satisfacción del personal - tss · actitudes: compromiso con el trabajo, satisfacción laboral y...

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Satisfacción del Personal

Informe Estadístico

Elaborado por::

Recursos Humanos y Desarrollo Organizacional

Resultado

Encuesta Julio 2011

Revisado por Aprobado por Elaborado por Página No.

Gerente de RRHH y DO Tesorero de la Seguridad Social Desarrollo Organizacional TSS 1

INDICE

Código Inf-Sat-0711

Primer versión Marzo 2010

Ultima versión Julio 2011

Índice automático de manera secuencial

Páginas

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................... 2

OBJETIVO GENERAL.......................................................................................................... 3

OBJETIVOS ESPECIFICOS ................................................................................................... 3

JUSTIFICACION ................................................................................................................. 3

AMBITO DE APLICACIÓN .................................................................................................. 4

RESUMEN GENERAL DE SATISFACCIÓN ............................................................................. 5

CONCLUSIONES .............................................................................................................. 15



INTRODUCCION




Objeto de la Encuesta INTRODUCCIÓN

No importa cuánto se avance en la gestión del talento humano, la satisfacción laboral debe ser un tema de constante análisis y monitoreo en una organización. Según S. Robbins, la investigación en Comportamiento Organizacional se ha interesado en tres actitudes: compromiso con el trabajo, satisfacción laboral y compromiso organizacional. Si bien es cierto que el compromiso con el trabajo y el compromiso organizacional son esenciales para el éxito institucional, no menos cierto es que estas dos actitudes se ven fuertemente influenciadas por la satisfacción laboral.

Al aplicar esta encuesta por tercera vez, ponemos de manifiesto el interés de procurar el bienestar de nuestro personal. Sin duda alguna, las informaciones recabadas nos permitirán implementar acciones tendentes a mejorar el índice de satisfacción de nuestros colaboradores y, consecuentemente, aumentar la motivación.

Queremos recordar que la satisfacción laboral no es más que una actitud del colaborador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que él desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el colaborador de lo que "deberían ser".

En el presente informe ofrecemos detalles gráficos y estadísticos sobre las informaciones suministradas por nuestros colaboradores encuestados. A diferencia de la ocasión anterior, en este año no haremos un informe comparativo. La razón estriba en que en las dos ocasiones anteriores la encuesta se aplicó con un período semestral; no obstante, esta versión corresponde al año 2011 y no haremos más aplicación en lo que resta del año. Ya para el 2012 haremos la comparación entre los resultados de dicho año con el actual. Es nuestra intensión que estas informaciones nos sirvan de insumo para nuestros planes de mejora.



OBJETIVOS, JUSTIFICACION Y AMBITO DE APLICACION




OBJETIVO GENERAL

Conocer el nivel general de satisfacción de nuestros colaboradores a fin de implementar acciones tendentes a mejorar dicho nivel.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

� Ofrecer a nuestros colaboradores la oportunidad de manifestar sus niveles de satisfacción con relación a diferentes aspectos de nuestro accionar administrativo y operativo.

� Contar con una base de datos e informaciones que nos sirvan de referencia para basar nuestras acciones en procura de mejorar los niveles de satisfacción de nuestro capital humano.

JUSTIFICACION Para una buena y eficiente gestión del talento humano, es sumamente preponderante conocer las formas y causas que originan la conducta humana. El comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos; en tal sentido, un supervisor podría manejar estos elementos a fin de que su organización funcione más adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más satisfechos Así pues, la motivación y satisfacción se convierten en elementos importantes, que permiten canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a la institución y a la misma persona. De ahí nuestro interés por conocer, monitorear y mejorar los niveles de satisfacción de nuestros colaboradores. El eficiente manejo de las citadas variables permitirá a la Tesorería de la Seguridad Social contar con colaboradores más satisfechos y, consecuentemente, mejor motivados. Como decía William Marriott, “las buenas relaciones con los clientes comienzan con las buenas relaciones con los colaboradores”.



OBJETIVOS, JUSTIFICACION Y AMBITO DE APLICACION




AMBITO DE APLICACIÓN

Las encuestas de satisfacción fueron aplicadas de forma simultánea en Santo Domingo y el interior del país el martes 28 de junio 2011. Aplicaban para dicho estudio todos los colaboradores que tenían tres meses o más laborando en la institución y que estuviesen en su lugar de trabajo al momento de la aplicación. Las encuestas no eran excluyentes, es decir, aplicaba para colaboradores de primer nivel, supervisores, sub gerentes, encargados y gerentes. Fueron encuestados un total de 145 colaboradores.



RESUMEN GENERAL DE SATISFACCION




RESUMEN GENERAL DE SATISFACCIÓN RESUMEN GENERAL

Muy Satisfecho Satisfecho Insatisfecho Muy

insatisfecho 1. Trabajando en la TSS. 34 81 25 5

2. Con la misión, visión y valores TSS. 45 81 14 5 3. Con los reconocimientos recibidos por su

supervisor inmediato 25 69 38 13

4. Con la capacitación recibida para desempeñar mejor sus funciones. 18 63 48 16

5. Con la oportunidad de desarrollo en la TSS. 11 62 47 25

6. Con la atención prestada por su supervisor cuando sugiere cambios para mejorar los procesos existentes.

40 71 27 7

7. En la confianza que le brinda su supervisor para realizar su trabajo. 64 52 20 9

8. En la forma que su supervisor le comunica los nuevos procesos y/o proyectos del departamento o área.

43 63 31 8

9. En la forma que el gerente, encargado o supervisor inmediato controla los trabajos del departamento o área.

44 68 25 8

10. Con la comunicación interna de la TSS. 16 67 47 15

11. Con la comunicación interna de arriba hacia abajo entre supervisores y subordinados. 17 81 33 14

12. Con la cooperación que recibe cuando necesita mejorar y/o finalizar un trabajo. 30 84 26 5

13. Con los nuevos proyectos que se implementan en la institución. 41 75 20 9

14. Cuando conoce los nuevos proyectos del departamento o área, mucho antes de su implementación.

18 71 39 17

15. Con las condiciones físicas o ambientales en su puesto de trabajo. 19 79 29 18

16. Con el ambiente laboral fomentado en la TSS. 23 83 25 14



RESUMEN GENERAL DE SATISFACCION




COMENTARIO: Queremos comenzar el comentario de estas estadísticas diciendo que no pudimos alcanzar la meta que nos habíamos fijado en el Plan Estratégico 2011-2015, cuyo índice debía pasar los 80 puntos.

En este resumen general apreciamos que la ponderación de la mayoría de los colaboradores encuestados se ubica en el renglón de satisfecho. Aun así, debemos estar muy al tanto del porcentaje de insatisfecho y muy insatisfecho. Vale destacar que estos valores no representan cantidad de empleados, sino peso o índice de cada factor en base al cien por ciento. Nuestras acciones deben estar enfocadas a disminuir considerablemente el índice de insatisfacción existente.

En las siguientes páginas presentamos el resultado por separado de los diferentes conceptos que componen la encuesta:

CUADRO GENERAL MUY SATISFECHO 21.03 SATISFECHO 49.57 INSATISFECHO 21.29 MUY INSATISFECHO 8.1 PROMEDIO GENERAL DE SATISFACCION 78.06



NIVEL DE SATISFACCION DE CADA CRITERIO EVALUADO




Nivel de satisfacción




CONCLUSIÓN




CONCLUSIONES Resumen ejecutivo: Luego de haber analizado los diferentes criterios que integraron la encuesta de motivación del personal, podemos determinar aquellos aspectos que representan un mayor desafío para los líderes de la Tesorería de la Seguridad Social. Si bien es cierto que la motivación tiene un gran componente interno (cada empleado asume una actitud particular frente a los entes motivadores), no menos cierto es que lo que haga la dirección influye directamente en cómo se siente nuestro personal. De las 16 preguntas que integraron la encuesta, la ponderación más deficiente fue otorgada al pregunta relacionada con las oportunidades de desarrollo. En otro orden, la mejor ponderada es aquella que evalúa la confianza que los supervisores depositan en sus colaboradores para que realicen su trabajo. Dentro de las oportunidades de mejora podemos citar:

� Oportunidades de desarrollo. � Capacitaciones recibidas � La comunicación interna. � Con el conocimiento de los nuevos proyectos previo a su implementación.

Cabe destacar que algunas estas áreas de mejora han estado presente desde la primera encuesta de motivación que se aplicó en el año pasado. Como aspecto positivo podemos resaltar que la relación supervisor-supervisado ha mejorado considerablemente. En las encuestas anteriores esta fue un área de mejora, no obstante, en esta última versión se refleja como fortaleza.

Así como tenemos áreas deficientes, las cuales producen insatisfacción en nuestro personal, también tenemos fortalezas, las cuales fueron ponderadas positivamente por nuestro personal.

Dentro de este renglón podemos citar:

� Trabajando en la TSS � Identificación con la misión, visión y valores de la TSS. � Confianza brindada por el supervisor para realizar el trabajo. � Con los nuevos proyectos que se implementan en la institución.

Como institución que apuesta a la mejora continua, seguiremos trabajando para superar las deficiencias arrojadas por este estudio. Además fortaleceremos aquellos puntos en los cuales somos fuertes.

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