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Selezione avversa nella selezione del
personale
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Il problema Al momento dell’assunzione è molto
costoso avere a che fare con lavoratori non adatti al posto di lavoro
Se stiamo proponendo un “buon” posto, però, è probabile che molti lavoratori non adatti facciano domanda
Come possiamo risolvere il problema e attrarre solo le application dei lavoratori “migliori”, più adatti al nostro lavoro?
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Soluzioni
Selezione avversa
Credenziali (requisiti)
Contratti contingenti
Retribuzione legata alla
performance
Contratti temporanei con periodo di prova
1
2
3
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1. Retribuzioni legate alla performance
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1. Retribuzioni legate alla perfomance Esistono due tipi di lavoratori.
Lavoratori bravi/capaci/qualificati:
producono ys unità di output
possono trovare un lavoro alternativo che paga ws
Lavoratori meno bravi/meno capaci/non qualificati:
producono yu (< ys) unità di output
possono trovare un lavoro alternativo che paga wu < ws
L’impresa sa che esistono lavoratori S e lavoratori U ma non sa distinguerli al momento dell’assunzione
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1. Retribuzioni legate alla performance Il contratto prevede che il lavoratore
riceva un compenso wp per ogni unità di output prodotta
Il salario dei due tipi di lavoratori sarà quindi:
wp ys per i bravi
wp yu per i meno bravi
Posso scegliere wp in modo da attrarre solo lavoratori bravi?
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1. Retribuzioni legate alla performance Affinché il contratto sia
conveniente per i lavoratori bravi:
wp ys ws
Affinché il contratto non sia conveniente per i lavoratori meno bravi:
wp yu wu
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1. Retribuzioni legate alla perfomance wp deve quindi essere all’interno
dell’intervallo tra ws/ys e wu/yu
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1. Retribuzioni legate alla perfomance Naturalmente, un contratto di questo
tipo è possibile solo se:
ws/ys < wu/yu
Che possiamo riscrivere come:
ys/yu > ws/wu
Il premio di produttività dei bravi deve essere superiore al premio pagato da impieghi alternativi
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1. Retribuzioni legate alla performance Altre assunzioni importanti:
1. Salari flessibili
2. I lavoratori conoscono (o sanno stimare correttamente) le loro alternative
3. L’output è osservabile
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2. Il periodo di prova
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2. Periodo di prova L’assunzione 3. è valida in alcuni casi
(venditori, rappresentanti, operai) ma molto meno in altri (consulenti, avvocati, professionisti,…)
Come risolvere la selezione avversa quando l’output non è osservabile?
Se l’output non è osservabile direttamente ma si osserva col tempo…offrendo un contratto temporaneo con periodo di prova
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2. Periodo di prova Sempre due tipi di lavoratori con diverse
alternative I lavoratori bravi possono trovare un altro lavoro che paga
ws
I lavoratori meno bravi possono trovare un altro lavoro che paga wu < ws
La carriera lavorativa all’interno dell’impresa ha due periodi distinti
Nel primo periodo si paga un salario pari a w1
Alla fine del primo periodo sono in grado di identificare i lavoratori bravi e quelli non bravi. Tengo i bravi e non rinnovo il contratto ai non-bravi.
Nel secondo periodo pago w2
“Up of Out Contracts”
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2. Periodo di prova Affinché il contratto non sia conveniente
per i lavoratori meno bravi:
w1 + wu 2wu
che implica semplicemente:
w1 wu
Affinché il contratto sia conveniente per i lavoratori bravi:
w1 + w2 2ws
che implica semplicemente:
w2 2ws - w1
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2. Periodo di prova Per semplicità assumiamo che
quando sono indifferenti tra il nostro lavoro e l’alternativa
i bravi scelgono il nostro lavoro i meno bravi scelgono l’alternativa
Allora possiamo risolvere semplicemente
w1 = wu
w2 = 2ws – wu
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2. Periodo di prova L’aumento di salario dopo il periodo di
prova è:
∆= w2 – w1 = 2 (ws – wu)
il premio all’assunzione aumenta con la differenza tra le alternative dei bravi e dei meno bravi
INTERNSHIP: w1 = 0 ! Viene offerta in impieghi che necessitano di gente molto brava perché la differenza con i meno bravi è molto alta!
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2. Periodo di prova
The RAT RACE: perché i consulenti (o gli investment bankers) lavorano così tanto?!
Probabilmente abilità e impegno sono sostituti…
Lavoro tantissimo così anche se sono un U, nel primo periodo produco come un S e mi assumono
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3. Credenziali
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3. Credenziali: l’istruzione Una soluzione alternativa la problema
della selezione avversa è l’uso di credenziali:
Credenziali = requisiti richiesti per poter essere considerati per il posto di lavoro
La credenziale più utilizzata è il livello di istruzione
L’impresa non osserva la vera qualità del lavoratore (se è U o S) ma osserva il suo livello di istruzione
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3. Credenziali: l’istruzione
Quando l’uso delle credenziali funziona? Ovvero, a quali condizioni, i lavoratori S sceglieranno un livello di istruzione alto e quelli U uno basso?
Serve sostanzialmente una condizione necessaria (ma non sufficiente) Istruirsi deve essere più costoso/faticoso
per gli U che per gli S
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3. Credenziali: l’istruzione Per semplificare: la produttività è
indipendente dall’istruzione
Gli S producono as indipendentemente da quanto studiano.
Gli U producono au < as indipendentemente da quanto studiano.
Raggiungere un livello di istruzione e costa:
c(e,ai) = e / ai
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3. Credenziali: l’istruzione Semplifichiamo ancora: ci sono solo due
possibili livelli di istruzione, e=0 o e=1 (laurea e non-laurea, master o non-master, etc.)
Istruirsi a e=0 costa:
c(e=0,aj)= 0 / aj = 0 si per gli U sia per gli S
Istruirsi a e=1 costa:
c(e=1,as)= 1 / as = cs per i bravi
c(e=1,au)= 1 / au = cu > cs per i non-bravi
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3. Credenziali: l’istruzione L’impresa paga un salario più elevato a
quelli con istruzione e=1
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3. Credenziali: l’istruzione
Dati questi salari, è vero che gli S scelgono e=1 e gli U scelgono e=0?
In alcuni casi si (separating equilibrium) in altri no (pooling equilibrium)
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3. Credenziali: separating equilibrium
costo
beneficio - costo (se e=1)
beneficio
beneficio-costo (se e=0)
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3. Credenziali: separating equilibrium
beneficio
costo
beneficio – costo (se e=1)
beneficio – costo (se e=0)
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3. Credenziali: separating equilibrium Per gli U, il livello di istruzione
ottimale è zero (A0 è maggiore di BD)
Per gli S il livello di istruzione ottimale è 1 (BF è maggiore di A0)
In questo caso l’istruzione può essere usata come credenziale
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3. Credenziali: pooling equilibrium Naturalmente, questo risultato dipende da
come abbiamo disegnato le curve (in particolare quelle di costo)
Potrebbero esserci situazioni in cui la separazione non è possibile (pooling equilibrium)
Le imprese quindi pagherebbero un salario uguale a tutti (la media tra ws e wu).
Questo accade più spesso quando: cs e cu sono simili as e au sono simili Esempio: nei call centre laureati e diplomati
ricevono lo stesso salario (as e au sono simili)
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Un’altra forma di credenziale: la
raccomandazione
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3. Altre forme di credenziali: la “raccomandazione”
J obs found through informal channels(% of total employment - ECHP, 1996)
13.0 13.317.3 17.7
23.025.5 25.9 26.4 27.1
32.234.4
37.2 38.541.0
45.0
0
10
20
30
40
50
USA FIN NLD DEN UK ITA BEL IRL AUT GER FRA LUX PRT GRC ESP
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Raccomandazione e salari
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L’uso della “raccomandazione” Lavoratori meno qualificati In lavori a bassa produttività In imprese piccole
I differenziali salariali scompaiono con l’anzianità…
Perché esistono queste differenze?
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La “raccomandazione” tra paesi
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La “raccomandazione” tra paesi
![Page 35: Selezione avversa nella selezione del personale. Il problema Al momento dellassunzione è molto costoso avere a che fare con lavoratori non adatti al posto](https://reader035.vdocuments.net/reader035/viewer/2022062418/5542eb57497959361e8c1bc0/html5/thumbnails/35.jpg)
L’effetto della liberalizzazione dei servizi per l’impiego