atžvilgiu. Anot autorės, vyrų
kolektyvinis jausmas stipresnis todėl, kad jiems darbo grupė gali būti svarbesnė suvokiant save.
Tačiau S. Hayashi (2014) ir S. Erden-Ĭmamoğlu (2013) teigia, kad tarpusavio priklausomybė
svarbesnė moterims, o ne vyrams. Moterys labiau linkusios dalytis emocijomis, suteikti ir gauti
daugiau emocinės paramos nei vyrai. Dar kiti autoriai pabrėžia, kad vyrai labiau linkę save
tapatinti su darbu, o moterys – su šeima (Porter et al., 1974; Akintayo, 2010). Todėl lieka
neaišku – vyrai ar moterys stipriau identifikuojasi su darbine grupe.
Mokslinėje literatūroje (Haslam et al., 2009) pabrėžiama, kad socialinė identifikacija
stiprėja ilgėjant laikui, kurį darbinės grupės nariai praleidžia kartu. R. Ravkienės (2011) tyrimas
atskleidė, kad darbuotojai, dirbantys ilgiau nei 6 metus, stipriau identifikuojasi su grupe nei
dirbantys trumpesnį laiką. A. Iyer, M. K. Ryan (2009), R. Ravkienės (2011) ir I. Miliauskaitės
(2012) tyrimai atskleidė, kad jaunesni nei 40 metų darbuotojai pasižymi stipresne identifikacija
su darbo grupe nei vyresni. Autoriai samprotauja, kad jaunesni darbuotojai nori pakelti savo
savivertę todėl stengiasi stipriau identifikuotis su darbo grupe.
Apibendrinant teigtina, kad socialinė identifikacija su grupe yra asmens suvokimas ir
jausmas, kad jis priklauso grupei ir elgiasi pagal grupės nuostatas bei normas. Išskiriami trys
socialinės identifikacijos komponentai: emocinis, kognityvinis ir vidinių grupės ryšių. Ar
žmogus tapatinsis su darbo grupe, priklauso nuo to, kiek jis jaučiasi panašus su grupės nariais, o
pati grupė suvokiama kaip vertinga ir suteiksianti pageidaujamos naudos. Nėra iki galo aišku, ar
lytis turi reikšmės identifikacijos su darbo grupe stiprumui.
Yra teigiama, kad darbo sąlygos gali reikšmingai paveikti situaciją darbuotojo šeimoje
(Emmerik, Peterns, 2008; Stelmokienė, 2012), dėl to manoma, jog įsipareigojimas organizacijai
ir socialinė identifikacija su darbo grupe gali būti svarbūs veiksniai, susiję su darbo ir šeimos
konfliktu. Todėl toliau darbe bus aptariamos šių kintamųjų tarpusavio sąsajos.
1.4.Darbuotojų patiriamo darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo organizacijai ir
socialinės identifikacijos su grupe sąsajos
Įsipareigojimą organizacijai mokslininkai ragina analizuoti, įvertinant reiškinio
komponentus atskirai. Literatūroje teigiama, kad emocinis, tęstinis ir normatyvinis
įsipareigojimo komponentai savo prasme yra skirtingi ir todėl skirtingai koreliuoja su įvairiais
kintamaisiais (Allen, Meyer, 1990; Meyer, Maltin, 2010, Benligiray, Sӧnmez, 2012), taigi ir su
17
darbo ir šeimos konfliktu. Paminėtina ir tai, kad moksliniais tyrimais dažniausiai analizuojama
įsipareigojimo organizacijai reikšmė bendram darbo ir šeimos konfliktui, neatsižvelgiant į dėl
laiko, įtampos ir elgesio kylančius konflikto tipus. Remiantis mokslininkų rekomendacijomis,
šiame darbe prielaidos bus keliamos atsižvelgiant į atskirus įsipareigojimo organizacijai
komponentus, bet neišskiriant darbo ir šeimos konflikto tipų.
Socialinės identifikacijos su grupe tyrimuose dažnai pabrėžiama reiškinio svarba
atskiriems vaidmenų konflikto tipams (dėl laiko, įtampos ir elgesio kylantiems konfliktams)
(Pisarski et al., 2008; Chiang et al., 2013). Verta paminėti, kad socialinės identifikacijos su grupe
komponentai nors skiriasi vienas nuo kito, bet yra tarpusavyje glaudžiai susiję (koreliuoja)
(Tanis, Beukeboom, 2011), todėl mokslinės studijos neanalizuoja, kaip vaidmenų konfliktą gali
veikti atskiri identifikacijos komponentai. Darbo ir šeimos konflikto ir socialinės identifikacijos
su grupe sąsajas mokslininkai tyrinėja, atsižvelgdami bendrą socialinės identifikacijos su grupe
įvertį. Taigi ir šiame darbe prielaidos bus keliamos nedetalizuojant atskirų identifikacijos
komponentų galimo poveikio.
Darbo ir šeimos konflikto ir įsipareigojimo organizacijai sąsajos. Darbo ir šeimos
konflikto tyrėjai pastebi, kad šis reiškinys daugiausia priklauso nuo darbuotojo suvokimo: ar jis
priverstinai dirba organizacijoje, ar darbines veiklas atlieka savo noru (Ekmekci, Casey; 2009).
Manoma, jog stiprus emocinis įsipareigojimas organizacijai gali būti svarbus, siekiant sumažinti
visų tipų (kylančių dėl laiko, įtampos ir elgesio) darbo ir šeimos konfliktų pasireiškimą (Carlson
et al., 2000), nes pagerina darbuotojo emocinę būseną, teigiamai veikia požiūrį, nuostatas, mintis
ir taip sumažina streso suvokimą darbe. Be to, emocinis komponentas pasižymi energijos
suteikiančiu poveikiu, skatinančiu žmones dėti papildomų pastangų, kad įveiktų kasdienius
sunkumus (Lapointe, Morin, Courcy, Boilard, Payette, 2012). Taigi stipriai emociškai
įsipareigoję darbuotojai deda daug pastangų, atlikdami savo darbinį vaidmenį, ir labai stengiasi
dėl organizacijos, bet tai daro ne per prievartą – jie jaučia malonumą, siekdami organizacijos
tikslų ir misijos įgyvendinimo. Todėl tokie darbuotojai gali išgyventi silpnesnį darbo ir šeimos
konfliktą. O silpnai įsipareigoję darbuotojai (vertinant pagal emocinį komponentą) labiau
koncentruojasi ties neigiamais darbo aspektais, dėl to jaučia stresą, yra nepatenkinti ir teigia
išgyvenantys stipresnę neigiamą darbo ir šeimos sąveiką (Buonocore et al., 2013). Iš kitos pusės,
nustatyta, kad stipriau emociškai įsipareigoję darbuotojai yra labiau atsidavę darbui, linkę dirbti
atkakliau ir ilgiau valandų (visą darbo dieną, o kartais ir ilgiau), atlikti pagal pareigines
instrukcijas jiems nepriklausančias užduotis (Zhang, Liu, 2011; Avanzi, van Dick, Fraccaroli,
Sarchielli, 2012, Khahili, Asmawi, 2012). Autoriai pabrėžia, kad ilgos darbo valandos susijusios
su darbo ir šeimos konflikto sustiprėjimu (Avanzi et al., 2012; Rehman, Waheed, 2012). Be to,
18
kai kurie mokslininkai teigia, jog stipriau įsipareigoję darbuotojai į stresorius darbe reaguoja
jautriau nei įsipareigojusieji silpnai (Meyer et al., 2002). Nors sunku vienareikšmiškai atsakyti,
kaip emocinis įsipareigojimas organizacijai susijęs su darbo ir šeimos konfliktu, šiame darbe
hipotezė keliama laikantis daugumos mokslininkų nuomonės, kad stipriau emociškai įsipareigoję
darbuotojai turėtų patirti silpnesnį darbo ir šeimos konfliktą.
Kai kurios organizacijos taiko darbuotojų įsipareigojimo stiprinimo programas: kelia
darbuotojų atlyginimą, suteikia galimybių tobulėti. Manoma, kad stabilios pajamos ir garantuotas
darbas patenkina darbuotojų šeimų reikalavimus, didina žmonių dėkingumą organizacijai už
gaunamą naudą (statusą, pajamas), o tai gali nulemti teigiamesnį požiūrį į darbą ir silpnesnę
reakciją į darbo ir šeimos konfliktą. (Carlson et al., 2009; Zhang, Liu, 2011). Darbuotojai, kurių
normatyvinis įsipareigojimas stiprus, gaunamus paskatinimus ir naudą iš organizacijos gali būti
linkę vertinti kaip svarbesnius veiksnius nei stresoriai, tokie kaip darbo ir šeimos konfliktas
(Buonocore et al., 2013). Tačiau iš kitos pusės, stipriai pagal normatyvinį komponentą
įsipareigoję darbuotojai stengiasi pateisinti organizacijos lūkesčius ne dėl to, kad patys to norėtų,
o labiau atlikdami priverstinę prievolę, nes jaučia socialinę ir moralinę pareigą (Meyer et al.,
2006; Meyer, Maltin, 2010). Nepaisant prieštaringų nuomonių, dauguma mokslininkų linkę
manyti, kad stipresnis darbuotojų normatyvinis įsipareigojimas gali būti susijęs su stipresniu jų
patiriamu darbo ir šeimos konfliktu. Todėl šiame darbe taip pat daroma tokia prielaida.
Darbuotojas, kurio tęstinis įsipareigojimas stiprus, dirba tik dėl to, kad neturi kitų
patrauklių darbo alternatyvų (Casper, Harris, Taylor-Bianco, Wayne, 2011). Toks darbuotojas
gali jaustis nepatenkintas, darbe įžvelgti daugiau neigiamų nei teigiamų įvykių, patirti daugiau
streso ir darbo ir šeimos konfliktą suvokti kaip labai ryškų bei reikšmingą (Herrbach, 2006;
Marmaya, Zawawi, Hitamm, Jody, 2010; Buonocore et al., 2013). Taigi šiame darbe keliama
hipotezė, kad stipresnis darbuotojų normatyvinis įsipareigojimas susijęs su stipresniu jų
patiriamu darbo ir šeimos konfliktu.
Darbo ir šeimos konflikto ir socialinės identifikacijos su darbo grupe sąsajos. Moksliniai
tyrimai atskleidžia, kad stipresnė socialinė identifikacija su darbo grupe gali būti susijusi su
stipresniu darbuotojų patiriamu darbo ir šeimos konfliktu (Pisarski et al., 2008). Pabrėžiama, kad
stipriau su grupe identifikavęsi asmenys pasižymi didesniu polinkiu bendrauti grupėje pasižymi
nei tie, kurių identifikacija silpna, todėl darbinės grupės, su kuria identifikuojamasi, nariai gali
tapti šeimos ir draugų (ne darbinių) „surogatais“, teikiant socialinę paramą (Chiang et al., 2013).
Taigi darbuotojui atsiranda galimybė savo tarpasmeninius dėmesio siekimo, priklausymo grupei
ir bendravimo poreikius patenkinti darbe. Dėl to kitose socialinėse sistemose (pavyzdžiui,
šeimoje) bendravimas, stengiantis patenkinti minėtus poreikius, gali būti apribotas. Be to,
19
autoriai (Kreiner, Ashforth, 2004, cit. pagal Thomas, Feldman, 2008, p. 856) pabrėžia, kad stipri
identifikacija su viena grupe gali susilpninti identifikaciją su kita (-omis) grupe (-ėmis), nes
žmogui sunku vienodai stipriai identifikuotis su keliomis socialinėmis grupėmis, pavyzdžiui, ir
su bendradarbiais, ir su šeima – vienas kažkuris identitetas turi dominuoti kitų atžvilgiu. N.
Thomas ir D. C. Feldman (2008) nustatė, kad individai linkę daugiau laiko praleisti toje
sistemoje ir atlikdami tą vaidmenį, su kuriuo jaučiasi stipriau identifikavęsi. Pabrėžtina ir tai, kad
dėl stiprios identifikacijos darbuotojai grupės interesų patenkinimą gali iškelti aukščiau savų
poreikių (Ravkienė, 2011). Stipriai su darbo grupe susitapatinę žmonės pasižymi stipria
motyvacija, pasiaukojamu, savanorišku, nuo pareigų nepriklausančiu, palankiu grupei elgesiu.
Jie neapsiriboja tik funkcijų, nustatytų pagal darbo sutartį, įgyvendinimu, bet dirba daugiau ir
stropiau (Herrbach, 2006; Haslam et al., 2009; Johnson et al., 2012), darbe praleidžia daugiau
valandų ir taip sutrumpina laiką, kurį jis galėtų skirti šeimai. Todėl šiame darbe keliama
hipotezė, kad socialinė identifikacija su grupe susijusi su stipresniu darbo ir šeimos konfliktu,
kylančiu dėl laiko.
Ryšius tarp socialinės identifikacijos su grupe bei darbo ir šeimos konflikto autoriai
aiškina remdamiesi emocijų perdavimo (ang. crossover) teorija. Emocijų perdavimas apibūdina
tendenciją žmonėms imituoti ir sutapatinti (sinchronizuoti) ir kito žmogaus veido išraiškas,
jausmus, požiūrius. Kitaip tariant, emociškai „susilieti“. Tai gana specifinė reakcija. Kiekvienas
žmogus į darbo grupę ateina su savo asmenine patirtimi, išgyvenimais ir rūpesčiais. Pastebėta,
kad stipriai su darbo grupe identifikavęsi asmenys yra jautresni kitų narių išgyvenamoms
emocijoms. Jie teikia vienas kitam socialinę paramą, išklauso ir pataria (Tanghe, Wisse, van der
Flier, 2010). I. J. Van Emmerik ir M. C. W. Peeters (2008) ir J. Tanghe su kolegomis (2010),
atlikę tyrimus, nustatė, kad darbuotojo patirtys ir išgyvenimai individualiame lygmenyje gali
išryškėti grupės lygmenyje ir daryti poveikį kolegoms. Darbuotojas, patirdamas sunkumų, kai
tenka derinti darbą ir šeimą, jausdamasis artimas su grupe, greičiausiai pasiguos kolegoms. Dėl
stiprios identifikacijos šie gali pradėti įsivaizduoti, kaip turėtų jaustis bendradarbis, lyginti jo
situaciją su savosiomis, galvoti, kaip patys tokioje situacijoje jaustųsi, ir galiausiai (kaip
rezultatą) – išgyventi tokius pačius jausmus. Tokiu būdu vieno darbuotojo išreikštos emocijos
sukelia empatišką kolegų reakciją. Šis procesas gali vykti tiek sąmoningai, tiek nesąmoningai
(van Emmerik, Peeters, 2008; Tanghe et al., 2010). Dėl to galima manyti, kad stipriai su darbo
grupe identifikavęsi darbuotojai turėtų išgyventi stipresnį darbo ir šeimos konfliktą, kylantį dėl
įtampos, jei tokio lygio konfliktą išgyvena koks nors artimas kolega. Tačiau galimas ir kitoks
požiūris. Yra įrodyta, kad socialinis identitetas daro poveikį žmogaus reakcijoms į stresą – keičia
suvokimą apie stresoriaus grėsmę ir galimybes su tuo stresoriumi kovoti (Haslam et al., 2009).
20
Kitaip tariant, darbe patiriamą įtampą ir stresą mažina gaunama socialinė parama, kuri yra viena
iš teigiamų socialinės identifikacijos su grupe pasekmių (Haslam et al., 2009; Sani, Magrin,
Scrignaro, McCollum, 2010; Weckstrӧm, 2011). Nors esama prieštaringumų, šiame darbe bus
remiamasi daugumo mokslininkų nuomone ir keliama hipotezė, kad stipresnė identifikacija su
grupe turėtų būti susijusi su silpnesniu dėl įtampos kylančiu darbo ir šeimos konfliktu.
Remiantis socialinio identiteto teorija, žmogaus savęs, kaip tam tikros grupės nario,
suvokimas, lemia jo požiūrį ir elgesį įvairiose socialinėse sistemose (Thomas, Feldman, 2008;
Ravkienė, 2011). A. Iyer ir M. K. Ryan (2009) teigia, kad asmenys, kurie stipriai identifikuojasi
su grupe, save linkę apibūdinti labiau kaip grupės narį, o ne kaip individą, labiau rūpinasi grupės
reikalais, jiems svarbūs grupės tikslai, vertybės. Taigi jų veiksmai yra orientuoti labiau į grupės
tikslų ir interesų patenkinimą negu į asmeninius poreikius (Johnson et al., 2012). Pabrėžiama,
kad tokie asmenys linkę elgtis šabloniškai – kaip tipiški tos grupės nariai, t. y. kaip pageidaujama
ir priimta grupėje (Newman, Keough, Lee, 2009; Miliauskaitė, 2012; Chiang et al., 2013).
Pageidaujamas ir darbo grupėje vertinamas elgesys gali netikti kitose socialinėse sistemose,
pavyzdžiui, šeimoje. Galima kelti prielaidą, kad kuo stipriau darbuotojas identifikuojasi su darbo
grupe, tuo labiau internalizuoja grupės skatinamą elgesį ir dažniau jį kartoja, tuo jam sunkiau
persiorientuoti ir elgtis kitaip kitose socialinėse sistemose. Darbinio elgesio kartojimas namuose,
nesirūpinant dėl jo tinkamumo, gali sukelti dėl elgesio kylantį darbo ir šeimos konfliktą. Todėl
keliama hipotezė, kad stipresnė socialinė identifikacija su grupe susijusi su stipresniu dėl elgesio
kylančiu darbo ir šeimos konfliktu.
Įsipareigojimo organizacijai ir socialinės identifikacijos su darbo grupe sąsajos.
Įsipareigojimas ir identifikacija yra reiškiniai, skirti žmogiškųjų išteklių santykiams
organizacijoje aprašyti (Romeo et al., 2011; Stelmokienė, 2012), susiję su narystės, priklausymo
ir prisirišimo jausmais (Hassan, 2012). Kai kurie autoriai teigia įrodę šių reiškinių tarpusavio
ryšį, todėl įsipareigojimą ir socialinę identifikaciją laiko tapačiais reiškiniais ir vartoja kaip
sinonimus (Carmeli, Gilat, Weisberg, 2006). Tačiau atlikta nemažai mokslinių studijų, kuriose
nubrėžiama takoskyra tarp šių dviejų reiškinių (Riketta, 2006; Cole, Bruch, 2006; Gautam et al.,
2004; Carmeli et al., 2006; Meyer et al., 2006; Aydem, 2010). Pirmiausia atkreipiamas dėmesys,
kad šiame darbe socialinė identifikacija su darbo grupe apima siauresnį lygmenį negu
įsipareigojimas organizacijai, kaip visumai. Mokslininkų pabrėžta, kad svarbiausias
identifikacijos ir įsipareigojimo skirtumas yra kognityvinis savęs apibūdinimo aspektas –
identifikacija su grupe yra svarbi asmens savęs apibrėžimui, padeda atsakyti, kas jis yra
santykyje su grupe (Cole, Bruch, 2006; van Knippenberg, Sleebos, 2006; Romeo et al., 2011), ir
atspindi tarpusavio ryšį, bendrumo jausmą su grupės nariais, į kuriuos norima būti panašiais,
21
kuriais žavimasi (Aydem, 2010). Tuo tarpu įsipareigojimui savęs apibrėžimo aspektas nėra
svarbus. Tai yra darbuotojo nuostata organizacijos atžvilgiu, atspindinti, kaip jis jaučiasi
santykyje su organizacijai (patenkintas ar nepatenkintas) (van Knippenberg, Sleebos, 2006;
Aydem, 2010; Hassan, 2012) ir jo pasitenkinimą mainų procesu tarp savęs ir organizacijos,
paremtą gaunamais išoriniais (pavyzdžiui, statusas, atlyginimas) ir vidiniais (pavyzdžiui,
palaikymas) apdovanojimais (Core, Bruch, 2006). Autoriai pabrėžia, kad įsipareigojimas
organizacijai gali būti susijęs tiek su socialiniais dalyviais, tiek su ne socialiniais dalykais
(pavyzdžiui, profesija, darbinėmis užduotimis) (Meyer et al., 2006; Aydem, 2010), o socialinė
identifikacija su grupe yra nuo socialinių dalyvių (kitų individų, grupių) neatsiejamas procesas
(Meyer et al., 2006). Todėl teigiama, kad žmogiškųjų išteklių politika, skatinanti įsipareigojimą
organizacijai, nebūtinai sustiprina darbuotojų identifikaciją su darbo grupe (Aydem, 2010).
Manoma, kad įsipareigojęs darbuotojas savo nuostatą gali suformuoti bet kurios kitos
organizacijos atžvilgiu, sulaukęs perspektyvių alternatyvų (Aydem, 2010; Hassan, 2012), o
palikti grupę, su kuria identifikavęsis, yra daug sunkiau, nes tai – dalis jo socialinio-Aš, ir
išeinant tartum atsižadama tam tikrų savybių, siejusių su ta žmonių grupe.
O. Herrbach (2006), savo tyrime ieškojęs įsipareigojimo ir socialinės identifikacijos su
grupe sąsajų su emocijomis darbe, nustatė, jog socialinė identifikacija susijusi tiek su
teigiamomis, tiek su neigiamomis emocijomis, o emocinis įsipareigojimas – tik su teigiamomis.
Be to, autorius teigia, jog ryšys tarp teigiamų emocijų ir socialinės identifikacijos reikšmingas tik
tuo atveju, kai ryšyje tarpinis kintamasis buvo emocinis įsipareigojimas. Galbūt taip yra dėl to,
kad darbuotojas pirma identifikuojasi su artimiausia darbo grupe, o tik tada įsipareigoja
organizacijai, kaip visa apimančiai sistemai (Tanis, Beukeboom, 2011; Khahili, Asmawi, 2012;
Sagiv et al., 2012). Kitaip tariant, identifikacija su grupe paskatina įsipareigojimo organizacijai
formavimąsi (Romeo et al., 2011). Autorius, remdamasis savo tyrimo rezultatais, kelia idėją, kad
darbuotojams, patiriantiems stiprų darbo ir šeimos konfliktą galbūt dėl stiprios socialinės
identifikacijos su darbo grupe, jį sušvelninti gali emocinis įsipareigojimas organizacijai. Tačiau
yra ir kitokį požiūrį palaikančių mokslininkų, kurie teigia, kad darbuotojų identifikacija su darbo
grupe paprastai yra stipresnė nei įsipareigojimas organizacijai (Riketta, 2006; Riketta, 2006) dėl
jos įtraukimo į aš-koncepciją ir psichologinės tarpusavio vienovės jausmo (van Knippenberg,
Sleebos, 2006). Be to, yra nustatyta, jog darbuotojų socialinė identifikacija su grupe yra labiau
susijusi su didesniu jų įsitraukimu į darbą ir papildomų, pagal pareigines instrukcijas
nepriklausančių pastangų dėjimu negu įsipareigojimas organizacijai (Herrbach, 2006). Kadangi
daugiau tyrėjų palaiko antrąjį požiūrį, šiame darbe taip pat bus juo remiamasi ir keliama
22
prielaida, kad darbuotojų socialinė identifikacija su grupe stipriau susijusi su darbo ir šeimos
konfliktu nei įsipareigojimas organizacijai.
Apibendrinant aptartus mokslinių tyrimų rezultatus galima teigti, kad įsipareigojimas
organizacijai ir socialinė identifikacija su darbo grupe yra susiję su veiksniais, galinčiais sukelti
arba stiprinti darbo ir šeimos konfliktą: atsidavimu darbui, ilgomis darbo valandomis, dideliu
darbo krūviu, papildomų, į pareigybės aprašą neįeinančių darbų atlikimu, šablonišku grupės
skatinamu elgesiu. Be to, mokslininkai kelia prielaidą, kad stipriau identifikavęsi su grupe
darbuotojai pasižymi didesniu empatijos jausmu savo kolegų atžvilgiu, dėl to vieno darbuotojo
išgyvenamas darbo ir šeimos konfliktas gali neigiamai atsiliepti ir bendradarbiams. Nors yra
kitokius rezultatus pateikiančių autorių, šiame darbe laikomasi požiūrio, kad socialinė
identifikacija su darbo grupe ir įsipareigojimas organizacijai yra susiję, bet ne tapatūs reiškiniai
ir keliama prielaida, kad identifikacija yra stipresnė jėga nei įsipareigojimas organizacijai,
daranti poveikį darbuotojo mąstymui ir elgesiui.
1.5.Apibendrinimas
Darbo ir šeimos konfliktas kyla, kai asmens dalyvavimas profesinėje srityje eikvoja laiko
ir energijos išteklius, kurių reikia vaidmeniui šeimoje atlikti (Ergeneli et al., 2010). Šios srities
tyrėjai mano, kad darbinėje aplinkoje kylantys priklausymo ir narystės jausmai bei atitinkamos
nuostatos organizacijos ir grupės atžvilgiu gali paveikti ne tik profesinę darbuotojo elgseną, bet
ir asmeninį gyvenimą (Iyer, Ryan, 2009). Todėl jie ragina analizuoti darbuotojų įsipareigojimo
organizacijai ir socialinės identifikacijos su grupe poveikį patiriant darbo ir šeimos konfliktą.
Įsipareigojimas organizacijai ir socialinė identifikacija su grupe panašūs, tačiau netapatūs
reiškiniai. Pabrėžiama, kad darbuotojas pirma identifikuojasi su artimiausia darbo grupe, o tik
tada įsipareigoja organizacijai (Romeo et al., 2011, Tanis, Beukeboom, 2011). Mokslininkai
mano, kad socialinė identifikacija darbuotojui turėtų daryti didesnį poveikį nei įsipareigojimas
dėl grupės įtraukimo į aš-koncepciją ir psichologinės tarpusavio vienovės su ja jausmo (van
Knippenberg, Sleebos, 2006). Taigi šiame darbe keliama prielaida, kad darbuotojų socialinė
identifikacija su grupe yra stipriau susijusi su darbo ir šeimos konfliktu nei įsipareigojimas
organizacijai. Kitaip tariant, darbuotojų įsipareigojimas organizacijai su jų patiriamu darbo ir
šeimos konfliktu susijęs per socialinę identifikaciją su grupe.
Mokslinių studijų rezultatai rodo, kad stipriai emociškai įsipareigoję darbuotojai dėl savo
didelio emocinio įsitraukimo dirba atkaliau ir ilgiau, atlieka papildomas, jiems nepriklausančias
veiklas (Zhang, Liu, 2011; Avanzi et al., 2012; Rehman, Waheed, 2012). Tačiau savanoriškai
stengdamiesi dėl organizacijos gerovės jie jaučia malonumą (Carlson et al., 2000; Buonocore et
23
al., 2013) ir todėl darbo ir šeimos gali konfliktą suvokti kaip silpnesnį. Atsižvelgiant į tai šiame
darbe keliama prielaida, kad stipresnis emocinis darbuotojų įsipareigojimas organizacijai susijęs
su silpnesniu jų patiriamu darbo ir šeimos konfliktu. Nors stiprus normatyvinis įsipareigojimas
gali nulemti darbuotojų dėkingumą organizacijai už gaunamą naudą (pajamas, statusą, socialines
garantijas) (Buonocore et al., 2013), tačiau organizacijos lūkesčių pateisinimas tokiems
darbuotojams gali tapti pareiga ar prievole (Meyer et al., 2006), prisidedančia prie darbo ir
šeimos konflikto sustiprėjimo. Taigi darbe keliama prielaida, kad stipresnis darbuotojų
normatyvinis įsipareigojimas organizacijai susijęs su stipresniu jų patiriamu darbo ir šeimos
konfliktu. Darbuotojai, kurių tęstinis įsipareigojimas stiprus, dirba tik dėl to, kad neturi kitų
patrauklių darbo alternatyvų (Casper et al., 2011), dėl to jie gali jaustis nepatenkinti ir darbo ir
šeimos konfliktą suvokti kaip labai stiprų (Buonocore et al., 2013). Taigi darbe keliama hipotezė,
kad stipresnis darbuotojų tęstinis įsipareigojimas susijęs su stipresniu darbo ir šeimos konfliktu.
Apibendrinant socialinės identifikacijos su grupe ir darbo ir šeimos konflikto mokslinių
studijų rezultatus, galima teigti, kad stipriai susitapatinę su darbo grupe žmonės neapsiriboja tik
funkcijų, nustatytų pagal darbo sutartį, įgyvendinimu, bet dirba daugiau ir stropiau (Haslam et
al., 2009; Johnson et al., 2012), darbe praleidžia daugiau valandų ir taip sutrumpina laiką, kurį
galėtų skirti šeimai. Be to, stipriai identifikavęsi su darbo grupe darbuotojai labiau linkę elgtis
šabloniškai, kaip tipiški tos grupės nariai (Newman et al., 2009; Miliauskaitė, 2012; Chiang et
al., 2013). Elgesys, kuris pageidaujamas ir vertinamas grupėje, gali netikti šeimoje. Dėl to šiame
darbe daroma prielaida, kad stipriai identifikavęsi su darbo grupe darbuotojai turėtų patirti
stipresnį dėl laiko ir elgesio kylantį darbo ir šeimos konfliktą. Tačiau stipriai susitapatinęs su
grupe žmogus gauna didesnį socialinį palaikymą, kuris gali keisti jo suvokimą apie stresoriaus
grėsmę ir savo galimybes su tuo stresoriumi kovoti (Haslam et al., 2009). Todėl darbe keliama
hipotezė, kad stipresnė identifikacija su grupe susijusi su silpnesniu dėl įtampos kylančiu darbo
ir šeimos konfliktu.
Atsižvelgiant į aptartus tyrimų rezultatus ir prielaidas, toliau darbe bus formuluojamos
tyrimo hipotezės. Tikrinant hipotezes bus atsižvelgiama į lyties, amžiaus ir vaikų buvimo
sociodemografinius rodiklius, nes jų įtraukimas, tyrinėjant darbo ir šeimos konflikto ryšį su
įsipareigojimu organizacijai ir socialine identifikacija su darbo grupe, gali suteikti vertingos
informacijos ir išryškinti tam tikrų skirtumų.
24
2. ĮSIPAREIGOJIMO ORGANIZACIJAI IR SOCIALINĖS
IDENTIFIKACIJOS SU GRUPE SVARBOS DARBUOTOJŲ
PATIRIAMAM DARBO IR ŠEIMOS KONFLIKTUI TYRIMAS
2.1.Tyrimo tikslas, uždaviniai, hipotezės
Tyrimo tikslas – nustatyti įsipareigojimo organizacijai ir socialinės identifikacijos su
darbo grupe svarbą darbuotojų patiriamam darbo ir šeimos konfliktui, atsižvelgiant į
sociodemografinius veiksnius.
Tyrimo tikslui pasiekti iškelti uždaviniai:
1. Nustatyti darbuotojų patiriamo darbo ir šeimos konflikto lygį.
2. Nustatyti darbuotojų įsipareigojimo organizacijai lygį.
3. Nustatyti darbuotojų socialinės identifikacijos su grupe lygį.
4. Įvertinti darbuotojų patiriamo darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo organizacijai ir
socialinės identifikacijos su grupe sociodemografinių veiksnių skirtumus.
5. Įvertinti darbuotojų patiriamo darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo organizacijai ir
socialinės identifikacijos su grupe tarpusavio sąsajas, atsižvelgiant į reiškinius
sudarančius komponentus.
Darbe keliamos šios hipotezės:
1. Stiprėjant darbuotojų emociniam įsipareigojimui organizacijai, jie patiria silpnesnį darbo
ir šeimos konfliktą.
2. Stiprėjant darbuotojų tęstiniam įsipareigojimui organizacijai, jie patiria stipresnį darbo ir
šeimos konfliktą.
3. Stiprėjant darbuotojų normatyviniam įsipareigojimui organizacijai, jie patiria stipresnį
darbo ir šeimos konfliktą.
4. Stiprėjant darbuotojų socialinei identifikacijai su grupe, jie patiria stipresnį kylantį dėl
laiko darbo ir šeimos konfliktą.
5. Stiprėjant darbuotojų socialinei identifikacijai su grupe, jie patiria silpnesnį kylantį dėl
įtampos darbo ir šeimos konfliktą.
6. Stiprėjant darbuotojų socialinei identifikacijai su grupe, jie patiria stipresnį kylantį dėl
elgesio darbo ir šeimos konfliktą.
7. Įsipareigojimas organizacijai yra netiesiogiai susijęs su darbo ir šeimos konfliktu per
socialinę identifikaciją su darbo grupe.
25
2.2.Tyrimo metodika
2.2.1. Tiriamieji
Tyrime dalyvavo 195 Lietuvoje dirbantys skirtingų įvairaus dydžio ir paskirties
organizacijų darbuotojai. Iš jų 51,3% vyrai (N=95, amžiaus vidurkis M=41,42, standartinis
nuokrypis SD=14,70) ir 48,7% moterys (N=100, amžiaus vidurkis M=43,01, standartinis
nuokrypis SD=12,64). Vyrų ir moterų amžius statistiškai reikšmingai nesiskiria (t(171,992)=
-0,780, p=0,436). Visų tiriamųjų amžiaus intervalas nuo 20 iki 66 metų (amžiaus vidurkis
M=42,24, standartinis nuokrypis SD=13,66). Dauguma apklaustų darbuotojų dirbo privataus
kapitalo įmonėse 63,8% (N=111), likusieji – valstybinėse įstaigose 36,2% (N=63). Dauguma
apklaustųjų užėmė nevadovaujančias pareigas 90,7% (N=175), 9,3% – vadovaujančias (N=18).
72,5% (N=140) apklaustų darbuotojų turėjo vaikų, 27,5% (N=53) – neturėjo.
2.2.2. Tyrimo metodai
Darbo ir šeimos konfliktas buvo matuojamas Darbo ir šeimos konflikto klausimynu
(angl. Work–Family Conflict; Carlson, Kacmar, Williams, 2000), kurį sudaro 9 teiginiai (pvz.,
„Aš neatlieku kai kurių šeimos veiklų dėl to, kad per daug laiko skiriu darbiniams
įsipareigojimams“, „Dėl įtampos darbe kartais grįžęs (-usi) namo esu per daug pavargęs (-usi),
kad užsiimčiau ta veikla, kuri man patinka“). Teiginius tiriamieji turėjo įvertinti 7 balų Likerto
skalėje nuo 1 („visiškai nesutinku“) iki 7 („visiškai sutinku“). Aukštesnis poskalių įvertis rodo
stipresnį darbo ir šeimos konfliktą. Klausimynas pateiktas D. S. Carlson, K. M Kacmar, L. J.
Williams (2000) straipsnyje. Klausimyną į lietuvių kalbą išvertė ir leidimą naudoti klausimyną
moksliniais tikslais yra gavusios G. Genevičiūtė-Janonienė ir prof. dr. A. Endriulaitienė (2013).
1 lentelėje pateiktos psichometrinės charakteristikos skaičiuotos pagal šio tyrimo duomenis.
1 lentelė. Darbo ir šeimos konflikto klausimyno patikimumo rodikliai
Poskalė Teiginių skaičius Cronbach α
Darbo ir šeimos konfliktas (bendras įvertis) 9 0,879
Dėl laiko kylantis darbo ir šeimos konfliktas 3 0,877
Dėl įtampos kylantis darbo ir šeimos konfliktas 3 0,857
Dėl elgesio kylantis darbo ir šeimos konfliktas 3 0,787
1 lentelės duomenys atskleidžia statistinei analizei ir vidurkių palyginimams tinkamus
klausimyno subskalių vidinio patikimumo rodiklius (Vaitkevičius, Saudargienė, 2006).
Įsipareigojimui organizacijai įvertinti naudota Organizacinio įsipareigojimo klausimyno
patikslinta versija (angl. Three-component model of organizational commitment; Allen, Meyer,
26
2003). Klausimyną sudaro 18 teiginių (pvz., „Nejaučiu jokios pareigos likti pas dabartinį
darbdavį.“, „Galbūt svarstyčiau galimybę dirbti kur nors kitur, jei nebūčiau tiek daug skyręs (-
usi) savęs šiai organizacijai.“). Teiginius tiriamieji turėjo įvertinti 7 balų Likerto skalėje nuo 1
(„visiškai nesutinku“) iki 7 („visiškai sutinku“). Aukštesnis poskalių įvertis rodo stipresnį
įsipareigojimą organizacijai. Klausimyną į lietuvių kalbą išvertė ir leidimą jį naudoti moksliniais
tikslais yra gavusios G. Genevičiūtė-Janonienė ir prof. dr. A. Endriulaitienė (2012). 2 lentelėje
pateikti Organizacinio įsipareigojimo klausimyno subskalių vidinio patikimumo rodikliai,
skaičiuoti pagal šio tyrimo duomenis.
2 lentelė. Organizacinio įsipareigojimo klausimyno patikimumo rodikliai
Poskalė Teiginių skaičius Cronbach α
Įsipareigojimas organizacijai (bendras įvertis) 18 0,848
Emocinis įsipareigojimo komponentas 6 0,732
Tęstinis įsipareigojimo komponentas 6 0,638
Normatyvinis įsipareigojimo komponentas 6 0,736
2 lentelėje pateikti klausimyno vidinio patikimumo rodikliai statistinei analizei ir
vidurkių palyginimams pakankami (Vaitkevičius, Saudargienė, 2006).
Socialinė identifikacija su grupe buvo vertinta Trijų Faktorių socialinės identifikacijos
klausimynu (angl. A Three-Factor Model Of Social Identity; Cameron, 2004), kurį sudaro 12
teiginių („Aš jaučiuosi stipriai susijęs su kitais šios darbo grupės nariais.“, „Apskritai, buvimas
šios arbo grupės nariu yra svarbi mano paties įvaizdžio dalis“). Teiginius tiriamieji turėjo
įvertinti 7 balų Likerto skalėje nuo 1 („visiškai nesutinku“) iki 7 („visiškai sutinku“). Aukštesnis
poskalių įvertis rodo stipresnę darbuotojo socialinę identifikaciją su darbo grupe. Klausimynas
pateiktas J. E. Cameron (2004) straipsnyje ir duotas leidimas jį naudoti mokslinių tyrimų tikslais.
Klausimyną į lietuvių kalbą išvertė dr. A. Stelmokienė ir prof. dr. A. Endriulaitienė
(Stelmokienė, 2012). 3 lentelėje pateikti klausimyno faktorių vidinio patikimumo rodikliai,
skaičiuoti pagal šio tyrimo duomenis.
3 lentelė. Trijų Faktorių socialinės identifikacijos klausimyno patikimumo rodikliai
Poskalė Teiginių skaičius Cronbach α
Socialinė identifikacija su grupe (bendras įvertis) 12 0,785
Kognityvinis komponentas 4 0,516
Emocinis komponentas 4 0,684
Vidinių grupės ryšių komponentas 4 0,533
27
3 lentelėje pateikti klausimyno vidinio patikimumo rodikliai nėra aukšti, tačiau vis dar tenkina
minimalius reikalavimus apibendrintai statistinei analizei ir vidurkių palyginimams
(Vaitkevičius, Saudargienė, 2006).
Darbe taip pat surinkti duomenys apie sociodemografinius veiksnius: darbuotojų lytį,
amžių, vaikų skaičių šeimoje, užimamas pareigas.
2.2.3. Tyrimo eiga
Tyrimas buvo atliekamas bendradarbiaujant su VDU doktorantūros studente G.
Genevičiūte-Janoniene, darbe naudoti duomenys yra jos tyrimo duomenų dalis. Šio darbo autorės
indėlis yra 30 apklaustų darbuotojų, suvesti 195 darbuotojų duomenys į SPSS duomenų bazę ir
parašyta ataskaita tyrime dalyvavusiai organizacijai, turinčiai 57 darbuotojus. Tiriamiesiems
buvo pateiktas klausimynas, sudarytas iš 199 teiginių, iš kurių šiame darbe naudoti 3
sociodemografiniai (darbuotojų amžius, lytis, vaikų skaičius) klausimai, Trijų Faktorių socialinės
identifikacijos klausimynas (12 teiginių), Darbo ir šeimos konflikto klausimynas (9 teiginiai) ir
Organizacinio įsipareigojimo klausimynas (18 teiginių). Duomenys apdoroti statistinės analizės
programinės įrangos paketu SPSS 17.0 versija. Rezultatai laikomi statistiškai reikšmingais, jei
atitinka reikšmingumo lygmenį p<0,05 (Čekanavičius, Murauskas, 2001). Visų tyrimo kintamųjų
skirstiniai tenkino normalumo sąlygas (žr. 1 priedą), todėl hipotezės tikrintos taikant Stjudento t
kriterijų, Pirsono koreliacijos koeficientą ir struktūrinį lygčių modeliavimą (AMOS 5.0 versija).
2.3.Tyrimo rezultatai
2.3.1. Darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo organizacijai ir socialinės
identifikacijos su grupe sąsajos su sociodemografiniais veiksniais
Remiantis mokslininkų prielaidomis, darbo ir šeimos konfliktas, įsipareigojimas
organizacijai ir socialinė identifikacija su darbo grupe gali skirtis priklausomai nuo
sociodemografinių charakteristikų (Trachtenberg et al., 2009; Akintayo, 2010; Erden-Ĭmamoğlu,
2013). Siekiant pateikti išsamų vaizdą apie darbe analizuojamus reiškinius, buvo atlikta vidurkių
palyginimo analizė Stjudento t kriterijumi nepriklausomoms imtims, atsižvelgiant į lyties,
amžiaus ir vaikų buvimo šeimoje socialinius-demografinius veiksnius. Vyrų ir moterų patiriamo
darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo organizacijai ir socialinės identifikacijos su darbo
grupe vidurkių palyginimo analizės rezultatai pateikti 4 lentelėje.
28
4 lentelė. Vyrų ir moterų patiriamo darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo organizacijai ir
socialinės identifikacijos su darbo grupe vidurkių palyginimo analizė
Pastaba: paryškintos p raidės rodo statistiškai reikšmingą skirtumą
Išanalizavus gautus rezultatus nustatyta (žr. 4 lentelę), kad vyrų ir moterų patiriamas
darbo ir šeimos konfliktas, įsipareigojimas organizacijai ir socialinė identifikacija su darbo grupe
nesiskiria statistiškai reikšmingai. Tačiau reikėtų atkreipti dėmesį į statistinę tendenciją
(p=0,055), rodančią, kad, padidinus tiriamųjų imtį, gali išryškėti stipresnis moterų normatyvinis
įsipareigojimas organizacijai.
Kintamasis
Vyrai (N=83) Moterys
(N=91)
Vidurkis ±
stand.
nuokrypis
Vidurkis ±
stand.
nuokrypis
t
reikšmė
Laisvės
laipsniai
(df)
p
reikšmė
Darbo ir šeimos konfliktas
(bendras įvertis)
3,56 ± 1,23 3,58 ± 1,04 -0,099 172 0,921
Dėl laiko kylantis konfliktas 3,15 ± 1,41 3,25 ± 1,41 -0,486 172 0,628
Dėl įtampos kylantis
konfliktas
3,76 ± 1,41 3,75 ± 1,40 0,057 172 0,955
Dėl elgesio kylantis
konfliktas
3,77 ± 1,59 3,74 ± 1,12 0,165 172 0,869
Įsipareigojimas
organizacijai (bendras
įvertis)
4,06 ± 0,92 4,31 ± 0,93 -1,757 172 0,081
Emocinis komponentas 4,41 ± 1,16 4,57 ± 1,15 -0,919 172 0,359
Tęstinis komponentas 4,12 ± 1,10 4,36 ± 1,01 -1,530 172 0,128
Normatyvinis komponentas 3,66 ± 1,10 3,99 ± 1,17 -1,929 172 0,055
Socialinė identifikacija su
grupe (bendras įvertis) 56,57±9,38 57,86±10,39 -0,858 172 0,392
Emocinis komponentas 19,43±4,25 19,80±4,30 -0,567 172 0,571
Kognityvinis komponentas 16,94±4,06 17,86±4,03 -1,495 172 0,137
Vidinių grupės ryšių
komponentas 20,19±3,76 20,21±3,61 -0,009 172 0,993
29
Palygintas įvairaus amžiaus grupių darbuotojų patiriamas darbo ir šeimos konfliktas,
įsipareigojimas organizacijai ir socialinė identifikacija su darbo grupe. Amžiaus grupės sudarytos
atsižvelgiant į kitų mokslininkų (Schieman et al., 2009; Demerouti et al., 2012) tyrimus. Vieną
amžiaus grupę sudaro jauni suaugusieji (20-44 m.), o kitą – vidutinio ir vyresnio amžiaus
suaugusieji (44-66 m.) (amžiaus grupių aprašomoji statistika pateikta 2 priede). Vidurkių
palyginimo analizės rezultatai pateikti 5 lentelėje.
5 lentelė. Įvairaus amžiaus darbuotojų patiriamo darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo
organizacijai ir socialinės identifikacijos su grupe vidurkių palyginimo analizė
Kintamasis
20-44 m.
darbuotojai
(N=85)
45-66 m.
darbuotojai
(N=78)
Vidurkis ±
stand.
nuokrypis
Vidurkis ±
stand.
nuokrypis
t
reikšmė
Laisvės
laipsniai
(df)
p
reikšmė
Darbo ir šeimos konfliktas
(bendras įvertis)
3,71 ± 1,09 3,32 ± 1,14 2,256 161 0,025
Dėl laiko kylantis konfliktas 3,48 ± 1,38 2,79 ± 1,34 3,267 161 0,001
Dėl įtampos kylantis
konfliktas 3,86 ± 1,39 3,58 ± 1,44 1,272 161 0,205
Dėl elgesio kylantis
konfliktas 3,79 ± 1,26 3,60 ± 1,44 0,939 161 0,349
Įsipareigojimas organizacijai
(bendras įvertis) 4,01 ± 0,98 4,38 ± 0,83 -2,622 161 0,010
Emocinis komponentas 4,26 ± 1,22 4,79 ± 1,03 -2,972 161 0,003
Tęstinis komponentas 3,99 ± 1,04 4,50 ± 0,97 -3,270 161 0,001
Normatyvinis komponentas 3,77 ± 1,22 3,85 ± 1,06 -0,427 161 0,670
Socialinė identifikacija su
grupe (bendras įvertis) 54,61 ± 9,96 60,65±9,02 -4,048 161 <0,001
Emocinis komponentas 18,53 ± 4,64 21,09±3,4 -4,039 153,63 <0,001
Kognityvinis komponentas 16,91 ± 3,77 18,22±4,19 -2,104 161 0,037
Vidinių ryšių komponentas 19,78 ± 3,64 21,35 ± 3,42 -3,912 161 <0,001
Pastaba: paryškintos p raidės rodo statistiškai reikšmingą skirtumą
30
Nustatyta (žr. 5 lentelę), kad jaunesni darbuotojai patiria stipresnį darbo ir šeimos
konfliktą nei vyresni (45-66 m.), vertinant pagal bendrą įvertį (p=0,025) ir atsižvelgiant į
konflikto tipą, kylantį dėl laiko (p=0,001). Vyresni darbuotojai stipriau įsipareigoja organizacijai
nei jaunesni, vertinant pagal bendrą įvertį (p=0,010) ir atsižvelgiant į emocinį (p=0,003) ir tęstinį
(p=0,001) komponentus, bei stipriau identifikuojasi su darbo grupe pagal bendrą įvertį (p<0,001)
ir emocinį (p<0,001), kognityvinį (p=0,037) ir vidinių grupės ryšių (p<0,001) komponentus.
6 lentelėje pateikta turinčių ir neturinčių vaikų darbuotojų patiriamo darbo ir šeimos
konflikto, įsipareigojimo organizacijai ir socialinės identifikacijos su darbo grupe vidurkių
palyginimo analizė.
6 lentelė. Turinčių ir neturinčių vaikų darbuotojų darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo
organizacijai ir socialinės identifikacijos su darbo grupe vidurkių palyginimo analizė
Kintamasis
Turi vaikų
(N=126)
Neturi
vaikų
(N=47)
Vidurkis ±
stand.
nuokrypis
Vidurkis ±
stand.
nuokrypis
t
reikšmė
Laisvės
laipsniai
(df)
p
reikšmė
Darbo ir šeimos konfliktas
(bendras įvertis) 3,56 ± 1,13 3,60 ± 1,16 -0,202 171 0,840
Dėl laiko kylantis konfliktas 3,14 ± 1,37 3,40 ± 1,50 1,066 171 0,288
Dėl įtampos kylantis konfliktas 3,74 ± 1,39 3,81 ± 1,46 -0,303 171 0,762
Dėl elgesio kylantis konfliktas 3,18 ± 1,39 3,58 ± 1,29 0,957 171 0,340
Įsipareigojimas organizacijai
(bendras įvertis) 4,27 ± 0,88 3,95 ± 1,01 2,033 171 0,044
Emocinis komponentas 4,60 ± 1,13 4,21 ± 1,19 1,089 171 0,048
Tęstinis komponentas 4,36 ± 0,98 3,91 ± 1,16 2,600 171 0,010
Normatyvinis komponentas 3,86 ± 1,13 3,75 ± 1,20 0,542 171 0,588
Socialinė identifikacija su
grupe (bendras įvertis) 58,75±9,47 53,02±9,27 3,489 171 0,001
Emocinis komponentas 20,15±4,20 18,15±4,16 2,793 171 0,006
Kognityvinis komponentas 17,70±4,10 16,64±3,91 1,520 171 0,130
Vidinių ryšių komponentas 20,91±3,51 18,23±3,43 3,489 171 0,001
Pastaba: paryškintos p raidės rodo statistiškai reikšmingą skirtumą
31
Rezultatų analizė atskleidžia (žr. 6 lentelę), kad vaikų buvimas šeimoje nėra reikšmingai
susijęs su darbuotojų patiriamu darbo ir šeimos konfliktu. Tačiau nustatyta, kad turintys vaikų
darbuotojai statistiškai reikšmingai stipriau įsipareigoja organizacijai nei neturintys vaikų,
vertinant pagal bendrą įvertį (p=0,044) ir atsižvelgiant į emocinį (p=0,048) bei tęstinį (p=0,010)
komponentus. Jie taip pat reikšmingai stipriau identifikuojasi su darbo grupe nei neturintys vaikų
darbuotojai, vertinant pagal bendrą įvertį (p=0,001) ir atsižvelgiant į emocinį (p=0,006) bei
vidinių grupės ryšių (p=0,001) komponentus.
Atlikta išsamesnė analizė reikšmingų skirtumų tarp turinčių ir neturinčių vaikų vyrų ir
moterų patiriamo darbo ir šeimos konflikto (žr. 3 priedą) ir įsipareigojimo organizacijai (žr. 4
priedą) neatskleidė. Turinčių ir neturinčių vaikų moterų socialinė identifikacija statistiškai
reikšmingai nesiskiria, tačiau turintys vaikų vyrai stipriau identifikuojasi su grupe, vertinant
pagal bendrą įvertį (p=0,001) ir atsižvelgiant į emocinį (p=0,024) ir vidinių grupės ryšių
komponentus (p<0,001) (žr. 5 priedą).
Apibendrinant gautus rezultatus, išryškėjo, kad patiriamas darbo ir šeimos konfliktas
nesiskiria vyrų ir moterų bei turinčių ir neturinčių vaikų darbuotojų grupėse. Stipresnį darbo ir
šeimos konfliktą išgyvena 20-44 m. darbuotojai, palyginti su vyresniais nei 45 m. darbuotojais.
O vyresni nei 45 m. darbuotojai stipriau įsipareigoja savo organizacijai ir stipriau identifikuojasi
su darbo grupe nei jaunesnieji. Vaikų turintys darbuotojai stipriau įsipareigoja organizacijai ir
identifikuojasi su darbo grupe, palyginti su neturinčiais vaikų darbuotojais. Taip pat darbe
atskleista stipresnė turinčių vaikų vyrų socialinė identifikacija su darbo grupe, palyginti su
neturinčiais vaikų vyrais. Vadinasi, darbo ir šeimos konflikto patyrimui svarbus tik darbuotojų
amžius, o įsipareigojimui organizacijai ir socialinei identifikacijai su darbo grupe – darbuotojų
amžius ir vaikų buvimas šeimoje.
2.3.2. Darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo organizacijai ir socialinės
identifikacijos su grupe tarpusavio sąsajos
Siekiant patikrinti prielaidas apie darbuotojų įsipareigojimo organizacijai, socialinės
identifikacijos su grupe bei darbo ir šeimos konflikto ryšius, atlikta koreliacinė analizė, taikant
Pirsono tiesinės koreliacijos koeficientą. Darbuotojų patiriamo darbo ir šeimos konflikto ryšių su
įsipareigojimu organizacijai koreliacinės analizės rezultatai pateikti 7 lentelėje.
32
7 lentelė. Darbo ir šeimos konflikto ryšiai su įsipareigojimu organizacijai
Įsipareigoji-
mas
organizacijai
Darbo ir šeimos konfliktas
Bendras įvertis Dėl laiko
kylantis
Dėl įtampos
kylantis
Dėl elgesio
kylantis
Pirsono
r
p
Pirsono
r
p Pirsono
r
p
Pirsono
r
p
Bendras
įvertis -0,248 0,001 -0,120 0,114 -0,236 0,002 -0,251 0,001
Emocinis
komponentas -0,297 <0,001 -0,146 0,054 -0,295 <0,001 -0,283 <0,001
Tęstinis
komponentas -0,112 0,141 -0,093 0,222 -0,108 0,157 -0,075 0,327
Normatyvinis
komponentas -0,203 0,007 -0,062 0,413 -0,180 0,017 -0,260 0,001
Pastaba: paryškinti skaičiai rodo statistiškai reikšmingą ryšį.
Kaip matyti 7 lentelėje, stipresnis darbuotojų įsipareigojimas organizacijai (bendras
įvertis) statistiškai reikšmingai susijęs su silpnesniu darbo ir šeimos konfliktu, vertinant pagal
bendrą įvertį (p=0,001) ir atsižvelgiant į konflikto tipus, kylančius dėl įtampos (p=0,002) ir
elgesio (p=0,001). Stipresnis emocinis įsipareigojimo organizacijai komponentas statistiškai
reikšmingai susijęs su silpnesniu darbo ir šeimos konfliktu, vertinant pagal bendrą įvertį
(p<0,001) ir atsižvelgiant į jo tipus, kylančius dėl įtampos (p<0,001) ir elgesio (p<0,001).
Stipresnis normatyvinis įsipareigojimo komponentas statistiškai reikšmingai susijęs su silpnesniu
darbo ir šeimos konfliktu, vertinant pagal bendrą įvertį (p=0,007) ir atsižvelgiant į konflikto
tipus, kylančius dėl įtampos (p=0,017) ir elgesio (p=0,001). Stebima statistinė tendencija
(p=0,054) reiškia, kad, padidinus imtį, stiprus darbuotojų emocinis įsipareigojimas gali būti
reikšmingai susijęs su silpnesniu kylančiu dėl laiko darbo ir šeimos konfliktu.
Nors vidurkių palyginimo analizė, taikant Stjudento t kriterijų, reikšmingų skirtumų tarp
vyrų ir moterų patiriamo darbo ir šeimos konflikto bei įsipareigojimo organizacijai neatkleidė
(žr. 4 lentelę), siekiant didesnio informatyvumo, darbe papildomai atlikta kintamųjų koreliacinė
analizė atskirai vyrams ir moterims (žr. 6 priedą). Išanalizavus vyrų grupės rezultatus nustatyta,
kad stipresnis emocinis įsipareigojimo organizacijai komponentas reikšmingai susijęs su
silpnesniu darbo ir šeimos konfliktu, vertinant pagal bendrą įvertį (p=0,009) ir atsižvelgiant į
kylančius dėl laiko (p=0,020) ir dėl įtampos (p=0,007) konflikto tipus. Moterų grupės rezultatai
atskleidžia, kad stipresnis įsipareigojimas organizacijai (bendras įvertis) statistiškai reikšmingai
33
susijęs su silpnesniu darbo ir šeimos konfliktu, vertinant pagal bendrą įvertį (p=0,016) ir kylantį
dėl įtampos konflikto tipą (p=0,001). Stipresnis moterų emocinio įsipareigojimo komponentas
reikšmingai susijęs su silpnesniu darbo ir šeimos konfliktu, vertinant pagal bendrą įvertį
(p=0,003) ir atsižvelgiant į konflikto tipus, kylančius dėl įtampos (p<0,001) ir elgesio (p=0,008).
Stipresnis normatyvinio įsipareigojimo komponentas statistiškai reikšmingai susijęs su
silpnesniu darbo ir šeimos konfliktu, kylančiu dėl įtampos (p=0,008) ir elgesio (p=0,038).
Lyginant vyrų ir moterų rezultatus tarpusavyje, pastebėta, kad daugiau reikšmingų
koreliacijų gauta moterų grupėje. Tačiau koreliacijos koeficientų palyginimo analizė Fišerio
transformacijos metodu atskleidė tik vieną statistiškai reikšmingą skirtumą – tęstinio
įsipareigojimo organizacijai komponento ryšys su kylančiu dėl laiko darbo ir šeimos konfliktu
stipresnis vyrų grupėje, palyginti su moterimis (žr. 9 priedą 1 lentelę). Su vyrų patiriamu darbo ir
šeimos konfliktu reikšmingai susijęs tik emocinis įsipareigojimo komponentas, o moterų
patiriamam darbo ir šeimos konfliktui svarbūs emocinis ir normatyvinis įsipareigojimo
komponentai. Be to, tik moterų grupėje nustatyti statistiškai reikšmingi ryšiai tarp įsipareigojimo
organizacijai ir kylančio dėl elgesio darbo ir šeimos konflikto. Apibendrinant gautus rezultatus
galima teigti, jog, pirmoji hipotezė, kad stiprėjant darbuotojų emociniam įsipareigojimui
organizacijai, jie patiria silpnesnį darbo ir šeimos konfliktą, buvo patvirtinta. Tačiau priešingai
nei buvo tikėtasi keliant 3 hipotezę, stiprėjant darbuotojų normatyviniam įsipareigojimui
organizacijai, jie patiria silpnesnį darbo ir šeimos konfliktą.
8 lentelėje pateikti darbo ir šeimos konflikto ir socialinės identifikacijos su darbo grupe
koreliacinės analizės rezultatai. Analizei naudotas Pirsono tiesinės koreliacijos koeficientas.
8 lentelė. Socialinės identifikacijos su grupe ir darbo ir šeimos konflikto ryšiai
Socialinė
identifikacija
su grupe
Darbo ir šeimos konfliktas
Bendras įvertis Dėl laiko
kylantis
Dėl įtampos
kylantis
Dėl elgesio
kylantis
Pirsono r p Pirsono r p Pirsono r p Pirsono r p
Bendras įvertis -0,228 0,033 -0,174 0,021 -0,208 0,006 -0,171 0,024
Emocinis
komponentas -0,259 0,001 -0,192 0,011 -0,221 0,003 -0,217 0,004
Kognityvinis
komponentas -0,099 0,196 -0,041 0,594 -0,093 0,222 -0,107 0,162
Vidinių ryšių
komponentas -0,204 0,007 -0,202 0,007 -0,200 0,008 -0,091 0,234
Pastaba: paryškinti skaičiai rodo statistiškai reikšmingą ryšį.
34
Analizė (žr. 8 lentelę) atskleidžia, kad stipresnė darbuotojų socialinė identifikacija su
darbo grupe (bendras įvertis) statistiškai reikšmingai susijusi su silpnesniu darbo ir šeimos
konfliktu, vertinant pagal bendrą įvertį (p=0,033) ir atsižvelgiant į konflikto tipus, kylančius dėl
laiko (p=0,021), įtampos (p=0,006) ir elgesio (p=0,024). Stipresnis emocinis socialinės
identifikacijos su grupe komponentas reikšmingai susijęs su silpnesniu darbo ir šeimos konfliktu,
vertinant pagal bendrą įvertį (p=0,001) ir atsižvelgiant į tipus, kylančius dėl laiko (p=0,011),
įtampos (p=0,003) ir elgesio (p=0,004). Stipresnis vidinių grupės ryšių komponentas reikšmingai
susijęs su silpnesniu darbo ir šeimos konfliktu, vertinant pagal bendrą įvertį (p=0,007) ir
atsižvelgiant į konflikto tipus, kylančius dėl laiko (p=0,007) ir įtampos (p=0,008).
Atlikta išsamesnė koreliacinė analizė atskirai vyrų ir moterų grupėms (žr. 7 priedą)
atskleidė, kad stipresnė vyrų socialinė identifikacija su darbo grupes statistiškai reikšmingai
susijusi su silpnesniu darbo ir šeimos konfliktu, vertinant pagal bendrą įvertį (p=0,003) ir
atsižvelgiant į konflikto tipus, kylančius dėl laiko (p=0,001), įtampos (p=0,035) ir elgesio
(p=0,028). Stipresnis emocinis identifikacijos komponentas statistiškai reikšmingai susijęs su
silpnesniu darbo ir šeimos konfliktu, vertinant pagal bendrą įvertį (p=0,001) ir atsižvelgiant į
konflikto tipus, kylančius dėl laiko (p=0,001), įtampos (p<0,001) ir elgesio (p=0,027). Stipresnis
vidinių grupės ryšių komponentas statistiškai reikšmingai susijęs su silpnesniu darbo ir šeimos
konfliktu, vertinant pagal bendrą įvertį (p=0,024) ir atsižvelgiant į konflikto tipus, kylančius dėl
laiko (p=0,001) ir įtampos (p=0,036).
Moterų grupės rezultatai atskleidžia, kad stipresnė socialinė identifikacija su grupe
statistiškai reikšmingai susijusi su silpnesniu darbo ir šeimos konfliktu, vertinant pagal bendrą
įvertį (p=0,023) ir kylantį dėl įtampos konflikto tipą (p=0,006). Stipresnis emocinis socialinės
identifikacijos su grupe komponentas reikšmingai susijęs su silpnesniu darbo ir šeimos konfliktu,
vertinant pagal bendrą įvertį (p=0,046) ir kylantį dėl įtampos konflikto tipą (p=0,015). Stipresnis
kognityvinis socialinės identifikacijos su grupe komponentas reikšmingai susijęs su silpnesniu
kylančiu dėl įtampos darbo ir šeimos konflikto tipu (p=0,024). Stipresnis vidinių grupės ryšių
socialinės identifikacijos komponentas reikšmingai susijęs su silpnesniu darbo ir šeimos
konfliktu, vertinant pagal bendrą įvertį (p=0,006) ir atsižvelgiant į konflikto tipus, kylančius dėl
laiko (p=0,034) ir įtampos (p=0,012).
Palyginus vyrų ir moterų koreliacijas tarpusavyje, naudojant Fišerio transformacijos
metodą, nustatyta, kad emocinio identifikacijos su grupe komponento ryšys su kylančiu dėl laiko
darbo ir šeimos konfliktu statistiškai reikšmingai stipresnis vyrų grupėje, palyginti su moterimis
(žr. 9 priedą 2 lentelę). Taigi priešingai 4 ir 6 hipotezėms, stiprėjant darbuotojų socialinei
identifikacijai su grupe, jie patiria silpnesnį kylantį dėl laiko ir elgesio darbo ir šeimos konfliktą.
35
5 hipotezė, teigianti, kad stiprėjant darbuotojų socialinei identifikacijai su grupe, jie patiria
silpnesnį kylantį dėl įtampos darbo ir šeimos konfliktą, buvo patvirtinta.
Apibendrinant koreliacinė analizės rezultatus galima teigti, kad stiprėjant darbuotojų
įsipareigojimui organizacijai bei socialinei identifikacijai darbo su grupe, jie patiria silpnesnį
darbo ir šeimos konfliktą. Nustatyta, kad kognityvinis socialinės identifikacijos su grupe
komponentas reikšmingai nesusijęs su darbo ir šeimos konfliktu, vertinant pagal bendrą įvertį ir
visus tris konflikto tipus, o įsipareigojimas organizacijai reikšmingai nesusijęs su kylančiu dėl
laiko darbo ir šeimos konfliktu.
Atlikta socialinės identifikacijos su darbo grupe ir įsipareigojimo organizacijai sąsajų
koreliacinė analizė. Rezultatai pateikti 9 lentelėje.
9 lentelė. Darbuotojų socialinės identifikacijos su grupe ryšiai su jų įsipareigojimu organizacijai
Įsipareigojimas
organizacijai
Socialinė identifikacija su grupe
Bendras įvertis Emocinis
komponentas
Kognityvinis
komponentas
Vidinių ryšių
komponentas
Pirsono
r
p Pirsono
r
p Pirsono
r
p Pirsono
r
p
Bendras įvertis 0,451 <0,001 0,432 <0,001 0,356 <0,001 0,320 <0,001
Emocinis
komponentas 0,483 <0,001 0,509 <0,001 0,344 <0,001 0,330 <0,001
Tęstinis
komponentas 0,305 0,009 0,261 0,009 0,221 0,003 0,274 0,009
Normatyvinis
komponentas 0,333 <0,001 0,300 <0,001 0,319 <0,001 0,196 0,002
Pastaba: paryškinti skaičiai rodo statistiškai reikšmingą ryšį.
Analizė (žr. 9 lentelę) atskleidžia, kad stipresnė socialinė identifikacija su darbo grupe
statistiškai reikšmingai susijusi su stipresniu įsipareigojimu organizacijai, atsižvelgiant į visus
reiškinių komponentus. Išsamesnė koreliacinė reiškinių analizė atskirai vyrams ir moterims (žr. 8
priedą) atskleidė, kad visi ryšiai, išskyrus normatyvinio įsipareigojimo komponento ir vidinių
grupės ryšių identifikacijos komponento (p=0,326) vyrų grupėje ir tęstinio įsipareigojimo
organizacijai komponento ir kognityvinio identifikacijos komponento (p=0,268) moterų grupėje,
yra statistiškai reikšmingi.
Ankstesni taikyti statistiniai metodai neleidžia formuluoti prielaidų apie kompleksinius
priežastinius arba kryptingus darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo organizacijai ir socialinės
36
identifikacijos su darbo grupe ryšius bei neparodo visybiško visų kintamųjų sąsajų vaizdo. Todėl
toliau analizuojant rezultatus buvo sudarytas modelis (remiantis literatūra), taikant struktūrinių
lygčių modeliavimo metodą (AMOS 5.0). Sudarytame modelyje tikrinami ryšiai tarp kintamųjų,
kai įsipareigojimas organizacijai veikia darbo ir šeimos konfliktą tiesiogiai ir per tarpinį
socialinės identifikacijos su darbo grupe kintamąjį (žr. 1 paveikslą). Lyties veiksnys į modelį
įtrauktas todėl, kad nustatyta statistinė tendencija (žr. 7 lentelę), rodanti, kad, padidinus imtį,
būtų nustatytas statistiškai reikšmingai stipresnis moterų normatyvinis įsipareigojimas, palyginti
su vyrais.
χ2(2)=1,019
p=0,601
CFI=1
1 paveikslas. Darbuotojų patiriamo darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo
organizacijai, socialinės identifikacijos su darbo grupe ir lyties sąveikos modelis
Pastaba. Ištisine rodykle pateikti statistiškai reikšmingi ryšiai; brūkšnine rodykle – statistiškai nereikšmingi ryšiai;
skaičiai ant ištisinių rodyklių nurodo standartizuotus regresijos svorius. * p<0,05, ** p<0,001
Modelio parametrai rodo gerą jo suderinamumą su duomenimis (N=183; χ2(2)=1,019;
p=0,601; palyginimo indeksas (angl. Comparative Fit Index [CFI])=1; aproksimacijos liekanos
kvadrato šaknies paklaida (angl. Root Mean Square Error of Aproximation [RMSEA])<0,001)
(Arbuckle, 2012). Nustatyta, kad darbo ir šeimos konfliktą tiesiogiai prognozuoja socialinė
identifikacija su darbo grupe (p=0,001), tuo tarpu įsipareigojimas organizacijai veikia tik per
socialinę identifikaciją (p=0,001) ir tiesiogiai darbo ir šeimos konflikto neprognozuoja
(p=0,271). Tai patvirtina keltą prielaidą, kad įsipareigojimas organizacijai su darbo ir šeimos
konfliktu susijęs netiesiogiai per socialinę identifikaciją su darbo grupe. Nustatyta, kad
įsipareigojimui organizacijai reikšmingas lyties veiksnys (p=0,021). Lytis per įsipareigojimą
organizacijai netiesiogiai veikia socialinę identifikaciją su darbo grupe (p=0,017) bei darbo ir
šeimos konfliktą (p=0,015).
Norint tiksliau pažvelgti į tyrimo kintamųjų sąveiką, sudaryti vyrų ir moterų struktūriniai
modeliai. 2 paveiksle pateiktas vyrų modelis.
Socialinė identifikacija
su grupe
Įsipareigojimas
organizacijai
Darbo ir šeimos
konfliktas
-0,235**
0,424**
Lytis 0,159*
37
χ2(1)=0,081
p=0,776
CFI=1
2 paveikslas. Dirbančių vyrų patiriamo darbo ir šeimos konflikto, socialinės identifikacijos su
darbo grupe ir įsipareigojimo organizacijai priežastinių ryšių modelis
Pastaba. Ištisine rodykle pateikti statistiškai reikšmingi ryšiai; skaičiai ant ištisinių rodyklių nurodo standartizuotus
regresijos svorius. * p<0,05, ** p<0,001
Gauto modelio parametrai rodo, kad modelis gerai suderintas su duomenimis (N=90;
χ2(1)=0,081; p=0,776; palyginimo indeksas (angl. Comparative Fit Index [CFI])=1);
aproksimacijos liekanos kvadrato šaknies paklaida (angl. Root Mean Square Error of
Aproximation [RMSEA])<0,001) (Arbuckle, 2012). Nustatyta, kad vyrų patiriamą darbo ir
šeimos konfliktą tiesiogiai prognozuoja socialinė identifikacija su grupe (p=0,001), o
įsipareigojimas organizacijai veikia tik netiesiogiai per socialinę identifikaciją (p=0,003). Tokie
rezultatai sutampa su koreliacinės analizės rezultatais – nustatyta nedaug reikšmingų ryšių tarp
vyrų patiriamo darbo ir šeimos konflikto ir jų įsipareigojimo organizacijai (žr. 6 priedą). Taigi
darbe kelta prielaida, kad vyrų patiriamą darbo ir šeimos konfliktą įsipareigojimas organizacijai
veikia netiesiogiai per socialinę identifikaciją su darbo grupe, buvo patvirtinta ir vyrų grupėje.
Sukurtas analogiškas modelis, skirtas prognozuoti moterų patiriamą darbo ir šeimos
konfliktą (žr. 3 paveikslą).
χ2(1)=2,961
p=0,085
CFI=0,937
3 paveikslas. Dirbančių moterų darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo organizacijai ir
socialinės identifikacijos su grupe sąveikos modelis
Pastaba. Ištisine rodykle pateikti statistiškai reikšmingi ryšiai; skaičiai ant ištisinių rodyklių nurodo standartizuotus
regresijos svorius. * p<0,05, ** p<0,001
Analizė atskleidė statistiškai reikšmingus ryšius tarp kintamųjų, tačiau modelio
parametrai rodo netinkamą jo suderinamumą su duomenimis (N=95; χ2(1)=2,961, p=0,085;
palyginimo indeksas (angl. Comparative Fit Index [CFI])=0,937; aproksimacijos liekanos
kvadrato šaknies paklaida (angl. Root Mean Square Error of Aproximation [RMSEA])=0,145)
(Arbuckle, 2012). Todėl modelis laikomas nekorektišku ir darbe nebus interpretuojamas
Kadangi 3 paveiksle pateiktas modelis nesuderintas su duomenimis, sukurtas dar vienas
modelis (žr. 4 paveikslą), skirtas prognozuoti moterų patiriam darbo ir šeimos konfliktą.
Įsipareigojimas
organizacijai
Socialinė
identifikacija
su grupe
Darbo ir
šeimos
konfliktas 0,332** -0,308*
Įsipareigojimas
organizacijai
Socialinė
identifikacija
su grupe
Darbo ir
šeimos
konfliktas 0,493** -0,231*
38
Modelyje socialinė identifikacija su grupe veikia darbo ir šeimos konfliktą netiesiogiai per
įsipareigojimą organizacijai.
χ2(1)=1,386
p=0,239
CFI=0,988
4 paveikslas. Dirbančių moterų patiriamo darbo ir šeimos konflikto, socialinės identifikacijos su
darbo grupe ir įsipareigojimo organizacijai priežastinių ryšių modelis
Pastaba. Ištisine rodykle pateikti statistiškai reikšmingi ryšiai; skaičiai ant ištisinių rodyklių nurodo standartizuotus
regresijos svorius. * p<0,05, ** p<0,001
Analizė atskleidė statistiškai reikšmingus ryšius tarp kintamųjų, tačiau kai kurie modelio
parametrai nepatvirtina modelio tinkamumo duomenims. N=95; χ2(1)=1,386 p=0,239,
palyginimo indeksas (angl. Comparative Fit Index [CFI])=0,988, bet aproksimacijos liekanos
kvadrato šaknies paklaida (angl. Root Mean Square Error of Aproximation [RMSEA])=0,064
(Arbuckle, 2012). Rezultatai atskleidžia, kad socialinė identifikacija su darbo grupe moterų
patiriamą darbo ir šeimos konfliktą prognozuoja netiesiogiai (p=0,016) per įsipareigojimą
organizacijai (p=0,022).
Atsižvelgiant į skirtumus, nustatytus tarp įvairaus amžiaus darbuotojų patiriamo darbo ir
šeimos konflikto, įsipareigojimo organizacijai ir socialinės identifikacijos su grupe (žr. 5 lentelę),
buvo sukurti atskiri struktūriniai modeliai jaunesniems (20-44 m.) ir vyresniems (45-66 m.)
darbuotojams. 10 priede pateiktas 20-44 m. amžiaus darbuotojų modelis. Nustatyta, kad jų
patiriamo darbo ir šeimos konflikto tiesiogiai neprognozuoja nei socialinė identifikacija su grupe
(p=0,077), nei įsipareigojimas organizacijai (p=0,323). Vienintelis reikšmingas ryšys modelyje
nustatytas tarp socialinės identifikacijos su darbo grupe ir įsipareigojimo organizacijai (p=0,001).
11 priede pateiktas 45-66 m. amžiaus darbuotojų modelis atskleidžia, kad jų patiriamą
darbo ir šeimos konfliktą tiesiogiai prognozuoja socialinė identifikacija su grupe (p=0,001), o
įsipareigojimas organizacijai veikia netiesiogiai per socialinę identifikaciją su grupe (p=0,002).
Ryšys tarp socialinės identifikacijos su darbo grupe ir įsipareigojimo organizacijai reikšmingas
(p=0,001).
Apibendrinant struktūrinius lygčių modelius galima teigti, kad socialinė identifikacija su
darbo grupe tiesiogiai prognozuoja tik vyrų patiriamą darbo ir šeimos konfliktą. O moterų
patiriamą darbo ir šeimos konfliktą tiesiogiai prognozuoti gali ir socialinė identifikacija su darbo
gruope, ir įsipareigojimas organizacijai. 45-66 m. amžiaus darbuotojų patiriamą darbo ir šeimos
konfliktą tiesiogiai prognozuoja socialinė identifikacija su grupe, o įsipareigojimas organizacijai
Socialinė
identifikacija su
grupe
Įsipareigojimas
organizacijai
Darbo ir
šeimos
konfliktas 0,493* -0,263*
39
veikia tik per tarpinį socialinės identifikacijos su grupe kintamąjį. 20-44 m. amžiaus darbuotojų
modelio kintamųjų ryšiai statistiškai nereikšmingi. Todėl galima teigti, jog 7 hipotezė, kad
įsipareigojimas organizacijai su darbo ir šeimos konfliktu susijęs netiesiogiai per socialinę
identifikaciją su grupe, buvo patvirtinta tik iš dalies.
2.4.Tyrimo rezultatų aptarimas
Šio tyrimo tikslas buvo nustatyti įsipareigojimo organizacijai ir socialinės identifikacijos
su grupe svarbą darbuotojų patiriamam darbo ir šeimos konfliktui, atsižvelgiant į
sociodemografinius veiksnius.
Darbo ir šeimos konflikto sąsajos su sociodemografiniais veiksniais. Ieškant
sociodemografinių grupių skirtumų darbuotojų patiriamo darbo ir šeimos konflikto atžvilgiu,
kaip svarbus veiksnys išryškėjo tik darbuotojų amžius. Tyrimo rezultatų analizė neatskleidė
reikšmingų skirtumų tarp vyrų ir moterų patiriamo darbo ir šeimos konflikto. Gauti rezultatai
sutampa su D. Žilinskaitės (2009), A. Gustaitės (2010) bei E. Adomynienės ir L. Gustainienės
(2011) tyrimų, atliktų Lietuvoje, išvadomis bei užsienio autorių J. H Powell ir G. N. Greenhaus
(2010), K. A. Schneewind ir kt. (2010) bei S. A. Ansari (2011) studijų rezultatais. Autoriai
pabrėžia, kad tokius rezultatus galėjo lemti besikeičiantis visuomenės požiūris į vaidmenis,
susijusius su lytimi, – vyrai vis labiau įsitraukia į šeimą ir vaikų auginimą nei anksčiau (Lingard,
Lin, 2004), todėl didėja rizika jiems patirti darbo ir šeimos konfliktą.
Rezultatų analizė atskleidė, kad jaunesni darbuotojai (20-44 m.) patiria stipresnį kylantį
dėl laiko darbo ir šeimos konfliktą nei vyresni (45-66 m.). Jaunesni darbuotojai galbūt dar neturi
pakankamai materialinių ir psichologinių (parama iš šeimos) išteklių, padedančių įgyvendinti
darbe jiems keliamus aukštus reikalavimus, taip pat gali susidurti su žinių, patirties ir įgūdžių
stoka, stengdamiesi įvykdyti užduotis taip greitai, kaip tai atlieka vyresni darbuotojai. Be to,
dažnai jaunų žmonių laiko, dėmesio ir energijos reikalauja mažamečiai vaikai, o vyresniųjų
darbuotojų vaikai dažniausiai yra savarankiškesni (Bianchi, Milkie, 2010; Demerouti et al.,
2012).
Nors kai kurie mokslininkai mano, kad vaikų turintys darbuotojai turėtų išgyventi
stipresnę neigiamą darbo ir šeimos sąveiką (Waumsley, Houston, Marks, 2010; Weckstrӧm,
2011), tačiau šiame tyrime reikšmingų skirtumų tarp vaikų turinčių ir jų neturinčių darbuotojų
dėl patiriamo darbo ir šeimos konflikto neatskleista. Šie rezultatai patvirtino A. Gustaitės (2010)
bei A. Tezli ir A. H. Gauthier (2009) tyrimų išvadas. Mokslinėje literatūroje teigiama, kad
buvimas tėvu (motina) vienu metu gali būti ir reikalavimų, ir išteklių šaltinis – darbuotojai,
turintys vaikų, rizikuoja patirti stipresnį darbo ir šeimos konfliktą, palyginti su bevaikiais
40
darbuotojais, tačiau iš šeimos gaunamas palaikymas tą konfliktą ir jo neigiamas pasekmes gali
labai susilpninti (Mauno et al., 2011).
Įsipareigojimo organizacijai sąsajos su sociodemografiniais veiksniais. Tyrimo rezultatų
analizė atskleidė, kad amžius ir vaikų buvimas šeimoje yra tie socialiniai-demografiniai
veiksniai, kurie svarbūs darbuotojų įsipareigojimui organizacijai. Reikšmingų įsipareigojimo
organizacijai skirtumų tarp vyrų ir moterų nenustatyta. Tokie rezultatai sutampa su daugelio
užsienio ir Lietuvos tyrėjų išvadomis (Salami, 2008; Rimšaitė, 2009; Suki, Suki, 2011;
Kunigauskaitė, 2011). Šiame darbe atskleista, kad vyresni (45-66 m.) darbuotojai stipriau
įsipareigoja organizacijai pagal emocinį ir tęstinį komponentus nei jaunesni (20-44 m.).
Dauguma mokslininkų (Latožienė, 2007; Iqbar, 2010; Kaur et al., 2010) tam pritaria, savo
tyrimų išvadose teigdami, kad su amžiumi darbuotojai vis labiau vertina finansinį stabilumą, nes
mažėja galimybė gauti patrauklų alternatyvų darbo pasiūlymą. Be to, vyresni darbuotojai labiau
vertina savo darbo santykius su organizacija, lengviau priima ir laikosi organizacijos politikos,
taisyklių, normų (Salami, 2008; Iqbal, 2010; Kaur et al., 2010).
Nustatytas stipresnis darbuotojų, turinčių vaikų, emocinis ir tęstinis įsipareigojimas
organizacijai. Tokie rezultatai nesutampa su H. Lingard ir J. Lin (2004) išvadomis, kuriose
pabrėžiama, kad vaikų buvimas šeimoje įtakos darbuotojų darbo motyvacijai ar įsipareigojimui
organizacijai neturi. Samprotaujant, kodėl gauti tokie emocinio įsipareigojimo įverčiai, galima
manyti, kad vaikų neturintys darbuotojai po darbo galbūt gyvena aktyvų gyvenimą, jų
laisvalaikio nevaržo vaikai ir atsakomybė šeimai, todėl jie itin emociškai neatsiduoda
organizacijai ir neįsitraukia į darbą kaip vaikų turintys darbuotojai, kurie galbūt neturi kitų
galimybių realizuoti save ir atsipalaiduoti nuo vaikų auginimo rūpesčių (Hwangh, Hopkins,
2012; Zani, Cicognani, 2012). Šio tyrimo tokius tęstinio įsipareigojimo rezultatus galėjo lemti
esama šalies ekonominė situacija, dėl kurios darbuotojai priversti mąstyti ir elgtis taip, kad kuo
ilgiau išsilaikytų darbo rinkoje. Dirbama dėl to, kad reikia gauti pajamų ir išlaikyti šeimą (Peene,
2009).
Socialinės identifikacijos su darbo grupe sąsajos su sociodemografiniais veiksniais. Šis
tyrimas reikšmingų socialinės identifikacijos su darbo grupe skirtumų tarp vyrų ir moterų
neatskleidė. Rezultatai taip pat atitinka daugelio užsienio ir Lietuvos tyrėjų išvadas (Akintayo,
2010; Miliauskaitė, 2012). Rezultatų analizės duomenys atskleidė, kad darbuotojų socialinei
identifikacijai su darbo grupe yra svarbūs amžiaus ir vaikų buvimo šeimoje veiksniai. Nustatyta,
kad vyresni (45-66 m.) darbuotojai stipriau identifikuojasi su darbo grupe, atsižvelgiant į visus
tris reiškinio komponentus (emocinį, kognityvinį ir vidinių grupės ryšių), palyginti su jaunesniais
41
(20-44 m.). Ilgiau pabendravę žmonės vieni kitus geriau pažįsta vieni kitus, susidraugauja,
supanašėja, dalyvauja bendroje veikloje ir grupei reikšminguose įvykiuose. Dėl to stiprėja
identifikacijos su darbo grupe jausmas (Zani, Cicognani, 2012).
Analizės duomenys padėjo atskleisti, kad vaikų turintys darbuotojai stipriau
identifikuojasi su darbo grupe pagal emocinį ir vidinių grupės ryšių komponentus. Rezultatai
patvirtina J. S. Mitchel ir kolegų (2011) tyrimo išvadas. Galima daryti prielaidą, kad vaikų
turintys darbuotojai turi daugiau bendrų interesų ir temų, susijusių su vaikų auginimu: gali
pasidalyti rūpesčiais, patarti vieni kitiems. Galbūt po darbo jie užsiima bendra veikla – dalyvauja
vaikų gimtadieniuose, organizuoja išvykas į gamtą ir pan. (Watanabe, 2010). Tokios bendros
patirtys suartina darbuotojus ir jie tapatinasi su panašiais į save (Hassan, 2012; Sagiv et al.,
2012).
Darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo organizacijai ir socialinės identifikacijos su
darbo grupe sąsajos. Keliant pirmąją hipotezę buvo tikėtasi, kad stiprėjant darbuotojų
emociniam įsipareigojimui organizacijai jie patiria silpnesnį darbo ir šeimos konfliktą. Rezultatai
hipotezę patvirtino. Atskleista, jog stipriai emociškai organizacijai įsipareigoję darbuotojai
patiria silpnesnį darbo ir šeimos konfliktą (kylantį dėl įtampos ir elgesio). Nustatyta, kad
stipresnis vyrų emocinis įsipareigojimas organizacijai susijęs su silpnesniu dėl laiko ir įtampos
kylančiu darbo ir šeimos konfliktu. O stipresnis moterų emocinis įsipareigojimas organizacijai
susijęs su silpnesniu dėl įtampos ir elgesio kylančiu darbo ir šeimos konfliktu. Šiame tyrime
gauti rezultatai atitinka D. S. Carlson ir kt. (2000), J. P. Meyer ir kt. (2002), E. Lapointe ir kt.
(2012), F. Buonocore ir kt. (2013) bei C. Li ir kt. (2013) studijų rezultatus. Autorių išvadose
teigiama, kad emocinis įsipareigojimas pasižymi energijos suteikiančiu poveikiu, skatinančiu
darbuotojus dėti papildomų pastangų, kad įveiktų kasdienius sunkumus (Lapointe et al., 2012), ir
teigiamai veikia darbuotojų mintis, požiūrį, nuostatas – jie labiau pasitiki savo sugebėjimais
gerai atlikti darbą ir sėkmingai derinti jį su šeimos reikalais (Aggarval-Gupta et al., 2010; Meyer,
Maltin, 2010). Todėl, kaip ir buvo manyta keliant hipotezes, konfliktas tarp darbo ir šeimos gali
susilpnėti.
Tikrinant, ar stipresnis darbuotojų tęstinis įsipareigojimas organizacijai susijęs su
stipresniu patiriamu darbo ir šeimos konfliktu, reikšmingų rezultatų negauta. Rezultatams įtakos
galėjo turėti ekonominė situacija šalyje – darbo rinkoje nėra tiek laisvų patrauklių darbo vietų ir
alternatyvių darbo pasiūlymų, kad darbuotojai turėtų iš ko rinktis. Dauguma žmonių jaučia
nesaugumą dėl darbo išlaikymo ir džiaugiasi turėdami bent kokį pajamų šaltinį, todėl jiems išeiti
iš darbo neapsimoka (Peene, 2009). Taigi, esant tokioms aplinkybėms, tęstinis įsipareigojimas
darbuotojams galbūt nėra aktualus. Šio įsipareigojimo organizacijai komponento sąsajų reikėtų
42
ieškoti ateityje toliau tiriant šią sritį, kai šalies ekonominė situacija bus geresnė, arba analizuoti
darbuotojus, užimančius paklausias pozicijas, pavyzdžiui, pardavimų vadybininkų, inžinierių,
gydytojų, informacinių technologijų specialistų (Lietuvos darbo birža, www.ldb.lt) – tokiems
asmenims dažniau gali būti pasiūlyta kita darbo vieta ir geresnis atlyginimas nei mažiau
paklausių specialybių darbuotojams.
Trečioji hipotezė, teigianti, kad stiprėjant darbuotojų normatyviniam įsipareigojimui
organizacijai jie patiria stipresnį darbo ir šeimos konfliktą, nebuvo patvirtinta. Remiantis gautais
rezultatais, darbuotojai, kurių normatyvinis įsipareigojimo komponentas yra aukštas, išgyvena
silpnesnius dėl įtampos bei elgesio kylančius darbo ir šeimos konfliktus. Išsamesnė vyrų ir
moterų normatyvinio įsipareigojimo komponento analizė atskleidė, kad stiprus moterų
normatyvinis įsipareigojimas susijęs su silpnesniu dėl įtampos ir elgesio kylančiu darbo ir šeimos
konfliktu. Reikšmingų rezultatų dėl vyrų patiriamu darbo ir šeimos konflikto bei normatyvinio
įsipareigojimo darbe nenustatyta. Šiame tyrime gauti rezultatai sutampa su H. M. Addae, K. P.
Parboteeach ir N. Velinor (2008) tyrimo išvadomis. Galima daryti prielaidą, kad stipriai pagal
normatyvinį komponentą įsipareigoję darbuotojai jaučia dėkingumai organizacijai už
materialines (pajamos), socialines (socialinės garantijos) ir psichologines (statusas, tobulėjimo
galimybės, jautimasis organizacijos nariu) naudas, kurias gauna dirbdami, dėl to darbo ir šeimos
konfliktą gali laikyti antraeiliu dalyku, kuris dirbant yra tiesiog neišvengiamas (Carlson et al.,
2009). Be to, autorių pastebėjimu, stipriai pagal normatyvinį komponentą įsipareigoję
darbuotojai nebūtinai dirba taip ilgai ir energingai, kad toks elgesys turėtų įtakos neigiamai darbo
ir šeimos sąveikai (Zhang, Liu, 2011).
Keliant hipotezes buvo tikėtasi, kad socialinė identifikacija su darbo grupe bus skirtingai
susijusi su atskirais darbo ir šeimos konflikto tipais. Tačiau šiame tyrime gauti rezultatai rodo,
kad stiprėjant darbuotojų socialinei identifikacijai su darbo grupe, jie patiria silpnesnį dėl laiko,
įtampos ir elgesio kylantį darbo ir šeimos konfliktą. Be to, atskirų socialinės identifikacijos
komponentų poveikis nesiskiria – visais atvejais patiriamas darbo ir šeimos konfliktas mažėja.
Išsamesnė analizė atskleidė, kad vyrų socialinė identifikacija su grupe susijusi su silpnesniu dėl
laiko, įtampos ir elgesio kylančiu darbo ir šeimos konfliktu, o moterų – su silpnesniu dėl laiko ir
įtampos kylančiu darbo ir šeimos konfliktu. Panašaus pobūdžio tyrimai patvirtina, kad geresni
santykiai darbo kolektyve yra susiję su silpnesniu darbuotojų patiriamu darbo ir šeimos konfliktu
(Adomynienė, Gustainienė, 2011). Šio tyrimo rezultatus galima aiškinti remiantis O. Ekmekci ir
A. Casey (2009) teiginiais, kad pusiausvyrą tarp darbo ir šeimos išlaikyti sunkiau, kai
darbuotojai jaučia spaudimą dirbti ilgas darbo valandas, negu tada, kai dirba savanoriškai.
Mokslininkai teigia, jog socialinės identifikacijos su darbo grupe pasekmės darbuotojui yra
43
savanoriškas, pagal pareigas nepriklausantis, palankus grupės narių atžvilgiu elgesys ir
bendradarbiavimas, pasireiškiantis pilietišku kolegų elgesiu ir socialine parama (pavyzdžiui,
emocine ar instrumentine, pasidalijant darbus su kitu žmogumi) (Riketta, 2006; Sani et al., 2010;
Adomynienė, Gustainienė, 2011; Zhang, Griffeth, Fried, 2011; Zani, Cicognani, 2012; Neerpal,
Barath, 2013). Nustatyta, kad stipriai identifikavęsi grupės nariai greičiau ir geriau supranta
vienas kito požiūrį, elgesį, jausmus, todėl darbai atliekami našiau ir efektyviau (Tanghe et al.,
2010). Mokslininkai taip pat teigia, kad bendrumo su kitais jausmas padeda suvokti problemų
bendražmogiškumą ir dažnai vien žinojimas, kad žmogus ne vienintelis pasaulyje turi tokių
rūpesčių, palengvina emocinę būseną (Sani et al., 2010). Be to, žmonės labiau linkę priimti
paramą iš tų ir ją teikti tiems, su kuriais tapatinasi, taip sumažindami savo reakciją į stresorius
darbe ir jų keliamą žalą iki minimumo (Haslam et al., 2009). Yra autorių, manančių, kad
patenkindami savo poreikį priklausyti (Zani, Cicognani, 2012) ir save suvokdami kaip grupės
narį žmonės lengviau priima savo darbines pareigas ir atsakomybes grupei – taip sumažinama
įtampa, patiriama dėl kaltės, kad nebūnama namie su šeima (Hayashi, 2014).
Struktūrinių lygčių modelių analizė atskleidė, kad bendroje imtyje darbo ir šeimos
konflikto patyrimą tiesiogiai prognozuoja socialinė identifikacija su darbo grupe, o
įsipareigojimas organizacijai veikia netiesiogiai (per socialinę identifikaciją su darbo grupe).
Kaip buvo minėta anksčiau, socialinė identifikacija su darbo grupe darbuotojui turėtų daryti
didesnį poveikį nei įsipareigojimas organizacijai dėl grupės įtraukimo į aš-koncepciją ir
psichologinės tarpusavio vienovės su ja jausmo (van Knippenberg, Sleebos, 2006). Be to,
mokslininkai pabrėžia, kad socialinė identifikacija su darbo grupe yra esminis ir būtinas
reiškinys grupei funkcionuoti, todėl anksčiau ar vėliau visada įvyksta. O įsipareigojimas
organizacijai yra pageidaujama, tačiau ne esminė ir ne būtina darbuotojo nuostata organizacijos
atžvilgiu (van Knippenberg, Sleebos, 2006; Romeo et al., 2011). Kitaip tariant, visose darbo
grupėse vienu ar kitu metu įvyksta socialinė darbuotojų identifikacija, tačiau ne visos
organizacijos turi įsipareigojusius darbuotojus.
Nors darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo organizacijai ir socialinės identifikacijos
su darbo grupe skirtumų tarp vyrų ir moterų nebuvo nustatyta, struktūrinė lygčių analizė
atskleidė, kad sąsajoms tarp reiškinių vis dėlto gali būti svarbi darbuotojo lytis. Nustatyta, kad
vyrų patiriamą silpnesnį darbo ir šeimos konfliktą tiesiogiai prognozuoja stipresnė socialinė
identifikacija su darbo grupe, o įsipareigojimas organizacijai veikia netiesiogiai (per socialinę
identifikaciją). Moterų patiriamą silpnesnį darbo ir šeimos konfliktą tiesiogiai prognozuoja
stipresnis įsipareigojimas organizacijai, o socialinė identifikacija su grupe veikia netiesiogiai.
Vadinasi, galima daryti išvadą, kad darbuotojų patiriamam darbo ir šeimos konfliktui
44
reikšmingas yra tiek įsipareigojimas organizacijai, tiek socialinė identifikacija su darbo grupe,
bet svarbi darbuotojo lytis: moterims svarbesnis įsipareigojimas organizacijai, o vyrams –
socialinė identifikacija su darbo grupe. M. A. Dixon ir kt. (2005) mano, kad moterims
įsipareigojimas organizacijai gali būti svarbesnis todėl, kad jos gauna mažiau (nei vyrai)
patrauklių alternatyvių darbo pasiūlymų dėl savo įsitraukimo į šeimą (vaikų gimdymo ir
auginimo) (Lingard, Lin, 2004; Aydin et al., 2011). Be to, mokslinėje literatūroje teigiama, kad
moterys apskritai gali būti labiau linkusios kam nors įsipareigoti (tiek šeimai, tiek organizacijai)
negu vyrai (Dixon et al., 2005). O vyrams svarbiau jų socialinio-Aš apibrėžimas, formuojamas
per identifikaciją su grupe. C. A. Lieber ir G. D. Sandefur (2001) teigimu, bendro tikslo su grupe
siekimas, bendri grupės interesai yra svarbesni vyrams, o ne moterims. Be to, manytina, kad
vyrai galbūt labiau linkę teikti kolegoms instrumentinę paramą ir gauna jos daugiau nei moterys
(Lingard, Lin, 2004). Dėl to manytina, kad greitesnį rezultatą mažinant vyrų patiriamą darbo ir
šeimos konfliktą galima gauti stiprinant jų socialinę identifikaciją su darbo grupe, o moterų
atveju – stiprinant jų įsipareigojimą organizacijai. Todėl galima teigti, kad 7 hipotezė, teigianti,
jog įsipareigojimas organizacijai su darbo ir šeimos konfliktu susijęs netiesiogiai per socialinę
identifikaciją su grupe, buvo patvirtinta tik vyrų grupėje.
Šio tyrimo rezultatus reikėtų interpretuoti atsižvelgiant į tam tikrus ribotumus. Tiriamųjų
imtis buvo ne atsitiktinė, o patogioji, respondentai anketas užpildė remdamiesi savižina, todėl
neatmetamas socialinio patrauklumo efekto pasireiškimas. Be to, koreliacinis rezultatų pobūdis
neleidžia atskleisti priežastinių ryšių, todėl iš gautų rezultatų negalima tvirtinti, kad stipresnis
įsipareigojimas organizacijai ir stipresnė socialinė identifikacija su darbo grupe lemia silpnesnį
darbuotojų patiriamą darbo ir šeimos konfliktą. Gali būti, kad patirdami silpnesnį darbo ir šeimos
konfliktą, darbuotojai labiau tapatinasi su darbo grupe ir įsipareigoja organizacijai, o ne
atvirkščiai. Vis dėlto tyrimas leidžia daryti išvadas apie tai, kad įsipareigojimas organizacijai ir
socialinė identifikacija su darbo grupe yra tie psichologiniai reiškiniai, kurie susiję su silpnesniu
darbuotojų patiriamu darbo ir šeimos konfliktą.
45
IŠVADOS
1. Stiprėjant darbuotojų emociniam įsipareigojimui organizacijai, jie patiria silpnesnį dėl
laiko ir įtampos kylantį darbo ir šeimos konfliktą.
2. Darbuotojų tęstinio įsipareigojimo ir darbo ir šeimos konflikto sąsajų nenustatyta.
3. Stiprėjant moterų normatyviniam įsipareigojimui organizacijai, jos patiria silpnesnį dėl
įtampos ir elgesio kylantį darbo ir šeimos konfliktą. Normatyvinio įsipareigojimo
organizacijai ir darbo ir šeimos konflikto sąsajų vyrų grupėje nenustatyta.
4. Stiprėjant darbuotojų socialinei identifikacijai su grupe, jie patiria silpnesnį dėl laiko ir
įtampos kylantį darbo ir šeimos konfliktą.
5. Stiprėjant vyrų socialinei identifikacijai su grupe, jie patiria silpnesnį dėl elgesio kylantį
darbo ir šeimos konfliktą. Socialinės identifikacijos su grupe ir dėl elgesio kylančio darbo
ir šeimos konflikto sąsajų moterų grupėje nenustatyta.
6. Silpnesnį vyrų patiriamą darbo ir šeimos konfliktą stipresnis įsipareigojimas organizacijai
prognozuoja netiesiogiai per socialinę identifikaciją su grupe. Silpnesnį moterų patiriamą
darbo ir šeimos konfliktą stipresnė socialinė identifikacija su grupe prognozuoja
netiesiogiai per įsipareigojimą organizacijai.
46
REKOMENDACIJOS
Rekomendacijos organizacijose dirbantiems specialistams
Remiantis atlikto tyrimo rezultatais, norint greičiau sumažinti darbuotojų patiriamą darbo
ir šeimos konfliktą, planuojant intervencijas reikėtų atsižvelgti į darbuotojų lytį. Vyrų patiriamą
darbo ir šeimos konfliktą labiau mažina jų socialinė identifikacija su darbo grupe, o moterų – jų
įsipareigojimas organizacijai (pagal emocinį ir normatyvinį komponentus). Darbo ir šeimos
konflikto sumažinimas taip pat ypač aktualus jauniems (20-45 m.) darbuotojams. Pavyzdžiui,
darbuotojams, patiriantiems kylantį dėl laiko darbo ir šeimos konfliktą, naudinga būtų
sudalyvauti laiko valdymo, o patiriantiems kylantį dėl įtampos konfliktą – streso valdymo
mokymuose (Adams, Jex, 1999; Yu et al., 2010). Darbuotojai ne tik gaus vertingų žinių, bet dėl
rodomo palankumo, dėmesio ir investicijų į juos sustiprės normatyvinis ir emocinis jų
įsipareigojimas organizacijai (Akintayo, 2010; Lapointe et al., 2012), todėl mažės patiriamas
darbo ir šeimos konfliktas.
Socialinę identifikaciją su kolektyvu stiprina bendra veikla, todėl organizacijoms vertėtų
pagalvoti apie bendras išvykas į gamtą ar ekskursijas, kolektyvo vakarėlius (stiprėtų emocinis
identifikacijos komponentas), kvalifikacijos kėlimo ar kitokius mokymus (stiprėtų vidinių grupės
ryšių identifikacijos komponentas), kassavaitinius padalinio susirinkimus, aptariant siekiamus
tikslus, darbuotojų atsakomybes ir panašiai (stiprėtų kognityvinis identifikacijos komponentas)
(Zhang et al., 2011; Neerpal, Barath, 2013). Minėtos veiklos padėtų darbuotojams suvokti, kad
jie yra grupės nariai, priimti bei laikytis kolektyvo normų, bendrų darbo taisyklių ir gerai jaustis
vienas kito kompanijoje (Zani, Cicognani, 2012).
Rekomendacijos tyrėjams
Ateities tyrimuose rekomenduojama analizuoti tęstinio įsipareigojimo organizacijai ir
darbo ir šeimos konflikto sąsajas, kadangi šiame tyrime reikšmingų rezultatų nebuvo gauta.
Prasminga tyrimui pasirinkti darbuotojus, kurių specialybės yra paklausios, pavyzdžiui,
informacinių technologijų specialistus, inžinierius, gydytojus, kurie dažniau nei kiti specialistai
sulaukia patrauklių darbo pasiūlymų (Lietuvos darbo birža, www.ldb.lt) ir jų tęstinio
įsipareigojimo įvertis gali būti svarbus prognozuojant patiriamą darbo ir šeimos konfliktą.
Rekomenduojama ateityje šiame darbe analizuotus reiškinius tirti didesnėje tiriamųjų
imtyje, nes analizuojant rezultatus buvo pastebėtos statistinės tendencijos, rodančios, kad
padidinus imtį išryškėtų reikšmingi skirtumai.
47
Įsipareigojimas organizacijai ir socialinė identifikacija su grupe nėra situaciniai,
dinamiški reiškiniai. Tai labiau giluminiai procesai, kuriems susiformuoti reikia laiko. Todėl
būtų prasminga atlikti longitudinį tyrimą (Romeo et al., 2011; Benligiray, Sӧnmez, 2012).
48
Literatūros sąrašas
1. Addae, H. M., Parboteeach, K.P., Velinor, N. (2008). Role stressors and organizational
commitment: public sector employment in St Lucia. International Journal of Manpower,
29(6), 567-582.
2. Adomynienė, E., Gustainienė, L. (2011). Darbo ir šeimos sąveikos ryšys su
pasitenkinimu darbu. Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai, 60, 13-28.
3. Aggarwal-Gupta, M., Vohra, N., Bhatnagar, D. (2010). Perceived Organizational Support
and Organizational Commitment: The Mediational Influence of Psychological Well-
Being. Journal of Business and Management, 16(2), 105-124.
4. Aydem, B. (2010). Relationship between Organizational Commitment and
Organizational Identification: A Theoretical Investigation. Industrial Relations and
Human Resources Journal, 12(1), 85-106.
5. Aydin, A., Sarier, Y., Uysal, S. (2011). The Effect of Gender on Organizational
Commitment of Teachers. Educational Sciences: Theory & Practice, 11(2), 628-632.
6. Akintayo, D. I. (2010). Work-family role conflict and organizational commitment among
industrial workers in Nigeria. Journal of Psychology and Counselling, 2(1), 1-8.
7. Allen, N. J., Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective,
continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational
Psychology, 63, 1-18.
8. Arbuckle, J. L. (2012). IBM®
SPSS®
AMOS™
21 User’s Guide. Unpublished. Amos
Development Corporation: U.S.
9. Anafarta, N., Kuruüzüm, A. (2012). Demographic Predictors of Work-Family Conflict
for Men and Women: Turkish Case. International Journal of Business and Management,
7(13), 145-158.
10. Ansari, S. A. (2011). Gender Difference: Work and Family Conflicts and Family-work
Conflicts. Pakistan Business Review, 8, 315-331.
11. Ashraf, A., Nadeem, S., Zaman, K., Malik, I. A. (2011). Work Family Role Conflict and
Organizational Commitment: A Case Study of Higher Education Institutes of Pakistan.
Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 2(11), 371-392.
12. Aziz, A., Chang, A. (2013). Work-Family Balance: The 3-Way Interaction Effect of Role
Demands, Collectivism Value and Ethnicity. Journal of Global Management, 6(1), 22-
39.
49
13. Benligiray, S., Sӧnmez, H. (2012). Analysis of organizational commitment and work-
family conflict in view of doctors and nurses. The International Journal of Human
Resource Management, 23(18), 3890-3905.
14. Bianchi, S. M., Milkie, M. A. (2010). Work and Family Research in the First Decade of
the 21st Century. Journal of Marriage and Family, 72, 705-725.
15. Brummelhuis, L. L., Haar, J. M., van der Lippe, T. (2010). Collegiality under pressure:
the effects of family demands and flexible work arrangements in the Netherlands. The
International Journal of Human Resource Management, 21(15), 2831-2847.
16. Buonocore, F., Russo, M. (2013). Reducing the effects of work-family conflict on job
satisfaction: the kind of commitment matters. Human Resource Management Journal,
23(1), 91-108.
17. Carlson, D. S., Kacmar, K. M., Williams, L. J. (2000). Construction and Initial Validation
of a Multidimensional Measure of Work-Family Conflict. Journal of Vocational
Behavior, 56, 249-276.
18. Carmeli, A., Gilat, G., Weisberg, J. (2006). Perceived External Prestige, Organizational
Identification and Affective Commitment: A Stakeholder Approach. Corporate
Reputation Review, 9(2), 92-104.
19. Casper, W. J., Harris, C., Taylor-Bianco, A., Wayne, J. H. (2011). Work-family conflict,
perceived supervisor support and organizational commitment among Brazilian
professionals. Journal of Vocational Behavior, 79, 640-652.
20. Cameron, J. E. (2004). A Three-Factor Model Of Social Identity. Self and Identity, 3,
239–262.
21. Carlson, D. S., Grzywacz, J. G., Zivnuska, S. (2009). Is work-family balance more than
conflict and enrichment? Human Relations, 62(10), 1459-1486.
22. Cheung, F. Y., Tang, C. K. (2012). The Effect of Emotional Dissonance and Emotional
Intelligence on Work-Family Interference. Canadian Journal of Behavioral Science,
44(1), 50-58.
23. Chiang, J. K., Suen, H., Hsiao, H. (2013). Group Identification on LinkedIn: A
Professional Group Study. International Business and Management, 6(1), 32-37.
24. Cole, M. S., Bruch, H. (2006). Organizational identity strength, identification, and
commitment and their relationship to turnover intentions: Does organizational hierarchy
matter? Journal of Organizational Behaviour, 27, 585-605.
50
25. Demerouti, E., Peeters, M. C. W., van der Heijden, B. I. J. M. (2012). Work-family
interface from a life a career stage perspective: The role of demands and resources.
International Journal of Psychology, 47(4), 241-258.
26. Dixon, M. A., Cunningham, G. B., Sagas M., Turner, B.A., Kent, A. (2005). Challenge is
key: An investigation of affective organizational commitment in under graduate interns.
Journal of Education for Business, 172-80.
27. Europos sąjungos statistikos internetinė svetainė www.eurostat.eu, aplankyta 2014-02-11.
28. Eng, W., Moore, S., Grunberg, L., Greenberg, E., Sikora, P.(2010). What Influences
Work-Family Conflict? The Function of Work Support and Working from Home.
Current Psychology, 29(2), 104-120.
29. Erden- Ĭmamoğlu, S. (2013). Gender role and social identifications: The two major
factors to shape Turkish women. Education, 134(1), 82-93.
30. Erickson, J., Martinengo, G., Hill, E. J. (2010). Putting work and family experiences in
context: Differences by family life stage. Human Relations, 63(7), 955-979.
31. Ergeneli, A., Ilsev, A., Karapinar, P. B. (2010). Work-family Conflict and Job
Satisfaction Relationship: The Roles of Gender and Interpretive Habits. Gender, Work,
and Organization, 17(6), 679-695.
32. Eun-Suk, L. (2011). The Dynamics of Employees’ Identities in the Organization:
Evidence from a Korean Company. Doctor of Philosophy, Massachusetts Institute of
Technologies, Massachusetts. http://dspace.mit.edu aplankyta 2014-02-11.
33. Feitosa, J., Salas, E., Salazar, M. R. (2012). Social Identity: Clarifying its Dimensions
across Cultures. Psychological Topics, 21(3), 527-548.
34. Forma, P. (2009). Work, family and intentions to withdraw from the workplace.
International Journal of Social Welfare, 18, 183-192.
35. Gautam, T., van Dick, R., Wagner, U. (2004). Organizational identification and
organizational commitment: Distinct aspects of two related concepts. Asian Journal of
Socal Psychology, 7, 301-315.
36. Genevičiūtė-Janonienė, G., Endriulaitienė, A. (2012 m. gegužės 10-13 d.). Organizacinio
įsipareigojimo svarba darbuotojų profesiniam pervargimui. Mokslinės-praktinės
konferencijos „Mokslas praktikai – praktika mokslui“ medžiaga, Klaipėda: KU.
37. Genevičiūtė-Janonienė, G., Endriulaitienė, A. (2013 m. balandžio 5 d.). Organizacinis
įsipareigojimas – įrankis darbuotojų gerovei kurti bei psichinei sveikatai palaikyti? VI
nacionalinės doktorantų mokslinės konferencijos „Mokslas-sveikatai“ medžiaga, LSMU,
Kaunas.
51
38. Greenhaus, J. H., Beutell, N. J. (1985). Sources of Conflict between Work and Family
Roles. Academy of Management Review, 10, 76-88.
39. Griffin, M. L., Hogan, N. L., Lambert, E. G., Tucker-Gail, K. A., Baker, D. N. (2010).
Job involvement, job stress, job satisfaction, and organizational commitment and the
burnout of correctional staff. Criminal Justice and Behavior, 37(2), 239-255.
40. Gustaitė, A. (2010). Darbo ir šeimos vaidmenų sąveikos sąsajos su pasitenkinimu darbu
ir suvokiamu socialiniu palaikymu. Magistro tezės, VDU, Kaunas.
41. Hayashi, S. (2014). Complexity of Organizational Identification: Measuring Ambivalent
Identification. International Business Research, 7(1), 49-59.
42. Hargis, M. B., Kotrba, L. M., Zhdanova, L., Baltes, B. B. (2011). What’s Really
Important? Examining the Relative Importance of Antecedents to Work-Family Conflict.
Journal of Managerial Issues, 4, 386-408.
43. Haslam, S. A., Jetten, J., Waghorn, C. (2009). Social Identification, Stress and
Citizenship in Team: A Five-phase Longitudinal Study. Stress and Health, 25, 21-30.
44. Hassan, S. (2012). Employee attachment to workplace: A review of organizational and
occupational identification and commitment. International Journal of Organization
Theory and Behavior, 15(3), 383-422.
45. Herrbach, O. (2006). A matter or feeling? The affective tone of organizational
commitment and identification. Journal of Organizational Behavior, 27, 629-643.
46. Hornsey, M. J., Jetten, J. (2004). The Individual Within the Group: Balancing the Need to
Belong With and Need to Be Different. Personality and Social Psychology Review, 8(3),
248-264.
47. Iyer, A., Ryan, M. K. (2009). Why Do Men and Women Challenge Gender
Discrimination in the Workplace? The Role of Group Status and In-group Identification
in Predicting to Collective Action. Journal of Social Issues, 65(4), 791-814.
48. Innstrant, S. T., Langballe, E. M., Falkum, E. (2010). Exploring occupational differences
in work-family interaction: who is at risk? International Journal of Stress Management,
17(1), 38-55.
49. Iqbal, A. (2010). An Empirical Assessment of Demographic Factors, Organizational
Ranks and Organizational Commitment. International Journal of Business and
Management, 5(3), 16-27.
50. Yu, M., Lee, Y., Tsai, B. (2010). Relationships among Stressors, Work-Family Conflict,
and Emotional Exhaustion: A Study of Electronics Industry Employees in China. Social
Behavior and Personality, 38(6), 829-844.
52
51. Jawahar, I. M., Kisamore, J. L., Stone, T. H., Rahn, D. L. (2012). Differential Effect of
Inter-Role Conflict on Proactive Individual’s Experience of Burnout. Journal of Business
Psychology, 27, 243-254.
52. Johnson, M. D., Morgeson, F. P., Hekman, D. R. (2012). Cognitive and affective
identification: Exploring the links between different forms of social identification and
personality with work attitudes and behavior. Journal of Organizational Behavior, 33,
1142-1167.
53. Karimi, L., Karimi, H., Nouri, A. (2010). Predicting Employees’ Well-being using
Work–Family Conflict and Job Strain Models. Stress & Health, 27, 111-122.
54. Kaur, K., Sadhu, H. S. (2010). Career Stage Effect on Organizational Commitment:
Empirical Evidence from Indian Banking Industry. International Journal of Business and
Management, 5(12), 141-152.
55. Kelly, E. L., Moen, P., Tranby, E. (2011). Changing Workplace to Reduce Work-Family
Conflict: Schedule Control in a White-Collar Organization. American Sociological
Review, 76(2), 265-290.
56. Khahili, A., Asmawi, A. (2012). Appraising the Impact of Gender Differences on
Organizational Commitment: Empirical Evidence from a Private SME in Iran.
International Journal of Business and Management, 7(5), 100-110.
57. Kim, T., Chang, K., Ko, Y. J. (2010). Determinants of organizational identification and
supportive intentions. Journal or Marketing Management, 26, 413-427.
58. Kiseliūtė, I. (2012). Slaugytojų socialinės identifikacijos su grupe ir įsipareigojimo
organizacijai sąsajos. Bakalauro tezės, Vytauto Didžiojo universitetas, Kaunas.
59. Klerk, M., Mostert, K. (2010). Work-family interference: Examining socio-demographic
predictors in the South Africa context. SA Journal of Human Resource Management,
8(1).
60. Kunigauskaitė, K. (2011). Darbuotojų subjektyviai vertinamo transformacinio
vadovavimo stiliaus, įsipareigojimo organizacijai ir profesinio pervargimo sąsajos.
Magistro tezės, VDU, Kaunas.
61. Lallukka, T., Arber, S., Laaksonen, M., Lahelma, E., Rahkonen, O. (2012). Work-family
conflicts and subsequent sleep medication among women and men: a longitudinal
registry linkage study. Social Science and Medicine, 1-33.
62. Lapointe, E., Morin, A. J. S., Courcy, F., Boilard, A., Payette, D. (2012). Workplace
Affective Commitment, Emotional Labor and Burnout: A Multiple Mediator Model.
International Journal of Business and Management, 7(1), 3-21.
53
63. Latožienė, S. (2007). Radiologijos skyriaus darbuotojų pasitenkinimas darbu ir
įsipareigojimas organizacijai. Magistro tezės, Kauno medicinos universitetas, Kaunas.
64. Lee, J. A., Foos, P. W., Clow, C. L. (2010). Caring for One’s Elders and Family-to-Work
Conflict. The Psychologist-Manager Journal, 13, 15-39.
65. Leslie, L. M., Manchester, C. F. (2011). Work-Family Conflict Is a Social Issue Not a
Women‘s Issue. Industrial and Organizational Psychology, 4, 414-417.
66. Lewis, T. (2011). Assessing social identity and collective efficacy as theories of group
motivation at work. The International Journal of Human Resource Management, 22(4),
963-980.
67. Li, C., Lu, J., Zhang, Y. (2013). Cross-domain effects of work-family conflict on
organizational commitment and performance. Social Behavior and Personality, 41(10),
1641-1654.
68. Lietuvos darbo biržos prie socialinės apsaugos ir darbo ministerijos internetinė svetainė
www.ldb.lt, aplankyta 2014-03-08.
69. Lingard, H., Lin, J. (2004). Career, family and work environment determinants of
organizational commitment among women in the Australian construction industry.
Construction Management and Economics, 22, 409-422.
70. Marmaya, N. H., Zawawi, N.,Hitam, M., Jody, J. M. (2010) Organizational Commitment
and Job Burnout among Emploees in Malaysia. International Conference on Business
and Economics Research.
71. Martinengo, G., Jacob, J. I., Hill, E. J. (2010). Gender and the Work-Family Interface:
Exploring Differences across the Family Life Course. Journal of Family Issues, 31(10),
1363-1390.
72. Mauno, S., Kinnunen, U., Rantanen, M. (2011). Work-family conflict and enrichment
and perceived health: Does type of family matter? Family Science, 2(1), 1-12.
73. Mauno, S., Kinnunen, U., Rantanen, J., Feldt, T., Rantanen, M. (2012). Relationships of
work-family coping strategies with work-family conflict and enrichment: The roles of
gender and parenting status. Family Science, 3(2), 109-125.
74. Meyer, J. P., Becker, T. E., van Dick, R. (2006). Social identities and commitments at
work: toward an integrative model. Journal of Organizational Behavior, 27, 665-683.
75. Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., Topolnytsky, L. (2002). Affective,
Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Meta-analysis of
Antecedents, Correlates, and Consequences. Journal of Vocational Behavior, 61, 20-52.
54
76. Metcalfe, B. D., Rees, C. J. (2010). Gender, globalization and organization: exploring
power, relations and intersections: Guest editorial. Equality, Diversity and Inclusion: An
International Journal, 29(1), 5-22.
77. Miliauskaitė, I. (2012). Darbuotojų pasiekimų motyvacijos ir socialinės identifikacijos su
grupe sąsajos. Bakalauro tezės, Vytauto Didžiojo universitetas, Kaunas.
78. Michel, J. S., Kotrba, L. M., Michelson, J. K., Clark, M. A., Baltes, B. B. (2011).
Antecedents of work-family conflict: A meta-analytic review. Journal of Organizational
Behavior, 32, 679-725.
79. Mortazavi, S., Pedhiwala, N., Shafiro, M., Hammer, L. (2009). Work-family conflict
related to culture and gender. Community, Work, & Family, 12(2), 251-273.
80. Nasurdin, A. M., O’Driscoll, M. P. (2012). Work Overload, Parental Demand, Perceived
Organizational Support, Family Support, and Work-Family Conflict among New Zealand
and Malaysian Academics. New Zealand Journal of Psychology, 41(1), 38-48.
81. Newman, M. L., Keough, K. A., Lee, R. M. (2009). Group identification and college
adjustment: The experience of encountering a novel stereotype. Journal of Social
Psychology, 149, 694-708.
82. Obst, P. L., White, K. M. (2005). Three-Dimensional Strength of Identification Across
Group Membership: A Confirmatory Factor Analysis. Self and Identity, 4, 69-80.
83. Pedersen, D. E., Minnote, K. L., Mannon, S. E., Kiger, G. (2011). Exploring the
Relationship between Types of Family Work and Marital Well-Being. Sociological
Spectrum, 31, 288-315.
84. Peene, N. (2009). Insecure Times: Job Security and Its Consequences on Organizational
Commitment. Occupational Commitment as a Moderating Variable. Project of Human
Resource Studies, Tilburg University, the Netherlands.
85. Pisarski, A., Lawrence, S. A., Bohle, P., Brook, C. (2008). Organizational influences on
the work life conflict and health of shiftworkers. Applied Ergonomics, 39, 580-588.
86. Pociūtė, B., Krancaitė, E. (2011). Universiteto studentų nuostatos į numatomą karjeros ir
šeimos konfliktą. Acta Pedagogica Vilnensia, 26, 121-134.
87. Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., Boutian, P. V. (1974). Organizational
commitment, job satisfaction, and turnouver among psychiatric technicians. Journal of
Applied Psychology, 59, 603-612.
88. Powell, G., N., Francesco, A, M., Ling, Y. (2009). Toward culture-sensitive theories of
the work-family interface. Journal of Organizational Behavior, 30, 597-616.
55
89. Powell, G. N., Greenhaus, J. H. (2010). Sex, gender, and the work-to-family interface:
Exploring negative and positive interdependencies. Academy of Management Journal,
53(3), 513-534.
90. Rana, I. (2010). Asmens ir darbo suderinamumo bei įsipareigojimo organizacijai sąsajos.
Tarptautinis psichologijos žurnalas: biopsichosocialinis požiūris, 6, 139-154.
91. Rathi, N., Barath, M. (2013). Work-family conflict and job and family satisfaction:
Moderating effect of social support among police personnel. Equality, Diversity and
Inclusion: An International Journal, 32(4), 138-154.
92. Rehman, R. R., Waheed, A. (2012). Work-Family Conflict and Organizational
Commitment: Study of Faculty Members in Pakistani Universities. Pakistan Journal of
Social and Clinical Psychology, 9(2), 23-26.
93. Riketta, M. (2006). Organizational identification: A meta-analysis. Journal of Vocational
Behavior, 66, p. 358-384.
94. Rimšaitė, E. (2009). Darbuotojų įsipareigojimo organizacijai, etinio klimato
organizacijoje ir transformacinio vadovavimo stiliaus sąsajos. Magistro tezės, Vytauto
Didžiojo universitetas, Kaunas.
95. Romeo, M., Yepes, M., Berger, R., Guardia, J., Castro, C. (2011). Identification-
commitment inventory (ICI model): confirmatory factor analysis and construct validity.
Qual Quant, 45, 901-909.
96. Rumšienė, V. (2011). Motyvacinių veiksnių poveikis darbuotojų lojalumui turizmo
organizacijoje. Magistro tezės, Lietuvos Kūno Kultūros Akademija, Kaunas.
97. Sagiv, L., Roccas, S., Hasan, O. (2012). Identification With Groups: The Role of
Personality and Context. Journal of Personality, 80(2), 345-374.
98. Salami, S. O. (2008). Demographic and Psychological Factors predicting Organizational
Commitment among Industrial Workers. Anthropologist, 10(1), 31-38.
99. Sani, F., Magrin, M. E., Scrignaro, M., McCollum, R. (2010). In-group identification
mediates the effect of subjective in-group status on mental health. British Journal of
Social Psychology, 49, 883-893.
100. Schieman, S., Milkie, M. A., Glavin, P. (2009). When Work Interferes with Life:
Work-Nonwork Interference and the Influence of Work-Related Demands and
Resources. American Sociological Review, 74, 966-988.
101. Schneewind, K. A., Reeb, C., Kupch, M. (2010). Bidirectional work-family
spillover and work-family balance: How are they related to personal distress and global
stress. Family Science, 1(2), 123-134.
56
102. Statistikos departamento prie Lietuvos Respublikos Vyriausybė internetinė svetainė
http://stat.gov.lt, aplankyta 2014-02-11.
103. Stelmokienė, A. (2012). Pavaldinių požiūris į vadovavimo efektyvumą: asmenybės
bruožų, socialinio suvokimo charakteristikų ir vertinimo sąlygų svarba. Daktaro
disertacija, Vytauto Didžiojo universitetas, Kaunas.
104. Suki, N. M., Suki, N. M. (2011). Job Satisfaction and Organizational Commitment:
The Effect of Gender. International Journal of Psychology Research, 6(5), 1-5.
105. Šmaukštienė, L. (2007). Specialiojo ugdymo institucijų pedagogų požiūrio į
organizacijos veiklą ir identifikavimosi su institucija raiška. Magistro tezės, Vilniaus
pedagoginis universitetas, Vilnius.
106. Tanghe, J., Wisse, B., Van der Flier, H. (2010). The Formation of Group Affect
and Team Effectiveness: The Moderating Role of Identification. British Journal of
Management, 21, 340-358.
107. Tanis, M., Beukeboom, C. J. (2011). Organizational identification and the
communication of identity: Effects of message characteristics on cognitive and affective
identification. British Journal of Social Psychology, 50, 784-791.
108. Tezli, A., Gauthier, A. H. (2009). Balancing Work and Family in Canada: An
Empirical Examination of Conceptualizations and Measurements. Canadian Journal of
Sociology, 34(2), 433-461.
109. Trachtenberg, V. J., Anderson, S. A., Sabatelli, R. M., (2009). Work-Home
Conflict and Domestic Violence: A Test of a Conceptual Model. Journal of Family
Violence, 24, 471-483.
110. Trout, R. C. (2012). Putting family back in work-family conflict: The moderating
effect of family life stage on the work-family interface. Master thesis, Louisiana Sate
University. sites01.lsu.edu/wp/graduateschool/thesis-and-dissertation-library/, aplankyta
2014-02-06.
111. Vaitkevičius, R. Saudargienė, A. (2006). Statistika su SPSS psichologiniuose
tyrimuose. Kaunas: VDU leidykla.
112. Van Emmerik, I. J. H., Peeters, M. C. W. (2008). Crossover specificity of team-
level work-family conflict to individual-level work-family conflict. Journal of
Managerial Psychology, 24(3), 254-268.
113. Van Knippenberg, Sleebos, E. (2006). Organizational identification versus
organizational commitment: Self-definition, social exchange, and job attitudes. Journal
of Organizational Behavior, 27, 571-584.
57
114. Venskutė, R. (2013). Tardymo izoliatoriuje dirbančių pareigūnų
sociodemografinių veiksnių, identifikacijos su grupe ir organizacinė socializacijos
sąsajos. Magistro tezės, Vytauto Didžiojo universitetas, Kaunas.
115. Watanabe, M. (2010). Gender and Race Differences in Job Satisfaction and
Commitment among STEM Faculty: The Influence of Network Integration and Work-
Family Balance. Theses, Lincoln, Nebraska. http://digitalcommons.unl.edu aplankyta
2014-03-02.
116. Waumsley, J. A., Houston, D. M., Marks, G. (2010). What about Us? Measuring
the Work-Life Balance of People Who Do Not Have Children. Review of European
Studies, 2(2), 3-17.
117. Webber, M., Sarris, A., Bessell, M. (2010). Organizational Culture and the Use of
Work-Life Balance Initiatives: Influence on Work Attitudes and Work-Life Conflict. The
Australian and New Zealand Journal of Organizational Psychology, 3, 54-65.
118. Weckstrӧm, S. (2011). Working Mothers in Finland: A Cross-Country Comparison
of Work to Family Interference, Work Characteristics and Satisfaction of Life. Finnish
Yearbook of Population Research, XLVI, 71-94.
119. Zani, B., Cicognani, E. (2012). Sense of community in the work context. A study
on members of a co-operative enterprise. Global Journal of Community Psychology
Practice, 3(4), 1-6.
120. Zhang, M., Griffeth, R. W., & Fried, D. D. (2012). Work-family conflict and
individual consequences. Journal of Managerial Psychology, 27(7), 696-713.
121. Zhang, H., Kwan, H. K., Everett, A. M., Jian, Z. (2012). Servant leadership,
organizational identification, and work-to-family enrichment: the moderating role of
work climate for sharing family concerns. Human Resource Management, 51(5), 747-
768.
122. Zhang, J., Liu, Y. (2011). Antecedents of Work-Family Conflict: Review and
Prospect. International Journal of Business and Management, 6(1), 89-103.
123. Žilinskaitė, D. (2009). Darbuotojų vertybinių orientacijų, darbo ir šeimos
vaidmenų sąveikos bei pasitenkinimo darbu sąsajos. Magistro tezės, VDU, Kaunas.
58
PRIEDAI
59
Priedas Nr. 1
1 lentelė. Kintamųjų normalinio pasiskirstymo analizė pagal Komogorovo-Smirnovo ir Šapiro-
Vilk kriterijus
Kintamasis
Kolmogorovo-Smirnovo Šapiro-Vilk
Kriterijaus
reikšmė
p reikšmė Kriterijaus
reikšmė
p reikšmė
Darbo ir šeimos konfliktas
(bendras įvertis) 0,069 0,042 0,985 0,058
Dėl laiko kylantis darbo ir
šeimos konfliktas 0,148 <0,001 0,938 <0,001
Dėl įtampos kylantis darbo ir
šeimos konfliktas 0,100 <0,001 0,969 <0,001
Dėl elgesio kylantis darbo ir
šeimos konfliktas 0,083 0,005 0,980 0,012
Įsipareigojimas organizacijai
(bendras įvertis) 0,049 0,200 0,991 0,302
Emocinis įsipareigojimo
organizacijai komponentas 0,070 0,039 0,988 0,134
Tęstinis įsipareigojimo
organizacijai komponentas 0,069 0,041 0,985 0,060
Normatyvinis įsipareigojimo
organizacijai komponentas 0,070 0,036 0,987 0,115
Socialinė identifikacija su
grupe (bendras įvertis) 0,075 0,018 0,980 0,012
Emocinis socialinės
identifikacijos komponentas 0,101 <0,001 0,972 0,002
Kognityvinis socialinės
identifikacijos komponentas 0,116 <0,001 0,972 0,002
Vidinių grupės ryšių
socialinės identifikacijos
komponentas
0,114 <0,001 0,970 0,001
60
2 lentelė. Kintamųjų normalinio pasiskirstymo analizė pagal asimetrijos ir eksceso koeficientus
Priedas Nr. 2
1 lentelė. Darbuotojų amžiaus grupių aprašomoji statistika
Grupės Darbuotojų amžius (metais) N Vidurkis ± stand. nuokrypis
1 20-44 92 30,57±7,88
2 45-66 90 54,18±5,57
Kintamasis Asimetrijos
koeficientas
Eksceso
koeficientas
Darbo ir šeimos konfliktas (bendras įvertis) 0,071 -0,682
Dėl laiko kylantis darbo ir šeimos konfliktas 0,358 -0,938
Dėl įtampos kylantis darbo ir šeimos konfliktas 0,020 -0,885
Dėl elgesio kylantis darbo ir šeimos konfliktas 0,098 -0,389
Įsipareigojimas organizacijai (bendras įvertis) -0,138 -0,544
Emocinis įsipareigojimo organizacijai komponentas -0,231 -0,417
Tęstinis įsipareigojimo organizacijai komponentas -0,176 -0,550
Normatyvinis įsipareigojimo organizacijai
komponentas -0,032 -0,630
Socialinė identifikacija su grupe (bendras įvertis) 0,166 -0,800
Emocinis socialinės identifikacijos komponentas -0,254 -0,476
Kognityvinis socialinės identifikacijos komponentas 0,145 -0,601
Vidinių grupės ryšių socialinės identifikacijos
komponentas -0,155 -0,819
61
Priedas Nr. 3
1 lentelė. Turinčių ir neturinčių vaikų vyrų ir moterų patiriamo darbo ir šeimos konflikto
vidurkių palyginimo analizė
Darbo ir šeimos
konfliktas
Turi vaikų
(N=126)
Neturi vaikų
(N=47)
Vidurkis ±
stand.
nuokrypis
Vidurkis ±
stand.
nuokrypis
t
reikšmė
Laisvės
laipsniai
(df)
p
reikšmė
Vyrai N=55 N=28
Bendras įvertis 3,58 ± 1,31 3,53 ± 1,05 0,175 81 0,862
Dėl laiko kylantis 3,05 ± 1,41 3,33 ± 1,43 -0,849 81 0,398
Dėl įtampos kylantis 3,75 ± 1,41 3,81 ± 1,43 -0,158 81 0,875
Kylantis dėl elgesio 3,94 ± 1,74 3,44 ± 1,21 1,525 73,294 0,132
Moterys N=71 N=19
Bendras įvertis 3,54 ± 0,97 3,70 ± 1,32 -0,579 88 0,633
Dėl laiko kylantis 3,21 ± 1,36 3,49 ± 1,64 -0,777 88 0,439
Dėl įtampos kylantis 3,73 ± 1,38 3,82 ± 1,55 -0,265 88 0,792
Dėl elgesio kylantis 3,71 ± 1,04 3,79 ± 1,40 -0,310 88 0,757
62
Priedas Nr. 4
1 lentelė. Turinčių ir neturinčių vaikų vyrų ir moterų įsipareigojimo organizacijai vidurkių
palyginimo analizė
Įsipareigojimas
organizacijai
Turintys
vaikų
darbuotojai
Neturintys
vaikų
darbuotojai
Vidurkis ±
stand.
nuokrypis
Vidurkis ±
stand.
nuokrypis
t
reikšmė
Laisvės
laipsniai
(df)
p
reikšmė
Vyrai N=55 N=28
Bendras įvertis 4,14 ± 0,91 3,91 ± 0,93 1,099 81 0,275
Emocinis komponentas 4,52 ± 1,21 4,20 ± 1,04 1,168 81 0,246
Tęstinis komponentas 4,26 ± 0,98 3,84 ± 1,27 1,645 81 0,102
Normatyvinis
komponentas 3,65 ± 1,07 3,68 ± 1,18 -0,133 81 0,895
Moterys N=71 N=19
Bendras įvertis 4,83 ± 0,86 4,02 ± 1,14 1,389 88 0,140
Emocinis komponentas 4,66 ± 1,06 4,21 ± 1,42 1,507 88 0,135
Tęstinis komponentas 4,44 ± 0,98 4,00 ± 0,98 1,756 88 0,083
Normatyvinis
komponentas 4,02 ± 1,15 3,85 ± 1,23 0,555 88 0,580
63
Priedas Nr. 5
1 lentelė. Turinčių ir neturinčių vaikų vyrų ir moterų socialinės identifikacijos su grupe vidurkių
palyginimo analizė
Pastaba: paryškintos p raidės rodo statistiškai reikšmingą skirtumą
Socialinė identifikacija su
grupe
Turintys
vaikų
darbuotojai
Neturintys
vaikų
darbuotojai
Vidurkis ±
stand.
nuokrypis
Vidurkis ±
stand.
nuokrypis
t
reikšmė
Laisvės
laipsniai
(df)
p
reikšmė
Vyrai N=55 N=28
Bendras įvertis 58,98 ± 9,21 51,82 ± 7,87 3,509 81 0,001
Emocinis komponentas 20,18 ± 4,39 17,96 ± 3,61 2,303 81 0,024
Kognityvinis komponentas 17,42 ± 4,12 16,00 ± 3,72 1,518 81 0,133
Vidinių ryšių komponentas 21,38 ± 3,67 17,86 ± 3,43 4,480 81 <0,001
Moterys N=71 N=19
Bendras įvertis 58,58 ± 10,18 54,79 ± 11,01 1,416 88 0,160
Emocinis komponentas 20,13 ± 4,08 18,42 ± 4,97 1,544 88 0,126
Kognityvinis komponentas 17,90 ± 4,07 17,58 ± 4,06 0,307 88 0,760
Vidinių ryšių komponentas 20,55 ± 3,60 18,79 ± 3,46 1,907 88 0,060
64
Priedas Nr. 6
1 lentelė. Vyrų ir moterų patiriamo darbo ir šeimos konflikto ryšiai su įsipareigojimu
organizacijai
Įsipareigoji-
mas
organizacijai
Darbo ir šeimos konfliktas
Bendras įvertis Dėl laiko
kylantis
Dėl įtampos
kylantis
Dėl elgesio
kylantis
Pirsono
r
p Pirsono
r
p Pirsono
r
p Pirsono
r
p
Vyrai
Bendras įvertis -0,145 0,163 -0,140 0,178 -0,141 0,176 -0,102 0,327
Emocinis
komponentas -0,268 0,009 -0,239 0,020 -0,273 0,007 -0,188 0,068
Tęstinis
komponentas -0,016 0,880 -0,049 -0,637 0,006 0,954 -0,007 0,946
Normatyvinis
komponentas -0,074 0,474 -0,059 0,569 -0,086 0,408 -0,054 0,602
Moterys
Bendras įvertis -0,240 0,016 -0,076 0,451 -0,318 0,001 -0,190 0,058
Emocinis
komponentas -0,298 0,003 -0,113 0,264 -0,354 <0,001 -0,266 0,008
Tęstinis
komponentas -0,093 0,358 -0,068 0,501 -0,162 0,107 0,023 0,819
Normatyvinis
komponentas -0,194 0,054 -0,012 0,907 -0,262 0,008 -0,208 0,038
Pastaba: paryškinti skaičiai rodo statistiškai reikšmingą ryšį.
65
Priedas Nr. 7
1 lentelė. Vyrų ir moterų patiriamo darbo ir šeimos konflikto ryšiai su socialine identifikacija su
grupe
Socialinė
identifikacija
su grupe
Darbo ir šeimos konfliktas
Bendras įvertis Dėl laiko
kylantis
Dėl įtampos
kylantis
Dėl elgesio
kylantis
Pirsono
r
p Pirsono
r
p Pirsono
r
p Pirsono
r
p
Vyrai
Bendras įvertis -0,308 0,003 -0,338 0,001 -0,223 0,035 -0,232 0,028
Emocinis
komponentas
-0,339 0,001 -0,412 <0,001 -0,250 0,015 -0,228 0,027
Kognityvinis
komponentas
-0,156 0,141 -0,133 0,210 -0,019 0,858 -0,178 0,093
Vidinių ryšių
komponentas
-0,233 0,024 -0,347 0,001 -0,217 0,036 -0,103 0,323
Moterys
Bendras įvertis -0,235 0,023 -0,153 0,142 -0,281 0,006 -0,122 0,246
Emocinis
komponentas
-0,202 0,046 -0,129 0,207 -0,246 0,015 -0,103 0,311
Kognityvinis
komponentas
-0,154 0,131 -0,063 0,540 -0,229 0,024 -0,075 0,467
Vidinių ryšių
komponentas
-0,274 0,006 -0,214* 0,034 -0,252 0,012 -0,194 0,054
Pastaba: paryškinti skaičiai rodo statistiškai reikšmingą ryšį.
66
Priedas Nr. 8
1 lentelė. Vyrų ir moterų įsipareigojimo organizacijai ryšiai su socialine identifikacija su grupe
Įsipareigojimas
organizacijai
Socialinė identifikacija su grupe
Bendras įvertis Emocinis
komponentas
Kognityvinis
komponentas
Vidinių ryšių
komponentas
Pirsono
r
p Pirsono
r
p Pirsono
r
p Pirsono
r
p
Vyrai
Bendras įvertis 0,445 <0,001 0,398 <0,001 0,360 0,001 0,259 0,018
Emocinis
komponentas 0,470 <0,001 0,505 <0,001 0,241 0,028 0,223 0,042
Tęstinis
komponentas 0,360 0,001 0,316 0,004 0,303 0,005 0,263 0,016
Normatyvinis
komponentas 0,259 0,018 0,260 0,018 0,297 0,006 0,109 0,326
Moterys
Bendras įvertis 0,449 <0,001 0,459 <0,001 0,336 0,001 0,372 <0,001
Emocinis
komponentas 0,491 <0,001 0,511 <0,001 0,361 <0,001 0,399 <0,001
Tęstinis
komponentas 0,248 0,018 0,276 0,008 0,117 0,268 0,254 0,015
Normatyvinis
komponentas 0,380 <0,001 0,361 <0,001 0,347 0,001 0,277 0,008
Pastaba: paryškinti skaičiai rodo statistiškai reikšmingą ryšį.
67
Priedas Nr. 9
1 lentelė. Darbo ir šeimos konflikto ir įsipareigojimo organizacijai koreliacijos koeficientų palyginimas taikant Fišerio transformacijos metodą
Pastaba: paryškintos p raidės rodo statistiškai reikšmingą skirtumą. **Buvęs statistiškai reikšmingas ryšys, kai reikšmingumo lygmuo α yra 0,01. * Buvęs statistiškai reikšmingas
ryšys, kai reikšmingumo lygmuo α yra 0,05 (žr. 7 lentelę).
Įsipareigojimas
organizacijai
Bendras darbo ir šeimos
konflikto įvertis Kylantis dėl laiko konfliktas Kylantis dėl įtampos
konfliktas Kylantis dėl elgesio konfliktas
Pirsono
r
Skirtumas p Pirsono
r
Skirtumas p Pirsono
r
Skirtumas p Pirsono
r
Skirtumas p
Bendras
įvertis
Vyra
i
-0,145
0,098 0,509
-0,140
-0,064 0,664
-0,141
0,187 0,209
-0,102
0,089 0,547
Mote
r.
-0,240** -0,076 -0,318**
-0,190
Emocinis
komponentas
Vyra
i
-0,268**
0,032 0,827
-0,239*
-0,130 0,383
-0,273**
0,089 0,547
-0,188
0,082 0,582
Mote
r.
-0,298** -0,113 -0,354** -0,266**
Tęstinis
komponentas
Vy
rai
-0,016
0,077 0,605
-0,637
-0,685 <0,001
0,006
0,169 0,257
-0,007
0,016 0,914
Mo
ter.
-0,093 -0,068 -0,162 0,023
Normatyvinis
komponentas Vy
rai
-0,074
0,122 0,413
-0,059
-0,047 0,752
-0,086
0,182 0,223
-0,054
0,157 0,293
Mote
r
.
-0,194 -0,012 -0,262** -0,208**
68
2 lentelė. Darbo ir šeimos konflikto ir socialinės identifikacijos su grupe koreliacijų palyginimas taikant Fišerio transformacijos metodą
Pastaba: paryškintos p raidės rodo statistiškai reikšmingą skirtumą. **Buvęs statistiškai reikšmingas ryšys, kai reikšmingumo lygmuo α yra 0,01. * Buvęs statistiškai reikšmingas
ryšys, kai reikšmingumo lygmuo α yra 0,05 (žr. 8 lentelę).
Socialinė
identifikacija su
grupe
Bendras darbo ir šeimos
konflikto įvertis Kylantis dėl laiko konfliktas Kylantis dėl įtampos
konfliktas Kylantis dėl elgesio
konfliktas
Pirsono
r
Skirtumas p Pirsono
r
Skirtumas p Pirsono
r
Skirtumas p Pirsono
r
Skirtumas p
Bendras
įvertis
Vyra
i
-0,308**
-0,078 0,597
-0,338**
-0,197 0,186
-0,223*
0,061 0,678
-0,232*
-0,113 0,447
Mote
r
.
-0,235 -0,153 -0,281 -0,122
Emocinis
komponentas
Vyra
i
-0,339**
-0,148 0,321
-0,412**
-0,308 0,039
-0,250*
-0,004 0,977
-0,228*
-0,128 0,389
Mote
r.
-0,202 -0,129 -0,246 -0,103
Kognityvinis
komponentas
Vyra
i
-0,156
-0,002 0,989
-0,133
-0,065 0,660
-0,019
0,214 0,152
-0,178
-0,101 0,496
Mo
ter.
-0,154 0,063 -0,229* -0,075
Vidinių
grupės ryšių
komponentas Vy
rai
-0,233
0,043 0,769
-0,347
-0,144 0,333
-0,217
0,037 0,804
-0,103
0,093 0,533
Mo
ter.
-0,274** -0,214* -0,252* -0,194
69
Priedas Nr. 10
χ2(0)=0
p=0
CFI=1
1 paveikslas. 20-44 m. amžiaus darbuotojų patiriamo darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo
organizacijai ir socialinės identifikacijos su grupe sąveikos modelis
Pastaba. Ištisine rodykle pateikti statistiškai reikšmingi ryšiai; brūkšnine rodykle – statistiškai nereikšmingi ryšiai; skaičiai ant
ištisinių rodyklių nurodo standartizuotus regresijos svorius. * p<0,05, ** p<0,001
Gauto modelio parametrai rodo, kad modelis gerai suderintas su duomenimis. N=86, χ2(0)=0, p
reikšmė nesuskaičiuota – tai rodo, jog modelis yra tiksliai identifikuojamas ir tiksliai atitinka duomenis,
palyginimo indeksas (angl. Comparative Fit Index [CFI])=1 (Arbuckle, 2012).
Priedas Nr. 11
χ2(0)=0
p=0
CFI=1
1 paveikslas. 45-66 m. amžiaus darbuotojų patiriamo darbo ir šeimos konflikto, įsipareigojimo
organizacijai ir socialinės identifikacijos su grupe sąveikos modelis
Pastaba. Ištisine rodykle pateikti statistiškai reikšmingi ryšiai; brūkšnine rodykle – statistiškai nereikšmingi ryšiai; skaičiai ant
ištisinių rodyklių nurodo standartizuotus regresijos svorius. * p<0,05, ** p<0,001
Gauto modelio parametrai rodo, kad modelis gerai suderintas su duomenimis. N=83, χ2(0)=0, p
reikšmė nesuskaičiuota – tai rodo, jog modelis yra tiksliai identifikuojamas ir tiksliai atitinka duomenis,
palyginimo indeksas (angl. Comparative Fit Index [CFI])=1 (Arbuckle, 2012).
Socialinė identifikacija
su grupe
Įsipareigojimas
organizacijai
Darbo ir šeimos
konfliktas 0,428**
Socialinė identifikacija
su grupe
Įsipareigojimas
organizacijai
Darbo ir šeimos
konfliktas 0,424**
-0,235**