samenvatting raet hr benchmark 2014 - 2015€¦ · 2 talentmanagement: van inzicht naar actie 11 3...

Samenvatting Raet HR Benchmark 2014 - 2015

Actuele HR-trends door het oog van medewerkers, HR-managers en bestuurders

HR Benchmark

Inhoudsopgave

Voorwoord 3

Infographic 4

Inleiding 5

1 HR-prioriteiten 2015 6 2 Talentmanagement: van inzicht naar actie 11 3 HR analytics en de rol van HR als business partner 16 4 Flexibilisering van arbeid 20 5 Digitalisering van HR-processen via e-HRM zet door 26

2

HR Benchmark

Raet HR Benchmark 2014 - 2015

“ Talenten en ontwikkelbehoeften van het individu worden leidend”Kobe Verdonck, CEO Raet

Medewerkers willen eigen regie over hun werk, hun persoonlijke ontwikkeling en hun HR-zaken. Die bevinding loopt als een rode draad door de uitkomsten van de HR Benchmark 2014-2015. Nog meer dan in voorgaande jaren zien we dat de medewerker centraal komt te staan in HR. De talenten en behoeften van het individu worden leidend, nu en met het oog op de toekomst.

Werkgevers bevestigen in ons onderzoek hoe belangrijk het is om te investeren in de ontwikkeling van medewerkers en de toekomstbestendigheid van de organisatie. Talentmanagement staat bij vrijwel alle HR-managers hoog op de agenda. In 2015 geven zij prioriteit aan opleiding en ontwikkeling, strategische personeelsplanning en duurzame inzetbaarheid. Het creëren van meer inzicht in talent heeft daarbij aandacht nodig, zeggen zowel bestuurders als HR-managers.

In de praktijk is een gebrek aan tijd en prioriteit vaak een struikelblok bij talentmanagement, blijkt uit ons onderzoek. HR-afdelingen zijn nog veel tijd kwijt aan administratieve processen, terwijl bestuurders meer een strategische adviesfunctie van hen verwachten.

Hoe gaat u met deze en andere HR-uitdagingen om? In de Raet HR Benchmark 2014 – 2015 leest u hoe vakgenoten hun HR-beleid vormgeven. Niet alleen op het gebied van talentmanagement, maar ook op het gebied van e-HRM, HR analytics en de flexibilisering van arbeid. Ik hoop dat u er veel inspiratie uit put voor uw eigen organisatie.

Kobe VerdonckCEO

Voorwoord

Raet HR Benchmark 2014 - 2015 3

HR Benchmark

66% wil graag de eigen

HR-zaken regelen

Medewerkers

willen zelf de

regie voerenSteeds meer werkgevers bieden e-HRM aan

46% van de werkgevers biedt e-HRM aan. Dat is bijna een verdubbeling sinds 2011, toen 24% e-HRM inzette.

46%42%

12%

Maakt gebruik van e-HRM��

Heeft plannen voor e-HRM��

Geen plannen voor e-HRM

Samenvattting Raet HR Benchmark 2014-2015

De uitkomsten van een HR-onderzoek onder:

• 1.168 medewerkers

• 314 HR-managers

• 91 bestuurders

Bestuurders terughoudend in aanbieden flexibel werken

vindt dat elke medewerker plaats- en

tijdonafhankelijk moet kunnen werken

vindt flexibel werken belangrijk om

jong talent te werven

26%

34%

1

2

3

Voortgangs- en/of

functioneringsgesprek

Opleidingen en trainingen

Beoordelingsgesprek

1 2 3

63% 71% 61%

Meest ingezet

Ontwikkelinstrumenten top 3HR-prioriteiten 2015

46% van de bestuurders

mist inzicht in

benodigd talent

47% van de bestuurders

mist inzicht in

aanwezig talent

Inzicht in talent ontbreekt

78%wil eigen regie

over ontwikkeling

61%wil graag tijden

plaatsonafhankelijk

werken

73% vindt opleiding

en training de

meest e�ectieve

ontwikkeltool

39%Opleiding en ontwikkeling

30%Strategische personeelsplanning

28%Duurzame inzetbaarheid

25%Leiderschapsontwikkeling

23%Mobiliteit

58%wil beoordeeld

worden op output


HR Benchmark

Heeft u vragen of opmerkingen over de onderzoeksresultaten? Neem dan gerust contact met ons op.

Sander Kars, onderzoeker: [email protected] Lavender, onderzoeker: [email protected]

In de Raet HR Benchmark 2014-2015 leest u hoe medewerkers, HR-managers en bestuurders in Nederland aankijken tegen actuele HR-thema’s. Voor het zevende jaar op rij voerden we dit onderzoek uit; dit jaar niet alleen onder HR-managers en bestuurders, maar ook onder medewerkers. In samenwerking met onderzoeksbureau TNS Nipo vroegen we naar de mening van 1.168 medewerkers, 314 HR-managers en 91 bestuurders, afkomstig uit verschillende branches. Daarnaast gingen we in gesprek met bestuurders, HR-managers en experts van verschillende organisaties.

Vier thema’s stonden dit jaar centraal in het onderzoek: talentmanagement, e-HRM, flexibilisering van arbeid en HR analytics en de rol van HR als business partner. HR-professionals kozen zelf deze thema’s, via een online poll voorafgaand aan het onderzoek. In dit rapport leest u de highlights per thema. Op onze website kunt u een uitgebreider rapport per thema downloaden, dat in meer detail ingaat op de uitkomsten van het onderzoek. In deze themarapporten vindt u ook praktijkverhalen van vakgenoten.

links Sander Kars rechts Tristan Lavender

Respondenten Raet HR Benchmark 2014-2015

1.168 medewerkers

314 HR managers

91 bestuurders

Inleiding


HR Benchmark

De HR-prioriteiten voor 2015

Talentmanagement staat bij veel werkgevers

hoog op de agenda voor 2015. Werkgevers

investeren in de ontwikkeling van medewerkers

en in de toekomstbestendigheid van hun

organisatie. Zij geven prioriteit aan opleiding en

ontwikkeling, strategische personeelsplanning

en duurzame inzetbaarheid.

1Raet HR Benchmark 2014 - 2015 6

HR Benchmark

Opleiding en ontwikkeling

Strategische personeelsplanning

Duurzame inzetbaarheid

Leiderschapsontwikkeling

Mobiliteit van personen(in- en extern)

Gezondheidsmanagement (verzuimmanagement en preventie)

Competentiemanagement

Flexibilisering van arbeidsrelaties

Performance management

Werving en selectie

Arbeidsvoorwaarden en beloning

Loopbaanontwikkeling (carrièrepaden)

0% 10% 20% 30% 40%

39%

30%

28%

25%

23%

20%

18%

18%

16%

15%

14%

11%

Meerdere antwoorden mogelijk

Opleiding en ontwikkeling topprioriteit

Opleiding en ontwikkeling voeren de prioriteitenlijst van HR-managers voor 2015 aan; 39% noemt dit als één van de drie grootste prioriteiten. Ook medewerkers hechten hier waarde aan: 73% van hen vindt dat opleiding en training bijdraagt aan hun persoonlijke ontwikkeling.

De overige prioriteiten van HR bevestigen dat organisaties talentmanagement hoog op de agenda hebben staan. Naast opleiding en ontwikkeling hebben HR-managers vooral oog voor strategische personeelsplanning, duurzame inzetbaarheid, leiderschapsontwikkeling en mobiliteit.

HR-prioriteiten 2015

Raet HR Benchmark 2014 - 2015Raet HR Benchmark 2014 - 2015 7

HR Benchmark

minst urgent

minste tijd aan besteed

meeste tijdaan kwijt

meest urgent

40%

30%

20%

10%

0%

0% 30%20%10% 40%

2 9

Arbeidsvoorwaarden en beloning Competentiemanagement Diversiteitsbeleid Duurzame inzetbaarheid Flexibilisering van arbeidsrelaties Flexibele arbeidsvoorwaarden / cao à la carteGezondheidsmanagement (verzuimmanagement en preventie)

Loopbaanontwikkeling (carrièrepaden) Mobiliteit van personen (in- en extern) Opleiding en ontwikkeling OutplacementPerformance managementStrategische personeelsplanning Succession planning Werving en selectieHR analytics

110

Leiderschapsontwikkeling9

11121314151617

234567

8

5

1410

15

4

11

7

171

12

136

3

816

Balans tussen tijd en prioriteit

HR-managers vinden opleiding en ontwikkeling (punt 12 in de grafiek hiernaast) niet alleen belangrijk, ze besteden er ook de meeste tijd aan. Daarnaast valt op dat mobiliteit van personeel (11) een juiste balans heeft tussen tijd en prioriteit. Sommige thema’s, zoals strategische personeelsplanning (15) en duurzame inzetbaarheid (4), hebben wel veel waarde voor de organisatie, maar vragen van de HR-afdeling niet iedere dag aandacht.

Arbeidsvoorwaarden en beloning (1) is nog steeds een instrument dat veel tijd vraagt van HR, maar relatief weinig prioriteit en strategische waarde heeft. Digitalisering zorgt hier voor efficiëntie en tijdsbesparingen.

HR-prioriteit versus tijdsbesteding


HR Benchmark

Opleidingen ontwikkeling

Strategischepersoneelsplanning

Duurzameinzetbaarheid

Leiderschaps-ontwikkeling

Mobiliteit van personen(in- en extern)

Performancemanagement

Werving & selectie

0%

10%

20%

30%

40%

2012/2013 2013/2014 2014/2015

Leiderschapsontwikkeling en performance management belangrijker

De aandacht voor opleiding en ontwikkeling in 2015 is opvallend groot in vergelijking met voorgaande jaren. Verder zien we dat HR-managers meer aandacht krijgen voor leiderschapsontwikkeling en performance management. Organisaties willen de dialoog tussen leidinggevenden en medewerkers verder op gang brengen, met het oog op ontwikkeling en performance. Ook werving en selectie krijgt in 2015 meer prioriteit dan voorgaande jaren. Dit geldt met name voor de zakelijke markt.

De ontwikkeling van HR-prioriteiten over de periode 2012-2015


HR Benchmark

GroeienTotaal

Overheid

Onderwijs

Zorg en welzijn

Zakelijke markt

Gelijk blijven

Krimpen

Weet niet

30% 36% 33% 1%

12% 21% 67% 0%

19% 52% 26% 2%

7% 22% 76% 4%

39% 38% 22% 1%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Krimp in overheid en zorg, groei in zakelijke markt

De HR-prioriteiten voor 2015 hangen samen met de verwachtingen van werkgevers ten aanzien van hun personeelsomvang. Vooral overheids- en zorgen welzijnsinstellingen verwachten de komende één à twee jaar minder medewerkers in loondienst. Twee van de drie instellingen gaat krimpen. Deze sectoren geven prioriteit aan thema’s als strategische personeelsplanning en mobiliteit van medewerkers.

In de zakelijke markt gaat juist bijna 40% van de organisaties meer personeel aannemen. Dit verklaart de toegenomen aandacht voor werving en selectie. De personeelsomvang in het onderwijs blijft relatief stabiel: 52% van de onderwijsinstellingen verwacht geen grote wijzigingen in aantallen medewerkers.

Verwachting personeelsomvang komende 1 à 2 jaar


HR Benchmark

Talentmanagement: van inzicht naar actie

De meeste medewerkers kiezen voor vastigheid

in hun werk, maar willen wel zelf de regie voeren

over hun ontwikkeling. Werkgevers vinden dat

talentmanagement effectiever moet; het

ontbreekt nu vooral aan inzicht in talent. 2Raet HR Benchmark 2014 - 2015 11

Talentmanagement

Dezelfde baan bij mijn huidige werkgever

18-24jaar

25-34jaar

35-44jaar

45-54jaar

55-64jaar

Een andere baan bij mijn huidige werkgever

Een baan bij een andere werkgever

Geen werk meer (bijv. baan kwijt geraakt)

Gestopt met werken/met pensioen

Diversen

Geen idee0% 20% 40% 60% 80% 100%

46%

48%

30%

23%

9%

21%

52%

68%

26%

17%

16%

5% 4%

15%

6%

6%

5%

64% 7% 3% 7% 15% 3%

Arbeidsmobiliteit afhankelijk van leeftijd

Ruim de helft van de medewerkers (60%) verwacht over twee jaar nog steeds dezelfde functie bij de huidige werkgever te hebben. Ongeveer een op de tien verwacht bij een andere werkgever een nieuwe baan te vinden. Bij medewerkers tussen de 25 en 35 jaar ligt dit percentage hoger; ruim een op de vijf van deze leeftijdsgroep verwacht binnen nu en twee jaar de werkgever te verlaten voor een andere.

Naarmate medewerkers ouder zijn, neemt de arbeidsmobiliteit af. Verandering kan voor onzekerheid of risico’s zorgen; mogelijk zijn dit redenen dat oudere medewerkers meer dan gemiddeld op hun plek blijven zitten. Met een ouder wordende beroepsbevolking vraagt dit van werkgevers en medewerkers continue aandacht voor inzetbaar-heid en vitaliteit.

1 op de 5 medewerkers tussen de 25 en 35 jaar verwacht binnen nu en twee jaar voor een andere organisatie te werken.

Arbeidsmobiliteit medewerkers aankomende 2 jaar naar leeftijd


Talentmanagement

Eens

Niet eens, niet oneens

Oneens78%

19%

Regie eigen ontwikkeling

3%

Behoefte aan eigen regie

Medewerkers vinden het belangrijk om zelf de regie te voeren over hun persoonlijke ontwikkeling; bijna acht van de tien (78%) geeft dit aan. Dit wordt bevestigd in de interviews met werkgevers die we afnamen in het kader van dit onderzoek. Medewerkers zijn zich er steeds meer bewust van dat ze zelf aan het roer staan van hun ontwikkeling.

Wilt u als medewerker de regie voeren over uw persoonlijk ontwikkelingsprogramma?

Opleidingen en trainingen meest gewaardeerd

Medewerkers zijn in hun ontwikkeling het meest tevreden over de bijdrage van opleidingen en trainingen. 73% van de medewerkers ervaart hier de toegevoegde waarde van. Over voortgangs-, functionerings- en beoordelingsgesprekken zijn medewerkers kritischer; minder dan de helft van de medewerkers is hier positief over. De kwaliteit van de gesprekkencyclus is kennelijk nog sterk voor verbetering vatbaar.

Opleiding en training73%

Coaching/intervisie57%

Persoonlijk ontwikkelingsgesprek51%

Loopbaangesprek 46%

E-learning46%

Vijf meest gewaardeerde / effectieve ontwikkelinstrumenten


Talentmanagement

Inzicht in benodigd talent voor de toekomst

Ontwikkelen van leiderschap

Identificeren van aanwezig talent in de organisatie

Inzicht in de opvolgers voor medewerkers op kritieke sleutelposities

Beter inspelen op de levensfase van verschillende generaties

Betere vertaling van de organisatie-strategie naar de HR-strategie

HR-managers

Bestuurders

0% 20% 40% 60%

41%

46%

39%

54%

36%

47%

27%

26%

20%

20%

16%

41%


Talentmanagement krijgt 6.3

Talentmanagement moet beter: bestuurders zijn nog niet tevreden. Zij geven de resultaten van hun talentmanagement een 6.3. Het ontbreekt hen vooral aan inzicht in het benodigde talent voor de toekomst. Organisaties hebben te maken met veranderende markt-omstandigheden, uitstroom van personeel en technologische ontwikkelingen. Wat vraagt dat voor nieuwe talenten?

Inzicht in talent ontbreekt

Er is ook behoefte aan meer inzicht in het reeds aanwezige talent. Hoe kunnen medewerkers breder worden ingezet dan voor hun huidige functie? Welke medewerkers zijn ‘mission critical’ en wie zijn hun opvolgers? Die vragen zouden zowel HR als bestuurders graag beter beantwoord zien. Opvallend is dat directieleden ook een betere vertaling van de organisatiestrategie naar de HR-strategie verlangen.

47% van de bestuurders wil beter inzicht in het aanwezige talent in hun organisatie.

Aandachtspunten talentmanagement


Talentmanagement

Bent u benieuwd naar alle onderzoeksresultaten op het gebied van talentmanagement en de praktijkervaringen van andere organisaties? Download het volledige onderzoeksrapport ‘Talentmanagement: van inzicht naar actie’ en krijg antwoord op vragen als:

• Welke plannen op het gebied van talentmanagement hebben werkgevers voor 2015?

• Wat verwachten bestuurders van de HR-afdeling?

Lees meer over talentmanagement

Met praktijkverhalen van:

AkzoNobel“ In HR zijn we gewend om achteruit te kijken. Talentmanagement draait om vooruitkijken.

Marten Booisma, Chief HR Officer, AkzoNobel

AVEBE“ Het gaat erom dat lijnmanagers zelf de verantwoordelijkheid voor talentmanagement nemen.”

Jacqueline Niessen, HR-directeur, AVEBE

HZ University of Applied Sciences“ Talentmanagement vraagt om maatwerk én teamwerk.”

Adri de Buck, Voorzitter College van Bestuur, HZ

University of Applied SciencesDaphne Zerbib, Hoofd HR, HZ University of Applied Sciences

Download het volledige onderzoeksrapport

Download het volledige onderzoeks

rap

port


Talentmanagement

http://www.raet.nl/nl-nl/mediatheek/hr-benchmark/talentmanagement



HR analytics en de rol van HR als business partner

Al jaren is de rol van HR als business partner

onderwerp van gesprek. De opkomst van HR

analytics heeft die discussie opnieuw gevoed.

Sterker nog, in ons onderzoek zegt bijna 60%

van de HR-managers dat HR analytics een

randvoorwaarde is om HR business partner te

zijn.


HR analytics

Hoe goed scoort de HR-afdeling op verschillende aspecten(links: beoordeling door HR; rechts: beoordeling door bestuurders)


HR is goede coach en adviseur voor het lijnmanagement

In het onderzoek vroegen we HR-managers en bestuurders om hun HR-afdeling te beoordelen op een aantal aspecten. Zowel HR-managers als bestuurders blijken behoorlijk tevreden over de mate waarin HR begrijpt waar het om draait in het primaire proces. Ook scoort HR ruim voldoende als coach en adviseur voor het management.

Analytische vaardigheden HR voor verbetering vatbaar

Aspecten van de HR-afdeling waar bestuurders minder tevreden over zijn, hebben een analytisch karakter. Volgens bestuurders schiet de HR-afdeling nog tekort in het kwantificeren van HR-investeringen in bedrijfs-resultaten, HR analytics en strategische personeelsplanning. Dit zijn competen-ties die voor HR nog relatief nieuw zijn, maar die wel steeds meer de kern-kwaliteiten van HR gaan vormen.

7,2

45%

29%

18%8%

6,87,3

51%

28%

12%8%

6,9

36%

32%

16%16%

7,0

43%

30%

17%11%

6,5

23%

37%

24%

16%

6,017%11%

42%

31%

6,4

27%

27%

14%

32%

5,911%11%

56%

22%

5,9

30%

12%

30%

29%

5,710%10%

30%

50%

7,1

44%

37%

11%9%

39%

20%

22%

19%

7

1-5

8-10

6

Strategisch adviseurvoor directie

Adviseur voorlijnmanagement

E�iciënte uitvoering van HR-processen

Expert op het gebiedvan strategische

personeelsplanning

Kwantificeert deinvesteringen in HR

inconcrete bedrijfsresultaten

HR-data-analist


HR analytics


“ Volgens mij kan HR geen volwaardig business partner zijn zonder HR analytics. Bestuurders vragen om strategisch advies, om onderbouwde inzichten. Data zijn daarvoor de basis. Een meer cijfermatige benadering van HR helpt om het verschil te maken met mensen.”

Hans Janse, Manager Product Management, Raet

HR analytics als randvoorwaarde

De laatste jaren wordt in het HR-vakgebied veel gesproken over HR analytics: het kwantificeren en voorspellen van de impact van investeringen in menselijk kapitaal op de resultaten van de organisatie. Hierbij gaat het om het analyseren van HR-data in samenhang met andere soorten data; een stap verder dus dan enkel het rapporteren van HR-data (vaak ‘HR metrics’ genoemd). Bijna 60% van de HR-managers vindt dat HR analytics een randvoorwaarde is om HR business partner te zijn.

HR analytics als randvoorwaarde voor HR business partnership

(Geheel) mee eens

Niet mee eens, niet mee oneens

(Geheel) mee oneens58%

36%

6%


HR analytics

Bent u benieuwd naar alle onderzoeks resultaten op het gebied van HR analytics en de praktijkervaringen van andere organisaties?

Download het volledige onderzoeksrapport ‘HR analytics en de rol van HR als business partner’ en krijg antwoord op vragen als:

• Welke HR-data zijn volgens bestuurders het belangrijkst om beslissingen te nemen?

• Hoe ver zijn organisaties met HR analytics?



rap

port


ABN AMRO“ Ga met de business in gesprek en zorg dat je weet op welke KPI’s zij sturen.

Patrick Coolen, Manager HR metrics en HR analytics, ABN AMRO

Universiteit Twente“HR analytics wordt de kernkwaliteit van HR.”

Dr. Sjoerd van den Heuvel, Assistant Professor HRM, Universiteit Twente

Garante Groep“ Maak HR-data beschikbaar voor het lijnmanagement.”

Joris van Wijngaarden, Manager Financiën, Informatisering en Automatisering, Carante Groep

Lees meer over HR analytics en de rol van de HR business partner


HR analytics

http://www.raet.nl/nl-nl/mediatheek/hr-benchmark/hr-analytics-hr-business-partner

http://www.raet.nl/nl-nl/mediatheek/hr-benchmark/hr-analytics-hr-business-partner

Flexibilisering van arbeid

Medewerkers willen niet alleen regie over hun

eigen ontwikkeling, maar bepalen graag ook

waar en wanneer zij hun werk doen. Werkgevers

zijn echter nog terughoudend in het aanbieden

van tijden plaatsonafhankelijk werken. Op het

gebied van contracten zoeken medewerkers

vastigheid, maar willen werkgevers juist meer

flexibiliseren.


Flexibilisering

Niet mee eens, niet mee oneens Niet van toepassing(Geheel) mee eens (Geheel) mee oneens

26%

29%

36%

9%

25%

33%

33%

9%

47%

25%

16%

13%

58%

24%

8%11%

56%

27%

9%9%

61%

15%

17%6%

Ik wil mijn eigen werktijden

kunnen bepalen

Ik wil afgerekend worden op de output

die ik lever

Ik vind het belangrijk dat ik flexibel,

werkplekonafhankelijk, kan werken

Flexibel werken zorgt voor

een hogere werkdruk

Flexibel werken zorgt voor een verstoring in

de balans tussen werk en privé

Mijn manager vertrouwt mij als ik mijn werkergens

anders uitvoer of op andere tijden werk dan

hij/zij zelf

Eigen werktijden bepalen

56% van de medewerkers vindt het belangrijk om zelf de werktijden te kunnen bepalen. Ook de mogelijkheid om zelf een werkplek te kiezen is belangrijk voor veel medewerkers; 47% van hen hecht hier waarde aan. Uiteraard zijn flexibele werk tijden niet in elke functie mogelijk; vooral medewerkers in de zorg en medewerkers in het onderwijs geven meer dan gemiddeld aan dat dit niet voor hen van toepassing is.

Aansturing op resultaten

Bij medewerkers leeft duidelijk een behoefte aan outputgestuurd leiderschap. Medewerkers willen beoordeeld worden op de resultaten die ze met hun werkgever afspreken (58%). Zij geloven dat hun leiding gevende hen vertrouwt, ook als zij hun werk bijvoorbeeld thuis of buiten kantooruren uitvoeren. De meeste medewerkers vinden dat flexibel werken niet leidt tot een hogere werkdruk of verstoring in de balans tussen werk en privé.

Beleving van medewerkers ten aanzien van flexibel werken


Flexibilisering

(Geheel) mee eens


(Geheel) mee oneens

32%

29%

HR-managers

40%

(Geheel) mee eens


(Geheel) mee oneens

26%

18%

Bestuurders

57%

Terughoudendheid bij werkgevers

De meeste werkgevers hebben er moeite mee om iedere medewerker tijden plaatsonafhankelijk te laten werken. Zowel HR-managers als directieleden zijn hier niet onverdeeld enthousiast over. Voor sommige sectoren - zoals het onderwijs of de zorg - is flexibel werken minder geschikt, vanwege een werkindeling in roosters. Maar ook in de zakelijke markt is terughoudendheid zichtbaar.

Modern werkgeverschap

Iets positiever zijn werkgevers over flexibel werken in relatie tot het werven van jongere medewerkers. Bijna 40% van de HR-managers denkt dat tijden plaatsonafhankelijk werken steeds belangrijker wordt om een aantrekkelijk werkgever te zijn voor jong talent. 34% van de bestuurders is het daarmee eens.

40% van de HR-managers vindt het aanbieden van flexibel werken belangrijk om jong talent aan te trekken.

Moet iedere medewerker tijden plaatsonafhankelijk kunnen werken? (volgens HR-managers en bestuurders)


Flexibilisering

Ik ben niet bereid om op flexibele basis te werken

Beter te combineren met privé-situatie

Afwisseling in werk

Persoonlijke ontwikkeling

Meer ervaring opdoen

Niet gebonden zijn aan een contract bij een werkgever

Meer opdrachtgevers/ 'werkgevers' tegelijkertijd

Beter salaris

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

56%

19%

18%

16%

11%

7%

5%

3%


Lage bereidheid tot werken op flexibele basis

De afgelopen jaren is het aantal medewerkers dat op flexibele basis werkt flink gestegen (bron: CBS Statline en ABU). Medewerkers die in loondienst zijn, hebben hier echter minder behoefte aan. 56 procent van hen geeft aan niet bereid te zijn om op flexibele basis te werken.

Medewerkers die wel bereid zijn om op flexibele basis te werken, noemen als redenen hiervoor: betere combi-natie van werk en privé, afwisseling in werk en persoonlijke ontwikkeling.

56% van de medewerkers met een vast contract is niet bereid om op flexibele basis te werken.

Redenen voor werken op flexibele basis


Flexibilisering

Soorten arbeidsrelaties in huidige personeelsbestand

42% van de organisaties verwacht dat het percentage tijdelijke contracten in 2017 hoger is dan nu.

Meer contracten voor bepaalde tijd

Het gemiddelde personeelsbestand bestaat voor 68% uit contracten voor onbepaalde tijd. 14% van het personeel - bestand heeft een tijdelijk contract. De rest van workforce wordt ingevuld met oproepkrachten, uitzendkrachten, zzp’ers en andere flexibele arbeidsrelaties. In de overheid hebben medewerkers vaker een contract voor onbepaalde tijd dan in de zakelijke markt (75% versus 67%).

De komende drie jaar verwachten werkgevers een uitstroom van mede-werkers met een contract voor onbepaalde tijd. Het aantal contracten voor bepaalde tijd neemt toe. Ten aanzien van andere arbeids-relaties verwachten werkgevers geen grote veranderingen in aantallen. De flexschil van organisaties zal de komende jaren steeds meer met tijdelijke contracten worden ingevuld.

Vast, onbepaalde tijd in dienst

Tijdelijke contracten

Oproepkrachten

ZZP’ers

Uitzendkrachten en gedetacheerden

Medewerkers op payrolling-basis

Vrijwilligers

Overige (bv. BBL-leerlingen, stagiaires)

68%

14%

4%

3%2%5%

3%

1%


Flexibilisering



rap

port


Gemeente Hollands Kroon “ Eigen regie bij medewerkers zorgt voor wendbaarheid”ˮ

Corine Hansen, Strategisch HR-adviseur, Gemeente Hollands Kroon

Ruben Bakema, Transitiemanager, Gemeente Hollands Kroon

Movares “ Wij worden steeds meer een flexibele netwerkorganisatie”

Ad van Beek, HR-directeur, Movares

Bent u benieuwd naar alle onderzoeksresultaten op het gebied van flexibilisering?

Download het volledige onderzoeksrapport ‘De flexibilisering van arbeid’ en krijg antwoord op vragen als:

• Wat voor leiderschapskwaliteiten zijn nodig om flexibel werken mogelijk te maken?

• Waarom zetten andere werkgevers flexibele arbeidsrelaties in?

Lees meer over de flexibilisering van arbeid


Flexibilisering

http://www.raet.nl/nl-nl/mediatheek/hr-benchmark/flexibilisering



Digitalisering van HR-processen via e-HRM zet door

Twee derde van de medewerkers wil zelf zijn

HR-zaken kunnen regelen; het liefst ook via een

smartphone of tablet. Werkgevers maken dat

steeds meer mogelijk. Over de afgelopen drie

jaar zien we bijna een verdubbeling in het

percentage organisaties dat e-HRM aanbiedt. 5Raet HR Benchmark 2014 - 2015 26

E-HRM

Medewerker wil eigen HR-zaken regelen

Medewerkers willen steeds meer de controle over hun HR-zaken; 66% van hen vindt dit belangrijk. 61% van de medewerkers wil zijn HR-zaken bovendien tijden werkplek-onafhankelijk kunnen afhandelen; thuis op de bank of onderweg in de trein. Smartphones en tablets maken het gebruik van e-HRM steeds laagdrempeliger.

61% van de medewerkers wil HR-zaken tijden werkplekonafhankelijk kunnen regelen.

(Geheel) mee eens



29%

5%

(Geheel) mee eens



29%

11%

(Geheel) mee eens



29%

5%

(Geheel) mee eens



29%

11%

Vindt u het als medewerker belangrijk om uw eigen HR-zaken te kunnen regelen?

Wilt u als medewerker uw HR-zaken tijden werkplekonafhankelijk kunnen regelen?


E-HRM

Gebruik e-HRM neemt toe

Bijna de helft van de werkgevers (46%) maakt gebruik van e-HRM om medewerkers en managers zelf hun HR-zaken te laten afhandelen. 12% van de organisaties is van plan om ermee aan de slag te gaan.

Het aantal werkgevers dat e-HRM aanbiedt, is in de afgelopen drie jaar bijna verdubbeld: in 2011 gaf 24% van de respondenten in de Raet HR Benchmark aan dat er gebruik werd gemaakt van een e-HRM portal. Dat dit percentage sindsdien bijna verdubbeld is, laat zien dat e-HRM steeds meer geaccepteerd wordt in de bedrijfsvoering van organisaties.

Sinds 2011 is het percentage organisaties dat gebruik maakt van e-HRM gestegen van 24% naar 46%.

Inzet e-HRM door organisaties


Ja

Nee, maar wel van plan

Niet van plan

46%

12%

42%


E-HRM



rap

port

Bent u benieuwd naar alle onderzoeksresultaten op het gebied van e-HRM?

Download het volledige onderzoeksrapport ‘Digitalisering van HR-processen via e-HRM zet door’ en krijg antwoord op vragen als:

• Welke HR-processen hebben organisaties gedigitaliseerd via e-HRM?

• Denken medewerkers dat de HR-afdeling overbodig wordt door digitalisering?


Natuurmonumenten“e-HRM moet geen HR-feestje zijn.”

Ron Adelaar, HR-manager, Natuurmonumenten

Regius en Trinitas College “ Volg het juiste tempo bij de implementatie van e-HRM.”

Anne Hoekstra, Voorzitter College van Bestuur, Regius College (rechts)

Deodaat Tadema, HR-manager, Trinitas College (links)

Lees meer over e-HRM


E-HRM

http://www.raet.nl/nl-nl/mediatheek/hr-benchmark/e-hrm

http://www.raet.nl/nl-nl/mediatheek/hr-benchmark/e-hrm

Plotterweg 38 | 3821 BB AmersfoortT +31 (0)33 4506 506 | [email protected]

Raet is leider op het gebied van HR-cloudoplossingen met 1,4 miljoen dagelijkse gebruikers. Het bedrijf,

dat in 1965 werd opgericht, biedt medewerkers de mogelijkheid om hun HR-zaken te regelen in één

geïntegreerd systeem, vanaf elk gewenst device. Met Youforce houden organisaties en medewerkers

controle over hun HR: het platform ondersteunt personeels- en salarisadministratie, HR Analytics, Talent

Management en Workforce Management. Kijk voor meer informatie op www.raet.nl.

samenvatting raet hr benchmark 2014 - 2015€¦ · 2 talentmanagement: van inzicht naar actie 11 3...

Documents