sak lakitietoa

1/2005

SAK Lakitietoa

tiet

o

S U O M E N A M M A T T I L I I T T O J E N K E S K U S J Ä R J E S T Ö

Ty

öe

läm

ä

Kesäkuu 2005

Tilaukset: SAK/postitus

puh. (09) 7721 344

SAK Lakitietoa

Sisällys

SAK Lakitietoa 3

1 Vuosilomalaki 6 1.1 Johdanto 6 1.2 Vuosilomalain keskeiset käsitteet 6 1.3 Vuosiloman pituus 7 1.4 Työssäolon veroinen aika 8 1.5 Lomaa vastaava vapaa 8 1.6 Vuosilomapalkka 8 1.7 Lomakorvaus 9 1.8 Vuosiloman antaminen 9 1.9 Vuosiloman osan pitäminen lyhennettynä työaikana 10 1.10 Vuosiloman säästäminen 10 1.11 Poikkeaminen työehtosopimuksella 10 1.12 Lomaraha 11 1.13. Lähteet 11

2 Tasa-arvolaki 12 2.1 Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa ja toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi 12 2.2 Syrjinnän kielto 14 2.3 Lähteet 14

3 Yhdenvertaisuuslaki 15 3.1 Aluksi 15 3.2. Yhdenvertaisuuslainsäädännön uudistaminen 15 3.3. Kaksi direktiiviä yhdessä laissa 16 3.4. Yleislaki 16 3.5 Lain rakenne 17 3.6 Soveltamisala 17 3.7. Kielletyt syrjintäperusteet 19 3.8 Syrjinnän määritelmä (6.2 §): 20 3.9 Menettely, jota ei pidetä syrjintänä (oikeuttamisperusteet, 7 §) 20 3.10 Vastatoimien kielto (8 §). 20 3.11 Lain tehosteet: hyvitys (9 §) ja syrjivien sopimusehtojen muuttaminen (10 §) 21 3.12 Todistustaakka (17 §) 21 3.13 Valvonta 22 3.14 Syrjintälautakunta 22 3.15 Esimerkkejä lain soveltamisesta 23 3.16 Lähteet 23

4 Yhteistoimintalain mukainen tiedottaminen ja kuuleminen 24 4.1 Johdanto 24 4.2 Yksityiskohtaiset muutokset 24 4.3 Lähteet 25

S A K � T Y Ö E L Ä M Ä T I E T O 1 / 2 0 0 5 1

5 Etätyösopimus 26 5.1. Johdanto 26 5.2 Etätyötä koskeva sopimus 26 5.3 Etätyötä sovittaessa huomioon otettavat seikat 27 5.4 Lähteet 27

6 Ryhmäkanne 28 6.1. Ryhmäkanne 28 6.2 Lähteet 30

2 S A K � T Y Ö E L Ä M Ä T I E T O 1 / 2 0 0 5

SAK Lakitietoa Tähän tiedotteeseen on koottu työoikeutta koskevia viimeisimpiä muutoksia, vireil-lä olevia hankkeita sekä muuta ajankohtaista. Tiedote on osa SAK:n tuottamaa koulutusmateriaalia. Materiaalia voi lainata. Lähde on kuitenkin mainittava ehdot-tomasti. Vuosilomalakiin tehtiin 1.4.2005 useita muutoksia, joista keskeisimpiä ovat seuraavat muutokset:

- säädettiin yksi yleinen vuosilomalaki siten, että myös virkamiehet tulivat lain piiriin

- kahden ansaintasäännön sijasta kolme ansaintasääntöä - kaikilla lain soveltamispiiriin kuuluvilla oikeus vuosilomaan tai sitä vastaa-

vaan vapaaseen - vapaata ansaitaan työ- tai virkasuhteen keston, ei työpäivien tai työssä

olon veroisen ajan perusteella - työssäolon veroiset päivät samat 14 päivän ja 35 tunnin ansaintasääntöjen

piirissä olevilla - työssäolon veroisia päiviä myös tilapäisestä hoitovapaasta ja pa-

kottavasta perhesyystä johtuvat poissaolopäivät - 35 tunnin säännön piirissä työssäolon veroinen aika otetaan huo-

mioon kalenteriajanjaksona - 35 tunnin säännön piirin kuuluvan tunti- tai suorituspalkkaisen lomapalkan

laskenta - erityisäitiys-, äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaasta, tilapäisestä hoi-

tovapaasta, pakottavasta perhesyystä johtuvasta vapaasta, sairau-desta, kuntoutuksesta ja lomautuksesta johtuvan poissaoloajan palkka otetaan laskennallisesti huomioon lomapalkkapohjassa

- prosenttiperusteisen lomapalkan ja lomakorvauksen prosentit nousivat 0.5 prosenttiyksiköllä (nyt 9% ja 11,5 %)

- enintään kuuden arkipäivän pituiselta lomajaksolta lomapalkka saadaan maksaa tavanomaisena palkanmaksupäivänä

- kuukausipalkkaisten osa-ajan palkan laskentasääntö lakiin - niiden 35 tunnin säännön piiriin kuuluvien kuukausipalkkaisten, jotka so-

pimuksen mukaan työskentelevät vain osan kuukausista vähintään 35 tun-tia, lomapalkka lasketaan prosenttiperusteisesti

- vapaan ajalta maksetaan lomakorvaus, lomaa ei voida korvata lomakorva-uksella tai rahalla

- työsuhteen päättyessä ei kuuden tunnin ansaintakynnystä lomakorvauk-sen maksamiselle

- vuosilomaedut saadaan sopia annettavaksi seuraavan työ- tai virkasuh-teen aikana tietyin edellytyksin

- vuosiloman antamiseen liittyviä menettelytapoja täsmennetty - velvollisuus esittää loman antamisen yleiset periaatteet

- vuosiloman ajankohdasta sopiminen joustavammaksi, mahdollisuus työ-suhteen aikana sopia

- 12 arkipäivää ylittävän loman säästämisestä pidettäväksi seuraavan kesäloman yhteydessä

- loman pitämisestä työsuhteen päättymiseen mennessä


- ns. viidennen lomaviikon pitämisestä osa-aikaisena; sopimus teh-tävä työntekijän aloitteesta ja kirjallisesti

- 18 arkipäivää ylittävän loman säästämisestä - lomaa ei saa ilman työntekijän suostumusta sijoittaa äitiys- tai isyysvapaan

ajankohtaan Tasa-arvolakia (laki miesten ja naisten välisestä tasa-arvosta) muutettiin 1.6.2005 lukien. Muutokset perustuvat komiteatyöhön. Muutoksilla pantiin täytän-töön myös uudistettu EU:n työelämän tasa-arvodirektiivi. Uudistuneessa laissa keskeinen työelämää koskeva asia on tasa-arvosuunnitelmien täsmennetty tekemisvelvollisuus työpaikoilla ja tähän liittyvä uhkasakkojen uhka. Tasa-arvosuunnitelmissa on oltava selvitys naisten ja miesten sijoittumisesta työnantajan eri tehtäviin sekä kartoitus tehtävien vaativuusluokituk-sesta, palkoista ja palkkaeroista. Tasa-arvosuunnitelmien perusteella voidaan ar-vioida työelämän tasa-arvon yleisen edistämisvelvollisuuden toteutumista. Vaati-vuusluokka-, ja palkkavertailut voidaan tehdä myös työehtosopimusrajojen yli. Tarkempia työmarkkinajärjestöjen suosituksia tasa-arvosuunnitelmien tekemiseksi ja lain toimeenpanemiseksi valmistellaan tupo:ssa sovitussa työryhmässä. Uudistunut laki sisältää tiukentuneen syrjintäkiellon myös välillisestä syrjinnästä sukupuolen perusteella sekä kiellon seksuaalisesta häirinnästä. Syrjintäkiellon rik-komisesta tuomittavilla korvauksilla ei työhönottotilanteita lukuunottamatta ole enimmäisrajaa. Lisäksi uusi laki laajentaa tasa-arvoa koskevien säännösten sovel-tamisalaa muun muassa vuokratyöhön sekä kiintiösäännöksiä uusiin julkista val-taa käyttäviin elimiin. Yhteistoimintalakiin on tehty viimeiset yhteistoimintamenettelydirektiivin vaa-timat muutokset. Muutokset koskevat liikkeen luovuttajan ja luovutuksensaajan tiedottamisvelvollisuutta liikkeen luovutuksen ajankohdasta tai suunnitellusta ajankohdasta. Lisäksi on vahvistettu muun kuin luottamusmiehen ja vastaavien irtisanomissuojaa ja poistettu työmarkkinajärjestöjen oikeus sopia tosin lain sovel-tamisalasta. Yhdenvertaisuuslailla on pantu täytäntöön syrjintädirektiivi ja työsyrjintädi-rektiivi. Laissa kielletään syrjintä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalai-suuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammai-suuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perus-teella. Sukupuoleen perustuvasta syrjinnästä säädetään tasa-arvolaissa. Kiellon rikkonut työnantaja voidaan tuomita maksamaan hyvitystä korkeintaan 15.000 euroa. Euroopan työmarkkinaosapuolet (UNICE/UEAPME, CEEP ja EAY) allekirjoittivat 16.7.2002 etätyötä (tietotekniikka-avusteinen etätyö) koskevan puitesopi-muksen. Suomessa asiasta sovittiin 23.5.2005. Tällöin sovittiin siitä, että sopi-mus on asianmukaisesti pantu täytäntöön Suomessa. Lisäksi sovittiin niistä sei-koista, jotka pitäisi ottaa huomioon etätyöstä sovittaessa. Oikeusministeriön asettama työryhmä antoi ryhmäkanteesta mietintönsä 1.4.2005. Myös SAK ry oli edustettuna. Työryhmän enemmistö (kuluttajien ja ay-


liikkeen edustajat) kannatti ryhmäkanteen säätämistä. Sen sijaan elinkeinoelämän edustajat vastustuvat ryhmäkannetta voimakkaasti. Ryhmäkänne olisi uusi, entistä parempi keino parantaa kuluttajansuojaa. Ryhmäkanteesta järjestettiin touko-kuussa 2005 laaja kuulemistilaisuus. Asian käsittely jatkuu. Vuosilomalaista on kirjoittanut vastaava lakimies Jorma Rusanen, tasa-arvolain muutoksista lakimies Kalle Räisänen, yhdenvertaisuuslaista lakimies Olavi Sulku-nen, yhteistoimintalain muutoksesta sekä etätyöstä lakimies Anu-Tuija Lehto ja ryhmäkanteesta lakimies Arjo Suonperä. Rusanen antaa tarkempia tietoja vuosi-lomalaista, Räisänen tasa-arvolain muutoksista, Suonperä ryhmäkanteesta, Lehto yhdenvertaisuuslaista sekä yhteistoimintalain muutoksesta ja tutkimussihteeri Jyr-ki Helin etätyöstä. Helsingissä Lauri Lyly Jorma Rusanen Johtaja Vastaava lakimies


1 Vuosilomalaki

1.1 Johdanto Terveytensä ja työkykynsä säilyttämiseksi työntekijä tarvitsee vuosittain yhdenjak-soisen pitemmän ajan lepoa ja virkistystä varten. Vuosilomalain tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus palkalliseen lomaan tällaista palauttavaa ”vuosi-huoltoa” varten. Työaikalaissa säädetään lisäksi työntekijälle annettavista lyhy-emmistä päivittäisistä ja vuorokautisista lepoajoista sekä viikoittaisista vapaa-ajoista. Uusi vuosilomalaki tuli voimaan 1.4.2005. Lain soveltamisala on laajennettu kos-kemaan kaikkia palkansaajia. Lain piirissä ovat siten tietyin rajoituksin kaikki työ-suhteessa ja virkasuhteessa työskentelevät. Palkansaajien kannalta tärkein uudis-tus on määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa työskentelevien vuosiloma-etuuksien parantaminen. Vuosilomalaissa säädetään vuosilomaoikeuksista: vuosiloman pituudesta, vuosi-lomapalkasta, lomakorvauksesta ja vuosiloman antamisesta. Vuosilomalaki raken-tuu edelleen pääosin ansaintaperiaatteelle. Laki korvaa vuoden 1973 vuosiloma-lain ja virkamiesten vuosilomasäädökset. Uusi laki on kirjoitettu vastaamaan nyky-lainsäädännön vaatimuksia ja siinä otetaan huomioon Euroopan yhteisön lain-säädäntö.

1.2 Vuosilomalain keskeiset käsitteet Vuosilomalakiin liittyvät seuraavat keskeiset käsitteet: Vuosiloma määräytyy lomanmääräytymisvuoden työssäolon mukaan. Loman-määräytymisvuodella tarkoitetaan 1.4. - 31.3. välistä ajanjaksoa. Täysi lomanmääräytymiskuukausi on sellainen lomanmääräytymisvuoden ka-lenterikuukausi, joka oikeuttaa vuosilomaan. 14 päivän ansaintasäännön piiriin kuuluu työntekijä, joka työsopimuksensa mu-kaan tekee kaikkina kalenterikuukausina vähintään 14 työpäivää. Täysi loman-määräytymiskuukausi täyttyy, jos työntekijä on kalenterikuukauden aikana työssä vähintään 14 päivänä. 35 tunnin ansaintasäännön piiriin kuuluu työntekijä, joka sopimuksen mukaan on jonakin tai joinakin kuukausina työssä harvemmin kuin 14 päivänä edellyttäen, että hänen työaikansa on joinakin kalenterikuukausina vähintään 35 tuntia. Täysi lomanmääräytymiskuukausi täyttyy, jos työntekijä on ollut työssä vähintään 35 tuntia. Vuosilomaa vastaavaan vapaaseen on oikeutettu työntekijä, joka ei kuulu 14 päi-vän eikä 35 tunnin ansaintasäännön piiriin. Vapaata saa työntekijä, joka sopimuk-sen mukaan kaikkina kuukausina tekee työtä alle 14 päivää tai 35 tuntia.


Lomakausi määrittää ajanjakson, jolle loma pääsääntöisesti on sijoitettava. Lo-makausi on 2.5. – 30.9. välinen ajanjakso. Kesälomalla tarkoitetaan lomakautena annettavaa vuosiloman osaa. Talvilomaa puolestaan on 24 arkipäivää ylittävä osa vuosilomasta eli viides lomaviikko. Talvilomakausi on 1.10. – 30.4.välinen ajanjakso, jolle talviloma pääsääntöisesti tulee sijoittaa. Vuosiloma annetaan arkipäivinä. Arkipäiviä ovat viikonpäivät maanantaista lauan-taihin. Vuosilomapäiviä annettaessa arkipäiviä eivät ole sunnuntait ja kirkolliset juhlapäivät, itsenäisyyspäivä, jouluaatto, juhannusaatto, pääsiäislauantai ja va-punpäivä. Vuosiloman pituus määräytyy sen perusteella miten monena kalenterikuukaute-na (täysi lomanmääräytymiskuukausi) työntekijä on ollut työssä lomanmääräyty-misvuoden aikana. Vuosiloman ajalta työntekijä on oikeutettu vuosilomapalkkaan. Eräissä tilanteissa työsuhteen aikana (vapaajärjestelmän piirissä olevat) tai työsuhteen päättyessä työntekijällä on oikeus lomakorvaukseen. Työntekijällä on oikeus säästää 24 päivää ylittävä osuus (viides lomaviikko) lo-mastaan ja pitää se myöhemmin säästövapaana. Tämän lisäksi työnantaja ja työntekijä voivat sopia 18 päivää ylittävän loman osan (neljäs lomaviikko) pitämi-sestä säästövapaana.

1.3 Vuosiloman pituus Vuosiloman pituus määräytyy samojen periaatteiden pohjalta kuin vanhassa vuo-silomalaissa. Lomaa ansaitaan tekemällä työtä lomanmääräytymisvuoden eli 1.4. - 31.3. välisen ajanjakson aikana joko 14 päivän tai 35 tunnin säännön mukaan. 14 päivän säännön piiriin kuuluvat työntekijät, jotka työsopimuksen mukaan tekevät työtä kaikkina kuukausina vähintään 14 päivänä. 35 tunnin sääntö koskee niitä työntekijöitä, jotka tekevät työtä kuukaudessa alle 14 päivää, mutta vähintään 35 tuntia. Työntekijällä on oikeus saada palkallista vuosilomaa työsuhteen kestosta riippuen joko 2 (yhteensä 24 lomapäivää eli 4 lomaviikkoa) tai 2,5 arkipäivää (yhteensä 30 lomapäivää eli 5 viikkoa) kultakin täydeltä lomanmääräytymiskuukaudelta. Viiden viikon vuosilomaan on oikeutettu työntekijä, jonka työsuhde on lomanmääräyty-misvuoden loppuun mennessä yhdenjaksoisesti jatkunut vähintään yhden vuo-den. Lomaviikkoon sisältyy kuusi lomapäivää, sillä myös lauantait luetaan loma-ajaksi.


1.4 Työssäolon veroinen aika Työssäolopäiväksi ja -tunniksi luetaan jokainen päivä tai tunti, jona työntekijä on ollut työssä. Tämän lisäksi laissa on lueteltu melkoinen määrä sellaisia syitä, joista johtuvan poissaolon takia menetetyt työpäivät tai työtunnit luetaan – kuten laki sa-noo – työssäolon veroiseksi ajaksi. Ne rinnastetaan joka suhteessa työssäolopäi-viin tai tunteihin, kun tarkastellaan muodostuuko kalenterikuukausi, jonka ajalle poissaolo sattuu, täydeksi lomanmääräytymiskuukaudeksi vai ei. Osa-aikaisten työntekijöiden asemaa parantaa se, että vanhasta laista poiketen työssäolon veroista aikaa koskevia säännöksiä sovelletaan sellaisenaan myös 35 tunnin säännön piirissä oleviin. Se tarkoittaa, että osa-aikaisia 35 tunnin säännön piirissä olevia kohdellaan muun muassa sairauspoissaolo- ja lomautustilanteissa samalla tavoin kuin kokoaikaisia työntekijöitä.

1.5 Lomaa vastaava vapaa Osa epätyyppisissä työsuhteissa työskentelevistä työntekijöistä jäi vanhan lain ansaintasääntöjen ulkopuolelle ja siten ilman lomaa. Uusi laki parantaa heidän ti-lannettaan antamalla ansaintasääntöjen ulkopuolelle jääville työntekijöille (eli so-pimuksensa mukaan kaikkina kuukausina alle 35 tuntia työskenteleville) oikeuden lomaa vastaavaan vapaaseen. Vapaata voi saada kaksi arkipäivää työssäolokuu-kaudelta. Vuoden jatkuneessa työsuhteessa työntekijällä on oikeus neljän viikon pituiseen vapaaseen. Vapaan piirissä oleville maksetaan lomakorvaus. Oikeus vapaaseen koskee myös työaikalain soveltamisalan ulkopuolelle jääviä ko-tityöntekijöitä ja työsuhteessa työskenteleviä työnantajan perheenjäseniä silloin, kun työnantajan palveluksessa ei ole muita työntekijöitä. Vanhan lain aikana heille ei kertynyt lomaa näiltä ajanjaksoilta. Oikeus lomaa vastaavaan vapaaseen on myös peräkkäisissä määräaikaisissa työsuhteissa samaan työnantajaan olevilla työntekijöillä. Tällöin vapaan enim-mäispituus määräytyy samoin kuin vuosiloman pituus. Uusi laki turvaa edellä tar-koitetuille määräaikaisille työntekijöille oikeuden työstä vapautukseen samalla ta-voin kuin vakinaisessa työssä oleville.

1.6 Vuosilomapalkka Lomapalkka maksetaan ennen loman alkamista. Enintään kuuden arkipäivän pi-tuiselta lomajaksolta lomapalkka saadaan kuitenkin maksaa tavanomaisena pal-kanmaksupäivänä. Vuosilomapalkkaa koskevan yleissäännöksen mukaan työntekijällä on oikeus saada vuosilomansa ajalta vähintään saman palkan, kuin jos hän työskentelisi vuosilomansa aikana. Lomapalkan laskentatapa ja suuruus ovat erilaisia sen mu-kaan, onko työntekijä kuukausi- vai tuntipalkkainen. Viikko- ja kuukausipalkkaisen työntekijän sekä 14 päivän säännön piirissä olevan tuntipalkkaisen työntekijän lomapalkka määräytyy pitkälti samalla tavoin kuin vanhassa laissa.


Viikko- tai kuukausipalkalla työskentelevä työntekijä saa normaalin palkkansa myös vuosiloman ajalta. Lomapalkkaan lisätään muutoin kuin tilapäisten olosuh-teiden perusteella määräytyvät muut palkkaerät. Niiden 35 tunnin säännön piiriin kuuluvien, jotka sopimuksen mukaan työskentelevät vain osan kuukausista vähin-tään 35 tuntia, lomapalkka lasketaan prosenttiperusteisesti samalla tavoin kuin tuntipalkkaisten 35 tunnin säännön piirissä olevien vuosilomapalkka. 14 päivän säännön piiriin kuuluvan tunti- tai suorituspalkalla työtä tekevän työnte-kijän lomapalkka määräytyy edelleen keskipäiväpalkan ja lomapäivien lukumää-rään mukaan määräytyvien kertoimien perusteella. 35 tunnin säännön piirissä olevien tunti- tai suorituspalkalla työtä tekevien työnte-kijöiden lomapalkka määräytyy edelleen prosenttiperusteisesti (työsuhteen keston mukaan joko 9 tai 11,5 prosenttia) lomanmääräytymisvuoden palkoista. Prosent-teja on korotettu 0,5 prosenttiyksiköllä. 35 tunnin säännön piiriin kuuluvan asemaa parantaa myös se, että lomapalkkapohjaan tulee nyt laskennallisesti lisätä saa-matta jäänyt palkka sellaiselta poissaoloajalta, joka johtuu erityisäitiys-, äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaasta, tilapäisestä hoitovapaasta, pakottavasta per-hesyystä johtuvasta vapaasta, sairaudesta tai tapaturmasta, lääkinnällisestä kun-toutuksesta, viranomaisen määräämästä karanteenista tai lomauttamisesta.

1.7 Lomakorvaus Työsuhteen päättyessä työntekijälle maksetaan lomakorvaus saamatta jääneen loman osalta noudattaen lomapalkan määräytymistä koskevia sääntöjä. Määräaikaisissa työsuhteissa työskentelevien asemaa loman pitämisen suhteen on jonkin verran parannettu. Uusi laki tarjoaa mahdollisuuden sopia siitä, että pe-räkkäisissä määräaikaisissa työsuhteissa vuosilomaetuuksia ei maksetakaan lo-makorvauksena määräaikaisen työsuhteen päättyessä, vaan lomaetuus (loma ja lomakorvaus) voidaan siirtää annettavaksi seuraavan työsuhteen aikana. 14 päivän tai 35 tunnin ansaintasääntöjen ulkopuolelle jääville työntekijöille mak-setaan vapaan ajalta lomakorvaus, joka määräytyy prosentuaalisesti (9 tai 11,5 prosenttia) lomanmääräytymisvuoden palkoista. Lomanmääräytymisvuonna työs-säolon ajalta maksettuun palkkaan lisätään näissä tapauksissa laskennallinen palkka äitiys-, erityisäitiys-, isyys- ja vanhempainvapaan ajalta. Vastaavan suuruinen lomakorvaus maksetaan vapaaoikeuden piirissä oleville koti-työntekijöille ja työnantajan perheenjäsenille.

1.8 Vuosiloman antaminen Vuosilomasta 24 päivää eli neljä viikkoa käsittävä loman osa (kesäloma) on annet-tava lomanmääräytymisvuotta seuraavalla lomakaudella eli 2.5.-30.9 välisenä ai-kana. Talviloma eli yli 24 arkipäivää ylittävä loman osa on annettava 1.10.-30.4 vä-lisenä aikana eli ennen seuraavan lomakauden alkua.


Näiden ajanjaksojen sisällä työnantaja saa edelleen määrätä loman ajankohdan. Työnantaja on kuitenkin velvollinen selvittämään työntekijöille tai heidän edustajil-leen vuosiloman antamisessa työpaikalla noudatettavat yleiset periaatteet. Ennen loman ajankohdan määräämistä työnantajan on myös varattava kullekin työnteki-jälle tilaisuus esittää toivomuksensa loman ajankohdasta. Työnantajan on mah-dollisuuksien mukaan otettava lomatoivomukset huomioon. Lomien sijoittamises-sa on lisäksi noudatettava tasapuolisuutta. Uusi laki antaa vanhaa enemmän mahdollisuuksia sopia loman sijoittamisesta. Työnantaja ja työntekijä saavat sopia vuosiloman sijoittamisesta ajanjaksolle, joka alkaa sen kalenterivuoden alusta, jolle lomakausi sijoittuu, ja joka päättyy seuraa-vana vuonna ennen lomakauden alkua. Tällöin on lomavuoden 2006 osalta ky-symys ajanjaksosta, joka alkaa 1.1.2006 ja päättyy 30.4.2007. Työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia, että vuosilomasta 12 päivää ylittävä osa voidaan sijoittaa vielä seuraavalle lomakaudelle ja pitää seuraavan vuosilo-man yhteydessä. Työntekijä voi siis säästää osan lomasta seuraavan vuoden tar-peisiin. Käytännössä vuosilomista on sovittu lain antamin valtuuksin varsin laajasti myös työehtosopimuksin

1.9 Vuosiloman osan pitäminen lyhennettynä työaikana Työntekijän aloitteesta työntekijä ja työnantaja voivat työsuhteen kestäessä sopia 24 arkipäivää ylittävän loman osan eli loman viidennen viikon pitämisestä lyhen-nettynä työaikana. Sopiminen voisi tapahtua esimerkiksi siten, että viikon kokoai-katyö tehdään kahden viikon kuluessa puolittamalla päivittäinen työaika. Tämä voi helpottaa muun muassa pienten koululaisten vanhempien tilannetta.

1.10 Vuosiloman säästäminen Vanha laki antoi työntekijälle oikeuden säästää kesälomana annettavasta lomas-taan enintään kuusi lomapäivää myöhemmin pidettäväksi. Uusi laki lisää loman säästömahdollisuuksia. Työntekijällä on oikeus säästää 24 päivää ylittävä loman osa. Tämän lisäksi työnantaja ja työntekijä voivat sopia 18 päivää ylittävän loman osan pitämisestä myöhemmin säästövapaana. Työntekijällä on siten sovittaessa mahdollisuus säästää kaikkiaan 12 lomapäivää myöhemmin pidettäväksi.

1.11 Poikkeaminen työehtosopimuksella Uusi vuosilomalaki laajentaa mahdollisuuksia poiketa valtakunnallisilla työehtoso-pimuksilla lain muuten pakottavista säännöksistä. Vanhassa laissa sovittaviksi säädettyjen asioiden lisäksi valtakunnalliset työnantaja- ja työntekijäliitot voivat eräin rajoituksin sopia muun muassa työssäolon veroisesta ajasta. Edellytyksenä on, että sovittu järjestely kuitenkin turvaa työntekijöille lakimääräistä vastaavat vuosilomat. Laki mahdollistaa alakohtaisten erityispiirteiden huomioon ottamisen lomajärjestelyjä sovittaessa.


Useimmissa valtakunnallisissa työehtosopimuksissa on joitakin laista poikkeavia vuosilomaa koskevia määräyksiä. Esimerkiksi teollisuusalojen työehtosopimuksi-en osana noudatetaan keskusjärjestöjen lomapalkkasopimusta. Siinä on laista jonkin verran poikkeavat määräykset vuosilomapalkan ja lomakorvauksen laske-misesta.

1.12 Lomaraha Uudessakaan vuosilomalaissa ei ole säännöstä lomarahasta, joka tunnetaan myös nimeltä lomaltapaluuraha. Lomaraha on tavallisesti 50 prosenttia vuosilo-mapalkasta ja siitä on sovittu työehtosopimuksissa

1.13. Lähteet Virallislähteet Vuosilomalakikomitean mietintö (komiteanmietintö 1993:8) Vuosilomalakikomitea 2001 HE 238/2004 TyVM 3/2005 EK 24/200 Muut Jorma Rusanen: Uusi vuosilomalaki. Käytännön käsikirja. (Tulossa) Harri Hietala – Keijo Kaivanto: Uusi vuosilomalaki käytännössä. 3. uud. painos. Jyväskylä 2005. Mauri Moren: Vuosilomalaki. Käytännön tietoutta työnantajille ja työntekijöille. Forssa 2005.


2 Tasa-arvolaki

2.1 Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa ja toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi Eduskunta hyväksyi tasa-arvolakiin muutoksia yhteensä 20 §:ään. Työelämän kannalta niistä ovat tärkeimmät työnantajan tasa-arvon edistämisvelvollisuutta koskeva säännös (6 §) sekä tasa-arvon edistämistoimenpiteitä koskeva säännös (6a §). Kaikkien työnantajan tulee 6 §:n mukaan edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoit-teellisesti ja suunnitelmallisesti. Työnantajan tulee - toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä - edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luo-

da heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen - edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa ja palkkauksessa. 6a § velvoittaa yli 30 henkeä työllistävän työnantajan toteuttamaan tasa-arvoa edistävät toimet vuosittain laadittavan, erityisesti palkkausta ja muita palvelussuh-teen ehtoja koskevan tasa-arvosuunnitelman mukaisesti. Tasa-arvosuunnitelmien on sisällettävä selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta. Pe-riaatteellisesti tärkeintä tasa-arvosuunnitelmissa on kartoitus miesten ja naisten palkkaeroista sekä sijoittumisesta erilaisiin tehtäviin. Pykälä velvoittaa työnantajan toimimaan aktiivisesti suunnitelmissa ilmenneiden tasa-arvoepäkohtien korjaami-seksi. Suunnitelma on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa. Tasa-arvovaltuutettu on antanut tarkemmat ohjeet tasa-arvosuunnittelusta. Tasa-arvoselvitystä varten hankitaan tarpeelliset tiedot työpaikan tasa-arvotilanteesta. Tasa-arvotilanteen selvittäminen voi kohdistua esimerkiksi hakumenettelyyn, su-kupuolten työnjakoon, uralla etenemiseen, työolosuhteisiin, henkilöstökoulutuk-seen, osallistumiseen työryhmätyöskentelyyn, työn- ja perheen yhteensovitta-mismahdollisuuksiin kuten perhevapaiden käyttöön ja niitä tukeviin työjärjestelyi-hin, työilmapiiriin, tasa-arvoa koskeviin asenteisiin, johtamiseen ja työsuojeluun. Osana tasa-arvotilanteen selvittämistä on tehtävä ns. palkkakartoitus eli on eritel-tävä naisten ja miesten sijoittuminen eri tehtäviin, naisten ja miesten tehtävien luo-kitus sekä naisten ja miesten palkat ja palkkaerot. Palkkakartoitusta varten käy-dään läpi käytössä olevat palkkausjärjestelmät ja niiden soveltamiskäytännöt. Palkkakartoituksen tarkoitus on selvittää, kohdellaanko naisia ja miehiä palkkauk-sessa tasa-arvoisesti ja kohdellaanko yhtä vaativia töitä yhdenvertaisella tavalla. Tämä edellyttää sitä, että naisten ja miesten palkkoja vertaillaan keskenään. Kar-toituksen tulee kattaa kaikki työnantajan palveluksessa olevat henkilöstöryhmät, myös osa-aikaiset ja määräaikaiset työntekijät. Naisten ja miesten palkkoja ja palkkaeroja on tarpeen tarkastella ja verrata sekä ammattien /tehtävien sisällä että ammattien/tehtävien välillä. Jos työntekijät kuuluvat eri työehtosopimusten piiriin, palkkoja on tarpeen verrata myös yli työehtosopimusrajojen, koska samapalkkai-suusperiaate tulee toteuttaa työnantajakohtaisesti.


Palkkoja kartoitettaessa tulee selvittää, miten naisten ja miesten työt sijoittuvat työnantajan käyttämän arviointijärjestelmän mukaisille vaativuustasoille tai muun yrityksessä käytössä olevan palkkaryhmittelyn mukaisiin ryhmiin. Jos verrataan eri palkkausjärjestelmiin kuuluvia työntekijöitä, palkkoja voidaan verrata esimerkiksi sen perusteella, miten työntekijät sijoittuvat euromäärien mukaan määräytyville palkkatasoille. Koska tasa-arvolainsäädäntö edellyttää, että samoissa ja samanar-voisissa töissä maksetaan samaa palkkaa, on tarpeen myös arvioida sitä, onko tosiasiassa yhtä vaativat eli samat ja samanarvoiset työt sijoitettu palkkauksessa samalle tasolle. Samanarvoisten töiden määrittelyssä on suositeltavaa käyttää avuksi erityistä tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmää. Naisten ja miesten palkkaus ja palkkaerot on eriteltävä kaikkien palkanosien osal-ta erikseen, koska jokaisen palkanosan, niin työkohtaisen palkanosan kuin myös erilaisten palkanlisien (kuten henkilökohtaiseen suoriutumiseen ja pätevyyteen perustuvien lisien ja tulospalkkioiden) tulee olla erikseen syrjimättömiä. On tärke-ää selvittää, mille työntekijäryhmille erilaisia palkanlisiä annetaan ja miten lisät ja-kaantuvat naisten ja miesten kesken työntekijäryhmien sisällä. Jos palkkakartoituksessa havaitaan palkkaeroja naisten ja miesten välillä, on pal-kanosittain selvitettävä, mistä palkkaerot johtuvat. On myös arvioitava, voidaanko palkkaerojen perusteita pitää tasa-arvolainsäädännön näkökulmasta perusteltuina eli ovatko ne tasa-arvolainsäädännössä tarkoitettuja hyväksyttäviä syitä palkka-eroille. Perusteettomien palkkaerojen esiin saaminen edellyttää monesti palkkojen ver-taamista ja palkkaerojen syiden selvittämistä pienissä työntekijäryhmissä ja myös yksilötasolla. Koska tasa-arvolain esitöiden mukaan palkkakartoitus on tehtävä niin, etteivät palkkasummat ole yhdistettävissä yksittäisiin työntekijöihin, yksittäi-sen henkilön palkka ei kuitenkaan saa ilmetä kartoituksessa niissä tapauksissa, joissa tietyssä vaativuus tai tehtäväryhmässä on vain yksi nainen tai mies. Tärkeä näkökohta palkkausjärjestelmiä arvioitaessa on erityisesti EY-oikeudessa korostettu, tehokkuusperiaatteeseen liittyvä avoimuuden vaatimus. Tämän peri-aatteen mukaan palkkausjärjestelmien tulee olla sellaisia, että palkkauksen perus-teet ovat myös työntekijöiden tiedossa tai ainakin heidän tulee voida vaikeuksitta selvittää, mitkä eri tekijät milläkin painoarvolla vaikuttavat heidän palkkaukseensa. Työnantaja on aina viime kädessä vastuussa siitä, ettei työntekijöitä syrjitä palk-kauksessa sukupuolen perusteella. Tämän vuoksi myös työnantajan näkökulmas-ta palkkakartoitus on syytä tehdä siten, että sen avulla voidaan selvittää, onko palkkaus sopusoinnussa tasa-arvolainsäädännön kanssa. Tehdyn selvityksen perusteella päätetään yhteistyössä työnantajan ja työntekijöi-den kesken niistä seuraavan kauden aikana käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitelluista toimenpiteistä, jotka ovat tasa-arvolain tavoitteiden edistämiseksi tarpeellisia. Selvityksen läpikäyminen ja toimenpiteistä sopiminen ovat tasa-arvosuunnittelun tärkeimpiä vaiheita. On tarpeen miettiä, missä ajassa tavoitteisiin pyritään ja mitkä tahot ovat vastuussa toimenpiteistä. Yleensä se esimies, jonka alueeseen kysei-


nen asia kuuluu, vastaa ensi kädessä toimenpiteiden toteuttamisesta. Tasa-arvon edistäminen vaatii aikaa ja resursseja. Tämä tulee ottaa huomioon suunnitelmaa tehtäessä ja sopia esimerkiksi siitä, että tasa-arvotyöryhmän jäsenet voivat kokoontua työajalla. Lisäksi tiedotuksesta, koulutuksesta ja selvityksistä ai-heutuvat kustannukset tulee ottaa budjetissa huomioon. Koska tasa-arvotyön tulisi olla normaalia henkilöstöpolitiikkaa, voidaan toimenpi-teet siirtää muihin henkilöstöä koskeviin asiakirjoihin, esim. koulutussuunnitel-maan. Suunnitelmaan kirjattujen tavoitteiden ja toimenpiteiden tulee olla realistisia ja sellaisia, joita voi seurata. Koska tasa-arvosuunnittelu on jatkuva prosessi, on hyvä keskittyä muutamaan kehittämiskohteeseen kerrallaan ja ottaa isoissa haas-teissa pieniä, aikatalutettuja välitavoitteita. Kun tavoitteista on päästy yhteisymmärrykseen, voidaan aloittaa tasa-arvosuunnitelman laatiminen. Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää tavoitteiden, toimenpiteiden ja aikatalutuksen lisäksi seurannan ja mittarit, joilla toteutumista arvioidaan. Lisäksi sen tulee sisältää tiedotussuunnitelma.

2.2 Syrjinnän kielto Lain 7 ja 8 § kieltävät sekä välittömän että välillisen syrjinnän. 8 § koskee erityisesti syrjintää työelämässä. Syrjinnäksi luokitellaan erilaisten palkkaperusteiden sovel-taminen sukupuolen perusteella, samoin työn johtaminen ja jakaminen siten, että sen perusteeksi voidaan katsoa sukupuoli.

2.3 Lähteet Tasa-arvolain uudistamistoimikunnan mietintö (STM:n komiteanmietintö 2002:9) HE 195/2005 TyMV 3/2005 EV 24/2005 Tasa-arvovaltuutetun ohjeet 3.6.2005 www.tasa-arvo.fiNeuvoston direktiivi 2002/73/EY; EYVL N:o L 269 5.10.2002, s. 15


http://www.tasa-arvo.fi/

3 Yhdenvertaisuuslaki

3.1 Aluksi Helmikuun 1 päivänä 2004 tuli voimaan yhdenvertaisuuslaki (20.1.2004/21). Sillä pantiin täytäntöön kaksi EY:n syrjinnänvastaista direktiiviä - (rotu)syrjintädirektiivi 2000/43/EY ja - työsyrjintädirektiivi 2000/78/EY. Lain soveltamisesta on toistaiseksi varsin vähäisiä kokemuksia. Yksi syy voi olla se, että laista ei ole välittynyt riittävästi tietoa, varsinkin kun laki on aika vaikeasel-koinen. Laki koskee myös ammattiyhdistysliikkeen jäseniä ja toimintaa. Tämänkin vuoksi seuraavassa selostetaan lain ja sen taustana olevien direktiivien sisältöä. Syrjintädirektiivit ovat teemansa ja sisältönsä puolesta läheisesti yhteydessä su-kupuolten väliseen tasa-arvoon. Tätä koskeva direktiivi vuodelta 1976 on uudistet-tu vuonna 2002 (02/73/ETY). Sen kansallinen täytäntöönpanoaika päättyy 5.10.2005. Hallitus on antanut eduskunnalle tasa-arvolain muuttamista koskevan esityksen, joka osaltaan panee täytäntöön direktiivimuutoksen. Tätä kirjoitettaessa eduskunta ei ole vielä ehtinyt käsitellä esitystä. Tämän vuoksi tasa-arvolain muu-toksesta tullaan tiedottamaan aikanaan erikseen.

3.2. Yhdenvertaisuuslainsäädännön uudistaminen Toimenpidekokonaisuus: 1) tasa-arvolain muutos ja tasa-arvodirektiivin muutosdirektiivin 2002/73/EY täy-

täntöönpano

- Tasa-arvolain muuttamistoimikunnan mietintö KM 2002:9 - HE 195/2004 vp - Direktiivin täytäntöönpanoaika 5.10.2005

2) syrjintädirektiivien täytäntöönpano Suomessa a) etnistä syrjintää koskeva direktiivi 2000/43/EY

- kansallisesti täytäntöön 19.7.2003 mennessä b) työsyrjintää koskeva direktiivi 2000/78/EY

- kansallisesti täytäntöön 2.12.2003 mennessä Kumpikin direktiivi pantiin täytäntöön yhdellä lailla (HE 44/2003 vp. 2004/21), joka tuli voimaan 1.2.2004. Kaikissa kolmessa direktiivissä - varsinkin syrjintädirektiiveissä - on paljon raken-teellisia ja sisällöllisiä yhtäläisyyksiä.


3.3. Kaksi direktiiviä yhdessä laissa Kahden direktiivin täytäntöönpano samalla lailla sisältää sekä etuja että haittoja. Tärkeä varjopuoli on, että laista tulee väistämättä vaikeaselkoinen. Toisaalta kui-tenkin direktiiveillä on siinä määrin yhtymäkohtia, jopa samansisältöisiä säännök-siä, että niiden sijoittaminen kahteen tai useampaan normilähteeseen ei olisi hel-pottanut niiden keskinäisen yhteyden ja kokonaisuuden ymmärtämistä. Eduskun-nassa käytiin tästä asiasta keskustelua ja päädyttiin ay-liikkeenkin kannattamaan ratkaisuun, että syrjintädirektiivit tulee panna täytäntöön samalla lailla. Lakitekniseltä kannalta on kuitenkin ollut tarpeen puuttua eräisiin muihinkin lakei-hin. Tärkeimmät muutokset tehtiin lakiin vähemmistövaltuutetusta. Niillä tarkistet-tiin vähemmistövaltuutetun tehtäviä, oikeuksia ja toimivaltuuksia. Lakiin sisällytet-tiin myös etnistä syrjintää käsittelevää syrjintälautakuntaa koskevat säännökset. Yhdenvertaisuuslaista seuraavia, lähinnä teknisiä muutoksia tehtiin myös - työsopimuslakiin (2:2.1) - merimieslakiin (15.3 §) - valtion virkamieslakiin (11 §) ja - lakiin kunnallisesta viranhaltijasta (12.1 §).

3.4. Yleislaki Yhdenvertaisuuslaki on yleislaki, jonka

”tarkoituksena on edistää ja turvata yhdenvertaisuuden toteutumistasekä tehos aa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeussuojaa lain sovel-tamisalaan kuuluvissa syrjintätilanteissa” (1 §).

t

Laki on selvästi direktiivilähtöinen, mutta siihen on tehty eräitä Suomen perusoi-keusjärjestelmästä johtuvia mukautuksia. Niitä selostetaan jäljempänä. Yleislailla ei puututa muualla lainsäädännössä oleviin syrjintäkieltoihin eikä seu-raamusjärjestelmiin ja oikeusturvakeinoihin. Ne jäävät edelleen voimaan. Hallituk-sen esityksessä on pitkä esimerkinomainen luettelo eri laeista, joissa on eri tavoin määriteltyjä syrjintäkieltoja. Luettelo alkaa perustuslaista, rikoslaista ja palvelus-suhteita koskevasta lainsäädännöstä ja päätyy sosiaalihuollon sekä koululainsää-dännön piiriin kuuluviin lakeihin (HE 44/2003 vp s. 12). On arvioitu, että eri tavoin määriteltyjä syrjintäkieltoja sisältyy lainsäädäntöömme kymmenittäin, kun vielä mm. elinkeinolainsäädäntö otetaan huomioon. Kuitenkin esimerkiksi yhdenvertai-suuslain syrjinnän määritelmä sekä todistustaakkasäännös on otettava huomioon sovellettaessa sellaisten erityislakien syrjintäkieltoa koskevia säännöksiä, jotka kuuluvat yleislain soveltamisalaan (HE 44/ 2003 vp s. 26). Niillä saattaa olla heijas-tusvaikutus myös yleislain soveltamisalan ulkopuolelle jäävien eri lakien syrjintä-kieltojen tulkintaan.


3.5 Lain rakenne Lain tarkoitusta määriteltäessä ei suoraan viitata EY:n direktiivien täytäntöön-panoon, mutta tämä tarkoitus ilmenee kuitenkin perusteluista sekä epäsuorasti sii-tä, että EY-sääntöjen mukaisesti lakiin on merkitty tieto syrjintädirektiiveistä yh-denvertaisuuslain ”inspiraatiolähteinä”. Lain tarkoitusta koskevan säännöksen jälkeen määritellään soveltamisala luettelemalla ne elämänalueet, joilla lakia sovel-letaan (2 §). Tämän jälkeen luetellaan soveltamisalan rajoitukset (3 §). Viranomaisten velvollisuudesta edistää yhdenvertaisuutta säädetään 4 §:ssä, ja vammaisten yhdenvertaisuutta koskevista erityissäännöistä 5 §:ssä. Kielletyt syr-jintäperusteet ja syrjinnän määritelmä kirjoitetaan 6 §:ssä niin, että kumpikin syrjin-tädirektiivi otetaan huomioon - samoin myös Suomen perustuslain sisältämä syr-jintäperusteiden luettelo. Syrjintäkiellon poikkeuksista säädetään 7 §:ssä ja vasta-toimien kiellosta 8 §:ssä. Syrjintäkiellon rikkomisen seuraamuksista säädetään 9 §:ssä (hyvitys) ja 10 §:ssä (syrjivien sopimusehtojen muuttaminen ). Valvontame-nettelyistä ja –keinoista säädetään 11-16 §:ssä ja todistustaakasta 17 §:ssä. Muu-toksenhausta ja valituskiellosta säädetään 18 ja 19 §:ssä sekä rangaistuksista 20 §:ssä. 21 §:ssä säädetään hyvityksen markkamäärän ajoittaisesta tarkistamisesta. 22 § säätää voimaantulosta. Tiivistettynä Laki sisältää säännöksiä soveltamisalasta ja sen rajoituksista samoin kuin syrjin-täkiellosta ja sitä koskevista poikkeuksista ja tähän liittyen todistustaakkasäännös-tä. Edelleen säädetään syrjintäkiellon rikkomisen seuraamuksista ja valvontakei-noista ja –menettelyistä. Yhdenvertaisuuden edistäminen säädetään nimen-omaan viranomaisten velvollisuudeksi; lisäksi yksityissektorilla tämä velvollisuus on rajallisempana voimassa lähinnä vammaisten työelämään sopeuttamisen väli-kappaleena.

3.6 Soveltamisala Direktiivien erot on otettu huomioon varsinkin soveltamisalasäännöksessä (2 §). - Työsyrjintädirektiivin soveltamisala rajoittuu nimensä mukaisesti työelämään

sanan laajassa merkityksessä. - Syrjintädirektiivin soveltamisala on tältä osin sama, mutta ulottuu myös laa-

jemmalle: sosiaaliseen suojeluun mukaan lukien sosiaaliturva ja terveydenhuolto, koulutukseen ja yleisesti saatavilla olevien tavaroiden ja palveluiden saatavuuteen mukaan lukien asuminen. Kumpaakin direktiiviä so-velletaan sekä julkisella että yksityisellä sektorilla.

eminen.

Syrjintädirektiivien soveltaminen työelämään sanan laajassa merkityksessä tarkoittaa mm. sitä, että lakia sovelletaan myös itsenäisen ammatin ja elinkeinon harjoittamiseen ja elinkeinotukiin, työhönottoperusteisiin ja koulutukseen, sekä jäsenyyteen tai toimintaan työntekijä- tai työnantajajärjestöissä ja järjestön antamiin etuuksiin. Ahtaammin työelämää koskevat tietenkin työolot ja työehdot sekä henkilöstökoulutus ja uralla eten


Kummankin direktiivin soveltamisalamääräysten toimeenpano toteutettiin seuraa-vasti:

”2 § Soveltamisala Tätä lakia sovelletaan sekä julkisessa että yksityisessä toiminnas-sa, kun kysymys on: 1) itsenäisen ammatin tai elinkeinon harjoittamisen edelly yksistä

taikka elinkeinotoiminnan tukemisesta; t

-;

t

ka

a.”

3) työhönottoperusteista, työoloista tai työehdoista, henkilöstökoulutuksesta taikka uralla etenemisestä

4) koulutuksen, mukaan lukien erikoistumis- ja uudelleenkoulutuk-sen, tai ammatillisen ohjauksen saamisesta; taikka

5) jäsenyydestä tai toiminnasta työntekijä- tai työnantajajärjestössä tai muussa järjestössä, jonka jäsenillä on tietty ammatti, taikka jär-jestön antamista etuuksista.

Lakia sovelletaan lisäksi etnisen alkuperän perusteella tapahtu-vaan syrjintään, kun kysymys on: 1) sosiaali- ja terveyspalveluista; 2) sosiaaliturvaetuuksista tai muista sosiaalisin perustein myönnettä-

vistä tuista, alennuksista tai e uuksista; 3) asevelvollisuuden, naisten vapaaehtoisen asepalveluksen tai

siviilipalveluksen suorittamisesta; taik4) asumisen taikka yleisölle tarjottavien tai yleisön saatavilla olevien

irtaimen tai kiinteän omaisuuden taikka palvelujen tarjonnasta tai saatavuudesta muissa kuin yksityisten henkilöiden välisissäsuhteiss

Työsyrjintädirektiivin soveltamisala on katettu 2.1. §:ssä ja (rotu)syrjintädirektiivin soveltamisalan laajennus 2.2. §:ssä1. Lisäksi on muistettava, että tasa-arvolain muutosdirektiivin 2002/73/EY soveltamisala on työelämän osalta yhdenmukainen syrjintädirektiivien kanssa. Seuraavassa eräitä selvennyksiä soveltamisalasäännökseen: - Pykälän 1 momentin 2) kohta koskee myös muita kuin työsopimus- tai julkisia

palvelussuhteita. Esimerkiksi harjoittelijat sekä omais- ja perhehoitajat ovat säännöksen piirissä.

- Momentin 3) kohdassa on yhdistetty sekä yleissivistävä koulutus, josta on sää-

detty vain syrjintädirektiivissä, että työhön liittyvä sellainen ammatillinen koulu-tus, joka ei kuulu jo 2 kohdassa tarkoitetun työnantajan järjestämän henkilös-tökoulutuksen piiriin. Soveltamisalan piirissä on siten sekä tutkintotavoitteinen koulutus oppilaitoksissa että ammatillinen lisä- ja jatkokoulutus.

1 Sana ”lisäksi” 2 momentin alussa niveltää etnistä syrjintää koskevan direktiivin sovelta-misalan myös 1 momentissa tarkoitettuihin työsyrjintätilanteisiin (direktiivin 2000/48 3 artik-lan 1 kohdan a)-d) alakohdat).


Syrjintäkielto kohdistuu koulutuksen järjestäjään, joka voi olla yksityiseltä tai julkisella sektorilta. Koulutus kattaa myös muun kuin yleisesti saatavilla olevan koulutuksen. Hallituksen esityksen perusteluissa (HE 44/2003 vp s. 35) on mainittu käytännössä tärkeitä koulutuspalveluita, jotka kuuluvat säännöksen piiriin.

- Momentin 4 kohta koskee järjestösyrjintää ja merkitsee soveltamisalallaan

puuttumista yhdistysautonomiaan. Syrjintäkielto koskee työmarkkinajärjestöjen ja eräiden muiden yhdistysten tekemiä jäsenyyspäätöksiä ja järjestöjen pää-töksiä jäsenille myönnettävistä etuuksista. Myös toimintaa järjestöissä suoja-taan syrjinnältä. Syrjintäkielto kohdistuu tällöin ennen kaikkea järjestön toimi-henkilöihin mutta myös kokouksissa päätösvaltaa käyttäviin jäseniin. Huomat-tava on, että myös häirintä on määritelty syrjinnäksi. Siten häirintäkielto koskee myös järjestötoimintaa.

- Pykälän 2 momentin 4) kohta koskee suoraan myös yksityisten välisiä suhteita

tavaroiden ja palveluiden tarjonnassa ja saatavuudessa mukaan lukien asumi-nen. Säännöksessä käytetty sanonta ”muissa kuin yksityisten välisissä suhteis-sa” on siten ymmärrettävä suppeasti ja niin, että se rajoittuu ei-kaupalliseen toimintaan: esimerkiksi yksityishenkilöiden väliseen asunnon myyntiin tai vuok-raukseen, mikä ei tapahdu ammattimaisesti. Taustana on syrjintädirektiivin 4. johdantokappale, jonka mukaan on tärkeää tavaroiden ja palvelujen saatavuu-den ja tarjonnan yhteydessä kunnioittaa myös yksityis- ja perhe-elämää sekä niihin liittyviä liiketoimia.

3.7. Kielletyt syrjintäperusteet (Rotu)syrjintädirektiivi koskee nimenomaan etnistä syrjintää; työsyrjintädirektiivi luettelee syrjintäperusteina uskonnon tai vakaumuksen, vammaisuuden, iän tai sukupuolisen suuntautumisen. Nämä kielletyt syrjintäperusteet on puolestaan mukautettu ja yhdistetty suomalaiseen perusoikeusjärjestelmään yhdenvertai-suuslain 6 §:ssä. Syrjinnän kielto ei rajoitu pelkästään direktiiveissä mainittuihin syrjintäperusteisiin. Tämä johtuu siitä, että valmistelutöissä päädyttiin yhdistämään ne perustuslain 6.2 §:ssä säädettyihin perusteisiin (HE 44/2003 vp s. 26), kuitenkin sillä erotuksella, että yksi perustuslaissa mainittu erotteluperuste, sukupuoli, jätettiin yhdenvertai-suuslain ulkopuolelle. Näin sukupuoleen perustuvan syrjinnän tarkempi sääntely jätettiin tasa-arvolain varaan. Kiellettyjen syrjintäperusteiden luettelo on siten seuraava (6 §):

ikä, etninen tai kansallinen alkuperä, kieli, uskonto, vakaumus, mieli-pide, terveydentila, vammaisuus tai muu henkilöön liittyvä syy (pe-rustuslaissa mainitut perusteet alleviivattu)


3.8 Syrjinnän määritelmä (6.2 §): Välitön syrjintä: jotakuta kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdel-tu tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa Välillinen syrjintä: näennäisesti puolueeton säännös, peruste tai käytäntö saattaa jonkun erityisen epäedulliseen asemaan muihin vertailun kohteena oleviin nähden, paitsi jos sillä on hyväksyttävä tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asian-mukaisia ja tarpeellisia Häirintä: henkilön tai ihmisryhmän arvon ja koskemattomuuden tarkoituksellinen tai tosi-asiallinen loukkaaminen siten, että luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri Ohje tai käsky syrjiä

3.9 Menettely, jota ei pidetä syrjintänä (oikeuttamisperusteet, 7 §) 1) Yhdenvertaisuussuunnitelmaan perustuva kohtelu, jolla pyritään lain tarkoituk-

sen toteuttamiseen käytännössä 2) Sellainen muutoin kiellettyyn syrjintäperusteeseen liittyvä erilainen kohtelu,

jonka perusteena on työtehtävien laatuun ja niiden suorittamiseen liittyvä todel-linen ja ratkaiseva vaatimus

3) Ikään perustuva erilainen kohtelu edellyttäen että - on objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu työllisyyspoliittinen taikka

työmarkkinoita tai ammatillista koulutusta koskevat tai muu näihin rinnas-tettava oikeutettu tavoite;

- sosiaaliturvajärjestelmien eläke- ja työkyvyttömyysetuuksien saamisedelly-tykseksi vahvistetut poikkeavat ikärajat perustavat erilaisen kohtelun

4) Positiivinen erityiskohtelu: sallittuja erityistoimenpiteitä, joiden tavoitteena on tosiasiallisen yhdenvertaisuuden saavuttaminen syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäisemiseksi tai lievittämiseksi

3.10 Vastatoimien kielto (8 §). Vastatoimilta suojeltujen henkilöpiiri on laveampi kuin syrjinnän uhrien. Hallituk-sen esityksen mukaan (HE 44/2003 vp. s. 46) uhrin lisäksi myös muut oikeustoi-miin osallistuvat, kuten todistajat ja muut henkilöt, joita on kuultu oikeudenkäyn-nissä tai jotka ovat muutoin osallistuneet asian selvittämiseen, kuten ystävät ja su-kulaiset, ovat vastatoimilta suojassa. Vastatoimienkin osalta on muistettava, että ne on kielletty myös hieman eri tavoin muotoillussa työsopimuslain 7 luvun 2.:n 2 momentin 4 kohdassa, joka perustuu perustuslain 21 §:n säännökseen sekä ILO:n yleissopimukseen nro 158, joka koskee palvelussuhteen päättämistä työn-antajan toimesta.


3.11 Lain tehosteet: hyvitys (9 §) ja syrjivien sopimusehtojen muuttaminen (10 §) Yhdenvertaisuuslakiin sisältyy kaksi erityistä seuraamusta syrjintäkiellon rikkomi-sen varalle. On muistettava, että nämä seuraamukset voivat tulla sovellettavaksi muiden syrjintää koskevien erityissääntöjen rinnalla. Niinpä esimerkiksi häirintä voi johtaa sekä hyvitykseen että eräin edellytyksin myös rikoslaissa säädettyyn rangaistukseen. Hyvitysseuraamus kohdistuu vain työnantajaan tai palvelujen, koulutuksen taikka (esim. sosiaali-)etuisuuksien tarjoajaan. Säännös ei siten tule sovellettavaksi esimerkiksi tilanteessa, jossa työntekijä syyllistyy työtoverinsa häi-rintään. Edelleen rajoituksena on, että työn, palvelujen tai koulutuksen antajan tai etuisuuksien tarjoaja on 9 §:ssä e ikseen lueteltujen syrjintäperusteiden vas ai-sesti rikkonut lain 6 §:ssä asetettua syrjintäkieltoa tai 8 §:ssä säädettyä vastatoi-mien kieltoa. Näin ollen kielen perusteella tapahtuva syrjintä, mikä on 6 §:n syrjin-täkiellon vastaista, ei johda 9 §:n mukaiseen hyvitysseuraamukseen, mutta voi johtaa vahingonkorvausvelvollisuuteen muun lain (esim. TSL 2:2.2) perusteella.

r t

t

n ä tt

Hyvityksen enimmäismäärä on 15.000 euroa, mutta eräin edellytyksin se voidaan jättää tuomitsematta tai se voidaan ylittääkin. Lakiin sisältyy luettelo niistä perus-teista, jotka on otettava huomioon hyvityksen suuruutta määrättäessä. Mm. sa-masta teosta muun lain nojalla tuomittu taloudellinen seuraamus alentaa hyvitys-tä, mutta toisaalta hyvityksen suorittaminen ei estä loukattua vaatimasta taloudel-lista korvausta vahingonkorvauslain tai muun lain nojalla. Syrjivien sopimusehtojen muuttaminen on tuomioistuimen asiana. Alun perin tätä kaavailtiin jäljempänä selostettavan syrjintälautakunnan tehtäviin, mutta oikeusmi-nisteriö piti ehdotusta liian radikaalina. Lain mukaan tuomioistuin voi muuttaa tai jättää huomioon ottamatta syrjintäkiellon vastaiset sopimusehdot, jollaisina pide-tään myös vastikkeen määrää koskevia sitoumuksia. Erityisissä tilanteissa sopi-musta voidaan muuttaa muiltakin osin tai määrätä se kokonaan raukeamaan. Ky-symyksessä on sillä tavalla ”kova sääntö”, että oikeustoimilain ja työsopimuslain kohtuullistamisperusteet ovat tiukemmat kuin nyt käsiteltävässä yhdenvertaisuus-lain 9 §:ssä säädetään. Siinä kohtuullistamiseksi riittää, että sopimusehto on syr-jintäkiellon vastainen. Kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa syrjinnän tai vastatoimien kiellon rikkomisesta. Työhönottotilanteissa kanne on nostettava vuoden kuluessa siitä, kun syrjäytetty työnhakija sai tiedon valintapäätöksestä.

3.12 Todistustaakka (17 §)

”Jos joku, joka katsoo joutuneensa 6 §:n vas aisen menettelyn koh-teeksi, esittää tässä laissa tarkoitettua asiaa tuomioistuimessa tai toi-mivaltaisessa viranomaisessa käsiteltäessä selvitystä, jonka perusteel-la voidaan olettaa, että mainitussa pykälässä säädettyä kieltoa onrikottu, vastaajan o osoitettava, ett kieltoa ei ole riko u. Säännöstä eisovelleta rikosasian käsittelyssä. ”


Todistustaakkasäännös ei sisällä kovin paljon uutta voimassa olevaan lainsäädän-töön (TSL ja tasa-arvolaki), jonka mukaan kantajan on osoitettava ns. syrjintäpe-ruste, ja jos hän pystyy osoittamaan tämän, vastaajan on tämän jälkeen osoitetta-va, että menettely johtuu hyväksyttävästä syystä (ks. mm. TSL:n esityöt). Myös ri-kosasioissa todistustaakkanormi on toinen: taakka on kantajalla/syyttäjällä. Todis-tustaakkanormin suhteesta irtisanomisriitoihin ja vahingonkorvausoikeudenkäyn-teihin hallituksen esitys toteaa seuraavaa (s. 55):

”Pykälän todistustaakkasäännöstä sovelle aisiin vedottaessa tt :

t

t-

6 § n 1 momentissa tarkoitettuihin syrjintäperusteisiin perustuvaan kiellettyynsyrjintään. Säännöstä ei sen sijaan sovellettaisi irtisanomisriidoissa, joissa työnantajan on näytettävä, että irtisanomiselle on työsopimus-laissa tarkoitettu asiallinen ja painava perus e sekä vastaavasti vir-kasuhteita koskevissa laeissa tarkoitettu riittävän painava peruste. Todistus aakkasäännöstä ei myöskään sovellettaisi vahingonkor-vausvelvollisuutta koskevissa asioissa. Oikeudenkäymiskaaren mukaan määräytyvä näyttövelvollisuus vahingosta, tuottamuksesta ja syy-yhteyden olemassaolosta olisi siten kantajalla.”

3.13 Valvonta Yhdenvertaisuuslain valvonta on järjestetty kaksijakoiseksi, taustana olevien direk-tiivien rakenteesta käsin. Työsuojeluviranomaiset valvovat työsyrjintäpuolta mu-kaan lukien etninen syrjintä tällä sektorilla. Vähemmistövaltuutettu ja syrjintälauta-kunta valvovat entiseen alkuperään perustuvan syrjinnän kieltoa muutoin kuin työsuhteessa ja julkisoikeudellisessa palvelussuhteessa (11 §). Valvontakeinoina tulevat ensisijaisesti kysymykseen ohjeet, neuvot, suositukset ja sovittelu (12 §).

3.14 Syrjintälautakunta Uutena oikeusturvaelimenä on perustettu etnistä syrjintää varten syrjintälautakun-ta. Sen tehtäviä karsittiin kuitenkin olennaisesti siitä, mitä syrjintäprojektissa kaa-vailtiin tavoitteena oikeusturvan nopeus ja halpuus. Syrjintälautakunnan toimival-lan ulkopuolelle rajattiin etnisin perustein tapahtuva työsyrjintä. Syrjintälautakunta on myös toissijainen elin: lautakunta ei ole toimivaltainen asiassa, joka on tai tulee vireille muussa viranomaisessa. Toimivaltansa piirissä lautakunta voi vahvistaa sovinnon tai kieltää jatkamasta syrjintäkieltojen (6 ja 8 §) vastaista toimintaa; se voi myös antaa lausuntoja yhdenvertaisuuslain soveltamisesta. Asian käsittelystä syrjintälautakunnassa säädetään vähemmistövaltuutetusta ja syrjintälautakunnasta annetussa laissa (20.1.2004/22 7a)-k) §). Syrjintälautakunnan käsiteltäväksi on toistaiseksi saatettu noin 30 tapausta, joista osa tosin koskee lain voimaantuloa edeltänyttä aikaa. Ajan kulumisen ja tiedon li-sääntymisen myötä tapausten lukumäärän voidaan arvioida kasvavan. Toistaisek-si varsinaista ratkaisukäytäntöä ei ole syntynyt.


3.15 Esimerkkejä lain soveltamisesta Työnantajan on kohdeltava työntekijöitään tasapuolisesti eikä työntekijöitä saa syrjiä. Tasapuolisen kohtelun periaatteesta ja/tai syrjinnän kiellosta säädetään työsopimuslaissa, tasa-arvolaissa, yhdenvertaisuuslaissa ja rikoslaissa. Jos työn-tekijä esimerkiksi irtisanotaan tai lomautetaan perusteetta, sovelletaan työsopi-muslain säännöksiä. Tämän lisäksi saattavat tulla kysymykseen tasa-arvolain säännökset (jos myös sukupuolen perusteella on syrjitty), yhdenvertaisuuslain säännökset (jos myös iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntau-tuneisuuden tai muu henkilöön liittyvän syyn perusteella on syrjitty) tai rikoslain säännökset (työsyrjintä). Jos kaikki edellä mainitut lait tulevat sovelleltaviksi työn-tekijä voi saada työsopimuslain mukaista korvausta 3 – 24 kuukauden palkan, ta-sa-arvolain mukaista hyvitystä 2.820 – 9.380 euroa ja yhdenvertaisuuslain mukais-ta hyvitystä korkeintaan 15.000 euroa. Hyvitystä määrättäessä otetaan huomioon edellä mainitut seikat. Lisäksi työnantaja voidaan tuomita työsyrjinnästä. Myös va-hingonkorvauslaki saattaa tulla sovellettavaksi. Edellä kuvailtu esimerkki osoittaa, että työnantajalle saattaa tulla todella kalliiksi irtisanoa nuori naismuslimi. Koska edellä mainittuja lakeja sovelletaan myös työ-hönotossa, myös iäkkään miesmuslimin palkkaamatta jättäminen voi tulla kalliiksi.

3.16 Lähteet Virallislähteet HE 269/2002 TyVL 24/2002 EK 49/2002 Neuvoston direktiivi 2000/43/EY; EYVL Nro L 180, 19.7.2000, s. 22 Neuvoston direktiivi 2000/78/EY; EYVL Nro L 158 14.6.2001, s. 43


4 Yhteistoimintalain mukainen tiedottaminen ja kuuleminen

4.1 Johdanto Yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (725/1978) 5.1, 11.3 ja 14.1 §:n sään-nöksiä on muutettu 23.3.2005 lukien. Muutoksen syynä oli ns. yhteistoimintadirek-tiivi (2002/14/EY) sekä ns. liikkeen luovutusdirektiivi (2001/23/EY). Yhteistoimintadirektiivi tuli toteuttaa jäsenvaltioissa viimeistään 23.3.2005. Muilta osin direktiivi oli jo implementoitu. Samassa yhteydessä täsmennettiin yhteistoi-mintalakia siten, että se vastaisi paremmin liikkeen luovutusdirektiiviä. Muutoksilla - parannettiin henkilöstön edustajan irtisanomissuojaa (5 §,1, Dir. 2002/14/EY, 7

artikla)) - lisättiin säännös liikkeen luovuttajan ja luovutuksensaajan ajankohdasta tai

suunnitellusta ajankohdasta (11 § 3, Dir. 2001/23/EY, 7 artiklan 1 kohta) - poistettiin työmarkkinajärjestöjen oikeus sopia toisin lain soveltamisalasta (14 §

1, Dir. 2002/14/EY 5 artikla) Muutokset koskevat sekä yksityisiä että julkisen sektorin työnantajia. Muutokset on valmisteltu yhteistoimintalain kokonaisuudistusta selvittävässä ko-miteassa, jossa ovat kolmikantaperiaatteen mukaisesti valtion lisäksi edustettuina kaikki keskeiset työmarkkinajärjestöt sekä Suomen Yrittäjät ry. Komitean määräai-ka päättyy 31.1.2006. Eduskunta ei tehnyt muutoksia komitean esityksiin.

4.2 Yksityiskohtaiset muutokset

5 § Henkilöstön edustajan valitseminen eräissä tapauksissa Milloin jollakin henkilöstöryhmällä ei ole luottamusmiestä, yhdysmiestä tai yhteyshenkilöä taikka milloin tämä on valit u vaaleilla, johon osallistuminen on edellyttäny kuulumista ammatilliseen yhdistyk-seen, ja yhdistykseen kuulumat omat työntekijät tai toimihenkilöt muodostavat henkilöstöryhmän enemmistön, on näillä työntekijöillä tai toimihenkilöillä enemmistön heistä niin vaatiessa oikeus valita keskuudestaan edustaja tämän lain mukaista yhteistoimintaa varten vuodeksi kerrallaan. Edellä tarkoitetun henkilöstön edustajan työso-pimusta irtisanottaessa on noudate tava sen lisäksi, mitä työsopimus-lain 7 luvun 1�4 § ssä säädetään, työsopimuslain 7 luvun 10 § n 1 momenttia.

-t

tt

t: :

Lisäys koskee yleensä vain järjestäytymättömien työntekijöiden edustajia. Lisäyk-sellä on haluttu parantaa säännöksessä tarkoitetun edustajan irtisanomissuojaa tilanteessa, jossa työnantaja melko pian käytyjen yhteistoimintaneuvottelujen jäl-


keen irtisanoo hänet taloudellisista tai tuotannollisista syistä. Työnantajalla on täl-laisessa tilanteessa normaalia korostuneempi näyttötaakka väitetyn irtisanomispe-rusteen olemassaolosta.

11 § Työnantajan tiedottamisvelvollisuus

t

t

t

t-t t

t

t

Liikkeen luovuttajan ja luovutuksensaajan on ilmoitettava niiden työn-tekijöidensä edustajille, joita luovutus koskee: 1) luovutuksen ajankohta tai suunniteltu ajankohta; 2) luovutuksen syyt; 3) luovutuksesta työntekijöille aiheutuvat oikeudelliset, taloudellise

ja sosiaaliset seuraukset; sekä 4) suunnitellut, työntekijöi ä koskevat toimenpiteet.

Säännös koskee työnantajan tiedottamisvelvollisuutta liikkeen luovutuksen yhtey-dessä. Lisäyksen mukaan työnantajan on ilmoitettava myös luovutuksen ajankoh-ta tai suunniteltu ajankohta.

14 § Sopimisoikeus Työnantajien, työntekijöiden ja toimihenkilöiden yhdistykset, joiden toimintapiiri käsittää koko maan, voivat sopimuksin poiketa siitä, mitä säädetään 3 ja 4 §:ssä yhteistoiminnan osapuolista, 6 §:ssä yhteistoi-mintamenettelyn piiriin kuuluvista asioista, 6 a §:ssä neuvotteluvelvoit-teen toteamisesta liikkeen luovutuksen, jakau umisen tai sulautumisenjälkeen, 6 b §:ssä henkilöstö- ja koulutussuunnitelmista, 7 §:ssä yhteis-toimintamenettelystä, 7 a §:ssä neuvotteluesityksestä, 8 §:ssä neuvoteluvelvoit een sisällös ä ja sen täyttymisestä, 8 a §:ssä neuvottelujen kirjaamisesta, 11 §:ssä työnantajan tiedo tamisvelvollisuudesta, 11 b�11 e §:ssä konserniyhteistyöstä sekä 13 §:ssä henkilöstön edustajien va-pautukses a työstä ja maksettavista korvauksista.

Lain 14 §:ssä on annettu oikeus sopia toisin tietyistä yhteistoimintalain säännök-sistä. Muutoksella on poistettu työmarkkinajärjestöiltä oikeus sopia toisin yhteis-toimintalain soveltamisalasta. Lakia on siis sovellettava aina yrityksissä, jonka työ-suhteessa olevan henkilöstön määrä säännöllisesti on vähintään 30.

4.3 Lähteet Virallislähteet Laki yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain muuttamisesta (139/2005) HE 201/2004 TyM 1/2005 EV 4/2005 Neuvoston direktiivi 2002/14/EY; EYVL N:o L 80, 23.3.2002, s. 29 Neuvoston direktiivi 2001/23/EY; EYVL N:o L 82, 22.3.2001, s. 16


5 Etätyösopimus

5.1. Johdanto Euroopan työmarkkinaosapuolet (UNICE/UEAPME, CEEP ja EAY) allekirjoittivat 16.7.2002 etätyötä (tietotekniikka-avusteinen etätyö) koskevan puitesopimuksen. Suomessa täytäntöönpanosta on sovittu 23.5.2005. Täytäntöönpanoa koskevan sopimuksen liitteenä on ohjeet siitä, mitä asioita on otettava huomioon etätyötä sovittaessa. Lisäksi sovittiin, että puitesopimuksen täytäntöönpanoa varten perus-tetulle ad hoc –komitealle annetaan tieto siitä, että sopimus on asianmukaisesti pantu täytäntöön Suomessa. Etätyötä koskevien tarkempien määräysten antami-nen jää työehtosopimusosapuolille. Puitesopimuksen täytäntöönpanoa koskevat neuvottelut etenivät Suomessa hi-taasti. Työntekijäosapuoli halusi asiasta sopimuksen, johon liittyisi selkeä etätyö-sopimusmalli. Työnantajapuoli oli sitä mieltä, että suositus olisi riittävä eikä mitään tarkkoja ohjeita voinut antaa. Lopputuloksena oli, että asiasta tehtiin sopimus, jo-hon liittyivät ohjeet siitä, mitä olisi otettava huomioon etätyöstä sovittaessa. Neu-votteluissa oltiin erimielisiä siitä, noudatetaanko puitesopimuksen tarkoittamaan etätyöhön työaikalakia vai ei. Työnantajapuoli oli sitä mieltä, ettei työaikalaki mis-sään olosuhteissa tule noudatettavaksi. Työntekijäpuoli oli taas sitä mieltä, että pelkästään se, että työntekijä tekee etätyösopimuksessa tarkoitettua työtä työ-paikkansa ulkopuolella, ei tarkoita sitä, etteikö työaikalakia noudatettaisi. Työaika-laki tulee siis noudatettavaksi kaikkeen etätyöhön. Asiasta ei päästy yksimielisyy-teen, joten kiista jäi tuomioistuimen ratkaistavaksi.

5.2 Etätyötä koskeva sopimus Etätyöllä tarkoitetaan puitesopimuksessa työtä, joka voitaisiin tehdä työnantajan tiloissa, muta joka on organisoitu tehtäväksi tai tehdään tietotekniikkaa käyttäen säännöllisesti muualla. Tällaista työtä on esimerkiksi suunnittelu- ja tutkimustyö. Puitesopimuksessa tarkoitettua etätyötä ei sen sijaan ole sellainen työ, jota ei yli-päätään ole tarkoitettu tehtäväksi työnantajan tiloissa tai jota ei voi tehdä työnantajan tiloissa kuten esimerkiksi myyntiedustajan työ, perinteinen kotityö tai työ ns. call centereissä. Puitesopimuksessa tarkoitettu etätyö voi olla koko- tai osa-aikaista. Sitä voidaan tehdä sekä työ- että virkasuhteessa. Etätyö voi olla pysyvää tai määräaikaista, kestää viikkoja tai vain yhden päivän silloin tällöin. Etätyön tarkoituksena on joustavoittaa työaikoja ja sovittaa paremmin yhteen työ ja perhe-elämä. Etätyö ei saa olla keino välttää työpaikan ristiriitoja eikä työnteki-jän pidä siirtyä etätyöhän esimerkiksi sen takia, ettei hän keskeytysten takia ehdi tehdä työpaikallaan kaikkia töitään. Sen sijaan etätyö voi olla perusteltua pitkien työmatkojen takia. Etätyöntekijällä on samat oikeudet kuin työnantajan tiloissa olevilla vastaavilla työntekijöillä. Etätyöntekijät otetaan huomioon esimerkiksi yhteistoiminatalakia sovellettaessa. Etätyöntekijällä on oikeus samaan työterveyshuoltoon kuin muilla-kin yrityksen työntekijöillä, palkalliseen sairauslomaan, perhevapaisiin, koulutuk-seen, luottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun palveluihin jne. Työnantajan tulee lisäksi huolehtia siitä, että etätyöntekijä tietää työpaikalla tapahtuvista muutoksista kuten erilaisista organisaatiojärjestelyistä ja voi osallistua päätöksentekoon.


5.3 Etätyötä sovittaessa huomioon otettavat seikat Etätyö perustuu työnantajan ja työntekijän väliseen sopimukseen. Se on siis aina vapaaehtoista. Etätyöstä voidaan sopia työsopimusta tehtäessä tai myöhemmin työsuhteen aikana. Ennen etätyöhön siirtymistä on yllätysten välttämiseksi selvitettävä verotuskäytäntö (oikeus työhuonevähennykseen, pitääkö verottaja työnantajan mahdollisesti maksamia korvauksia verotettavana tulona jne.) sekä vakuutusasiat (riittääkö työnantajan vakuutus korvaamaan mahdolliset tapaturmat vai pitäisikö työntekijälle ottaa lisävakuutus). Etätyön lopettaminen ei merkitse varsinaisen työsopimuksen irtisanomista. Työntekijän edun mukaista on, että etätyötä koskevista ehdoista sovitaan kirjalli-sesti. Ennen etätyöhön siirtymistä on sovittava ainakin seuraavista seikoista: - kestoaika

- määräaikainen vai toistaiseksi - jos kysymys on toistaiseksi voimassa olevasta sopimuksesta, on sovittava,

milloin etätyön päättämisestä on ilmoitettava toiselle osapuolelle (esim. kahta kuukautta ennen sen aiottua päättymistä)

- työvälineiden hankkiminen ja huoltaminen, tietoliikennekustannusten korvaa-minen - lähtökohtana on, että työnantaja hankkii ja huoltaa työvälineet - etätyöyhteyden suojaus saattaa edellyttää erityisjärjestelyjä - työntekijän oikeudesta käyttää työnantajan omistamia laitteita yksityiskäy-

tössä on sovittava - työjärjestely

- etätyöntekijältä vaadittavan työmäärän tulee vastata muilta vaadittavaa työmäärää ts. se, että työtä tehdään muualla kuin työnantajan tiloissa, ei saa johtaa työmäärän kasvamiseen

- jos ylitöiden tekemiseen on työnantajan lupa, niistä on maksettava ylityö-korvaukset

- kuka on etätyöntekijän yhteyshenkilö työpaikalla työsuhteeseen ja työteh-täviin liittyvissä kysymyksissä

- matkakustannusten korvaaminen - lähtökohtana on, ettei tavanomaisia kodin ja työpaikan välisiä matkoja kor-

vata - sopimukseen tulee merkitä työntekijän varsinainen työpaikka

5.4 Lähteet Virallislähteet Euroopan työmarkkinaosapuolten (UNICE/UEAPME, CEEP ja EAY)16.7.2002 al-lekirjoittama etätyötä koskeva puitesopimus Sopimus etätyötä koskevan puitesopimuksen täytäntöönpanosta 23.5.2005 (EK, Valtion työmarkkinalaitos, Kunnallinen työmarkkinalaitos, SAK, STTK ja AKAVA) KKO 2002:36 Muut Minna Helle: Etätyö. Helsinki 2004.


6 Ryhmäkanne

6.1. Ryhmäkanne Oikeusministeriön työryhmä jätti periaatemietintönsä 1.4.2005 selvitellen ryhmä-kanteen tarpeellisuutta kuluttajakauppoja ja ympäristövahinkoja koskevissa asi-oissa sekä muissa asiaryhmissä. Työryhmä pohti, voisiko ryhmäkanne olla käytet-tävissä kaikissa riita-asioissa vai vain tietyissä asiaryhmissä ja millaisten yhteisten riitakysymysten ja vaatimusten käsittelemiseen ryhmäkanne soveltuisi ottaen huomioon nykyinen vahingonkorvauslainsäädäntö ja käytäntö. Työryhmä tarkas-teli myös sitä, voisiko ryhmäkanteen panna vireille yksityinen, järjestö tai viran-omainen ja ketä annettava tuomio koskisi, sekä mitä mahdollisia ongelmia ryh-mäkannemenettelyyn voisi liittyä ja miten niitä voitaisiin torjua. Työryhmän jäsenten enemmistö kannatti ryhmäkanteen käyttöönottoa Suomessa kaikissa riita-asioissa. Työryhmän yhdeksästä jäsenestä ryhmäkannetta kannatti viisi jäsentä, (edustaen kuluttaja-ympäristö- ja ay-järjestöjä) ja vastusti kaksi elin-keinoelämää edustajaa, kahden jäsenen pidättyessä selkeistä kannanotoista. Kahden viimeksi mainitunkin asenteet puolsivat useissa kohdin ryhmäkanteen käyttöönottoa. Työryhmän puheenjohtaja valitsi työryhmän työskentelytavaksi äänestysten vält-tämisen, minkä vuoksi työryhmän mietintöä on vaikea hahmottaa. Epäselvyyttä lisää se, että ryhmäkannetta vastustava elinkeinoelämä käynnisti voimakkaan leh-distöampanjan, josta saattoi jäädä lukijalle se kuva, että työryhmän vähemmistö olikin sen enemmistö. Suomeen on pyritty saamaan aikaan ryhmäkannetta aiemmin jo kahteen ottee-seen. Ruotsissa riita-asioissa yleinen ryhmäkannelaki on tullut voimaan 1.1.2004. Laki-hanketta on edeltänyt pitkä oikeuspoliittinen keskustelu, jossa elinkeinoelämä on kampanjoinut ryhmäkannetta vastaan. Tuo esiintyminen on näkynyt erityisesti lu-kuisina ”asiantuntijoitten” kirjoituksilta ulospäin vaikuttavina tuotoksina, vaikka niissä valtaosin on ollut kyse elinkeinoelämän suorittamasta oikeuspolitiikan ul-koistamisoperaatiosta eli siitä, että se on palkannut ison asianajotoimiston tuot-tamaan aineistoa ryhmäkanteen vahingollisuudesta (Advokatfirman Hammarsk-jöld&CO). Vaikka Ruotsin elinkeinoelämä hävisikin taistelun ryhmäkanteen käyttöönotosta, se on jatkanut kampanjaa levittämillä lehdistössä kauhupropagandaa siitä, kuinka asianajotoimistot suunnittelisivat mielikuvituksellisia ryhmäkanteita kiristääkseen niillä yrityksiä oikeudenkäynnin välttämiseksi maksamaan perusteettomia korva-uksia. Näin ei kuitenkaan ole tapahtunut. Suomalaisen elinkeinoelämän periaatteellinen ryhmäkanteen vastustus pohjautuu Ruotsin elinkeinoelämän mielipiteisiin. Ryhmäkanteen vastustajat ovat käyttäneet vain yhtä argumenttia väittämällä ryh-mäkanteen mahdollistavan yritysmaailman kiristämisen perusteettomilla ryhmä-


kanteilla uhkaamisella. Sama väite voidaan esittää kuitenkin kaikkia perusteetto-mia yksilökanteita vastaan. Ryhmäkanteen vastustus merkitsee kansalaisten oikeussuojatarpeiden vastusta-mista. Ryhmäkanteen vastustajat eivät ole esittäneet sellaista vaihtoehtoista oike-ussuojakeinoa, mikä riittäisi tekemään ryhmäkanteesta tarpeettoman. Ryhmäkanteen vastustajat ovat kauhupropagandassaan viitanneet USA:n ryhmä-kanteen väitettyihin ylilyönteihin, mutta jättäneet kertomatta, että USA:ssa kanteen hävinnyt osapuoli ei joudu maksamaan voittaneen oikeudenkäyntikuluja. Lisäksi osavaltioiden lainsäädäntö mahdollistaa rangaistusluontoiset vahingonkorvauk-set, jotka ovat olleet omiaan aiheuttamaan järjestelmän väärinkäyttöä. Julkisessa keskustelussa on jäänyt huomiotta, että Suomessa on ollut yli 60 vuot-ta työmarkkinoilla käytössä melko puhdas ryhmäkannetyyppinen järjestely työ-tuomioistuinprosessissa, jossa ammattiliitto jäsentensä puolesta kantaa ja vastaa. Tämän vuoksi suomalaiset työnantajat eivät ole lähteneet maasta eikä kukaan ul-komainen yrittäjäkään tästä syystä jättänyt tulematta Suomeen. Koska oikeudenkäynnit ovat kalliita ja hitaita ja niihin liittyy iso kulukorvausriski, on Suomeenkin muodostunut eri oikeudenaloilla tilanteita, joissa kansalaiset eivät kustannussyistä voi tai uskalla nostaa oikeudenkäyntiä yksilötasolla oikeuksiinsa pääsemiseksi. Ryhmäkanteessa selvien samojen piirteiden yksilöimä ryhmä ajaa yhden jäsenen nimissä ikään kuin yksilökannetta vastaajaa vastaan vaatien kaikkien ryhmään kuuluvien kantajien ja vastaajan kannalta sitovasti tuomioistuinta vahvistamaan kanteen tarkoittaman oikeuden/velvoitteen olemassaolon tai antamaan suoritus-tuomion kaikkien kantajaryhmään kuuluvien hyväksi. Oikeudenkäyntikuluvastuu on kantajana esiintyvällä ja vastaajalla. Esikysymyksenä oikeus vahvistaa kantaja-ryhmän kokoonpanon joko siten, että ryhmään tulee ilmoittautua (opt-in) tai ryh-mästä pois jäämisestä tulee ilmoittaa (opt-out). Kantajana voi esiintyä sekä fyysi-nen henkilö että oikeushenkilö. Ryhmäkanne on suuritöinen ja kallis. Siihen ei juurikaan ole taloudellisia mahdolli-suuksia kuin etujärjestöillä jäsentensä puolesta. Asianajotoimistot tuskin haluavat rahoittaa ryhmäkanteen ajamista ja ottaa kantaakseen sen riskejä. Ryhmäkanteen edut ovat ilmeiset. Ryhmäkanne mahdollistaa oikeussuojan haun tapauksissa, joissa yksittäisen ryhmän jäsenen taloudellinen vaatimus on niin pie-ni, että sen erillinen ajaminen ei ole oikeudenkäyntikulujen vuoksi taloudellisesti järkevää. Toinen etu on täytäntöönpanokelpoisen tuomion nopeampi saaminen verrattuna peräkkäisiin useisiin yksilökanteisiin ja esimerkiksi niin sanotun pilotti-jutun ajamiseen. Kolmas etu liittyy vanhenemisproblematiikkaan ja erityisiin kan-neaikasäännöksiin; ryhmäkanteella voidaan tehokkaasti keskeyttää sekä vanhen-tuminen että kanneajan kuluminen ja näin säilyttää suurenkin ryhmän puhevalta yhä lyhyemmiksi käyvissä vanhentumis- ja kanneaikatilanteissa. Isompi ryhmä-kanne todennäköisesti herättää myös enemmän julkista huomiota ja sillä on suu-remmat mahdollisuudet päästä julkisuuteen.


Työelämää on säädelty yhä yksityiskohtaisemmin. Kasvaviksi ongelmiksi ovat muodostuneet se, miten palkansaajien oikeuksien toteutumista käytännössä val-votaan, miten rikkomuksiin puututaan ja miten ne korjataan. Ongelmallinen val-vontakohde on järjestäytymättömien ja ulkomaisten palkansaajien työehdot. Yksi-lökanteen ajamiseen ei ammattiyhdistyksellä ole nykyisin mahdollisuuksia ilman valtakirjaa loukatulta. Ammattiyhdistyksiin järjestäytyneetkin työntekijät haluaisivat usein työriidoissa esiintyä nimettöminä pelätessään työsuhteittensa jatkuvuutta tulevaisuudessa.

6.2 Lähteet Virallislähteet Työryhmämietintö 2005:3


Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry

Hakaniemenranta 1, PL 157, FI-00531 Helsinki, puh (09) 77211, fax (09) 7721 447, www.sak.fi

Finlands Fackförbunds Centralorganisation FFC rf Hagnäskajen 1, PB 157, FI-00531 Helsingfors, tel (09) 77211, fax (09) 7721 447, www.sak.fi

The Central Organisation of Finnish Trade Unions SAK

Hakaniemenranta 1, P.O. Box157, FI-00531 Helsinki, phone +358 9 77211, fax +358 9 7721 447, www.sak.fi

sak lakitietoa

News & Politics