satisfacción-estrés 19-11-15
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Satisfacción laboralTRANSCRIPT
Maestría en Planificación y Gestión de Negocios de Alimentos y Bebidas
Investigación aplicada a Negocios de Alimentos y Bebidas
Littlewood Zimmerman Herman Frank
Trabajo Final
Satisfacción laboral y estrés en el trabajo de los profesionales que laboran en
restaurantes de especialidad.
Huaracha Arellano Laura Gabriela
Juárez Navarrete Marisol
Pérez Rosas Jorge Alberto
Zermeño Moreno Angélica
Zúñiga Soto Emmanuel
20 de Noviembre de 2015
Índice
INTRODUCCIÓN..................................................................................................................................4
Capítulo I. PLAN DE LA INVESTIGACIÓN........................................................................................5
Pregunta de Investigación.......................................................................................................................5
Objetivo..................................................................................................................................................5
Justificación............................................................................................................................................5
Capítulo II. REVISIÓN DE LA LITERATURA Y MARCO TEÓRICO: SATISFACCIÓN LABORAL Y ESTRÉS LABORAL.......................................................................................................8
Satisfacción laboral.................................................................................................................................8
Teorías sobre Satisfacción Laboral....................................................................................................10
Teoría de los Dos Factores de Herzberg............................................................................................10
Factores Higiénicos.......................................................................................................................11
Factores de motivación..................................................................................................................12
Teoría de la Discrepancia en la Satisfacción. Teoría de la percepción de valor.................................12
Modelo de las características del trabajo (JCM)................................................................................15
Modelo de Cornell.............................................................................................................................17
Medición de las actitudes laborales...................................................................................................18
Medición de la satisfacción laboral...................................................................................................18
El estrés.................................................................................................................................................23
Estrés de rol.......................................................................................................................................25
Consecuencias del estrés...................................................................................................................27
Hipótesis...............................................................................................................................................27
Capítulo III. MÉTODO.........................................................................................................................28
Diseño de investigación........................................................................................................................28
Satisfacción en el trabajo...................................................................................................................29
Estrés.................................................................................................................................................31
Procedimiento...................................................................................................................................35
Referencias............................................................................................................................................36
Anexo A................................................................................................................................................41
Anexo B................................................................................................................................................44
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INTRODUCCIÓN
Los recientes cambios demográficos, económicos y sociales están influyendo y desarrollando
nuevas actitudes hacia cualquier ámbito de nuestras vidas. Cada vez se exigen mayores y
mejores resultados en cada lugar de trabajo, sea éste de cualquier jerarquía organizacional, no
es necesario ser un CEO para afrontar estos cambios, ya que afectan a cualquier nivel de la
organización.
Estos cambios, sin duda se ven influenciados y afectados por dos variantes que
estudiaremos: satisfacción laboral y estrés laboral. Veremos que estas dos variantes son el
resultado del clima organizacional desarrollado en seis restaurantes de especialidad en
pescados y mariscos, ubicados en la Ciudad de México y la Zona Metropolitana.
Abarcaremos estas variables desde varias propuestas como son: F. Herzberg (1959)
con su Teoría de los Dos Factores, P. Smith (1969) con su modelo JDI1, Locke (1976) y su
Teoría de la Discrepancia en la Satisfacción, Hackman y Oldham (1976) con su Modelo de las
Características del Trabajo (JCM); y los modelos de estrés de H. Selye (1974), y de
satisfacción D. Weiss (1967). La investigación involucra la aplicación de dos instrumentos,
uno para medir y conocer los niveles de satisfacción laboral y otro para los niveles de estrés
laboral de estos seis restaurantes.
El instrumento que medirá la satisfacción laboral fue elaborado por Herman Littlewood
(2009) para su tesis doctoral titulada “Evitación del trabajo en médicos de un hospital público:
un estudio longitudinal”. El insturmento que usaremos para medir el estrés, será una
adaptación del instrumento propuesto por Levenstein (1993).
1 Job Descriptive Index.
4
Capítulo I. PLAN DE LA INVESTIGACIÓN.
En este capítulo se presentan el problema y objetivo de nuestra investigación, así como la
justificación, que se desprenden por entender cómo interactúan la satisfacción laboral y el
estrés laboral en un contexto poco investigado como lo son los profesionales que laboran en
restaurantes de especialidad en la Ciudad de México y Área Metropolitana.
Pregunta de Investigación
¿Cuál es la relación entre la satisfacción laboral y estrés en el trabajo de los profesionales que
laboran en restaurantes de especialidad en la Ciudad de México y Área Metropolitana?
Objetivo
Determinar la naturaleza de la relación entre la satisfacción y estrés en el trabajo de los
profesionales que laboran en restaurantes de especialidad en la Ciudad de México y Área
Metropolitana.
Justificación
Debido a la falta de información confiable sobre la relación de la satisfacción laboral y el
estrés en el trabajo manifestados por trabajadores del Sector de Alimentos y Bebidas en la
Ciudad de México y Área Metropolitana, se tiene la necesidad de investigar sobre la relación
de dichos factores.
Un clima organizacional favorable es una inversión a largo plazo. Si el potencial
humano es el arma competitiva de la empresa, en los tiempos actuales es muy importante
valorarlo y prestarle la debida atención.
Una organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al
personal, solo obtendrá logros a corto plazo, pero a largo plazo saldrá del mercado. Un buen
clima o un mal clima organizacional tienen consecuencias importantes para la organización a
nivel positivo y negativo.
Entre las consecuencias positivas podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación,
identificación, disciplina, colaboración, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación,
innovación, etc.
Un clima positivo propicia una mayor motivación y por tanto una mejor productividad
por parte de los trabajadores. Otra ventaja importante de un clima organizacional adecuado es
el aumento del compromiso y de lealtad hacia la empresa.
Por otra parte el reconocimiento del clima organizacional proporciona
retroalimentación acerca de las causas que determinan los componentes organizacionales,
permitiendo introducir cambios planificados en acciones tales como: capacitación, incentivos,
reconocimientos, ascensos, rotaciones, bienestar, mejora de instrumental o maquinarias,
vestuario, equipos de protección, etc. para modificar las actitudes y conductas de los
miembros; también para efectuar cambios en la estructura organizacional en uno o más de los
subsistemas que la componen.
Para la empresa la finalidad es mejorar su desempeño y para el trabajador mejorar su
calidad de vida.
Es necesario conocer el nivel de compromiso, la satisfacción que los trabajadores
obtienen en su trabajo, la efectividad del liderazgo de los supervisores porque son factores que
influyen en la calidad del trabajo impactando directamente la experiencia del comensal.
6
También estos factores impactan la experiencia del empleado como parte de la organización
impactando invariablemente su vida personal. Resumiendo:
Personal Satisfecho y Comprometido = Clientes Satisfechos y Leales
= Negocio Rentable.
El estrés consiste de demandas laborales que día a día aumentan y que en otras
investigaciones se le ha asociado con la Satisfacción Laboral (Alarcon & Lyons, 2011), una
variable asociada con el Bienestar y Clima Organizacional, factores críticos que inciden en la
Calidad de Vida en el Trabajo.
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Capítulo II. REVISIÓN DE LA LITERATURA Y MARCO TEÓRICO:
SATISFACCIÓN LABORAL Y ESTRÉS LABORAL.
En este capítulo se abordan explicaciones y modelos teóricos que explican el estrés y la
satisfacción laboral, de autores como H. Selye (1974), D. Weiss (1967), F. Herzberg (1959)
con su Teoría de los Dos Factores, P. Smith (1969) con su modelo JDI2, Locke (1976) y su
Teoría de la Discrepancia en la Satisfacción, Hackman y Oldham (1976) con su Modelo de las
Características del Trabajo (JCM).
Abordaremos en primer lugar las teorías y conceptos desarrollados de satisfacción
laboral.
Satisfacción laboral
En la historia de la psicología industrial-organizacional la actitud laboral mayormente
investigada ha sido la satisfacción laboral (Judge & Church, Job satisfaction: Research and
practice., 2000). Para las ciencias que estudian a las organizaciones, la satisfacción laboral
ocupa un papel central en muchas teorías y modelos de actitudes y comportamientos
individuales. Las investigaciones sobre satisfacción laboral tienen aplicaciones prácticas para
mejorar la vida de los individuos, así como la efectividad organizacional. Los investigadores
reconocen que la satisfacción laboral es un concepto global que es compuesto o indicado por
diversos hechos.
Por lo anterior, también se han escrito muchas definiciones sobre la satisfacción
laboral, una de las más utilizadas describe a ésta como un estado emocional placentero o
2 Job Descriptive Index.
8
positivo, resultante de la evaluación de nuestro empleo o de las experiencias laborales (Locke,
1976). También se ha señalado que la satisfacción laboral incluye respuestas
multidimensionales psicológicas del puesto de trabajo, y que esas respuestas tienen
componentes cognitivos, afectivos (emocionales) y de comportamiento (Hulin & Judge,
2003). Esta conceptualización tripartita de satisfacción laboral encaja bien con
conceptualizaciones típicas de las actitudes sociales (Eagley & Chaiken, 1993). Sin embargo,
hay dos dificultades aparentes con este punto de vista:
Las actitudes sociales son, generalmente, débiles factores predictivos de
comportamientos específicos (Hulin & Judge, 2003). Las actitudes laborales son generalmente
confiables y están fuertemente relacionadas con conductas en el trabajo. Si la satisfacción
laboral es una actitud social, entonces ¿cómo podemos resolver esta aparente contradicción?
Cuando se habla de los resultados de satisfacción laboral, una posible razón para la aparente
contradicción es que las actitudes laborales pueden ser más relevantes y accesibles para los
trabajadores que las actitudes sociales evaluadas en investigaciones de actitudes sociales
(Eagley & Chaiken, 1993; Fishbein, 1980; Wicker, 1969). Por ejemplo, los resultados
cognitivos y afectivos de la insatisfacción laboral es probable que permeen e influyan en los
pensamientos de un individuo desde el momento en que él o ella se despierta hasta el
momento en que el individuo regresa a casa del trabajo (y posiblemente extenderse a dominios
fuera del trabajo).
Aunque la mayoría de los investigadores incluyen aspectos afectivos en sus
definiciones de satisfacción laboral, como la proporcionada por las medidas de satisfacción
con la vida, los instrumentos utilizados para evaluar la satisfacción laboral tienden a valorar
más los aspectos cognitivos que los afectivos. Este sesgo ha llevado a algunos a concluir que
9
el componente afectivo faltante, afecta suficientemente las medidas existentes, y así
recomendar totalmente nuevas medidas de satisfacción en el trabajo (Brief & Weiss, 2002;
Weiss H. M., 2002).
Es importante mencionar que la satisfacción en el trabajo es un antecedente importante
de la rotación y es también una respuesta efectiva por parte del empleado hacia su trabajo, que
se genera a partir de la comparación entre las expectativas esperadas y cumplidas.
Teorías sobre Satisfacción Laboral
Teoría de los Dos Factores de Herzberg
El trabajo es uno de los aspectos en nuestras vidas que más tiempo nos absorbe, gran parte del
día nos dedicamos a él y muchas veces es una gran fuente de satisfactores, pero en otros casos
es causa de grandes dolores.
La Teoría de la Motivación e Higiene (Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1959)
también conocida como Teoría de los Dos Factores, establece las relaciones de las personas en
su trabajo, en específico las actitudes que tienen hacia sus puestos de trabajo. Esta teoría
menciona que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza
totalmente diferente de los factores que producen satisfacción laboral. La teoría parte de que el
hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones
desagradables; y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente
distintos, cada tipo de necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de incentivos diferentes.
Por ello se puede hablar de dos tipos de factores que intervienen en el comportamiento
y motivación de las personas en el trabajo.
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Factores Higiénicos
La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores
faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la
satisfacción a largo plazo.
Sueldo y beneficios: Una necesidad económica, siendo un factor higiénico porque el
sueldo lo paga el jefe o la persona quien te contrata.
Política de la empresa y su organización: Se refiere a que el empleado está regulado
por una política de la empresa, que en mayor de los casos es vital para el cumplimiento
del objetivo de la empresa.
Relaciones con los compañeros de trabajo: El trabajador siempre estará en un ambiente
laboral, por ello siempre habrá relaciones con los compañeros de trabajo, desde que
inicia la jornada de manera directa e indirecta.
Ambiente físico: El lugar, ya sea una oficina, una cocina, un área de producción, donde
se lleve a cabo las labores del trabajador o colaborador.
Supervisión: Cuando existe una persona que vigila todo tu procedimiento durante la
jornada de trabajo, para algunas personas esto puede ser resultado de insatisfacción.
Status: El “status” que llevas dentro de la organización de la empresa.
Seguridad laboral: Como colaborador siempre buscamos en un trabajo tener un seguro
dentro del trabajo, no solo eso, también una caja de ahorro, un incentivo que ayude.
Crecimiento, madurez y consolidación: Esto se refiere a tu desarrollo en la empresa, te
promueven y subes de puesto, que tanto aportas a la empresa y como ha sido tu
desempeño, esto no lo puede controlar el trabajador por ende es un factor de
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insatisfacción, por el contrario la empresa mide eso y a veces los resultados no son lo
que el trabajador espera.
Factores de motivación
La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores
ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la
insatisfacción.
Logros y reconocimiento: Se refiere al reconocimiento que tienes dentro de la empresa,
esto a la vez motiva al trabajador o colaborador.
Independencia laboral y responsabilidad: Radica en el ámbito laboral, el en trabajo, la
responsabilidad te da la confianza de hacer el trabajo, a su vez es motivación misma
del trabajador.
Teoría de la Discrepancia en la Satisfacción. Teoría de la percepción de valor.
Locke (1976) argumenta que los valores individuales pueden determinar que tan satisfecho se
está en el trabajo. Según el modelo, la satisfacción en el trabajo puede ser modelada por la
fórmula:
S = ( Vt – P ) x Vi
Satisfacción = (lo que se quiere – lo que se tiene) x importancia
Donde S es la satisfacción, Vt valor de contenido (cantidad requerida), P es la cantidad
percibida del valor proveniente del trabajo y Vi es la importancia del valor para el individuo.
Esta teoría predice que las discrepancias entre lo que es deseado y lo que es recibido es la
insatisfacción solo si las características del trabajo son importantes para el individuo. El
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individuo evalúa las diferentes características cuando evalúa su satisfacción laboral, los
cálculos cognitivos se repiten para cada característica del trabajo. La satisfacción general se
calcula mediante la agregación a través de todos los contenidos de un trabajo, ponderadas por
su importancia para el individuo.
El modelo expresa la satisfacción laboral en los términos de los valores y resultados del
trabajador. El problema con este modelo es que lo que uno desea o necesita y aquello que uno
considera importante tienen una fuerte correlación. El uso de ponderación puede ser
inapropiado a no ser que las variables de ponderación se miden con muy alta fiabilidad. El
modelo también hace caso omiso de influencias de factores exógenos, como los costos de
mantener un trabajo, situaciones personales actuales o pasadas, económicos o condiciones
organizacionales externas.
La satisfacción, viene de un proceso en el cual comparamos un evento o producto con
otro evento o producto; es una comparativa. Por ejemplo: juzgamos nuestra satisfacción con
respecto a un restaurante tomando en cuenta otra experiencia en un restaurante.
Hay factores que determinan la satisfacción incluyendo la expectativa previa y la
expectativa que se vive, la satisfacción de un cliente es el punto donde se encuentran las
expectativas del cliente con el desempeño que recibe. Es por ello que existen varias formas de
mediar la satisfacción; en ellas, incluyen variables que cambian de autor en autor.
La teoría de la discrepancia sobre la satisfacción juega un papel importante en la
comprensión y los avances de investigación de la satisfacción en distintas disciplinas.
Según Locke, una discrepancia es la diferencia percibida entre el ancla (punto de
referencia) adoptada y un entendimiento personal de la misma dimensión.
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La teoría de la discrepancia como medición de satisfacción, se basa primero en
puntuaciones entre la discrepancia entre la expectativa del cliente y lo que percibía como
desempeño del evento o producto; el problema en esta medición es que al darle un puntaje a
cada actividad no se medía bien la importancia de cada una de ellas. Por ejemplo: si se mide la
calidad de comida de un restaurante y también la calidad de la música, uno de los dos eventos
es más importante e influye más. En el ejemplo, la calidad de la comida percibida es más
importante para el restaurante que la música.
Tomando en cuenta lo anterior, siempre se debe manejar una base con respecto a lo que
estamos midiendo, así se juzgará su importancia; por otro lado, también se debe tomar en
cuenta que hay algunos eventos que se deben juzgar por una media, así como es malo que un
mesero no atienda una mesa, así es malo que un mesero no le dé espacio a un comensal.
Esto nos dice, que en cualquier medición de discrepancia debemos tomar en cuenta el
contexto en el que lo estamos tomando y la importancia de lo que estamos plasmando como un
puntaje sin dejar a un lado la teoría.
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Modelo de las características del trabajo (JCM).
Propone que los trabajos que tienen características motivacionales intrínsecas pueden manejar
niveles altos de satisfacción laboral (Hackman & Oldham, 1976) y que cualquier trabajo
intrínsecamente motivado, queda descrito en término de las cinco dimensiones fundamentales
que se describen a continuación (ver figura 1):
Variedad de aptitudes: Grado que el trabajo requiere del uso de aptitudes y talentos.
Identidad de la tarea: Grado que requiere un puesto de completar un elemento total e
identificable (Si el empleado termina el trabajo o solo realiza una parte de él)
Significado de la tarea: Grado que el trabajo requiere de actividades que tiene un efecto
sustancial en las vidas o trabajos de otras personas
Autonomía: Grado en el que el trabajo proporciona libertad sustancial, independencia y
discrecionalidad al individuo para que programe sus labores y determine los procedimientos a
seguir para llevarlo a cabo.
Retroalimentación: Se refiere a la cantidad de información directa y clara que recibe el
individuo sobre la eficacia de su desempeño (Thimothy, 2009).
Figura 1 Modelo de Características del Trabajo, tomada de Hackman y Oldham (1980) pp. 78-80
La figura anterior muestra el modelo de las características del trabajo, en ella se
representa la forma en la que las tres primeras dimensiones (variedad de aptitudes identidad de
la tarea y significancia de la tarea) se combinan para crear un trabajo significativo, la
existencia de estas tres características es percibida por el personal como importante, valioso y
compensador. Los trabajos que poseen autonomía dan a quienes los desarrollan la sensación
de responsabilidad personal por los resultados, así mismo si un trabajo proporciona
retroalimentación los trabajadores sabrán con que eficacia lo ejecutan.
Desde el punto de vista de la motivación el modelo de las características del trabajo,
apunta a que se obtienen recompensas internas cuando los individuos aprenden que ellos en
persona han realizado bien una tarea a su cargo, mientras esto suceda mayor será la
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motivación, el desempeño y la satisfacción de los empleados y menor el ausentismo y la
probabilidad de abandono a la organización. (Thimothy, 2009).
De acuerdo con esta teoría, trabajos que enriquecen estas características son
considerados satisfactorios y motivadores que trabajos que no las proveen. También propone
que estás características básicas del trabajo conllevan a tres estados psicológicos críticos:
experiencia significativa del trabajo, la responsabilidad y conocimiento de los resultados, que,
a su vez, conducen a resultados como la satisfacción en el trabajo.
Modelo de Cornell
Este modelo intenta integrar las teorías anteriores de la formación de actitudes de Hulin,
Roznowsky y Hachiya (1985) y de Hulin (1991). El modelo propone que la satisfacción
laboral es una función del balance entre el rol que el individuo pone en su trabajo
(capacitación, experiencia, tiempo y esfuerzo) y los resultados recibidos por su rol (pago,
estatus, condiciones de trabajo y factores intrínsecos). Cuantos más resultados reciba en
relación con los insumos invertidos, más alta satisfacción de los roles de trabajo. De acuerdo
con el modelo, los costos de oportunidad de un individuo afectan el valor de los lugares
individuales a los insumos. En períodos de exceso de oferta de trabajo (es decir, el alto
desempleo), las personas perciben sus insumos como de menor valor debido a la alta
competencia por los pocos puestos alternativos, y el costo de oportunidad de sus descensos
roles de trabajo (es decir, la pertenencia a funciones de trabajo es menor costo relativo al otras
oportunidades).
Por lo tanto, como el desempleo (en particular en el mercado de trabajo local o en el
trabajo propio) se eleva, la utilidad subjetiva de insumos cae, haciendo que la percepción del
valor de los ingresos sea menor en relación con los resultados, de este modo aumenta la
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satisfacción. Por último, el modelo propone que los marcos de referencia de una persona, que
representan las experiencias pasadas con los resultados, influyen en la forma en que él o ella
perciben los resultados recibidos. Este concepto de marcos de referencia, como se genera y se
modificó por la experiencia de los individuos, las cuentas, en parte, por las diferencias en la
satisfacción laboral de las personas con puestos de trabajo objetivamente idénticas. Sin
embargo, las pruebas directas de la modelo se carecen (Hulin, Roznowski, & Hachiya, 1985).
Medición de las actitudes laborales.
Un primer acercamiento en esta teoría, implica la investigación de los factores demográficos,
que pueden comparar la moral de la satisfacción laboral de los trabajadores que difieren en
edad, sexo, nivel educacional, clase social, ocupación, carácter o posición jerárquica.
Varios investigadores consideran que no es fundamental preguntar solo respecto a las
actitudes hacia el trabajo, sino también es necesario evaluar sus sentimientos acerca de varios
aspectos específicos de su trabajo. Por ello también se considera la moral laboral.
Medición de la satisfacción laboral.
Los modelos de encuesta más utilizados y con mayor validez son el “Job Descriptive Index”
(JDI) (Smith, Kendall, & Hulin, 1969) y el Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ)
(Weiss, Dawis, England, & Lofquist, 1967), que tiene la ventaja de ser muy versátil, con
pruebas cortas y extensas.
El JDI evalúa cinco factores que componen la satisfacción laboral: pago, asensos,
compañeros de trabajo, supervisores o jefes y el trabajo en sí (Smith, Kendall, & Hulin, 1969).
Este índice es fiable y tiene una impresionante variedad de pruebas de validación. Por su parte,
Locke (1976) agregó algunos factores más, como: reconocimiento, condiciones laborales, la
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organización y su administración. Es común separar a la satisfacción laboral en factores
intrínsecos y factores extrínsecos. Por ello, el los factores de pago y asensos se consideran
factores extrínsecos, mientras que los compañeros de trabajo, supervisores y el trabajo en sí se
consideran intrínsecos.
Esta holgura es intencional. Particularmente, el uso del término "compuesto por"
generalmente denota tratamiento de un concepto como una variable manifiesto o agregado o
formativa, en el que facetas o elementos específicos causan el concepto. Por el contrario, el
uso del término "indicado por" generalmente connota un concepto latente o reflectante, donde
las sub escalas o artículos indican un concepto de orden superior. Aunque la claridad en el
pensamiento sobre los conceptos a menudo se recomienda en esta literatura (Law, Wong, &
Mobley, 1998), pensamos considerable confusión puede ser creado por la toma de decisiones
falsas.
Específicamente, en este caso, los conceptos pueden ser manifiestos o latentes,
dependiendo de cómo el investigador desea para tratarlas. Es evidente que, al considerar las
facetas de la satisfacción en el trabajo, es una variable manifiesta en que la satisfacción
general en el trabajo se compone de las satisfacciones más específicas en diferentes dominios.
La satisfacción laboral es también una variable latente en que es probable que la actitud
general de la gente hacia su trabajo o el trabajo provoque satisfacciones específicas que se
correlacionan positivamente.
El afecto es un concepto central tanto para la satisfacción laboral como para las
actitudes laborales. Se reconoce que el afecto ha creado problemas para los investigadores, las
reacciones afectivas suelen ser variables de estados fugaces y episódicos, más que variables
19
con rasgos consistentes (Brief & Weiss, 2002; Hulin & Judge, 2003; Diener, 1984). La
medición del afecto debe reflejar su estado como una naturaleza episódica.
Hasta cierto punto, estamos hablando de un problema en el diseño de los métodos de
investigación. Este problema se ha abordado y resuelto parcialmente, por métodos de señales
de eventos (MSE), o evaluaciones ecológicas momentáneas y análisis estadísticos de niveles
múltiples que se combinan dentro y entre los efectos de las personas (Byrk & Raudenbush,
1992). Los diseños de los MSE muestran que cuando la satisfacción laboral de la muestra se
mide sobre una base de experiencia, alrededor de un tercio a la mitad de la variación en la
satisfacción laboral está dentro de cada individuo. Por lo tanto, en los diseños de
investigación entre personas se pierde una parte considerable de la varianza en la satisfacción
en el trabajo mediante el tratamiento dentro de la variación individual como error transitorio.
Otra cuestión controvertida es si las medidas existentes de satisfacción en el trabajo,
son poco adecuados para evaluar la naturaleza afectiva de la satisfacción en el trabajo. Existe
una discusión sobre si las técnicas de neuroimagen como las imágenes por resonancia
magnética, la resonancia magnética funcional o las tomografías de emisión de positrones no
son suficientemente sensitivas para separar los procesos cognitivos y los afectivos. Si no
podemos hacer tales separaciones, parece inconcebible que las medidas de la encuesta serán
más sensibles. Un segundo punto relacionado, expresa dudas respecto a los esfuerzos para
desarrollar medidas de "trabajo afecta" a diferencia de las medidas de "cogniciones de trabajo"
(Brief, 1998)
Algunos investigadores afirman que el “afecto laboral”, debe evaluarse de forma
independiente a la satisfacción laboral (Brief, 1998; Brief & Roberson, 1989). Sin embargo,
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las mediciones de la cognición laboral se correlacionan fuertemente con el afecto laboral al
igual que su medición de la satisfacción laboral. Otros estudios han demostrado que la
cognición y el afecto contribuyen equitativamente a la satisfacción laboral. La investigación
sobre los estados de ánimo y emociones debe continuar, junto con la investigación sobre la
satisfacción laboral. (Weiss, Nicholas, & Daus, 1999)
Los conceptos de cognición y afecto, pueden ayudarnos para entender la naturaleza de
la satisfacción laboral, pero éstos no son sustituidos por la satisfacción laboral.
Para muchas mediciones de satisfacción laboral se utiliza la escala de Brayfield y
Rothe (1951). En otras investigaciones se han utilizado escalas confiables de cinco elementos3
como la de Likert:
1. Me siento bastante satisfecho con mi trabajo actual.
2. La mayoría de los días estoy entusiasmado con mi trabajo.
3. Cada día en el trabajo parece que nunca va a terminar
4. Me parece disfrute real en mi trabajo.
5. Considero que mi trabajo sea bastante desagradable.
Hay dos cuestionamientos adicionales a considerar en la medición de la satisfacción
laboral. Algunas mediciones como la JDI, son particulares y otras son generales. Si una
medición se basa en particularidades, la satisfacción general de trabajo se define normalmente
como una suma de las particularidades. Scarpello y Campbell (1983) encontraron que las
preguntas individuales sobre diversos aspectos del trabajo no se correlacionan bien con una
medida global de la satisfacción general del trabajo. Con base en estos resultados, los autores
3 Consistencia interna [alfa] a 0.80 o superior.
21
sostienen que las mediciones particulares y las globales no miden el mismo constructo. En
otras palabras, el todo no es lo mismo que la suma de las partes. La investigación de Scarpello
y Campbell concluye que:
"Los resultados del presente estudio argumentan en contra de la práctica común
de utilizar la suma de la satisfacción de las facetas como la medida de la
satisfacción general del trabajo." (Scarpello & Campbell, 1983).
Las facetas del JDI para predecir la medición sobre la satisfacción laboral, maneja una
correlación de 0.87, como podemos notar las facetas de la satisfacción laboral están
fuertemente correlacionadas para sugerir que ella indican un constructo común. Muchos
investigadores de la satisfacción laboral consideran que factores independientes son poco
fiables y por ello no deben ser usados, ya que han tenido mediciones de 0.67, otros estudios
que usan la escala de G.M. Faces, que mide ítems de satisfacción laboral individualmente para
revisar uno de los cinco facetas que mejor describen en general su satisfacción, las estiman en
0.66. Son datos respetables pero es importante recordar que son resultados más bajos que las
mediciones entre múltiples ítems de satisfacción laboral, por ejemplo (Judge, Boudreau, &
Bretz, 1994) usan tres ítems en sus mediciones, obteniendo resultados de 0.85. El modelo es el
siguiente:
1. ¿Considerando todas las cosas, está satisfecho con su trabajo actual (circule una)?
a. SÍ
b. NO
2. ¿Qué tan satisfecho está con su trabajo en general (circule una)?
a. Muy insatisfecho
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b. Algo insatisfecho
c. Neutral
d. Algo satisfecho
e. Muy satisfecho
3. Escriba abajo su mejor estimación en porcentaje del tiempo en que se siente satisfecho,
insatisfecho o neutral referente a su trabajo actual. Las tres aseveraciones deben sumar
100%.
a. Porcentaje de tiempo en que se siente satisfecho con su trabajo ______%
b. Porcentaje de tiempo en que se siente insatisfecho con su trabajo ______%
c. Porcentaje de tiempo en que se siente neutral con su trabajo ______%
Cuando se usa en la práctica, estos ítems necesitan ser estandarizados antes de la suma.
Como podemos observar, son muchos los factores que interactúan para englobar el
concepto de satisfacción laboral y son muchas las posturas que la estudian. Se han presentado
tres teorías y dos modelos sobre Satisfacción en el Trabajo y en esta investigación
adoptaremos y nos centraremos en la teoría de las Discrepancias de Locke (1976).
A continuación abordaremos el concepto de estrés y estrés de rol, revisado desde la
perspectiva de la teoría de Selye (1974).
El estrés
Hans Selye (1974) desarrollo una teoría acerca de la influencia del estrés en la capacidad de
las personas para enfrenarse o adaptarse a las consecuencias de lesiones o enfermedades.
Descubrió que pacientes con variedad de dolencias manifestaban muchos síntomas similares,
los cuales podían ser atribuidos a los esfuerzos del organismo para responder al estrés de estar
23
enfermo. Él llamó a esta colección de síntomas Síndrome del estrés, o Síndrome de
Adaptación General (GAS) (Valera, s.f.)
El estrés según Selye se manifiesta en etapas (ver figura 2):
Fase de alarma: En esta etapa el organismo al tener una percibir una posible situación
de estrés comienza a desarrollar alteraciones fisiológicas y psicológicas como la
ansiedad o la inquietud que lo predisponen para enfrentarse a la situación estresante.
La aparición de estos síntomas está influida por factores como los parámetros físicos
del estímulo ambiental como el ruido, los factores de la persona, el grado de amenaza
percibido y otros como el grado de control sobre el estímulo.
Fase de resistencia: En esta fase el organismo presenta una adaptación a la situación
que genera el estrés, en ella se desarrollan un conjunto de procesos fisiológicos,
cognitivos, emocionales y de comportamiento destinados a "negociar" la situación de
estrés de la manera menos lesiva para la persona. Si finalmente se produce una
adaptación de igual manera se presentan consecuencias como la disminución de la
resistencia general del organismo, la disminución del rendimiento de la persona, menor
tolerancia a la frustración o presencia de trastornos fisiológicos más o menos
permanentes y también de carácter psicosomático.
Fase de agotamiento: Si la fase de resistencia fracasa, es decir, si los mecanismos de
adaptación ambiental no resultan eficientes se entra en la fase de agotamiento donde
los trastornos fisiológicos, psicológicos o psicosociales tienden a ser crónicos o
irreversibles (Valera, s.f.)
24
Figura 2 El síndrome de adaptación general (G.A.S.) de Selye
Estrés de rol.
Dentro de las demandas laborales consideradas por el modelo DRL, cabe destacar las
organizacionales, sobre todo aquellas asociadas al cambio de estructuras y funciones por
motivos económicos. Algunos de los problemas más frecuentes en situaciones de cambio
organizacional son: el conflicto, la ambigüedad y la sobrecarga. Se presentan en trabajadores
que se enfrentan a nuevas demandas estructurales o funcionales dentro de las empresas.
Lamentablemente sin información previa y recursos muy limitados para ello (Garrosa,
Moreno-Jiménez, Rodríguez-Muñoz, & Rodríguez-Carvajal, 2011; Garrosa, Moreno-Jiménez,
25
Rodríguez-Muñoz, & Sanz, 2008; López-Araujo, Osca, & Rodríguez-Muñoz, 2008; Osca,
González-Camino, Bardera, & Peiró, 2003).
La ambigüedad de rol existe cuando la persona trabaja con incertidumbre o falta de
claridad respecto a las tareas y funciones que ha de desempeñar. Muchas ocasiones es
ocasionada por una deficiente descripción del puesto (por tratarse de un puesto de nueva
creación, flexible o creativo), por tener objetivos y procedimientos a seguir mal estructurados
o por la inadecuada comunicación de dicha información. El conflicto de rol aparece cuando se
formulan al empleado demandas incompatibles entre sí. La sobrecarga de rol también se ha
identificado como un potencial estresor de rol y acontece cuando se dan demandas
cuantitativas o cualitativas excesivas para el trabajador (Osca, 2012; Osca, González-Camino,
Bardera, & Peiró, 2003)
Estudios recientes ponen de manifiesto que en general el conflicto, la sobrecarga y la
ambigüedad de rol se relacionan negativamente con el engagement, la satisfacción laboral y la
implicación con el trabajo y positivamente con la ansiedad, la depresión, el síndrome de
quemarse en el trabajo y los trastornos psicosomáticos (Cervoni & Delucia-Waack, 2011;
Garrosa, Moreno-Jiménez, Rodríguez-Muñoz, & Rodríguez-Carvajal, 2011; Garrosa, Moreno-
Jiménez, Rodríguez-Muñoz, & Sanz, 2008; Moura, Orgambídez-Ramos, & Gonzcalves, 2014;
Orgambídez-Ramos, Borrego-Alés, & Mendoza-Sierra, 2014; Osca, González-Camino,
Bardera, & Peiró, 2003). Es decir, el estrés de rol puede ser considerado como una demanda
laboral implicada en el proceso de deterioro de la salud, que afectaría negativamente a la
motivación experimentada en el trabajo. En el caso de la satisfacción laboral, dado que el
estrés de rol impide al trabajador cumplir sus objetivos y ser eficaz en el trabajo, ello afectaría
a los sentimientos de placer asociados al trabajo provocando evaluaciones negativas del
26
mismo, es decir, insatisfacción laboral (Cervoni & Delucia-Waack, 2011; Moura,
Orgambídez-Ramos, & Gonzcalves, 2014; Orgambídez-Ramos, Borrego-Alés, & Mendoza-
Sierra, 2014). En consecuencia, se planteado que el estrés de rol se relaciona negativamente
con la satisfacción en el trabajo.
Consecuencias del estrés
Los síntomas son de tipo fisiológico, ya que el estrés puede generar cambios en el
metabolismo, aumentar el ritmo cardiaco y respiratorio, incrementar la presión sanguínea,
producir dolores de cabeza e inducir ataques cardiacos (Robbins, 2009).
El modelo que seguirá la investigación será el propuesto por Selye. Se ha propuesto un
modelo que vincula la Satisfacción y el Estrés, por las razones por las que se propone esta
relación, a continuación se propone la hipótesis de esta investigación.
Hipótesis
Existe una correlación negativa entre mayores niveles de satisfacción laboral y menores
niveles de estrés en los profesionales que laboran en restaurantes de especialidad en la Ciudad
de México y Área Metropolitana.
27
Capítulo III. MÉTODO.
En este capítulo se presenta la manera como se llevará a cabo el estudio a fin de poner a
prueba la hipótesis, se describe ésta, el tipo y diseño de la investigación, los sujetos que
participarán, las variables asociadas con los constructos, los instrumentos a aplicarse, así como
los tiempos en que se pretende la recolección de datos.
Diseño de investigación
Se aplicara un diseño cuantitativo de tipo correlacional–causal transversal, en el cual se
llevaran a cabo la aplicación de cuestionarios al equipo de trabajo en seis restaurantes de
especialidad en pescados y mariscos, pertenecientes a dos grupos restauranteros
independientes, cada uno cuenta con tres sucursales ubicadas en la Ciudad de México y el
Área Metropolitana.
Se aplicará el cuestionario en el salón comedor de cada sucursal y se les dará un límite de
tiempo de 40 minutos para contestar el cuestionario. El personal contestará de manera
individual, anónima y sin tener comunicación entre sus compañeros.
Participantes y muestra
Los participantes son trabajadores de seis restaurantes de especialidad, de pescados y
mariscos, pertenecientes a dos grupos restauranteros independientes que estarán divididos de
la siguiente manera:
Restaurante 1 Restaurante 2
Sucu
rsal
C
onde
sa
Sucu
rsal
Po
lanc
o
Sucu
rsal
Rom
a
Sucu
rsal
B
uena
vist
a
Sucu
rsal
A
tizap
án
Sucu
rsal
M
agno
cent
ro
Administración 2 3 1 2 2 2
Salón 12 16 11 13 11 12
Cocina 8 11 8 9 7 9
TOTAL: 22 30 20 24 20 23
La participación será voluntaria y anónima. El personal corresponderá a cualquiera de
los tres turnos del restaurante, quienes desempeñan sus actividades en un turno fijo, que
trabaja los fines de semana y días festivos, que cuentan con un día de descanso entre semana y
ocasionalmente dobla turnos.
El cuestionario se aplicará a todos los trabajadores de los restaurantes.
Variables e instrumentos
Las variables que acompañan a esta investigación son: satisfacción laboral y estrés. A
continuación presentamos algunas breves definiciones de cada variable, así como el
instrumento que seleccionamos para su aplicación.
Satisfacción en el trabajo.
Locke (1976) define la satisfacción en el trabajo como una reacción cognitiva y efectiva que
resulta de la evaluación de la experiencia laboral y que conduce a un estado emocional
positivo y placentero. Entonces es el resultado de la percepción del individuo acerca de que
también el puesto le provee aquellos satisfactores esperados.
29
Por otro lado, Bussing, Bissls, Fuchs y Perrar (1999) señalan que la satisfacción laboral
en el trabajo está conformada por tres características:
1. Respuesta emocional ante una situación laboral.
2. Grado en que los resultados del trabajo cumplen con las expectativas del individuo.
3. Representación global de varias actitudes relacionadas (oportunidades de promoción,
supervisión, relación entre compañeros de trabajo y paga).
El instrumento que será utilizado para medir la satisfacción laboral en las seis
sucursales es el propuesto por Littlewood (2009), con adaptación propia (Anexo A), está
fundamentado en la técnica Likert de cinco puntos, que permite la codificación y análisis
estadístico de las respuestas. La técnica Likert parte de la teoría clásica de medición que
propone que los constructos son estimados mediante la suma de las respuestas asociadas con el
constructo en cuestión. Las ponderaciones utilizadas son las siguientes:
1 Totalmente en desacuerdo
2 En desacuerdo
3 Indeciso ni en acuerdo ni en desacuerdo
4 De acuerdo
5 Totalmente de acuerdo
A mayor puntuación, mayor la percepción del reactivo. No obstante, algunos reactivos
están expresados en forma inversa, por lo cual serán invertidos antes de su calificación.
El cuestionario construido por el autor, mide la percepción de justicia organizacional,
satisfacción en el trabajo, evitación del trabajo, y bienestar emocional, y registra los datos
demográficos de los sujetos (sexo, edad y antigüedad en la organización), tipo de puesto
ocupado y área en la que se labora. En términos generales, el cuestionario consta de ochenta
reactivos, más cinco reactivos demográficos, a fin de determinar su validez y confiabilidad, y
conducir la investigación propuesta por la tesis. Sin embargo hemos adaptado éste instrumento
30
a solo once reactivos enfocados en nuestro objetivo de investigación que es, la satisfacción
laboral y los cinco reactivos demográficos.
Los reactivos que buscarán medir la satisfacción global en el puesto lo harán a partir de
la evaluación de la compensación recibida (paga), el tiempo dedicado al trabajo, el puesto en
sí mismo, la organización, la preferencia por trabajar, el reto presentado por el trabajo, el gusto
por continuar trabajando, la voluntad por recomendar el trabajo a otros, el cumplimiento de las
expectativas sobre el puesto y la satisfacción general sentida en el puesto. La confiabilidad
alfa de Cronbach es de 0.74 (Littlewood & Bernal, 2007).
Estrés
La palabra estrés viene de la ingeniería y se refiere a tensión o estiramiento excesivo, pero no
es hasta la formulación de H. Selye del Síndrome General de Adaptación (GAS) cuando se
generaliza en el ámbito humano (Valera, s.f.)
Selye (1974) define el estrés como “…la respuesta no específica del cuerpo a
cualquier demanda sobre él…”. Un estado caracterizado por un patrón de respuesta uniforme,
independientemente del agente estresante en particular, que podría conducir a cambios
patológicos a largo plazo.
McGrath (1970) establece que el estrés es un proceso dinámico de interacción entre la
persona y su entorno que inicia cuando la persona percibe un desequilibrio sustancial entre la
demanda y su capacidad de respuesta, bajo condiciones en las que el fracaso ante esa demanda
posee importantes consecuencias negativas percibidas.
31
El estrés es considerado una condición dinámica en la que el individuo se ve
confrontado con una oportunidad, demanda o recurso relacionado con lo que el individuo
desea cuyo resultado se percibe como incierto e importante (Robbins, 2009).
El estrés laboral es considerado como el conjunto de reacciones emocionales
cognitivas, conductuales y fisiológicas, a aspectos adversos (Dijkhuizen, 1988) del entorno
laboral (Salud, 2002), donde el individuo presenta excitación, angustia y se percibe rebasado
por las exigencias de su trabajo.4
El instrumento que utilizaremos para la medición del estrés de la muestra, será el
Cuestionario de Estrés Percibido (PSQ)5 (Levenstein, y otros, 1993), en su versión al español
de Sanz-Carrillo (2002) adaptada por nuestro equipo, que es un cuestionario diseñado para
medir el estrés percibido principalmente a nivel cognitivo y emocional. El instrumento pone el
énfasis en la percepción subjetiva del individuo y en la respuesta emocional ante los
estresores, resultando un instrumento válido para medir el grado de estrés percibido y
experimentado subjetivamente a nivel cognitivo, de modo “reciente” durante el último mes
(PSQ reciente) y, de manera “general”, en los últimos dos años (PSQ general). La
construcción original del PSQ se llevó a cabo mediante análisis factorial exploratorio. El
instrumento final consta de treinta ítems que se agruparon en siete escalas:
1. Hostigamiento o acoso (cuatro ítems).
2. Sobrecarga (cuatro ítems).
3. Irritabilidad (dos ítems).4 Consejo de 15 de noviembre de 2001 sobre la lucha contra los problemas relacionados con el estrés y la depresión. Diario Oficial C 6 de 9.1.20025 Perceived Stress Questionnaire.
32
4. Falta de alegría (siete ítems).
5. Cansancio (cuatro ítems).
6. Preocupación (cinco ítems).
7. Tensión (cuatro ítems).
A través de una escala Likert de cuatro puntos, las personas encuestadas consideran la
frecuencia con que cada uno de los ítems se aplica a ellas mismas.
1 Casi nunca 2 Algunas veces
3 A menudo 4 Casi siempre
La puntuación resultante del PSQ total y de las sub escalas se transforma linealmente
entre cero y uno, siguiendo la fórmula establecida por los autores PSQ = (valor bruto–30) / 90.
El índice PSQ y los valores de cada escala fluctúan entre cero (bajo nivel de estrés percibido)
y uno (alto nivel de estrés percibido).
El instrumento fue validado, por los autores, en muestras de habla inglesa e italiana,
aplicado en 230 participantes, demostrando excelentes propiedades psicométricas de
consistencia interna, fiabilidad y validez de constructo (Levenstein, y otros, 1993). También
ha sido validado por Montero-Marín (2014) en una población de estudiantes dentales. Aunque
los artículos consultados no reportan su validez y confiabilidad.
Sanz-Carrillo et al. (2002) realizaron la traducción al castellano y su validación en una
muestra de N = 254 (174 estudiantes de enfermería y trabajadores de la salud y una muestra
clínica de n = 80) a través de un análisis factorial exploratorio, en el que se obtuvieron seis
factores en lugar de los siete contemplados en el original. En esta versión española el número
de ítems fueron treinta y uno, en cada sub escala resultó muy variable (rango 2−10), en
33
comparación con la versión de Levenstein et al. (1993) (serie de ítems en cada sub escala: 2-
7):
1. Hostigamiento o acoso o aceptación social (siete ítems).
2. Sobrecarga (cuatro ítems).
3. Irritabilidad, tensión, fatiga (diez ítems).
4. Falta de alegría o energía (cinco ítems).
5. Miedo o ansiedad (dos ítems).
6. Autorrealización o satisfacción (tres ítems).
La fiabilidad de ambas medidas fue de 0.90 para la medida del PSQ general (0.80 en el
test−retest) y 0.87 para la medida de PSQ reciente.
34
Procedimiento
En esta sección se presenta la propuesta para realizar la aplicación, captura y análisis de los cuestionarios.
ResponsablesSegunda
semana de Octubre
Tercera semana de
octubre
Cuarta semana de
octubre
Primera semana de Noviembre
Pedir autorización a la dirección para la aplicación de cuestionarios.Emmanuel y Angélica
Esperar la autorización del director. Emmanuel y AngélicaAplicación de cuestionarios en el salón comedor de cada sucursal . Equipo D
Captura de cuestionarios. Equipo DAnalisis de resultados de los cuestionarios. Equipo D
Gráfica de GanttAplicación de cuestionarios
1. El día 12 de octubre se pidió autorización por escrito a ambas direcciones de los grupos restauranteros, se tuvo inmediata
autorización para la aplicación.
2. La aplicación se llevará a cabo en el salón comedor de cada restaurante, citando a todos los trabajadores de ese turno. Se les
darán las instrucciones para su llenado y se les darán 40 minutos para contestarlo.
3. La captura de los cuestionarios la llevaremos a cabo todos los integrantes del equipo para poder realizar una verificación de los
mismos.
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39
Wicker, A. W. (1969). Attitudes versus actions: the relationship of verbal and overt behavioral responses to attitude objects. Journal of Social Issues, 25, 41-78.
Tabla de figuras
Figura 1 Modelo de Características del Trabajo, tomada de Hackman y Oldham (1980) pp. 78-80......16Figura 2 El síndrome de adaptación general (G.A.S.) de Selye.............................................................25
40
Anexo A
Cuestionario original sobre satisfacción laboral, elaborado por Littlewood (2009) aplicado en
un hospital público.
41
(Littlewood, 2009)
42
Cuestionario original sobre estrés, Perceived Stress Questionnaire (PSQ), aplicado a la
población en general.
You feel rested.You feel that too many demands are being made on you.You are irritable or grouchy.You have too many things to do.You feel lonely or isolated.You find yourself in situations of conflict.You feel you’re doing things you really like.You feel tired.You fear you may not manage to attain your goals.You feel calm.You have too many decisions to make.You feel frustrated.You are full of energy.You feel tense.Your problems seem to be piling up.You feel you’re in a hurry.You feel safe and protected.You have many worries.You are under pressure from other people.You feel discouraged.You enjoy yourself.You are afraid for the future.You feel you’re doing things because you have to, not because you want to.You feel criticized or judged.You are lighthearted.You feel mentally exhausted.You have trouble relaxing.You feel loaded down with responsibility.You have enough time for yourself.You feel under pressure from deadlines.(Levenstein, y otros, 1993).
43
Anexo B
Cuestionario de satisfacción y estrés en el trabajo.
A continuación le pedimos nos apoye en responder este cuestionario divido en dos secciones.
En esta primera sección encontrara una serie de enunciados sobre diversas situaciones
relacionadas con el trabajo. Responda de manera sincera a todas las preguntas tan rápido como
sea posible, después de leer cada enunciado. Marque con una X la letra (A, B, C, D ó E) que
más represente su opinión. No hay respuestas buenas o malas pues todas son valiosas.
1 Totalmente en desacuerdo
2 En desacuerdo
3 Indeciso ni en acuerdo ni en desacuerdo
4 De acuerdo
5 Totalmente de acuerdo
1. Disfrutaría trabajar en la organización por muchos años más. A B C D E2. Casi siempre el tiempo se me pasa volando.3. Estaría feliz si pasara el resto de mi vida en la organización.4. Las mayores satisfacciones de mi vida se relacionan con el
trabajo.5. Si yo quisiera separarme de la organización y no pudiera lo
mejor sería aprovechar el tiempo del trabajo en otras cosas.6. Con frecuencia preferiría quedarme en casa que asistir al trabajo.7. De todo a todo estoy muy satisfecho con mi trabajo actual.8. Mi trabajo es retador.9. Después de las experiencias que he tenido, si tuviera que decidir
tomar mi trabajo nuevamente lo haría sin duda.10. Mi relación con mis compañeros en la organización es muy
buena.11. Me siento satisfecho con las compensaciones que ofrece esta
organización.
En esta segunda sección encontrara una serie de enunciados sobre diversas situaciones
relacionadas con el trabajo. Responda de manera sincera a todas las preguntas tan rápido como
44
sea posible, después de leer cada enunciado. Marque con una X la letra frecuencia con la que
el enunciado represente su opinión (Casi nunca. Algunas veces. A menudo. Casi siempre.).
Cas
i nu
nca
Alg
unas
ve
ces
A m
enud
o
Cas
i si
empr
e
1. Te sientes descansado.
2. Sientes que muchas demandas se hacen sobre ti.
3. Estás irritable o malhumorado.
4. Tienes demasiadas cosas que hacer.
5. Te sientes solo o aislado.
6. Te encuentras en situaciones de conflicto.
7. Sientes que estás haciendo cosas que realmente te gustan.
8. Te sientes cansado.
9. Temes que logres alcanzar tus metas.
10. Te sientes tranquilo.
11. Tienes demasiadas decisiones.
12. Te sientes frustrado.
13. Están llenos de energía.
14. Te sientes tenso.
15. Tus problemas parecen estarse acumulando.
16. Sientes que estás en un apuro.
17. Te sientes seguro y protegido.
18. Tienes muchas preocupaciones.
19. Estás bajo la presión de otras personas.
20. Te sientes desanimado.
21. Te disfrutas a ti mismo.
45
22. Tienes miedo del futuro.
23. Sientes que estás haciendo las cosas porque tienes que hacerlas y no porque quieres.
24. Te sientes criticado o juzgado.
25. Estás alegre.
26. Te sientes mentalmente agotado.
27. Tienes problemas para relajarte.
28. Te sientes con pocas responsabilidades.
29. Tienes suficiente tiempo para ti mismo.
30. Te sientes bajo la presión de los plazos.
(Levenstein, y otros, 1993) Adaptación propia.
Datos demográficos: Seleccione una sola opción.
Género Edad ÁreaAntigüedad en el
Restaurante
A____ Femenino
B____ Masculino
A____ 23 años o menos.
B____ Entre 24 y 30 años.
C____ Entre 31 y 40 años.
D____ Entre 41 y 50 años.
E____ 51 años o más.
A____ Administración.
B____ Salón.
C____ Cocina.
A____ 1 año o menos.
B____ Entre 1 y 5 años.
C____ Entre 5 y 10 años.
D____ 10 años o más.
¿Tiene actualmente personal a su cargo? A____ Sí B____ No
Antes de entregar la encuesta, por favor revise que esté totalmente contestada. La información
que proporcione es de carácter anónimo y confidencial.
¡Gracias por su participación, su colaboración es muy valiosa!
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