©rtu doktorante iveta baltiņa - mk.gov.lv · darbinieku un ierēdņu aptauja. aptaujas mērķis...

2012

Valsts pārvaldes darbinieku

apmierinātība ar cilvēkresursu

vadības politiku un tās

rezultātiem

LATVIJAS VALSTS PĀRVALDES DARBINIEKU UN IERĒDŅU APTAUJA

©RTU doktorante Iveta Baltiņa

2

© I.Baltiņa, Valsts pārvaldes darbinieku apmierinātība ar cilvēkresursu vadības politiku un tās rezultātiem, 2012

SATURS

I. Aptaujas tehniskā informācija .....................................................................3

Respondentu sociāli demogrāfiskai profils.....................................................................4

II. Galvenie secinājumi..........................................................................................6

III. Aptaujas rezultāti.............................................................................................14

1. Cilvēkresursu politikas plānošana un ieviešana...........................................14

2. Apmierinātība ar darbu konkrētajā iestādē...................................................22

2.1. Iestādes līderība un plānošana..............................................................22

2.2. Iestādes darba organizācija un informācijas aprite......................27

2.3. Iestādes kultūra un iekšējā komunikācija.........................................31

2.4. Darba saturs un rezultāti..........................................................................35

2.5. Darba vide.......................................................................................................38

2.6. Attālinātais darbs kā darba organizācijas forma...........................41

2.7. Attiecības ar tiešo vadītāju......................................................................45

2.8. Cilvēkresursu plānošana un attīstība..................................................51

2.9. Darba atalgojums un tā sasaiste ar rezultātiem.............................56

3


I. Aptaujas tehniskā informācija

Laika posmā no 2012.gada 26.marta līdz 21.aprīlim, sadarbojoties Valsts kancelejai ar

Rīgas Tehniskās universitātes doktoranti Ivetu Baltiņu, tika īstenota valsts pārvaldes

darbinieku un ierēdņu aptauja. Aptaujas mērķis bija novērtēt valsts pārvaldē strādājošo

apmierinātību ar cilvēkresursu vadības politikas plānošanu un ieviešanu valsts pārvaldē

kopumā, kā arī novērtēt darba motivējošos faktorus konkrētajā iestādē. Tādējādi aptaujas

anketai bija divas daļas:

1. Valsts pārvaldes cilvēkresursu politikas plānošanas un ieviešana, kurā

respondentiem skalā no 1 līdz 5 bija jānovērtē dažādi ar valsts pārvaldes

cilvēkresursu politikas plānošanu un ieviešanu saistīti aspekti. Katrs apgalvojums

bija jānovērtē 5 ballu sistēmā, kur 1- pilnībā nepiekrītu, 2 – vairāk nepiekrītu kā

piekrītu, 3 – ne piekrītu, ne nepiekrītu, 4 – vairāk piekrītu kā nepiekrītu, 5 – pilnībā

piekrītu.

2. Apmierinātība ar darbu konkrētajā iestādē, kurā tā pat skalā no 1 līdz 5

respondentiem bija jānovērtē dažādi darba izpildi veicinošie un kavējošie aspekti

šādās jomās:

2.1. iestādes līderība un plānošana;

2.2. iestādes darba organizācija un informācijas aprite;

2.3. iestādes kultūra un iekšējā komunikācija;

2.4. darba saturs un rezultāti;

2.5. darba vide;

2.6. attālinātais darbs kā darba organizācijas forma;

2.7. attiecības ar tiešo vadītāju;

2.8. cilvēkresursu plānošana un attīstība;

2.9. darba atalgojums un tā sasaiste ar rezultātiem.

Aptaujas izsūtīšanu valsts pārvaldes darbiniekiem nodrošināja Valsts kancelejas izveidotā

Cilvēkresursu padome, kurā darbojas Valsts kancelejas un nozaru ministriju par

personālvadības jautājumiem atbildīgie cilvēki. Tādējādi nozaru ministriju personālvadības

speciālisti bija atbildīgi par anketas izsūtīšanu visiem ministriju un padotības iestāžu

darbiniekiem. Lai gan anketai vajadzēja tikt nodotai aptuveni 16000 darbinieku, tomēr

faktiskā situācija liecina, ka valsts pārvaldē strādājošie, kam anketa tika nosūtīta, bija

ievērojami mazāka, jo vairākas institūcijas atteicās aptaujā piedalīties.

4


Respondentu sociāli demogrāfiskais profils

Kopumā aptaujā piedalījās un anketas aizpildīja 1253 respondenti, no tiem 297 vīrieši, 951

sieviete. Pieci respondenti nebija norādījuši dzimumu un deviņas anketas nebija pilnībā

aizpildītas. Respondentu vidējais vecums ir 39,5 gadi. Sadalījumā pa amatu kategorijām

vislielākais respondentu skaits veido speciālistu līmeni 71%. Attiecīgi vidēja līmeņa vadītāji

25% un augsta līmeņa vadītāji tikai 4% jeb 48 respondenti (skat 1.att.).

1.attēls Respondentu skaits sadalījumā pa amatu kategorijām

Analizējot respondentus pēc nostrādātā laika iestādē un valsts pārvaldē ir redzams, ka

vislielāko īpatsvaru 32 % veido tie respondenti, kuri konkrētajā iestādē strādā jau 4-7

gadus, tomēr analizējot nostrādāto laiku kopumā valsts pārvaldē ir redzams, ka vislielākais

atbildējušo skaits ir starp tiem darbiniekiem, kuri valsts pārvaldē strādā vairāk kā 11 gadus

t.i. 38 % (skat.2.attēls).

5


2.attēls Iestādē un valsts pārvaldē nostrādātais laiks

Kā redzams trešajā attēlā, tad sadalījumā pēc amata algas pirms nodokļu nomaksas vislielākais respondentu skaits ir starp tiem darbiniekiem, kuri saņem 500 līdz 800 LVL mēnesī, attiecīgi 44%. Nākamā kategorija ir tie darbinieki, kuri saņem mazāk kā 500LVL mēnesī, t.i. 36%. Savukārt vismazāk respondenti 2% ir starp tiem atbildētājiem, kuri saņem vairāk kā 1200 LVL mēnesī pirms nodokļu nomaksas.

3.attēls Respondentu skaits atbilstoši atalgojumam

6


II. Galvenie secinājumi

1. Cilvēkresursu politikas plānošana un ieviešana

Analizējot respondentu atbildes par jautājumiem, kas saistīti ar cilvēkresursu politikas

plānošanas un ieviešanas aspektiem, jāsecina, ka situācija nav apmierinoša, jo vairāk kā 50

% respondentu situāciju vairāk vērtē negatīvi nekā pozitīvi. Aptaujas rezultāti liecina, ka

valsts pārvaldē nenotiek mērķtiecīga cilvēkresursu politikas plānošana un ieviešana,

darbiniekiem nav skaidrs institucionālais un atbildību dalījumus šajā jomā. Lielākais

vairums respondentu uzskata, ka izveidotā civildienesta sistēma nav efektīva un

nenodrošina valsts pārvaldes darba produktivitāti un kvalitāti. Darbiniekiem nav skaidra

atlīdzības politika, tā pat viņi uzskata, ka valsts pārvaldē netiek nodrošināta taisnīga un

saprotama sociālo garantiju sistēma.

Lai gan lielākā daļa respondentu uzskata, ka informācija par valsts pārvaldē

nodarbinātajiem ir pietiekama un pieejama, tomēr lielākais vairums neuzskata, ka

informācija par darbinieku mainību tiek regulāri apkopota un analizēta. Novērtējot esošās

karjeras izaugsmes iespējas, tiek norādīts, ka tās nenodrošina labāko darbinieku

noturēšanu. Lielākais vairums respondentu arī norāda, ka esošie atlases pasākumi

nenodrošina labāko un kvalificētāko darbinieku atlasi.

o Atbildot uz jautājumu par mērķtiecīgu cilvēkresursu politikas plānošanu un

ieviešanu, 60% respondenti vai nu pilnībā nepiekrīt šādam apgalvojumam (attiecīgi

16%0, vai vairāk nepiekrīt nekā piekrīt 44%. Pozitīvi par šo jautājumu ir noskaņoti

20% respondentu (attiecīgi vairāk piekrīt kā nepiekrīt 18 % un pilnībā piekrīt 2 %

respondentu), bet 20% respondentu viedoklis dalās, jo viņi ne piekrīt, ne nepiekrīt

šādam apgalvojumam.

o Tā pat lielākajai daļai respondentu nav skaidrs institucionālais un atbildību dalījums

valsts pārvaldes cilvēkresursu politikas plānošanas un ieviešanas jomā. Attiecīgi

apgalvojumu – Ir skaidrs institucionālais un atbildību dalījums valsts pārvaldes

cilvēkresursu politikas plānošanas un ieviešanas jomā – darbinieki ir novērtējuši

sekojoši: kopumā ar pilnībā nepiekrītu vai vairāk nepiekrītu kā piekrītu uz šo

jautājumu ir atbildējuši 50% respondentu. Savukārt pārējo 50% respondentu

atbildes sadalās attiecīgi 26% - ne piekrīt, ne nepiekrīt, 21% vairāk piekrīt kā

nepiekrīt un tikai 3% pilnībā piekrīt.

7


o Vairāk kā 50% respondentu uzskata, ka izveidotā civildienesta sistēma nenodrošina

valsts pārvaldes darba produktivitāti un kvalitāti. Tikai 17% respondentu šajā

jautājumā domā pozitīvi.

o Tomēr valsts pārvaldes darba orientācija uz rezultātiem tiek vērtēta nedaudz

pozitīvāk. Pilnībā nepiekrīt, vai vairāk nepiekrīt, kā piekrīt apgalvojumam, ka valsts

pārvaldes darbs ir orientēts uz rezultātiem, 41 % respondentu. Salīdzinoši liels

respondentu īpatsvars 27% ne piekrīt, ne nepiekrīt šādam apgalvojumam, un

pozitīvs vērtējums šajā jautājumā ir ~ 1/3 daļai jeb 31% respondentu.

o Lielākais vairums respondentu vairāk kā 2/3 negatīvi vērtē valsts pārvaldes

atlīdzības politiku. Attiecīgi 73% respondentu uzskata, ka valsts pārvaldes atlīdzības

politika nenodrošina līdzīgu darba samaksu par līdzīgu pienākumu veikšanu

dažādās iestādēs.

o Gandrīz ½ respondentu jeb 48% nevar piekrist, ka valsts pārvaldē tiek nodrošināta

taisnīga un saprotama sociālo garantiju sistēma. Tomēr 32% respondentu izsakās

pozitīvi par taisnīgu un saprotamu sociālo garantiju sistēmu.

o Vairāk kā puse jeb 60% respondentu uzskata, ka valsts pārvaldē vairāk tiek

īstenotas personāla lietvedības funkcijas nekā cilvēkresursu vadība.

o Tā pat vairāk kā puse jeb 52% respondentu uzskata, ka civildienestā strādāt nav

prestiži. Vairāk piekrīt nekā nepiekrīt, vai pilnībā piekrīt apgalvojumam, ka

civildienestā strādāt ir prestiži 20% respondentu.

o Lūdzot novērtēt apgalvojumu, ka civildienests ir vērsts uz sodīšanas funkciju

īstenošanu, atbildes sadalās sekojoši: pilnībā nepiekrīt 14%, vairāk piekrīt kā

nepiekrīt 29%, ne piekrīt, ne nepiekrīt 31,2%, vairāk piekrīt kā nepiekrīt 22% un

pilnībā piekrīt 5% respondentu.

o Vairāk kā puse jeb 58% respondentu uzskata, ka informācija par valsts pārvaldē

nodarbinātajiem ir pietiekama un pieejama. Tomēr atbildot uz jautājumu, vai

pārvaldes darbinieku mainība tiek regulāri apkopota un analizēta, noraidoši atbild

40% respondentu. Turklāt ~ 1/3 daļa respondentu jeb 37% tam ne piekrīt, ne

nepiekrīt.

8


o Lielākais vairums jeb 53% respondentu uzskata, ka valsts pārvaldē esošie

cilvēkresursu atlases pasākumi nenodrošina labāko un kvalificētāko darbinieku

atlasi.

o Tā pat ļoti negatīvi tiek vērtētas karjeras izaugsmes iespējas. 77% respondentu

uzskata, ka esošās karjeras izaugsmes iespējas nenodrošina labāko darbinieku

noturēšanu valsts pārvaldē.

o Arī vairāk kā 1/3 daļa jeb 45% respondentu valsts pārvaldes darbinieku iespējas

regulāri pilnveidot profesionālās zināšanas novērtē negatīvi. Savukārt 37%

respondentu tomēr uzskata, ka valsts pārvaldes darbiniekiem ir iespējas regulāri

pilnveidot profesionālās zināšanas.

o Savukārt uz jautājumu, vai piedāvātie profesionālās izaugsmes pasākumi nodrošina

konkrētā darbinieka profesionālo izaugsmi atbildes sadalās sekojoši: pilnībā

nepiekrīt 20%, vairāk nepiekrīt kā piekrīt 28%, ne piekrīt, ne nepiekrīt 22%, vairāk

piekrīt kā nepiekrīt 24% un pilnībā piekrīt 6% respondentu.

2. Apmierinātība ar darbu konkrētajā iestādē

2.1. Iestādes līderība un plānošana

o Ar iestādes plānošanu un mērķu noteikšanu saistītos aspektus vairāk kā puse

respondentu novērtē pozitīvi, tomēr iestādes vadības iesaisti personāla

plānošanā un uzticēšanos vadības pieņemtajiem lēmumiem pozitīvi vērtē mazāk

kā puse respondentu.

o 66% respondentu apstiprina, ka iestādē ir izstrādāta stratēģija, kurā ir skaidri

noteikti iestādes mērķi. 69% saprot noteiktos mērķus un 53% uzskata, ka mērķi

tiek adekvāti plānoti. 42% respondentu tiek iesaistīti iestādes mērķu izstrādē.

84% respondentu apstiprina, ka no darbiniekiem iestādē tiek prasīta atbildība

par rezultātiem. Diemžēl mazāk kā puse jeb 46% respondentu uzskata, ka

vadība rūpējas par pozitīvas darba vides veidošanu. Tā pat tikai 42%

respondentu piekrīt, ka iestādē tiek novērtēti darbinieki, kuri izrāda iniciatīvu.

Mazāk kā 1/3 daļa jeb 32% respondentu piekrīt apgalvojumam, ka iestādē ir

izstrādāta personāla politika. 31% respondentu šim apgalvojumam ne piekrīt,

ne nepiekrīt. Tomēr pozitīvi, ka 45% respondentu apstiprina, ka iestādes

vadītājs ir ieinteresēts iestādes personāla attīstības jautājumu risināšanā.

9


Diemžēl augstākai vadībai un tās pieņemtajiem lēmumiem arī uzticas mazāk kā

puse jeb 41% respondentu.

2.2. Iestādes darba organizācija un informācijas aprite

o Ar iestādes darba organizāciju un informācijas apriti saistītos jautājumus

respondenti novērtē samērā pozitīvi.

o 63% respondentu piekrīt, ka iestādes iekšējā komunikācijas noris pietiekami

bieži. To, ka ar darba izpildi saistītā informācija pie darbinieka nonāk savlaicīgi

apstiprina 66% respondentu. Šāds pats respondentu skaits piekrīt, ka uzdoto

darbu izpildes termiņi ir pietiekami. 78% respondentu apstiprina, ka uzdotie

uzdevumi ir saprotami un 70% piekrīt, ka darba izpildei nepieciešamā

informācija ir pietiekama. Vairāk kā puse jeb 66% respondentu piekrīt, ka

uzdotie uzdevumi ir vērsti uz iestādes mērķu sasniegšanu. Savukārt par iestādē

izstrādātajām kārtībām, instrukcijām un noteikumiem 56% apstiprina, ka tās

palīdz darbiniekiem efektīvi pildīt tiešos darba pienākumus.

2.3. Iestādes kultūra un iekšējā komunikācija

o Novērtējot iestādes iekšējo kultūru un komunikāciju, visaugstāk tiek vērtēta

apmierinātība ar kolēģiem un iespēja brīvi izteikt savu viedokli, tomēr

salīdzinoši mazāk aptaujāto piekrīt, ka viņu viedoklis tiek uzklausīts. Mazāk

pozitīvi tiek novērtēta atgriezeniskās saites nodrošināšana un iestādē valdošais

sadarbības gars. Vismazāk aptaujātie piekrīt, ka pret visiem darbiniekiem

iestādē izturas vienādi un tam, ka par labi padarītu darbu tie saņem atbilstošu

atzinību.

o Šajā sadaļā visaugstāk tiek vērtēta apmierinātība ar kolēģiem, attiecīgi 79%

respondentu piekrīt šādam apgalvojumam. Tomēr tikai 47% respondentu

piekrīt, ka iestādē valda sadarbības gars. Lai gan vairāk kā puse jeb 58%

apgalvo, ka pret viņiem izturas kā pret cilvēku, nevis resursu, tomēr darbinieki

norāda, ka par padarīto darbu nesaņem atbilstošu atzinību. Tikai 33%

respondentu piekrīt apgalvojumam, ka par labi padarītu darbu, tie saņem

atbilstošu atzinību. Arī tam, ka darbinieks vienmēr saņem atgriezenisko saiti,

piekrīt mazāk kā puse jeb 44% respondentu. Tā pat tikai 32% respondentu

piekrīt, ka pret visiem darbiniekiem iestādē izturas vienādi. Pozitīvi no

respondentu puses tiek novērtēta iespēja brīvi izteikt viedokli, tā uzskata vairāk

10


kā puse jeb 67% respondentu. Tā pat lielākais īpatsvars jeb 51% atzīst, ka to

viedoklis vienmēr tiek uzklausīts. Tam, ka regulārās sanāksmes ir pietiekamas

un lietderīgas piekrīt arī tikai nedaudz mazāk kā puse jeb 45% respondentu.

2.4. Darba saturs un rezultāti

o Darba saturs un rezultāti ir būtisks valsts pārvaldes darbinieku motivators.

Lielākajam vairumam aptaujāto patīk darbs, kuru tie dara. Darbinieki pārsvarā

ir apmierināti ar veicamā darba saturu un rezultātiem, tomēr nejūtas par to

pietiekami novērtēti.

o 84% respondentu patīk darbs, kuru tie dara. Tā pat 79% respondentu piekrīt, ka

savā darbā var izmantot savas zināšanas, spējas un talantus. 73% respondentu

jūt, ka veiktais darbs nodrošina iestādes mērķu sasniegšanu, bet nedaudz

mazāks īpatsvars 54% respondentu piekrīt, ka veiktais darbs nodrošina

sabiedrības sociāli ekonomisko problēmu mazināšanu. Arī 55% respondentu ir

sajūta, ka tie strādā kopīga mērķa sasniegšanai. Diemžēl mazāk par pusi jeb 47%

respondentu jūtās novērtēti, savukārt 25,6% tam ne piekrīt, ne nepiekrīt.

2.5. Darba vide

o Lielākais vairums respondentu darba vidi vērtē pozitīvi. Darba apstākļi tiek

vērtēti kā labi, telpas ir gaišas, ir labs materiāli tehniskais nodrošinājums.

Respondenti norāda, ka iestādēs tiek ievēroti elastīga darba laika nosacījumi,

tomēr jaunas un inovatīvas darba metodes tiek izmantotas tikai daļēji. Tā pat

tiek atzīts, ka jautājumu risināšana varētu notikt ātrāk un elastīgāk.

o 75% respondentu darba apstākļus iestādē vērtē kā labus. Tā pat lielākais

vairums 84% piekrīt, ka darba telpā ir pietiekami gaišs. Savukārt materiāli

tehnisko nodrošinājumu kā labu novērtē 77% respondentu. Nedaudz vairāk kā

puse jeb 52% respondentu piekrīt, ka iestādē tiek ievēroti elastīga darba laika

nosacījumi. Savukārt apgalvojumam, ka iestādē tiek izmantotas jaunas un

inovatīvas darba metodes piekrīt tikai 44% respondentu, bet 28% aptaujāto tam

ne piekrīt, ne nepiekrīt. Arī tam, ka jautājumu risināšana notiek ātri un elastīgi

piekrīt mazāk kā puses respondentu jeb 42%, savukārt šādam apgalvojumam ne

piekrīt, ne nepiekrīt 26% respondentu.

11


2.6. Attālinātais darbs kā darba organizācijas forma

o Šis jautājums tika iekļauts anketā ar mērķi noskaidrot, vai un cik bieži šāda

darba organizācijas forma tiek izmantota valsts pārvaldē, ņemot vērā, ka šādas

darba organizācijas formas izmantošana var būt papildus motivators

darbiniekiem, kā arī radīt sociāli ekonomiskus ieguvumus valsts pārvaldē

kopumā.

o Diemžēl aptaujas rezultāti liecina, ka attālinātais darbs valsts pārvaldē tiek

izmantots ļoti reti, jo to neļauj darīt ne darbiniekam veicamais darba saturs, ne

iestādes iekšējā darba organizācija. Pārsvarā respondenti atzīst, ka iestādes

vadība neatbalsta attālinātā darba izmantošanu. Tomēr lielākais vairums

respondentu atzīst, ka šādu iespēju izmantotu, ja būtu tāda iespēja. Tā pat

ievērojams skaits aptaujāto norāda, ka šāda darba organizācijas forma

darbiniekos radītu papildus motivāciju uzlabot savu sniegumu.

o Vairāk kā puse jeb 56% respondentu nepiekrīt apgalvojumam, ka darba saturs

to ļauj veikt attālināti, neatrodoties darba vietā. Ievērojams skaits jeb 76%

respondentu norāda, ka nemēdz veikt darba pienākumus attālināti, neatrodoties

darba vietā un vēl lielāks skaits 87% respondentu nepierīt apgalvojumam, ka

darba pienākumus attālināti veic regulāri 3-5 reizes nedēļā. Tā pat 68%

respondentu norāda, ka iestādes vadība neatbalsta attālināta darba

izmantošanu. 85% respondentu apgalvo, ka iestādes iekšējā darba organizācija

neļauj darbiniekiem dažas dienas nedēļā strādāt attālināti, neatrodoties darba

vietā. Tomēr vairāk kā puse 63% respondentu izmantotu iespēju savu darbu

darīt attālināti, ja tāda tiktu dota. Tā pat 47% respondentu piekrīt, ka darba

pienākumu veikšana attālināti viņos radītu papildus motivāciju, uzlabot

sniegumu. Arī to respondentu, kuri šādam apgalvojumam ne piekrīt, ne

nepiekrīt ir salīdzinoši augsts 24%.

2.7. Jūsu attiecības ar tiešo vadītāju

o Vairāk kā puse respondentu savu tiešo vadītāju vērtē pozitīvi. Visaugstāk

respondenti novērtē cieņu, darbinieku viedokļa uzklausīšanu, komunikāciju

prasmes un uzticēšanos lēmumu pieņemšanā. Aptaujas dati liecina, ka vadītāji

kritiku prot izteikt labāk nekā uzslavēt par paveikto. Tā pat nedaudz zemāk tiek

12


vērtētas vadītāju personālvadības prasmes, laika veltīšana darbiniekiem, un

plānošanas un kontroles prasmes.

o 74% respondentu norāda, ka vadītājs pret viņiem izturas ar cieņu. Vērtējot

atgriezenisko saiti, vairāk kā puse jeb 60% respondentu atzīst, ka vadītājs

regulāri novērtē paveikto, lai gan prasme izteikt kritiku tiek vērtēta augstāk,

nekā uzslava par paveikto. Attiecīgi 68% atzīst, ka vadītājs prot izteikt kritiku un

55% respondentu piekrīt, ka vadītājs uzslavē par paveikto. Lai gan vairāk kā

puse, tomēr tikai 54% respondentu piekrīt, ka vadītājs viņiem velta pietiekami

daudz laika. Tomēr salīdzinoši augstāk tiek vērtētas vadītāju prasmes

ieklausīties darbiniekos un uzticēšanās lēmumu pieņemšanā. Attiecīgi 72%

respondentu atzīst, ka vadītājs labprāt uzklausa viņu viedokli un 74%

respondentu piekrīt, ka vadītājs uzticas un ļauj izvēlēties un pieņemt lēmumus,

kas nepieciešami, lai veiktu darbu efektīvi. Attiecībā uz tām darbībām, kas ir

vērstas uz darbinieku attīstību, 58% respondentu piekrīt, ka vadītājs viņiem

palīdz attīstīties un veikt darbu, cik vien labi iespējams. Tā pat 61% respondentu

atzīst, ka vadītājs viņus regulāri informē par struktūrvienības mērķiem un

rezultātiem. No vadītāja prasmēm respondenti visaugstāk vērtē komunikācijas

prasmes, attiecīgi 62% respondentu piekrīt, ka vadītāja komunikācijas prasmes

ir augstā līmenī. Nedaudz zemāk tiek vērtētas plānošanas un kontroles prasmes

un personālvadības prasmes. Attiecīgi 57% respondentu atzīst, ka plānošanas

un kontroles prasmes ir augstā līmenī un 53% piekrīt, ka personālvadības

prasmes ir augstā līmenī.

2.8. Cilvēkresursu plānošana un attīstība

o Cilvēkresursu plānošanas un attīstības aspektus attiecīgajā iestādē darbinieki

vērtē samērā negatīvi. Aptaujas rezultāti liecina, ka iestādēs netiek veikti

pētījumi par darbinieku apmierinātību ar darbu un apmierinātības novērtējums

netiek ņemts vērā iestādes personāla politikas plānošanā. Tā pat tiek atzīts, ka

darbinieku ikgadējā novērtēšana ir vairāk formāla nekā lietderīga un ka

novērtēšanu rezultāti netiek ņemti vērā personāla politikas uzlabošanā. Lielai

daļai darbinieku nav skaidras izaugsmes iespējas konkrētajā iestādē. Novērtējot

profesionālās attīstības iespējas, tikai 1/3 respondentu piekrīt, ka viņu

zināšanas un prasmes regulāri tiek novērtētas, un ka viņiem tiek regulāri radītas

iespējas pašattīstīties un pilnveidot profesionālās zināšanas. Tā pat aptaujas dati

13


liecina, ka tikai 1/3 daļai respondentu tiek nodrošinātas apmācības atbilstoši

mācību vajadzību analīzei.

o Aicināti novērtēt, vai iestādē regulāri tiek veikti pētījumi par darbinieku

apmierinātību ar darbu, 56% respondentu šādam apgalvojumam nepiekrīt, 21%

ne piekrīt, ne nepiekrīt, bet piekrīt tikai 23% respondentu. Attiecīgi arī 53%

respondentu atbild negatīvi par to, vai darbinieku apmierinātības novērtējums

tiek ņemts vērā iestādes personāla plānošanā. Būtiski, ka aptuveni 1/3 daļa jeb

31% respondentu šim apgalvojumam ne piekrīt, ne nepiekrīt. Aptaujas dati

liecina, ka esošie personāla novērtēšanas un vadības mehānismi netiek pienācīgi

izmantoti, jo 58% respondentu norāda, ka ikgadējā darbinieku novērtēšana ir

vairāk formāla nekā lietderīga un tikai 42% respondentu piekrīt, ka ikgadējās

darbinieku novērtēšanas rezultāti tiek izmantoti iestādes personāla politikas

uzlabošanā. Tā pat liels skaits respondentu 37% šim apgalvojumam nevarēja ne

īsti piekrist, ne nepiekrist. Apgalvojumam, ka zināšanas un prasmes regulāri tiek

novērtētas, piekrīt tikai 39% respondentu, savukārt ne piekrīt, ne nepiekrīt

31%. Arī karjeras un profesionālās izaugsmes iespējas no respondentu puses

tiek vērtētas diez gan zemu. 46% respondentu nepiekrīt, ka apgalvojumam, ka

attiecīgajā iestādē ir skaidras izaugsmes iespējas. Apgalvojumam, ka

darbiniekiem regulāri tiek radītas iespējas pašattīstīties arī piekrīt tikai 37%

respondentu. Savukārt iespēja pilnveidot profesionālās zināšanas ir 47%

respondentu. Tā pat tikai 42% respondentu piekrīt, ka viņiem tiek nodrošinātas

apmācības atbilstoši apmācību vajadzību analīzei. Tikai 21% respondentu

piekrīt, ka viņiem ir iespēja pilnveidot savas profesionālās zināšanas un prasmes

ārvalstu komandējumos. Turpretī ievērojams skaits 71% respondentu apgalvo,

ka papildus amata aprakstā noteiktajam tiem tiek uzticēti vienreizēji darba

uzdevumi.

2.9. Darba atalgojums un tā sasaiste ar rezultātiem

o Aptaujas dati liecina, ka vairāk kā puse respondentu uzskata, ka atalgojums nav

atbilstošs tam, ko darbinieks dara. Būtiski, ka darbiniekiem nav skaidra

atalgojuma sasaiste ar darba rezultātiem. Lielākajai daļai darbinieku papildus

atalgojumam netiek nodrošinātas citas sociālās garantijas. Bez tam vairāk kā

puse respondentu uzskata, ka viņu atalgojums nav konkurētspējīgs ar privātā

sektora atalgojumu. Vairāk kā puse respondentu pēdējā gada laikā ir domājuši

par darba maiņu.

14


o Aicināti novērtēt apgalvojumu „mans atalgojums ir atbilstošs tam, ko es daru”,

56% respondentu šādam apgalvojumam nepiekrīt, bet piekrīt tikai 27%

respondentu. Savukārt par to, vai darba rezultāti tiek adekvāti novērtēti,

apstiprinošo atbilžu īpatsvars pieaug līdz 34%, bet nepiekrīt šādam

apgalvojumam 40% respondentu. Atbildot uz šo jautājumu, to respondentu

skaits, kuri ne piekrīt, ne nepiekrīt ir pieaudzis līdz 26%, salīdzinot ar

iepriekšējo jautājumu. Lielākajai daļai jeb 57% respondentu nav skaidra

atalgojuma sasaiste ar darba rezultātiem, savukārt 25% respondentu tam ne

piekrīt, ne nepiekrīt. Lielākais vairums darbinieku jeb 62% uzskata, ka to

atalgojums nav konkurētspējīgs ar privātā sektora atalgojumu. Tikai 14%

respondentu norāda, ka viņiem papildus atalgojumam tiek nodrošinātas arī

citas sociālās garantijas. Vairāk kā puse jeb 55% respondentu pēdējā gada laikā

ir domājuši par darba maiņu. Vēlēšanos strādāt citā valsts pārvaldes iestādē

apstiprina 18% respondentu, bet vēlēšanos strādāt privātajā sektorā 32%

respondentu.

III. Aptaujas rezultāti

1. Cilvēkresursu politikas plānošana un ieviešana

Lūdzu novērtējiet katru no apgalvojumiem ballu sistēmā no 1 līdz 5.

Aptaujas jautājums:

1.1. Valsts pārvaldē tiek nodrošināta mērķtiecīga cilvēkresursu politikas

plānošana un ieviešana.

15



1.2. Ir skaidrs institucionālais un atbildību dalījums valsts pārvaldes

cilvēkresursu politikas plānošanas un ieviešanas jomā.


1.3. Izveidotā civildienesta sistēma ir efektīva un nodrošina valsts pārvaldes

darba produktivitāti un kvalitāti.

16



1.4. Es varētu raksturot valsts pārvaldes darbu kā uz rezultātiem orientētu.


1.5. Valsts pārvaldes atlīdzības politika nodrošina līdzīgu darba samaksu par

līdzīgu pienākumu veikšanu dažādās iestādēs.

17



1.6. Valsts pārvaldē tiek nodrošināta taisnīga un saprotama sociālo garantiju

sistēma.


1.7. Lūdzu novērtējiet apgalvojumu: Valsts pārvaldē vairāk tiek īstenotas

personāla lietvedības funkcijas nekā cilvēkresursu vadība.

18



1.8. Lūdzu novērtējiet apgalvojumu: Civildienestā strādāt ir prestiži.


1.9. Lūdzu novērtējiet apgalvojumu: Civildienests ir vērsts uz sodīšanas

funkciju īstenošanu.

19



1.10. Informācija par valsts pārvaldē nodarbinātajiem ir pietiekama un pieejama.


1.11. Informācija par valsts pārvaldes darbinieku mainību tiek regulāri apkopota

un analizēta.

20



1.12. Esošie cilvēkresursu atlases pasākumi nodrošina labāko un kvalificētāko

darbinieku atlasi.


1.13. Esošās karjeras izaugsmes iespējas nodrošina labāko darbinieku noturēšanu

valsts pārvaldē.

21



1.14. Valsts pārvaldes darbiniekiem ir iespējas regulāri pilnveidot profesionālās

zināšanas.


1.15. Valsts pārvaldes darbiniekiem piedāvātie profesionālās izaugsmes pasākumi

nodrošina Jūsu profesionālo izaugsmi.

22


2. Apmierinātība ar darbu konkrētajā iestādē

Lūdzu novērtējiet katru no apgalvojumiem ballu sistēmā no 1 līdz 5.

2.1. Iestādes līderība un plānošana


2.1.1. Mūsu iestādē ir izstrādāta stratēģija, kurā ir skaidri noteikti iestādes mērķi.


2.1.2. Es saprotu iestādes stratēģijā iekļautos mērķus.

23



2.1.3. Iestādes mērķi tiek adekvāti plānoti.


2.1.4. Es tieku iesaistīts iestādes mērķu izstrādē.

24



2.1.5. No darbiniekiem iestādē tiek prasīta atbildība par rezultātiem.


2.1.6. Iestādes vadība rūpējas par pozitīvas darba vides veidošanu.

25



2.1.7. Iestādē tiek novērtēti darbinieki, kuri izrāda iniciatīvu.


2.1.8. Iestādē ir izstrādāta skaidra personāla politika.

26



2.1.9. Iestādes vadītājs ir ieinteresēts un iesaistīts iestādes personāla attīstības

jautājumu risināšanā.


2.1.10. Es uzticos augstākai vadībai, jo tā pieņem pareizos, iestādei

nepieciešamos lēmumus.

27


2.2.Iestādes darba organizācija un informācijas aprite


2.2.1. Iestādes iekšējā komunikācija noris pietiekami bieži (darba sanāksmes,

informācijas apmaiņa intranetā u.c.)


2.2.2. Ar darba izpildi saistītā informācija pie manis nonāk savlaicīgi.

28



2.2.3. Man uzdoto darbu izpildes termiņi ir pietiekami.


2.2.4. Ar darba izpildi saistītie uzdevumi ir saprotami.

29



2.2.5. Darba izpildei nepieciešamā informācija ir pietiekama.


2.2.6. Darba izpildei nepieciešamā informācija ir savlaicīga.

30



2.2.7. Visi man uzdotie uzdevumi ir vērsti uz iestādes mērķu sasniegšanu.


2.2.8. Iestādē izstrādātās kārtības, instrukcijas, noteikumi palīdz man efektīvi pildīt

tiešos darba pienākumus.

31


2.3.Iestādes kultūra un iekšējā komunikācija


2.3.1. Iestādē pret mani izturas kā pret cilvēku, nevis resursu.


2.3.2. Par labi padarītu darbu es saņemu atbilstošu atzinību.

32



2.3.3. Iestādē valda sadarbības gars.


2.3.4. Esmu apmierināts ar saviem kolēģiem.

33



2.3.5. Pret visiem darbiniekiem iestādē izturas vienādi.


2.3.6. Man ir iespēja brīvi izteikt viedokli par risināmo jautājumu.

34



2.3.7. Mans viedoklis vienmēr tiek uzklausīts.


2.3.8. Es vienmēr saņemu atgriezenisko saiti.

35



2.3.9. Regulārās sanāksmes ir pietiekamas un lietderīgas.

2.4. Darba saturs un rezultāti


2.4.1. Man patīk darbs, kuru es daru.

36



2.4.2. Mans darbs nodrošina sabiedrības sociāli ekonomisko problēmu mazināšanu.


2.4.3. Es jūtu, ka mans darbs nodrošina iestādes mērķu sasniegšanu.

37



2.4.4. Iestādē es jūtos novērtēts.


2.4.5. Es jūtu, ka strādāju šajā iestādē kopīga mērķa sasniegšanai.

38



2.4.6. Savā darbā es varu izmantot savas zināšanas, spējas un talantus.

2.5.Darba vide


2.5.1. Darba apstākļi iestādē ir vērtējami kā labi.

39



2.5.2. Telpā, kurā es strādāju ir pietiekami gaišs.


2.5.3. Man ir labs materiāli tehniskais nodrošinājums.

40



2.5.4. Iestādē tiek ievēroti elastīga darba laika nosacījumi.


2.5.5. Iestādē tiek izmantotas jaunas un inovatīvas darba metodes.

41



2.5.6. Jautājumu risināšana notiek ātri un elastīgi.

2.6. Attālinātais darbs kā darba organizācijas forma


2.6.1. Darba saturs man ļauj to veikt arī attālināti, neatrodoties darba vietā.

42



2.6.2. Es mēdzu veikt darba pienākumus attālināti, neatrodoties darba vietā.


2.6.3. Darba pienākumus attālināti es veicu regulāri (3-5 reizes nedēļā).

43



2.6.4. Iestādes vadība atbalsta attālināta darba izmantošanu.


2.6.5. Iestādes iekšējā darba organizācija ļauj man dažas dienas nedēļā strādāt

attālināti, neatrodoties darba vietā.

44



2.6.6. Ja man būtu iespēja savu darbu darīt attālināti, neatrodoties darba vietā, es

šādu iespēju izmantotu.


2.6.7. Darba pienākumu veikšana attālināti, neatrodoties darba vietā, manī radītu

papildus motivāciju uzlabot savu sniegumu.

45


2.7. Jūsu attiecības ar tiešo vadītāju


2.7.1. Mans vadītājs mani ciena.


2.7.2. Mans vadītājs regulāri novērtē paveikto.

46



2.7.3. Mans vadītājs prot izteikt kritiku.


2.7.4. Mans vadītājs mani uzslavē par paveikto.

47



2.7.5. Mans vadītājs labprāt uzklausa manu viedokli.


2.7.6. Mans vadītājs palīdz man attīstīties un veikt manu darbu, cik vien labi

iespējams.

48



2.7.7. Mans vadītājs mani regulāri informē par mūsu struktūrvienības plāniem un

rezultātiem.


2.7.8. Mans vadītājs velta man pietiekami daudz laika.

49



2.7.9. Mana vadītāja personālvadības prasmes ir augstā līmenī.


2.7.10. Mana vadītāja plānošanas un kontroles prasmes ir augstā līmenī.

50



2.7.11. Mana vadītāja komunikācijas prasmes ir augstā līmenī.


2.7.12. Mans vadītājs uzticas man un ļauj izvēlēties un pieņemt lēmumus, kas man

nepieciešami, lai veiktu darbu efektīvi.

51


2.8. Cilvēkresursu plānošana un attīstība


2.8.1. Mūsu iestādē regulāri tiek veikti pētījumi par darbinieku apmierinātību ar

darbu.


2.8.2. Darbinieku apmierinātības novērtējums tiek ņemts vērā iestādes personāla

politikas plānošanā.

52



2.8.3. Ikgadējā darbinieku novērtēšana vairāk ir formāla nekā lietderīga.


2.8.4. Ikgadējās darbinieku novērtēšanas rezultāti tiek izmantoti iestādes personāla

politikas uzlabošanā.

53



2.8.5. Man ir skaidras izaugsmes iespējas šajā iestādē.


2.8.6. Manas zināšanas un prasmes regulāri tiek novērtētas.

54



2.8.7. Man regulāri tiek radītas iespējas pašattīstīties (piemēram , pilnveidot

komunikācijas prasmes vai citas prasmes).


2.8.8. Man papildus amata aprakstā noteiktajam tiek uzticēti vienreizēji darba

uzdevumi.

55



2.8.9. Man tiek nodrošināta iespēja pilnveidot profesionālās zināšanas.


2.8.10. Man tiek nodrošinātas apmācības atbilstoši mācību vajadzību analīzei.

56



2.8.11. Man ir iespēja pilnveidot savas profesionālās zināšanas un prasmes ārvalstu

komandējumos.

2.9. Darba atalgojums un tā sasaiste ar rezultātiem


2.9.1. Mans atalgojums ir atbilstošs tam, ko es daru.

57



2.9.2. Mani darba rezultāti tiek adekvāti novērtēti.


2.9.3. Domāju, ka mans atalgojums ir konkurētspējīgs ar privātā sektora

atalgojumu.

58



2.9.4. Man ir skaidra atalgojuma sasaiste ar darba rezultātiem.


2.9.5. Man papildus atalgojumam tiek nodrošinātas arī citas sociālās garantijas

stimuli (piemēram, veselības apdrošināšana).

59



2.9.6. Es pēdējā gada laikā esmu domājis par darba maiņu.


2.9.7. Es vēlos strādāt citā valsts pārvaldes iestādē.

60



2.9.8. Es vēlos strādāt privātā sektorā.

©rtu doktorante iveta baltiņa - mk.gov.lv · darbinieku un ierēdņu aptauja. aptaujas mērķis...

Documents