selor, selectiebureau van de federale overheid · 2011. 5. 5. · selor beschouwt het als een...

Selo r, se lect iebureau va n de federa le overhe id

Missie

Wat betreft interne en externe rekrutering en selectie, is Selor verantwoordelijk voor:

het uitvoeren van vraaggestuurde en competentiegerichte selectie-, oriëntatie- en certificatiepdrachten voor zijn klanten;

het actief bijdragen tot de beleidsvorming binnen de geïntegreerde werking van de FOD Personeel en Organisatie voor

de federale overheid.

Hierbij streeft Selor de hoogste graad van professionalisme en klantgerichtheid na binnen de regels van de deontologie.

Eén van de strategische doelstellingen van Selor: ‘het versterken van het imago van de overheid als werkgever’.

Visie

Selor heeft de ambitie om te evolueren tot de deskundige bij uitstek in het selectielandschap.

Waarden

ruimte voor talent

klantgerichtheid

transparantie

professionaliteit

onafhankelijkheid

Enkele kerngetallen

2000 m2 landschapsbureaus en vergaderzalen uitgerust met de nieuwste faciliteiten

550 plaatsen voor schriftelijke proeven tijdens de week, 780 tijdens het weekend

323 pc’s voor kandidaten verdeeld over 3 pc-klassen

26 lokalen voor mondelinge selecties

per jaar komen zo’n 150.000 kandidaten in contact met Selor

per jaar organiseert Selor meer dan 62.000 pc-tests

Selor verstuurt meer dan 365.000 brieven per jaar

meer dan 250.000 personen ontvangen wekelijks de mailinglist van Selor

het call-center van Selor verwerkt bijna 50.000 telefoontjes per jaar

de cv-databank eRecruiting telt meer dan 30.000 cv’s

De selecties verschijnen

op www.selor.be

in de mailinglist van Selor

op www.vdab.be

op www.bgda.be

op teletekst VRT p765

op www.staatsblad.be

in jobkranten

op jobsites

Solliciteren kan

online via www.selor.be

per telefoon: 070 66 66 20

per fax: 02 788 68 44

per brief

aan de infobalie in het Stergebouw

De Franstalige versie van dit jaarverslag is beschikbaar bij Selor. Op www.selor.be zijn ook de PDF-versies van

dit jaarverslag evenals het integrale cijfermateriaal en de statistieken van 2005 terug te vinden.

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

� jaarverslag 2005

InhoudstafelWoord vooraf 2

InleIdIng 4

SelectIe 7

orIëntatIe �5

certIfIcerIng 2�

dIverSIteIt 27

communIcatIe & relatIemanagement 33

InnovatIe 39

PerSoneel & organISatIe 45

facIlItaIr beheer 5�

KWalIteItSbeheer 55

budget & beheerScontrole 59

aanbevelIngen vanuIt de onafhanKelIjKe PoSItIe van Selor 62

2

Woord voorafSelor kan terugkijken op een uiterst innovatief en geslaagd jaar. tal van boeiende projecten

werden tot een goed einde gebracht en dit dankzij de inzet van gans de organisatie.

de organisatie onderging zelf ook enkele grondige wijzigingen. vanaf 2005 werkt het selectie-

bureau in processen. Processen die een aaneenschakeling van activiteiten zijn en die leiden

tot een afgewerkt product. de corebusiness van Selor steunt op drie kernprocessen, zijnde

selectie, oriëntatie en certificering. maar die processen zouden maar weinig betekenen zonder

de ondersteuning van processen als diversiteit, communicatie & relatiemanagement, innovatie,

personeel & organisatie, facilitair beheer, kwaliteitsbeheer en budget- & beheerscontrole.

de producten die al deze processen genereren brachten in 2005 ongeveer 150.000 per-

sonen in aanraking met Selor. enkel voor de selecties ontving Selor meer dan 100.000

inschrijvingen, een verdrievoudiging in vergelijking met vijf jaar geleden. Selor is een echte

draaischijf geworden. het bureau is niet enkel een toegangspoort voor diegenen die geïn-

teresseerd zijn in een job bij de overheid, maar ook meer en meer een adviescentrum voor

ambtenaren die zich in hun loopbaan willen heroriënteren, een erkend certificatiecentrum dat

competenties in kaart brengt ...

binnen de nieuwe structuur heeft diversiteit een volwaardige rol gekregen. diversiteit is geen

modeverschijnsel. Selor beschouwt het als een uitgangspunt, een sine qua non in deze mo-

derne samenleving. het doet dan ook plezier om te zien dat de initiatieven van Selor op dit

gebied goed onthaald worden en ook weerklank vinden buiten de organisatie.

maar 2005 was nog veel meer. het was ook het jaar van de totale lancering van erecruiting,

waardoor de federale instellingen nu zelf nieuw talent kunnen zoeken in de online cv-data-

bank van Selor, het volledig hernemen van de managementselecties voor de federale over-

heid, waar meer dan 40% van de kandidaten uit de privésector komt, open bedrijvendag,

met meer dan 5.000 bezoekers … ook het jaar waarin steeds meer derde klanten een

beroep deden op de knowhow van Selor en waarin het selectiebureau ook meer en meer,

naast de strikte selectieopdrachten, oriëntatieopdrachten uitvoerde. maar vooral ook het jaar

waarin de overheid opnieuw aantrekkelijk werd. bij een enquête uitgevoerd door vacature,

kwam de overheid als een zeer interessante werkgever naar voor. bij de vrouwen stond de

overheid op één als de meest gegeerde werkgever, bij de mannen op twee.

3 jaarverslag 2005

ook in 2006 zal Selor zich blijven inspannen om verder uit te groeien tot een expertisecen-

trum en dit door het verder verfijnen en uitbreiden van erecruiting, gepaard gaande met de

lancering van een nieuwe website, waar het mogelijk zal zijn in te loggen met eId, de tweede

editie van talent@Public, het nog meer naar buiten brengen van het diversiteitsproces …

maar vooral het blijven innoveren en kwaliteit garanderen. een luisterend oor bieden aan

kandidaat en klant en een forum bieden waar beide partijen elkaar kunnen ontmoeten.

Ik hoop dat dit verslag alvast een verrijkende kijk biedt op het hoe en wat van Selor. Ik wil

dan ook iedereen bedanken die zijn vertrouwen in Selor stelde in 2005. dank ook aan alle

medewerkers die van 2005 maakten wat het was. van harte bedankt.

marc van hemelrijck

afgevaardigd bestuurder

4

Inleidingdit jaarverslag werd opgebouwd rond de tien processen van Selor. de meeste processen

kennen verschillende subprocessen, waarvan sommige uitgewerkt zijn in het kader van de

gebeurtenissen van 2005. er werd getracht om zoveel mogelijk tendensen weer te geven

zonder de lezer te overstelpen met cijfers en tabellen.

hiernaast volgt het overzicht van de processen en subprocessen. de uiterst vlakke structuur

van het werken in processen helpt Selor nog dichter bij de kandidaten en klanten te staan en

maakt het mogelijk om producten op maat af te leveren.

de basisgegevens van Selor en de begrippen die wat verduidelijking nodig hebben, zijn aangeduid met een sterretje en zijn terug

te vinden op de binnenkaft van dit verslag.

5 jaarverslag 2005

Statutaire selecties contractuele selecties managementselectiesSelecties voor derdenWervingsreservesdiploma’s

Selectie

Oriëntatie

Certificering

Diversiteit

Communicatie & relatiemanagment

Innovatie

Personeel & organisatie

Facilitair beheer

Kwaliteitsbeheer

Budget & beheerscontrole

Interne marktbevorderingsselectiesoriëntatieopdrachten

taaltestscompetentiebeheer

externe communicatieKlantenbeheercall-center

ProductinnovatieProcesinnovatieIt

Personeelsadministratie opleiding ontwikkelcirkels care managementKennismanagement Interne communicatie

ServicepointSelectsupport

Klachtenbeheermonitoringrisicomanagement Kwaliteitscontrole

Statutaire selecties*

Contractuele selecties*

Managementselecties*

Selecties voor derden*

Wervingsreserves

Diploma’s

alS SelectIebureau van de overheId, voert Selor SelectIeoPdrachten uIt oP vraag van zIjn

Klanten: de federale overheIdSdIenSten*, gemeenSchaPPen, geWeSten en derden. In overleg

met de Klant bePaalt Selor de meeSt geSchIKte SelectIeProcedure. door het gebruIK van de

nIeuWSte technIeKen en technologIeën Slaagt Selor erIn effIcIënt te WerKen In elKe faSe van

de Procedure, gaande van de Keuze van de teStS tot de verWerKIng van de reSultaten.

Selectie

�

Inschr i jv ingen de selectieprocedures die Selor tussen 1 januari en 31 december 2005 lanceerde, leverden

in totaal 107.107 inschrijvingen op✦. dit cijfer bevestigt de trend vastgesteld door vacature:

steeds meer en meer mensen zijn geïnteresseerd in een job bij de openbare sector. In het

totale aantal inschrijvingen was de verdeling man-vrouw bijna perfect: ongeveer 52% man-

nen tegenover 48% vrouwen. de verdeling tussen de taalrollen lag in het voordeel van de

franstaligen, met 60% tegenover 40% nederlandstaligen. de meeste inschrijvingen waren

voor functies van niveau a* en c*. de selecties voor administratief en technisch assistenten

(niveau c) speelden hier een doorslaggevende rol. enkel voor deze selecties, toegankelijk

voor beide taalrollen, ontving Selor bijna 35.000 inschrijvingen.

Verdel ing se lect ies per k la ntIn 2005 voerde Selor iets meer dan de helft van de selecties uit voor de fod’s*

(53,5%). daarna volgden met 17,1% de instellingen van openbaar nut. 15,3%

van de selecties werd uitgevoerd op vraag van de gemeenschappen en

gewesten (7,3% voor het ministerie van de vlaamse gemeenschap, 4,3% voor

het brussels hoofdstedelijk gewest en 3,7% voor het Waals gewest). In 2005 de-

den ook meer en meer diensten, die niet verplicht zijn aan te kloppen bij Selor, een

beroep op de deskundigheid van Selor. 9,2% van de selecties werd voor deze derde

klanten georganiseerd. 4,9% van de selecties werd uitgevoerd voor de

Pod’s*. In vergelijking met 2004, werden in 2005 minder selecties uitgevoerd

voor de gemeenschappen en gewesten (15,3% tegenover 33,7% in 2004). een verklaring

hiervoor is te vinden in het feit dat er binnen het ministerie van de vlaamse gemeenschap

een wervingsstop plaatsvond tijdens de eerste helft van 2005. de franse en duitstalige

gemeenschappen langs hun kant putten voornamelijk uit hun wervingsreserves van 2004 en

deden geen beroep op Selor in 2005.

Top 5 va n de mees t p opu la i re s e lec t ie s✦

S e lec t ie s I n s ch r i jv ingen

Assistants administratifs pour tous les SPf, les organismes d’intérêt

public, les services publics de Sécurité sociale, les établissements scienti-

fiques fédéraux et le ministère de la défense (afg05820)

16.662

Administratief assistenten voor alle fod’s, de instellingen van open-

baar nut, de instellingen van Sociale zekerheid,

de federale wetenschappelijke instellingen en het ministerie van defensie

(ang05820)

9.490

Assistants techniques pour tous les SPf, les organismes d’intérêt

public, les services publics de Sécurité sociale,

les établissements scientifiques fédéraux et le ministère de la défense

(afg05821)

5.750

Penitentiair beambten voor de strafinrichtingen in heel vlaanderen en

brussel voor de fod justitie (ang05024)

5.246

Adjuncten van de directeur (algemene kwalificatie) voor het

ministerie van de vlaamse gemeenschap, de vlaamse wetenschappelijke

instellingen en sommige vlaamse openbare instellingen (anv05024)

4.920

✦ de selecties worden weergegeven in de taal

waarin ze gelanceerd werden.

✦ het gaat om alle statutaire selecties voor de

federale overheidsdiensten, gemeenschap-

pen en gewesten, alsook de selecties voor de

managementfuncties voor de federale over-

heid en de selecties voor derden. niet al deze

selecties zijn afgesloten in 2005.

9 jaarverslag 2005

de gemiddelde doorlooptijd van de selecties (gaande van de uiterste inschrij-

vingsdatum tot het afleveren van de wervingsreserve aan de rekruterende dienst)

bedroeg 86 dagen in 2005✦. Selor bleef hier onder de vooropgestelde interne norm van 93

dagen.

Afwij z ing en a fwez igheideen kandidaat kan afgewezen worden omwille van 3 redenen:

door het niet terugsturen van het bevestigingsformulier;

door het niet terugsturen van de gevraagde documenten;

of omdat hij of zij niet over het geschikte diploma of beroepservaring beschikt die vereist

zijn voor de functie.

om nu net aan het hoge afwezigheidscijfer tegemoet te komen, voerde Selor medio 2004

het bevestigingsformulier in. na inschrijving ontvangen de kandidaten dit formulier en wordt

hen gevraagd bijkomende inlichtingen en, naargelang de selectie in kwestie, bijkomende

documenten (zoals het diploma) terug te sturen. de kandidaten krijgen hier ook de kans om

aan te duiden of ze aanpassingen van de selectieprocedure wensen te bekomen omwille van

een arbeidshandicap. Wanneer de kandidaten het bevestigingsformulier of de gevraagde

documenten niet terugsturen, worden ze afgewezen en kunnen ze niet meer deelnemen aan

de selectieprocedure in kwestie.

49% van de ingeschrevenen voor de selecties afgesloten in 2005 werd afgewezen omwille

van één van de bovenstaande redenen. de afwijzingen waren talrijker bij de hogere niveaus

(44% voor niveau a) dan bij de lagere niveaus (30% voor niveau d*). een mogelijke verklaring

hiervoor is dat aan selecties van niveau d geen specifieke diplomavereisten verbonden zijn

en dat bijgevolg deze kandidaten geen diploma hoeven op te sturen.

bij het globale afwezigheidscijfer (30%) wordt het omgekeerde vastgesteld. de afwezighe-

den lagen lager bij de hogere niveaus (23% voor niveau a) dan bij de lagere niveaus (50%

voor niveau d).

•

•

•

✦ om de gemiddelde doorlooptijd van de

selecties, de afwijzingen, afwezigheden en

het slaagpercentage te kunnen berekenen,

komen enkel de selecties die afgesloten wer-

den in 2005 in aanmerking. het is mogelijk

dat bepaalde van deze selecties gelanceerd

werden in 2004.

fod’s

Instellingen van openbaar nut

derden

ministerie van de vlaamse gemeenschap

Pod’s

brussels hoofdstedelijk gewest

Waals gewest

Verdel i ng se lec t ie s p er k la nt 20 05

�0

er kan een zeker verband worden afgeleid: daar waar de afwijzingen het hoogst zijn (niveau a),

ligt het afwezigheidscijfer het laagst en daar waar de afwijzingen het laagst zijn (niveau d),

ligt het afwezigheidscijfer het hoogst.

men kan dus twee conclusies uit dit verband halen:

ten eerste, het blijkt dat de verplichting om bijkomende documenten op te sturen,

het aantal afwijzingen doet stijgen;

ten tweede, hoe hoger het cijfer van afwijzingen ligt bij het begin van de selectie, hoe talrijker

de overblijvende kandidaten aanwezig zijn op de proeven. men kan dus de hypothese ma-

ken dat de betrokkenheid van de kandidaten die de bijkomende documenten terugsturen

hoger ligt dan bij de kandidaten die geen bijkomende documenten hoeven terug te sturen.

zo wordt vastgesteld dat de kandidaten die geen bijkomende documenten hoeven terug

te sturen, minder talrijk aanwezig zijn op de proeven (niveau d).

S laagpercentagehet globale slaagpercentage in 2005 bedroeg 37%. de verdeling in functie van de taal-

rol was bijna perfect: 37,1% voor de nederlandstaligen en 36,75% voor de franstaligen.

de verdeling man-vrouw was ook in evenwicht: 35,6% voor de mannen, 36,4% voor de vrou-

wen. deze cijfers zijn een stap in de goede richting en kaderen in de bezorgdheid van Selor

om neutrale proeven te organiseren, zowel op gebied van gender als op gebied van taal.

Ma nagementse lect iesIn 2005 werden de selecties voor de managementfuncties voor de federale overheid her-

nomen. ongeveer 1.150 personen stelden hun kandidatuur voor dit type selecties. door de

strikte ervaringsvereisten, werden na screening van de cv’s slechts 422 kandidaten weer-

houden. men stelt ook vast dat enkel 282 van de 422 kandidaten alle onderdelen van de

selectieprocedure afgelegd hebben.

het slaagpercentage varieert naargelang het niveau van de functie:

39% voor niveau n : ‘voorzitter van het directiecomité’ of gelijkgesteld (bv. ‘administrateur’

of ‘adjunct-administrateur’ van de openbare instellingen van de Sociale zekerheid).

het slaagpercentage lag hier duidelijk in het voordeel van de vrouwelijke kandidaten (21%

tegenover 8%) ;

30% voor niveau n-1: ‘directeur-generaal’ en ‘directeur van de Stafdiensten’ met een

bijna gelijke verdeling man-vrouw van 13,5% mannen tegenover 12% vrouwen;

23% voor niveau n-2: ‘directeur’ met een verdeling man-vrouw van 8,7% mannen tegen-

over 4,5% vrouwen. deze selecties werden uitgevoerd in opdracht van de fod financiën.

Wat de professionele herkomst van deze kandidaten betreft, blijkt dat 42,02% van de kan-

didaten uit de privésector komt en 57,98% uit de openbare sector (waarvan 47,87% uit de

•

•

•

•

•

Privésector

federale overheid

gemeenschappen

gewesten

andere overheidsdiensten

Verdel i ng ka nd ida ten p ro fe s s ionele achterg rond voor s c reen i ng cv ’s

Privésector

federale overheid

gemeenschappen

gewesten

andere overheidsdiensten

Verdel i ng ka nd ida ten p ro fe s s ionele achterg rond na sc reen i ng cv ’s

�� jaarverslag 2005

federale overheid, 3,46% uit de gemeenschappen, 1,86% uit de gewesten en 4,79% uit

andere diensten zoals de provincies, steden en gemeenten, ...).

na screening van de cv’s, waarbij nagegaan wordt of de kandidaten over de vereiste profes-

sionele ervaring en diploma’s beschikken, stelt men vast dat van de overgebleven kandida-

ten 35,29% uit de privésector komt en 64,71% uit de openbare sector (waarvan 55,69% uit

de federale overheid, 1,18% uit de gemeenschappen, 1,96% uit de gewesten en 5,88% uit

andere overheidsdiensten).

Wat betreft de reglementering verbonden aan de managementselecties voor de federale

overheid, zorgde het Kb van 8 juli 2005* voor een aanpassing van de samenstelling van

de selectiecommissies. deze commissie werd teruggeschroefd van tien tot zes leden.

de selectiecommissie wordt nog steeds voorgezeten door de afgevaardigd bestuurder van

Selor of zijn vertegenwoordiger en wordt nog altijd paritair samengesteld op gebied van

de taal. ze bestaat uit twee experten in management en human resources, twee domein-

experten en twee mandatarissen die een functie uitoefenen die op zijn minst evenwaardig

is aan de functie die ingevuld dient te worden. deze manier van werken vergemakkelijkt het

samenstellen van de selectiecommissies zonder af te stappen van twee belangrijke peilers:

namelijk de vertegenwoordiging van verschillende soorten juryleden en de gelijke behande-

ling van de kandidaten wat betreft de taal.

�2

Cont ractuele se lect iesIn 2004 lanceerde Selor zijn nieuwe online tool erecruiting. vanaf 1 februari 2005 konden de

federale overheidsdiensten zelf nieuw talent zoeken in deze online cv-databank en dit voor

zowel contractuele functies als voor de functies van de interne markt.

de eerste maanden van 2005 werden vooral gewijd aan het opleiden van de verschillende

gebruikers van deze tool. In de loop van 2005 werden 437 zoekopdrachten uitgevoerd. dit

cijfer is ongeveer gelijk aan dat van 2004 (457).

verder maakte het Kb van 25 april 2005* dat de diensten die op zoek zijn naar een contrac-

tuele medewerker verplicht zijn de cv-databank te consulteren. dit was een stimulans in het

al verspreide gebruik van de databank en tegelijkertijd een erkenning van het systeem dat

anonieme selectie toelaat.

Andere wijzigingen binnen selectie:

de bevestiging en versterking van de coördinerende rol van Selor voor

ondermeer het beheer van de wervingsreserves en het voorzitterschap van

de bijkomende proeven (KB van 11 april 2005* en van 25 april 2005*);

contractuele medewerkers die minstens 3 jaar in dienst zijn, kunnen vrijge-

steld worden van de eventuele voorselectie (KB van 6 oktober 2005*);

personen met een arbeidshandicap die slagen voor een selectie kunnen

opteren om op een aparte wervingsreserve te verschijnen.

(KB van 6 oktober 2005*, zie ook diversiteit)

•

•

•

�3 jaarverslag 2005

Selo r in Congo In 2005 vernauwde de fod P&o (Personeel en organisatie) ook de banden met congo door

een samenwerkingsproject. de fod helpt mee aan de hervorming van de congolese over-

heidsdiensten. vier medewerkers van Selor droegen hun steentje bij in dit project.

Ana Santos de Oliveira:

“De taak was enorm, want er moest quasi vanaf nul worden gestart. Naast het

voorstellen van een centrale, onafhankelijke dienst voor werving en selectie,

moest er ook aandacht worden besteed aan de gebruikte terminologie om ze-

ker te zijn dat wij over hetzelfde praatten. Het dringendste was het uitwerken

van een goede selectieprocedure om de nodige mensen voor de projectgroep

bijeen te krijgen. Op basis van ons selectiereglement en onze werkwijze stelden

we samen het eerste Congolese ‘règlement de concours’ op. Een eerste stap.”

Kristof Sneyers:

“Het is helemaal niet evident om ver weg van onze veilige procedures een

screening op cv’s uit te voeren. Er is namelijk in Congo geen gestructureerd

onderwijsapparaat en dan moet je tegen valse diploma’s opboksen. Bovendien

was het organiseren van een schriftelijke proef in een samenleving waar geen

testcultuur bestaat verre van eenvoudig.”

Steve Savels:

“Interviewen op z’n Congolees bleek toch een beetje anders in elkaar te zitten

dan bij ons. Zo is er een jury van maar liefst 14 personen, waaronder secretaris-

sen-generaal, professoren, vertegenwoordigers van het kabinet, …

De interviews zelf verlopen echter zéér gedisciplineerd, de voorzitter van

de jury is de absolute chef en iedereen vraagt mooi het woord en wacht zijn

beurt af. Beleefdheid (“courtoisie”) staat niet voor niets tussen de competenties

in het selectiereglement.”

Olivia Fraeys de Veubeke:

“De ervaring in Congo heeft m’n geest verruimd en heeft me vooral geleerd

dat de culturele verschillen onze manier van werken beïnvloeden, wat niet

altijd zo makkelijk is … Het is dan ook heel dankbaar om te zien dat ze steeds

zelfstandiger worden.”

OriëntatieSelor Staat In voor de organISatIe van Proeven om de looPbaan van een medeWerKer te

herorIënteren, hetzIj horIzontaal, hetzIj vertIcaal.

Interne markt

Bevorderingsselecties

Oriëntatieopdrachten

�6

Interne ma rktdankzij de interne markt kunnen medewerkers hun loopbaan binnen de federale overheid

heroriënteren. In de loop van 2005 werd de interne markt 280 keer geconsulteerd. dit ge-

beurde 136 keer via erecruiting en 144 keer door het plaatsen van openstaande functies op

de website van Selor. deze cijfers zijn vergelijkbaar met de cijfers van 2004 (277). er vonden

118 overplaatsingen plaats in 2005, wat iets minder is dan het aantal in 2004 (173).

twee factoren spelen hier een verklarende rol:

het feit dat sinds 1 februari 2005 de federale overheidsdiensten zelf nieuwe medewerkers

voor contractuele functies en interne markt kunnen zoeken via erecruiting, bracht met

zich mee dat die overheidsdiensten vertrouwd moesten worden met het systeem en daar-

toe opleidingen moesten volgen (zie ook selectie);

ongeveer 30% van de selectieprocedures interne markt gelanceerd in 2005, is nog niet

afgesloten. het cijfer van de overplaatsingen zal dus nog stijgen.

Staat op de agenda voor 2006:

het uitnodigen van de kandidaten interne markt om een competentiebalans op te stellen;

in samenwerking met het ofo (opleidingsinstituut van de federale overheid), de kandidaten

verschillende opleidingen voorstellen in het kader van hun persoonlijk ontwikkelingsplan.

Bevorder ingsse lect iesIn 2005 werd de competentiegerichte evaluatiemethode waarmee in 2004 begonnen was,

voortgezet, voornamelijk met de organisatie van de bijzondere proef voor de bevordering

naar niveau c (administratief en technisch assistenten). het slaagpercentage voor de alge-

mene proef, die in december 2004 werd georganiseerd en waar meer dan 8000 kandidaten

aanwezig waren, bedroeg 78%, wat opmerkelijk hoger is dan het slaagpercentage bij de

oude methode (waar de kandidaten gevraagd werd een tekst samen te vatten en kritisch te

bespreken of een verslag te maken over een onderwerp met betrekking tot de functie).

Bijzondere proef: administratief assistent

de competenties voor het uitoefenen van een administratieve functie niveau c werden ge-

meten aan de hand van meerkeuzevragen. de kandidaten moesten zich in een algemene

werkomgeving van een administratief assistent plaatsen en hadden verschillende taken uit

te voeren en een reeks vragen op te lossen op basis van de documenten die ze terugvonden

in hun dossier.

Werden op grond van een wetenschappelijk gangbare methode getest: de taalbeheersing,

redactionele vaardigheden, communicatiebeheer, gegevensverwerking, het vermogen om

regelgeving te begrijpen, het organiseren van het werk en het oplossen van concrete pro-

blemen. door het gebruik van de nieuwe IrIS-scanner (zie ook innovatie), die het optisch

•

•

•

•

mannen

vrouwen

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

Evolut ie s laag p ercentage p er ges lacht

2000 2001 2002 2003 2004 2005


lezen van de resultaten toelaat, was het mogelijk om de gedragsindicatoren die de diverse

competenties kenmerken, grondiger te analyseren.

het globale slaagpercentage voor deze bijzondere proef bedroeg 33%. om de kandidaten

te helpen met hun ontwikkeling, werd hen een gedetailleerd feedbackrapport toegestuurd.

deze bijzondere proef sloot het bevorderingsproces voor de functie van administratief

assistent af.

Bijzondere proef: technisch assistent

het bevorderingsproces voor de functie van technisch assistent omvat de algemene proef

en een uit twee delen bestaande bijzondere proef. het eerste deel van de bijzondere

proef werd in oktober 2005 georganiseerd en had een globaal slaagpercentage van 68%.

het tweede deel van de bijzondere proef zal in 2006 georganiseerd worden.

Proeven voor bevordering naar niveau A

In 2005 organiseerde Selor ook een volledige cyclus proeven voor het behalen van de bre-

vetten in het kader van de bevordering naar niveau a. 113 kandidaten of 24,5% van 460

deelnemers slaagden hierin. van de 101 deelnemers aan de finale vergelijkende proef slaag-

den 69 kandidaten (68,3%).

veel kandidaten van niveau a zijn er dus niet in geslaagd om vóór de einddatum van 31

december 2005 alle nodige brevetten te behalen. het opheffen van de overgangsbepalingen

zal hen niettemin in staat stellen in de toekomst alsnog de behaalde brevetten te verzilveren.

Wat de verdeling naar geslacht betreft, bevestigen de resultaten van 2005 de tendens van

vorige jaren: bij bevorderingsselecties slagen er naar verhouding meer vrouwen dan mannen.

��

Oriënta t ieopdrachtenop vraag van verschillende overheidsinstellingen organiseert Selor ook meer en meer

oriëntatieopdrachten. het benutten van het interne potentieel binnen de organisatie kan op

deze manier geoptimaliseerd worden. hiervoor leggen de medewerkers van deze instel-

lingen proeven af waarbij ze gescreend worden met het oog op een nieuwe invulling van

hun loopbaan of een concrete invulling van een bepaalde vacature. Selor neemt hier vooral

een adviserende rol op zich en wenst zo de organisatie en zijn medewerkers kwalitatief te

begeleiden.

In 2005 werden 41 procedures uitgevoerd voor verschillende organisaties: belgacom,

de Post, het ministerie van defensie, het rekenhof, de nationale bank van belgië, de Kruis-

puntbank van de Sociale zekerheid, … In totaal werden 1.321 kandidaten gescreend. van

deze 41 procedures waren er 14 voor niveau d (581 kandidaten). voor niveau a, b* en c

werden telkens 9 procedures uitgevoerd waarbij er respectievelijk 375, 123 en 242 kandi-

daten werden gescreend.


verder meewerken aan de oriëntering van medewerkers en organisaties;

vooral competentiegericht werken en het optimaal afstemmen van de kwaliteiten van

de medewerkers op de behoeften van de organisaties.

•

•

Certificering

Taaltests

Competentiebeheer

Selor IS een erKend certIfIcatIecentrum. zoWel burgerS, ambtenaren alS InStellIngen Kunnen

genIeten van deze dIenStverlenIng, gaande van taalteStS, het teSten van Pc-vaardIgheden tot

het In Kaart brengen van SPecIfIeKe comPetentIeS.

22

Taaltes t sIn belgië is Selor de enige bij wet bevoegde instantie om een officieel bewijs van taalkennis

uit te reiken. deze taaltests staan niet enkel open voor ambtenaren, die dit bewijs soms

nodig hebben bij het uitoefenen van hun job of voor het behalen van een taalpremie, maar

sinds 2001 ook voor al wie het niveau van zijn taalkennis frans, nederlands of duits op een

officiële en objectieve wijze gratis wenst te laten certificeren. Per kalenderjaar organiseert

Selor minstens drie sessies.

globaal gezien bleven de inschrijvingen in 2005 nagenoeg stabiel tegenover vorige jaren.

In 2005 verfijnde Selor de berekeningswijze van het afwezigheidscijfer en kwam men tot een

percentage van 19%. de maatregel van uitsluiting die volgt op een niet gemotiveerde afwe-

zigheid, ingevoerd in 2001, blijft dus een determinerende rol spelen.

het globale slaagpercentage voor 2005 bedroeg 47% voor alle talen samen, een stijging van

4% ten opzichte van 2004. ongetwijfeld speelt de betere en meer gerichte voorbereiding die

Selor aan de kandidaten biedt hierin een rol: sinds 2002 stelt Selor, voor al wie een taaltest

wenst af te leggen, een computergestuurd zelfstudiepakket (op cd-rom of via de website)

ter beschikking.

de taaltests zijn in hoge mate gender- en leeftijdsneutraal:

voor alle talen samen slaagden in 2005 ongeveer 48% mannen en 45% vrouwen;

in de leeftijdscategorieën tot 45 jaar varieerden de slaagcijfers tussen 45% en 48% en

boven de 45 jaar steeg dit zelfs tot 58%.

In 2005 werd het Kb van 8 maart 2001* ook op twee belangrijke punten herzien:

de berekening van het minimum aantal te behalen punten werd herzien;

de uitbreiding van de soorten vertegenwoordigers die de taaltests mogen bijwonen: de

minister-president van het brussels hoofdstedelijk gewest mag nu ook een vertegen-

woordiger afvaardigen.

Taa ltes t s magis t ra tuurook in 2005 richtte Selor twee sessies ten behoeve van de magistratuur in. bij dit type test

hebben de kandidaten de keuze tussen twee tests (de zogenaamde artikels 5 en 6). met

het eerste type wordt de passieve schriftelijke kennis en de actieve en passieve mondelinge

•

•

•

•

2000 2001 2002 2003 2004 2005

Inschrijvingen 59.110 36.202 26.786 25.215 26.374 24.846

afwijzingen 5.337

aanwezigen 21.125 16.932 16.372 15.584 16.995 15.879

geslaagden 6.859 6.157 7.031 6.625 7.347 7.464

afwezigheidsgraad 64% 53% 39% 38% 36% 19%

Slaagpercentage 32% 36% 43% 43% 43% 47%

af

S

45%

40%

35%

30%

25%

20%

15%

10%

5%

0%

S laag- en a fwez ighe id sp ercentage taa lte s t s mag i s t ra tuu r

nl fr d

nl » kennis van het nederlandsfr » kennis van het fransd » kennis van het duits

af » afwezigheidspercentageS » slaagpercentage

23 jaarverslag 2005

kennis van de andere landstaal geëvalueerd. het tweede type handelt dan over de actieve

en passieve schriftelijke en mondelinge kennis. de keuze is afhankelijk van de finaliteit van

de beoogde betrekking.

In 2005 slaagden 32% van de kandidaten (waarvan 36% mannen en 28% vrouwen) voor alle

talen samen en was er een afwezigheidsgraad van 20%.

Taaltest Engels voor de (Federale) Politie

2005 was ook het jaar waarin Selor een taaltest engels organiseerde voor de (federale)

Politie. deze test kadert binnen het statuut van de eenheidspolitie, waarin het engels om-

schreven wordt als een taal die een werkelijke waarde heeft voor de politiedienst of voor het

korps waartoe een politieambtenaar behoort. hiertoe werd een protocolakkoord afgesloten

tussen de federale minister van binnenlandse zaken en de afgevaardigd bestuurder van

Selor.

het globale slaagpercentage voor de test engels bedroeg 78%, 12% van de ingeschreven

kandidaten was afwezig.


mogelijkheid om ook andere talen te laten certificeren (Italiaans, Spaans, arabisch, turks,

chinees (mandarijn of Kantonees), Pools, tsjechisch, Slovaaks, hongaars, albanees,

Servo-Kroatisch, Servisch, bulgaars, roemeens, russisch, Kroatisch en doventaal).

•

24

Competent iebeheer: het doel van competentiebeheer is het aanzetten van de medewerkers tot een continue ont-

wikkeling en actualisering van hun competenties. dit om beter te functioneren in hun functie

en om zichzelf te ontwikkelen. door het afnemen van tests wordt nagegaan in welke mate

de kandidaten over bepaalde competenties beschikken.

ook in 2005 nam Selor de organisatie van de competentiemetingen van medewerkers van

niveau b en c op zich. competentiemetingen worden georganiseerd per functiefamilie, een

groep van gelijkaardige functies met een vergelijkbaar takenpakket. Per functiefamilie is er

een competentieprofiel, dat aan de basis ligt van de tests die gebruikt worden voor de com-

petentiemetingen.

bij de competentiemetingen worden twee deeltests afgenomen: een test over pc-vaardigheden

en een toepassingsproef. de kandidaten ontvangen achteraf een feedbackrapport over hun

sterke en te ontwikkelen competenties.

de eerste component, de test over pc-vaardigheden, bestaat uit drie modules:

besturingssysteem (bv. Windows);

tekstverwerking (bv. Word);

communicatiesoftware (bv. Internet explorer of outlook).

Wie niet slaagt voor één of meerdere modules, volgt een opleiding met daarop aansluitend

een posttest. Wanneer de kandidaat geslaagd is voor alle modules van de eerste compo-

nent, kan hij of zij deelnemen aan de toepassingsproef. deze proef, een postbakoefening, is

gebaseerd op gedragsindicatoren. de kandidaat dient zich in te leven in een fictieve werk-

context waarbij hij of zij de rol van een medewerker vervult. In zijn postbak, of mailbox, vindt

de kandidaat verschillende mails die hij of zij moet verwerken. hierbij wordt nagegaan of de

kandidaat in staat is om naar prioriteit te handelen en de waarde van de informatie juist kan

•

•

•

25 jaarverslag 2005

inschatten. deze gedragsindicatoren komen aan bod in het feedbackrapport dat gebruikt

kan worden als input voor het persoonlijk ontwikkelingsplan van de kandidaat.

In 2005 namen 1.162 medewerkers van niveau c deel aan de pretest pc-vaardigheden.

hiervan slaagde 44,32% voor de drie modules. na het volgen van de opleidingen slaagde

in totaal 95,84% voor de eerste component. 2.556 personen legden de toepassingsproef af

waarvan er 1807 (70,70%) slaagden.

204 kandidaten van niveau b legden de pretest pc-vaardigheden af. hiervan slaagde

46,57% voor de drie modules. dankzij de goede resultaten van de posttests, slaagde in

totaal 98,81% van de medewerkers van niveau b voor de eerste component. voor de toe-

passingsproef slaagden 268 op 357 kandidaten (75.01%).

het overgrote deel van de kandidaten is vrouwelijk en de gemiddelde leeftijd situeert zich

rond de 38 jaar.

niveau c niveau b

Tes t p c -vaa rd igheden

deelnemers 1.162 204

geslaagd bij 1e deelname 515 (44,32%) 95 (46,57%)

O ple id ing+p o s t te s t

deelnemers 415 45

geslaagd 384 (92,53%) 44 (97,78%)

Totaa l 95,84% 98,81%

To ep a s s ingsp ro e f

deelnemers 2.556 357

geslaagd 1.807 (70,70%) 268 (75,01%)

DiversiteitSelor WIl In zIjn totale WerKIng reKenIng houden en gebruIK maKen van de dIverSIteIt dIe de

SamenlevIng rIjK IS. daarbIj WIl het SelectIebureau méér dan enKel het garanderen van ge-

lIjKe KanSen aan KandIdaten en PerSoneel. het WIl dIt dIverSIteItSKaPItaal ooK daadWerKelIjK

InSchaKelen en toePaSSen. het managen van dIverSIteIt IS met andere Woorden een dynamISch

en StrategISch ProceS. door een ProjectmatIge aanPaK naar doelgroePen (PerSonen met een

arbeIdShandIcaP, etnISch-culturele mInderheden, gender) en een netWerKgerIchte fIloSofIe

laat dIt ProceS zIch vertalen In een concrete methodIeK met de nadruK oP comPetentIeS.

2�

Personen met een a rbe idsha nd icapom de in 2004 ontwikkelde procedure ‘redelijke aanpassingen voor personen met een ar-

beidshandicap’ verder uit te bouwen, werd beslist een ontmoetingsnamiddag te organiseren

met experten in ‘handicap en tewerkstelling’. tijdens deze sessie stelde Selor zijn beleid naar

die doelgroep voor en vroeg het selectiebureau ook feedback aan de experten. zo ontstond

het Selor-expertennetwerk ‘tewerkstelling voor personen met een arbeidshandicap’. dit net-

werk kan altijd geraadpleegd worden om selectieopdrachten zo adequaat mogelijk te laten

verlopen. momenteel telt het netwerk 31 leden.

naar aanleiding van het project ‘wervend werven’ van de dienst emancipatiezaken van de

vlaamse gemeenschap richtte Selor ook een ‘expertisecentrum redelijke aanpassingen’ op.

In deze context houdt Selor een centrale databank bij van alle doorgevoerde aanpassingen.

deze tools zijn beschikbaar voor externen. een aantal organisaties, waaronder de vlaamse

gemeenschap, de vdab, de federale Politie en de Witte & morel, maakten hier al gebruik

van: hetzij voor ‘consultancy’ ter plaatse (het aanpassen van het testinstrumentarium), hetzij

voor een presentatie van de procedures.

de procedure kon in 2005 op veel interesse rekenen. op vraag van ePSo (european

Personnel Selection office) werd ze ook aan verschillende rekruterings- en selectie-experten

uit de eu-lidstaten voorgesteld en op de brusselse open bedrijvendag werd ze genomi-

neerd als ‘innovatief project’ (zie ook communicatie & relatiemanagement).

visueel

motorisch

auditief

leerstoornis

andere

combinatie

Redel i jke aa np as s i ngen naa r ha nd ica p

29 jaarverslag 2005

daar waar de procedure in 2004 vooral toegepast werd bij de statutaire selecties, werd ze

in 2005 ook uitgebreid naar de managementselecties, bevorderingsselecties en de taaltests.

In de loop van 2005 ontving Selor 331 aanvragen tot aanpassing waarvan er 85 uitgevoerd

werden✦, vooral voor visuele (33%) en motorische (27%) handicaps.

voorbeelden van aanpassingen zijn het gebruik van aangepast meubilair, een brailleleesregel,

vergroot- en voorleessoftware, software voor dyslectici, tests in braille, het inschakelen van

een doventolk en het mondeling afnemen van tests in plaats van schriftelijk. In 2005 werden

ook aangepaste lokalen gebouwd voor personen met een visuele, motorische of auditieve

handicap. deze lokalen zijn ter beschikking vanaf 2006 (zie ook facilitair beheer).

het Kb van 6 oktober van 2005* laat toe dat personen met een handicap op een aparte

wervingsreserve kunnen verschijnen. Kandidaten kunnen dus kiezen om op een aparte, on-

beperkt geldige lijst van geslaagden met een handicap te komen. overheidsdiensten die

iemand met een handicap willen aanwerven, kunnen deze wervingsreserves raadplegen.

In 2006 wil de federale overheid een quotum van 3% personen met een handicap in zijn

personeelsbestand behalen.

Etn i sch- cu l tu re le minderhedenSpecifiek naar etnisch-culturele minderheden werd het Selor-expertennetwerk ‘tewerkstel-

ling voor etnisch-culturele minderheden’ opgericht. In 2005 kwamen de 41 leden van dit

netwerk voor de eerste keer samen en hadden volgende doelstellingen voor ogen:

het verspreiden van informatie over het diversiteitsproces van Selor en over ‘werken bij

de overheid’ in het algemeen;

het uitbouwen van de communicatiekanalen naar deze doelgroep.

G enderde acties bestonden vooral uit het rekruteren van vrouwelijke juryleden en kandidaten voor

de managementselecties. Selor sponsorde in deze optiek verschillende beurzen en colloquia

(o.a. ‘vrouwen aan de top - netwerk je door het glazen plafond’ van hr Square op 13 sep-

tember 2005). Selor verspreidde er flyers met de oproep tot kandidaatstelling.

•

•

✦ de overige aanvragen betreffen de selecties

van administratief en technisch assistenten

die door zullen gaan in 2006.

30

naar aanleiding van een genderanalyse van de ucl (université catholique de louvain) werd

het standaard-cv voor de managementselecties aangepast: ‘parttime ervaring’ werd onder-

meer gelijkgesteld aan ‘fulltime ervaring’.

daarnaast zorgde Selor ook voor ondersteuning van de acties van de fod P&o die een

grootschalige communicatiecampagne voerde om vrouwen aan te sporen zich kandidaat te

stellen voor de managementselecties.

ondanks het feit dat er nog steeds geen gelijke man-vrouw-verdeling is bij de inschrijvingen

voor de managementfuncties, werd wel een positieve trend binnen de inschrijvingen vast-

gesteld. de voorgaande acties bleken dus effect te hebben en zullen in 2006 verder uitge-

bouwd worden.

Pro - act ieve d ivers i te i t s sc reen ing het proces diversiteit werd betrokken bij de aankoopprocedure van nieuwe tests en helpt

mee deze kwalitatief te beoordelen in het kader van diversiteit. zo werden de offertes van

de tests ‘verbale intelligentie’ kritisch gescreend. uit het vIona-rapport (vlaams Interuni-

versitair onderzoeksnetwerk arbeidsmarktrapportering) ‘hebben autochtonen en allochto-

nen gelijke kansen bij selectieproeven met intelligentietests?’ was namelijk gebleken dat het

vaak de verbale subtests zijn waarop kandidaten van vreemde origine minder goed scoren.

de leveranciers werden ook aangemaand om niet ‘native speakers’ nederlands of frans in

de normgroepen op te nemen.

mannen

vrouwen

80

70

60

50

40

30

20

10

0

Evolut ie va n de verdel i ng ma n-v rouw b i j i n sch r i jv i ng voorma nagement s fu nc t ie s

golf 1 golf 2 golf 3 golf 4 golf 5

Ma n nen 66,98% 72,33% 68,06% 64,94% 57,67%

Vrouwen 33,02% 27,67% 31,94% 35,06% 42,33%

3� jaarverslag 2005

diversiteit gaat telkens na of er knelpunten aanwezig zijn die kunnen conflicteren bij het

aanpassen van de tests voor personen met een handicap, etnisch-culterele minderheden

of gender. met het oog op een continue kwaliteitsbewaking zal Selor ook testgegevens

en relevante achtergrondvariabelen ter beschikking stellen van onafhankelijke instanties.

op deze manier zal Selor verder bijdragen tot het wetenschappelijk onderzoek over kansen-

groepenneutraliteit.

Communicat ienaast de diversiteitsboodschap die Selor in al zijn communicatieacties brengt, werd op

open bedrijvendag ook een speciale stand voor diversiteit voorzien. de bezoekers kwamen

er alles te weten over de lopende projecten: ‘redelijke aanpassingen voor personen met een

arbeidshandicap’, de inspanningen naar etnisch-culturele minderheden en de genderproble-

matiek. de stand werd druk bezocht en de vele vragen over diversiteit tonen aan dat het over

een onontbeerlijk thema gaat in een moderne samenleving.

In de loop van 2005 werden verder 13 presentaties gegeven over diversiteit. dit zorgde er-

voor dat het diversiteitsproces en de opgebouwde expertise van Selor ook weerklank vond

buiten de organisatie. zo werd Selor al gecontacteerd door het europees Parlement en de

universiteit gent voor een mogelijke samenwerking in 2006.

ook de georganiseerde ontmoetingsnamiddagen en het opstarten van de netwerken voor

‘tewerkstelling voor personen met een arbeidshandicap en etnisch-culterele minderheden’

kaderen binnen de diversiteitscommunicatie. de verschillende partners werden aangeschre-

ven om hun organisatie voor te stellen op de website van Selor. het overgrote merendeel

ging hierop in en zal in 2006 een stek(je) krijgen op www.selor.be.

voor personen met een arbeidshandicap en etnisch-culturele minderheden werden ook

specifieke diversiteitskanalen ingezet, respectievelijk 57 en 72 kanalen. bedoeling van deze

kanalen is het verspreiden van de openstaande functies onder de doelgroepen. voor de

selecties van administratief en technisch assistenten, ondersteunde Selor de fod P&o bij

hun specifieke communicatiecampagne naar de doelgroepen.

Ople id ingIn 2005 is ook begonnen met de inhoudelijke uitwerking van een diversiteitsopleiding voor

de selectieverantwoordelijken van Selor. er wordt dieper ingegaan op de theorie van het

diversiteitsmanagement, de wettelijke context en concrete procedures binnen een rekrute-

rings- en selectiecontext. nu al is er vanuit andere federale overheidsdiensten, overheden en

de privésector interesse om in de toekomst een beroep te doen op deze opleidingen.

Communicatie &relatiemanagement

communIcatIe & relatIemanagement (crm) IS het belangrIjKSte onderSteunIngSProceS dat alS

een rode draad doorheen alle actIvIteIten van Selor looPt. crm detecteert en vertaalt de

behoeften van zIjn doelgroePen (KandIdaten en PotentIële KandIdaten, Klanten, StaKeholderS,

PerS, SyndIcaten, ambtenaren, Interne medeWerKerS, …) en geeft een antWoord oP hun vragen.

crm gaat echter nog verder: het Promoten van de overheId alS een aantreKKelIjKe WerK-

gever en Selor tegelIjKertIjd voorStellen alS een ProfeSSIoneel SelectIebureau en de toe-

gangSPoort tot de overheId, WaarbIj aandacht voor een gelIjKe KanSenbeleId nIet uIt het oog

verloren Wordt. naargelang het onderWerP bIedt crm ooK een ontmoetIngSPlaatS tuSSen de

verSchIllende doelgroePen (talent@PublIc, erecruItIng, jobbeurzen, ...).

Externe communicatie

Klantenbeheer

Call-center

34

Externe communica t ie In 2005 werden de twee hoofdlijnen verder uitgetekend. enerzijds was er de rekruterings-

communicatie, waarin qua lay-out en tekst veel aandacht besteed werd aan het diversi-

teitsaspect. Selor ging ook meer en meer op maat van de functie en de overheidsdienst in

kwestie werken. voor elke functie wordt namelijk, in overleg met de rekruterende dienst, een

geschikte mediamix bepaald, waarbij de juiste kanalen ingezet worden om een bepaalde

doelgroep te bereiken. aan de hand van een monitoringsysteem, dat verder uitgewerkt zal

worden in 2006, wordt de impact van de verschillende kanalen gemeten.

daarnaast waren er de corporate campagnes die zich in 2005 richtten op

‘werken bij de overheid’. bedoeling hier was de veelheid, verscheidenheid en de maatschap-

pelijke impact van de functies in de kijker te zetten. uit onderzoek is gebleken dat jongeren

meer en meer aandacht hebben voor deze laatste factor. In deze optiek werden ook inspan-

ningen geleverd om de overheidsdiensten en het thema ‘werken bij de overheid’ extra in

de verf te zetten in de pers (door inhoudelijk mee te werken aan dossiers over de overheid,

egovernment of door getuigenissen aan te leveren, …).

een belangrijk evenement was open bedrijvendag in oktober. zo’n 5000 bezoekers hadden

de kans om in de huid te kruipen van enkele fictieve personages en zo alle stappen van een

selectieprocedure te doorlopen. Selor ontving enkel positieve reacties op dit evenement.

35 jaarverslag 2005

enkele cijfers die aantonen dat de inspanningen van Selor hun vruchten afwierpen in 2005:

volgens de online enquête van vacature waarbij aan 5.864 surfers gevraagd werd: “voor

welke onderneming wilt u graag werken?”, stond de overheid op nummer één bij de vrou-

wen. door de vele promotiekansen en mogelijkheden om werk en gezin te combineren,

wordt de overheid als een vrouwvriendelijke werkgever gezien. bij de mannen stond de

overheid op de tweede plaats, na microsoft en vóór janssen Pharmaceutica, belgacom

en fortis;

uit het onderzoek van de corporate research foundation bleek dat de federale overheid

tot één van de 32 topbedrijven om voor te werken in belgië 2006 behoort. het waren

vooral de secundaire werkomstandigheden (zoals de pensioenregeling, verzekeringen,

overige voordelen, …), de opleidings- en trainingsmogelijkheden, de werkomgeving en

bedrijfscultuur die de federale overheid biedt, die hoog scoorden;

het aantal kandidaten dat zich inschreef voor selecties is de laatste vijf jaar meer dan

verdrievoudigd: gaande van 30.573 in 2000 tot 107.107 in 2005. het naar voor schuiven

van de troeven van een job bij de overheid (een functie met maatschappelijke relevantie,

de mogelijkheid om privé- en professioneel leven op elkaar af te stemmen en de talloze

opleidings- en carrièremogelijkheden) en het actieve gelijke kansen- en antidiscriminatie-

beleid dat door de overheid gevoerd wordt, hebben hier zeker in meegespeeld;

de website van Selor kende gemiddeld 2.590 unieke bezoekers per dag met pieken in

september (3.077) en november (3.082) (bron cim metriweb);

64.877 mensen schreven zich in op de mailinglist van Selor, wat het cijfer van alle geabon-

neerden deed oplopen tot 250.329;

ten slotte nam het aantal online inschrijvingen fors toe tot 79% en deze tendens is zicht-

baar bij alle niveaus (een stijging van meer dan 20% ten opzichte van 2004 waar de online

inschrijvingen 57,72% bedroegen).


de tweede editie van talent@Public, op vrijdag 6 en zaterdag 7 oktober in thurn&taxis;

het lanceren van een nieuwe website met nog meer erecruitingfunctionaliteiten.

•

•

•

•

•

•

•

•

36

Open Bedrijvendag 2005

Op 2 oktober nam Selor deel aan de Brusselse editie van Open Bedrijvendag.

Bedoeling was de processen van Selor transparanter te maken en de drempel

tot een job bij de overheid te verlagen. In het kader van het Brusselse thema

van Open Bedrijvendag 2005 ‘Innoverend Brussel’, onder voogdij van minister

Cerexhe, behoorde Selor tot de 10 geselecteerde bedrijven voor het meest in-

noverende project. Selor behaalde deze nominatie met ‘redelijke aanpassingen

voor personen met een arbeidshandicap’ (zie ook diversiteit).

Op dit evenement nodigde Selor ook de federale overheidsdiensten uit om zich

te profileren als werkgever. Op de algemene P&O-OFO-Selor stand konden be-

zoekers zich informeren over alle opleidings- en carrièremogelijkheden en de

voordelen van werken bij de overheid.

Selor kreeg meer dan 5.000 geïnteresseerden over de vloer. Er waren onge-

veer evenveel Nederlandstaligen als Franstaligen en de gemiddelde leeftijd

bedroeg 33 jaar. 70% had een diploma van hoger onderwijs (universitair of

graduaat). De professionele achtergrond van de bezoekers definieerde zich als

volgt: 18% werkte bij de overheid, 24% werkte in de privésector, 48% was werk-

loos en 10% student. Op de website werden 392 nieuwe accounts aangemaakt,

468 bezoekers schreven zich in op de mailinglist en 263 bezoekers lieten hun

cv na in eRecruiting.

Het merendeel van de bezoekers kwam om zich te informeren of om zich voor

te bereiden op een selectie bij Selor. Een job zoeken of veranderen van job

bleek eveneens één van de hoofdredenen. Uit de feedback van de bezoekers

kan afgeleid worden dat het evenement zijn doel zeker niet gemist heeft:

93% weet nu waar men de advertenties voor functies bij de overheid kan

vinden;

55% vond op de beurs vacatures die aan zijn profiel voldeden;

94% kent nu de verschillende stappen van een selectieproces;

83% voelt zich voorbereid op een selectie bij Selor;

83% kent nu het verschil tussen contractueel, statutair en management;

80% vindt dat het initiatief zijn beeld van de verschillende overheidswerkgevers

verbeterd heeft.

Enkele reacties:

Eindelijk iets goed van de overheid. Ik mag hopen dat dit niet eenmalig is.

Idee was goed, uitwerking ook!

Selor is duidelijk de draaischijf van de vernieuwing. Doe zo verder aub.

Geen negatief punt van mijn kant! Bedankt voor de info Selor!

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

37 jaarverslag 2005

Kla ntenbeheervoor de klanten vormen de klantenbeheerders het eerste aanspreekpunt met Selor. de klan-

tenbeheerders managen het overzicht van de lopende en geplande projecten en hun opvol-

ging. verder waken ze over de tevredenheid van de klanten en de kwaliteit van de geleverde

diensten.

de functie van klantenbeheerder werd al in 2003 gecreëerd en was toen vooral gericht op

de interne werking. In 2005 kreeg de functie zijn volwaardige invulling en werd het accent

verlegd naar zijn externe rol. In het najaar van 2005 werd gestart met een systematisch

overleg met de stafdiensten P&o wat betreft de lopende en toekomstige selecties conform

de personeelsplannen. dit laat toe dat er proactief kan ingespeeld worden op diverse selec-

tieaanvragen en dat er, rekening houdende met de noden en behoeften van de verschillende

overheidsdiensten, selectieprocedures op langere termijn gepland kunnen worden. hierdoor

verminderen de wachttijden voor het organiseren van selecties op een aanzienlijke manier en

worden ze in bepaalde gevallen zelfs onbestaand.

de interactie tussen de klantenbeheerders en de verschillende klanten -waaronder steeds

meer en meer derde klanten (zie ook selectie)- biedt eveneens een platform om op een meer

diepgaande manier in te spelen op bepaalde thema’s. zo wordt de rol van de klantenbeheer-

ders ook uitgebreid naar het verduidelijken van de veranderende reglementering betreffende

selectie en oriëntatie en wordt hun rol zelfs onontbeerlijk bij opdrachten voor derde klanten.

deze contacteren Selor voor zijn knowhow op gebied van selecties, oriëntatieopdrachten,

logistieke ondersteuning en het verlenen van adviezen over de verschillende etappes in een

procedure. het zijn de klantenbeheerders die de coördinatie van deze procedures op zich

nemen en hun opvolging verzekeren.

Cal l - centerhet doel van het call-center is de kwaliteit en de responstijd van de eerstelijnsinformatie te

verbeteren.

In 2005 ontving het call-center 49.704 telefonische oproepen. 85,77% van de bellers ontving

onmiddellijk een antwoord op hun vraag. de meeste vragen gingen over selecties en jobs

bij de overheid. de gratis infolijnen (nl: 0800.505.54/fr: 0800.505.55) zijn iedere werkdag

tussen 8 en 17 uur open. naast telefonische oproepen ontving het call-center ook 15.052

brieven en faxen waaronder ook inschrijvingen voor selecties.

InnovatieSelor heeft de ambItIe om één van de meeSt toonaangevende SelectIebureauS te zIjn. hIervoor

dIent het SelectIebureau contInu vernIeuWIngen en oPtImalISatIemogelIjKheden te detecteren

en actIef te zoeKen naar relevante InformatIe en bruIKbare technologIeën om tot een meer

Performante organISatIe van de ProceSSen te Komen.

Productinnovatie

Procesinnovatie

IT

40

Product innovat ieeen actueel, betrouwbaar, divers en valide testinstrumentarium is essentieel voor een kwali-

teitsvolle testing van de kandidaten. Productinnovatie zorgt voor efficiënte selectie-, oriënta-

tie- en certificatietools en ontwikkelt of koopt hiervoor de geschikte instrumenten, rekening

houdend met de wetenschappelijke vereisten.

Competentiegerichte aanpak bij bevorderingsselecties

voor wat betreft de bevorderingsselectie van niveau d naar c, ontwikkelde Selor in 2005 een

competentiegeoriënteerde proef. bij dergelijke aanpak vertrekt men van het principe dat niet

louter de kennis waarover iemand beschikt, essentieel is om zijn bekwaamheid te bepalen,

maar eerder het feit of die persoon over de juiste competenties beschikt (verzameling van

kennis, vaardigheden, waarden en attitudes) om de functie naar behoren uit te voeren. met

andere woorden niet alleen het weten is belangrijk, maar vooral het doen. In deze context

werd ook uitgebreid aandacht besteed aan het aspect oriëntatie van de kandidaat. aan de

hand van een gedetailleerd feedbackrapport werden de sterke en te ontwikkelen punten van

de kandidaat in kaart gebracht. dit rapport helpt de kandidaat in zijn persoonlijk ontwikke-

lingsplan (zie ook oriëntatie).

Expertisecentrum IRIS

erecruiting maakt al langer gebruik van IrIS-software en bijhorende scanner, maar in 2005

werd deze tool ook voor de eerste maal toegepast in het kader van de bevorderingsselec-

ties. de antwoordformulieren werden zo opgemaakt dat ze door middel van IrIS-software

verwerkt konden worden (zie ook oriëntatie).

het sterke punt van deze software is zijn flexibiliteit. de mogelijkheden om verschillende

types meerkeuzevragen op te stellen zijn legio (zelfs handgeschreven antwoorden kunnen

nu verwerkt worden dankzij de ocr-technologie (optical character recognition). daarnaast

is het eenvoudiger geworden om specifieke antwoordformulieren op te stellen en om de

resultaten statistisch te verwerken. de software transformeert elk papier-, Pdf- of beeld-

document tot bewerkbare informatie en herkent ook elk gescand document en kan deze

omzetten tot excel-, Pdf-, Xml- en zelfs html-bestanden.

Nieuwe capaciteitstests

In 2005 werd een offerte uitgeschreven voor de aankoop en implementatie van nieuwe geau-

tomatiseerde capaciteitstests. de uiteindelijke keuze viel op de tests van ‘competency Scan

advanced’ (cSa), een geautomatiseerd systeem om oefeningen en vragenlijsten af te nemen

en dit in selectie-, oriëntatie- en certificatieprocedures.

deze capaciteitstests omvatten tests voor het verbaal, abstract en numeriek redeneerver-

mogen, het ruimtelijk en technisch inzicht en kunnen ingezet worden voor alle niveaus (a, b,

c, d). deze tests kunnen nu in alle procedures aangewend worden.



de modernisering van het testinstrumentarium (door het aankopen van nieuwe tests,

ontwikkelen van een itembank en testchooser);

testontwikkeling;

het verder ondersteunen van de algemene werking.

Proces innovat ieProcesinnovatie heeft tot doel de processen te vernieuwen zodat het werk sneller, profes-

sioneler en klantvriendelijker uitgevoerd kan worden.

eRecruiting (zie ook selectie en oriëntatie)

op 1 februari 2005 ging erecruiting van start en maakte daarmee de cirkel tussen de burger,

Selor en de federale overheidsdiensten rond. vanaf die datum konden die diensten zelf nieuw

talent zoeken voor contractuele betrekkingen en voor de interne markt. een grote stap in de

administratieve vereenvoudiging en in het egovernment van het hr-beleid. eind 2005 telde

de databank 31.090 cv’s, waarvan iets meer cv’s van vrouwen (16.619) dan van mannen

(14.471).

In de loop van 2005 kregen de kandidaten twee maal de kans om hun cv te reactiveren.

daarbij bevestigden ze nog steeds actief op zoek te zijn naar een job binnen de federale

overheidsdiensten. 10.045 kandidaten wensten hun cv actief te houden. de andere kandi-

daten kunnen hun cv kunnen ten allen tijde opnieuw activeren.

In 2005 verfijnde en stabiliseerde Selor ook het beheer van contractuelen, interne markt en

de wervingsreserves die in erecruiting opgenomen zijn. conform de huidige wetgeving,

werden deze processen geautomatiseerd. het automatisch uitprinten van alle brieven voor

de kandidaten die door erecruiting opgepikt zijn, verlaagde op aanzienlijke wijze de werklast

binnen Selor. ook werden de eerste stappen gezet voor het ‘uniek dossier’ van de kandi-

daat. eénmaal de kandidaat zijn diploma voor validatie heeft opgestuurd, hoeft hij of zij dat

in de toekomst niet meer opnieuw te doen.


de uitbreiding van erecruiting naar statutaire selecties;

het aanbieden van heel wat nieuwe erecruitingfunctionaliteiten bij de lancering van de

nieuwe website en dit zowel voor kandidaat als voor de klant, zijnde de overheidsdiensten

(zo zal het inloggen met eId (elektronische identiteitskaart) voor beide partijen mogelijk

zijn);

specifiek voor de kandidaat: het beheren van één account voor alle selecties, het opgeven

van extra criteria om gematcht te worden, het personaliseren van de mailinglist, …

specifiek voor de klant: een verdere verfijning van de zoekmogelijkheden voor contrac-

tuelen en interne markt, het verfijnen van de mogelijkheden binnen het beheer van de

wervingsreserves, het online aanvragen van nieuwe statutaire selecties …

•

•

•

•

•

•

•

42

ITIt verzorgt en vernieuwt het management van de informaticagebaseerde producten en dien-

sten. zo helpt It Selor met het efficiënter inrichten van zijn bedrijfsvoering.

In 2005 werden nieuwe versies van verschillende erecruitingmodules aangeboden, geba-

seerd op de laatste technologieën en hoofdzakelijk gerealiseerd met interne competenties.

deze competenties werden in 2005 ook gecertificeerd door microsoft. Selor mag fier zijn op

zijn mcad-certificaat (microsoft certified application developer) en blijft zich verder inspan-

nen om zijn It-medewerkers voordurend bij te scholen.

niet alleen de competenties werden bijgeschaafd, ook de It-projecten kregen een heel

innoverend karakter in 2005. zo werd Selor eervol genomineerd in het ‘eId awareness project’.

met zijn opgebouwde expertise is Selor volledig klaar om het egovernment met eId te ver-

gemakkelijken.

met het oog op de uitbreiding van het pc-park voor selectiedoeleinden, werd in 2005 ook een

rIS-systeem (remote Installation Services) opgesteld. dit systeem laat het installeren van

besturingssystemen op basis van installatiekopieën toe. dit vindt plaats via een netwerkver-

binding van een rIS-server naar een clientcomputer. met rIS kan Selor het beheer van be-

sturingssystemen en toepassingen vereenvoudigen en kan Selor het foutherstel verbeteren.

In 2005 werd het pc-park uitgebreid naar 323 pc’s.


de verdere uitbreiding van het pc-park naar 450 pc’s;

de ondersteuning bij de lancering van de nieuwe online werkomgeving SbbS (zie ook

personeel & organisatie) en de nieuwe website van Selor (zie ook communicatie & relatie-

management).

•

•

eID en Selor

Met de lancering van de nieuwe website kunnen de kandidaten zich

inloggen met hun eID en zo makkelijker en sneller geïdentificeerd worden.

De kandidaten kunnen via hun eID ook online hun resultaten raadplegen

evenals hun rangschikking in de wervingsreserve en de uitnodigingen voor

de volgende sessies. Zelfs bij het afleggen van een computertest kunnen de

kandidaten gebruik maken van hun eID. Het anoniem solliciteren, waarbij in

een eerste fase enkel de competenties van de kandidaten aan de werkgevers

getoond worden, komt hierbij niet in gevaar. Integendeel, met de integratie

van eID kan Selor nog meer privacy en vertrouwelijkheid van de gegevens

garanderen.

43 jaarverslag 2005

Personeel &organisatie

PerSoneel & organISatIe rIcht zIjn dIenStverlenIng naar de Interne medeWerKerS en hun rol

In de organISatIe.

Personeelsadministratie

Opleiding

Ontwikkelcirkels

Care management

Kennismanagement

Interne communicatie

medewerkers Selor

medewerkers die elders tewerkgesteld

zijn voor een opdracht

Medewerker s Se lo r

30

25

20

15

10

5

0

Verdel i ng medewerker s Se lo r p er lee f t i j d sg roep

20-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 61-65

46

Selor telde verschillende indiensttredingen in 2005. drie personen begonnen, met het oog

op een statutaire benoeming, aan een stage in niveau a. eén iemand onder hen was al con-

tractueel in dienst bij Selor. er werden ook twee personen aangenomen via interne markt:

één in niveau c en één in niveau d. In 2005 bereikten vier personen de pensioenleeftijd: één

in niveau a, één in niveau c en twee in niveau d. rekening houdend met deze wijzigingen

kan het personeel van Selor eind 2005 zo in kaart gebracht worden: 133 medewerkers wer-

ken dagelijks voor Selor en 13 medewerkers zijn elders tewerkgesteld voor een bepaalde

opdracht.

onder de 133 medewerkers van Selor werkt:

85,7% op statutaire en 14,3% op contractuele basis;

75,2% voltijds en 24,8% deeltijds;

35% mannen tegenover 65% vrouwen;

53% nederlandstalige tegenover 47% franstalige medewerkers.

de gemiddelde leeftijd van de medewerkers bedraagt 41,7 jaar, de maximum leeftijd 60,4 en

de minimum leeftijd 20,9 jaar. bij de verdeling in leeftijdsgroepen komt de groep van 26 tot

30 jarigen op de eerste plaats, gevolgd door de groep van 51 tot 55 jarigen. de gemiddelde

anciënniteit bedraagt 16,2 jaar, hierbij wordt -voor de medewerkers die al een anciënniteit

hadden in een andere administratie- rekening gehouden met hun anciënniteit buiten Selor.

•

•

•

•

niveau a

niveau b

niveau c

niveau d

Verdel i ng medewerker s p er n ivea u

47 jaarverslag 2005

Wat de verdeling naar niveau betreft, wordt vastgesteld dat de meerderheid van de mede-

werkers niveau c (41%) heeft, gevolgd door niveaus a (25%), b (21%) en d (13%).


de lancering van het ‘pooling’ project waarbij medewerkers van andere processen kunnen

ingeschakeld worden om hun collega’s bij piekmomenten te ondersteunen.

Ople id ing Selor hecht veel belang aan de ontwikkeling van zijn medewerkers. om hun competenties

verder te ontwikkelen, kunnen medewerkers opleidingen volgen die aansluiten op hun werk-

context en interesses.

In 2005 situeerden de meeste opleidingen zich op gebied van informatica en taal:

Informaticaopleidingen: 44%

taalopleidingen: 20%

Persoonlijke ontwikkeling: 12%

Projectmanagement: 10%

rekrutering en selectie: 8%

Wetgeving: 2%

communicatievaardigheden: 2%

andere: 2%

Ca re ma nagementSelor komt tegemoet aan de noden en behoeften van het personeel op het vlak van welzijn

op het werk. Selor ondersteunt ook gemeenschappelijke initiatieven die bedoeld zijn als sti-

mulans voor teamwork en als bevordering van een klimaat van respect en vertrouwen tussen

personeel en directie. bij dit alles streeft Selor begeestering, identificatie met de waarden van

de organisatie en een hogere jobvoldoening na.

•

4�

In deze context nam Selor actief deel aan de dag van de ‘duurzame ontwikkeling van de fe-

derale ambtenaar’. op 14 oktober werden in heel de fod P&o 14 activiteiten georganiseerd.

Selor droeg zijn steentje bij met de tentoonstelling van de kunstwerken van het antwerps

kunstenaarscollectief ‘tracé’. dit zijn kunstenaars die gespecialiseerd zijn in het gebruik van

recuperatiemateriaal. de werken waren de ganse week van de duurzame ontwikkeling te

bewonderen in de wachtzaal van Selor. verder werden op 14 oktober ook wandelingen in

de groene zones rond de werkplek georganiseerd.

Selor spande zich in 2005 ook in om het afval nauwkeuriger te scheiden. er werden tevens

nieuwe vuilbakken in gebruik genomen voor blikafval. daarnaast werd de druk op de water-

leidingen naar beneden gehaald, een kleine ingreep met een belangrijke vermindering van

waterverspilling tot gevolg.

op gebied van ‘eerlijke handel’ zette Selor ook zijn eerste stappen in 2005. de koffieautomaten

zijn voorzien van fairtrade koffie en thee. de catering op open bedrijvendag stond ook vol-

ledig in het teken van eerlijke handel.

Kennisma nagementconcreet binnen Selor staat kennismanagement voor het uitwerken van een kwalitatief

gegevensbeheer, het opzoeken en analyseren van best practices en het bevorderen van

kennisoverdracht tussen de medewerkers van Selor.

2005 stond volledig in het teken van de voorbereiding en de uitbouw van een eigen online

werkomgeving voor Selor: het ‘Selor business Solution Systeem’ (SbSS). de term is ont-

staan uit het idee dat dit systeem veel mogelijkheden in zich moest hebben om op korte

termijn snel een aantal oplossingen te bieden. zo moest SbSS een antwoord bieden op

behoeften in zeven verschillende domeinen: documentmanagement, workflowmanagement,

stroomlijnen van communicatie, hrm, projectmanagement, logistiek en crm.

omdat alle medewerkers van Selor met dit systeem zullen werken, werd bij de keuze veel

aandacht besteed aan de gebruiksvriendelijkheid van het systeem. de voorkeur ging naar

‘Sharepoint Portal’, een online toepassing van microsoft.

SbSS zal een portaal bieden aan Selor, een toegangspoort van waaruit alle stappen kun-

nen gezet worden naar de noodzakelijke middelen om de dagelijkse taken uit te voeren.

bestaande tools zullen vanuit SbSS in één klik bereikbaar zijn. de verschillende processen

van Selor zullen beter op elkaar afgestemd worden en medewerkers zullen gemakkelijker

kunnen samenwerken en documenten delen, ook in (occasionele) projectgroepen. bij de

opzet van het systeem wordt ook zoveel mogelijk gedacht aan de automatisering van be-

paalde procedures. zo zullen takenlijsten opgesteld worden die selectiemedewerkers stap

voor stap moeten afwerken om een selectie uit te voeren. ook online bestellingen van mate-

49 jaarverslag 2005

riaal zullen op termijn mogelijk zijn. In 2005 werd een testversie opgebouwd die de definitieve

structuur van de werkomgeving bevat.

Staat op de agenda van 2006:

het lanceren van SbSS (in een eerste fase een testversie en daarna de definitieve versie,

die de nieuwe naam cosmos zal dragen);

de begeleiding en opleiding van de medewerkers.

Inte rne communica t ie2005 was voor interne communicatie een jaar van verandering. losgekomen van zijn grote

broer externe communicatie, maakt interne communicatie nu deel uit van het proces per-

soneel & organisatie. Interne communicatie wil zich nog meer resoluut tot de medewerkers

richten en hun betrokkenheid vergroten. dit kan door nog opener te communiceren, de juiste

communicatiekanalen in te zetten, te luisteren naar de behoeften van medewerkers en de

organisatie en door een spreekruimte en een groepsgevoel te creëren.

om dit te bereiken werd een observatieopdracht en analyse uitgevoerd om te zien welke

tools Selor reeds in huis had op gebied van interne communicatie. deze bleken vrij talrijk:

een tweewekelijks nieuwsbulletin: newsflash, een e-mailadres: [email protected],

een bedrijfsblad: Selor@home, infosessies, overlegorganen en personeelsevenementen zo-

als het personeelsfeest na open bedrijvendag.

uit de analyse bleek dat deze tools vooral vertrekken vanuit één richting en dat Selor meer

inspanningen zou moeten leveren om de ‘bottom up’ en informele communicatie te stimu-

leren. daarin zal de nieuwe werkomgeving, SbSS, een grote rol spelen. er zal onder andere

plaats zijn voor een ideeënbus waar medewerkers al hun suggesties kwijt kunnen, een infor-

meel prikbord en een plekje voor enquêtes.


het stimuleren van de informele communicatie en de interactiveit op de nieuwe werkom-

geving SbSS.

•

•

•

Facilitair beheerfacIlItaIr beheer heeft tot doel de logIStIeKe onderSteunIng van Selor te verzorgen en dIt zo-

Wel voor de Interne medeWerKer alS voor de grote Projecten zoalS de megaSelectIeS. dIt met

het oog oP een vlotte WerKIng achter de Schermen zodat het ProfeSSIonele Imago van Selor

naar de buItenWereld geWaarborgd Wordt.

ServicePoint

SelectSupport

52

het grote project van facilitair beheer in 2005 was de constructie en inrichting van het ‘Selor

business center’ op de vierde verdieping in het Stergebouw. daar werden verschillende ver-

gader- en selectiezalen ingericht, waaronder selectiezalen die specifiek aangepast zijn aan

personen met een handicap. zo zal er een zaal zijn met meubilair voor rolstoelpatiënten, een

zaal voor doven en slechthorenden, waar bij brandalarm een zwaailicht geactiveerd wordt,

en een zaal voor blinden en slechtzienden. andere selectiezalen kunnen aangewend worden

bij managementselecties of oriëntatieopdrachten. verder werden een ruime ontvangstruimte,

twee lunchruimtes en een keuken voorzien (zie ook budget & beheerscontrole).

In 2005 had het facilitair beheer ook heel wat brieven (bevestigingsformulieren, uitnodigingen

voor de selectieproeven, resultaten, …) te versturen. In totaal gingen zo’n 365.513 verzen-

dingen de deur uit, wat neer komt op een gemiddelde van zo’n 30.500 brieven per maand

of 1000 per dag.

verder verzorgde het facilitair beheer ook de ondersteuning van heel wat grote schriftelijke

proeven of megaselecties. dit zijn selecties of bevorderingsselecties die niet onder de nor-

male weekactiviteiten vallen en die doorgaan in het weekend en dit ofwel binnen Selor of in

grote hallen zoals de paleizen van de heizel. lokten het meeste volk naar de heizel in 2005:

bevorderingsselecties naar niveau c (7.371 nederlandstalige en franstalige kandidaten wer-

den uitgenodigd), selecties van penitentiair beambten (6.500), oriëntatieopdrachten voor

de Post (6.108) en selecties van inspecteurs en verificateurs (4.500)✦.

✦ bepaalde van deze opdrachten werden ge-

lanceerd in 2004 en zijn niet opgenomen in de

cijfers van de inschrijvingen van 2005.

Enkele cijfers van megaselecties in 2005:

45 selecties

43.405 kandidaten

6.425 uren toezicht

27.315 gehuurde tafels en stoelen

•

•

•

•

53 jaarverslag 2005

KwaliteitsbeheerKWalIteItSbeheer beoogt het In Stand houden en verbeteren van de KWalIteIt van de dIverSe

ProceSSen bInnen Selor en zorgt voor de noodzaKelIjKe concePtuele onderSteunIng door

het ImPlementeren van KWalIteItSoPvolgIng. een organISatIe met veel ProceSSen moet er

ImmerS voor zorgen dat de foutenratIo bePerKt blIjft.

Klachtenbeheer

Monitoring

Risicomanagement

Kwaliteitscontrole

56

Klachtenbeheeromdat klantgerichtheid tot de basiswaarden van Selor behoort, wordt veel aandacht be-

steed aan de klachtenbehandeling. Klachten dienen, net als meldingen en vragen om infor-

matie, beschouwd te worden als een positief signaal vanwege de burger. uit het klachten-

beeld van de organisatie moeten de nodige lessen getrokken worden om de werking van het

selectiebureau te verbeteren.

In 2005 werd er dan ook geopteerd voor een klachtendesk waar alle inkomende klach-

ten gecentraliseerd worden voor verdere behandeling. het klachtenbeeld wordt permanent

geëvalueerd en dient als basis voor bijsturing en verbetering van de processen.


het verder uitwerken van de klachtendesk door het lanceren van verschillende kanalen via

dewelke kandidaten hun klachten kunnen neerleggen (gratis 0800-lijnen, e-mailadressen

en een online klachtenformulier).

Monito r ingmonitoring van de processen is noodzakelijk, zowel voor interne als externe doeleinden.

Intern kan Selor vaststellen of er bepaalde trends of evoluties optreden, en indien nodig,

de nodige stappen ondernemen om hieraan tegemoet te komen. deze informatie is ook heel

nuttig voor de buitenwereld en kan aangewend worden voor het beantwoorden van vragen

van de pers en burgers, maar ook voor wetenschappelijke studies.


het verder verfijnen van de mediamonitoring;

het afnemen van een tevredenheidsenquête bij de kandidaten en klanten.

•

•

•

57 jaarverslag 2005

Kwaliteitscontrole:

Kwaliteitscontrole is het per-

manent toezicht houden op

de kwaliteit van de processen,

bijvoorbeeld door monitoring

van het selectieproces, van

de inschrijving van de kandi-

daat, van de communicatie

over de eindresultaten, ... Ook

de resultaten van een klanten-

tevredenheidsonderzoek kun-

nen in kwaliteitsverbetering

vertaald worden.

Risicomanagement:

Risicomanagement gaat uit van gekende knelpunten in

de organisatie en maakt op momenten van een grotere

werkbelasting een realistische inschatting van de risico’s

die genomen kunnen worden.

Budget &beheerscontrole

budget & beheerScontrole omvat het fInancIeel beheer van Selor en zIet toe oP het correct

toeWIjzen en oPvolgen van de mIddelen.

60

2005 bracht een belangrijke nieuwigheid met zich mee op gebied van financieel beheer,

namelijk het invoeren van een analytische boekhouding. belangrijkste doelstelling hierbij was

het vastleggen, en vooral, het beter beheren van de kosten van de activiteiten en projecten

van Selor. na zes maanden werden de eerste lessen getrokken en dit had een herziening

van de tarieven die gehanteerd werden bij de opdrachten voor derde klanten tot gevolg. na

benchmarking werden deze tarieven weliswaar verhoogd, maar ze bleven niettemin uiterst

competitief in vergelijking met de gebruikelijke tarieven binnen rekrutering en selectie.

een andere positieve evolutie in 2005 was het stijgende aantal van derde klanten. deze klan-

ten doen een beroep op Selor voor selecties, oriëntatieopdrachten of voor de logistieke on-

dersteuning van hun opdrachten. dit zorgde voor een significante stijging van de inkomsten.

zo verhoogde Selor de inkomsten van deze opdrachten met 80% in vergelijking met 2004.

deze positieve en bemoedigende evolutie is zondermeer een gevolg van de erkenning van

de professionaliteit en de kwaliteit waarvoor Selor garant staat. onder deze nieuwe klanten

bevinden zich o.a. belgacom, de Post, de nationale bank van belgië, ePSo via thomson

Prometric, …

2005 werd ook gekenmerkt door de terugkeer van een normaal ritme op gebied van uit-

gaven. een flagrant contrast met 2004 waar de uitgaven, vooral op vlak van investeringen,

groot waren in het kader van de inrichting van de nieuwe lokalen. dit normale ritme van uit-

gaven was ook het resultaat van de besparingen van de werkingskosten (meer bepaald door

het heronderhandelen van de contracten met de leveranciers) en maakte de financiering van

de inrichting van bijkomende lokalen mogelijk (oprichting van het ‘Selor business center’,

zie ook facilitair beheer).

het nieuwe ‘Selor business center’ op de vierde

verdieping in het Stergebouw

62

Aanbevelingen van-uit de onafhankelijke

positie van SelorOver Se lo r

de verdere uitbouw van Selor als innovatie- en certificatiecentrum. op vraag van de klant

evolueert Selor steeds meer naar een innovatief testcentrum. zo werd in 2005 een vol-

ledig nieuwe testmethodiek voor de bevordering naar niveau c ontwikkeld. In 2006 voert

Selor diezelfde opdracht uit voor de bevordering naar niveau a en b. de actievere rol

die het wetenschappelijk comité hierin kan spelen, wordt eveneens herbekeken in 2006.

tevens zal het wetenschappelijk comité betrokken worden bij het analytisch onderzoek

van testresultaten. daarnaast profileert Selor zich ook meer als een centrum dat opgedane

competenties en expertise certificeert.

Selor wordt ook steeds vaker aangesproken door een grotere diversiteit van overheids-

organisaties. de centrale expertiserol van Selor als selectieorgaan van de overheid wordt

hiermee bevestigd. echter, gelet op het principe van de vaste overheidsdotatie waarmee

Selor werkt sinds 2002, aangevuld met eigen inkomsten, dient de nodige flexibiliteit van

beheer blijvend gegarandeerd te worden aan Selor. de evolutie van overheidsorganisaties

naar meer zelfstandige agentschappen is eigen aan deze tijd, zowel op gemeenschaps-

als op federaal niveau. ook voor Selor lijkt een statuut van agentschap met een beheers-

contract en een resultaatsverbintenis zich steeds meer aan te melden.

In de toekomst zal Selor ook blijven investeren in het ontwikkelen van ‘total Quality ma-

nagement’. de organisatie wordt nu gestuurd vanuit 10 processen, het klachtenbeheer

werd uitgebouwd, de klantenbevraging naar tevredenheid en bijsturing van de dienstver-

lening zal in 2006 systematisch worden uitgevoerd, de investering in de opleiding van de

medewerkers in kwaliteitsbeheer zal verder gezet worden, de samenwerking met de om-

budsdienst zal worden geconsolideerd en de verbetering van de procedures zal eveneens

continu worden opgenomen.

ten slotte dient het syndicale overlegcomité van Selor een bredere opdracht en meer be-

trokkenheid te krijgen bij het verder ontwikkelen en optimaal inzetten van de competenties

van de ambtenaren. een hechtere samenwerking met het ofo dient zich hiertoe aan.

•

•

•

•

G eï nteg reerd ta lent ma nagement s t ra teg ie

63 jaarverslag 2005

Over de overhe id de overheid als aantrekkelijke werkgever positioneren op de arbeidsmarkt is de blijvende

opdracht. het beeld van de grijze ambtenaar die iedere dag dossiers klasseert blijkt definitief

achterhaald. Inderdaad, uit verschillende surveys in 2005 is gebleken dat het investeren

in imago en identiteit wel degelijk resultaten oplevert. de overheid komt terug naar voor

als een attractieve werkgever. Selor kan dit ook bevestigen gezien het record aantal kan-

didaten in 2005. deze vaststelling wordt trouwens gestaafd door een recente studie van

‘het Instituut van de overheid’ die met klem benadrukt dat organisaties met een positief

imago er beter zullen in slagen om de meest competente mensen aan te trekken op een

gespannen arbeidsmarkt.

net zoals in het verleden zal Selor blijven investeren in dit imago door o.a. een heruitgave van

talent@Public in 2006. om dit te realiseren is een nauwe medewerking van alle overheids-

diensten onontbeerlijk. de overheid is te groot en divers om te promoten als één geheel.

de tijd is rijp voor de overheidsdiensten om een eigen werkgeversimago te creëren en zich

te profileren op de arbeidsmarkt. dit is een investering die loont op lange termijn, wanneer

blijkt dat men meer gedreven en competente medewerkers kan aanwerven. tijdens selec-

tie- of oriëntatieopdrachten houdt, en zal Selor altijd rekening houden, met de omschreven

positionering van de dienst in kwestie.

Over de a rbe idsma rktde arbeidsmarkt gaat gespannen tijden tegemoet. alle prognoses wijzen op een nieuwe

schaarste aan talent, zowel kwantitatief (de verouderde leeftijdspyramide van de bevol-

king) als kwalitatief (specialismen). naast het aantrekken van talent, wordt het koesteren

van intern potentieel en talent (= talentmanagement) van cruciaal belang. een aansturings-

model voor talentmanagement met als kritische succesfactoren 3 centrale acties, kan er

als volgt uitzien :

specifiek voor de federale overheidsmarkt met 85.000 ambtenaren en amper 0,3%

intermobiliteit of talentbeweging, ligt hier een torenhoge uitdaging. een streefnorm van 1%

intermobiliteit lijkt een minimale ambitie. Selor hoopt hierbij op de medewerking van de

leidinggevenden van alle overheidsdiensten.

In 2005 heeft Selor ook de eerste stappen ondernomen om competentiebalansen op te

maken van de ambtenaren in de mobiliteitspool (ongeveer 1.800 kandidaten). In 2006

•

•

•

•

•

aantrekken

ontwikkelen

binden

ontdekken

Inzetten en behouden

64

wordt hier verder aan gewerkt. Finaliteit is de ontwikkeling van een developmentcenter

waarin talent en potentieel ontdekt, begeleid en ontwikkeld worden (= talentmanagement).

Ook de nieuwe, meer competentiegestuurde benadering van de interne doorstroom (be-

vorderingsselecties) moet in deze filosofie verder worden uitgebouwd. Eens een ambte-

naar over een hoger competentieniveau beschikt, dan moet hij of zij ook de kans krijgen

om op dat niveau ingezet te worden in de organisatie. Ook hier zal het talentmanagement

een belangrijke rol moeten gaan spelen op de bredere interne markt.

Over de ka nd idaatSelor wil zowel de kandidaat als de werkgever oproepen tot het opnemen van de

eigen verantwoordelijkheid. Kandidaten hebben soms de ingesteldheid dat de overheid

als vangnet of als laatste redding fungeert. Selor wil garant staan voor competentiege-

baseerde en objectieve selecties en blijft daartoe zijn selectiemethodes onderwerpen aan

kritisch onderzoek om de neutraliteit van cultuur, gender en handicap te waarborgen.

Deze aanpak leidt tot een gediversifieerd bestand van geslaagden.

Selor wil ook gemotiveerde kandidaten aantrekken. De werkgevers worden dan ook

gevraagd om hun beleid hierop aan te sluiten en vrouwen effectief aan te werven in leiding-

gevende posities, de werkplek daadwerkelijk aan te passen aan arbeidsgehandicapten en

de integratie van verschillende culturen te bevorderen.

Tot s lo tZoals vorige jaren herhaalt Selor zijn pleidooi om in een vroeg stadium betrokken te worden

bij de ontwikkeling van reglementaire kaders die de selectie- en oriëntatieopdrachten sturen.

Vaak is de opdracht al volledig reglementair vastgelegd en staat de procedure - soms prak-

tisch onhaalbaar of althans onnodig complex - al vast wanneer Selor wordt ingeschakeld.

Om dit te vermijden pleit Selor voor een actievere betrokkenheid en een adviserende rol

vanaf het begin van de procedure, zodat de selectiedeskundigen de nodige inspraak krijgen.

Een dergelijke betrokkenheid kan enkel kwaliteitsbevorderend werken.

•

•

Verantwoordelijke uitgever: Marc Van Hemelrijck

Ontwerp en realisatie: www.cibe-cvo.be

Wettelijk depot: D/2006/7737/17

Federale overheidsdiensten Met federale overheidsdiensten worden bedoeld alle federale instellingen die onder het toepassingsgebied van de wet van

22/07/1993 vallen: ‘Wet houdende bepaalde maatregelen inzake ambtenarenzaken’. Dit zijn de FOD’s en de POD’s en de

daarvan afhangende diensten en instellingen van openbaar nut.

FOD Een FOD is een federale overheidsdienst of een vroeger federaal ministerie. Elke FOD heeft de bevoegdheid over een

homogeen domein. Er bestaan 10 verticale FOD’s: Binnenlandse Zaken; Buitenlandse Zaken, Buitenlandse Handel en

Ontwikkelingssamenwerking; Justitie; Financiën; Sociale Zekerheid; Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg; Economie,

KMO, Middenstand en Energie; Volksgezondheid, Veiligheid van de Voedselketen en Leefmilieu; Mobiliteit en Vervoer en het

Ministerie van Defensie en 4 horizontale FOD’s: Kanselarij van de Eerste Minister (die een coördinerende rol op zich neemt);

Budget & Beheerscontrole; Personeel & Organisatie en Informatie en Communicatietechnologie (deze laatste drie buigen zich

over aangelegenheden die alle FOD’s aanbelangen).

POD POD staat voor een programmatorische overheidsdienst. POD’s zijn er om dossiers aan te pakken inzake maatschappelijke

problemen waarvoor samenwerking tussen meerdere FOD’s vereist is. Zo zijn er 4 POD’s: Duurzame Ontwikkeling; Consu-

mentenzaken; Wetenschapsbeleid en Maatschappelijke Integratie, Armoedebestrijding en Sociale Economie.

Statutaire selectiesFederale overheidsdiensten, gemeenschappen en gewesten rekruteren hun statutaire medewerkers bijna uitsluitend via Se-

lor. Een statutaire functie is een éénzijdige verbintenis tussen de medewerker en de overheid, waaraan een stage voorafgaat.

Het gaat om een soort vast contract. Eenmaal in dienst, kan de ambtenaar genieten van heel wat opleidings- en carrièremo-

gelijkheden zoals competentiemetingen en bevorderingsselecties. Een statutair ambtenaar kent ook verschillende voordelen

op gebied van verlof en pensioen.

Contractuele selectiesDe procedure bij contractuele selecties is eenvoudiger dan diegene bij statutaire selecties en wordt in principe gedelegeerd

aan de federale overheidsdiensten. Selor oefent hier een kwaliteitscontrole uit. Een contractuele functie is gebaseerd op

contract zoals in de privésector, van bepaalde of onbepaalde duur. De contractuele medewerker volgt geen stage maar

doorloopt wel een proefperiode. Hij verdient evenveel als een statutaire ambtenaar maar de bevorderingsmogelijkheden en

voordelige pensioenvoorwaarden zijn beperkter.

ManagementselectiesSelor organiseert ook selecties voor managementfuncties. Een managementfunctie is een beheersfunctie binnen een federale

overheidsdienst. De functie wordt uitgeoefend in het raam van een mandaat wat betekent dat de toekenning beperkt is in

de tijd, meestal voor 6 jaar. Na zijn indiensttreding, legt de mandataris van een managementfunctie een ontwerp van een

managementplan voor en om de twee jaar wordt hij geëvalueerd op zijn realisaties in het kader van zijn managementplan.

Voor een managementfunctie wordt een universitair diploma vereist en enkele jaren ervaring.

Selecties voor derden Dit zijn selecties die uitgevoerd worden voor klanten die niet verplicht zijn om hun selecties te organiseren via Selor maar die

er toch voor kiezen beroep te doen op de expertise van Selor (selectie, oriëntatie, certificering en logistieke ondersteuning).

Het gaat hier om een betalende dienstverlening.

Verschillende niveausNiveau A: universitair of hoger onderwijs van het lange type (licentiaat, master)

Niveau B: hoger onderwijs van het korte type (regentaat, graduaat, bachelor)

Niveau C: hoger secundair onderwijs

Niveau D: lager secundair onderwijs of geen diplomavereisten

KB

Koninklijk besluit (hieronder een overzicht van de vermelde KB’s in de tekst)Afkondiging: 8/07/2005, publicatie: 14/07/2005: KB tot wijziging van het KB van 29 oktober 2001 betreffende de aanduiding en uitoefening van

de managementfuncties in de federale overheidsdiensten

Afkondiging: 25/04/2005, publicatie: 6/10/2005: KB tot vaststelling van de voorwaarden voor de indienstneming bij arbeidsovereenkomst in

sommige overheidsdiensten

Afkondiging: 11/04/2005, publicatie: 20/05/2005: KB houdende diverse bepalingen inzake selectie van statutair personeel

Afkondiging: 6/10/2005, publicatie: 25/10/2005: KB houdende diverse maatregelen met betrekking tot de vergelijkende aanwervingsselectie en

met betrekking tot de stage

Afkondiging: 25/11/2004, publicatie: 7/01/2005: KB tot wijziging van het KB van 8 maart 2001 tot vaststelling van de voorwaarden voor het uitrei-

ken van de bewijzen omtrent de taalkennis voorgeschreven bij artikel 53, tweede lid, van de wetten op het gebruik van de talen in bestuurszaken

samengevat op 18 juli 1966

•

•

•

•

selor, selectiebureau van de federale overheid · 2011. 5. 5. · selor beschouwt het als een...

Documents