ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

UNIVERSIDAD NACIONAL

“SAN AGUSTIN” - AREQUIPA

Augusto JAVES SANCHEZ

Lic. Administración

Maestría en Gestión Estratégica de Organizaciones

Doctorado en Administración

EXPOSITOR

SEMANA 5

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http://cursosparaemprendedores.blogspot.com/p/tesis.html

Auditoría de Recursos Humanos

SISTEMA DE CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

Las organizaciones no funcionan al azar, sino de acuerdo con

planes determinados para alcanzar objetivos. Las organizaciones

fijan sus misiones y establecen estrategias; su comportamiento

no es errático, sino racional y deliberado. Para que estas

características organizacionales existan, es necesario que haya

control.

Situación del Sistema de Control dentro de la Administración de

Recursos Humanos

Subsistema

de provisión

de recursos

humanos

Subsistema

de aplicación

de recursos

humanos

Subsistema de

mantenimiento

de recursos

humanos

Subsistema

de desarrollo

de recursos

humanos

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Subsistema

de control

de recursos

humanos

•Base de Datos y sistema de información

•Auditoría de recursos humanos

Programa

El control trata de asegurar que las diversas unidades de la organización

marchen de acuerdo con lo previsto. La palabra control tiene significados y

connotaciones que dependen de su función o del área específica donde se

aplica:

1. Control como Función Administrativa que forma parte del proceso

administrativo de planear, organizar, dirigir y controlar. En este caso,

control es la función de acompañar y evaluar lo que fue planeado,

organizado y dirigido, para detectar desviaciones o variaciones

presentadas y efectuar las correcciones necesarias. El control puede

realizarse en el nivel institucional (control estratégico), en el nivel

intermedio (control táctico) y el nivel operativo (control operativo) de las

organizaciones.

2. Control como medio de regulación para mantener el funcionamiento

dentro de los estándares deseados.

3. Control como función restrictiva y limitadora de un sistema para mantener

a los miembros dentro de los patrones de comportamiento deseados. El control trata de garantizar que todo ocurre de acuerdo con la planeación

adoptada y los objetivos preestablecidos, señalando las fallas y los errores

para corregirlos y evitar reincidir en ellos.

Toda operación se caracteriza por experimentar variaciones; cuando

estas son pequeñas y no causan distorsiones, pueden aceptarse como

normales, pero cuando son muy grandes y causan tropiezos, constituyen

excepciones que deben tratarse con cuidado y corregirse de manera

adecuada.

El Principio de Excepción no se basa en el desempeño medio ni en el

acompañamiento de las cosas normales, sino en la detección de

excepciones o desviaciones de los estándares. Así el Principio de

Excepción es un sistema de información y control que presenta sus datos

sólo cuando los resultados divergen o se alejan demasiado de los

resultados previstos o esperados.

CONTROL POR EXCEPCIÓN

Q1 Q2 Q3

Excepciones Excepciones

Región de

normalidad

Frecuencia

Hechos FIGURA 2

El Principio de Excepción permite que los gerentes vuelquen su

atención hacia lo que ocurre fuera de lo normal, es decir hacia las

áreas de control más críticas, con el fin de estudiar solo las

desviaciones, las variaciones o alejamiento de la rutina, que deben

ser corregidos con urgencia.

APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE EXCEPCIÓN

Medida de

desempeño

Estándar

Emprender la

acción correctiva

Analizar y

evaluar el desvío

¿Es

excepcional?

No necesita

acción correctiva

Sí

No

? ¿Presenta

desvío?

Sí

No

FIGURA 3

El Principio de Excepción recuerda el Principio de Pareto, según el

cual 20% de las cosas son responsables de 80% de los problemas, en

tanto que el 80% restante de las cosas provocan 20% de los

problemas.

PROCESO DE CONTROL

El proceso de control es cíclico y repetitivo, y sirve para ajustar las

operaciones a los estándares pre establecidos. El control es un proceso

compuesto de 4 etapas:

1. Establecimiento de los estándares deseados. Constituyen los

objetivos que el proceso del control deberá asegurar o mantener. Los

estándares pueden expresarse en cantidad, calidad, tiempo o costo.

2. Seguimiento o Monitoreo del Desempeño. Monitorear significa

acompañar, observar de cerca, ver como marchan las cosas.

3. Comparación del desempeño con el estándar establecido: Se lleva a

cabo por medio de informes, indicadores, porcentajes, medidas

estadísticas, gráficas, etc.

4. Acción correctiva. Las variaciones, errores o desviaciones deben

corregirse para que las operaciones se normalicen; de este modo la

acción correctiva incide solo sobre los casos excepcionales, es decir,

los casos que presentan desviaciones o variaciones más allá de lo

tolerado.

1

Establecimiento de

estándares deseados

3

Comparación del

desempeño con los

estándares deseados

4

Acción

correctiva

2

Seguimiento del

desempeño

FIGURA 4

PROCESO DE CONTROL

Estándares

de cantidad

Estándares

de calidad

Estándares

de tiempo

Estándares

de costo

•Número de empleados

•Volumen de producción o ventas

•Índice de accidentes

•Índice de rotación

•Calidad de los productos

•Calidad de los servicios

•Asistencia técnica

•Mantenimiento de equipos

•Tiempo estándar

•Tiempo medio desde el hogar

•Horas/hombre trabajadas

•Ciclo de producción

•Costo de cada orden de servicio

•Costo medio de selección

•Costo medio de entrenamiento

•Costo de salario indirecto

Estándares de

control

FIGURA 5

EJEMPLOS DE ESTÁNDARES DE CONTROL

Para que el proceso de control sea eficaz, debe atender los siguientes

criterios:

CRITERIOS DE CONTROL

a. El proceso debe controlar las actividades apropiadas.

b. El proceso debe ser oportuno. El control debe efectuarse en el

momento adecuado para señalar las desviaciones necesarias en

tiempo real y permitir emprender las acciones correctivas.

c. El proceso de control debe mantener una relación favorable

costo/beneficio. El control no puede costar más que el elemento

controlado.

d. El control debe ser preciso, objetivo y claro.

e. El control debe ser aceptado y comprendido por las personas

involucradas y comprendan que el control es necesario y que se

debe ejercer.

Las organizaciones utilizan diversos medios de control para asegurar que las

personas y las situaciones permanezcan dentro de los estándares deseados. Los

principales medios son:

MEDIOS DE CONTROL

a. Jerarquía de Autoridad: Obediencia para las jefaturas.

b. Reglas y Procedimientos que rigen el comportamiento de las personas y

prohíbe lo que no debe hacerse.

c. Establecimiento de objetivos, sirven de guía de acción de las personas.

d. Sistema de información verticales.

e. Relaciones laterales.

f. Organizaciones matriciales. La estructura matricial es un intento de dinamizar

la vieja organización funcional y departamentalizada hacia un grado mas

elevado de organización por producto o servicio.

Lo ideal es instaurar formas de control constructivas que conduzcan a las

personas, de manera libre y sana, hacia los objetivos organizacionales propuestos

y permitan que ellas también puedan alcanzar sus objetivos individuales y

satisfacer las expectativas personales. En este sentido, los equipos son muy

indicados para lograrlo puesto que sustituyen el control burocrático por el grupal.

Burocrático Grupal

Propósito. •Compromiso de las

personas con la calidad.

•Sujeción de las personas

a las reglas.

Técnicas •Cultura corporativa,

grupos de colegas,

autocontrol, socialización.

•Reglas, jerarquía,

selección y entrenamiento,

tecnología.

Expectativas

de

desempeño

•Énfasis en el desempeño

máximo; satisfacción del

cliente y el indicador.

•Definen el desempeño

mínimo.

Estructura

organizacional

•Estructura achatada y

plana, influencia mutua.

•Objetivos compartidos.

•Estructura alargada con

controles de arriba hacia

abajo.

Recompensas •Basadas en el cumplimiento

del grupo y la igualdad de los

empleados.

•Basadas en el

cumplimiento de cada

empleado.

Participación •Informal y amplia.l •Formal y restringida.

FIGURA 6

MÉTODOS DE CONTROL BUROCRÁTICO Y GRUPAL

EVALUACIÓN DE LOS PROCESOS DE

MONITOREO DE LAS PERSONAS

Los procesos de monitoreo de personas deben evaluarse de acuerdo

con el continuum que aparece en la Figura 7, el cual va desde una

situación precaria e incipiente (extremo izquierdo) hasta una situación

de desarrollo y complejidad (extremo derecho). En el extremo izquierdo

los procesos de monitoreo de personas se basa en el supuesto de la

teoría X de McGregor. El comportamiento de las personas está

sometido a controles externos rígidos, fiscalización, vigilancia y

disciplina.

En el extremo derecho el comportamiento de las personas depende del

autocontrol y se caracteriza por la flexibilidad y el libre albedrío. Existe

libertad de las personas y relativa autonomía e independencia respecto

de su comportamiento.

La finalidad del control es asegurar que los resultados de las

operaciones se ajusten, en cuanto se posible,a los objetivos

establecidos.

CONTINUUM DE SITUACIONES EN EL PROCESO

DE MONITOREO DE PERSONAS

FIGURA 7

Monitoreo

de personas

Teoría Y

Autocontrol y flexibilidad

Libertad y autonomía

Descentralización

Teoría X

Control externo y rígido

Restricciones y limitaciones

Centralización

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

BASE DE DATOS Y SISTEMAS DE INFORMACION

• El sistema de información gerencial (SIG) ,esta planeado para

recolectar, almacenar y divulgar información de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones.

• El sistema de información gerencial ocupa un lugar importante en el desempeño de los gerentes, en especial en tareas de planeación y control.

• El concepto de SIG se relaciona con la tecnología informática, que incluye el computador o una red de microcomputadores, además de programas específicos para procesar datos r información.

CONCEPTO DE DATOS E INFORMACIÓN

• DATOS: Son los elementos que sirven de base para resolver

problemas o formar juicios. En dato es solo un índice, un

registro, una manifestación objetiva susceptible de ser

analizada de modo subjetivo, es decir, exige que el individuo

lo interprete para manejarlo. En si mismo cada dato tiene

poco valor.

• INFORMACION: Los datos cuando son clasificados,

almacenados y relacionados entre sí, permiten obtener

información. Los datos aislados no son significativos ni

constituyen información. El conjunto de ordenado de datos

genera la informacion .

BASE DE DATOS EN RECURSOS HUMANOS

La base de datos es un almacenamiento y acumulación de datos debidamente codificados y disponibles para procesarlos y obtener información.

En el área de RH, las diversas bases de datos conectadas entre sí permiten obtener y almacenar datos de distintos estratos o niveles de complejidad:

1. Datos personales de cada empleado, que forman un registro

de personal.

2. Los registros sobre los ocupantes de cada cargo, que forman

un registro de cargos.

3. Datos acerca de los empleados de cada sección, departamento

o división, que forman un registro de secciones.

4. Datos sobre los salarios e incentivos salariales, que forman un

registro de remuneración.

5. Datos acerca de los beneficios y servicios sociales, que forman

un registro de beneficios.

6. Datos sobre los candidatos (registro de candidatos), sobre

cursos y actividades de entrenamiento (registro de

entrenamiento), etc.

Muchas organizaciones realizan registros profesionales

periódicos para actualizar los datos personales de sus

empleados, relacionados con cursos externos, actos

sociales, etc.

Registro de personal

Registro de secciones

Registro de cargos

Regist. de remunerac.

Registro de médicos

Base de Datos de Recursos Humanos

PROCESAMIENTO DE DATOS

1. Manual. Se efectúa manualmente, utilizando fichas, talonarios, tarjetas, mapas, etc., con o sin la ayuda de máquinas de escribir o de calculadoras.

2. Semiautomático. Presenta características del procesamiento manual unidas a las características del procesamiento automático;

3. Automático. La máquina programada para realizar determinado conjunto de operaciones, desarrolla toda la secuencia, sin que haya necesidad de intervención humana entre un ciclo y los siguientes. En general el procesamiento automático de datos es realizado mediante computadoras.

SISTEMA DE PROCESAMIENTO DE DATOS

El sistema de procesamiento de datos requiere entradas (datos) para suministrar salidas (información). El procesamiento en sí incluye, clasificación, almacenamiento, recuperación y tratamiento de los datos, así como la información consiguiente, para ponerla a disposición de quienes la requieren, sea en el momento oportuno ( diaria, semanal, anualmente, etc. ) o sea en tiempo real ( en línea ).

Entrada

Datos

Procesamiento

Clasificación

Almacenamiento

Recuperación

Salida

Información

Sistema

de

decisión

Retroalimentación

SISTEMA DE INFORMACION GERENCIAL (SIG)

El sistema de procesamiento de datos tiene objetivos que varian

de una organización a otra.

Análisis

Organizacional

Técnicas operativas Resultado

Información

Investigación de mercado de

recursos humanos

Análisis y descripción de

cargos.

Evaluación y clasificación de

cargos.

Base de datos.

Evaluación del desempeño

Organigrama d cargos.

Procesamiento

Reclutamiento

Selección de personal

Entrenamiento y desarrollo

Remuneración

Beneficios sociales

Plan de carrera

Higiene y seguridad

Objetivos

Adecuación, estabilidad e

integración de las personas

Recompensas y motivación

Desarrollo del personal

Desarrollo organizacional

Sistema de información y sus objetivos

La información que sirve a toda la organización constituye el sistema de información global, en tanto que la información que apoya las decisiones de los gerentes conforma el sistema de información gerencial (incluidos los niveles institucional e intermedio).

Nivel institucional

Nivel intermedio

Nivel operativo

Información

proveniente del

ambiente

Información

interna

de la organización

Sistema de

información

global

Sistema

de información

gerencial

Sistema de información gerencial

Planeación

Ejecución

Control

SISTEMA

DE RECURSOS

HUMANOS

Macroambiente

Ambiente externo

Ambiente

Organización.

Empleado

PROVENIENTES

DEL AMBIENTE

Flujo

de

datos

RECOLECCION - PROCESAMIENTO -

UTILIZACION

Sistema de

administración de

recursos humanos

Evaluación y

diagnóstico Decisión

Invetigacio-

nes, análisis y

acompaña-

miento

Tabulación

y

presentación

Caracte-

rización

Flujo de

infor-

mación

Base

de datos

Almacena-

miento

y recuperación

Descripción

Retroalimentación

Sistema de información de recursos humanos.

SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Sistema de información de un conjunto de elementos interdependientes (subsistemas,

asociados lógicamente para que su interacción genere información necesaria para la

toma de decisiones).

DATOS INFORMACION

Entradas Salidas Memoria y

procesamiento

Boletines

de inclusión

en el registro

Boletines

de modificación en el

registro

Boletines

de exclusión

del registro

Tarjetas de control

de ingreso y salida

Vales

emitidos

Plan

de cuentas

Programas

(software)

Otras entradas

BASE DE DATOS

Registro

de personal

Registro

de secciones

Registro

de cargos

Registro

de acumulación

Nómina

e informe

anexos

Informes

legales

Informe del número de

empleados,

por sección

Informe del número de

empleados,

por cargo

Informe de audiencias y

atrasos e índices de

ausentismo,

por sección

Informe de rotación

de personal y motivos,

por sección

Informe de situación de

vacaciones, por sección

Otros informes

Figura 16.7 Datos procesados e incorporados al sistema de información de recursos humanos.

PLANEACION DE UN SISTEMA DE INFORMACION DE RH

Un sistema de información de recursos humanos utiliza fuentes

de datos elementos suministrados por:

Base de datos

Reclutamiento y selección de personal

Entrenamiento y desarrollo de personal

Evaluación del desempeño

Administración de salarios

Registro y control de personal, respecto de ausencias,

atrasos, disciplina, etc.

Estadísticas de personal

Higiene y seguridad

Jefaturas respectivas, etc.

DEFINICION

Es el análisis de las políticas y prácticas de personal de una

empresa y la evaluación de su funcionamiento actual,

acompañados de sugerencias para mejorar .

OBJETIVO PRINCIPAL

Mostrar cómo está funcionando el programa, localizando

prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa

o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones

que deben mejorarse o incrementarse.

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Objetivo Estratégico

La Auditoría de Recursos Humanos es un sistema

de revisión y control para informar a la

administración sobre la eficiencia y eficacia del

programa efectuado. Dado que la tendencia

moderna es transformar a cada gerente en un

gestor de los Recursos Humanos, la Auditoría

adquiere una gran importancia y relieve en la

organización.

El Sistema de Recursos Humanos necesita estándares que

permitan una evaluación permanente y un control sistemático de

su funcionamiento. ESTANDAR, es un criterio o modelo que se

establece previamente para permitir la comparación con los

resultados o con los objetivos alcanzados.

En general, los estándares permiten la evaluación y el control

mediante la comparación con :

1-. RESULTADOS : cuando la comparación entre el estándar y la

variable se hace después de realizada la operación.

2-. DESEMPEÑO : cuando la comparación entre el patrón y la

variable es simultánea con la operación.

Patrones de Evaluación y Control en Recursos

Humanos

La comparación es la función de verificar el nivel de

relación entre una variable y su estándar.

Muchas de las actividades de Recursos Humanos durante

su aplicación muestran algunas dificultades y distorsiones

que necesitan ser diagnosticadas y corregidas . Ese es el papel

de la Auditoría de Recursos Humanos.

La función de la Auditoría de RH no es sólo señalar las fallas y

los problemas, sino también mostrar las sugerencias y

soluciones.

Es sustancial una revisión idónea constante y

retroalimentación a cada uno de los procesos de RH.

Ello debe llevarnos a mejorar los aspectos positivos y corregir

y ajustar los negativos.

FUENTES DE INFORMACION :

la Auditoría de los Recursos Humanos se

basa en una serie de verificaciones,

seguimiento, registros y estadísticas . En la

figura adjunta aparecen una lista de ítems que

constituyen la Auditoría de Recursos

Humanos.

Funciones básicas Registros y estadísticas

1. Análisis y descripción

de cargos

A - Especificaciones de los cargos

B - Cuestionarios de personal y tablas de requisitos

C - Costos del análisis de cargos.

2. Reclutamiento A - Aplicación de los cuestionarios de solicitud de empresa y

listas de verificación

B - Número de candidatos por:

- Fuentes

- Anuncios

- Indicaciones de empleados

- Medios, etc.

C - Costos de reclutamiento por:

- Fuentes

- Medios

3. Selección A - Bases para la selección (características personales):

- Resultados en las pruebas

- Listas de verificación de entrevistas

- Educación, entrenamiento

- Experiencia

- Referencias e indicaciones

- Estado civil, etc.

B - Registro de seguimiento y de desarrollo del personal

C - Registros individuales del personal

D - Costos de:

- Entrevistas

- Pruebas

- Interpretación

- Seguimiento

4. Entrenamiento A - Número de empleados entrenados por clases de

entrenamiento

B - Grados y resultados de entrenamiento

C - Tiempo necesario de entrenamiento

D - Costos de entrenamiento por clases de entrenamiento

5. Nivel de empleados A - Registro de productividad

B - Costos del programa de registros

Figura 17.1 Principales ítems de la auditoría de RH

Funciones básicas Registros y estadísticas

1. Análisis y descripción

de cargos

A - Especificaciones de los cargos

B - Cuestionarios de personal y tablas de requisitos

C - Costos del análisis de cargos.

2. Reclutamiento A - Aplicación de los cuestionarios de solicitud de empresa y

listas de verificación

B - Número de candidatos por:

- Fuentes

- Anuncios

- Indicaciones de empleados

- Medios, etc.

C - Costos de reclutamiento por:

- Fuentes

- Medios

3. Selección A - Bases para la selección (características personales):

- Resultados en las pruebas

- Listas de verificación de entrevistas

- Educación, entrenamiento

- Experiencia

- Referencias e indicaciones

- Estado civil, etc.

B - Registro de seguimiento y de desarrollo del personal

C - Registros individuales del personal

D - Costos de:

- Entrevistas

- Pruebas

- Interpretación

- Seguimiento

4. Entrenamiento A - Número de empleados entrenados por clases de

entrenamiento

B - Grados y resultados de entrenamiento

C - Tiempo necesario de entrenamiento

D - Costos de entrenamiento por clases de entrenamiento

5. Nivel de empleados A - Registro de productividad

B - Costos del programa de registros

Figura 17.1 Principales ítems de la auditoría de RH

1. Ascensos y

transferencias

A - Registro de ascensos y transferencias, por clases

B - Registro de tiempo de servicio

C - Costos de sistematización

2. Mantenimiento de la

Moral y disciplina

A - Registro y evaluación general:

- Datos acerca del nivel de la moral

- Actos disciplinarios, servicios, publicaciones, etc., por

los empleados

- Sugerencias

- Registros de observaciones diversas

B - Costos por tipo de actividad

3. Salud y seguridad A - Registro de sanidad:

- Número de visitas al servicio médico

- Enfermedades, por clase

- Días perdidos por enfermedad

- Detección de defectos físicos

B - Registro de accidentes:

- Frecuencia

- Intensidad

- Clases de accidentes

C - Costos

Control de personal A - Registro de empleados

- Total de empleados

- Total de horas de trabajo

B - Registros de rotación

C - Costos de mantenimiento y servicios de seguridad,

compensaciones, etc.

Administración de salarios A - Datos sobre pagos:

- Niveles de salario

- Incentivos salariales

- Premios, etc.

B - Valor de los cargos

C - Costo de vida

D - Costo unitario de trabajo

E - Costos, incluidos evaluación de cargos, administración de

los planes de incentivos, etc.

Acuerdos colectivos A - Listado de los sindicalizados

B - acuerdos interrumpidos, en arbitraje

C - Suspensión de trabajos

D - Cláusulas contractuales

E - Costos de los acuerdos colectivos

Registros de

investigaciones

A - detallados anteriomente

AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE ACCION DE LA

AUDITORÍA

* La cobertura de la auditoría en Recursos Humanos es

tan amplia como las funciones de ARH.

* Las Auditorías inician su labor por la evaluación de

relaciones empresariales, calificaciones del personal de RH

y adecuación del apoyo financiero para programas.

* Luego, se aplican diversos estándares y medidas : se

examinan registros e informes del personal.

*Inmediatamente se analiza, compara y prepara un

informe final que incluye conclusiones y recomendaciones

sobre cambios y modificaciones.

* La Auditoría de RH puede penetrar más

profundamente cuando evalúa programas, políticas y

filosofía . Se evalúan :

1-. Resultados : incluyen las realizaciones concretas y

la solución de problemas en la administración actual.

2-. Políticas : incluyen la explícita,

formalizada por la empresa, y la implícita.

3-. Filosofía de la Administración: sus prioridades, valores,

metas y objetivos.

4-. Programas : comprenden las prácticas y procedimientos

de RH

5-. Teoría: relación y explicación de filosofía, política y

práctica de personal.

En síntesis, la auditoría permite verificar :

a) Hasta qué punto es aceptable la teoría que fundamenta

la política de los recursos humanos.

b) Hasta qué punto se adecuan la práctica y los

procedimientos a la política y teoría adoptadas.

* Algunas empresas contratan un consultor externo.

* Otras, tienen su propio personal y conforman comités de

auditoría que tienen como coordinador al director de

recursos humanos.

Agente o Especialista de Auditoría de Recursos Humanos

CONCLUSIONES BASICAS :

1-.* La auditoría de RH es el análisis técnico y objetivo de

las políticas y prácticas de personal y la evaluación

de su funcionamiento, ya sea para corregir las

desviaciones o para mejorarlas, es un apoyo a la gestión

de los recursos humanos en las empresas.

2-. La auditoría de RH es el sistema de control basado en

la determinación de estándares de cantidad, calidad,

tiempo y costo.

3-. Estos patrones permiten la evaluación y el control

mediante la comparación con los resultados o el

desempeño de lo que se pretende controlar.

4-. Las fuentes de información de la auditoría descansan

en los mismos sistemas o procesos de ARH (provisión,

aplicación, mantenimiento, desarrollo y control de

recursos humanos).

5-. La auditoría de RH puede aplicarse a uno o a todos los

posibles niveles del enfoque,

como política, misión, filosofía, programas y resultados.

6-. El agente o especialista de Auditoría puede ser un

especialista, un consultor externo o un equipo interno.

7-. La auditoría de RH tiene un fuerte impacto educativo

en la organización y sus miembros.

8-. Los aspectos más destacados del sistema de control de

RH es el mantenimiento de la disciplina, así como los

aspectos de inmediatez, coherencia, impersonalidad e

información.

9-. Los elementos de mayor importancia de la auditoría

son la contabilidad de RH y el balance social ( ética y y

responsabilidad

social de la organización).

10-. Hay que percibir el accionar de Auditoría de RH como

un apoyo técnico o guía sobre la gestión que se realiza .

Dicho control interno de RH debe ser de tipo preventivo,

concurrente y posterior y, en todo caso, con un enfoque

constructivo, no policial ni inquisidor como otrora.