se r vicio civil p erua n o
DESCRIPTION
Se r vicio Civil P erua n o. Se r vicio Civil. S e n t ido I n stit u ci o n a l d e l S e r vi c io C i vil. El. se r vi c ioci v il. un. c o mp o ne n te. esen c ial. del. Estado. dem o crá t ico d e de r e c h o , y está r efe r i do al c o njunto d e r eg l as. q u e. - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
Servicio Civil Peruano
Servicio CivilSentido Institucional del
Servicio CivilEl servicio
civil
un
componente
esencial
del
Estadodemocrático de derecho, y está referido al
conjunto de reglasque
garantizan
la
profesionalidad
y objetividad
de
losfuncionarios
públicos.
Servicio CivilSentido instrumentalEl servicio civil es visto como el conjunto de políticas y técnicas de gestión de los recursos humanos que trabajan para el Estado y que deben ordenarse para que su utilización sea lo
más
eficiente
posible
y responda
a las
necesidades
de
laspolíticas públicas
diseñadas.
Ranking
delosServicios
Civiles
deLACBrasil
Chile Costa Rica
Barbados Uruguay Colombia
ArgentinaJamaica
México Trinidad y Tobago
Venezuela
Rep. Dominicana
Guatemala
Bolivia Nicaragua Ecuador
PERUParaguayHonduras
Panamá
El Salvador 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
BID 2003
Sistemas delServicio
Civil
Sistemas cerrados o de carrera
Sistemas abiertos o de empleo
Sistema deHumanos
Gestion
deRecursos
Fuente, cuadro elaborado por: LONGO, Francisco. Mérito y Flexibilidad
(2004),
Sistemas de Servicio Civil en el Perú
Sistemas cerrados o de carrera
D.Leg 276 Ley 24029-Ley del Profesorado
Ley 23536-Ley de los Profesionales de la Salud
Sistemas abiertos o de Empleo D.Leg 728D.Leg 1057
Número de empleados por régimen de contratación400000
346,842350000
300000
250000
200000
150, 884150000
128,467
100000
50000
0
Carrra administrativa D. LEG 276 Régimen privado D. LEG 728 Contrato temporal SNP/CAS
Fuente: Conterno (2007)Elaboración: GPGRRHH
Perú: Economía
Década 80s
Crisis financiera que lo lleva aalcanzar niveles de inflaciónde2775% en 1989 y 7650% en 1990. Durante los últimos cinco añosde esta década el país decreció en -1.62% Década 90s,Recuperación económica que le permitió alcanzar un crecimientopromedio de 3.24%.
Década 2000s,
Crecimiento
sostenido
habiéndose registradopara el 2006 uncrecimiento
económico8.90%, en el 2008 un crecimiento de 0.9%,( 2010 un crecimiento de
de 8.86%, en el 2007 un crecimiento decrecimiento de 9.84%,en el 2009 unen medio de una crisis mundial) y en elmayor al 9.0%
Relación entre la economía y elservicio civilDécada 80s
Decreto Legislativo 23536)
276
ycarreras
especiales
(Leyes
24029
y
Década 90sD.Leg 728 y SNPs
Década 2000sD.Leg 1057, PNUD,FAG
Normas deAusteridad FiscalDesde 1993 (DL 25986) a la fecha las
leyes de presupuestoincluyen las prohibiciones relacionadas a los recursos humanos del Estado :
Efectuar nombramientos y reasignaciones de personal,
Celebr
arnuevoscontratos
de
personal
bajo
cualquier
forma
omodalidad,Crear, modificar o recategorizar plazas,Incrementar remuneraciones y efectuar gastos por concepto de horas extraordinarias, entre otras medidas,
Pagos
provisionales concargo
a remuneraciones,
bonificaciones,
servicios (CTS)
pensiones y adelantos por compensación de tiempo dey,Acordar reajustes debeneficios sociales, mejorasde
condicionesde
trabajo u otros beneficios, cualesquierque fuera su modalidad yperiodicidad.
Normas deAusteridadFiscal
Las Leyes de PresupuestoHan prohibiendo de forma sistemática aumentar el presupuestodestinado a la contratación de CAS
ya
Diagnostico GRADEGestión de EmpleoD.Leg 276
No se registran nuevos ingresos
- Sentencias
judiciales
de
reposición
de
personaldespedidodurante los 90s, y reposición de los ex
SNPs (hoy CAS)- Entidades prefirieron contratar via SNPs (ahora CAS).D.Leg 728 y 1057Se registra nuevos ingresos
DiagnosticoGRADEGestión del
Desarrollo
D. Leg 276No ha habido promociones en 18 años
lo que desmotiva el personal
D.Leg 728 y 1057No se prevé las promociones internas.Se ha encontrado que en el caso de las entidades regidas bajo el D.Leg 728 han adoptado practicas que se acercan más a modelos mixtos de servicio civil
DiagnosticoGRADE
Gestión del DesarrolloD. Leg 276En el gobierno nacional si encuentran programas
de capacitación
Los procesos de capacitación no son llevados a cabo regularmentegobiernos regionales por problemas de falta de presupuesto.
en
los
D.Leg 728Se encuentran programas de capacitación a nivel de gobierno central No se levanto data sobre capacitación a nivel de gobiernos regionalesD.Leg 1057Entidades del gobierno nacional incluyen a los CAS en sus programas de capacitaciónEntidades del gobierno regional no incluyen a los CAS en sus programas de capacitación
Gestión del RendimientoD. Leg 276Grade encuentra entidades que no se realizan desde los años noventaargumentándose que no hay una normativa general que especifique metodología para realizar las evaluaciones.
una
Entidades que realizan evaluaciones meramente formales
Diagnostico
GRADE
D.Leg 728Encuentra practicas de evaluación de personalD.Leg 1057Entidades del gobierno nacional incluyen a losevaluación si la practica existe
CAS en sus procesos de
Entidades del gobierno regional no incluyen a los CAS en sus procesos deevaluación
Diagnostico GRADEGestión del
Empleo
D. Leg 276Causas de retiro: Jubilación y renuncia de personal en la búsquedadenuevas oportunidades laboralesincluso dentro de la misma entidad bajo otro régimen.D.Leg 728Renuncia de personal enla búsquedade nuevas oportunidadeslaborales dentro o fuera del sector publico.
D.Leg 1057No se levanto información
Diagnostico GRADE Planificac
iónSe
encuentra
que
no
existe
un
marcointegrado
para
laadministración de recursos
humanos.Es decir, que distintas etapasde la gestión de recursos humanos, tales como
ingreso y selección,evaluación, capacitación, ascensos y salidas, no funcionan como parte de un mismo sistema, sino que en cada etapa se busca satisfacer la normativa.
Gestión de la Compensación- D.Leg276
El D.Leg 276 creó un sistema único de remuneraciones, aplicable a todos los funcionarios y servidores públicos independientemente de la institución y lugar donde se prestaran los servicios.En
la
medida
que
el
sistema
fue
aprobadoopero porprohibió
en
el
84
peroimplementado a partir de
los 90s, solo3 años, hasta quel
aLey
de
presupuesto
de
1993
el
aumento
deremuneraciones
a los
servidores
públicos,prohibición
que
semantiene vigente 18 años
mas tarde.
Gestión276
de la Compensación- D.Leg
El CAFAE
surge a medidos de los 70s (D.S 006-75-PM-INAP)
como
un
“Fondo
de
Asistencia
yEstimulo”
cuyafinalidadorigina
riafue
asistir
a las
familias
delos
servidores
públicosmediante donaciones para atender gastos
imprevistos no cubiertospor la seguridad social, apoyo a actividades de recreación, pago de becas, premios honoríficos.
Desde sus inicios está a cargo de un Comité de Administraciónconstituido en cada entidad por representantes de los trabajadores y funcionarios de cada entidad, que debe ser constituido cada dos años en Registros Públicos, lo que hace a los CAFAE organizaciones de naturaleza peculiar
Gestión de la Compensación- D.Leg276El control en el gasto de la planilla llevo a
que durante los2000s se transfería más dinero a los CAFAEs institucionales
90s y
El aumento de ingresos a los trabajadores mediante CAFAE, no solose explica durante los 90s en el interés del Gobierno por favorecer o
potenciar determinadas entidadespúblicas, sino por mantener
eldede
control del gasto,teniendo en cuenta
que (i) todoaumento
del sistemaúnico
conceptos
remunerativos alinteriorremuneraciones
significaba el aumentopara todoslos servidorespúblicos del país bajo el D.Leg 276 y (ii) todo
aumento remunerativorepercutía directamente en quienes recibían pensiones bajo el D.Ley20530.
Gestión de la Compensación- D.Leg 276
Rango de Dispersión del Promedio de Ingresos, CAFAE e Ingresos Totales de los Servidores Públicos - Régimen Laboral 276
8,000
7,000
6,000
5,000
4,000
3,000
2,000
1,000
0
Ingresos Promedio
CAFAE Promedio
Ingresos Totales Promedio
Fuente: Servir (2010)Elaboración: GPGRRHH
MIN
AG
MIN
CETU
R
ME
F ME
M
MIN
INTE
R
MIN
JUS MIM
DE
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PR
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RR
EE MIN
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MT
C
VIV
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DA
Gestión de la Compensación-276
Distorsiones generadas por el CAFAE
D.Leg
Subsistema de gestión de empleo:
Retardo en lajubilación pues las
pensionesserán
calculadas
sobreaproximadamente 40% de sus
ingresos mensuales
Afecta la movilidad horizontal
Subsistemas de rendimiento y desarrollo:Afecta las evaluaciones de desempeño,La
poca
seriedad
de
las
evaluaciones
trae
como
consecuenciainmediata procesos de capacitación generales
que no respondenadecuadamente
a la
verdadera
necesidad
de
cubrir
brechas
ymejora del desempeño de los servidores públicos.
Subsistema de compensación:La
aprobación
de
distintos
CAFAEs
enlas
entidades
públicasminan el sistema único de
remuneraciones.
Gestión de la Compensación- D.Leg728
Rango de Dispersión de los Ingresos Promedio de los Servidores Públicos por Sector - Régimen Laboral 728
35,000
30,000
25,000
20,000
15,000
10,000
5,000
0
Fuente: Servir (2010)Elaboración: GPGRRHH
Agric
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Gestión de la Compensación- D.Leg1057
Rango de Dispersión de los Ingresos Promedio de los Servidores Públicos por Tipo de Entidad - Régimen de Contratación CAS
30,000
25,000
20,000
15,000
10,000
5,000
0Ministerios
Organismos Públicos Descentralizados
Organismos Reguladores
Programas y Proyectos
Fuente: Servir (2010)Elaboración: GPGRRHH
Desafíos
fiscales y administrativosReduc
irlas
oportunidades
de patronajey
clientelismo
identificadas al
interior del sistema
Contar con un
marco normativo con reglas claras y definidas sobreel funcionamiento del sistema
en su conjuntointroducir mecanismos de transparencia que permitan asegurar losprincipios de merito e igualdad en lagestión delos recursos humanos del estado
Incorporar
criterios
deflexibilidad
en
el
manejo
de
las
instituciones y sus recursos humanos
Desafíosfiscales
y administrativos
Atraer
capital
humano
capaz
dehacerfrente
alos
retos
queenfrenta el
Estado.
Simplificar
y sincerar
el
hoy
complejo
sistema
de
gestión
decompensacionesEstado
y definir
la
nueva
política
remunerativa
del
Alcances de laReformaTomando en cuenta que los
servidores públicos cifra de 1mil se propone:
en el país alcanzan la
Priorización de SectoresContinuar con el desarrollo de enclaves de
excelencia los mismosque deberán de pasar de islas a archipiélagos de excelencia.
Personal comprendido : Directivos y profesionales
Alcances de laReformaAnivel
directivo:Marcada confusión entre puestos políticos y puestos de gestiónpúblicaPráctica generalizada delibre nombramiento y remociónde directivosGestiones excesivamente reguladas que obliga al seguimiento dereglas en detrimentos de mejores resultadosFalta de incentivos para la búsqueda de una mejor gestión de las instituciones a su cargo y
Bajas
remuneraciones,
no
acordes
con
el
mercado
laboral
privado.
Alcances de laReformaAnivel directivo
proponemos:
Separación
entre
losmarcos
de
responsabilidad
propios
de
la
política y de gestión, estableciéndose una clara distinción entredirectivos públicos políticos (denominados funcionarios públicosen la LMEP) de los directivos públicosprofesionales(denominados directivos en la LMEP)Aplicación de los principios de merito e igualdad para el ingreso
de los directivos públicos profesionales(directivos) y librenombramiento y remoción para los directivos públicos políticos(funcionarios)
Procesos de selección de directivosprofesionales basado en unmodelo de competencias donde seleccionada una terna la decisión final recae en el superior jerárquico
Reclutamiento en base a contratos de desempeño,
Dotar a los directivos públicos profesionales de flexibilidad,
Reconocerles un mínimo de autonomía normativa que les permitadisponer de un porcentaje mínimo de los ahorros que se generen y de los ingresos extraordinarios que se produzcan.
Remuneración mas acorde con el mercado.
Alcances de laReformaAvances en cuanto a
la gestiónsido los siguientes:
de los directivos públicos han
Se ha aprobado el D.Leg 1024Cuerpo de Gerentes
Públicos
por medio del cual se aprueba el
Se ha presentado al Congreso el Proyecto de Ley No. 4682-2010-PE Leyy Directivos
de Funcionarios Públicos, Personal de Confianza
Alcances de laReformaEspacios de desarrollo encontrados :
Queda el reto pendiente al interior del Proyecto de Ley No. 4682- 2010-PE de hacer una clara delimitación entre los cargos políticos y de gestión
El hecho de que actualmente no se cuenten con los conceptos que
permitan delimitar a priori que puesto directivos deben ser de libre nombramiento y remoción y cuales deben de ser de ser puesto directivos que deban pasar por rigurosos procesos de selección y por tanto regidos por el principio de merito explican los serios problemas de institucionalidad y falta de continuidad en las políticas públicas al interior de nuestras instituciones.
Alcances de laReforma
Servidores Públicos:Ingreso y ascenso al interior de la administración pública medianteprocesos altamente politizados y/o formales pero poco transparentesAusencia de promocionesDesigualdad de derechos a la estabilidad laboraly escalas salariales poco competitivas con el mercado, construidas con criterios no homogéneos y donde en muchos casos no se tiene claro cuáles son esos criterios.
Alcances de laReforma
Servidores Públicos: Igualdad: posibilidad de
ingreso igualitariodetodos los puestos.
losciudadanosa
Mérito entendido desde dos sentidos: a) aquellos que ingresan al
servicio
civil
constituyen
los
profesionales
más
aptos
paradesempeñar las funciones del cargo asignado,
b) las promocionesdeben ser producto de una revisión y valoración objetiva de sudesempeño.
Estabilidad relativa: losservidorespúblicos no pueden serremovidos de sus cargos por cambios en el entorno político o en la administración pero si por bajo desempeño laboral yreestructuración de las entidades en las que laboran.Mejora de Remuneraciones.
Estrategia de implementación:Identificados los sectores priorizados
Redefinición de las estructurasorganizativasCrear perfiles de puestos a ser construidos por cada institución, bajo el asesoramiento de SERVIRConcursos internos de merito para las nuevas posicionesConcursos públicos de merito para cubrir los puestos restantesProgramas de capacitación y arreglos de salida para quienes no fueren seleccionados.
Estrategia de implementación:
Respecto de los servidores separados de la administraciónse plantea permitirles el acceso al programa “Revalora”
pública
Se recomienda también se les de información sobre los programasque maneja PRODUCE relacionados a la apertura de pymes
Estrategia de implementación:Desarrollo mecanismos de monitoreo y
evaluación que permitancomprobar que con los cambios introducidos se recluta y retiene el recursos humano que requiere el estado.
En
Brasilpor
ejemplo seaplico
porprimera
vez laencuesta
nacional sobreque se
centro
la satisfacción de los usuarios de servicios públicosen la sanidad, educación y seguridadsocial y
selas la
aprobóagencias
la
Carta
dederechosdel
ciudadano
que
obligo
afederales
a publicar
periódicamente
datos
sobreprestación de
servicios.
Control del Impacto Fiscal en laReforma
Somos conscientes que el miedo al impacto fiscal que esta reforma pueda conllevar es el mayor de sus enemigos es por ello que se enfatiza en:Trabajar con áreas priorizadas
Contar con proyecciones lo más precisas posibles respecto delnumero de servidores públicos, los
gastos de personal enla
administraciónpublica,
los
incentivos
monetarios
ynomonetarios que recibe el persona
Un sistema mecanizado de planillasligadas a la selección
depersonal bajo cualquier régimen (incluido el CAS)
Control del Impacto Fiscal en laReformaEn la búsqueda de las fuentes de
financiamiento para hacer viablela reforma de los sectores priorizados al interior de los gobiernos regionales:El D.Leg 1026 por medio del cual se permite la reestructuración de los gobiernosregionales, la supresióndeplazas yáreas, la
contratación
de
nuevo
personal
y mejoramiento
de
lasremuneraciones en el marco de un proceso de
modernización, elcual vía reglamentaria podría definirse por etapas(ii) LaLey de DescentralizaciónFiscalla cual ha permitidoelensanchamiento constante de los presupuestos de las Regionales
El Presupuesto en la Descentralización
Evolución
del
presupuesto
80,000.00
70,000.00
60,000.00
50,000.00
40,000.00
30,000.00
20,000.00
10,000.00
-2003 2004 2005 2006 2007 2008
•2003 Incluye nuevas institucionesy exoneraciones GR
•Desde 2007 Incluye nuevas fuentes.
El presupuesto en la Ley pasó de 44.5 milmillones en 2003 a 71 mil millones en el 2008 (crece 60%).
Limpiando pasa de 43.5 a 68 (56%)
45
Mayor descentralización del presupuesto
del
2004al2008
.Másrecursos para GR y
GL.
Estructura del Presupuesto Nacional
2008
2007
2006
2005
2004
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Gobierno Central Gobiernos Regionales Gobiernos Locales
46
Crecimiento del Presupuesto
enGRyGLComposición del Presupuesto de los Gobiernos Locales
10,000
8,000
6,000
4,000
2,000
-
2004 2005 2006 2007 2008
Recursos Ordinarios Canon FONCOMUN
Composición del Presupuesto de los Gobiernos Regionales
12,000
10,000
8,000
6,000
Fuente: MEF 4,000
2,000
-
47 2004 2005 2006 2007 2008
Recursos Ordinarios Recursos determinados (canon)