s pek 044638 chapter2 - digital...
TRANSCRIPT
26
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Upah
2.1.1 Pengertian Upah
Tenaga kerja sebagai salah satu pemilik faktor produksi yang menawarkan
jasa mempunyai peranan yang sangat penting dalam keberlangsungan proses
produksi. Untuk itu, atas pengorbanannya tenaga kerja berhak mendapatkan balas
jasa dari perusahaannya berupa penghasilan dalam bentuk upah. Upah merupakan
salah satu indikator penting untuk menilai hidup dari buruh/karyawan/tenaga
kerja.
Upah atau gaji yang diberikan kepada seorang tenaga kerja merupakan
penghargaan atas pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan untuk kepentingan suatu
organisasi atau perusahaan. Penghargaan ini tidak selamanya berbentuk uang,
tetapi juga dalam bentuk penghargaan lainnya.
Pengupahan sendiri merupakan salah satu faktor yang paling sensitif
karena upah merupakan salah satu faktor pendorong untuk bekerja, dan
berpengaruh terhadap moral dan disiplin tenaga kerja. Oleh karena itu, setiap
perusahaan atau organisasi manapun seharusnya dapat memberikan upah yang
seimbang dengan beban kerja yang dipikul tenaga kerja. Dengan demikian, tujuan
pembinaan tenaga kerja adalah untuk menciptakan tenaga kerja yang berdaya
guna dan berhasil guna dapat terwujud.
27
Pentingnya pemberian upah kepada tenaga kerja yang sesuai dengan hasil
pekerjaannya serta besarnya kebutuhan merupakan suatu hal yang harus
diperhatikan oleh seorang pengusaha. Upah yang sesuai tersebut bisa diberikan
baik itu sesuai dengan jam kerja ataupun banyaknya unit barang yang dihasilkan
oleh tenaga kerja tersebut.
Dalam UU No. 13 Tahun 2003 memberikan pengertian tentang upah yaitu
hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai
imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan
dan dibayarkan sesuai perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-
undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas pekerjaan
dan atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Upah merupakan imbalan jasa yang diterima seseorang di dalam hubungan
kerja yang berupa uang atau barang, melalui perjanjian kerja, imbalan jasa
diperuntukkan untuk memenuhi kebutuhan bagi diri dan keluarganya. Dalam
pengertian teori ekonomi, upah yaitu pembayaran yang diperoleh berbagai bentuk
jasa yang disediakan dan diberikan oleh tenaga kerja kepada pengusaha (Sadono
Sukirno, 2002 : 353).
Sedangkan menurut Muchdarsyah Sinungan (2000:90) “Upah kerja adalah
pencerminan pendapatan nasional dalam bentuk upah uang yang diterima oleh
buruh sesuai dengan jumlah dan kualitas yang dicurahkan untuk pembuatan suatu
produk.”
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa, upah merupakan balas jasa
atau pendapatan yang diterima oleh pekerja dari pihak lain atau majikan.
28
Pengertian upah berbeda dengan pendapatan, dimana upah yaitu imbalan yang
diterima pekerja dan belum termasuk tunjangan-tunjangan, maka yang dimaksud
upah disini adalah imbalan yang diterima seseorang dalam kaitannya langsung
dengan kerja atau berdasarkan prestasi kerja. Hal ini belum termasuk tunjangan
seperti kesehatan, keluarga, hari tua, dan tunjangan lain-lain.
Selain pendapat di atas, ada beberapa pengertian lain tentang upah
diantaranya, yaitu :
1. Menurut Sadono Sukirno (2005:351) “Upah adalah pembayaran atas jasa-jasa
fisik yang disediakan oleh tenaga kerja kepada para pengusaha.
2. Sementara itu, J. R. Hicks dalam Samuelson dan Nordhaus (1999:273)
mengemukakan bahwa “…..Upah adalah harga tenaga kerja.”
3. Menurut Malayu SP. Hasibuan (1997 : 133) “Upah adalah balas jasa yang
dibayarkan kepada para pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian
yang disepakati membayarnya.
4. Sedangkan Edwin. B Flippo dalam Malayu SP Hasibuan (1997:154) “Upah
didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para
pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi (perusahaan).
5. Lain hal nya dengan Moekijat (2007:6) yang menyatakan bahwa “Upah adalah
pembayaran yang diberikan yang diberikan kepada karyawan produksi
dengan dasar lamanya jam kerja.“
6. Sementara itu, Payaman. J. Simanjuntak (1996:12) menyatakan bahwa “Upah
merupakan imbalan yang diterima seseorang atas jasa kerja yang diberikannya
29
bagi pihak lain, diberikan seluruhnya dalam bentuk uang atau sebagian dalam
bentuk uang dan sebagian dalam bentuk natural.“
Dari pengertian diatas ada beberapa hal yang perlu diperhatikan, yaitu (1)
ada dua pihak yang mempunyai hak dan kewajiban yang berbeda, tetapi saling
mempengaruhi dan saling menentukan satu dengan yang lainnya yaitu pihak
pekerja dan pihak pengusaha, (2) pihak pekerja yang memikul kewajiban dan
tanggung jawab untuk melaksanakan kegiatan atau perintah yang diberikan oleh
pengusaha/organisasi serta berhak untuk mendapatkan upah / kompensasi, (3)
pihak pengusaha/organisasi memikul kewajiban untuk memberikan
upah/kompensasi atau ganjaran atas pelaksanaan pekerjaan oleh pekerja, dan (4)
hak dan kewajiban ini timbul pada saat adanya hubungan kerja.
2.1.2 Teori Upah
Sistem pengupahan di suatu negara didasarkan kepada falsafah atau sistem
perekonomian negara tersebut. Teori yang mendasari sistem pengupahan pada
dasarnya dapat dibedakan menurut dua ekstrim, yaitu (1) berdasarkan ajaran Karl
Marx mengenai teori nilai dan pertentangan kelas, (2) berdasarkan pada teori
pertambahan produk marginal berlandaskan asumsi perekonomian bebas (Sony
Sumarsono, 2003:137). Sistem pengupahan dari ekstrim pertama pada umunya
dilaksanakan di negara penganut paham komunis, sedangkan system pengupahan
ekstrim kedua pada umumnya dipergunakan di negara-negara kapitlais.
a. Teori Upah Menurut Nilai dan Pertentangan Kelas
Ajaran Karl Marx menyatakan bahwa hanya buruh yang merupakan
sumber nilai ekonomi. Nilai suatu barang tergantung nilai dari jasa buruh atau
30
jumlah waktu kerja yang dipergunakan untuk memproduksi barang tersebut.
Implikasi dari pandangan ini adalah :
� Harga barang berbeda menurut jumlah jasa buruh yang dialokasikan untuk
seluruh proses produksi barang tersebut.
� Jumlah jasa kerja yang dikorbankan untuk memproduksi suatu jenis barang
adalah kira-kira sama. Oleh karena itu, harganya pun dibeberapa tempat
menjadi kira-kira sama.
� Seluruh pendapatan nasional diciptakan oleh buruh. Jadi dengan demikian
hanya buruh atau pekerja yang berhak memperoleh seluruh pendapatan
nasional tersebut.
Sedangkan sistem pengupahan dan pelaksanaannya berdasarkan
pandangan Karl Marx adalah sebagai berikut :
� Kebutuhan konsumsi tiap-tiap orang, macam dan jumlahnya hampir sama.
Nilai (harga) setiap barang hampir sama, maka upah tiap orang kira-kira sama.
� Sistem pengupahan tidak memberikan intensif yang sangat perlu menjamin
peningkatan produktivitas kerja dan pendapatan nasional.
� Sistem kontrol yang sangat ketat diperlukan untuk menjamin setiap orang
betul-betul mau kerja menurut kemampuannya.
Sistem pengupahan menurut teori Karl Marx didasarkan pada teori nilai
dan asas pertentangan kelas. Pada dasarnya pandangan Karl Marx bahwa hanya
buruh yang merupakan sumber nilai dari jasa buruh atau dari jumlah waktu kerja
yang digunakan untuk memproduksi suatu barang. Sedangkan dari pendapat
lainnya dari teori Karl Marx adalah pertentangan kelas yang artinya bahwa
31
kapitalis selalu berusaha menciptakan barang-barang modal untuk mengurangi
penggunaan buruh. Akibatnya adanya pengangguran besar-besaran sehingga
menurunkan upah.
b. Teori Upah Menurut Pertambahan Produk Marginal
Teori Neo Klasik mengemukakan bahwa dalam rangka memaksimumkan
keuntungan tiap-tiap pengusaha menggunakan faktor-faktor produksi sedemikian
rupa sehingga tiap faktor produksi yang dipergunakan menerima atau diberi
imbalan sebesar nilai pertambahan hasil marginal dari faktor produksi tersebut.
pengusaha mempekerjakan sejumlah karyawan sedemikian rupa sehingga nilai
pertambahan hasil marginal seseorang sama dengan upah yang diterima orang
tersebut. Tingkat upah yang dibayarkan pengusaha adalah :
Dalam teori klasik menyatakan bahwa karyawan memperoleh upah senilai
dengan pertambahan hasil marginalnya. Upah berfungsi sebagai imbalan atas
usaha kerja yang diberikan seseorang tersebut pada pengusaha. Upah dibayar oleh
pengusaha sesuai dengan atau sama dengan usaha kerja (produktivitas) yang
diberikan kepada pengusaha.
Teori Neo Klasik didasarkan pada asas nilai pertambahan hasil marginal
faktor produksi, dimana upah merupakan imbalan atas pertambahan nilai produksi
yang diterima pengusaha dari karyawan.
Disamping berdasarkan dua falsafah di atas, dalam teori penentuan upah di
pasar tenaga kerja, upah dibagi ke dalam dua jenis yaitu :
W = WMPPL = MPPL x P
32
1) Upah Nominal
Upah Nominal yaitu jumlah uang yang diterima para pekerja dari para
pengusaha sebagai pembayaran ke atas tenaga mental atau fisik para pekerja
yang digunakan dalam proses produksi (Sadono Sukirno, 2005:351).
2) Upah Riil
Upah Riil yaitu tingkat upah pekerja yang diukur dari sudut
kemampuan upah tersebut membeli barang-barang dan jasa-jasa yang
diperlukan untuk memenuhi kebutuhan para pekerja (Sadono Sukirno,
2005:351).
2.1.3 Upah Minimum
2.1.3.1 Pengertian Upah Minimum
Upah pada dasarnya merupakan sumber utama penghasilan seseorang.
Oleh karena itu, upah harus cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup pekerja dan
keluarganya dengan wajar. Kewajaran tersebut dapat dinilai dan diukur dengan
Kebutuhan Hidup Minimum atau sering disebut Kebutuhan Fisik Minimum
(KFM). Semuanya ini merupakan tanggung jawab semua masyarakat, pemerintah,
pengusaha, dan pekerja itu sendiri untuk menjamin kebutuhan hidup minimum
setiap pekerja dapat terpenuhi melalui pekerjaan yang dia lakukan.
Menurut Sonny Sumarsono (2003:141) “Upah Minimum merupakan upah
yang ditetapkan secara minimum regional, sektor regional maupun sub sektoral.“
Dalam hal ini upah minimum adalah upah pokok dan tunjangan. Sedangkan Upah
Pokok Minimum adalah upah pokok yang diatur secara minimal baik regional,
33
sektoral, maupun sub sektoral. Dalam Peraturan Pemerintah yang diatur secara
jelas hanya upah pokoknya saja dan tidak termasuk tunjangan.
Disamping definisi di atas, DPP FPSI (Position Paper, Agustus 1983)
dalam Sony Sumarsono (2003:157) mendefinisikan upah minimum sebagai upah
permulaan yang diterima oleh seorang pekerja atau buruh yang dapat
dipergunakan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya secara minimal.
Dari definisi di atas, terlihat dua unsur penting, yaitu :
a. Upah permulaan adalah upah terendah yang harus diterima oleh buruh pada
waktu pertama kali dia diterima bekerja.
b. Jumlah upah minimum haruslah dapat memenuhi kebutuhan hidup buruh
secara minimal yaitu kebutuhan untuk sandang, pangan, dan keperluan rumah
tangga.
Sementara itu menurut Case & Fair (2005 : 533) yang dimaksud dengan
upah minimum adalah “upah paling rendah yang diizinkan untuk dibayar oleh
perusahaan kepada para pekerjanya.” Kwik Kian Gie (1999 : 569) menambahkan
bahwa “Standar upah buruh harus ada batasan minimumnya. Negara berkembang
tidak boleh seenaknya menentukan upah serendah mungkin.“
Di Indonesia sendiri, ketentuan mengenai ketenagakerjaan khususnya
dalam sistem penentuan upah telah diatur dalam UU No.13 Tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan. Dalam pasal 88 UU No.13 Tahun 2003 disebutkan :
1. Setiap pekerja atau buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.
2. Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan dimaksud pada ayat (1), pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja atau buruh.
34
3. Kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja atau buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (2) meliputi : � Upah minimum � Upah kerja lembur � Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain dilakukan
pekerjaannya. � Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya. � Bentuk dan cara pembayaran upah. � Denda dan potongan upah � Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah � Struktur dan skala pengupahan yang proporsional. � Upah untuk pembayaran pesangon dan � Upah untuk perhitungan pajak penghasilan
4. Pemerintah menetapkan upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (3) huruf (a) berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi.
Selanjutnya, pada pasal 89 Undang-Undang No.13 Tahun 2003
menyebutkan bahwa :
1) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam pasal 88 ayat (3) huruf a dapat terdiri atas : a. Upah minimum berdasarkan wilayah propinsi/kabupaten/kota. b. Upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah
propinsi/kabupaten/kota. c. Upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diarahkan
kepada pencapaian kebutuhan hidup layak. 2) Upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditetapkan oleh
gubernur dengan memperhatikan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Propinsi dan atau/ Bupati/Walikota.
3) Komponen serta pelaksanaan tahapan pencapaian kebutuhan hidup layak sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri.
2.1.3.2 Tujuan Penetapan Upah Minimum
Penetapan upah minimum dipandang sebagai sarana atau instrumen
kebijaksanaan yang cocok untuk mencapai kepantasan dalam hubungan kerja.
Menurut Payaman J. Simanjuntak (1996:65) tujuan penetapan upah minimum
adalah :
35
a. Menghindari atau mengurangi persaingan yang tidak sehat sesame pekerja
dalam kondisi pasar kerja yang surplus, sehingga mereka bersedia menerima
upah dibawah tingkat kelayakan;
b. Menghindari atau mengurangi kemungkinan eksploitasi pekerja oleh
pengusaha yang memanfaatkan kondisi pasar untuk akumulasi
keuntungannya;
c. Sebagai jaring pengaman untuk menjaga tingkat upah karena satu dan lain hal
jangan turun lagi;
d. Mengurangi tingkat kemiskinan absolut pekerja, terutama bila upah minimum
tersebut dikaitkan dengan kebutuhan dasar pekerja dan keluarganya;
e. Mendorong peningkatan produktivitas melalui perbaikan gizi dan kesehatan
pekerja maupun melalui upaya manajemen untuk memperoleh kompensasi
atas peningkatan upah minimum;
f. Meningkatkan daya beli masyarakat, yang pada gilirannya akan mendorong
pertumbuhan ekonomi secara umum;
g. Menciptakan hubungan industrial yang lebih aman dan harmonis.
2.1.3.3 Komponen Upah Minimum
Secara teoritis ada tiga komponen yang dianggap mempengaruhi besarnya
upah minimum yaitu : (1) Kebutuhan Fisik Minimum (KFM), (2) Indeks Harga
Konsumen, (3) Pertumbuhan Ekonomi Daerah
a. Kebutuhan Fisik Minimum
Kebutuhan Fisik Minimum atau KFM adalah kebutuhan pokok dari
seseorang yang diperlukan untuk mempertahankan kondisi fisik dari mentalnya
36
agar dapat menjalankan fungsinya sebagai salah satu faktor produksi. Kebutuhan
ini merupakan kebutuhan yang minimum baik ditinjau dari segi jumlah maupun
dari segi jumlah maupun dari segi kualitas barang dan jasa yang dibutuhkan,
sehingga merupakan kebutuhan yang tidak dapat dihindari atau dikurangi lagi.
Nilai dari Kebutuhan Fisik Minimum mencerminkan nilai ekonomi dari
barang dan jasa yang diperlukan oleh pekerja dan keluarganya dalam jangka
waktu satu bulan.
Barang dan jasa ini dibagi dalam lima kelompok barang, yaitu :
1. Makanan dan minuman;
2. Bahan bakar, alat penerangan, dan penyeduh;
3. Perumahan dan peralatan dapur;
4. Sandang atau pakaian;
5. Lain-lain termasuk di dalamnya biaya untuk transportasi, rekreasi, obat-
obatan, sarana pendidikan, bacaan dan sebagainya.
b. Indeks Harga Kosumen
Indeks Harga Konsumen merupakan petunjuk mengenai naik turunya
harga kebutuhan hidup. Naiknya harga kebutuhan hidup ini secara tidka langsung
mencerminkan tingkat inflasi. Indeks harga konsumen dihitung setiap bulan dan
setiap tahun dinyatakan dalam bentuk persentase.
c. Pertumbuhan Ekonomi Daerah
Pertumbuhan ekonomi daerah mencerminkan keadaan perekonomian di
suatu daerah. Keadaan perekonomian ini akan mempengaruhi pertumbuhan dan
kondisi perusahaan yang beroperasi di daerah yang bersangkutan. Semakin tinggi
37
tingkat pertumbuhan perekonomian di suatu daerah maka semakin besar pula
kesempatan berkembang bagi perusahaan-perusahaan yang beroperasi di daerah
yang bersangkutan.
Baik teori nilai dari Karl Mark maupun teori pertambahan nilai marginal
dari Neo Klasik pada akhirnya berkesimpulan bahwa tingkat upah dimana-mana
harus sama. Ternyata tingkat upah dan cara pengupahan berbeda-beda menurut
antar daerah, antar sektor, antar perusahaan bahkan di dalam perusahaan.
Perbedaan tingkat upah terjadi pertama-tama karena pasar kerja itu sendiri,
yang terdiri dari beberapa beberapa pasar kerja yang berbeda dan terpisah satu
sama lainnya. Pekerjaan yang berbeda memerlukan tingkat pendidikan dan
keterampilan yang berbeda dan tenaga kerja juga bersifat heterogrn, artinya setiap
pekerja memiliki pendidikan dan keterampilan yang berbeda sehingga
produktivitasnya juga berbeda sesuai dengan pendidikan dan keterampilanyya
2.1.4 Metode Pembayaran Upah Tenaga Kerja
Sistem pengupahan adalah sistem pembayaran upah terhadap karyawan
atau tenaga kerja yang umum diterapkan dalam suatu perusahaan. Sistem
pengupahan ini memberikan kepuasan bagi pekerja, laba untuk perusahaan serta
barang atau jasa yang berkualitas dan harga yang pantas.
Sistem pengupahan ini harus dilihat dari beberapa aspek seperti aspek
kehidupan (desire to live), aspek keinginan untuk memiliki sesuatu (desire for
possession), aspek keinginan atas kekuasaan (desire for power), aspek keinginan
untuk pengakuan (desire for recoqnition). Oleh sebab itu, dalam memenuhi
kebutuhan pekerja, maka pengusaha dalam menentapkan upah harus
38
memperhatikan kebutuhan fisik dan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan
egoistis pekerja.
Dalam menentukan pemberian imbal jasa, perlu diperhatikan asas adil
yang artinya pembayaran dilakukan sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan,
resiko pekerjaa, tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi persyaratan
internal organisasi. Asas layak dapat memenuhi kebutuhan pekerja dalam tingkat
normatif yang ideal.
Menurut Buchari Alma (2004:206) metode pembayaran upah dikenal juga
sebagai sistem pembayaran upah, yaitu sebagai berikut :
a. Sistem Upah Menurut Waktu
Adalah upah tetap yang dikaitkan dengan waktu. Ini berarti upah yang
tetap jumlahnya per periode yang besarnya tidak dikaitkan dengan prestasi yang
diberikan oleh buruh. Oleh sebab itu, pembayaran berdasarkan jam, minggu atau
bulan. Sedangkan menururt Moekijat (2007:115) “Sebagian upah berdasarkan
waktu digunakan karena kebiasaan, karena sulitnya menentukan standar-standar
pelaksaan pekerjaan, dan karena sikap dan praktek manajemen yang ceroboh.“
Pembayaran upah dapat dilakukan di muka atau di belakang (bekerja dulu baru
upah kemudian). Adapun kelemahan sistem upah ini adalah
� tidak mendorong karyawan untuk memaksimalkan penggunaan tenaganya;
� upah sama rata bagi buruh yang rajin dan yang malas;
� upah berdasarkan waktu lebih menyulitkan dalam merencanakan dan
mengendalikan biaya tenaga kerja.
39
b. Sistem Upah Prestasi
Sistem ini didasarkan atas prestasi dari pekerja, atau pedagang per unit
produksi yang diselesaikan. Sistem ini mempunyai kebaikan seperti :
� Ada dorongan untuk bekerja lebih giat
� Buruh yang rajin menerima gaji yang lebih tinggi
� Perhitungan harga pokok akan lebih baik
Adapun kelemahan-kelamahannya adalah sebagai berikut :
� Bila buruh tidak memberikan prestasi berarti tidak mendapat upah
� Buruh mungkin kurang cermat untuk mengejar prestasi sebanyak-banyaknya.
Sehingga peralatan produksi cepat rusak, terjadi penghamburan bahan karena
buruh tidak berhati-hati.
c. Upah Borongan
Upah borongan merupakan sistem kombinasi upah dari upah waktu dan
upah potongan. Sistem ini menetapkan pengupahan berdasarkan besarnya jas yang
diberikan berdasarkan volume pekerjaan dan lamanya pekerjaan. Pekerjaan
tertentu harus diselesaikan dalam jangka waktu yang telah ditentukan. Jika selesai
tepat waktunya ditetapkan upah dalam rupiah.
d. Sistem Upah Premi
Premi adalah hadiah atau bonus yang diberikan kepada karyawan karena
berkat pekerjaan yang ia lakukan telah memberikan suatu keuntungan kepada
perusahaan. Sistem upah premi ini diberlakukan karena pimpinan ingin
mengadakan perbaikan secara perlahan-lahan dengan cara persiapan pekerjaan
40
bagi buruh agar bekerja lebih baik, standarisasi dari kualitas material, perbaikan
metode kerja, serta pendidikan dan pelatihan para pekerja.
2.2 Pengalaman Kerja
Pengalaman merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
perkembangan dan pertumbuhan suatu usaha. Baik itu di dalam sebuah
perusahaan maupun industri yang membutuhkan keterampilan, keahlian,
kecakapan dan inisiatif untuk berkreasi, sehingga produk yang dihasilkan menjadi
lebih baik, dilihat dari kualitas maupun kuantitas.
Seseorang dikatakan berpengalaman atau mempunyai pengalaman tentang
sesuatu pekerjaan apabila orang yang bersangkutan telah mengalami pekerjaan
tersebut. Pengalaman hanya akan terjadi apabila orang tersebut telah lama
mengikuti pekerjaan, sehingga tahu seluk beluk dan cara yang terbaik untuk
menghasilkan suatu barang atau produk. Karena itu tinggi rendahnya pengalaman
seseorang tergantung pada lamanya orang tersebut menjalani pekerjaannya
Pengalaman kerja adalah pengalaman seorang pekerja dalam melakukan
suatu pekerjaan tertentu. Apa yang dapat dicapai dan tidak dapat dicapai
ditunjukkan oleh suatu pengalaman, pengalaman yang pahit dari kegagalan
mempunyai kecenderungan untuk dihindari pada masa yang akan datang,
sedangkan pengalaman yang menyenangkan cenderung untuk dipertahankan
sehingga dapat terulang kembali. Kegagalan dan kesuksesan untuk membentuk
pola kegiatan yang dijadikan dasar bagi perubahan yang berikutnya.
Setiap pengalaman yang diperoleh seseorang akan membantunya
memberikan keterampilan dan pengetahuan yang khusus sesuai dengan jenis
41
pekerjaan yang digelutinya. Seseorang yang melakukan suatu jenis pekerjaan
tertentu secara berulang-ulang dalam jangka waktu yang cukup lama akan
menjadikan dirinya sangat terampil dalam mengerjakan pekerjaannya tersebut.
Seperti halnya pendapat dari Ibnoe Sudjono yang dikutip oleh Sri Budiastuti
(2000 : 45) bahwa, “keterampilan dapat dicapai melalui proses pelatihan yang
panjang dan ditopang oleh pengalaman intelektual dan pengalaman praktis.”
Sedangkan John Locke dalam Deissler (2005:62) mengemukakan bahwa,
“pengalaman merupakan faktor utama dalam perkembangan seseorang, sedangkan
hanya mungkin diperoleh dalam hubungannya dengan lingkungannya.”
Selanjutnya dikatakan bahwa pengalaman merupakan faktor utama dalam
perkembangan, hal ini berarti bahwa jiwa dan kemampuan seseorang akan lebih
mapan apabila orang tersebut telah merasakan kenyataan yang sebenarnya.
Biasanya pengalaman akan lebih merasuki ke dalam kehidupan kejiwaan
seseorang sehingga akan meninggalkan suatu kesan yang mendalam dibandingkan
dengan pengetahuan yang hanya diperoleh melalui pendidikan formal maupun
informal.
Dalam prosesnya pengalaman diperoleh dengan cara pengindraan terhadap
segala rangsangan yang datang dari luar, baik dengan cara melihat, meraba atau
merangsang sehingga akan meninggalkan jejak pengamatan tertentu dalam jiwa
seseorang yang melakukannya.
Lain halnya dengan Sedarmayanti (Suryana, 2000:109) yang menyatakan
bahwa “pengalaman adalah modal yang besar artinya dalam menjalankan roda
organisasi agar dapat berhasil guna dan berdaya guna.” Setiap pekerja dituntut
42
untuk banyak memiliki pengalaman praktis, sehingga diharapkan nantinya dapat
memenuhi tuntutan pekerjaan dengan lebih baik dan terampil.
Kemudian Komaruddin (1994:10) mengatakan bahwa : “Keterampilan
atau kecakapan pekerjaan tangan dapat dipelajari dalam tempat yang lebih
singkat, namun masih diperlukan kecerdasan dalam manajemen dan administrasi
yang memerlukan pendidikan dan pengalaman”.
Menyimak pendapat di atas tampak bahwa pengalaman merupakan faktor
utama dalam perkembangan. Hal ini berarti pula bahwa jiwa dan kemampuan
seseorang akan lebih mapan, apabila orang tersebut sebelumnya telah merasakan
kegiatan yang lama. Karena biasanya pengalaman akan lebih merasuk kedalam
kehidupan kejiwaan seseorang, sehingga akan meninggalkan kesan yang
mendalam, dibandingkan dengan pengetahuan yang hanya diperoleh melalui
pendidikan formal atau non formal.
2.3 Keterampilan
Disamping pengalaman kerja dibutuhkan juga keterampilan dalam
menunjang perkembangan kemampuan pegawai/pekerja. Keterampilan atau
kemampuan pegawai/pekerja dalam melaksanakan pekerjaan dan tugasnya
merupakan faktor yang sangat perlu agar dapat diperoleh hasil seperti yang
diharapkan. Kemampuan dan kecakapan kerja dimiliki seorang pegawai diperoleh
karena bakat dan atau pengetahuan serta pengalaman.
Menurut Slamet Saksono (1997:114-115) “Kemampuan dan kecakapan
pegawai atau pekerja yang dibawa sejak lahir akan berkembang dengan sempurna
apabila dilengkapi dengan pengetahuan melalui proses belajar dan latihan.“
43
Seseorang yang tidak berbakat pun dapat berkembang jika memperoleh
kesempatan yang sama untuk mengikuti latihan dan pendidikan yang
diselenggarakan oleh organisasi atau perusahaan.
Setiap orang dalam perkumpulan/perusahaan harus diberi kesempatan
untuk mengembangkan keterampilan khusus yang akan memungkinkan dia
mengerjakan sesuatu sesuai dengan standar yang telah ditentukan. Persyaratan-
persyaratan keterampilan tidak statis tetapi berubah sesuai dengan pertumbuhan
perkumpulan atau organisasi. Karena itu pengembangan keterampilan harus
merupakan suatu kegiatan yang terencana, yang akan menyesuaikan diri pada
kebutuhan-kebutuhan organisasi dan individu.
Keterampilan pegawai/pekerja merupakan akumulasi dari bakat,
pendidikan, dan latihan dari karyawan yang bersangkutan. Dengan demikian
untuk mengetahui seberapa tinggi keterampilan seorang karyawan, dapat
dianalisis oleh ketiga faktor tersebut.
Selanjutnya, Anwar Prabu Mangkunegara (2005:75) menyatakan beberapa
faktor-faktor yang masuk dalam keterampilan kerja diantaranya meliputi :
1) Kualitas kerja : ketepatan, ketelitian, kebersihan 2) Kuantitas kerja : output, perlu diperhatikan juga bukan hanya output
rutin tetapi juga seberapa cepat bisa menyelesaikan pekerjaan. 3) Dapat tidaknya dihandalkan : mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati,
kerajinan. 4) Sikap : sikap terhadap perusahaan, pegawai lain, dan pekerjaan serta
kerja sama. Bertitik tolak dari faktor-faktor dalam prestasi kerja diatas, keterampilan
tenaga kerja di sebuah perusahaan atau industri dapat diukur berdasarkan standar
44
waktu, standar kualitas, maupun standar kuantitas. Tidak ada rumus baku dalam
hal penentuan ketiga standar tersebut.
Menurut Sedarmayanti (2001:73) menyatakan bahwa “ Pada aspek tertentu
apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta
menggunakan fasilitas kerja dengan baik.” Pegawai akan menjadi lebih terampil
apabila mempunyai kecakapan (ability) dan pengalaman (experience) yang cukup.
Sedangkan dalam rumusan yang sederhana, keterampilan tersebut bisa
dilihat dari keterampilan manajerial. Robert Katz yang dikutip oleh Stephen P.
Robbins (1993) mengemukakan tentang management skill yang meliputi
keterampilan technical, human, and conceptual (Suryana, 2000:104).
Dalam hal ini juga Maman Ukas mengemukakan (Suryana, 2000:104)
bahwa sukses di bidang manajemen banyak dibantu oleh pengtahuan dan
keterampilan dalam bidang teknis, kemanusiaan, dan konseptual. Ketiga
keterampilan tersebut ada kaitannya dengan keterampilan yang harus dimiliki oleh
para manajer atau pengelola, yaitu :
Keterampilan membuat konsep (conceptual skill) yaitu keterampilan
mental untuk berfikir dalam memberikan pengertian, pandangan, persepsi, dan
pendapat dalam menangani kegiatan organisasi secara menyeluruh baik mengenai
kebijakan, kemungkinan-kemungkinan dalam menghadapi perubahan dan
bagaimana mengantisipasi atau mengkoordinasi, mengintegrasikan,
mengimplikasikan, serta mensinkronisasikan semua kegiatan dalam mencapai
tujuan-tujuan organisasi.
45
Keterampilan dalam kemanusiaan (human skill) yaitu kemampuan untuk
bekerja dalam kelompok lain secara organisasi secara individu dalam
memperbaiki motivasi, komunikasi, memimpin, dan mengarahkan orang-orang
untuk mengerjakan sesuatu dalam mencapai tujuan yang diinginkan.
Keterampilan teknis (technical skill) yaitu kecakapan menangani atau
menghendel suatu masalah melalui penggunaan perlatan, prosedur, metode dan
teknik dalam proses operasional terutama menyangkut manusia kerja yang
berhubungan dengan alat-alat yang harus digunakan dalam menyelesaikan
pekerjaan-pekerjaan pengusaha kecil yang sekaligus sebagai manajer bagi
perusahaan sendiri harus mempunyai keterampilan-keterampilan tersebut agar
mampu mengelola perusahaannya.
Dari pemaparan di atas dapat diambil kesimpulan bahwa keterampilan
tenaga kerja yang di dalamnya termasuk kemampuan dan keahlian tenaga kerja
selain diperoleh dari pengalaman tenaga kerja dalam menjalankan pekerjaannya,
pada dasarnya setiap orang sejak lahir sudah memiliki kemampuan atau
keterampilan masing-masing. Adapun kemampuan dan keterampilan tersebut
akan berkembang sesuai dengan latihan dan pendidikan yang telah mereka
tempuh. Keterampilan yang dimiliki oleh seseorang dapat ditunjukkan dengan
melaksanakan pekerjaan-pekerjaan dengan baik, apakah dilihat dari kualitas
output yang dihasilkan, kuantitas output maupun waktu yang digunakan seefisien
mungkin.
46
2.4 Produktivitas
2.4.1 Konsep Produktivitas
Produktivitas berasal dari bahasa Inggris, product : result, outcome,
berkembang menjadi kata productive yang berarrti menghasilkan, dan
productivity : having the ability or create, creative. Yang berarti kekuatan atau
kemampuan menghasilkan sesuatu.
Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang mempunyai
pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari hari kemarin dan hari
esok harus lebih baik dari hari ini. Seperti yang dikemukakan oleh Afrida, BR
(2003:36-37) “Produktivitas mengandung pengertian filosofis, definisi kerja, dan
operasional.“ Secara filosofis, produktivitas merupakan pandangan hidup dan
sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Secara
definisi kerja, produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai
(keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang dipergunakan per
satuan waktu. Sedangkan pengertian ketiga yaitu secara operasional mengandung
makna peningkatan produktivitas yang dapat terwujud dalam empat bentuk :
a. Jumlah produksi yang sama dapat diperoleh dengan menggunakan sumber daya yang lebih sedikit;
b. Jumlah produksi yang lebih besar dapat dicapai dengan menggunakan sumber daya yang kurang;
c. Jumlah produksi yang lebih besar dapat dicapai dengan menggunakan sumber daya yang sama;
d. Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan pertambahan sumber daya yang relatif lebih kecil.
Lain hal nya menurut Komarudin dalam Ensiklopedia Manajemen yang
dimaksud dengan produktivitas adalah: “Kemampuan untuk menghasilkan
47
barang/jasa yang biasanya dihitung per jam, per kepala, atau per mesin, per faktor
produksi lainnya”. (Komarudin, 1994:704).
Bertitik tolak dari pandangan tersebut maka permasalahan produktivitas
dapat didekati melalui berbagai macam penerapan ilmu pengetahuan, seperti
ekonomi, manajemen, teknologi, psikologi, dan sebagainya. Berkenaan dengan
ilmu ekonomi adalah dengan selalu berfikir dan bertindak untuk menggunakan
sumber masukan (input) tertentu untuk menghasilkan kekuatan (output) yang
optimal. J. Ravianto (1985:16) menegaskan bahwa “Secara ekonomis,
produktivitas melihat bagaimana perolehan hasil (keluaran) sebesar-besarnya
dengan pengorbana sumberdaya (masukan yang sekecil-kecilnya).”
R. Saint Paul dalam Slamet Saksono (1997:113) mendefinisikan
“produktivitas secara sederhana yaitu sebagai perbandingan antara hasil yang
diproduksi dan jumlah tenaga kerja yang dikeluarkan untuk memproduksi.”
Sedangkan Kopelman dalam Mauled Mulyono (1990:5) secara lebih luas lagi
mengartikan “produktivitas sebagai suatu konsepsi sistem, dimana proses
produktivitas di dalam wujudnya diekspresikan sebagai rasio yang merefleksikan
bagaimana memanfaatkan sumber daya-sumber daya yang secara efisiensi untuk
menghasilkan luaran.” Konsepsi ini bersifat kontekstual, sehingga dapat
diterapkan pada berbagai kondisi baik pada suatu organisasi, industri, atau pun
pada perekonomian secara nasional.
Ukuran keberhasilan produktivitas tidak dapat dipandang hanya dari satu
sisi saja melainkan harus dipandang dari dua sisi input dan sisi output. Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa produktivitas berkaitan dengan efisiensi dan
48
efektivitas dalam penggunaan input dalam memperoduksi output (barang dan
jasa). Sebagaimana yang dikemukakan oleh Vincent Gaspersz (2000:18) bahwa
“produktivitas tidak sama dengan produksi tetapi produksi, performansi kualitas
dan hasil-hasil merupakan komponen dari produktivitas“.
Sebenarnya konsep produktivitas lebih luas dari konsep-konsep yang
hanya berorientasi pada satu segi saja seperti efektivitas, efisiensi, dan produksi.
Efektivitas adalah suatu ukuran untuk menyatakan seberapa jauh target (kualitas,
kuantitas, dan waktu) telah tercapai, yaitu semakin besar persentase target yang
dapat dicapai, berarti semakin tinggi tingkat efektifitasnya. Jadi konsep ini
orientasinya lebih tertuju pada output sedangkan efisiensi adalah suatu ukuran
yang membandingkan rencana penggunaan input dengan realisasi penggunaannya,
semakin besar input yang dapat dihemat berarti semakin tinggi tingkat efisiensi.
Output (hasil yang dicapai) adalah hasil dalam suatu proses produksi yang
bermanfaat baik bagi individu, industri, ataupun ekonomi secara keseluruhan.
Sedangkan yang dimaksud dengan input adalah volume dari semua sumber daya
yang digunakan dalam proses produksi untuk menghasilkan output. Sumber daya
sebagai input dapat dibedakan menjadi dua yaitu :
a) Physical input
Adalah jenis sumber daya yang dapat diberi nilai. Terdiri atas :
� Sumber daya manusia atau tenaga kerja
� Sumber daya financial atau modal
� Sumber daya alam atau bahan baku industri
49
b) Invisible input
Adalah input yang tidak dapat diberi ukuran yang tepat. Termasuk di
dalamnya antara lain :
� Kekuatan (power)
� Motivasi (motivation power)
� Pengetahuan (knowledge)
� Teknologi (technology)
� Organisasi (organization)
Karena produktivitas merupakan suatu rasio atau perbandingan maka dasar
produktivitas dapat dituliskan sebagai berikut :
Produktivitas (Productivity) = Keluaran (output)
Masukan (input)
Konsep produktivitas adalah hubungan antara output dan input. Jadi
orientasinya bukan hanya tertuju pada output atau hanya pada input saja
melainkan pada keduanya. Dalam konsep produktivitas, output berhubungan
dengan efektivitas dalam mencapai hasil dengan menggunakan sumber daya yang
minimal.
Hubungan antara masukan dan keluaran dalam suatu sistem produksi
(barang atau jasa), efisiensi, kualitas, dan produktivitas dapat terlihat dalam
gambar berikut :
50
Gambar 2.1 Keterkaitan Efisiensi, Efektivitas, Kualitas dan Produktivitas
(Sedarmayanti, 2001:60)
Produktivitas individu merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran
(pencapaian unjuk kerja yang maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan
(tenaga kerja) yang mencakup kuantitas, kualitas dalam satuan waktu tertentu.
Konsep ini pertama kali dicetuskan oleh David Ricardo dan Adam Smith
(keduanya adalah tokoh ekonomi klasik) pada tahun 1810. Inti konsepnya adalah
bagaimana output akan berubah apabila besaran input berubah.
Vincent Gaspersz (2000:19) menggambarkan sistem produktivitas dalam
industri sebagai berikut :
Masukan Proses Produksi
Hasil Utama
Hasil Sampingan
Kualitas dan
Efisiensi
Kualitas
Produktivitas
Kualitas dan Efektivitas
51
Gambar 2.2
Sistem Produktivitas Vincent Gaspersz (2000:19)
Disamping itu juga Vincent Garpersz (2000:19) memperkenalkan suatu
konsep formal yang disebut sebagai siklus produktivitas (productivity cycle) untuk
digunakan dalam peningkatan produktivitas terus menerus. Pada dasarnya konsep
siklus produktivitas terdiri dari empat tahap utama, yaitu :
� Tahap I : Pengukuran produktivitas (Productivity Measurement)
� Tahap II : Evaluasi produktivitas (Productivity evaluation)
� Tahap III : Perencanaan produktivitas (Productivity Planning)
� Tahap IV : Peningkatan produktivitas (Productivity Improvement)
LINGKUNGAN
Input Proses Output Produktivitas
� Tenaga Kerja � Modal � Material � Energi � Tanah � Informasi � Managerial
Proses Informasi
nilai tambah
Produktivitas sistem produksi (output/input)
Produk
Umpan balik untuk pengendalian sistem produksi agar meningkatkan
produktivita terus menerus
52
Konsep siklus produktivitas dapat ditunjukkan dalam gambar berikut :
Gambar 2.3 Siklus Produktivitas
Vincent Gaspersz (2000:19)
Siklus produktivitas merupakan suatu proses yang continue, yang
melibatkan aspek-aspek : pengukuran, evaluasi, perencanaan, dan pengendalian
prouktivitas (PEPP). Berdasarkan siklus produktivitas secara formal program
peningkatan produktivitas harus dimulai melalui pengukuran produktivitas dari
sistem industri itu sendiri.
Apabila produktivitas dari sistem industri telah diukur, langkah berikutnya
adalah mengevaluasi tingkat produktivitas aktual itu untuk dibandingkan dengan
rencana yang telah ditetapkan. Kesenjangan terjadi antara produktivitas aktual
dengan rencana (productivity gap) merupakan masalah produktivitas yang harus
dievaluasi dan dicari akar penyebab yang menimbulkan kesenjangan produktivitas
tersebut.
Tahap I Pengukuran Produktivitas
Tahap III Perencanaan Produktivitas
Tahap IV Peningkatan Produktivitas
Tahap II Evaluasi
Produktivitas
53
Berdasarkan evaluasi ini, selanjutnya dapat direncanakan kembali target
produktivitas yang akan dicapai baik dalam jangka pendek maupun jangka
panjang. Untuk mencapai target produktivitas yang telah direncanakan itu,
berbagai program formal dapat dilakukan untuk meningkatkan produktivitas terus
menerus. Siklus produktivitas itu diulang kembali secara continue untuk mencapai
peningkatan produktivitas terus menerus dalam sistem produksi.
2.4.2 Manfaat Pengukuran Produktivitas
Suatu organisasi perusahaan perlu mengetahui pada tingkat produktivitas
mana perusahaan itu beroperasi, agar dapat membandingkannya dengan
produktivitas standar yang telah ditetapkan manajemen, mengukur tingkat
perbaikan produktivitas dari waktu ke waktu dan membandingakan dengan
produktivitas industri sejenis yang menghasilkan produksi serupa. Hal ini menjadi
penting agar perusahaan itu dapat meningkatkan daya saing dari produk yang
dihasilkannya di pasar global yang amat kompetitif.
Menurut Vincent Gaspersz (2000:24) ada beberapa manfaat pengukuran
produktivitas dalam suatu organisasi perusahaan, antara lain :
a) Perusahaan dapat menilai efisiensi konversi sumber dayanya, agar dapat
meningkatkan produktivitas melalui efisiensi penggunaan sumber-sumber
daya itu.
b) Perencanaan sumber-sumber daya akan menjadi lebih efektif dan efisien
melalui pengukuran produktivitas, baik dalam perencanaan jangka pendek
maupun dan jangka panjang.
54
c) Tujuan ekonomis dan non ekonomis dari perusahaan dapat diorganisasikan
kembali dengan cara memberikan prioritas tertentu yang dipandang dari sudut
produktivitas.
d) Perencanaan target tingkat produktivitas di masa mendatang dapat
dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran tingkat produktivitas
sekarang.
e) Strategi untuk meningktkan produktivitas perusahaan dapat ditetapkan
berdasarkan tingkat kesenjangan produktivitas (productivity gap) yang ada
diantara tingkat produktivitas yang direncanakan (produktivitas ekspektasi)
tingkat produktivitas yang yang diukur (produktivitas) actual). Dalam hal ini
pengukuran produktivitas akan memberikan informasi dalam mengidentifikasi
masalah-masalah atau perubahan-perubahan yang terjadi, sehingga tindakan
korektif dapat diambil.
f) Nilai-nilai produktivitas yang dihasilkan dari suatu pengukuran dapat menjadi
informasi yang berguna untuk merencanakan tingkat keuntungan dari
perusahaan itu.
g) Pengukuran produktivitas perusahaan akan menjadi informasi yang
bermanfaat dalam membandingkan tingkat produktivitas diantara organisasi
perusahaan dalam industri sejenis serta bermanfaat pula untuk informasi
produktivitas industri pada skala nasional maupun global.
h) Pengukuran produktivitas akan menjadi tindakan-tindakan kompetitif berupa
upaya-upaya peningkatan produktivitas terus menerus (countinuos
productivity improvement).
55
i) Pengukuran produktivitas akan memberikan motivasi pada orang-orang untuk
secara terus menerus melakukan perbaikan dan juga akan meningkatkan
kepuasan kerja.
j) Pengukuran produktivitas terus menerus akan memberikan informasi yang
bermanfaat untuk menentukan dan mengevaluasi kecenderungan
perkembangan produktivitas perusahaan dari waktu ke waktu.
k) Pengukuran produktivitas akan memberikan informasi yang bermanfaat dalam
mengevaluasi perkembangan efektivitas dari perbaikan terus menerus yang
dilakukan dalam perusahaan.
l) Aktivitas perundingan bisnis (kegiatan tawar menawar) secara kolektif dapat
diselesaikan secara rasional, apabila telah tersedia ukuran-ukuran
produktivitas.
Pengukuran produktivitas sangat perlu untuk dilakukan karena
produktivitas menunjukan kegunaannya dalam membantu mengevaluasi
penampilan, perencanaan, kebijakan pendapatan, upah dan harga melalui
identifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi distribusi pendapatan,
membandingkan sektor-sektor ekonomi yang berbeda untuk menentukan prioritas
kebijakan bantuan, menentukan tingkat pertumbuhan tingkat pertumbuhan suatu
sektor atau ekonomi, mengetahui pengaruh perdagangan internasional terhadap
perkembangan ekonomi dan seterusnya.
56
2.4.3 Metode Pengukuran Produktivitas
Pengukuran produktivita paling sederhana adalah pendekatan rasio
input/output. Secara umum pengukuran produktivitas dapat dilakukan dengan
beberapa metode. Muchdarsyah Sinungan (2003:23) menyatakan bahwa: “paling
sedikit ada dua jenis tingkatan perbandingan yang berbeda yakni produktivitas
total dan produktivitas parsial”
1. Pendekatan Produktivitas Total
Produktivitas total sering disebut juga produktivitas multi faktor (multi
faktor productivity) yang merupakan ukuran produktivitas yang dihitung dengan
membagi output dengan dua atau lebih faktor input seperti tenaga kerja, capital,
sumber daya alam dan sebagainya. Produktivitas total juga merupakan rasio dari
output bersih terhadap banyaknya input modal atau tenaga kerja yang digunakan.
Output bersih (net output) adalah output total dikurangi dengan barang-barang dan
jasa antara (input antara) yang digunakan dalam proses produksi.. berdasarkan
definisi diatas, jenis input yang digunakan dalam pengukuran produktivitas faktor
total hanya faktor produksi tenaga kerja dan modal.
Formula pengukuran yang dapat digunakan untuk pendekatan ini adalah
sebagai berikut :
alMasukanTot
HasilTotalsTotaloduktivita =Pr
(Sumber : Muchdarsyah Sinungan (2003:23)
57
2. Pendekatan produktivitas parsial
Produktivitas parsial sering disebut juga sebagai produktivitas faktor
tunggal (single-faktor productivity) yang merupakan ukuran produktivitas yang
dihitung dengan membagi output dengan hanya satu jenis input, jika input yang
digunakan adalah tenaga kerja maka disebut produktivitas tenaga kerja, sedangkan
bila input yang digunakan adalah modal (capital) maka disebut produktivitas
modal (capital).
Formula pengukuran yang dapat digunakan untuk pendekatan ini adalah sebagai
berikut :
Produktivitas Parsial =sialMasukanPar
alHasilParsi
Untuk pengukuran produktivitas dengan menggunakan pendekatan parsial
ini dapat didesain sesuai dengan kebutuhan yang dihadapi disesuaikan dengan
keadaan di lapangan terutama ketersediaan datanya.
Dalam pengukuran output, atas dasar satuan ukuran yang dipergunakan
produktivitas dibedakan menjadi produktivitas secara fisik (Physical Productifity)
dan produktivitas nilai (Value Produktivity). Produktivitas fisik mengukur
keluaran secara kuantitatif seperti ukuran, panjang, banyaknya unit, berat, waktu
dan banyaknya tenaga kerja. Sedangkan produktivitas nilai mengukur keluaran
dengan menggunakan nilai uang yang dinyatakan dengan rupiah, dollar dan
sebagainya. Produktivitas nilai ini paling banyak digunakan sebab baik produk
barang maupun jasa akhirnya akan dinilai dengan uang atau diestimasi nilainya
secara ekonomi.
58
2.5 Hubungan Pengalaman dengan Upah Tenaga Kerja
Seperti yang telah dikemukakan di atas bahwa, peningkatan kualitas
tenaga kerja dapat dicapai dengan adanya pengalaman dari seorang tenaga kerja.
Dengan mempunyai pengalaman, seseorang dapat mengetahui seluk beluk teknik
pekerjaan yang digelutinya. Dan hal ini tidak diperoleh dari bangku sekolah
sehingga kualitas pekerjaan akan lebih dipercaya. Pengalaman tidak hanya
menambah pengetahuan dan keterampilan seorang tenaga kerja, tetapi dengan
pengalaman juda dapat membentuk sikap dan nilai tambah sesuatu sehingga akan
lebih mapan dalam bertindak, sabar akan kekurangan disertai sikap siap untuk
merubahnya.
Sedarmayanti mengemukakan bahwa, “Pada aspek tertentu apabila
pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerjasama serta
menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Pegawai akan menjadi lebih terampil
apabila mempunyai kecakapan (ability) dan pengalaman (experience) yang cukup.
(Sedarmayanti, 2001:73)
Pernyataan tersebut menjelaskan bahwa pengalaman sangat menentukan
terhadap peningkatan kualitas tenaga kerja. Oleh karena itu seseorang akan dapat
meningkatkan keterampilan salah satunya dengan cara mengikuti pendidikan dan
pelatihan. Namun, seseorang yang mempunyai pengalaman yang lebih lama juga
akan mempunyai keterampilan yang sama tingginya, sehingga produktivitas kerja
yang dimiliki juga akan meningkat.
Pengalaman dari sebuah kegagalan maupun kesuksesan dalam melakukan
suatu pekerjaan akan mendidik seseorang untuk memilih cara kerja yang baik.
59
Semakin lama pengalaman seseorang melakukan suatu pekerjaan maka semakin
tinggi keterampilan melaksanakan pekerjaan tersebut. Hal ini sangat jelas, karena
dengan pengalaman yang cukup lama berarti seseorang mengulang-ulang
pekerjaan yang sama, selama dia belum berhenti melakukannya, maka akan
menyebabkan yang bersangkutan terbiasa dan terlatih .
Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa semakin lama
pengalaman bekerja maka tingkat produktivitas juga akan semakin tinggi dan
pada akhirnya hal ini akan meningkatkan besarnya upah yang akan diterima oleh
seorang pekerja. Karena pihak perusahaan akan mempunyai kepercayaan yang
besar terhadap pekerja yang sudah mempunyai pengalaman kerja yang lebih,
sehingga pihak perusahaan tidak segan memberikan upah lebih besar dari pekerja
yang pengalamannya lebih sedikit. Dengan kata lain hubungan antara pengalaman
dengan besarnya upah tenaga kerja menunjukkan hubungan yang positif. Jadi
semakin lama seseorang mempunyai pengalaman dalam menggeluti suatu
pekerjaan maka ini dapat dijadikan sebagai nilai tambah dalam perolehan upah
yang lebih besar.
2.6 Hubungan Keterampilan dengan Upah Tenaga Kerja
Tenaga kerja merupakan modal dasar bagi perkembangan dan
pertumbuhan ekonomi sebuah perusahaan, apabila tenaga kerja tersebut sebagai
sumber daya ekonomi dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien. Kemampuan
dan kecakapan kerja yang dimiliki para pekerja di dalam suatu pekerjaan adalah
berbeda-beda. Keterampilan tersebut ada yang diperoleh karena bakat atau
pengetahuan serta pengalaman.
60
Tingkat kemampuan tenaga kerja dalam suatu perusahaan, memberikan
peranan yang menentukan untuk merubah kondisi perusahaan tersebut menjadi
lebih baik dan maju. Kondisi seperti ini memberikan dampak positif bagi upaya
peningkatan kesejahteraan tenaga kerja melalui pemberian upah yang lebih tinggi,
serta jaminan-jaminan sosial lainnya. Tinggi rendahnya upah yang diberikan
tersebut akan disesuaikan dengan kemampuan masing-masing dari tenaga kerja.
Di kalangan industri-industri tertentu biasanya terjadi perbedaan dalam
pemberian upah tenaga kerja. Salah satu penyebabnya yaitu adanya perbedaan
keterampilan dan kemampuan dari tenaga kerja. Keterampilan atau kemampuan
seorang pekerja dalam melaksanakan pekerjaan dan tugasnya merupakan faktor
yang sangat penting agar dapat memperoleh hasil seperti yang diharapkan. Oleh
karena itu, untuk memperoleh tenaga kerja yang terampil dan terlatih itu mahal
sekali. Sudah tentu upah atau gaji yang diberikan lebih besar daripada bidang-
bidang pekerjaan yang tidak memerlukan keterampilan khusus.
Menurut Slamet Saksono (1997:114-115) “Kemampuan dan kecakapan
pegawai atau pekerja yang dibawa sejak lahir akan berkembang dengan sempurna
apabila dilengkapi dengan pengetahuan melalui proses belajar dan latihan.”
Bahkan yang tidak berbakat pun dapat berkembang jika memperoleh kesempatan
yang sama untuk mengikuti latihan dan pendidikan yang diselenggarakan oleh
sebuah organisasi atau perusahaan.
Secara lahiriah, seseorang telah mempunyai kepandaian dan keterampilan
dalam melakukan sesuatu. Namun, kepandaian dan keterampilan yang dimiliki
oleh seorang pekerja harus selalu di latih dan dikembangkan demi mencapai
61
sebuah prestasi kerja yang ditunjukkan dengan produktivitas yang tinggi. Apabila
seorang pekerja mempunyai keterampilan yang tinggi (keterampilan yang khusus)
maka hal ini akan sangat berpengaruh terhadap besarnya produktivitas pekerja
tersebut. Dari tingginya produktivitas ini, akan berimbas pada perolehan upah
yang tinggi pula. Karena jumlah output yang telah dihasilkan oleh seorang pekerja
yang memiliki keterampilan yang tinggi dan cekatan jauh lebih banyak dari
pekerja yang memiliki keterampilan yang biasa saja.
Seperti yang telah dijelaskan di awal bahwa perusahaan akan berani
membayar mahal untuk seorang pekerja yang mempunyai keterampilan lebih dan
keterampilan khusus pada bidang-bidang tertentu. Hal ini terjadi karena semakin
sulit untuk mendapatkan seorang tenaga kerja yang terampil dan cekatan dalam
bekerja serta mengusai bidang pekerjaannya tersebut. Jadi semakin tinggi
keterampilan yang dimiliki oleh seorang tenaga kerja atau semakin terampil maka
upah yang akan diterima juga akan tinggi juga, dengan kata lain keterampilan
mempunyai hubungan yang positif terhadap besarnya tingkat upah yang diberikan
sebuah perusahaan sebagai penghargaan atas apa yang telah pekerja berikan
terhadap perusahaan.
2.7 Hubungan Produktivitas dengan Upah Tenaga Kerja
Sebagaimana yang telah dikemukakan oleh Sedarmayanti (2001:74)
bahwa “Apabila tingkat upah memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi
kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan
produktivitas.”
62
Selanjutnya J. Ravianto (1985:127) mengatakan bahwa “faktor upah
merupakan faktor terpenting guna mempertahankan hidup, tingkat upah yang
masih rendah akan sangat mempengaruhi hubungan antara pelaku atau tenaga
kerja dan sekaligus akan mempengaruhi atau berpengaruh terhadap usaha
peningkatan produktivitas tenaga kerja.
Dari pernyataan diatas dapa diambil kesimpulan bahwa “apabila upah
yang diberikan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan
kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.
Maka dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.4
Alur Produktivitas Kenaikan dalam produktivitas tenaga kerja (kemajuan teknologi) akan
menaikkan pula tingkat upah pada umumnya. Akan tetapi, harus diakui bahwa
tingkat pertumbuhan produktivitas sangatlah berbeda dari satu industri dengan
industri lainnya.
Yang paling penting dalam program peningkatan produktivitas yang
berhasil itu ditandai dengan adanya pemberian upah yang sesuai dengan
kebutuhan dan hasil kerja para tenaga kerja. Melalui cara seperti ini maka tenaga
kerja dapat mengetahui berapa rupiah yang dia peroleh dari upaya nya.
Upah Memadai
Konsentrasi Kerja
meningkat
Produktivitas Meningkat
63
Berdasarkan teori harapan dari Vroom, upah atau gaji diterima oleh
pekerja akan mempengaruhi tingkat produktivitas. Harapan besarnya upah yang
akan diterima, bagi tenaga kerja buruh kasar yang tergolong serba kekurangan
akan memotivasi untuk bekerja lebih giat guna memenuhi kebutuhan riil hidupnya
seperti pemenuhan kebutuhan sandang, papan, pangan dan fasilitas lainnya.
Sehingga semakin besar upah yang diterima akan mendorong semangat kerja yang
pada akhirnya menyebabkan produktivitas kerja meningkat.
Dalam hubungannya dengan upah, produktivitas tenaga kerja yang tinggi
memungkinkan tenaga kerja memperoleh upah yang lebih tinggi pula. Hal ini
senada dengan pernyataan Sadono Sukirno (2005:352) yang menyatakan bahwa
“Upah riil yang diterima tenaga kerja tergantung pada produktivitas dari tenaga
kerja tersebut.“
Kesimpulannya yaitu semakin tinggi tingkat produktivitas seorang tenaga
kerja maka upah yang akan diterima juga akan tinggi. Karena pemberian upah
yang tinggi tersebut memotivasi tenaga kerja untuk lebih giat lagi bekerja dan
meningkatkan produktivitas kerjanya.
64
Tabel 2.1 Kajian Empirik Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Variabel Hasil
1 Yeni Raven Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Upah Karyawan Bakery di Kota Bandung
� Pengalaman � Pendidikan � Keterampilan � Produktivitas
Pengalaman, pendidikan, keterampilan, dan produktivitas secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap upah karyawan bakery di kota Bandung
2 Miftahul Zaman Juniramsyah
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Upah Tenaga Kerja Industri Genteng di Kecamatan Jatiwangi
� Over Supply � Produktivitas � Keterampilan
Over supply, produktivitas, dan keterampilan tenaga kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap upah tenaga kerja industri genteng di Kecamatan Jatiwangi
3 Rini Marliani
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja (Studi Kasus Tenaga Kerja di Industri Kecil Dodol Garut di Kabupaten Garut)
� Pendidikan � Pengalaman � Sikap Kerja � Motivasi Kerja
Secara simultan pendidikan dan latihan, pengalaman kerja, sikap kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja
4 Rizky Fitrasari
Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Pada Industri Farmasi Di Kota Bandung
� Pendidikan � Insentif � Disiplin Kerja
Ada pengaruh positif dan signifikan antara pendidikan dan latihan (diklat), insentif dan disiplin kerja terhadap produktivitas tenaga kerja pada industri farmasi di Bandung