s-fitriana nur janati t.pdf

UNIVERSITAS INDONESIA

TINGKAT KEPUASAN PEGAWAI ESELON IV ATAS PELAKSANAAN PROMOSI JABATAN PADA SETJEN KEMENTERIAN KEHUTANAN

SKRIPSI

FITRANA NUR JANATI 1006816565

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI

PROGRAM SARJANA EKSTENSI DEPOK

JUNI 2012

Tingkat kepuasan..., Fitria Nur Janati, FISIP UI, 2012

UNIVERSITAS INDONESIA

TINGKAT KEPUASAN PEGAWAI ESELON IV ATAS PELAKSANAAN PROMOSI JABATAN PADA SETJEN KEMENTERIAN KEHUTANAN

SKRIPSI diajukan sebagai salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Sosial

dalam bidang Ilmu Administrasi

FITRANA NUR JANATI 1006816565

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI

DEPOK JUNI 2012


iii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirabbil’alamin. Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat

Allah SWT karena hanya berkat rahmat, hidayah dan karunia-Nya penulis

berhasil menyelesaikan skripsi dengan judul “Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon

IV Atas Pelaksanaan Promosi Jabatan Pada Setjen Kementerian Kehutanan”.

Penyusunan skripsi ini adalah merupakan salah satu syarat untuk memperoleh

gelar sarjana pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia.

Dalam penulisan skripsi ini, tentunya banyak pihak yang telah memberikan

bantuan baik moril maupun materil. Oleh karena itu penulis ingin menyampaikan

ucapan terima kasih yang tiada hingganya kepada :

1. Prof. Dr. Bambang Shergi Laksmono, M.Sc, selaku Dekan FISIP Universitas

Indonesia.

2. Dr. Roy V. Salomo, M.Soc.Sc. , selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi

FISIP UI.

3. Drs. Asrori, MA.FLMI, selaku Ketua Program Sarjana Ekstensi Departemen

Ilmu Administrasi FISIP UI.

4. Dra. Afiati Indri Wardhani, M.Si, selaku Ketua Program Sarjana Ekstensi

Departemen Ilmu Administrasi Negara FISIP UI.

5. Drs. Muh. Azis Muslim, M.Si, selaku pembimbing skripsi yang sudah

meluangkan waktu, tenaga dan pikiran selama proses penyusunan skripsi ini

hingga selesai.

6. Lisman Manurung Ph.D., selaku ketua sidang skripsi.

7. Dra. Siti Djuhro, M.Si, selaku sekretaris sidang skripsi.

8. Eko Sakapurnama, S.Psi, MBA, selaku penguji ahli sidang skripsi.

9. Seluruh dosen-dosen, staff pengajar dan pegawai FISIP yang berada di FISIP

UI.

10. Seluruh pegawai di Sekretariat Jenderal yang telah membantu dalam

penelitian ini.

11. Kedua orang tua dan seluruh keluarga, atas doa serta dukungannya yang tiada

henti kepada penulis.


iv

12. Seluruh teman-teman ekstensi yang terus memberikan support, sehingga

peneliti dapat terus menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, maka

saran dan kritik yang konstruktif dari semua pihak sangat diharapkan demi

penyempurnaan selanjutnya.

Akhirnya hanya kepada Allah SWT kita kembalikan semua urusan dan

semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak, khususnya bagi penulis

dan para pembaca pada umumnya, semoga Allah SWT meridhoi dan dicatat

sebagai ibadah disisi-Nya, amin.

Depok, 25 Juni 2012

Penulis


vi

ABSTRAK

Nama : Fitrana Nur Janati

Program Studi : Ilmu Administrasi Negara

Judul : “Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon IV Atas Pelaksanaan Promosi Jabatan Pada SekJen Kementerian Kehutanan”

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat kepuasan pegawai eselon IV atas pelaksanaan promosi jabatan pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan. Dimensi dari dasar-dasar promosi jabatan adalah pengalaman (senioritas) dan sistem merit. Penelitian ini dilakukan kepada 89 orang pegawai eselon IV dan calon eselon IV pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan yang telah mengikuti pemetaan kompetensi dan dengan menggunakan total sampling. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana tingkat kepuasan pegawai eselon IV atas pelaksanaan promosi jabatan pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari kuesioner dan wawancara yang pengukurannya menggunakan skala likert dan diolah secara statistic dengan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) 13.0. Kemudian hasil olahan data tersebut didistribusikan ke dalam tabel untuk selanjutnya dianalisis dengan analisa deskriptif.

Kata kunci: Promosi jabatan, tingkat kepuasan


vii

ABSTRACT

Name : Fitrana Nur Janati

Major of faculty : Public Administration

Title : "Employee Satisfaction Echelon IV Top Position In Campaign Implementation Ministry Secretary General of Forestry"

This study aims to determine the level of echelon IV employee satisfaction over the implementation of a promotion at the Secretariat General of the Ministry of Forestry. Dimensions of the basics of promotion are the experience (seniority) and the merit system. The study was conducted to 89 employees and prospective echelon IV at the Secretariat General of the Ministry of Forestry who has followed the mapping of competencies and using total sampling. Formulation of the problem in this study is how the level of echelon IV employee satisfaction over the implementation of a promotion at the Secretariat General of the Ministry of Forestry. Primary data in this study were obtained from questionnaires and interviews using a Likert scale of measurement and statistically processed with SPSS program (Statistical Product and Service Solutions ) 13.0. Then the processed data is distributed to the next table to be analyzed with descriptive analysis.

Key words: Promotions, the level of satisfaction


viii

DAFTAR ISI

HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS ………………………..……. i

LEMBAR PENGESAHAN ……………………………………………….…….. ii

KATA PENGANTAR ………………………………………...…………… iii

LEMBER PERSERTUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ………..……. v

ABSTRAK …………………………………………………………..…………. vi

ABSTRACT ……………………………………………………………….…….. vii

DAFTAR ISI ……………………………………………………………….…….. viii

DAFTAR TABEL …………………………………………………………....... xi

DAFTAR GRAFIK …………………………………………………………...… xiii

DAFTAR GAMBAR ……………………………………...……………………… xiv

BAB 1 PENDAHULUAN ………………………………….…….……. 1

1.1. Latar Belakang Masalah ………………………...…………… 1 1.2. Pokok Permasalahan ……………………………….…………….. 6 1.3. Tujuan Penelitian …………………………………….……….. 6 1.4. Signifikansi Penelitian ……………………………….…….. 6 1.5. Pembatasan Masalah …………………………………………..…. 7 1.6. Sistematika Penulisan ………………………………………...…… 7

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ……………………………….…….. 9

2.1. Tinjauan Pustaka ……………………………………..………. 9 2.2. Kerangka Teori ……………………………………………... 13 2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) …………...… 13 2.2.2. Pengembangan Karir ……………………………...……… 16 2.2.3. Promosi Pegawai ………………………….......……… 17 2.2.3.1. Pengertian Promosi ………………………...…… 17 2.2.3.2. Asas-Asas Promosi ……………………………... 19 2.2.3.3. Dasar-Dasar Promosi ……………..………………. 20 2.2.3.4. Syarat-Syarat Promosi …………………..…. 24 2.2.3.5. Tujuan-Tujuan Promosi …………………...… 25 2.2.3.6. Jenis-Jenis Promosi ………………………….….. 28 2.2.3.7. Promosi Jabatan Di Sekretariat Jenderal Kementerian

Kehutanan ………………………………….….. 28


ix

2.2.4. Kepuasan Pegawai …………………………………...… 29 2.2.4.1. Teori Kepuasan ……………………….…….. 30 2.2.5. Operasionalisasi Konsep …………………………..…. 34

BAB 3 METODE PENELITIAN ……………………………...……… 36

3.1. Pendekatan Penelitian ……………………………...……………… 36 3.2. Tempat Penelitian ……………………………………….…….. 36 3.3. Jenis Penelitian ……………………………………………... 37 3.3.1. Berdasarkan Tujuan Penelitian ……………………………... 37 3.3.2. Berdasarkan Manfaat Penelitian ………………..……. 37 3.3.3. Berdasarkan Penggunaan Waktu ………...…………… 37 3.3.4. Berdasarkan Tehnik Pengumpulan Data ……………... 38 3.4. Populasi dan Sampel ………………………………………….….. 38 3.5. Tehnik Pengumpulan Data ……………………………….…….. 40 3.6. Tehnik Analisis Data ………………………………...…………… 41 3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas …………………………………… 43

BAB 4 ANALISA TINGKAT KEPUASAN PEGAWAI ESELON IV ATAS PELAKSANAAN PROMOSI JABATAN PADA SEKJEN KEMENTERIAN KEHUTANAN …………...………………… 45

4.1. Gambaran Umum Kementerian Kehutanan ……………...……… 45 4.1.1. Visi, Misi dan Sasaran Strategis …………………...… 45 4.1.2. Struktur Organisasi ……………………………...……… 47 4.1.3. Sekretariat Jenderal ………………………………..……. 48 4.1.3.1. Biro Perencanaan ……………………………... 50 4.1.3.2. Biro Kepegawaian ……………………..………. 52 4.1.3.3. Biro Hukum dan Organisasi ………………….….. 54 4.1.3.4. Biro Keuangan ………………………..……. 56 4.1.3.5. Biro Umum ………………...…………………… 58

4.2. Analisis Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon IV Atas Pelaksanaan Promosi Jabatan Pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan 59

4.2.1. Analisis Data Terhadap Karakteristik Responden …...… 59 4.2.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin60 4.2.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ……... 61

4.2.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir …………………………………...… 63

4.2.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Biro Tempat Bekerja ……………………………….…….. 64

4.2.1.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja 66 4.2.2. Analisis Dimensi Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon IV Atas Pelaksanaan Promosi Jabatan ………………………...…… 67

4.2.2.1. Tingkat Kepuasan Pegawai Terhadap Dimensi Pengalaman (Senioritas) …………………..…. 67

4.2.2.2. Tingkat Kepuasan Pegawai Terhadap Dimensi Sistem


x

Merit …………………………..…………. 78 4.2.3. Analisis Keseluruhan Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon IV Atas Pelaksanaan Promosi Jabatan Pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan ………………….….. 99

BAB 5 PENUTUP ……………………………………...……… 105

5.1. Kesimpulan ……………………………...……………… 105 3.2. Saran ……………………………………………….…….. 105 DAFTAR PUSTAKA


xi

DAFTAR TABEL Tabel 2.1 : Tinjauan Pustaka ……………………………...……………… 11

Tabel 2.2 : Operasionalisasi Konsep …………………………...………… 34

Tabel 3.1 : Reliability Statistic ……………………………..………………. 43

Tabel 4.1 : Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, lama bekerja menjadi dasar dalam promosi jabatan ………...…… 68

Tabel 4.2 : Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, usia

menjadi hal yang diperhatikan dalam promosi jabatan ……... 69

Tabel 4.3 : Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan pengalaman kerja yang dimilik i pegawai merupakan dasar dalam promosi jabatan ……………………...……………………… 71

Tabel 4.4 : Selama saya menjadi pegawai, kesetiaan terhadap Kementerian

Kehutanan dilihat sebagai pertimbangan dasar promosi jabatan 72

Tabel 4.5 : Selama saya menjadi pegawai, komitmen terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai dasar promosi jabatan (misalnya memegang teguh kode etik PNS Kementerian Kehutanan) ……... 73

Tabel 4.6 : Selama saya menjadi pegawai, loyalitas terhadap Kementerian

Kehutanan menjadi dasar dalam promosi jabatan ………...…… 74 Tabel 4.7 : Hasil Keseluruhan Jawaban Responden Dimensi Pengalaman

(Senioritas) …………………………………………………… 75 Tabel 4.8 : Skala Hasil Keseluruhan Jawaban Responden Dimensi Pengalaman

(Senioritas) …………………………………….……………….. 77

Tabel 4.9 : Saya merasa kecakapan melalui kreatifitas pegawai dibutuhkan dalam promosi jabatan ……………………….…………….. 79

Tabel 4.10 : Saya merasa inovatif pegawai dalam menciptakan ide- ide baru menjadi dasar dalam promosi jabatan ……………………. 80

Tabel 4.11 : Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan sikap pegawai,

sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan …… 81


xii

Tabel 4.12 : Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan pencapaian hasil kerja pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan 83

Tabel 4.13 : Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan tugas dan tanggung

jawab pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan 84 Tabel 4.14 : Saya merasa bahwa latar belakang pendidikan menjadi dasar penentu

dalam promosi jabatan ……………………………………... 85 Tabel 4.15 : Saya merasa pegawai harus bertanggung jawab atas hasil pekerjaan

yang diselesaikan sebagai dasar promosi jabatan ……...……… 86 Tabel 4.16 : Saya merasa promosi dilihat dari kemampuan pegawai dalam

Berkomunikasi dengan sesama pegawai ………………..……. 87 Tabel 4.17 : Saya merasa kemampuan pegawai dalam bekerja sama (teamwork)

merupakan dasar promosi jabatan ………………………...…… 88 Tabel 4.18 : Saya merasa kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas

dengan baik dan tepat waktu menjadi pertimbangan dasar promosi jabatan ………………………………………...…………… 89

Tabel 4.19 : Saya merasa kemampuan pegawai menciptakan komunikasi yang

baik dengan atasan sebagai dasar promosi jabatan …………..…. 90 Tabel 4.20 : Saya merasa promosi jabatan dilihat dari kemampuan pegawai dalam

menjalin kerja sama dengan pihak lain untuk kemajuan perkembangan Kementerian Kehutanan ………………..……. 91

Tabel 4.21 : Saya merasa keahlian pegawai dalam mengoperasikan komputer

sebagai bekal dasar promosi jabatan ……………………….…….. 93 Tabel 4.22 : Saya merasa keahlian pegawai dalam menggunakan bahasa Inggris

sebagai bahasa Internasional diperlukan sebagai dasar promosi 94 Tabel 4.23 : Hasil keseluruhan hawaban responden dimensi merit sistem 95 Tabel 4.24 : Skala jawaban responden untuk dimensi sistem merit ……... 98 Tabel 4.25 : Analisa tingkat kepuasan pegawai eselon IV atas pelaksanaan

promosi jabatan pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan 99


xiii

DAFTAR GRAFIK Grafik 4.1 : Jenis kelamin …………………………………………….……….. 60 Grafik 4.2 : Usia …………………………………………...………………… 61 Grafik 4.3 : Pendidikan terakhir …………………………...………………… 63 Grafik 4.4 : Biro tempat bekerja ………………………………………...…… 64 Grafik 4.5 : Lama kerja …………………………………..…………………. 66


xiv

DAFTAR GAMBAR Gambar 4.1 : Struktur Organisasi Kementerian Kehutanan ……….…….. 47 Gambar 4.2 : Struktur Organisasi Sekretariat Jenderal ……………………... 48 Gambar 4.3 : Struktur Organisasi Biro Perencanaan ……………………... 50 Gambar 4.4 : Struktur Organisasi Biro Kepegawaian …………………...… 52 Gambar 4.5 : Struktur Organisasi Biro Hukum Dan Organisasi ……………... 54 Gambar 4.6 : Struktur Organisasi Biro Keuangan ……………………………... 56 Gambar 4.7 : Struktur Organisasi Biro Umum ……………………………... 58


1

Universitas Indonesia

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan yang sangat dominan

dalam aktivitas atau kegiatan organisasi. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi

dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya sangat tergantung pada

kemampuan sumber daya manusianya dalam menjalankan tugas-tugas yang

diberikan kepadanya. Oleh karena itu, setiap organisasi perlu memikirkan

bagaimana cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan sumber daya

manusianya agar dapat mendorong kemajuan bagi organisasi.

Sumber Daya Manusia (SDM) atau Human Resources merupakan bentuk

kekuatan atau pondasi dari suatu organisasi pemerintahan. Keahlian yang dimiliki

oleh SDM dapat mendorong untuk memajukan suatu organisasi pemerintahan ke

tahap yang lebih baik. Oleh karena itu, setiap organisasi pemerintahan

membutuhkan SDM yang dapat aktif dalam menunjang kegiatan organisasi

pemerintahan dengan didukung oleh beberapa faktor diantaranya teknologi,

sumber daya alam, dan sebagainya.

Selain dari pada itu SDM juga dijadikan sebagai suatu penggerak dalam

organisasi pemerintahan. Pergerakan yang dilakukan oleh SDM adalah untuk

mencapai tujuan dari suatu harapan organisasi pemerintahan. Harapan yang akan

dicapai tentunya kearah yang lebih baik dalam mengembangkan organisasi

pemerintahan. Sehingga SDM dapat juga dikatakan sebagai alat dalam pencapaian

tujuan organisasi. Melihat begitu pentingnya SDM bagi suatu organisasi

pemerintahan, maka dapat dikatakan bahwa SDM merupakan faktor penentu bagi

keberhasilan suatu organisasi pemerintahan. Maka seharusnya keberadaan SDM

dalam suatu organisasi pemerintahan harus diperhatikan dengan baik. Bentuk

perhatian tersebut diharapkan dapat menciptakan hubungan yang harmonis antara

organisasi pemerintahan dengan para pegawainya. Hal ini menjadi perhatian yang


2


penting, karena jika organisasi pemerintahan tidak dapat memenuhi kebutuhan

dan harapan pegawainya maka kemungkinan pegawai akan mengundurkan diri

dari organisasi pemerintahan tersebut. Akibatnya dapat mengancam

berkembangnya organisasi pemerintahan, yang disebabkan oleh kurangnya staf

ahli.

Organisasi pemerintah memberikan perhatian khusus kepada para

pegawainya dengan berbagai kegiatan atau tindakan. Salah satu bentuk perhatian

tersebut adalah dengan memberikan taraf hidup yang lebih baik kepada para

pegawainya. Taraf hidup yang lebih baik tersebut dapat tercapai melalui

pemberian upah/gaji yang sesuai, jenjang karir yang baik, pemberian fasilitas

kepada pegawai dan lain- lain.

Salah satu hal yang dapat menjadi perhatian organisasi pemerintahan

kepada para pegawainya adalah dengan melihat jenjang karir. Setiap orang atau

setiap pegawai tentu ingin memiliki taraf hidup yang lebih baik dari tahun ke

tahun. Bagi pegawai harapan untuk mencapai taraf hidup yang lebih baik berada

pada karir yang dibangun. Dengan karir yang semakin tinggi maka dapat

mengubah status sosial seseorang dimasyarakat umumnya. Hal ini tentu menjadi

sorotan bagi organisasi pemerintahan dalam memperhatikan kebutuhan para

pegawainya. Salah satu bentuk pencapaian dalam mengubah taraf hidup para

pegawainya yaitu dengan memberikan keputusan berupa promosi jabatan.

Promosi (promotion) memberikan peran penting bagi setiap karyawan,

bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan (Hasibuan, 2003, hal.107).

Promosi sangat didambakan oleh setiap karyawan karena dipandang sebagai

penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukan prestasi kerja yang tinggi

dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya

sekarang (Siagian, 2003, hal. 170). Promosi jabatan juga dianggap sebagai proses

pengambangan karir pegawai dalam organisasi pemerintahan. Dimana dalam

proses ini semua pegawai diharapkan menuju kualitas yang lebih baik untuk

kemajuan organisasi pemerintahan. Sebuah kebijaksanaan promosi yang sehat

disertai (apabila mungkin) skema insentif yang sehat guna meminimalisasi

kehilangan personil yang telah dilatih penuh atau sebagian dan kerugian finansial


3


yang timbul oleh karenanya (Winardi, 1980, hal. 151). Dalam promosi jabatan ini

juga diharapkan adanya kompetisi atau persaingan sehat antar pegawai dalam

mendapatkan posisi yang lebih baik. Persaingan tersebut juga didukung oleh

beberapa hal diantaranya pendidikan, pengalaman, penilaian dan sebagainya.

Namun dalam pelaksanaannya, promosi jabatan menghadapi kesulitan.

Kesulitan tersebut berkaitan dengan penentuan pegawai untuk promosi. Karena

dari sekian banyak jumlah pegawai menunggu kesempatan untuk mendapatkan

promosi. Inilah hal sulit yang harus ditentukan oleh organisasi. Biasanya setiap

organisasi memiliki persyaratan tertentu dalam pelaksanaan promosi. Persyaratan

tersebut disesuaikan dengan posisi atau jabatan, fungsi, tugas yang diemban

seseorang yang menduduki jabatan tertentu.

Selain masalah tersebut, promosi jabatan di organisasi-organisasi

pemerintahan juga dihadapi oleh masalah lain. Misalnya dalam melakukan

promosi kepada seorang pegawai, penilaian yang dilakukan masih melihat

kepribadian individu. Oleh karena itu, penulis menilai hal ini akan menjadi

menarik untuk dibahas mengenai kepuasan pegawai Eselon IV terhadap promosi

jabatan yang berada di Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan, dengan

dikaitkan pada rasa puas dari pegawai khususnya pegawai Eselon IV. Dalam

pembahasan yang diangkat tersebut dapat diketahui apakah pegawai puas dengan

sistem dan pelaksanaan promosi jabatan di Sekretariat Jenderal Kementerian

Kehutanan, apakah pelaksanaan promosi jabatan tersebut telah berjalan sesuai

dengan kebijakan yang telah ada, apakah dasar promosi jabatan sudah sesuai

dengan kebutuhan, dan bagaimanakah proses promosi tersebut dilakukan.

Pegawai sebagai individu memiliki kebutuhan dalam pengembangan diri.

Oleh dari itu, Kementerian Kehutanan berkewajiban untuk mengembangkan SDM

yang dimiliki melalui mutasi, promosi jabatan dan pengembangan lainnya serta

setiap pegawai berhak mendapat kesempatan pengembangan yang terarah. Pada

hakikatnya peningkatan diri seorang pegawai merupakan tanggung jawab dan

usaha pribadi. Tetapi walaupun demikian dalam hal ini Kementerian Kehutanan

juga memberikan rangsangan dan kesempatan, salah satunya dengan

melaksanakan promosi jabatan.


4


Kementerian Kehutanan sebagai salah satu organisasi pemerintahan yang

memiliki fokus dan tujuan dalam pelestarian hutan Indonesia pada khususnya.

Berdasarkan data (Tahun 2010), kawasan hutan di Indonesia saat ini mencakup

area kurang lebih seluas 136,88 juta hektar, termasuk kawasan konservasi

perairan. Sesuai dalam Undang-undang Nomor 5 Tahun 1967, mengamanatkan

bahwa pengurusan hutan pada hakekatnya adalah untuk mendapatkan manfaat

hutan yang sebesar-besarnya secara serbaguna dan lestari baik secara langsung

maupun tidak langsung, bagi kemakmuran masyarakat. Melihat pentingnya hutan

untuk dilestarikan dalam menopang paru-paru dunia, maka dari itu peran dari

Kementerian Kehutanan tidak dapat dipandang sebelah mata. Penyelenggaraan

pengurusan sumber daya alam hutan sebagai satu kesatuan ekosistem. Hal tersebut

didasarkan pada mandat dari Undang-Undang Nomor 41 Tahun 1999 tentang

Kehutanan dan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 1990 tentang Konservasi

Sumber Daya Alam Hayati dan Ekosistemnya.

Pentingnya hutan sebagai sumber daya alam, tentu dipengaruhi oleh SDM

yang berperan dalam mengatur atau manajemen sumber daya hutan. Peran-peran

dari setiap Biro dalam Kementerian Kehutanan menjadi kontribusi yang penting

dalam mengatur Sumber Daya Hutan. Jika disangkut pautkan dengan kepuasan

pegawai Eselon IV pada Sekretariat Jenderal menjadi hal yang menarik untuk

dibahas.

Pelaksanaan kegiatan promosi pada Kementerian Kehutanan sebenarnya

sama dengan Kementerian yang lainnya, dimana terdapat tahapan yang meliputi

input, proses dan output/outcomes. Dalam tahapan awal (input) diperlukan data

pegawai seperti pangkat atau golongan disiplin pegawai, kompetensi dan lain- lain.

Untuk jabatan struktural Eselon IV, kompetensi dinilai dengan dua cara yaitu

berdasarkan penilaian objektif berupa tes dan prestasi kerja, dan berdasarkan

penilaian diri dari pegawai yang bersangkutan melalui pemikiran dari atasannya

langsung. Penilaian kompetensi tersebut dikenal dengan istilah pemetaan

kompetensi. Pada dasarnya pemetaan kompetensi sama dengan Personnel

Assessment Centre (PAC), namun PAC biasanya digunakan untuk jabatan Eselon

IV ke atas dan sudah diatur dalam peraturan yang ada. Sedangkan untuk pemetaan


5


kompetensi sendiri dibentuk sesuai atau mengacu pada peraturan yang ada

tersebut.

Pelaksanaan assessment center pada jabatan-jabatan strategis yaitu Eselon

IV ke atas sudah diterapkan. Dimana terdapat prosedur yang digunakan untuk

memprediksi seseorang dalam mencapai keberhasilan menjadi seorang pegawai.

Assessment center ini, dapat membantu panitia Badan Pertimbangan Jabatan dan

Kepangkatan (BAPERJAKAT) dalam menentukan kandidat yang sesuai dengan

jabatan lowong yang ada, tentunya dengan melihat kemampuan minat dan bakat

yang dimiliki oleh masing-masing individu. Apabila sesuai dengan pengetahuan,

keahlian dan kemampuan yang dimiliki maka jabatan tersebut dapat didudukinya.

Proses kegiatan promosi pada tingkat Eselon IV dilakukan melalui rapat

BAPERJAKAT II. Dalam rapat BAPERJAKAT II tersebut dibicarakan mengenai

jabatan kosong yang ada dan harus diisi oleh pegawai yang tepat. Namun ada

masalah yang timbul didalamnya, terkadang calon Eselon IV yang dijadikan

kandidat tidak dikenal atau diketahui oleh panitia BAPERJAKAT. Sehingga

penilaian kepada calon Eselon IV hanya dilakukan oleh atasannya langsung.

Setelah proses tersebut maka akan dihasilkan kandidat dari calon pilihan Eselon

IV yang akan menduduki jabatannya.

Melalui wawancara yang dilakukan dengan narasumber (salah satu kepala

Subbagian pada Biro Kepegawaian) diketahui bahwa dalam pelaksanaan

pemetaan kompetensi terhadap calon Eselon IV baru diaadakan sekitar tahun

2008. Dalam beberapa tahun ini pemetaan kompetensi tetap terus mengalami

perubahan menuju perbaikan. Hal ini dimaksudkan agar unsur-unsur dalam

penilaian tersebut mendekati, unsur-unsur penilaian pada PAC. Namun kendala

dalam pelaksanaan pemetaan kompetensi adalah kurangnya partisipatif dari

pegawai-pegawai calon Eselon IV. Hal ini disinyalir oleh adanya beberapa alasan

diantaranya yaitu pegawai-pegawai calon Eselon IV merasa lebih nyaman

dengqan kondisi dan suasana pekerjaan mereka saat ini sehingga sulit jika untuk

beradaptasi dengan linkungan dan kondisi kerja baru.


6


1.2. Pokok Permasalahan

Pelaksanaan promosi jabatan pada setiap organisasi dilakukan dengan

kriteria atau syarat-syarat tertentu, karena setiap organisasi memiliki kebutuhan

yang berbeda dalam memperoleh pegawai yang berkualitas. Berdasarkan hal

tersebut maka penulis membatasi pokok permasalahan dalam penelitian ini, yaitu

bagaimana tingkat kepuasan pegawai Eselon IV dan calon Eselon IV dalam

pelaksanaan promosi jabatan yang ada di Sekretariat Jenderal Kementerian

Kehutanan?

1.3. Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk menjawab permasalahan yang telah dirumuskan

sebelumnya, adapun tujuan penelitian ini adalah mengetahui tingkat kepuasan

pegawai Eselon IV dan calon Eselon IV terhadap promosi jabatan pada Sekretariat

Jenderal Kementerian Kehutanan.

1.4. Signifikansi Penelitian

Penelitian ini memiliki 2 (dua) manfaat, yaitu:

a. Signifikansi akademik

Dengan adanya penelitian ini diharapkan, peneliti akan memperoleh

pengetahuan dan informasi yang lebih, terkait mengenai tingkat kepuasan

pegawai Eselon IV dan calon Eselon IV dalam pelaksanaan promosi

jabatan pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan.

b. Signifikansi praktis

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat sebagai masukan dan

sebagai bahan pertimbangan bagi pelaksanaan promosi jabatan pada

Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan.


7


1.5. Pembatasan Masalah

Penelitian ini ditujukan pada masalah yang tengah dijalani dalam

pemetaan kompetensi, maka sesuai dengan masalah terkait mengenai tingkat

kepuasan pegawai Eselon IV dan calon Eselon IV dalam pelaksanaan

promosi jabatan pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan penelitian

dilakukan hanya pada pegawai-pegawai Eselon IV yang sudah ataupun belum

pernah dipromosikan.

1.6. Sistematika Penulisan

BAB 1 PENDAHULUAN

Dalam bab ini menjelaskan mengenai latar belakang permasalahan yang akan

diangkat dalam penulisan skripsi ini, pokok permasalahan, tujuan penulisan,

signifikansi penelitian, pembatasan masalah dan sistematika penulisan skripsi ini.

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

Dalam bab ini menghimpun sejumlah teori yang berkenaan dengan tema

penelitian. Teori yang dihimpun dilatarbelakangi oleh pokok permasalahan yang

diangkat yaitu teori yang berhubungan dengan promosi jabatan.

BAB 3 METODE PENELITIAN

Dalam bab ini penulis menjelaskan metode-metode yang digunakan dalam

melakukan penelitian, agar penelitian lebih valid.

BAB 4 ANALISIS MENGENAI TINGKAT KEPUASAN PEGAWAI ESELON

IV DALAM PELAKSANAAN PROMOSI JABATAN PADA SETJEN

KEMENTERIAN KEHUTANAN

Dalam bab ini peneliti menggambarkan dan menganalisis data yang merupakan

hasil olahan data dari kuesioner yang dibagikan dan wawancara yang dilakukan.

Dari analisis tersebut juga dikaitkan dengan konsep utama dari penelitian ini yaitu

tingkat kepuasan pegawai Eselon IV dalam pelaksanaan promosi jabatan pada

Setjen Kementerian Kehutanan.


8


BAB 5 PENUTUP

Dalam bab ini berisi keseluruhan simpulan dari hasil penelitian dan saran-saran

yang dapat dijadikan pertimbangan bagi Setjen Kementerian Kehutanan.


9 Universitas Indonesia

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Tinjauan Pustaka

Dalam melakukan penelitian, peneliti meninjau beberapa karya ilmiah

yang berhubungan dengan tema penelitian. Tinjauan pustaka dilakukan sebagai

arahan dalam penulisan skripsi ini, agar skripsi ini lebih sistematis dan lebih baik

dalam pembahasan didalamnya. Penelitian mengenai promosi jabatan telah

banyak dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya. Oleh karena itu tinjauan

pustaka dirasakan perlu dalam melihat perbandingan antar skripsi ini dengan

skripsi lainnya. Peneliti mengambil tiga skripsi sebagai dasar dalam melakukan

tinjauan pustaka.

Pertama, penelitian yang dilakukan oleh Meli Triyenny M. dengan judul

skripsi “Pelaksanaan Promosi Jabatan Pada Level Non Manajerial Divisi Usaha

Syariah PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk.” Pendekatan penelitian dalam

skripsi ini menggunakan pendekatan kualitatif. Penelitian ini bersifat deskriptif

yaitu dengan gambaran pelaksanaan promosi jabatan pada Divisi Usaha Syariah

PT. Bank BNI (Persero) Tbk. Divisi Usaha Syariah PT. Bank BNI (Persero) Tbk.

merupakan site penelitian yang dipilih dalam skripsi ini. Jenis penelitian ini

berdasarkan manfaatnya termasuk pada jenis penelitian terapan, karena penelitian

ini bertujuan untuk memberikan saran kepada perusahaan dan sebagai bahan

masukan bagi perusahaan. Penelitian ini termasuk dalam penilitian cross

sectional. Jumlah populasi dalam peneltian yaitu seluruh pegawai pada Divisi

Usaha Syariah yang berjumlah 46 orang. Sampel yang diambil adalah dengan

total sampling, namun dikarenakan kesibukan dari para pegawainya maka hanya

27 orang yang dijadikan sampelnya. Tehnik pengumpulan data dengan 2 sumber

yaitu penelitian lapangan (wawancara dan kuesioner) dan studi kepustakaan. Hasil

dari penelitian ini yaitu promosi jabatan pada Divisi Usaha Syariah PT. Bank BNI

(Persero) Tbk. dilakukan berdasarkan penilaian kinerja pegawai, dan syarat-syarat

yang dibutuhkan sudah diketahui oleh pegawai dengan jelas dan lengkap. Dalam


10


meningkatkan kualitas dari para pegawainya, Divisi Usaha Syariah PT. Bank BNI

(Persero) Tbk juga mengadakan pelatihan dan pendidikan untuk para pegawainya.

Sehingga diharapkan dengan promosi jabatan ini dapat memberikan motivasi

dalam bekerja.

Penelitian kedua yang dijadikan sebagai tinjauan pustaka adalah penelitian

yang dilakukan oleh Yusuf Kadarsyah dengan judul skripsi “Pelaksanaan Promosi

Jabatan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang”.

Pendekatan penelitian dalam skripsi ini menggunakan pendekatan kualitatif.

Penelitian ini bersifat deskriptif yaitu dengan pengumpulan dan penyusunan data

mengenai permasalahan yang ada di PLN Disjaya untuk menentukan

pemecahannya. PT. Perusahaan Lintrik Negara (Persero) Distribusi Jakarta Raya

dan Tangerang (PLN Disjaya) merupakan site penelitian yang dipilih dalam

skripsi ini. Sampel yang diambil berdasarkan snowball yaitu informan yang satu

merekomendasikan informan yang lain sehingga dapat memberikan informasi

yang dibutuhkan. Jumlah sampel sebanyak 30 orang Tehnik pengumpulan data

dengan 2 sumber yaitu studi lapangan (wawancara yang berstruktur) dan studi

kepustakaan. Pelaksanaan promosi pada dasarnya untuk meningkatkan efisiensi

dan efektivitas organisasi dalam penempatan pegawai. Namun pada PLN Disjaya

ditemukan beberapa masalah diantaranya ditemukan ketidakjelasan dalam

promosi. Sehingga transparansi dalam promosi tidak terealisasikan dengan baik.

Hal ini berpengaruh dalam penilaian yang masih bersifat objektif. Landasan

pelaksanaan promosi pada PLN Disjaya adalah perpaduan antara merit system dan

seniority system, dimana merit system lebih dominan. Dampak positif dari

pelaksanaan promosi jabatan di PLN Disjaya dirasakan juga oleh pegawai dan

perusahaan.

Tinjauan pustaka berikutnya yaitu skripsi dengan judul “Analisis

Pelaksanaan Promosi Jabatan Sebagai Bentuk Pengembangan Karir Pada

Karyawan PT. XYZ Kantor Daerah Pelayanan Tangerang” yang ditulis oleh Anne

Septiana Tompodung. Pendekatan penelitian dalam skripsi ini menggunakan

pendekatan kualitatif. Penelitian ini bersifat deskriptif yaitu dengan gambaran

pelaksanaan promosi jabatan pada PT. XYZ. PT. XYZ Tangerang merupakan site


11


penelitian yang dipilih dalam skripsi ini. Jumlah populasi dalam penelitian yaitu

seluruh karyawan tetap bagian pelayanan umum, yang berjumlah 49 orang.

Sampel yang diambil berdasarkan purposive sampling dengan jumlah sampel

sebanyak 20 orang. Tehnik pengumpulan data dengan 2 sumber yaitu penelitian

lapangan (wawancara dan kuesioner) dan riset kepustakaan. Hasil dari penelitian

ini adalah transparansi dalam pelaksanaan promosi jabatan pada PT. XYZ

Tangerang dilakukan sesuai dengan pedoman dan syarat-syarat yang telah

ditentukan. PT. XYZ membantu para karyawannya dalam mengembangkan karir

untuk mengaktualisasikan diri mereka sendiri. Namun dalam pelaksanaan

pengembangan karir terjadi beberapa hambatan yang disebabkan oleh

keterbatasan dari individu dan perusahaan.

Dari ketiga tinjauan pustaka yang dilakukan oleh peneliti, hasilnya ketiga

skripsi diatas sama-sama menggunakan pendekatan kualitatif, sedangkan

pendekatan penelitian yang digunakan oleh peneliti sendiri adalah pendekatan

kuantitatif. Masing-masing penelitian menghasilkan hasil penelitian yang berbeda,

hal itu dikarenakan masalah dan site penelitian yang dijadikan focus dalam

penelitian berbeda.

Tabel 2.1 Tinjauan Pustaka

Skripsi 1 Skripsi 2 Skripsi 3 Skripsi 4

Judul Pelaksanaan

Promosi

Jabatan Pada

Level Non

Manajerial

Divisi Usaha

Syariah PT.

Bank Negara

Indonesia

(Persero) Tbk.

Pelaksanaan

Promosi

Jabatan di PT.

PLN (Persero)

Distribusi

Jakarta Raya

dan

Tangerang.

Analisis

Pelaksanaan

Promosi Jabatan

Sebagai Bentuk

Pengembangan

Karir Pada

Karyawan PT.

XYZ Kantor

Daerah

Pelayanan

Tangerang.

Tingkat

Kepuasan

Pegawai

Eselon IV

Dalam

Pelaksanaan

Promosi

Jabatan Pada

Sekjen

Kementerian

Kehutanan.


12


Pengarang Meli

Triyenny M.

Yusuf

Kadarsyah

Anne Septiana

Tompodung

Fitrana Nur

Janati

Tahun 2004 2004 2006 2012

Latar

Belakang

Masalah

Jenjang

jabatan yang

berbentuk

pyramid,

dirasakan

sulit bagi

pegawai

dalam

pelaksanaan

promosi

jabatan pada

Divisi Usaha

Syariah PT.

Bank BNI

(Persero) Tbk.

membutuhkan

waktu yang

lama untuk

menduduki

jenjang

jabatan

diatasnya.

Keinginan

setiap pegawai

untuk

kemajuan

dalam

hidupnya

menjadi lebih

baik. Oleh

karena itu

PLN Disjaya

memiliki

kewajiban

dalam

pengembangan

diri pegawai

melalui

program

promosi

jabatan.

Aturan dalam

pelaksanaan

promosi jabatan

yang berbeda

untuk status

pegawai

kaaryawan

tetap, antara

Kantor Daerah

Pelayanan

Tangerang

dengan Kantor

Divisi Regional

2 di Jakarta.

Pelaksanaan

promosi

jabatan untuk

jabatan calon

Eselon IV

diterapkan

program

pemetaan

kompetensi.

Sedangkan

untuk jabatan

Eselon IV

keatas dengan

menggunakan

PAC.

Metode

Penelitian

Pendekatan

Kualitatif

Pendekatan

Kualitatif

Pendekatan

Kualitatif

Pendekatan

Kuantitatif

Tujuan

Penulisan

untuk

mengetahui

pelaksanaan

promosi

jabatan pada

untuk

mengetahui

bagaimana

pelaksanaan

promosi

Untuk

menganalisis

pelaksanaan

promosi jabatan

dan

Untuk

mengetahui

tingkat

kepuasan

pegawai


13


Divisi Usaha

Syariah PT.

Bank BNI

(Persero) Tbk.

pegawai di PT.

PLN Disjaya

mengidentifikasi

hambatan-

hambatan dalam

pelaksanaan

promosi jabatan

di PT. XYZ

Kantor

Pelayanan

Tangerang.

eselon IV dan

Calon Eselon

IV dalam

pelaksanaan

promosi

jabatan di

Sekjen

Kementerian

Kehutanan.

Hasil

Penelitian

Promosi

jabatan pada

Divisi Usaha

Syariah PT.

Bank BNI

(Persero) Tbk.

dilakukan

berdasarkan

penilaian

kinerja

pegawai.

Adanya

perpaduan

dalam

pelaksanaan

promosi

jabatan antar

merit system

dan seniority

system pada

PLN Disjaya

Transparansi

dalam

pelaksanaan

promosi jabatan

sesuai dengan

syarat-syarat

yang telah

ditentukan.

Namun dalam

pelaksanaannya

masih terjadi

hambatan-

hambatan.

Sumber : Hasil olahan peneliti, 2012.

2.2. Kerangka Teori

2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen diadopsi dari kata management, yang merupakan

pengembangan dari kata asal bahasa Latin yaitu manus yang berarti tangan, dan

berkembang menjadi maneggiare yang berarti menangani (Sulistyani & Rosidah,

2003, hal 7). Manajemen ialah suatu usaha atau kegiatan, kemampuan,


14


ketrampilan dan kewenangan untuk mencapai tujuan dengan memanfaatkan

bantuan manusia lain dan menggunakan sarana-sarana lainnya yang tersedia

(Zainun, 2001, hal. 17).

Sumber daya manusia dalam konteks organisasi publik dipahami sebagai

potensi manusiawi yang melekat keberadaannya pada seorang pegawai yang

terdiri atas potens i fisik dan potensi non fisik. Menurut Nawawi dalam bukunya

Sulistyani dan Rosidah memberikan tiga pengertian SDM yaitu:

a. Sumber Daya Manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu

organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan).

b. Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak

organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

c. Sumber Daya Manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi

sebagai modal (non material/non financial) di dalam organisasi bisnis,

yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non

fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Pada dasarnya prinsip SDM adalah satu-satunya sumber daya yang sangat

menentukan organisasi. Untuk itulah maka eksistensi SDM dalam organisasi

sangat kuat untuk mencapai kondisi yang lebih baik maka perlu adanya

Manajemen terhadap SDM secara memadai sehingga terciptalah SDM yang

berkualitas, loyal dan berprestasi. MSDM merupakan usaha untuk mengerahkan

dan mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi agar mampu berpikir

dan bertindak sebagaimana yang diinginkan oleh organisasi (Sulistyani &

Rosidah, 2003, hal. 10).

Menurut Handoko (1996), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah

penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya

manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi (hal. 3).

Dalam perkembangannya Manajemen Sumber Daya Manusia diartikan sama

dengan manajemen personalia. Flippo (1995) juga menambahkan bahwa

manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan


15


pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembanan, pemberian kompensasi,

integrasi, pemeliharaan dan pemutuasan hubungan kerja dengan sumber daya

manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat (hal. 8).

Dari pengertian-pengertian di atas jelas bahwa manajemen Sumber Daya

Manusia merupakan bagian yang penting bahkan dapat dikatakan bahwa

manajemen itu pada hakikatnya adalah Manajemen Sumber Daya Manusia, atau

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri

(Zainun, 2001, hal. 17). Di dalam MSDM mengandung fungsi- fungsi dasar

manajemen dalam penerapannya. Fungsi- fungsi dasar tersebut terbagi dalam 2

(Flippo,1995) yaitu:

a. Fungsi- fungsi manajemen

• Perencanaan (planning)

• Pengorganisasia (organizing)

• Pengarahan (directing)

• Pengendalian (controlling)

b. Fungsi- fungsi operasional

• Pengadaan tenaga kerja (procurement)

• Pengembangan (development)

• Kompensasi

• Pemeliharaan (maintenance)

• Pemutusan hubungan tenaga kerja (separation)


16


2.2.2. Pengembangan Karir

Pengembangan merupakan suatu kegiatan yang amat penting dan akan

terus tumbuh karena perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan,

tugas manajemen yang semakin rumit (Flippo,1995). Untuk meningkatkan

kemampuan kerja para karyawan, perusahaan/organisasi harus menjalankan

uasah-usaha pengembangan karyawannya. Jadi tujuan pengembangan karyawan

adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil

kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan

cara memperbaiki pengetahuan karyawan, keterampilan karyawan maupun sikap

karyawan itu sendiri terhadap tugas-tugasnya (Heidjrachman & Husnan, 1992,

hal. 74). Pengembangan karyawan dibutuhkan untuk mempersiapkan diri para

karyawan atau pegawai dalam pengembangan karir mereka masing-masing.

Definisi karir menurut Flippo (1995) adalah sebagai suatu rangkaian

kegiatan kerja yang terpisah tetapi berkaitan, yang memberikan kesinambungan,

ketentraman, dan arti dalam hidup seseorang. Karier disadari secara individual,

dan dibatasi secara sosial; manusia tidak hanya meniti atau mencetak karier dari

pengalaman-pengalaman khusus mereka, tetapi kesempatan-kesempatan karier

yang diberikan dalam masyarakat juga mempengaruhi dan membentuk manusia

(hal. 271). Suatu program pengembangan karier menyangkut tiga unsur utama

(Flippo, 1995, hal. 278) yaitu:

• Membantu para karyawan dalam menilai kebutuhan-kebutuhan karier

internal mereka sendiri

• Mengembangkan dan menyiarkan kesempatan-kesempatan karier yang

tersedia dalam organisasi

• Menghubungkan kebutuhan-kebutuhan dan kemampuan-kemampuan

karyawan dengan kesempatan-kesempatan karier.

Pengembangan karir merupakan upaya-upaya pribadi seorang karyawan

atau pegawai untuk mencapai suatu rencana karir (Handoko, 2000, hal. 132).

Namun tidak hanya upaya dari masing-masing individu pegawai atau karyawan


17


saja. Pengaruh dari organisasipun dapat mempengaruhi pengembangan karir

seseorang. Seperti yang diungkapkan Handoko bahwa departemen personalia

perlu mengusahakan dukungan manajemen, memberikan umpan balik kepada

karyawan atau pegawai dan membangun suatu lingkungan kerja yang kohesif

untuk meningkatkan kemampuan dan keinginan karyawan atau pegawai dalam

melaksanakan pengembangan karir.

2.2.3. Promosi Pegawai

2.2.3.1. Pengertian Promosi

Menurut Manullang (2001, hal. 153), Promosi berarti penaikan jabatan,

yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan

tanggung jawab sebelumnya. Pemberian promosi kepada seseorang pegawai,

berarti bahwa pegawai tersebut baik ke posisi yang lebih tinggi dalam suatu

struktur organisasi suatu badan usaha. Promosi tidak selalu diikuti oleh kenaikan

gaji, gaji itu bisa tetap, tetapi pada umumnya bertambah besarnya kekuasaan dan

tanggung jawab seseorang bertambah juga balas jasa dalam bentuk uang yang

diterimanya. Dalam pada itu kenaikan upah tidak selalu dapat diartikan

merupakan promosi. Arun Manoppa dam Mirzas Saiyadim, merumuskan promosi

sebagai berikut :

“promotion is the upward reassignment of an individual in an

organization’s hierarchy accompanied by increased responsibilities,

enhanced status, and usually with increased responsibilities, enhanced

status, and usually with increased income, though not always so. (Arun

Manoppa dan Mirzas Saiyadim, Personel Management, TataMc. Graw-

Hill Publishing Company Limited. New Delhi, 1979.p.186).

Ada beberapa hal sebab mengapa di dalam setiap badan usaha perlu

diambil tindakan promosi. Pertama-tama ialah untuk mempertinggi semangat

kerja pegawai. Bilamana promosi direalisasikan kepada mereka yang

menghasilkan prestasi kerja yang tinggi, maka ada daya perangsang bagi para


18


pegawai untuk mempertinggi semangat kerja. Semangat kerja yang tinggi adalah

perlu bagi setiap badan usaha dan hal ini untuk sebagian dapat diakibatkan oleh

pemberian promosi yang obyektif (Manullang, 2001, hal. 155). Promosi itu

haruslah dilakukan dengan cara obyektif, yakni dengan mengadakan penilaian

kecakapan secara obyektif kepada pegawai yang akan dipromosikan. Karena itu

perlu diberi perhatian akan penilaian kecakapan pegawai (Manullang, 2001, hal.

156).

Fathoni (2006, hal. 116) menyatakan bahwa promosi memberikan peranan

penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-

nantikan oleh karyawan. Karena dengan promosi ini berarti adanya kepercayaan

dan pengakuan mengenai kemampuan, serta kecakapan karyawan bersangkutan

untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan

memberikan status sosial, wewenang, dan tanggung jawab, serta penghasilan yang

semakin besar bagi karyawan tersebut.

Pengertian promosi yang didefisikan oleh Fathoni (2006, hal. 118),

promosi adalah perpindahan yang memperbesar aouthority dan responsibility

karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga

kewajiban, hak status dan penghasilannya semakin besar. Pengertian lain

mengenai promosi yang diartikan oleh beberapa pakar (Hasibuan, 2003, hal. 108)

yaitu:

a. Edwin B. Flippo

“A promotion involves a change from one job to another job that is better

in terms status and responsibility. Ordinary the change to the higher job is

accompanied by increased pay and privileges, but not always”.

Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang

mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya

perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan

gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian.


19


b. Andrew F. Sikula

“Tehnically, a promotion is a move ment within an organization from one

position to another that involves either an increase in pay or an increase

in status”.

Secara tehnik promosi adalah suatu perpindahan di dalam suatu organisasi

dan satu posisi lainnya yang melibatkan baik peningkatan upah maupun

status.

Dari pengertian tersebut disimpulkan bahwa promosi berarti perpindahan

dari satu jabatan ke jabatan yang lebihn tinggi, wewenang dan tanggung jawab

semakin banyak, promosi harus dilakukan pada asas-asas/prinsip-prinsip tertentu.

2.2.3.2. Asas-Asas Promosi

Asas-asas promosi harus dijelaskan di dalam program promosi secara

jelas, sehingga semua karyawan dapat mengetahui sedang bagi perusahaan

mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan-karyawan itu (Fathoni,

2003, hal. 118).

a. Kepercayaan

Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan

mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan atau pegawai

bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada

jabatan tersebut. Karyawan atau pegawai baru akan dipromosikan, jika

karyawan atau pegawai itu menunjukan kejujuran, kemampuan dan

kecakapannya dalam memangku jabatan itu.

b. Keadilan

Promosi hendaknya berasaskan kepada keadilan, mengenai penilaian

kejujuran, kemampuan dan kecakapan terhadap semua karyawan atau

pegawai. Promosi yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi

bagi karyawan atau pegawai untuk meningkatkan prestasinya.


20


c. Formasi

Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi

karyawan atau pegawai hanya mungkin dilakukan jika ada formasi

jabatan lowong, supaya ada uraian pekerjaan/jabatan yang akan

dilaksanakan karyawan atau pegawai itu. Jadi, promosi hendaknya

disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada di dalam perusahaan atau

instansi tersebut.

2.2.3.3. Dasar-Dasar Promosi

Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang

dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seseorang karyawan

atau pegawai dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan atau

pegawai dapat mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. Pedoman yang

dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan atau pegawai adalah (Hasibuan

2003, hal. 109):

a. Pengalaman (senioritas)

Pengalaman yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman

kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja

seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat

prioritas pertama dalam tindakan promosi.

b. Kecakapan (ability)

Kecakapan yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian

kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap

atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. Definisi

kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk

mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan.


21


c. Kombinasi pengalaman dan kecakapan

Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan

pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah

berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan

hasil ujian kenaikan golongan.

Penjelasan Hasibuan juga di dukung oleh Ranupandojo & Husnan (1999, hal.114-

116) yang dikutip dari (http://www.ukrida.ac.id/jkunukr/s1/ek_ma/2007/jkunukr-ns-s1-

2007-312003117-1135-insentif-chapter2.pdf) mengemukakan berbagai dasar yang

dipakai untuk menentukan promosi adalah sebagai berikut

a. Kecakapan kerja

Pihak manajemen biasanya menyenangi dasar kecakapan kerja (merit)

untuk dipakai sebagai dasar promosi. Mereka berpendapat bahwa potensi

adalah dasar untuk maju.

b. Senioritas

Pihak karyawan menghendaki unsur senioritas lebih ditekankan dalam

penentuan promosi. Mereka berpendapat bahwa dengan semakin lama

masa kerja, semakin berpengalaman seseorang sehingga diharapkan

kecakapan kerja mereka semakin baik. Lalu mereka berpendapat lagi

bahwa dengan semakin lama masa kerja, maka mencerminkan kesetiaan

karyawan terhadap perusahaan.

c. Kecakapan kerja versus senioritas

Berbagai argumentasi tentang kebaikan kecakapan kerja maupun

senioritas sering tidak bisa diputuskan untuk memilih mana yang lebih

baik. Karena itu di dalam penentuan dasar untuk promosi sering digunakan

suatu kompromi antara dasar kecakapan kerja dan senioritas.

Terdapat 2 (dua) pedoman yang dapat dijadikan dasar untuk promosi

jabatan karyawan yaitu pengalaman (senioritas) dan merit sistem (Dessler, 2003)

dikutip dari website (http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/21392/4/

Chapter%20II.pdf)

a. Pengalaman (senioritas)


22


Pengalaman (senio ritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya

pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman

kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat

prioritas pertama dalam tindakan promosi.

b. Merit sistem (kinerja) didefinisikan sebagai pengelolaan sumber daya

manusia yang berbasis pada hasil kerja karyawan sehingga memberikan

manfaat untuk tercapainya tujuan perusahaan.

Pada umumnya setiap organisasi memiliki dasar pertimbangan atau

landasan yang berbeda dalam menentukan tenaga kerja yang akan dipromosikan.

Perbedaan tersebut terjadi karena masing-masing organisasi tentunya memiliki

pertimbangan yang berbeda berdasarkan kebutuhannya. Sebelum membuat

keputusan dalam promosi jabatan perlu memperhatikan beberapa hal yang

menjadi dasar pertimbangan pelaksanaan promosi jabatan, karena hal ini akan

mencerminkan ketelitian dan keobyektifan dalam meneliti karyawan yang berhak

dipromosikan. Selain itu, Secara mendasar berbagai landasan pertimbangan

promosi jabatan yang dilakukan dapat digolongkan ke dalam beberapa landasan

dasar pertimbangan yang dikemukakan oleh Bambang Wahyudi (1998, hal. 170)

pada website (elib.unikom.ac.id/download.php?id=16307) antara lain :

1. Sistem Merit ( Prestasi )

Sistem merit dijadikan landasan oleh organisasi untuk melakukan

promosi jabatan adalah prestasi dari tenaga kerja yang bersangkutan.

Dengan dasar pertimbangan ini, maka hanya tenaga kerja yang

berprestasilah yang dapat terus mengembangkan karirnya, sementara

yang berprestasi di bawah standar akan tersisihkan.

Bentuk promosi jabatan yang dapat dilakukan dengan

menggunakan prestasi kerja dari pegawai sebagai landasan

pertimbangan tidak terbatas pada program promosi jabatan, tetapi dasar

prestasi juga dapat dan bahkan tetap untuk melaksanakan program

promosi jabatan lain. Dasar prestasi kerja berarti program promosi

jabatan dilaksanakan dalam rangka melakukan penyesuaian antara

kemampuan seseorang dengan standar kemampuan dari suatu jabatan

tertentu.


23


Sistem merit hanya berdasarkan pada prestasi kerja seseorang dan

mengabaikan faktor- faktor lain seperti senioritas, kekeluargaan dan

lain- lain, maka hasilnya akan objektif.

2. Sistem Senioritas

Landasan promosi jabatan yang dipergunakan dalam sistem ini

adalah senioritas seorang pegawai. Senioritas diartikan sebagai

lamanya masa kerja seseorang yang diakui organisasi, baik pada

jabatan yang bersangkutan maupun dalam organisasi secara

keseluruhan. Dalam senioritas tercermin pula pengertian usia serta

pengalaman kerja seseorang.

Sistem senioritas pada dasarnya merupakan salah satu bentuk

penghargaan organisasi kepada tenaga kerja atas kesetiaan dan dedikasi

kepada organisasi. Karena itu sistem ini akan mendorong tenaga kerja

untuk bersikap lebih loyal dan setia kepada organisasinya.

3. Sistem Nepotisme (Spoil)

Dibandingkan dengan sistem-sistem sebelumnya, maka sistem ini

merupakan sistem promosi jabatan yang paling bersifat subyektif.

Dasar pertimbangan yang dipergunakan dalam sistem ini adalah

hubungan keluarga, kenalan, koneksi. Sistem nepotisme biasanya dapat

dijumpai dalam perusahaan-perusahaan milik keluarga. Tidaklah aneh

apabila semua jabatan kunci dalam perusahaan keluarga tersebut

dipegang oleh mereka yang masih mempunyai hubungan keluarga.

Dengan adanya dasar pertimbangan yang dikemukakan diatas diharapkan

sebuah organisasi di dalam melaksanakan program promosi jabatan

memperhatikan dasar pertimbangan yang akan dipakai, agar nantinya tidak terjadi

konflik diantara karyawan karena kurang obyektifnya penilaian yang diberikan

pada saat program promosi jabatan ini dilaksanakan.


24


2.2.3.4. Syarat-Syarat Promosi

Syarat-syarat promosi ini harus diinformasikan kepada semua karyawan

atau pegawai, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Syarat-syarat promosi

pada umumnya (Fathoni, 2006, hal. 121) adalah sebagai berikut:

a. Kejujuran

Karyawan atau pegawai itu harus jujur terutama pada dirinya sendiri,

bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola

jabatan tersebut, harus sesuai perkataan dengan perbuatannya. Dia tidak

menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya.

b. Disiplin

Karyawan atau pegawai harus berdisiplin pada dirinya, tugas-tugasnya,

serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun

kebiasaan. Disiplin karyawan atau pegawai sangat penting karena hanya

dengan disiplin ini, memungkinkan perusahaan atau instansi dapat

mencapai hasil yang optimal.

c. Prestasi kerja

Karyawan atau pegawai ini mampu mencapai hasil kerja yang dapat

dipertanggung jawabkan, kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara

efektif dan efisien. Hal ini menunjukan bahwa karyawan atau pegawai itu

dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.

d. Kerja sama

Karyawan atau pegawai itu dapat bekerja sama secara harmonis dengan

sesama karyawan atau pegawai baik horizontal maupun vertical dalam

mencapai sasaran perusahaan atau instansi. Hal ini menunjukan bahwa

karyawan atau pegawai itu dapat memanfaatkan waktu dan

mempergunakan alat-alat dengan baik.


25


e. Kecakapan

Karyawan atau pegawai itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam

menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa

bekerja secara mandiri dalam mengerjakan pekerjaannya dengan baik

tanpa mendapat bimbingan yang terus menerus dari atasannya.

f. Loyalitas

Karyawan atau pegawai itu loyalitas dalam membela perusahaan atau

korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini

menunjukan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atu

korpsnya.

g. Kepemimpinan

Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja

sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaannya.

h. Komunikatif

Karyawan atau pegawai dapat berkomunikasi secara efektif dan maupun

menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari

bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.

i. Pendidikan

Karyawan atau pegawai harus telah memiliki ijazah dan pendidikan

formal sesuai dengan spesifikasi jabatan tersebut.

2.2.3.5. Tujuan-Tujuan Promosi

Tujuan-tujuan promosi yang dikemukakan oleh Hasibuan (2003, hal. 113)

adalah sebagai berikut:

a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin

besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.


26


b. Dapat menimbulkan kepuasan dann kebanggaan pribadi, status social yang

semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.

c. Untuk merangsang agar karyawan atau pegawai lebih bergairah bekerja,

berdisiplin tinggi dan memperbesar produktivitas kerjanya.

d. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi

kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat secara tepat

serta penilaian yang jujur.

e. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier

effect) dalam perusahaan atau instansi karena timbulnya lowongan

berantai.

f. Memberikan kesempatan kepada karyawan atau pegawai untuk

mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi

keuntungan optimal perusahaan atau instansi.

g. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para

karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan atau pegawai

lainnya.

h. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar

jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan atau pegawai

lainnya.

i. Karyawan atau pegawai yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat,

semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin

meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga menigkat.

j. Untuk memepermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya

kesempatan promosi merupakan daya pendorong seta perangsang bagi

pelamar-pelamar untuk memasukan lamarannya.


27


k. Promosi akan memperbaiki status karyawan atau pegawai dari karyawan

atau pegawai sementara menjadi karyawan atau pegawai tetap setelah

lulus dalam masa percobaan.

Selanjutnya tujuan-tujuan promosi juga dipaparkan oleh Sastrohadiwiryo

(2003, hal. 262) antara lain meningkatnya moral kerja, meningkatnya disiplin

kerja, terwujudnya iklim organisasi yang menggairahkan, dan meningkatnya

produktivitas kerja.

a. Meningkatnya moral kerja

Promosi merupakan salah satu faktor dominan yang dapat dilakukan demi

terwujudnya semangat dan gairah kerja. Namun promosi hanya dalam

jangka waktu tertentu saja mampu meningkatkan moral kerja.

b. Meningkatnya disiplin kerja

Kegiatan promosi diperuntukan guna menjamin kondisi keteraturan dan

ketaatan. Dengan disiplin yang tinggi, tenaga kerjamampu memberikan

keluaran produktivitas kerja yang tinggi pula.

c. Terwujudnya iklim organisasi yang menggairahkan

Terciptanya iklim organisasi yang menggairahkan pada diri tenaga kerja

dalam suatu instansi, merupakan salah satu harapan dari setiap individu

yang terlibat di dalamnya.

d. Meningkatnya produktivitas kerja

Dengan menduduki jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi daripada pekerjaan

sebelumnya, diharpkan tenaga kerja mampu meningkatkan produktivitas

kerja mereka. Salah satu cara untuk menunjang hal tersebut adalah dengan

diadakannya promosi bagi tenaga kerja yang telah memiliki kualifikasi

sesuai dengan yang telah ditetapkan.


28


2.2.3.6. Jenis-Jenis Promosi

Jenis-jenis promosi dibedakan menjadi empat jenis yaitu promosi

sementara, promosi tetap, promosi kecil dan promosi kering (Hasibuan, 2003, hal.

113-114).

a. Promosi Sementara (Temporary Promotion)

Seseorang karyawan dinaikan jabatannya untuk sementara karena adanya

jabatan yang lowong yang harus segera diisi.

b. Promosi Tetap (Permanent Promotion)

Seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang

lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk

dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap.

c. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)

Menaikan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit

dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertenut,

tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan

gaji.

d. Promosi Kering (Dry Promotion)

Seoarang karyawan dinaikan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi

disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab

tetapi tidak disertai kenaikan gaji atau upah.

2.2.3.7. Promosi Jabatan Di Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan

Sesuai Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 100 Tahun 2000 jo. PP 13

Tahun 2002 tentang pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural disebutkan

bahwa untuk dapat diangkat dalam jabatan struktural selain harus memenuhi

persyaratan yang bersifat normative (administrasi) juga memiliki kompetensi

jabatan. Oleh karena itu, Biro Kepegawaian melakukan kegiatan pemetaan


29


kompetensi terhadap pegawai Non Struktural & Fungsional serta Pejabat

Struktural Eselon IV dengan persyaratan sebagai berikut :

a. Non Struktural dan Fungsional :

- Yang telah memiliki pangkat/Golongan minimal Penata Muda Tk. I

(III/b) s.d. Penata Tk. I (III/d)

- Usia maksimal 50 tahun

b. Struktural Eselon IV :

- Telah menduduki Jabatan Eselon IV

- Pangkat/Golongan minimal Penata Muda Tk. I (III/c) s.d. Pembina (IV/a)

- Usia maksimal 55 tahun

Manfaat dari pemetaan kompetensi, yaitu:

1. Mengukur kompetensi pegawai lingkup Kementerian Kehutanan terutama

pada bidang planologi. Perlindungan hutan dan konservasi alam,

rehabilitasi hutan, pengusahaan hutan dan administrasi.

2. Memberikan gambaran potensi pegawai untuk masing-masing unit

pelaksana teknis guna pemberdayaan dalam pelaksanaan tugas unit kerja.

Tujuan diadakan atau diselenggarakannya pemetaan kompetensi, yaitu:

1. Dapat memberikan gambaran terhadap potensi sumberdaya manusia pada

unit pelaksana teknis dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya.

2. Sebagai bahan evaluasi dan pertimbangan penentuan pejabat struktural.

3. Sebagai bahan acuan dalam peningkatan kualitas sumberdaya manusia.

2.2.4. Kepuasan Pegawai

Meningkatkan kepuasan kerja mungkin dapat mengurangi keluar

masuknya pegawai (turnover) (Amstrong, 1990, hal. 75). Bertahan dan keluarnya

karyawan atau pegawai dari perusahaan atau instansi merupakan ukuran objektif


30


tentang puas atau tidak puasnya karyawan atau pegawai dalam organisasi mana

pun. Prinsipnya, orang akan bekerja lebih untuk apa yang ia sukai dan kurang

untuk sesuatu yang tidak disukai sehingga orang yang menyenangi pekerjaanya

akan lebih produktif. Kesimpulannya, karyawan atau pegawai yang menyenangi

pekerjaannya akan lebih produktif dari karyawan atau pegawai yang kurang

menyenangi pekerjaannya (Kuswadi, 2004, hal. 4).

Menurut Kuswadi (2004, hal. 13) kepuasan karyawan atau pegawai

merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan

karyawan atau pegawainya yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam

pekerjaan dan jabatannya. Sebagai manusia, karyawan atau pegawai mempunyai

sifat-sifat antara lain (Kuswadi, 2004, hal. 19):

a. Bisa senang bisa susah.

b. Bisa rasional bisa emosional.

c. Punya harga diri sebagai manusia.

d. Punya visi dan cita-cita.

2.2.4.1. Teori Kepuasan

Sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang

menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapan-

harapannya terhadap pengalaman masa depan (Wexley dan Yuki, 2005, hal. 129).

Menurut Wexley dan Yuki, terdapat beberapa teori kepuasan dalam lingkup yang

lebih terbatas diantaranya :

1. Teori Ketidaksesuaian

Menurut Locke (1969) dalam bukunya Wexley dan Yuki (2005, hal. 130),

kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada

selisih (discrepancy) antara apa yang telah dianggap telah didapatkan dengan apa

yang diinginkan. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-

kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual. Semakin besar kekurangan


31


dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, maka semakin besar

ketidakpuasannya.

Pendapat lain yang juga mendukung pendapat Locke yaitu pendapat dari

Porter(1961) dalam bukunya Wexley dan Yuki (2005), porter mendefinisikan

kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang seharusnya ada dengan

banyaknya apa yang ada.

2. Teori keadilan (Equity Theory)

Teori ini merupakan proses perbandingan sosial. Teori ini tidak merinci

bagaimana seseorang memilih orang bandingan atau berapa banyak orang

bandingan yang akan digunakan. Jika para pekerja menganggap perbandingan

tersebut tidak adil, maka keadaan ketidakadilan dianggap ada (Wexley dan Yuki,

2005, hal. 131). Ketidakadilan adalah satu sumber ketidakpuasan kerja dan

ketidakadilan menyertai keadaan tidak berimbang yang menjadi motif tindakan

bagi seseorang untuk menegakkan keadilan. Terdapat banyak macam cara dimana

orang atau pekerja berusaha menegakkan keadilan.

• Meningkatkan atau mengurangi input-input pribadi.

• Membujuk orang bandingan untuk meningkatkan atau mengurangi

input- input pribadinya.

• Membujuk organisasi untuk mengubah hasil perseorangan pekerja

atau hasil orang bandingan.

• Pengabaian psikoligis terhadap input- input atau hasil-hasil

pribadinya.

• Pengesampingan psikologis terhadap input-input atau hasil-hasil

orang bandingan.

• Memilih orang bandingan yang lain.

• Meninggalkan organisasi.


32


Teori keadilan tampak kurang bermanfaat untuk meramalkan usaha dan

pelaksanaan kerja dibanding untuk meramalkan apakah pekerja akan kecewa

dengan aspek-aspek pekerjaan tertentu yang mungkin sekali dijadikan aspek yang

diperbandingkan secara sosial, seperti gaji/upah, promosi, penghargaan, serta

simbol status (Wexley dan Yuki, 2005, hal. 135).

3. Teori Dua Faktor

Menurut teori ini (Herzberg, 1966; Herzberg, Mausner and Snyderman,

1959) dalam bukunya Wexley dan Yuki (2005), karakteristik pekerjaan dapat

dikelompokan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan disatisfiers atau hygiene

factors dan yang lain dinamakan satisfiers atau motivators. Hygiene factors hal-hal

seperti gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status.

Jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi seseorang akan tidak puas. Namun

jika besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut,

seseorang tidak akan lagi kecewa tetapi dia belum terpuaskan. Seseorang hanya

terpuaskan jika terdapat jumlah yang memadai untuk faktor-faktor pekerjaan yang

dinamakan satisfiers. Satisfiers adalah karakteristik pekerjaan yang relevan dengan

kebutuhan-kebutuhan urutan lebih tinggi seseorang serta perkembangan

psikologisnya, mencakup pekerjaan yang menarik penuh tantangan, kesempatan

untuk berprestasi, penghargaan dan promosi.

Teori dua faktor sangat berbeda dengan teori-teori sikap kerja

konvensional yang menggambarkan kepuasan dan ketidakpuasan sebagai dua titik

yang berlawanan dari suatu kontinum dengan satu titik netral (baik untuk kepuasan

maupun ketidakpuasan) pada pusatnya. Dalam teori dua faktor ini, terdapat dua

kontinum yang berbeda, yang satu untuk kepuasan dan yang lain untuk

ketidakpuasan.

Meningkatkan kepuasan karyawan atau pegawai dan kualitas hidupnya

akan meningkatkan produktivitas kerja. Survei-survei tentang kepuasan karyawan

atau pegawai menunjukan bahwa lingkungan kerja perusahaan atau instansi baik

yang mempunyai nilai aspek-aspek positif maupun yang menghambat akan sangat


33


mempengaruhi tercapainya tujuan dan sasaran perusahaan. Tujuan survei

kepuasan karyawan atau pegawai tersebut (Kuswadi, 2004, hal. 5) ialah:

• Mengidentifikasi prioritas yang dimiliki karyawan atau pegawai.

• Mengetahui persepsi para pemimpin (employer) dan karyawan atau

pegawai tentang organisasi, dan seberapa dekat organisasi dapat

memenuhi harapan karyawan atau pegawai.

• Mengidentifikasi prioritas untuk mengadakan perbaikan.

• Mengetahui indeks kepuasan karyawan atau pegawai.

Menurut Saul Herzberg, hal-hal yang mendatangkan kepuasan menurut

kekerapan yang disebut adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri,

tanggung jawab dan kemajuan. Meskipun demikian, berdasarkan lamanya waktu

perasaan tersebut dirasakan, tanggung jawab adalah faktor kunci. Hal-hal yang

mendatangkan ketidakpuasan menurut kekerapan adalah kebijaksanaan dan

administrasi perusahaan, pengawasan teknis, gaji, hubungan dengan atasan, dan

kondisi kerja (Amstrong, 1990, hal. 74). Hal tersebut menunjukan bahwa orang-

orang dengan jenjang pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih mendapatkan

kepuasan kerja. Mereka biasanya memperoleh kompensasi lebih baik, kondisi

kerja lebih nyaman, dan pekerjaan-pekerjaan mereka memungkinkan segala

kemampuan yang mereka punyai, sehingga mereka mempunyai alasan-alasan

untuk lebih terpuaskan (Handoko, 2000, hal. 199).

Kepuasan pegawai, dimana dalam setiap organisasi pegawai merupakam

aset yang harus dikelola dengan baik. Apalagi dalam perusahaan yang banyak

melakukan inovasi, peran strategis pegawai sungguh sangat nyata. Hal serupa juga

terjadi pada instansi pemerintah. Apabila pegawai tidak terkelola dengan baik,

maka kehancuran instansi pemerintah akan sangat sulit dicegah (Tangkilisan,

2007, hal.173).


34


2.2.5. Operasionalisasi Konsep

Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu

variabel atau konstrak dengan cara memberikan arti, atau memspesifikasikan

kegiatan, ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk

mengukur konstrak atau variabel tersebut (Nasir, 1999, hal. 152). Kepuasan

pegawai atas pelaksanaan promosi jabatan pegawai Eselon IV pada Kementerian

Kehutanan, dapat dilihat dari 2 (dua) dimensi yaitu pengalaman (senioritas) dan

sistem merit. Tabel operasional di bawah ini dimaksudkan untuk menguraikan

variabel, dimensi, dan indikator yang digunakan dari konsep promosi jabatan.

Untuk lebih jelasnya disajikan pada tabel berikut:

Tabel 2.2 Operasionalisasi Konsep

Konsep Variabel Dimensi Indikator Skala

Promosi

Jabatan

Tingkat

kepuasan

pada dasar-

dasar

Promosi

Jabatan

Pengalaman

(senioritas)

• Lama bekerja menjadi

dasar pertimbangan

promosi jabatan

Ordinal

• Usia menjadi hal yang

diperhatikan dalam

promosi jabatan

Ordinal

• Pengalaman kerja

yang dimiliki

seseorang merupakan

dasar dalam promosi

jabatan

Ordinal

• Kesetiaan terhadap

organisasi dilihat

sebagai pertimbangan

promosi jabatan

Ordinal


35


• Loyalitas terhadap

organisasi didukung

oleh senioritas

Ordinal

Sistem

Merit

• Kecakapan dibutuhkan

dalam penentuan

promosi

Ordinal

• Penilaian kinerja

dilihat sebagai bahan

pertimbangan dalam

promosi

Ordinal

• Latar belakang

pendidikan menjadi

bahan penentu dalam

penempatan posisi

Ordinal

• Tanggung jawab

dalam melaksanakan

pekerjaan sebagai

dasar promosi jabatan

Ordinal

• Promosi dilihat dari

kemampuan pegawai

dalam bekerja

Ordinal

• Keahlian sebagai bekal dasar promosi jabatan

Ordinal

Sumber: Ranupandojo & Husnan (1999, hal. 114-116) dikutip dari http://www.ukrida.ac.id/jkunukr/s1/ek_ma/2007/jkunukr-ns-s1-2007-312003117-1135-insentif-chapter2.pdf, Dessler, (2003) dikutip dari http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/21392/4/Chapter%20II.pdf, Bambang Wahyudi (1998, hal. 170) dikutip dari (elib.unikom.ac.id/download.php?id=16307)


36


BAB 3

METODE PENELITIAN

Motede penilitian adalah cara atau jalan yang ditempuh sehubungan dengan

penelitian yang dilakukan, yang memiliki langkah-langkah yang sistematis. Metode

penelitian menyangkut masalah kerjanya, yaitu cara kerja untuk dapat memahami

yang menjadi sasaran penelitian yang bersangkutan, meliputi prosedur penelitian dan

teknik penelitian (Hasan, 2002, hal. 20).

3.1. Pendekatan Penelitian

Pendekatan dapat diartikan sebagai metode ilmiah yang memberikan tekanan

utama pada penjelasan konsep dasar yang kemudian dipergunakan sebagai saran

analisis (Prasetyo & Jannah, 2005, hal. 26).Pendekatan penelitian ini menggunakan

pendekatan kuantitatif.

3.2. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan penyebaran kuesioner dan juga wawancara

dengan pegawai-pegawai di Setjen Kementerian Kehutanan yang berlokasi di Jalan

Jenderal Gatot Subroto, gedung Manggala Wanabhakti Jakarta Pusat.


37


3.3. Jenis penelitian

3.3.1. Berdasarkan Tujuan Penelitian

Jenis penelitian ini berdasarkan tujuannya termasuk dalam penelitian

deskriptif. Menurut Singarimbun, penelitian deskriptif dimaksudkan untuk

pengukuran yang cermat terhadap fenomena sosial tertentu, misalnya perceraian,

pengangguran, keadaan gizi, preferensi terhadap politik tertentu dan lain- lain. Pada

penelitian ini, peneliti mengembangkan konsep dan menghimpun fakta, tetapi tidak

melakukan pengujian hipotesa (1995, hal. 4).

Selain itu, penelitian deskriptif menggunakan untuk melukiskan secara

sistematis fakta atau karakteristik populasi tertentu atau bidang tertentu, dalam hal ini

bidang secara aktual dan cermat (Hasan, 2002, hal. 2). Penelitian ini melukiskan atau

menggambarkan pelaksanaan promosi jabatan Eselon IV pada Sekretariat Jenderal

Kementrian Kehutanan. Pendekatan kuantitatif dilakukan dengan mengumpulkan

dan mengolah data untuk mencari fakta yang akurat serta intepretasi yang tepat dan

sistematis.

3.3.2. Berdasarkan Manfaat penelitian

Jenis penelitian ini berdasarkan manfaat penelitian termasuk ke dalam

penelitian murni. Penelitian murni atau penelitian dasar adalah pencarian terhadap

sesuatu karena ada perhatian dan keingintahuan terhadap hasil suatu aktivitas.

Penelitian murni bisa diarahkan ke mana saja, tanpa memikirkan ada tidaknya

hubungan dengan kejadian-kejadian yang diperlukan masyarakat (Nasir, 1999, hal.

30). Penelitian ini merupakan penelitian yang manfaatnya dirasakan untuk waktu

yang lama. Lamanya manfaat ini lebih karena penelitian ini biasanya dilakukan

karena kebutuhan peneliti sendiri (Prasetyo & Jannah, 2005, hal. 38).


38


3.3.3. Berdasarkan penggunaan waktu

Jenis penelitian ini berdasarkan penggunaan waktu termasuk ke dalam

penelitian Cross-sectional, yaitu suatu penelitian yang dilakukan pada waktu tertentu.

Penelitian ini hanya digunakan waktu tertentu dan tidak akan dilakukan penelitian

yang lain di waktu yang berbeda untuk dibandingkan (Prasetyo & Jannah, 2005, hal.

45). Hal tersebut disebabkan terbatasnya waktu dalam penelitian ini, dimulai dari

bulan Maret sampai dengan Juni 2012.

3.3.4. Berdasarkan teknik pengumpulan data

Berdasarkan teknik pengumpulan datanya, jenis penelitian ini termasuk dalam

kategori teknik pengumpulan data secara kuantitatif. Dimana dalam teknik tersebut

menggunakan penelitian survei. Penelitian survei adalah penelitian yang diadakan

untuk memperoleh fakta- fakta dari gejala-gejala yang ada dan mencari keterangan-

keterangan secara faktual, baik tentang institusi sosial, ekonomi atau politik dari suatu

kelompok ataupun suatu daerah. Penelitian ini dilakukan secara individu atau unit,

baik secara sensus maupun secara sampel. Dalam survei, informasi dikumpulkan dari

responden dengan menggunakan kuisioner (Singarimbun & Effendi, 1995, hal. 3).

3.4. Populasi dan sampel

a. Populasi

Populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas objek

yang mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang

sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Dalam penelitian ini yang

menjadi populasi adalah pegawai Kementerian Kuhutanan, populasi yang

diteliti adalah pegawai pada Sekretariat Jendereal Kementerian

Kehutanan.


39


b. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara

tertentu yang juga memiliki karakteristik tertentu, jelas, dan lengkap yang

dianggap bisa mewakili populasi (Hasan, 2002, hal. 58). Sebuah sampel

haruslah dipilih sedemikian rupa sehingga setiap satuan elementer

mempunyai kesempatan dan peluang yang sama untuk dipilih dan

besarnya peluang tersebut tidak boleh sama dengan 0. Total sampling

digunakan jika jumlah populasi dari suatu penelitian tidak terlalu banyak

(Prasetyo & Jannah, 2005, hal. 122). Diketahui jumlah total sampel

sebanyak 98 orang terdiri dari pegawai-pegawai yang pernah mengikuti

uji kompetensi di Sekretariat Jenderak Kementerian Kehutanan. Ini berarti

bahwa Suatu metode pengambilan sampel yang ideal mempunyai sifat-

sifat seperti berikut:

• Dapat menghasilkan gambaran yang dapat dipercaya dari seluruh

populasi yang diteliti.

• Dapat menentukan presisi (precision) dari hasil penelitian dengan

menentukan penyimpangan baku (standar) dari taksiran yang

diperoleh.

• Sederhana hingga mudah dilaksanakan.

• Dapat memberikan keterangan sebanyak mungkin dengan biaya

serendah-rendahnya (Hasan, 2002, hal. 150).

Dalam menentukan metode pengambilan sampel yang akan digunakan pada

penelitian, terdapat empat faktor yang harus dipertimbangkan dalam

menetukan besarnya sampel dalam suatu penelitian (Hasan, 2002, hal. 151):


40


• Derajat keseragaman (degree of homogeneity) dari populasi.

Apabila populasi seragam sempurna (completely homogenous ),

maka satu elementar saja dari seluruh populasi itu sudah cukup

representative untuk diteliti. Sebaliknya apabila populasi itu secara

sempurna tidak seragam (completely heterogeneous), maka hanya

pencacahan lengkaplah yang dapat memeberikan gambaran yang

representative.

• Presisi yang dikehendaki dari penelitian

Antara besarnya sampel yang diambil dengan besarnya kesalahan

terdapat hubungan yang negative. Besar sampel yang diambil,

semakin kecil pula kesalahan (penyimpangan terhadap nilai

populasi) yang diperoleh.

• Rencana Analisa

Adakalanya besarnya sampel sudah mencukupi sesuai dengan

presisi yang dikehendaki, tetapi kalau dikaitkan dengan kebutuhan

analisa, maka jumlah sampel tersebut kurang mencukupi.

• Tenaga, waktu dan biaya

Apabila menginginkan presisi yang tinggi maka jumlah sampel

harus besar. Tetapi apabila dana, tenaga dan waktu terbatas, maka

tidaklah mungkin untuk mengambil sampel yang besar, dan ini

berarti presisinya akan menurun.


41


3.5. Teknik pengumpulan data

Dalam penyelesaian penulisan skripsi ini, dibutuhkan data dan fakta untuk

memaparkan secara jelas dan logis sebagai sumber data dan fakta tersebut. Untuk

keperluan analisis data, maka peneliti memerlukan sejumlah data pendukung yang

berasal dari dalam dan luar Kementrian Kehutanan. Karena itu peneliti menggunakan

2 macam cara pengumpulan data yaitu:

1. Data Sekunder dengan studi kepustakaan

Data sekunder dengan studi kepustakaan bertujuan untuk mendapatkan teori-

teori dari pemikiran-pemikiran yang dikemukakan oleh para ahli yang

berhubungan dengan penelitian ini, sehingga dapat memperkuat dasar

pemikiran bagi peneliti.

2. Data Primer

Data primer didapatkan dengan 2 macam cara yaitu

a. Wawancara, yaitu menggunakan interview dan tanya jawab secara

langsung dengan persona l yang terkait dengan objek penelitian. Dalam hal

ini kegiatan yang dilakukan peniliti adalah melakukan wawancara dengan

beberapa pegawai bagian Perencanaan Pegawai.

b. Penyebaran kuesioner dilakukan dengan tujuan untuk mendapatkan

informasi dari pegawai Eselon IV dan calon Eselon IV mengenai

pelaksanaan promosi jabatan dengan menggunakan sistem pemetaan

kompetensi pegawai dan mengetahui bagaimana kepuasaan pegawai

terhadap promosi jabatan tersebut.


42


3.6. Teknik analisis data

Pengertian analisis data dikemukakan ole h beberapa ahli yaitu (Hasan, 2002,

hal. 97):

a. Menurut Patton, analisis data adalah proses mengatur urutan data,

mengorganisasikannya ke dalam suatu pola, kategori, dan satu uraian dasar.

b. Menurut Bogdan dan Taylor, analisis data adalah proses merinci usaha normal

untuk menemukan tema dan merumuskan hipotesis (ide) seperti yang

disarankan oleh data dan sebagai usaha untuk memberikan bantuan pada tema

dan hipotesis itu.

c. Menurut Lexy J. Moleong, analisis data adalah proses mengorganisasikan dan

mengurutkan data ke dalam pola, kategori, dan satuan uraian dasara sehingga

dapat ditemukan tema dan dapat dirumuskan hipotesis kerja seperti yang

disarankan oleh data.

Pada penilitian ini, peneliti menggunakan Analisis univariat adalah analisis

terhadap satu variabel. Analisis ini dibuat dalam beberapa jenis yaitu distribusi

frekuensi dan ukuran pemusatan. Distribusi frekuensi adalah susunan data dalam

tabel yang telah diklasifikasikan menurut kelas atau kategori-kategori tertentu.

Ukuran pemusatan merupakan suatu ukuran yang digunakan untuk melihat seberapa

besar kecenderungan data memusat pada nilai tertentu. Ukuran pemusatan terdiri dari

modus (mode), rata-rata (mean) dan median (Prasetyo & Jannah 2005, hal. 184).

Tingkat pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah tingkat

pengukuran ordinal. Tingkat pengukuran ordinal menunjukkan adanya perbedaan dan

menunjukkan adanya urutan antara kategori yang ada. Skala yang digunakan dalam

tingkat pengukuran ordinal adalah Skala likert. Skala likert merupakan jenis skala

yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian (fenomena spesifik) seperti

sikap, pendapat, dan persepsi sos ial seseorang atau sekelompok orang. Skala likert

banyak digunakan dalam riset-riset SDM yang menggunakan metode survey untuk

mengukur sikap karyawan, persepsi karyawan, tingkat kepuasan karyawan, atau


43


mengukur perasaan karyawan yang lain (Sukandarrumidi, 2006, hal. 133). Variabel

penelitian dalam skala likert ini, dijabarkan menjadi indikator variabel yang

kemudian dijadikan titik tolak penyusunan item- item instrument, bisa berbentuk

pernyataan atau pertanyaan (Hasan 2002, ha l. 72).

Hasil jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan, untuk kemudian

diolah oleh peneliti sehingga menjadi suatu data. Dalam melakukan olah data

tersebut, peneliti menggunakan software SPSS (Statistical Package for Social

Science) versi 13.0 yaitu merupakan suatu program komputer yang digunakan untuk

mengolah data dalam bentuk statistik. Hasil dari olahan data tersebut berupa tabel

frekuensi untuk setiap pernyataan yang ada.

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui tingkat kestabilan suatu alat ukur.

Cara mengukur validitas yang paling umum adalah dengan menggunakan koefisien

alfa. Koefisien alfa bisa diukur dengan menggunakan uji statistic Cronbach Alpha.

Suatu construct dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach alpha > 0,7

(Wijaya, 2011, hal. 11). Setelah semua butir pernyataan dinyatakan valid maka uji

selanjutnya adalah menguji reliabilitas kuesioner tersebut.

Tabel 3.1

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.884 .887 20

Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012.


44


Berdasarkan tabel 3.1 diketahui bahwa Cronbach alpha bernilai 0,884

sedangkan untuk batas minimal sebesar 0,7. Hal ini berarti 20 pernyataan yang ada

pada kuesioner tersebut bersifat reliabel. Oleh karena itu, kuesioner telah dinyatakan

valid dan reliabel, maka kuesioner tersebut sudah layak untuk disebarkan kepada

responden untuk mengadakan penelitian.


45


BAB 4

ANALISIS TINGKAT KEPUASAN PEGAWAI ESELON IV ATAS

PELAKSANAAN PROMOSI JABATAN PADA SEKRETARIAT

JENDERAL KEMENTERIAN KEHUTANAN

4.1. Gambaran Umum Kementerian Kehutanan

Pembinaan SDM aparatur Kehutanan yang dilaksanakan secara terus

menerus diharapkan menjadi factor yang sangat menentukan keberhasilan

pembangunan kehutanan. SDM aparatur Kementerian Kehutanan dituntut

memiliki 4 kriteria yang melekat pada dirinya, yaitu integritas moral, proffesional,

leadership dan teamwork.

4.1.1. Visi, Misi dan Sasaran Strategis

Sebuah visi merupakan deskripsi singkat dan jelas, tentang gambaran

kondisi ideal dari kinerja suatu organisasi. Visi pembangunan kehutanan dalam

Renstra Kementerian Kehutanan Tahun 2010-2014, yaitu “Hutan Lestari Untuk

Kesejahteraan Masyarakat Yang Berkeadilan”.

Guna mewujudkan visi tersebut ditetapkan beberapa misi Kementerian

Kehutanan, dengan arah kebijakan prioritas pembangunan pada:

1. Pemantapan kawasan hutan.

2. Rehabilitasi hutan dan peningkatan daya dukung Daerah Aliran Sungai

(DAS).

3. Pengamanan hutan dan pengendalian kebakaran hutan.

4. Konservasi keanekaragaman hayati.

5. Revitalisasi pemanfaatan hutan dan industri kehutanan.

6. Pemberdayaan masyarakat di sekitar hutan.

7. Mitigasi dan adaptasi perubahan iklim sektor kehutanan.

8. Penguatan kelembagaan kehutanan.


46


Berdasarkan prioritas pembangunan di atas, maka ditetapkan sasaran

strategis yang akan dicapai dalam pelaksanaan Renstra Tahun 2010-2014, yaitu:

1. Tata batas kawasan hutan sepanjang 25.000 kilometer yang meliputi batas

luar dan batas fungsi kawasan hutan.

2. Wilayah Kesatuan Pengelolaan Hutan (KPH) ditetapkan di setiap provinsi

dan terbentuknya 20% kelembagaan KPH.

3. Data dan informasi sumberdaya hutan tersedia sebanyak 1 paket.

4. Areal tanaman pada hutan bertambah seluas 2,65 juta ha.

5. Ijin usaha pemanfaatan hutan alam dan restorasi ekosistem pada areal

bekas tebangan (logged over area/LOA) seluas 2,5 juta ha.

6. Produk industri hasil hutan yang bersertifikat legalitas kayu meningkat

sebesar 50%.

7. Jumlah hotspot kebakaran hutan menurun 20% setiap tahun, dan

penurunan konflik, perambahan kawasan hutan, illegal logging dan

wildlife tracking sampai dengan di batas daya dukung sumberdaya hutan.

8. Pengelolaan konservasi ekosistem, tumbuhan dan satwa liar sebagai

potensi plasma nutffah pada 50 unit taman nasional dan 477 unit kawasan

konservasi lainnya.

9. Rencana Pengelolaan Daerah Aliran Sungai (DAS) terpadu sebanyak 108

unit DAS prioritas.

10. Tanaman rehabilitasi pada lahan kritis di dalam DAS prioritas seluas 1,6

juta ha.

11. Fasilitasi pengelolaan dan penetapan areal kerja Hutan Kemasyarakatan

(HKm) seluas 2 juta ha.

12. Fasilitasi pengelolaan dan penetapan areal kerja hutan desa seluas 500.000

ha.

13. Penyediaan teknologi dasar dan terapan sulvikultur,pengolahan hasil

hutan, konservasi alam dan sosial ekonomi guna mendukung pengelolaan

hutan lestari sebanyak 25 judul.

14. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan teknis dan administrasi

kehutanan bagi 15.000 orang peserta aparat Kementerian Kehutanan dan

SDM Kehutanan lainnya.


47


15. Rancangan Undang-Undang dan rancangan peraturan pemerintah bidang

kehutanan sebanyak 22 judul.

16. Laporan keuangan Kementerian kehutanan dengan opini “wajar tanpa

pengecualian” mulai tahun 2012 sebanyak 1 judul per tahun.

17. Penyelenggaraan reformasi birokrasi dan tata kelola, 1 paket.

4.1.2. Struktur Organisasi

Gambar 4.1

STRUKTUR ORGANISASI KEMENTERIAN KEHUTANAN

Sumber: Website Kementerian Kehutanan.

Menteri Kehutanan Zulkifli Hasan, SE.MM

Inspektorat Jenderal Ir. Irham Jafar Lan Putra, M.H.

Sekertariat Jenderal Dr. Ing. Ir. Hadi Daryanto., D.E.A

Dirjen Planologi Kehutanan Ir. Bambang Soepijanto.,

Dirjen PHKA Ir. Darori, M.M

Dirjen BPDAS & Perhutanan Sosial Dr. Ir. Harry Santoso.

Dirjen BUK P.M.

Badan Litbang Kehutanan Dr. Ir. R. Iman Santoso, M.Sc.

BP2SDM Kehutanan Dr. Ir. Tachrir Fathoni, M.Sc.



4.1.3. Sekretariat Jenderal

Gambar 4.2

STRUKTUR ORGANISASI SEKRETARIAT JENDERAL

Sekretariat Jenderal Dr. Ing. Ir. Hadi Daryanto, D.E.A

Biro Kepegawaian Ir. Billy Hindra, M.Sc

Biro Hukum & Organisasi Krisna RYA, SH., M.Hum

Biro Umum Ir. Masyhud, MM

Biro Perencanaan Ir. Helmi Basalamah, MM

Biro Keuangan Drs. Maman Kusnandar,

MM

Pusat Stand, & Lingku Dr. Ir. Nur Masripatin,

M.For.Sc.

Pusat Humas Ir. Sumarto, MM

Pusat KLN Ir. Sri Murniningtyas, M.Sc

Pusat PP Hutan Ir. Deny Kustiawan

Pusat PPK Regional I Dr. Ir. Agus Sarsito,

M.For.Sc

Pusat PPK Regional II Dr. ir. Tommy Rachmat

Suhartono, M.Sc

Pusat PPK Regional IV Dr. Ir. Muhammad Firman, M.For.Sc.

Pusat PPK Regional III Dr. Ir. I Nyoman

Yullarsana, M.Agr


49


Sekretariat Jenderal mempunyai tugas melaksanakan koordinasi

pelaksanaan tugas, pembinaan dan pemberian dukungan administrasi kepada

seluruh unit organisasi di lingkungan Kementerian Kehutanan.

Sekretariat Jenderal menyelenggarakan fungsi, yaitu:

a) Koordinasi kegiatan Kementerian Kehutanan.

b) Koordinasi dan penyusunan rencana dan program Kementerian

Kehutanan.

c) Pembinaan dan pemberian dukungan administrasi yang meliputi

ketatausahaan, kepegawaian, keuangan, kerumahtanggaan, arsip dan

dokumentasi Kementerian Kehutanan.

d) Pembinaan dan penyelenggaraan Organisasi dan tata laksana, kerja sama

dan hubungan masyarakat.

e) Koordinasi dan penyusunan peraturan perundang-undangan dan bantuan

hukum.

f) Penyelenggaraan pengelolaan barang milik/kekayaan negara.

g) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Menteri Kehutanan.

Sekretariat Jenderal terdiri dari:

• Biro Perencanaan

• Biro Kepegawaian

• Biro Hukum dan Organisasi

• Biro Keuangan

• Biro Umum



4.1.3.1. Biro Perencanaan

Gambar 4.3

STRUKTUR BIRO PERENCANAAN

Bagian Program Anggaran Ir. Murdiyono, MM

Kelompok Jabatan Fungsional

Bagian RUK Ir. Waspodo, MP

Bagian Evaluasi Ir. Rahayu Risna, MSc

Subbagian RP Sigit Eko Margo Irianto,

S.Hut

Subbagian P&PD Ir. Nur Dwiyati

Subbagian RUK Sandi Kusuma, S.Hut.T, MSi

Subbagian PA II Munarto, B.ScF, SP, MM

Biro Perencanaan Ir. Helmi Rasalamah, MM

Subbagian PABLN Arief Setio Utomo, S.Hut,

M.For.Sc

Subbagian tata usaha Ir. Silampari, MM

Subbagian Evaluasi III Ir. Akhmad Wildani, MSi

Subbagian sistem informasi

Arief Kurniawan, SE, MM

Subbagian PA I Ir. Sudaryanto

Subbagian Evaluasi I Ir. Rahmasari Nasution

Bagian Data & Informasi Ir. Agus Widiyarto, MBA

Subbagian Evaluasi II Agustina, SP

Subbagian Statistik Dra. Usmaniatun Zaenah


51


Biro Perencanaan mempunyai tugas melaksanakan koordinasi kerjasama

dalam negeri, penyusunan rencana makro, program, anggaran, evaluasi,

pelaporan, dan pengelolaan data dan informasi di lingkungan

Kementerian.

Biro Perencanaan menyelenggarakan fungsi, yaitu:

a. Penyiapan koordinasi kerjasama dalam negeri di lingkungan

Kementerian.

b. Penyiapan koordinasi penyusunan rencana umum kehutanan, dan

program, serta anggaran, termasuk anggaran bantuan luar negeri di

lingkungan Kementerian.

c. Penyiapan koordinasi evaluasi dan pelaporan pelaksanaan rencana,

program dan anggaran di lingkungan Kementerian.

d. Pengelolaan data dan informasi Kementerian.

e. Pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga Biro.

Biro Perencanaan terdiri atas:

• Bagian Rencana Umum Kehutanan

• Bagian Program Anggaran

• Bagian Evaluasi

• Bagian Data dan Informasi.



4.1.3.2. Biro Kepegawaian

Gambar 4.4

STRUKTUR ORGANISASI BIRO KEPEGAWAIAN

Bagian Mutasi Kepegawaian Ir. Bambang Krimunadi, MM


Bagian P&PK Ir. Samidi, MSc

Bagian TUK Ir. Siawarno

Subbagian RF&P Ir. Imam Wuryanto,

M.Hum

Subbagian APAK Dra. Ria Mamuaja, MM

Subbagian Rencana Karir Hendro Prabowo, SP

Subbagian mutasi jabatan Wahyudianto, SH

Biro Kepegawaian Ir. Billy Hindra, MSc

Subbagian PP&P Edy Jauhar Fauzy, SH

Subbagian pengembangan kepegawaian

Reno Arif, S.Sos, MSi

Subbagian D&KP Umma Aiman Sanrima, SH

Subbagian tata usaha Drs, Suparno, MM

Subbagian kepangkatan Dra. Tina Kartia

Subbagian TNP Drs. Indra Iswara

Bagian AJF Dra. Rismauli Tampubolon,

MSi

Subbagian D&TK Prianto, St

Subbagian EJF Hany Setiawan, S.Hut, MSi


53


Biro Kepegawaian mempunyai tugas melaksanakan koordinasi,

pembinaan, perencanaan, pengembangan, tata usaha, dan pengelolaan

sistem informasi kepegawaian di lingkungan Kementerian.

Biro Kepegawaian menyelenggarakan fungsi, yaitu:

a. Penyusunan rencana dan program serta evaluasi dan pelaporan,

pembinaan dan pengembangan pegawai.

b. Penyiapan bahan koordinasi dan pengembangan sistem penilaian

kompetensi pengembangan karier analisis kebutuhan pendidikan dan

pelatihan pegawasan, serta penyusunan informasi, pengadaan pegawai

di lingkungan Kementerian.

c. Pelaksanaan administrasi kepangkatan, pemberhentian dan

pemensiunan pegawai di lingkungan Kementerian.

d. Pengelolaan sistem informasi kepegawaian di lingkungan

Kementerian.

e. Penyiapan bahan koordinasi, pembinaan dan pelaksanaan administrasi

jabatan fungsional di lingkungan Kementerian.

f. Pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga Biro.

Biro Kepegawaian terdiri atas:

• Bagian Perencanaan dan Pengembangan Kepegawaian

• Bagian Mutasi Kepegawaian

• Bagian Tata Usaha Kepegawaian

• Bagian Administrasi Jabatan Fungsional.



4.1.3.3. Biro Hukum dan Organisasi

Gambar 4.5

STRUKTUR ORGANISASI BIRO HUKUM DAN ORGANISASI

Bagian Penelaahan Hukum Baes Sunirja, SH


Bagian Kelembagaan Dr. Ir. Suheari

Bagian Ppu R. Luhur Kusumo, SH, M.Si

Bagian PP & BH Supardi, SH

Subbagian Ppu I Agus Supriyanto, SH

Subbagian Penelaahan Hukum I

Bambang Wiyono, SH, MH.

Subbagian Bantuan hukum I Yudi Ariyanto, SH, MT

Subbagian tata laksana I Subbagian tata laksana I

Subbagian Ppu II Didik Heramba, SH

Subbagian Penelaahan Hukum II

Suparman, SH, M.Si

Subbagian tata laksana II Dewi Yuniarti, SH, MM

Subbagian bantuan hukum II Darsono Sutrisno, SH, MT

Biro Hukum & Organisasi Krisna RYA, SH., M.Hum

Subbagian Penelaahan Hukum III

Mariana Tuty Sirait, SH

Subbagian Ppu III Widyastuti, SH, M.Hum

Subbagian bantuan hukum III Drs. Afrodian Lutoifi, SH,

M.Hum

Subbagian tata laksana III

Yusuf Affandi, SH.


55


Biro Hukum dan Organisasi mempunyai tugas melaksanakan koordinasi

penyusunan peraturan perundang-undangan, penelaahan pelaksanaan

peraturan perundang-undangan, pengelolaan dokumentasi hukum dan

pemberian bantuan hukum serta pembinaan kelembagaan dan

ketatalaksanaan di lingkungan Kementerian.

Biro Hukum dan Organisasi menyelenggarakan fungsi, yaitu:

a) Penyiapan koordinasi penyusunan peraturan perundang-undangan di

bidang kehutanan.

b) Evaluasi, penelaahan, dan penyusunan peraturan perundang-undangan

di bidang kehutanan.

c) Pelaksanaan penanganan perkara dan bantuan hukum.

d) Pembinaan dan pengembangan kelembagaan dan ketatalaksanaan di

lingkungan Kementerian, serta pelaksanaan pengelolaan dokumentasi

dan informasi peraturan perundang-undangan.

e) Pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga Biro.

Biro Hukum dan Organisasi terdiri atas:

• Bagian Peraturan Perundang-undangan

• Bagian Penelaahan Hukum

• Bagian Penanganan Perkara dan Bantuan Hukum

• Bagian Kelembagaan.



4.1.3.4. Biro Keuangan

Gambar 4.6

STRUKTUR ORGANISASI BIRO KEUANGAN

Bagian Penerimaan negara Drs. Maman Kusnandar MM


Bagian investasi & pelaksanaan anggaran Ir. Drasospolindo. M.Sc

Bagian Penbendaharaan Toni Dilengan, SE, MM

Subbagian pengelolaan investasi

Yeri Permata Sari, S.Hut, MT

Subbagian akuntansi & pelaporan I

Drs. Nadiful Alim

Subbagian Penyelesaian utang piutang

Drs. Hisar H. Arjuna, MM

Subbagian penerimaan negara bukan pajak non kayu

Drs. Retno Wiwik Soulyanti

Biro Keuangan Drs. Maman Kusnandar, MM

Subbagian tata usaha Drs. Syamsudin Basonang

Subbagian Pelaksanaan anggaran

Haswadi, SE

Subbagian penyelesaian kerugian negara

Kardi Simbolon, SH, MM

Subbagian akuntansi & pelaporan III Kustiyana, SE

Subbagian penerimaan negara bukan pajak kayu

Karsidi, SE, MM

Subbagian tata laksana keuangan

Widyo Haryono, SE

Bagian akuntansi & pelaporan

Patah Dwi Wiyono, SE, MM

Subbagian verifikasi Drs. Husni Thamkin, M.Si

Subbagian akuntansi & pelaporan II

Dwi Suryantini, SE


57


Biro Keuangan mempunyai tugas melaksanakan pembinaan dan

koordinasi teknis urusan keuangan, pembinaan teknis Badan Usaha Milik

Negara dan pengelolaan investasi pemerintah di lingkungan Kementerian.

Biro Keuangan menyelenggarakan fungsi, yaitu:

a. Penyiapan koordinasi dan pembinaan rencana anggaran pendapatan

dan belanja serta investasi pemerintah di lingkungan Kementerian

b. Penyiapan koordinasi dan pembinaan badan usaha milik negara dan

badan layanan umum di lingkungan Kementerian.

c. Penyiapan koordinasi dan pelaksanaan pemungutan, pencatatan,

penyetoran dan pelaporan penerimaan negara bukan pajak dan dana

bagi hasil sumber daya alam kehutanan.

d. Penyiapan koordinasi dan pembinaan perbendaharaan dan tuntutan

ganti rugi, serta pelaksanaan tata laksana keuangan di lingkungan

Kementerian.

e. Penyiapan koordinasi dan pembinaan pelaksanaan akuntansi dan

pelaporan keuangan di lingkungan Kementerian.

f. Pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga Biro.

Biro Keuangan terdiri atas:

• Bagian Investasi dan Pelaksanaan Anggaran

• Bagian Penerimaan Negara

• Bagian Perbendaharaan

• Bagian Akuntansi dan Pelaporan.



4.1.3.5. Biro Umum

Gambar 4.7

STRUKTUR ORGANISASI BIRO UMUM

Bagian tata usaha pimpinan Ir. Mintarjo, MMA


Bagian perlengkapan Ir. Sigit Sarjuningtyas, MP

Bagian tata usaha kementerian

Ir. Darudono, MP

Bagian rumah tangga Raditya Abdul Haris, SH

Subbagian persuratan Wiwik Widayanti, SH

Subbagian tata usaha menteri

Endang Nurindrawati, SH, MSi

Subbagian kepegawaian Agung Widio Saptono SE,

MSi

Subbagian perencanaan & pengadaan

M. Taufiqurrahman, S.Hut, Msi

Subbagian pengelolaan karya cetak & perpustakaan Drs. Suryanto

Subbagian tata usaha sekertaris jenderal Sri Kun Pudji, R.N

Subbagian pengelolaan barang milik negara

Sumitra Gunawan, S.Hut, MSc

Subbagian urusan dalam Very Santoso, SE, MM

Biro Umum Ir. Masyud, MM

Subbagian Protokol Drs. Fajar Wirasmoyo Subbagian kearsipan &

dokumentasi Drs. Rusdi Mursamto

Subbagian kendaraan dinas

Mochammad A. Safari, SE, MSI

Subbagian penatausahaan barang

milik negara Hermantoro Pujiraharjo,

SE


59


Biro Umum mempunyai tugas melaksanakan urusan administrasi,

kerumahtanggaan, dan perlengkapan di lingkungan Kementerian, serta

pelayanan administrasi pimpinan.

Biro Umum menyelenggarakan fungsi, yaitu:

a. Pelaksanaan urusan tata persuratan, kearsipan, dan dokumentasi

Kementerian.

b. Pelaksanaan pelayanan administrasi pimpinan.

c. Pelaksanaan urusan keprotokolan.

d. Pelaksanaan urusan rumah tangga Kementerian.

e. Pelaksanaan urusan perlengkapan di lingkungan Kementerian.

Biro Umum terdiri atas:

• Bagian Tata Usaha Kementerian

• Bagian Tata Usaha Pimpinan

• Bagian Rumah Tangga

• Bagian Perlengkapan.

4.2. Analisis Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon IV Atas Pelaksanaan

Promosi Jabatan Pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan

Pada sub bab ini peneliti menggunakan analisis deskriptif untuk

menggambarkan hasil penelitian. Hasil penelitian ini didapat dari hasil

penyebaran kuesioner dengan jumlah sampel sebanyak 98 orang. Namun hasil

kuesioner yang kembali dan dapat diproses hanya berjumlah 89 orang, ini berarti

ada 9 orang responden yang tidak dapat mengembalikan kuesioner karena satu

dan lain hal. Pengolahan data kuesioner dilakukan dengan menggunakan software

SPSS 13.0 dalam mengolah hasil jawaban dari kuesioner.

4.2.1. Analisis Data Terhadap Karakteristik Responden

Karakteristik responden dalam penelitian ini terdiri dari beberapa kategori,

yaitu jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, biro tempat bekerja, dan lama

bekerja.


60


4.2.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Grafik 4.1

Jenis Kelamin

n = 89 Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012.

Berdasarkan grafik 4.1 di atas diketahui bahwa jumlah reponden untuk

jenis kelamin laki- laki adalah sebanyak 50 orang. Jika dilihat dari hasil

persentasenya, maka jumlah responden laki- laki sebesar 56,2 % dari jumlah total

responden yang ada. Kemudian untuk jumlah responden dengan berjenis kelamin

perempuan diketahui sebanyak 39 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya,

maka jumlah responden perempuan sebesar 43,8 % dari jumlah total responden

yang ada. Hasil uraian data responden berdasarkan jenis kelamin di atas

menunjukan bahwa jumlah pegawai laki- laki lebih banyak dalam mengikuti

promosi jabatan melalui pemetaan kompetensi dibandingkan jumlah pegawai

perempuan.

Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan dengan salah satu pegawai

bagian pengembangan karir.

“oohh, itu mungkin karena pada waktu itu khan masih baru untuk pemetaan kompetensi, jadi masih bersifat sukarela. Siapa aja boleh ikut, sebenernya kita ngundang semua pegawai setjen yang

50 orang56.2%

39 orang43.8%

Laki-laki

Perempuan


61


khusus staff tapi mungkin pada saat itu banyak yang ngga bisa ikut jadi hanya segitu jumlahnya. Mereka yang ngga bisa ikut itu juga karena alasan tertentu, mungkin ada yang sedang dinas, sedang pelatihan, dan lain- lain. Kalau kita lihat juga, jumlah pegawai Setjen secara keseluruhan mayoritas laki- laki yaitu 434 pegawai laki- laki dan 223 pegawai perempuan.”

Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa jumlah total

pegawai Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan adalah sebanyak 657 orang

yang terdiri dari 434 pegawai laki- laki dan 223 pegawai perempuan. Oleh karena

itu, wajar jika jumlah pegawai laki- laki lebih mendominasi atau lebih banyak

yang mengikuti promosi jabatan melalui pemetaan kompetensi ini dibandingkan

dengan jumlah pegawai perempuan (Hasil wawancara, 2012).

4.2.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Grafik 4.2

Usia


Jumlah reponden untuk kategori usia dibagi menjadi tiga (3) bagian yaitu

30-39 tahun, 40-49 tahun dan 50-59 tahun. Rentang usia 30-39 tahun adalah masa

produktif dalam bekerja, rentang usia 40-49 tahun adalah masa masih dalam

20 orang22.5%

54 orang60.7%

15 orang16.9%

30-39 tahun

40-49 tahun50-59 tahun


62


keadaan produktif dan sedang meniti karir, dan rentang usia 50-59 tahun sudah

masa mendekati pensiun.

Berdasarkan grafik 4.2 diketahui bahwa jumlah responden dengan rentang

usia 40-49 tahun sebanyak 54 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka

jumlah responden dengan rentang usia 40-49 tahun sebesar 60,67 % dari jumlah

total responden yang ada. Kemudian untuk jumlah responden dengan rentang usia

30-39 tahun diketahui sebanyak 20 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya,

maka jumlah responden dengan rentang usia 30-39 tahun sebesar 22,47 % dari

jumlah total responden yang ada. Selanjutnya, jumlah responden dengan rentang

usia 50-59 tahun diketahui sebanyak 15 orang. Jika dilihat dari hasil

persentasenya, maka jumlah responden dengan rentang usia 50-59 tahun sebesar

16,85 % dari jumlah total responden yang ada.



“khan yang ikut pemetaan kompetensi ini ada syaratnya, mulai dari golongan 3b sampai 4a, dan juga umurnya harus dibawah 50 tahun. Alasan kenapa harus dibawah 50 tahun, karena kemungkinan dengan umur segitu maka dapat menjabat menjadi Eselon IV. Setidaknya ada pengabdian pegawai untuk duduk di Eselon IV sekitar 2 atau 3 tahun Lah. Klo km hitung umur mereka ada yang lebih dari 50 tahun itu khan sekarang. Waktu mereka ikut uji kompetensi mah belum segitu umurnya. Di Setjen khan tahun 2010 uji kompetensinya.”

Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa Sekretariat

Jenderal mengikuti uji kompetensi tahun 2010. Ada beberapa syarat dalam

mengikuti uji kompetensi tersebut diantaranya yaitu pegawai dengan golongan 3b

sampai 4a, dan juga umur pegawai dibawah 50 tahun. Persyartan tersebut

ditentukan karena alasan-alasan tertentu (Hasil wawancara, 2012).


63


4.2.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Grafik 4.3

Pendidikan Terakhir


Berdasarkan grafik 4.3 di atas diketahui bahwa jumlah reponden dengan

karateristik pendidikan terakhir Sarjana (S1) adalah sebanyak 83 orang. Jika

dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden dengan pendidikan

terakhir Sarjana (S1) sebesar 93,3 % dari jumlah total responden yang ada.

Kemudian untuk jumlah responden dengan karateristik pendidikan terakhir Master

(S2) diketahui sebanyak 6 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka

jumlah responden dengan pendidikan terakhir Master (S2) sebesar 6,7 % dari

jumlah total responden yang ada.



“biasanya kalau yang udah S1 itu hitungannya anak-anak baru, maksudnya jauh di bawah saya. Karena kalau dilihat untuk jabatan Eselon IV sendiri minimal pendidikan adalah SLTA. Tapi bisa juga diantara pegawai-pegawai itu ada yang mengikuti jalur karir. Jadi gini, masuk PNS dengan pendidikan SLTA itu khan masuk

83 orang93.3%

6 orang6.7%

S1

S2


64


jadi golongan 2, terus pegawai tersebut melanjutkan tugas belajar mereka. Nah tugas belajar itu juga ada jenisnya, ada tugas belajar yang berasal dari Kementerian, dan ada juga tugas belajar berasal dari sendiri. Kalau dari Kementerian biasanya dalam bentuk beasiswa atau karyasiswa yang bekerja sama dengan DikNas, nahh terus dalam rangka tugas belajar ini pegawai akan dinonaktifkan dari jabatannya selama karyasiswa. Kalau tugas belajar sendiri mah pasti pake biaya sendiri. Itu mungkin karena mereka merasa harus mampu mengembangkan diri mereka sendiri.”

Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa minimal syarat

menduduki Eselon IV adalah SLTA. Namun dari hasil karakteristik responden

sebagaian pegawai sudah mendapatkan gelar S1. Ini berarti adanya kesadaran

pada diri sendiri bahwa pendidikan perlu ditingkatkan, dalam mengembangkan

diri sendiri. Peningkatan jenjang pendidikan tersebut dilakukan dengan jalur karir

melalui tugas belajar, yaitu tugas belajar yang berasal dari Kementerian ataupun

tugas belajar yang berasal dari diri sendiri. Keduanya sama-sama bertujuan untuk

mengembangkan diri (Hasil wawancara, 2012).

4.2.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Biro Tempat Bekerja

Grafik 4.4

Biro Tempat Bekerja


15 orang16.9%

7orang7.9%

8orang9.0%

35 orang39.3%

24 orang27.0%

Biro kepegawaian

Biro keuangan

Biro Perencanaan

Biro Umum

Biro Hukum dan Organisasi


65


Jumlah reponden untuk kategori biro tempat bekerja dibagi menjadi lima

(5) bagian yaitu Biro Umum, Biro Hukum dan Organisasi, Biro Kepegawaian,

Biro Perencanaan dan Biro Keuangan.

Berdasarkan grafik 4.4 di atas diketahui bahwa jumlah reponden pada Biro

Umum adalah sebanyak 35 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka

jumlah responden pada Biro Umum sebesar 39,3 % dari jumlah total responden

yang ada. Kemudian untuk jumlah responden pada Biro Hukum dan Organisasi

diketahui sebanyak 24 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah

responden pada Biro Hukum dan Organisasi sebesar 27 % dari jumlah total

responden yang ada. Selanjutnya untuk jumlah responden pada Biro Kepegawaian

diketahui sebanyak 15 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah

responden pada Biro Kepegawaian sebesar 16,9 % dari jumlah total responden

yang ada. Setelah itu, untuk jumlah responden pada Biro Perencanaan diketahui

sebanyak 8 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden

pada Biro Perencanaan sebesar 9 % dari jumlah total responden yang ada.

Terakhir, untuk jumlah responden pada Biro Keuangan diketahui sebanyak 7

orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden pada Biro

Kepegawaian sebesar 7,9 % dari jumlah total responden yang ada.



“ohh alasan kenapa jumlah pegawai Biro Umum lebih banyak, karena memang total jumlah pegawai di Biro tersebut lebih banyak dari Biro-biro yang lainnya. Bayangkan saja jumlahnya hampir mencapai separuh dari jumlah pegawai yang ada di Setjen yaitu 279 orang. Jadi wajar kalau peminat untuk mengikuti promosi jabatan melalui pemetaan kompetensi ini banyak didominasi mereka.”

Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa diantara Biro

Umum, Biro Keuangan, Biro Kepegawaian, Biro Hukum dan Organisasi dan Biro

Perencanaan. Biro Umumlah yang paling banyak jumlah pegawainya, yaitu

mencapai 279 orang (Hasil wawancara, 2012).


66


4.2.1.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja

Grafik 4.5

Lama Kerja

n = 89 Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012 .

Jumlah reponden untuk kategori lama kerja dibagi menjadi tiga (3) bagian

yaitu 5-14 tahun, 15-24 tahun dan 25-34 tahun. Berdasarkan grafik 4.5 diketahui

bahwa jumlah responden dengan kategori lama kerja 5-14 tahun sebanyak 32

orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden dengan lama

kerja 5-14 tahun sebesar 36 % dari jumlah total responden yang ada. Kemudian

untuk jumlah responden dengan lama kerja 15-24 tahun diketahui sebanyak 41

orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden dengan lama

kerja 15-24 tahun sebesar 46,1 % dari jumlah total responden yang ada.

Selanjutnya, jumlah responden dengan lama kerja 25-34 tahun diketahui sebanyak

16 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden dengan

lama kerja 25-34 tahun sebesar 18 % dari jumlah total responden yang ada.



“lama kerja 15-24 tahun itu kira-kira sudah pas lah untuk memahami tugas dan tanggung jawabnya. Jadi kira-kira umur mereka sekitar 40-an, nahh khan lagi masa-masa berkembangnya umur segitu, karirnya lagi mulai naik. Lagi pula, kalo lama kerja 25-34 tahun itu sudah mendekati masa pensiun jadi kesempatan

32 orang36.0%

41 orang46.1%

16 orang18.0%

5 - 14 tahun

15 - 24 tahun

25 - 34 tahun


67


untuk dipromosikan ke level Eselon IV kecil. Pensiun PNS khan 56 tahun, klo baru ikut uji kompetensinya 53 tahun udah ngga mungkin. Proses untuk naik dari staff ke Eselon IV khan juga butuh proses kurang lebih 2 tahun lah.”

Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa lama kerja 15-24

tahun dianggap sudah tepat dalam mengembangkan karir. Karena jika sudah

mendekati usia di atas 53 tahun, sudah tidak mungkin untuk berkarir lagi. Usia

pensiun untuk PNS adalah 56 tahun (Hasil wawancara, 2012).

4.2.2. Analisis Dimensi Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon IV Atas

Pelaksanaan Promosi Jabatan

Pada penelitian ini, dasar-dasar promosi jabatan dibagi menjadi dua (2)

dimensi yaitu pengalaman (senioritas) dan sistem merit. Dari kedua dimensi

tersebut, tedapat beberapa pernyataan yang digunakan sebagai indikator dalam

mengukur tingkat kepuasan pegawai atas pelaksanaan promosi jabatan. Setiap

indikator memiliki jawaban berupa “sangat puas”, “puas”, “netral”, ”tidak

puas” dan “sangat tidak puas”. Masing-masing jawaban tersebut memiliki bobot

penilaian yang berbeda, sesuai dengan skala pengukuran yang digunakan yaitu

skala likert. Berikut ini akan dijelaskan jawaban responden untuk masing-masing

dimensi, dengan menggunakan tabel frekuensi untuk melihat seberapa besar

kecenderungan data memusat pada nilai tertentu.

4.2.2.1. Tingkat Kepuasan Pegawai Terhadap Dimensi Pengalaman

(Senioritas)

Dimensi Pengalaman (senioritas) yaitu Pengalaman (senioritas) yaitu

promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan (Dessler,

2003) dikutip dari website (http://repository.usu.ac.id/bitstream

/123456789/21392/4/Chapter%20II.pdf). Dalam senioritas tercermin pula

pengertian usia serta pengalaman kerja seseorang. Sistem senioritas pada dasarnya

merupakan salah satu bentuk penghargaan organisasi kepada tenaga kerja atas

kesetiaan dan dedikasi kepada organisasi, Bambang Wahyudi (1998, hal. 170)

pada website (elib.unikom.ac.id/download.php?id=16307).

Dimensi pengalaman (senioritas) terdiri dari lima (5) indikator, yang

dijelaskan dalam enam pernyataan yaitu lama bekerja sebagai dasar pertimbangan


68


promosi jabatan, usia yang dijadikan pertimbangan dalam promosi jabatan,

pengalaman kerja yang dimiliki pegawai sebagai dasar dalam promosi jabatan,

kesetiaan terhadap organisasi, komitmen terhadap kode etik PNS sebagai dasar

promosi, dan loyalitas terhadap organisasi. Berikut ini dijelaskan hasil jawaban

responden mengenai dimensi pengalaman (senioritas) dari enam pernyataan yang

ada.

Tabel 4.1

Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, lama

bekerja menjadi dasar dalam promosi jabatan

n = 89

Kategori Jumlah responden Presentase

Sangat Tidak Puas 2 2,2%

Tidak Puas 55 61,8%

Netral 26 29,2%

Puas 6 6,7%

Total 89 100%


Berdasarkan tabel 4.1 di atas diketahui bahwa dimensi pengalaman

(senioritas) salah satu indikatornya adalah lama bekerja seseorang. Pernyataan

yang mengungkapkan “Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan,

lama bekerja menjadi dasar dalam promosi jabatan” dijawab oleh responden

sebagai berikut responden yang menjawab tidak puas adalah sebanyak 55 orang.

Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab

tidak puas sebesar 61,8 % dari jumlah total responden yang ada. Kemudian untuk

jumlah responden yang menjawab netral adalah sebanyak 26 orang. Jika dilihat

dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab netral sebesar

29,2 % dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya, untuk jumlah

responden yang menjawab puas adalah sebanyak 6 orang. Jika dilihat dari hasil

persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab puas sebesar 6,7 % dari

jumlah total responden yang ada. Terakhir, jumlah responden yang menjawab


69


sangat tidak puas adalah sebanyak 2 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya,

maka jumlah responden yang menjawab sangat tidak puas sebesar 2,2 % dari


Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Selama saya menjadi

pegawai di Kementerian Kehutanan, lama bekerja menjadi dasar dalam promosi

jabatan” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab

tidak puas. Hal ini berarti bahwa lama bekerja tidak dapat dijadikan dasar dalam

pelaksanaan promosi jabatan.



“Seperti yang sudah saya jelaskan tadi, kalau sebenernya lama bekerja tidak dilihat dalam promosi jabatan ini. Karena yang dilihat itu syaratnya, salah satunya tadi yang golongan 3b-4a dan umurnya dibawah 50 tahun.”

Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa lama kerja tidak

dapat dijadikan dasar dalam promosi jabatan. Antara hasil wawancara dan hasil

jawaban responden ternyata sepadan yaitu lama kerja tidak dapat menjadi dasar

dalam promosi jabatan (Hasil wawancara, 2012).

Tabel 4.2

Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, usia menjadi hal

yang diperhatikan dalam promosi jabatan

n = 89


Tidak Puas 50 56,2%

Netral 35 39,3%

Puas 4 4,5%

Total 89 100%



70


Berdasarkan tabel 4.2 di atas diketahui bahwa indikator berikutnya pada

dimensi pengalaman (senioritas) adalah usia seseorang. Pernyataan yang

mengungkapkan “Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, usia

menjadi hal yang diperhatikan dalam promosi jabatan” dijawab oleh responden

sebagai berikut responden yang menjawab tidak puas adalah sebanyak 50 orang.


tidak puas sebesar 56,2 % dari jumlah total responden yang ada. Kemudian untuk

jumlah responden yang menjawab netral adalah sebanyak 35 orang. Jika dilihat

dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab netral sebesar

39,3 % dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya, untuk jumlah





pegawai di Kementerian Kehutanan, usia menjadi hal yang diperhatikan dalam

promosi jabatan” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden

menjawab tidak puas. Hal ini berarti bahwa usia seseorang tidak dapat dijadikan

dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan.



“Dalam promosi jabatan melalui pemetaan kompetensi, usia merupakan syarat. Jadi ngga berarti usia paling tua dia yang paling berhak dipromosikan, mungkin itu yang dimaksud responden. Jadi mayoritas jawabannya tidak puas, padahal masuk akal juga kalau usia yang dibawah 50 tahun yang boleh ikut pemetaan kompetensi ini. Karena kalau di atas 50 tahun sudah mendekati angka pensiun.”

Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa usia tidak dapat

dijadikan dasar dalam promosi jabatan, melainkan dijadikan sebagai syarat.

Antara hasil wawancara dan hasil jawaban responden ternyata sepadan yaitu usia

tidak dapat menjadi dasar dalam promosi jabatan (Hasil wawancara, 2012).


71


Table 4.3

Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, pengalaman kerja

yang dimiliki pegawai merupakan dasar dalam promosi jabatan

n = 89


Tidak Puas 2 2,2%

Netral 11 12,4%

Puas 49 50,1%

Sangat Puas 27 30,3%

Total 89 100%



dimensi pengalaman (senioritas) adalah pengalaman kerja seseorang. Pernyataan

yang mengungkapkan “Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan,

pengalaman kerja yang dimiliki pegawai merupakan dasar dalam promosi

jabatan” dijawab oleh responden sebagai berikut responden yang menjawab puas

adalah sebanyak 49 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah

responden yang menjawab puas sebesar 55,1 % dari jumlah total responden yang

ada. Kemudian untuk jumlah responden yang menjawab sangat puas adalah


yang menjawab sangat puas sebesar 30,3 % dari jumlah total responden yang ada.

Selanjutnya, untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah sebanyak 11

orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang

menjawab netral sebesar 12,4 % dari jumlah total responden yang ada. Terakhir,

jumlah responden yang menjawab tidak puas adalah sebanyak 2 orang. Jika dilihat

dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab tidak puas

sebesar 2,2 % dari jumlah total responden yang ada.


pegawai di Kementerian Kehutanan, pengalaman kerja yang dimiliki pegawai

merupakan dasar dalam promosi jabatan” dapat ditarik kesimpulan bahwa


72


mayoritas dari responden menjawab puas. Hal ini berarti bahwa pengalaman kerja

seseorang dapat dijadikan salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan.



“khan emang pengalaman kerja masuk dalam portofolio, jadi dapat melihat kompetensi seseorang lebih condong kemana. Habis itu baru disesuaikan dengan jabatan lowong yang ada.”

Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja

dapat dijadikan dasar dalam promosi jabatan, karena melihat historical perjalanan

karir seseorang. Antara hasil wawancara dan hasil jawaban responden ternyata

sepadan yaitu pengalaman kerja dapat menjadi dasar dalam promosi jabatan

(Hasil wawancara, 2012).

Table 4.4

Selama saya menjadi pegawai, kesetiaan terhadap Kementerian Kehutanan

dilihat sebagai pertimbangan dasar promosi jabatan

n = 89


Tidak Puas 46 51,7%

Netral 33 37,1%

Puas 10 11,2%

Total 89 100%



dimensi pengalaman (senioritas) adalah kesetiaan terhadap organisasi. Pernyataan

yang mengungkapkan “Selama saya menjadi pegawai, kesetiaan terhadap

Kementerian Kehutanan dilihat sebagai pertimbangan dasar promosi jabatan”

dijawab oleh responden sebagai berikut responden yang menjawab tidak puas



73


responden yang menjawab tidak puas sebesar 51,7 % dari jumlah total responden

yang ada. Kemudian untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah


yang menjawab netral sebesar 37,1 % dari jumlah total responden yang ada.

Selanjutnya, untuk jumlah responden yang menjawab puas adalah sebanyak 10


menjawab puas sebesar 11,2 % dari jumlah total responden yang ada.


pegawai, kesetiaan terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai pertimbangan

dasar promosi jabatan” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden

menjawab tidak puas. Hal ini berarti bahwa kesetiaan pegawai terhadap organisasi

tidak dapat dijadikan salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan.

Tabel 4.5

Selama saya menjadi pegawai, komitmen terhadap Kementerian Kehutanan

dilihat sebagai dasar promosi jabatan (misalnya memegang teguh kode etik

PNS Kementerian Kehutanan)

n = 89


Netral 16 18%

Puas 43 48,3%


Total 89 100%



dimensi pengalaman (senioritas) adalah kesetiaan terhadap organisasi. Pernyataan

yang mengungkapkan “Selama saya menjadi pegawai, komitmen terhadap

Kementerian Kehutanan dilihat sebagai dasar promosi jabatan (misalnya

memegang teguh kode etik PNS Kementerian Kehutanan)” dijawab oleh

responden sebagai berikut responden yang menjawab puas adalah sebanyak 43


74



menjawab puas sebesar 48,3 % dari jumlah total responden yang ada. Kemudian

untuk jumlah responden yang menjawab sangat puas adalah sebanyak 30 orang.


sangat puas sebesar 33,75 % dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya,

untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah sebanyak 16 orang. Jika

dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab netral

sebesar 18 % dari jumlah total responden yang ada.


pegawai, komitmen terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai dasar

promosi jabatan (misalnya memegang teguh kode etik PNS Kementerian

Kehutanan)” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab

tidak puas. Hal ini berarti bahwa komitmen pegawai terhadap organisasi dapat

dijadikan salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan.

Table 4.6

Selama saya menjadi pegawai, loyalitas terhadap Kementerian Kehutanan

menjadi dasar dalam promosi jabatan

n = 89


Tidak Puas 56 62,9%

Netral 30 33,7%

Puas 3 3,4%

Total 89 100%



dimensi pengalaman (senioritas) adalah loyalitas kepada organisasi. Pernyataan

yang mengungkapkan “Selama saya menjadi pegawai, loyalitas terhadap

Kementerian Kehutanan menjadi dasar dalam promosi jabatan” dijawab oleh


75


responden sebagai berikut responden yang menjawab tidak puas adalah sebanyak

56 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang

menjawab tidak puas sebesar 62,9 % dari jumlah total responden yang ada.

Kemudian untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah sebanyak 30


menjawab netral sebesar 33,7 % dari jumlah total responden yang ada.

Selanjutnya, untuk jumlah responden yang menjawab puas adalah sebanyak 3


menjawab puas sebesar 3,4 % dari jumlah total responden yang ada.


pegawai, loyalitas terhadap Kementerian Kehutanan menjadi dasar dalam promosi


tidak puas. Hal ini berarti bahwa loyalitas pegawai kepada organisasi tidak dapat


Tabel 4.7

Hasil Keseluruhan Jawaban Responden Dimensi Pengalaman (Senioritas)

n = 89

No Pernyataan Sangat Tidak Puas

Tidak Puas

Netral Puas Sangat Puas

1 Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, lama bekerja menjadi dasar promosi jabatan

2

2,2%

55

61,8%

26

29,2%

6

6,7%

0

0%

2 Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, usia menjadi hal yang diperhatikan dalam promosi jabatan

0

0%

50

56,2%

35

39,3%

4

4,5%

0

0%


76


3 Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, pengalaman kerja yang dimiliki pegawai merupakan dasar dalam promosi jabatan

0

0%

2

2,2%

11

12,4%

49

55,1%

27

30,3%

4 Selama saya menjadi pegawai, kesetiaan terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai dasar pertimbangan promosi jabatan

0

0%

46

51,7%

33

37,1%

10

11,2%

0

0%

5 Selama saya menjadi pegawai, komitmen terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai dasar promosi jabatan (misalnya memegang teguh kode etik PNS Kementerian Kehutanan)

0

0%

0

0%

16

18%

43

48,3%

30

33,7%

6 Selama saya menjadi pegawai, loyalitas terhadap Kementerian Kehutanan menjadi dasar dalam promosi jabatan

0

0%

56

62,9%

30

33,7%

3

3.4%

0

0%

Skor jawaban responden : 1618

Skor maksimum : 2670

Skor minimum : 534

Presentase : 1618/2670 x 100% = 60,6%



77


Nilai minimum : 1 x 6 x 89 = 534

Nilai maksimum : 5 x 6 x 89 = 2670

Range data : 2670 – 534 = 2136

Lebar kelas : 5136 : 5 = 427

Tabel 4.8

Skala Hasil Keseluruhan Jawaban Responden Dimensi Pengalaman

(Senioritas)

n = 89

Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi

534 961 1388 1815 2243 2670


Dilihat dari hasil tabel 4.8 diketahui bahwa hasil skor atau penilaian

jumlah jawaban responden sebesar 1618 yang berada pada range sedang. Artinya,

jika dilihat dari dimensi pengalaman (senioritas), mayoritas responden memiliki

tingkat kepuasan sedang atas pelaksanaan promosi jabatan pada Sekretariat

Jenderal Kementerian Kehutanan. Hal ini menunjukan masih terdapat jawaban

responden yang tidak puas ataupun netral dalam mengisi pernyataan kuesioner.

Namun jika dilihat dari masing-masing pernyataan yang ada, dapat dilihat bahwa

terdapat dua pernyataan yang menunjukan jawaban responden positif. Pernyataan

tersebut yaitu “Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan,

pengalaman kerja yang dimiliki pegawai merupakan dasar dalam promosi

jabatan” dan “Selama saya menjadi pegawai, komitmen terhadap Kementerian

Kehutanan dilihat sebagai dasar promosi jabatan (misalnya memegang teguh kode

etik PNS Kementerian Kehutanan)”. Kedua pernyataan tersebut dianggap sesuai

dengan tingkat kepuasan responden untuk dijadikan sebagai dasar promosi.

1618


78


4.2.2.2. Tingkat Kepuasan Pegawai Terhadap Dimensi Sistem Merit

Dimensi sistem merit dijadikan landasan oleh organisasi untuk melakukan

promosi jabatan adalah prestasi dari tenaga kerja yang bersangkutan. Dasar

prestasi kerja berarti program promosi jabatan dilaksanakan dalam rangka

melakukan penyesuaian antara kemampuan seseorang dengan standar kemampuan

dari suatu jabatan tertentu (Bambang Wahyudi, 1998, hal. 170) pada website

(elib.unikom.ac.id/download.php?id=16307). Merit sistem (kinerja) didefinisikan

sebagai pengelolaan sumber daya manusia yang berbasis pada hasil kerja

karyawan sehingga memberikan manfaat untuk tercapainya tujuan perusahaan

(Dessler, 2003) dikutip dari website (http://repository.usu.ac.id/bitstream

/123456789/21392/4/Chapter%20II.pdf).

Dimensi sistem merit terdiri dari enam (6) indikator, yang dijelaskan

dalam empat belas pernyataan yaitu

• kecakapan melalui kreatifitas pegawai dibutuhkan dalam promosi jabatan

• inovatif pegawai dalam menciptakan ide-ide baru menjadi dasar dalam

promosi jabatan

• penilaian kinerja dilihat berdasarkan sikap pegawai, sebagai bahan

pertimbangan dalam promosi jabatan.

• penilaian kinerja dilihat berdasarkan pencapaian hasil kerja pegawai,

sebagai bahan pertimbangan dalam promosi

• penilaian kinerja dilihat berdasarkan tugas dan tanggung jawab pegawai,

sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan

• latar belakang pendidikan menjadi dasar penentu dalam promosi jabatan

• pegawai harus bertanggung jawab atas hasil pekerjaan yang diselesaikan

sebagai dasar promosi jabatan

• promosi dilihat dari kemampuan pegawai dalam berkomunikasi dengan

sesama pegawai

• kemampuan pegawai dalam bekerja sama (teamwork) merupakan dasar

dalam promosi jabatan

• kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat

waktu menjadi pertimbangan dasar promosi jabatan


79


• kemampuan pegawai menciptakan komunikasi yang baik dengan atasan

sebagai dasar promosi jabatan

• kemampuan pegawai menjalin kerja sama dengan pihak lain dalam

kemajuan perkembangan organisasi

• keahlian pegawai dalam mengoperasikan komputer sebagai bekal dasar

promosi jabatan

• keahlian pegawai dalam menggunakan bahasa inggris sebagai bahasa

internasional

Berikut ini dijelaskan hasil jawaban responden mengenai dimensi sistem

merit dari empat belas pernyataan yang ada.

Tabel 4.9

Saya merasa kecakapan melalui kreatifitas pegawai dibutuhkan

dalam promosi jabatan

n = 89 Kategori Jumlah responden Presentase

Netral 22 24,7%

Puas 47 52,8%


Total 89 100%


Berdasarkan tabel 4.9 di atas diketahui bahwa salah satu indikator pada

dimensi sistem merit adalah kecakapan kerja. Pernyataan yang mengungkapkan

“Saya merasa kecakapan melalui kreatifitas pegawai dibutuhkan dalam promosi

jabatan” dijawab oleh responden sebagai berikut responden yang menjawab puas



ada. Kemudian untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah sebanyak



Selanjutnya, untuk jumlah responden yang menjawab sangat puas adalah


80




Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa kecakapan

melalui kreatifitas pegawai dibutuhkan dalam promosi jabatan” dapat ditarik

kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab puas. Hal ini berarti

bahwa kecakapan kerja pegawai dapat dijadikan salah satu dasar dalam




“hmmm,, kreatifitas ya,, kreatifitas itu bisa dilihat dari hasil survey kompetensi. Jadi orang tersebut tidak hanya menguasai materi pekerjaannya saja, tetapi juga harus bisa ngembangin dirinya sendiri.”

Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa kreatifitas pegawai

dapat dijadikan dasar dalam promosi jabatan. Antara hasil wawancara dan hasil

jawaban responden ternyata sepadan yaitu kreatifitas pegawai dapat menjadi dasar

dalam promosi jabatan (Hasil wawancara, 2012).

Tabel 4.10

Saya merasa inovatif pegawai dalam menciptakan ide -ide baru menjadi

dasar dalam promosi jabatan

n = 89


Netral 18 20,2%

Puas 49 55,1%


Total 89 100%

Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012

Berdasarkan tabel 4.10 di atas diketahui bahwa Pernyataan yang

mengungkapkan “Saya merasa inovatif pegawai dalam menciptakan ide- ide baru

menjadi dasar dalam promosi jabatan”, merupakan bagian dari indikator pada


81


dimensi sistem merit yaitu kecakapan kerja. Hasil jawaban reponden atas

pernyataan tersebut sebagai berikut responden yang menjawab puas adalah


yang menjawab puas sebesar 55,1 % dari jumlah total responden yang ada.

Kemudian untuk jumlah responden yang menjawab sangat puas adalah sebanyak


menjawab sangat puas sebesar 24,7 % dari jumlah total responden yang ada.




Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa inovatif pegawai

dalam menciptakan ide- ide baru menjadi dasar dalam promosi jabatan” dapat

ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab puas. Hal ini

berarti bahwa kecakapan kerja pegawai dapat dijadikan salah satu dasar dalam


Tabel 4.11

Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan sikap pegawai, sebagai

bahan pertimbangan dalam promosi jabatan

n = 89


Netral 19 21,3%

Puas 44 49,4%


Total 89 100%



sistem merit adalah penilaian kinerja pegawai. Pernyataan yang mengungkapkan

“Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan sikap pegawai, sebagai bahan

pertimbangan dalam promosi jabatan” dijawab oleh responden sebagai berikut

responden yang menjawab puas adalah sebanyak 44 orang. Jika dilihat dari ha sil


82



jumlah total responden yang ada. Kemudian untuk jumlah responden yang

menjawab sangat puas adalah sebanyak 26 orang. Jika dilihat dari hasil

persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab sangat puas sebesar 29,2

% dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya, untuk jumlah responden

yang menjawab netral adalah sebanyak 19 orang. Jika dilihat dari hasil

persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab netral sebesar 21,3 % dari


Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa penilaian

kinerja dilihat berdasarkan sikap pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam

promosi jabatan” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden

menjawab puas. Hal ini berarti bahwa penilaian kinerja berdasarkan sikap

pegawai dapat dijadikan salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan.



“Penilaian kinerja itu khan bisa dilihat dari DP3, biasanya dilihat satu tahun sekali. Didalamnya menyangkut kesetiaan, kerja sama, sikap, tugas dan tanggung jawab dan lain- lain.”

Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja

pegawai dapat dijadikan dasar dalam promosi jabatan. Antara hasil wawancara

dan hasil jawaban responden ternyata sepadan yaitu penilaian kinerja pegawai

dapat menjadi dasar dalam promosi jabatan (Hasil wawancara, 2012).


83


Tabel 4.12

Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan pencapaian hasil kerja

pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan

n = 89


Netral 20 22,5%

Puas 42 47,2%


Total 89 100%


Berdasarkan tabel 4.12 di atas diketahui bahwa pernyataan yang

mengungkapkan “Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan pencapaian

hasil kerja pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan”,

merupakan bagian dari indikator pada dimensi sistem merit yaitu penilaian

kinerja. Hasil jawaban reponden atas pernyataan tersebut sebagai berikut











kinerja dilihat berdasarkan pencapaian hasil kerja pegawai, sebagai bahan

pertimbangan dalam promosi jabatan” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas

dari responden menjawab puas. Hal ini berarti bahwa penilaian kinerja dilihat

berdasarkan pencapaian hasil kerja pegawai dapat dijadikan salah satu dasar

dalam pelaksanaan promosi jabatan.


84


Tabel 4.13

Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan tugas dan tanggung

jawab pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan

n = 89


Netral 5 5,6%

Puas 46 51,7%


Total 89 100%

Sumber: Hasil olahan peneliti,2012


mengungkapkan “Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan tugas dan

tanggung jawab pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan”,

merupakan bagian dari indikator pada dimensi sistem merit yaitu penilaian

kinerja. Hasil jawaban reponden atas pernyataan tersebut sebagai berikut











kinerja dilihat berdasarkan tugas dan tanggung jawab pegawai, sebagai bahan

pertimbangan dalam promosi jabatan” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas

dari responden menjawab puas. Hal ini berarti bahwa penilaian kinerja dilihat

berdasarkan tugas dan tanggung jawab pegawai dapat dijadikan salah satu dasar



85


Tabel 4.14

Saya merasa bahwa latar belakang pendidikan menjadi dasar penentu dalam

promosi jabatan

n = 89


Netral 7 7,9%

Puas 48 53,9%


Total 89 100%



sistem merit adalah latar belakang pendidikan pegawai. Pernyataan yang

mengungkapkan “Saya merasa bahwa latar belakang pendidikan menjadi dasar

penentu dalam promosi jabatan” dijawab oleh responden sebagai berikut










Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa bahwa latar

belakang pendidikan menjadi dasar penentu dalam promosi jabatan” dapat ditarik


bahwa latar belakang pendidikan pegawai dapat dijadikan salah satu dasar dalam





86


“Ini jelas harus diperhatikan, jangan sampai orang yang memiliki latar belakang pendidikan bidang administrasi tetapi ditempatkan untuk bekerja di lapangan. Khan sayang kalau begitu, kita ngga menemukan orang-orang yang berkompeten jadinya.”

Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa latar belakang

pendidikan pegawai dapat dijadikan dasar dalam promosi jabatan. Antara hasil

wawancara dan hasil jawaban responden ternyata sepadan yaitu latar belakang

pendidikan pegawai merupakan dasar dalam promosi jabatan (Hasil wawancara,

2012).

Tabel 4.15

Saya merasa bahwa pegawai harus bertanggung jawab atas hasil pekerjaan

yang diselesaikan sebagai dasar promosi jabatan

n = 89


Netral 1 1,1%

Puas 49 55,1%


Total 89 100%



sistem merit adalah tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan. Pernyataan

yang mengungkapkan “Saya merasa bahwa pegawai harus bertanggung jawab atas

hasil pekerjaan yang diselesaikan sebagai dasar promosi jabatan” dijawab oleh

responden sebagai berikut responden yang menjawab puas adalah sebanyak 49








87




Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa bahwa

pegawai harus bertanggung jawab atas hasil pekerjaan yang diselesaikan sebagai

dasar promosi jabatan” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden

menjawab puas. Hal ini berarti bahwa tanggung jawab dalam melaksanakan

pekerjaan dapat dijadikan salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan.

Tabel 4.16

Saya merasa promosi dilihat dari kemampuan pegawai dalam

berkomunikasi dengan sesama pegawai

n = 89


Netral 19 21,3%

Puas 44 49,4%


Total 89 100%



sistem merit adalah kemampuan pegawai. Pernyataan yang mengungkapkan

“Saya merasa promosi dilihat dari kemampuan pegawai dalam berkomunikasi

dengan sesama pegawai” dijawab oleh responden sebagai berikut responden yang

menjawab puas adalah sebanyak 44 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya,

maka jumlah responden yang menjawab puas sebesar 49,4 % dari jumlah total

responden yang ada. Kemudian untuk jumlah responden yang menjawab sangat

puas adalah sebanyak 26 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah

responden yang menjawab sangat puas sebesar 29,2 % dari jumlah total responden

yang ada. Selanjutnya, untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah


yang menjawab netral sebesar 21,3 % dari jumlah total responden yang ada.


88


Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa promosi

dilihat dari kemampuan pegawai dalam berkomunikasi dengan sesama pegawai”

dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab puas. Hal ini

berarti bahwa kemampuan pegawai dalam berkomunikasi dengan sesama pegawai

dapat dijadikan salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan.



“Dalam bekerja itu tidak sendirian, kita harus juga bisa kerja sama orang lain. Masing-masing pegawai punya tugas yang berbeda, jd tidak mungkin bekerja tanpa berkaitan dengan pegawai yang lainnya. Untuk itu hubungan yang baik harus dijaga antar pegawai.”

Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa hubungan atau

komunikasi antar sesama pegawai dapat dijadikan dasar dalam promosi jabatan.

Antara hasil wawancara dan hasil jawaban responden ternyata sepadan yaitu

hubungan atau komunikasi antar sesama pegawai dapat menjadi dasar dalam

promosi jabatan (Hasil wawancara, 2012).

Tabel 4.17

Saya merasa kemampuan pegawai dalam bekerja sama (teamwork)

merupakan dasar promosi jabatan

n = 89


Netral 22 24,7%

Puas 45 50,6%


Total 89 100%



mengungkapkan “Saya merasa kemampuan pegawai dalam bekerja sama


89


(teamwork ) merupakan dasar promosi jabatan”, merupakan bagian dari indikator

pada dimensi sistem merit yaitu kemampuan pegawai. Hasil jawaban reponden

atas pernyataan tersebut sebagai berikut responden yang menjawab puas adalah


yang menjawab puas sebesar 50,6 % dari jumlah total responden yang ada.

Kemudian untuk jumlah responden yang menjawab sangat puas adalah sebanyak


menjawab sangat puas sebesar 24,7 % dari jumlah total responden yang ada.




Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa kemampuan

pegawai dalam bekerja sama (teamwork) merupakan dasar promosi jabatan” dapat

ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab puas. Hal ini

berarti bahwa kemampuan dalam bekerja sama dapat dijadikan salah satu dasar


Tabel 4.18

Saya merasa kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas dengan baik

dan tepat waktu menjadi pertimbangan dasar promosi jabatan

n = 89


Netral 12 13,5%

Puas 52 58,4%


Total 89 100%



mengungkapkan “Saya merasa kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas

dengan baik dan tepat waktu menjadi pertimbangan dasar promosi jabatan”,

merupakan bagian dari indikator pada dimensi sistem merit yaitu kemampuan


90


pegawai. Hasil jawaban reponden atas pernyataan tersebut sebagai berikut











pegawai dalam menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu menjadi

pertimbangan dasar promosi jabatan” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas

dari responden menjawab puas. Hal ini berarti bahwa kemampuan dalam

menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu, dapat dijadikan salah satu

dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan.

Tabel 4.19

Saya merasa kemampuan pegawai menciptakan komunikasi yang baik

dengan atasan sebagai dasar promosi jabatan

n = 89


Netral 20 22,5%

Puas 47 52,8%


Total 89 100%



mengungkapkan “Saya merasa kemampuan pegawai menciptakan komunikasi

yang baik dengan atasan sebagai dasar promosi jabatan”, merupakan bagian dari

indikator pada dimensi sistem merit yaitu kemampuan pegawai. Hasil jawaban


91


reponden atas pernyataan tersebut sebagai berikut responden yang menjawab puas



ada. Kemudian untuk jumlah responden yang menjawab sangat puas adalah







pegawai menciptakan komunikasi yang baik dengan atasan sebagai dasar promosi


puas. Hal ini berarti bahwa kemampuan berkomunikasi baik dengan atasan dapat


Tabel 4.20

Saya merasa promosi jabatan dilihat dari kemampuan pegawai dalam

menjalin kerja sama dengan pihak lain untuk kemajuan perkembangan

Kementerian Kehutanan

n = 89


Netral 19 21,3%

Puas 48 53,9%


Total 89 100%



mengungkapkan “Saya merasa promosi jabatan dilihat dari kemampuan pegawai

dalam menjalin kerja sama dengan pihak lain untuk kemajuan perkembangan

Kementerian Kehutanan”, merupakan bagian dari indikator pada dimensi sistem

merit yaitu kemampuan pegawai. Hasil jawaban reponden atas pernyataan


92


tersebut sebagai berikut responden yang menjawab puas adalah sebanyak 48









Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa promosi

jabatan dilihat dari kemampuan pegawai dalam menjalin kerja sama dengan pihak

lain untuk kemajuan perkembangan Kementerian Kehutanan” dapat ditarik


bahwa kemampuan dalam menjalin kerja sama dengan pihak lain dapat dijadikan

salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan.



“Biasanya yang mengadakan kerja sama dengan pihak lain adalah Eselon IV ke atas. Kalau staff hanya menyiapkan keperluan dalam kerja sama tersebut. Ini sesuai dengan tugas pokok dan fungsi setiap jabatan. Jadi tidak mungkin seorang staff melakukan kerja sama dengan pihak lain, mengatasnamakan organisasi. Kecuali jika memang ada mandat seperti itu dari atasan.”

Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa kemampuan dalam

melakukan kerja sama dengan pihak lain dapat dijadikan dasar dalam promosi

jabatan. Antara hasil wawancara dan hasil jawaban responden ternyata sepadan

yaitu kemampuan dalam melakukan kerja sama dengan pihak lain dapat menjadi

dasar dalam promosi jabatan (Hasil wawancara, 2012).


93


Tabel 4.21

Saya merasa keahlian pegawai dalam mengoperasikan komputer sebagai

bekal dasar promosi jabatan

n = 89


Netral 16 18%

Puas 47 52,8%


Total 89 100%



sistem merit adalah keahlian pegawai. Pernyataan yang mengungkapkan “Saya

merasa keahlian pegawai dalam mengoperasikan komputer sebagai bekal dasar

promosi jabatan” dijawab oleh responden sebagai berikut responden yang

menjawab puas adalah sebanyak 47 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya,

maka jumlah responden yang menjawab puas sebesar 52,8 % dari jumlah total

responden yang ada. Kemudian untuk jumlah responden yang menjawab sangat

puas adalah sebanyak 26 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah

responden yang menjawab sangat puas sebesar 29,2 % dari jumlah total responden

yang ada. Selanjutnya, untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah


yang menjawab netral sebesar 18 % dari jumlah total responden yang ada.

Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa keahlian

pegawai dalam mengoperasikan komputer sebagai bekal dasar promosi jabatan”

dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab puas. Hal ini

berarti bahwa keahlian dalam mengoperasikan komputer dapat dijadikan salah

satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan.




94


“Ya kalau menggunakan komputer mah itu sebagai basic orang dalam bekerja. Mana mungkin untuk zaman sekarang kerja ngga pake komputer. Paling yang dikuasai Microsoft Office, tapi itu juga ngga semua. Seperti biasa aja, palingan pake word atau excel.”

Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa keahlian dalam

mengoperasikan komputer dapat dijadikan dasar dalam promosi jabatan. Antara

hasil wawancara dan hasil jawaban responden ternyata sepadan yaitu keahlian

dalam mengoperasikan komputer dapat menjadi dasar dalam promosi jabatan


Tabel 4.22

Saya merasa keahlian pegawai dalam menggunakan bahasa Inggris sebagai

bahasa International diperlukan sebagai dasar promosi

n = 89


Netral 19 21,3%

Puas 45 50,6%


Total 89 100%



mengungkapkan “Saya merasa keahlian pegawai dalam menggunakan bahasa

Inggris sebagai bahasa International diperlukan sebagai dasar promosi”,

merupakan bagian dari indikator pada dimensi sistem merit yaitu kemampuan

pegawai. Hasil jawaban reponden atas pernyataan tersebut sebagai berikut








95





Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa keahlian

pegawai dalam menggunakan bahasa Inggris sebagai bahasa International

diperlukan sebagai dasar promosi” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari

responden menjawab puas. Hal ini berarti bahwa keahlian dalam menggunakan

bahasa Inggris dapat dijadikan salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi

jabatan.



“Dalam uji kompetensi juga ada latihan bahasa Inggris nya. Tapi bahasa Inggris nya khusus untuk bidang kehutanan. Bukan bahasa Inggris biasa ya. ”

Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa keahlian dalam

menggunakan bahasa Inggris dapat dijadikan dasar dalam promosi jabatan. Antara

hasil wawancara dan hasil jawaban responden ternyata sepadan yaitu keahlian

dalam menggunakan bahasa Inggris dapat menjadi dasar dalam promosi jabatan


Tabel 4.23

Hasil Keseluruhan Jawaban Responden Dimensi Sistem Merit

n = 89

No Pernyataan Sangat Tidak Puas

Tidak Puas

Netral Puas Sangat Puas

1 Saya merasa kecakapan melalui kreatifitas pegawai dibutuhkan dalam promosi jabatan

0

0%

0

0%

22

24,7%

47

52,8%

20

22,5%

2 Saya merasa inovatif 0 0 18 49 22


96


pegawai dalam menciptakan ide- ide baru menjadi dasar dalam promosi jabatan

0% 0% 20,2% 55,1% 24,7%

3 Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan sikap pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan

0

0%

0

0%

19

21,3%

44

49,4%

26

29,2%

4 Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan pencapaian hasil kerja pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan

0

0%

0

0%

20

22,5%

42

47,2%

27

30,3%

5 Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan tugas dan tanggung jawab pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan

0

0%

0

0%

5

5,6%

46

51,7%

38

42,7%

6 Saya merasa bahwa latar belakang pendidikan menjadi dasar penentu dalam promosi jabatan

0

0%

0

0%

7

7,9%

48

53,9%

34

38,2%

7 Saya merasa bahwa pegawai harus bertanggung jawab atas hasil pekerjaan yang diselesaikan sebagai dasar promosi jabatan

0

0%

0

0%

1

1,1%

49

55,1%

39

43,8%

8 Saya merasa promosi dilihat dari kemampuan pegawai dalam

0

0%

0

0%

19

21,3%

44

49,4%

26

29,2%


97


berkomunikasi dengan sesama pegawai

9 Saya merasa kemampuan pegawai dalam bekerja sama (teamwork ) merupakan dasar dalam promosi jabatan

0

0%

0

0%

22

24,7%

45

50,6%

22

24,7%

10 Saya merasa kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu menjadi pertimbangan dasar promosi jabatan

0

0%

0

0%

12

13,5%

52

58,4%

25

28,1%

11 Saya merasa kemampuan pegawai menciptakan komunikasi yang baik dengan atasan sebagai dasar promosi jabatan

0

0%

0

0%

20

22,5%

47

52,8%

22

24,7%

12 Saya merasa promosi jabatan dilihat dari kemampuan pegawai dalam menjalin kerja sama dengan pihak lain untuk kemajuan perkembangan Kementrian Kehutanan

0

0%

0

0%

19

21,3%

48

53,9%

22

24,7%

13 Saya merasa keahlian pegawai dalam mengoperasikan komputer sebagai bekal dasar promosi jabatan

0

0%

0

0%

16

18%

47

52,8%

26

29,2%

14 Saya merasa keahlian pegawai dalam menggunakan bahasa Inggris sebagai bahasa

0

0%

0

0%

19

21,3%

45

50,6%

25

28,1%


98


International diperlukan sebagai dasar promosi

Skor jawaban responden : 5139

Skor maksimum : 6230

Skor minimum : 1246

Presentase : 5139/6230 x 100% = 82.5%


Nilai minimum : 1 x 14 x 89 = 1246

Nilai maksimum : 5 x 14 x 89 = 6230

Range data : 6230 – 1246 = 4984

Lebar kelas : 4984 : 5 = 997

Tabel 4.24

Skala jawaban responden untuk dimensi sistem merit

n = 89

Sangat Rendah

Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi

1246 2243 3240 4237 5234 6230


Dilihat dari hasil tabel 4.24 diketahui bahwa hasil skor atau penilaian

jumlah jawaban responden sebesar 5139 yang berada pada range tinggi. Artinya,

jika dilihat dari dimensi sistem merit, mayoritas responden memiliki tingkat

kepuasan tinggi atas pelaksanaan promosi jabatan pada Sekretariat Jenderal

Kementerian Kehutanan. Kepuasan responden tersebut berdasarkan enam

5139


99


indikator yang dijelaskan dengan empat belas pernyataan. Secara keseluruhan,

rata-rata semua jawaban responden puas atas pernyataan yang diajukan.

4.2.3. Analisis Keseluruhan Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon IV Atas

Pelaksanaan Promosi Jabatan Pada Sekretariat Jenderal

Kementerian Kehutanan

Pada bagian ini, dijelaskan secara keseluruhan atas jawaban reponden.

Jawaban tersebut dilihat dari dua puluh pernyataan yang diberikan dengan dua

dimensi, yaitu dimensi pengalaman (senioritas) dan dimensi sistem merit.

Berikut adalah tabel 4.25 hasil analisa secara keseluruhan tingkat kepuasan

pegawai Eselon IV atas pelaksanaan promosi jabatan pada Sekretariat Jenderal

Kementerian Kehutanan.

Tabel 4.25

Analisa Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon IV Atas Pelaksanaan Promosi

Jabatan Pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan

n = 89

No Dimensi Pernyataan Sangat Tidak Puas

Tidak Puas

Netral Puas

Sangat Puas

Indeks Dimensi

Hasil

1 Pengalaman (senioritas)

Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, lama bekerja menjadi dasar promosi jabatan

2

2,2%

55

61,8%

26

29,2%

6

6,7%

0

0%

60,6% Sedang

2 Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, usia menjadi hal yang diperhatikan dalam promosi

0

0%

50

56,2%

35

39,3%

4

4,5%

0

0%


100


jabatan

3 Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, pengalaman kerja yang dimiliki pegawai merupakan dasar dalam promosi jabatan

0

0%

2

2,2%

11

12,4%

49

55,1%

27

30,3%

4 Selama saya menjadi pegawai, kesetiaan terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai dasar pertimbangan promosi jabatan

0

0%

46

51,7%

33

37,1%

10

11,2%

0

0%

5 Selama saya menjadi pegawai, komitmen terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai dasar promosi jabatan (misalnya memegang teguh kode etik PNS Kementerian Kehutanan)

0

0%

0

0%

16

18%

43

48,3%

30

33,7%

6 Selama saya menjadi pegawai, loyalitas terhadap Kementerian

0

0%

56

62,9%

30

33,7%

3

3.4%

0

0%


101


Kehutanan menjadi dasar dalam promosi jabatan

7 Sistem merit

Saya merasa kecakapan melalui kreatifitas pegawai dibutuhkan dalam promosi jabatan

0

0%

0

0%

22

24,7%

47

52,8%

20

22,5%

82,5% Tinggi

8 Saya merasa inovatif pegawai dalam menciptakan ide-ide baru menjadi dasar dalam promosi jabatan

0

0%

0

0%

18

20,2%

49

55,1%

22

24,7%

9 Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan sikap pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan

0

0%

0

0%

19

21,3%

44

49,4%

26

29,2%

10 Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan pencapaian hasil kerja pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan

0

0%

0

0%

20

22,5%

42

47,2%

27

30,3%

11 Saya merasa penilaian kinerja

0 0 5 46

51,7

38


102


dilihat berdasarkan tugas dan tanggung jawab pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan

0% 0% 5,6% % 42,7%

12 Saya merasa bahwa latar belakang pendidikan menjadi dasar penentu dalam promosi jabatan

0

0%

0

0%

7

7,9%

48

53,9%

34

38,2%

13 Saya merasa bahwa pegawai harus bertanggung jawab atas hasil pekerjaan yang diselesaikan sebagai dasar promosi jabatan

0

0%

0

0%

1

1,1%

49

55,1%

39

43,8%

14 Saya merasa promosi dilihat dari kemampuan pegawai dalam berkomunikasi dengan sesama pegawai

0

0%

0

0%

19

21,3%

44

49,4%

26

29,2%

15 Saya merasa kemampuan pegawai dalam bekerja sama (teamwork ) merupakan dasar dalam promosi

0

0%

0

0%

22

24,7%

45

50,6%

22

24,7%


103


jabatan

16 Saya merasa kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu menjadi pertimbangan dasar promosi jabatan

0

0%

0

0%

12

13,5%

52

58,4%

25

28,1%

17 Saya merasa kemampuan pegawai menciptakan komunikasi yang baik dengan atasan sebagai dasar promosi jabatan

0

0%

0

0%

20

22,5%

47

52,8%

22

24,7%

18 Saya merasa promosi jabatan dilihat dari kemampuan pegawai dalam menjalin kerja sama dengan pihak lain untuk kemajuan perkembangan Kementerian Kehutanan

0

0%

0

0%

19

21,3%

48

53,9%

22

24,7%

19 Saya merasa keahlian pegawai dalam mengoperasikan komputer sebagai bekal dasar promosi jabatan

0

0%

0

0%

16

18%

47

52,8%

26

29,2%


104


20 Saya merasa keahlian pegawai dalam menggunakan bahasa Inggris sebagai bahasa International diperlukan sebagai dasar promosi

0

0%

0

0%

19

21,3%

45

50,6%

25

28,1%


Berdasarkan tabel 4.25 di atas diketahui bahwa pada dimensi pengalaman

(senioritas) memiliki hasil penilaian yang sedang. Ini berarti bahwa tingkat

kepuasan pegawai Eselon IV atas pelaksanaan promosi jabatan pada Sekretariat

Jenderal Kementerian Kehutanan adalah cukup memuaskan. Jika dilihat dari hasil

persentasenya yaitu 60,6 %. Namun ada beberapa indikator yang sebagian besar

responden menjawab tidak puas. Indikator tersebut yaitu lama bekerja pegawai,

usia pegawai, kesetian pegawai kepada organisasi, dan loyalitas pegawai kepada

organisasi.

Selanjutnya pada dimensi sistem merit, hasil penilaian yang didapatkan

adalah tinggi. Ini berarti bahwa tingkat kepuasan pegawai Eselon IV atas

pelaksanaan promosi jabatan pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan

adalah memuaskan. Jika dilihat dari hasil persentasenya yaitu 82,5 %.


105


BAB 5

PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Setelah dilakukan analisis pada bab 4 yaitu menganalisis tingkat kepuasan

pegawai Eselon IV atas pelaksanaan promosi jabatan pada Sekretariat Jenderal

Kementerian Kehutanan, maka dapat ditarik kesimpulan secara keseluruhan bahwa

dalam pelaksanaan promosi tersebut sebagian besar kepuasan pegawai tinggi.

Walaupun jika dilihat satu-persatu pada dimensinya, ada rasa tidak puas pada diri

pegawai yaitu pada dimensi pengalaman (senioritas). Beberapa indikator yang

dijawab oleh responden dengan rasa tidak puas adalah lama bekerja sebagai dasar

dalam promosi jabatan, usia pegawai, kesetiaan kepada organisasi, dan loyalitas

kepada organisasi.

Kemudian untuk dimensi sistem merit, sebagian responden menjawab puas

atas pernyataan-pernyataan yang ada. Ini berarti bahwa promosi jabatan melalui

pemetaan kompetensi yang diselenggarakan oleh Kementerian Kehutanan sudah

dirasakan baik oleh pegawai-pegawainya, khususnya bagi pegawai cakupan

Sekretariat Jenderal.

5.2. Saran

Pemetaan kompetensi atau yang biasa disebut uji kompetensi merupakan

program baru yang sedang dijalankan oleh Biro Kepegawaian Kementerian

Kehutanan untuk para pegawainya. Harapan dari program ini adalah untuk

menciptakan promosi jabatan yang berdasarkan administratif dan kompetensi.

Seharusnya program baru ini dapat diikuti oleh semua pegawai kementerian yang


106


memenuhi syarat atau layak untuk dipromosikan, sehingga tercipta keadilan dalam

pelaksanaannya. Pemetaan kompetensi ini juga harus mengikuti prosedur-prosedur

yang tela h ditetapkan agar mendapatkan hasil yang maksimal, dimana pegawai yang

mendapatkan promosi adalah pegawai yang tepat (the right man in the right place ).

Peneliti juga berharap dengan hasil dari penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan

pertimbangan dalam pelaksanaan pemetaan kompetensi kedepannya, agar program

baru ini dapat lebih sempurna dari sebelumnya.


107


DAFTAR PUSTAKA

Buku:

Armstrong, Michael, Seri Pedoman Manajemen: Manajemen Sumber Daya Manusia (Sofyan Cikmat & Haryanto, Penerjemah), Jakarta: PT Gramedia, 1990.

Fathoni, Abdurrahmat, Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Indeks, 2006.

Flippo, Edwin B., Manajemen Personalia, Edisi keempat, Jakarta: Penerbit Erlangga, 1996.

Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 2000

Hasan, M. Iqbal, Pokok-Pokok Materi Metodologi Penelitian & Aplikasinya, Jakarta: Ghalia Indonesia, 2002.

Hasibuan, Malayu S.P., Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: CV Haji Masagung, 1994.

Kuswadi, Cara Mengukur Kepuasan Karyawan, Jakarta: PT Alex Media Komputindo, 2004.

Manullang, Marihot A., Manajemen Personalia, Yogyakarta: Gajah Mada, 2006.

Moekijat, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Bandung: Mandar Maju, 1995.

Nasir, Moh., Metode Penelitian, Jakarta: Ghalia Indonesia, 1999.

Nasution, Mulya, Manajemen Personalia: Aplikasi dalam Perusahaan, Jakarta: Djambatan, 1994.

Prasetyo, Bambang & Jannah, Lina Miftahul, Metode Penelitian Kuantitatif Teori dan Aplikasi, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2005.

Purwanto, Erwan Agus & Sulistyastuti, Dyah Ratih, Metode Penelitian Kuantitatif Untuk Administrasi Publik dan Masalah-Masalah Sosial, Yogyakarta: Gava Media, 2011.

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrasi dan Operasional, Jakarta: Bumi Aksara, 2003.

Siagian, Sondang P., Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2001.


108


Singarimbun, Masri & Effendi, Sofian, Metode Penelitian Survei, Jakarta: LP3ES, 1995.

Sukandarrumidi, Metode Penelitian, Yogyakarta: Gajah Mada University Press, 2006.

Sulistyani, Ambar Teguh & Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003

Tangkilisan, Hessel Nogi S., Manajemen Publik, Jakarta: PT Grasindo, 2007.

Wexley, Kenneth N. & Yuki, Gary A., Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia (Muh. Sobaruddin, Penerjemah), Jakarta: PT Asdi Mahasatya, 2005.

Wijaya, Tony, Cepat Menguasai SPSS 19.0 Untuk Olah data & Interpretasi, Yogyakarta: Cahaya Atma, 2011.

Winardi, Management Personalia, Edisi 1, Bandung: Sinar Baru, 1980.

Zainun, Buchari, Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia, Jakarta: Toko Gunung Agung, 2001.

Sumber lainnya:

Meli Triyenny M., Pelaksanaan Promosi Jabatan Pada Level Non Manajerial Divisi Usaha Syariah PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk., Skripsi, 2004.

Yusuf Kadarsyah, Pelaksanaan Promosi Jabatan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang, Skripsi, 2004.

Anne Septiana Tompodung, Analisis Pelaksanaan Promosi Jabatan Sebagai Bentuk Pengembangan Karir Pada Karyawan PT. XYZ Kantor Daerah Pelayanan Tangerang, Skripsi, 2006.

Diunduh tanggal 12 Juni 2012.

(http://www.ukrida.ac.id/jkunukr/s1/ek_ma/2007/jkunukr-ns-s1-2007-312003117-1135-insentif-chapter2.pdf)

(http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/21392/4/Chapter%20II.pdf) (elib.unikom.ac.id/download.php?id=16307)


109


DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DATA PRIBADI

Nama : Fitrana Nur Janati Tempat, tgl. lahir : Jakarta, 8 Juni 1988 Jenis kelamin : Perempuan Agama : Islam Status : Belum Menikah Kebangsaan : Indonesia Alamat : Komp. Jati Unggul blok A11/14 RT 005/014 Harapan

Jaya Bekasi-Utara (17124) Telephone : (021) 99682148 E-mail : [email protected]

PENGALAMAN BEKERJA

2010-2011 Bank Syariah Mandiri, Consumer Financing Bussines Centre (CFBC) Jakarta

PENDIDIKAN FORMAL

2010-2012 Universitas Indonesia, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, jurusan Administrasi Negara.

2006-2009 Universitas Indonesia, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, jurusan Administrasi Perkantoran dan Sekretari.

2003-2006 Sekolah Menengah Atas di SMU Negeri 4 Bekasi. 2000-2003 Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 5 Bekasi. 1994-2000 Sekolah Dasar di SDN Panca Motor 1 Bekasi. 1992-1994 Taman Kanak-kanak Harapan Balita Bekasi.


110



111


Jakarta, Juni 2012

Bapak/Ibu yang terhormat,

Saya adalah mahasiswa Unversitas Indonesia yang sedang melaksanakan

penelitian ilmiah untuk skripsi program S1 saya dengan judul “Tingkat Kepuasan

Pegawai Eselon IV Dalam Pelaksanaan Promosi Jabatan Pada Setjen

Kementerian Kehutanan”. Saya yang mengajukan kuesioner ini

Nama : Fitrana Nur Janati

Pendidikan : Administrasi Negara FISIP UI

Alamat : Komp. Jati Unggul Blok A11/14 Harapan Jaya, Bekasi

Utara

Untuk itu saya memerlukan informasi untuk mendukung penelitian yang

saya lakukan dan saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk memberikan informasi

dengan mengisi lengkap kuesioner ini. Jawaban yang telah diisi tidak dianggap

benar atau salah. Semua jawaban tersebut hanya sebagai data dalam penelitian

saya, dan akan dijaga kerahasiaanya.

Atas kesediaan Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini

saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Peneliti


112


IDENTITAS DIRI

Jenis kelamin : Laki- laki Perempuan

Umur :

Pendidikan terakhir:

Divisi/ Biro :

Lama kerja :

Berilah tanda (X) pada jawaban yang paling anda anggap sesuai

1 : Sangat Puas 2 : Tidak Puas 3 : Netral 4 : Puas 5 : Sangat Puas

No. Pernyataan Jawaban

1 2 3 4 5

1. Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, lama bekerja menjadi dasar dalam promosi jabatan

2. Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, usia menjadi hal yang diperhatikan dalam promosi jabatan

3. Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, Pengalaman kerja yang dimiliki pegawai merupakan dasar dalam promosi jabatan

4. Selama saya menjadi pegawai, kesetiaan terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai pertimbangan dasar promosi jabatan

5. Selama saya menjadi pegawai, komitmen terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai dasar promosi jabatan (misalnya memegang teguh kode etik PNS Kementerian Kehutanan)

6. Selama saya menjadi pegawai, loyalitas terhadap Kementerian Kehutanan menjadi dasar dalam promosi jabatan

7. Saya merasa kecakapan melalui kreatifitas pegawai dibutuhkan dalam promosi jabatan


113


8. Saya merasa inovatif pegawai dalam menciptakan ide-ide baru menjadi dasar dalam promosi jabatan

9. Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan sikap pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan

10. Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan pencapaian hasil kerja pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan

11. Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan tugas dan tanggung jawab pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan

12. Saya merasa bahwa latar belakang pendidikan menjadi dasar penentu dalam promosi jabatan

13. Saya merasa bahwa pegawai harus bertanggung jawab atas hasil pekerjaan yang diselesaikan sebagai dasar promosi jabatan

14. Saya merasa promosi dilihat dari kemampuan pegawai dalam berkomunikasi dengan sesama pegawai

15. Saya merasa kemampuan pegawai dalam bekerja sama (teamwork ) merupakan dasar dalam promosi jabatan

16. Saya merasa kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu menjadi pertimbangan dasar promosi jabatan

17. Saya merasa kemampuan pegawai menciptakan komunikasi yang baik dengan atasan sebagai dasar promosi jabatan

18. Saya merasa promosi jabatan dilihat dari kemampuan pegawai dalam menjalin kerja sama dengan pihak lain untuk kemajuan perkembangan Kementerian Kehutanan

19. Saya merasa keahlian pegawai dalam mengoperasikan komputer sebagai bekal dasar promosi jabatan

20. Saya merasa keahlian pegawai dalam menggunakan bahasa Inggris sebagai bahasa International diperlukann sebagai dasar promosi

Manakah dasar promosi yang dianggap paling baik? ______________________________________________________________ Saran Anda untuk promosi jabatan yang baik?


114


HASIL WAWANCARA (dengan pegawai pengembangan karir)

T : Dari data yang diperoleh mengapa mayoritas pegawai berjeneis kelamin

laki- laki? J : Oohh, itu mungkin karena pada waktu itu khan masih baru untuk

pemetaan kompetensi, jadi masih bersifat sukarela. Siapa aja boleh ikut, sebenernya kita ngundang semua pegawai setjen yang khusus staff tapi mungkin pada saat itu banyak yang ngga bisa ikut jadi hanya segitu jumlahnya. Mereka yang ngga bisa ikut itu juga karena alasan tertentu, mungkin ada yang sedang dinas, sedang pelatihan, dan lain- lain. Kalau kita lihat juga, jumlah pegawai Setjen secara keseluruhan mayoritas laki-laki yaitu 434 pegawai laki- laki dan 223 pegawai perempuan.

T : Dari data yang diperoleh mengapa mayoritas pegawai berusia 40-49

tahun? J : Khan yang ikut pemetaan kompetensi ini ada syaratnya, mulai dari

golongan 3b sampai 4a, dan juga umurnya harus dibawah 50 tahun. Alasan kenapa harus dibawah 50 tahun, karena kemungkinan dengan umur segitu maka dapat menjabat menjadi Eselon IV. Setidaknya ada pengabdian pegawai untuk duduk di Eselon IV sekitar 2 atau 3 tahun Lah. Klo km hitung umur mereka ada yang lebih dari 50 tahun itu khan sekarang. Waktu mereka ikut uji kompetensi mah belum segitu umurnya. Di Setjen khan tahun 2010 uji kompetensinya.

T : Dari data yang diperoleh mengapa mayoritas pegawai memiliki

pendidikan terakhir S1? J : Biasanya kalau yang udah S1 itu hitungannya anak-anak baru,

maksudnya jauh di bawah saya. Karena kalau dilihat untuk jabatan Eselon IV sendiri minimal pendidikan adalah SLTA. Tapi bisa juga diantara pegawai-pegawai itu ada yang mengikuti jalur karir. Jadi gini, masuk PNS dengan pendidikan SLTA itu khan masuk jadi golongan 2, terus pegawai tersebut melanjutkan tugas belajar mereka. Nah tugas belajar itu juga ada jenisnya, ada tugas belajar yang berasal dari Kementerian, dan ada juga tugas belajar berasal dari sendiri. Kalau dari Kementerian biasanya dalam bentuk beasiswa atau karyasiswa yang bekerja sama dengan DikNas, nahh terus dalam rangka tugas belajar ini pegawai akan dinonaktifkan dari jabatannya selama karyasiswa. Kalau tugas belajar sendiri mah pasti pake biaya sendiri. Itu mungkin karena mereka merasa harus mampu mengembangkan diri mereka sendiri.

T : Dari data yang diperoleh mengapa mayoritas pegawai yang mengikuti uji

kompetensi berasal dari Biro Umum? J : Ohh alasan kenapa jumlah pegawai Biro Umum lebih banyak, karena

memang total jumlah pegawai di Biro tersebut lebih banyak dari Biro-biro


115


yang lainnya. Bayangkan saja jumlahnya hampir mencapai separuh dari jumlah pegawai yang ada di Setjen yaitu 279 orang. Jadi wajar kalau peminat untuk mengikuti promosi jabatan melalui pemetaan kompetensi ini banyak didominasi mereka.

T : Dari data yang diperoleh mengapa mayoritas pegawai dengan lama kerja

15-24 tahun? J : Lama kerja 15-24 tahun itu kira-kira sudah pas lah untuk memahami

tugas dan tanggung jawabnya. Jadi kira-kira umur mereka sekitar 40-an, nahh khan lagi masa-masa berkembangnya umur segitu, karirnya lagi mulai naik. Lagi pula, kalo lama kerja 25-34 tahun itu sudah mendekati masa pensiun jadi kesempatan untuk dipromosikan ke level Eselon IV kecil. Pensiun PNS khan 56 tahun, klo baru ikut uji kompetensinya 53 tahun udah ngga mungkin. Proses untuk naik dari staff ke Eselon IV khan juga butuh proses kurang lebih 2 tahun lah.

T : Apakah lama bekerja menjadi dasar dalam promosi jabatan? J : Seperti yang sudah saya jelaskan tadi, kalau sebenernya lama bekerja

tidak dilihat dalam promosi jabatan ini. Karena yang dilihat itu syaratnya, salah satunya tadi yang golongan 3b-4a dan umurnya dibawah 50 tahun.

T : Apakah usia menjadi hal yang diperhatikan dalam promosi jabatan? J : Dalam promosi jabatan melalui pemetaan kompetensi, usia merupakan

syarat. Jadi ngga berarti usia paling tua dia yang paling berhak dipromosikan, mungkin itu yang dimaksud responden. Jadi mayoritas jawabannya tidak puas, padahal masuk akal juga kalau usia yang dibawah 50 tahun yang boleh ikut pemetaan kompetensi ini. Karena kalau di atas 50 tahun sudah mendekati angka pensiun.

T : Apakah pengalaman kerja yang dimiliki pegawai dapat menjaddi dasar

dalam promosi jabatan? J : Khan emang pengalaman kerja masuk dalam portofolio, jadi dapat

melihat kompetensi seseorang lebih condong kemana. Habis itu baru disesuaikan dengan jabatan lowong yang ada.

T : Apakah kreatifitas pegawai dibutuhkan dalam promosi jabatan? J : Hmmm,, kreatifitas ya,, kreatifitas itu bisa dilihat dari hasil survey

kompetensi. Jadi orang tersebut tidak hanya menguasai materi pekerjaannya saja, tetapi juga harus bisa ngembangin dirinya sendiri.


116


Uji Validitas Variabel Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon IV atas Pelaksanaan Promosi Jabatan

N = 30

r tabel (0,05) = 0,361

jika rhitung < rtabel = tidak valid, dan jika rhitung > rtabel = valid rhitung dapat dilihat dari Korelasi butir dengan Total Skornya

Correlations

Correlations

1 .861** .766** .773** .566** .499** .427* .330 .347 .432* .510** .344 .432* .416* .214 .300 .410* .509** .456* .489** .696**.000 .000 .000 .001 .005 .019 .075 .061 .017 .004 .062 .017 .022 .257 .107 .024 .004 .011 .006 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.861** 1 .871** .615** .639** .499** .502** .371* .425* .432* .545** .449* .476** .504** .301 .389* .410* .465** .416* .489** .734**.000 .000 .000 .000 .005 .005 .044 .019 .017 .002 .013 .008 .005 .106 .034 .024 .010 .022 .006 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.766** .871** 1 .506** .684** .546** .530** .445* .467** .465** .554** .405* .508** .472** .291 .296 .406* .483** .467** .560** .739**.000 .000 .004 .000 .002 .003 .014 .009 .010 .001 .026 .004 .008 .119 .112 .026 .007 .009 .001 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.773** .615** .506** 1 .547** .624** .427* .363* .406* .521** .447* .416* .422* .457* .323 .435* .365* .576** .549** .464** .693**.000 .000 .004 .002 .000 .019 .048 .026 .003 .013 .022 .020 .011 .082 .016 .047 .001 .002 .010 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.566** .639** .684** .547** 1 .627** .550** .463* .578** .663** .743** .656** .617** .512** .526** .493** .424* .530** .547** .627** .811**.001 .000 .000 .002 .000 .002 .010 .001 .000 .000 .000 .000 .004 .003 .006 .020 .003 .002 .000 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.499** .499** .546** .624** .627** 1 .429* .233 .558** .250 .504** .374* .437* .251 .312 .126 .060 .320 .341 .328 .563**.005 .005 .002 .000 .000 .018 .214 .001 .183 .005 .042 .016 .181 .093 .505 .753 .085 .066 .077 .001

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.427* .502** .530** .427* .550** .429* 1 .710** .788** .554** .757** .572** .554** .612** .413* .551** .478** .375* .640** .641** .779**.019 .005 .003 .019 .002 .018 .000 .000 .001 .000 .001 .001 .000 .023 .002 .008 .041 .000 .000 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.330 .371* .445* .363* .463* .233 .710** 1 .594** .699** .610** .659** .597** .606** .648** .606** .673** .620** .549** .614** .760**.075 .044 .014 .048 .010 .214 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.347 .425* .467** .406* .578** .558** .788** .594** 1 .454* .636** .595** .600** .645** .405* .408* .293 .356 .495** .481** .708**.061 .019 .009 .026 .001 .001 .000 .001 .012 .000 .001 .000 .000 .026 .025 .116 .053 .005 .007 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.432* .432* .465** .521** .663** .250 .554** .699** .454* 1 .683** .666** .617** .686** .672** .697** .608** .772** .621** .699** .814**.017 .017 .010 .003 .000 .183 .001 .000 .012 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.510** .545** .554** .447* .743** .504** .757** .610** .636** .683** 1 .632** .595** .494** .595** .475** .409* .466** .447* .566** .790**.004 .002 .001 .013 .000 .005 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .006 .001 .008 .025 .009 .013 .001 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.344 .449* .405* .416* .656** .374* .572** .659** .595** .666** .632** 1 .732** .656** .601** .688** .589** .615** .653** .595** .788**.062 .013 .026 .022 .000 .042 .001 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .001 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.432* .476** .508** .422* .617** .437* .554** .597** .600** .617** .595** .732** 1 .686** .672** .586** .608** .548** .670** .555** .794**.017 .008 .004 .020 .000 .016 .001 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .001 .000 .002 .000 .001 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.416* .504** .472** .457* .512** .251 .612** .606** .645** .686** .494** .656** .686** 1 .576** .703** .614** .692** .656** .656** .793**.022 .005 .008 .011 .004 .181 .000 .000 .000 .000 .006 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.214 .301 .291 .323 .526** .312 .413* .648** .405* .672** .595** .601** .672** .576** 1 .586** .556** .548** .422* .555** .675**.257 .106 .119 .082 .003 .093 .023 .000 .026 .000 .001 .000 .000 .001 .001 .001 .002 .020 .001 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.300 .389* .296 .435* .493** .126 .551** .606** .408* .697** .475** .688** .586** .703** .586** 1 .630** .676** .586** .575** .715**.107 .034 .112 .016 .006 .505 .002 .000 .025 .000 .008 .000 .001 .000 .001 .000 .000 .001 .001 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.410* .410* .406* .365* .424* .060 .478** .673** .293 .608** .409* .589** .608** .614** .556** .630** 1 .587** .651** .545** .688**.024 .024 .026 .047 .020 .753 .008 .000 .116 .000 .025 .001 .000 .000 .001 .000 .001 .000 .002 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.509** .465** .483** .576** .530** .320 .375* .620** .356 .772** .466** .615** .548** .692** .548** .676** .587** 1 .525** .633** .751**.004 .010 .007 .001 .003 .085 .041 .000 .053 .000 .009 .000 .002 .000 .002 .000 .001 .003 .000 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.456* .416* .467** .549** .547** .341 .640** .549** .495** .621** .447* .653** .670** .656** .422* .586** .651** .525** 1 .725** .764**.011 .022 .009 .002 .002 .066 .000 .002 .005 .000 .013 .000 .000 .000 .020 .001 .000 .003 .000 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.489** .489** .560** .464** .627** .328 .641** .614** .481** .699** .566** .595** .555** .656** .555** .575** .545** .633** .725** 1 .795**.006 .006 .001 .010 .000 .077 .000 .000 .007 .000 .001 .001 .001 .000 .001 .001 .002 .000 .000 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.696** .734** .739** .693** .811** .563** .779** .760** .708** .814** .790** .788** .794** .793** .675** .715** .688** .751** .764** .795** 1.000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

Q1

Q2

Q3

Q4

Q5

Q6

Q7

Q8

Q9

Q10

Q11

Q12

Q13

Q14

Q15

Q16

Q17

Q18

Q19

Q20

TS

Q1

Q2

Q3

Q4

Q5

Q6

Q7

Q8

Q9

Q10

Q11

Q12

Q13

Q14

Q15

Q16

Q17

Q18

Q19

Q20 TS

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.


117


Reliability Statistics

.956 20

Cronbach'sAlpha N of Items

Uji Reliabilitas Variabel Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon IV atas Pelaksanaan Promosi Jabatan

Reliability

Scale Statistics

82.50 163.155 12.773 20Mean Variance Std. Deviation N of Items

Item-Total Statistics

78.60 146.455 .652 .95578.60 145.490 .695 .95478.47 145.292 .700 .95478.33 148.437 .655 .95578.33 144.368 .784 .95378.50 153.638 .525 .95678.70 145.597 .748 .95478.47 147.361 .730 .95478.53 147.844 .671 .95578.20 147.269 .791 .95378.33 144.230 .758 .95378.30 150.217 .767 .95478.20 147.683 .769 .95378.33 147.747 .768 .95378.20 150.097 .638 .95578.23 149.426 .683 .95578.23 149.289 .652 .95578.37 148.861 .723 .95478.33 146.851 .733 .95478.23 145.564 .766 .953

Q1Q2Q3Q4Q5Q6Q7Q8Q9Q10Q11Q12Q13Q14Q15Q16Q17Q18Q19Q20

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

Case Processing Summary

30 100.00 .0

30 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.


118


TABEL FREKUENSI KARAKTERISTIK RESPONDEN

Frequency Table

Jenis Kelamin

50 56.2 56.2 56.239 43.8 43.8 100.089 100.0 100.0

Laki-lakiPerempuanTotal

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Pendidikan Terakhir

83 93.3 93.3 93.36 6.7 6.7 100.0

89 100.0 100.0

S1S2Total


CumulativePercent

Jumlah pegawai di masing-masing Biro

15 16.9 16.9 16.97 7.9 7.9 24.78 9.0 9.0 33.7

35 39.3 39.3 73.0

24 27.0 27.0 100.0

89 100.0 100.0

Biro KepegawaianBiro KeuanganBiro PerencanaanBiro UmumBiro Hukum danOrganisasiTotal


CumulativePercent

Lama Bekerja

32 36.0 36.0 36.041 46.1 46.1 82.016 18.0 18.0 100.089 100.0 100.0

5 - 14 tahun15 - 24 tahun25 - 34 tahunTotal


CumulativePercent


119


Frequency Table Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon IV atas Pelaksanaan Promosi Jabatan

Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, lama bekerja menjadidasar dalam promosi jabatan

2 2.2 2.2 2.255 61.8 61.8 64.026 29.2 29.2 93.3

6 6.7 6.7 100.089 100.0 100.0

Sangat Tidak PuasTidak PuasNetralPuasTotal


CumulativePercent

Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, Usia menjadi halyang diperhatikan dalam promosi jabatan

50 56.2 56.2 56.235 39.3 39.3 95.5

4 4.5 4.5 100.089 100.0 100.0

Tidak PuasNetralPuasTotal


CumulativePercent

Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, Pengalaman kerjayang dimiliki pegawai merupakan dasar dalam promosi jabatan

2 2.2 2.2 2.211 12.4 12.4 14.649 55.1 55.1 69.727 30.3 30.3 100.089 100.0 100.0

Tidak PuasNetralPuasSangat PuasTotal


CumulativePercent

Selama saya menjadi pegawai, kesetiaan terhadap Kementerian Kehutanandilihat sebagai pertimbangan dasar promosi jabatan

46 51.7 51.7 51.733 37.1 37.1 88.810 11.2 11.2 100.089 100.0 100.0



CumulativePercent


120


Selama saya menjadi pegawai, komitmen terhadap Kementerian Kehutanandilihat sebagai dasar promosi jabatan (misalnya memegang teguh kode etik

PNS Kementerian Kehutanan)

16 18.0 18.0 18.043 48.3 48.3 66.330 33.7 33.7 100.089 100.0 100.0

NetralPuasSangat PuasTotal


CumulativePercent

Selama saya menjadi pegawai, loyalitas terhadap Kementerian Kehutananmenjadi dasar dalam promosi jabatan

56 62.9 62.9 62.930 33.7 33.7 96.6

3 3.4 3.4 100.089 100.0 100.0



CumulativePercent

Saya merasa kecakapan melalui kreatifitas pegawai dibutuhkan dalampromosi jabatan

22 24.7 24.7 24.747 52.8 52.8 77.520 22.5 22.5 100.089 100.0 100.0



CumulativePercent

Saya merasa inovatif pegawai dalam menciptakan ide-ide baru menjadi dasardalam promosi jabatan

18 20.2 20.2 20.249 55.1 55.1 75.322 24.7 24.7 100.089 100.0 100.0



CumulativePercent


121


Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan sikap pegawai, sebagaibahan pertimbangan dalam promosi jabatan

19 21.3 21.3 21.344 49.4 49.4 70.826 29.2 29.2 100.089 100.0 100.0



CumulativePercent

Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan pencapaian hasil kerjapegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan

20 22.5 22.5 22.542 47.2 47.2 69.727 30.3 30.3 100.089 100.0 100.0



CumulativePercent

Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan tugas dan tanggung jawabpegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan

5 5.6 5.6 5.646 51.7 51.7 57.338 42.7 42.7 100.089 100.0 100.0



CumulativePercent

Saya merasa bahwa latar belakang pendidikan menjadi dasar penentu dalampromosi jabatan

7 7.9 7.9 7.948 53.9 53.9 61.834 38.2 38.2 100.089 100.0 100.0



CumulativePercent

Saya merasa bahwa pegawai harus bertanggung jawab atas hasil pekerjaanyang diselesaikan sebagai dasar promosi jabatan

1 1.1 1.1 1.149 55.1 55.1 56.239 43.8 43.8 100.089 100.0 100.0



CumulativePercent


122


Saya merasa promosi dilihat dari kemampuan pegawai dalam berkomunikasidengan sesama pegawai

19 21.3 21.3 21.344 49.4 49.4 70.826 29.2 29.2 100.089 100.0 100.0



CumulativePercent

Saya merasa kemampuan pegawai dalam bekerja sama (teamwork)merupakan dasar dalam promosi jabatan

22 24.7 24.7 24.745 50.6 50.6 75.322 24.7 24.7 100.089 100.0 100.0



CumulativePercent

Saya merasa kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas dengan baikdan tepat waktu menjadi pertimbangan dasar promosi jabatan

12 13.5 13.5 13.552 58.4 58.4 71.925 28.1 28.1 100.089 100.0 100.0



CumulativePercent

Saya merasa kemampuan pegawai menciptakan komunikasi yang baikdengan atasan sebagai dasar promosi jabatan

20 22.5 22.5 22.547 52.8 52.8 75.322 24.7 24.7 100.089 100.0 100.0



CumulativePercent

Saya merasa kemampuan pegawai menjalin kerja sama dengan pihak laindalam kemajuan perkembangan organisasi

19 21.3 21.3 21.348 53.9 53.9 75.322 24.7 24.7 100.089 100.0 100.0



CumulativePercent


123


Saya merasa keahlian pegawai dalam mengoperasikan komputer sebagaibekal dasar promosi jabatan

16 18.0 18.0 18.047 52.8 52.8 70.826 29.2 29.2 100.089 100.0 100.0



CumulativePercent

Saya merasa keahlian pegawai dalam menggunakan bahasa inggris sebagaibahasa internasional

19 21.3 21.3 21.345 50.6 50.6 71.925 28.1 28.1 100.089 100.0 100.0



CumulativePercent

Descriptive Statistics

N

Mode Valid Missing

Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, lama bekerja menjadi dasar dalam promosi jabatan

89 0 2

Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, Usia menjadi hal yang diperhatikan dalam promosi jabatan

89 0 2

Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, Pengalaman kerja yang dimiliki pegawai merupakan dasar dalam promosi jabatan

89 0 4

Selama saya menjadi pegawai, kesetiaan terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai pertimbangan dasar promosi jabatan

89 0 2

Selama saya menjadi pegawai, komitmen terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai dasar promosi jabatan (misalnya memegang teguh kode etik PNS Kementerian Kehutanan)

89 0 4


124


Selama saya menjadi pegawai, loyalitas terhadap Kementerian Kehutanan menjadi dasar dalam promosi jabatan

89 0 2

Saya merasa kecakapan melalui kreatifitas pegawai dibutuhkan dalam promosi jabatan 89 0 4

Saya merasa inovatif pegawai dalam menciptakan ide-ide baru menjadi dasar dalam promosi jabatan

89 0 4

Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan sikap pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan

89 0 4

Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan pencapaian hasil kerja pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan

89 0 4

Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan tugas dan tanggung jawab pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan

89 0 4

Saya merasa bahwa latar belakang pendidikan menjadi dasar penentu dalam promosi jabatan

89 0 4

Saya merasa bahwa pegawai harus bertanggung jawab atas hasil pekerjaan yang diselesaikan sebagai dasar promosi jabatan

89 0 4

Saya merasa promosi dilihat dari kemampuan pegawai dalam berkomunikasi dengan sesama pegawai

89 0 4

Saya merasa kemampuan pegawai dalam bekerja sama (teamwork) merupakan dasar dalam promosi jabatan

89 0 4

Saya merasa kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu menjadi pertimbangan dasar promosi jabatan

89 0 4

Saya merasa kemampuan pegawai menciptakan komunikasi yang baik dengan atasan sebagai dasar promosi jabatan

89 0 4

Saya merasa kemampuan pegawai menjalin kerja sama dengan pihak lain dalam kemajuan perkembangan organisasi

89 0 4

Saya merasa keahlian pegawai dalam mengoperasikan komputer sebagai bekal dasar promos i jabatan

89 0 4

Saya merasa keahlian pegawai dalam menggunakan bahasa inggris sebagai bahasa internasional

89 0 4


s-fitriana nur janati t.pdf

Documents