sensibilisation prévention des risques psychosociaux hs/pv cpl 29 09 2014 diaporama... ·...
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Missions du psychologue du travail à ADESTI
Conseils sur des signes d’alertes collectifs: Audit d’évaluation, accompagnement au
changement, formations, groupes de paroles (suite à des évènements traumatisants: accident, braquage), médiation, conseils pour le Document Unique.
Conseils sur des signes d’alertes individuels: Diagnostic et suivi individuel psychologique
(addiction…)
Melle MARTIN Psychologue du travail
Définition des Risques Psychosociaux
« Les risques psychosociaux représentent l’ensemble des risques qui portent atteintes à l’intégrité physique et à l’intégrité mentale des salariés ». (définition de l’OIT)
Ils regroupent:
le stress,
les violences internes (« harcèlement »),
les violences de sources externes,
la souffrance au travail
Melle MARTIN Psychologue du travail
Stress
« Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des
contraintes que lui impose son environnement
Et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. »
(Définition de l’Agence européenne pour la sécurité et la Santé de
Bilbao)
STRESS= stratégie d’adaptation normale Lazarus et Folkman 1984; Lazarus 1995).
Melle MARTIN Psychologue du travail
Stress chronique et pathologique
Si la source de stress est durable et intense, l’individu va s’épuiser.
Atteinte organique
Fatigue chronique, TMS, Troubles digestifs…
Atteinte psychosociologique
Agressivité, anxiété, dépression, burnout conflits interpersonnels, …
Melle MARTIN Psychologue du travail
Souffrance au travail
La souffrance au travail trouve son origine dans l’organisation du travail
qui écarte ou nie systématiquement :
l’individu, (sexe, âge…)
son identité professionnelle
sa propre conception du travail
ses espoirs
Melle MARTIN Psychologue du travail
Souffrance au travail
Le travail: lieu essentiel de construction de l’identité, de développement personnel et d’élaboration de rapports sociaux.
Il est aussi à l’inverse, si les conditions de sens et de reconnaissance ne sont pas réunies, source de souffrance pouvant engendrer d’autres risques psychosociaux (violence, addiction…)
Melle MARTIN Psychologue du travail
Violence externe
« Insultes, menaces, agressions physiques ou psychologiques exercées contre une personne sur son lieu de travail, par des personnes extérieures à l’entreprise, y compris de clients et qui mettent en péril sa santé, sa sécurité ou son bien-être. »
(agence européenne pour la sécurité et la santé au travail)
1er niveau: incivilité ex: absence de courtoisie, manque de respect d’autrui ou du matériel
2ème niveau: insultes menaces, intimidation, crachats.
Melle MARTIN Psychologue du travail
Violence interne
La violence interne commence insidieusement voire innocemment par des allusions, des réflexions embarrassantes, dévalorisantes, moqueries.
Ignorer l’autre
Absence de courtoisie
Mimiques désobligeantes, comportements méprisants
Ces comportements confondent vie professionnelle et vie privée avec des conséquences sur la santé.
Pas de profil type, pas de secteurs prédisposés
Attention: cette violence peut évoluer vers du harcèlement.
Melle MARTIN Psychologue du travail
Harcèlement moral (terme juridique)
« se manifeste par des agissements répétés
ayant pour objet ou pour effet une
dégradation des conditions de travail et qui
sont susceptibles de porter atteinte aux droits
de la personne et à sa dignité, d’altérer sa
santé physique ou mentale ou de
compromettre son avenir professionnel ».
Art L1152-1 Code du travail
Melle MARTIN Psychologue du travail
Eléments requis pour caractériser le harcèlement moral
Atteintes aux conditions de travail
Atteintes à la dignité
Violence verbale, physique ou sexuelle
Altération de la santé physique ou mentale
Menace sur l’avenir professionnel
Melle MARTIN Psychologue du travail
Atteintes aux conditions de travail
Isolement du salarié, refus de toute communication, désaffiliation au groupe
Surveillance des faits et gestes
Tâches dépourvues de sens ,au dessus ou en dessous des compétences
Absence de consignes ou
consignes contradictoires
Melle MARTIN Psychologue du travail
Atteintes aux conditions de travail
Privation ou surcroît de travail
« Mise au placard », conditions de travail dégradantes
Déconsidération, tâches humiliantes
Melle MARTIN Psychologue du travail
Atteintes à la dignité
Dérision
Menace
Injures, propos méprisants
Réduction de la personne
à un objet
Melle MARTIN Psychologue du travail
Eléments requis pour caractériser le harcèlement moral
Répétition et durée
Caractère ciblé ou individualisé sur une ou plusieurs personnes
Intention de nuire non obligatoire
Melle MARTIN Psychologue du travail
Ne pas confondre lien de subordination et harcèlement moral
Lien subordination Comportements hostiles à répétition
Demander des résultats atteignables avec obligation de moyen
Donner des objectifs irréalisables par manque de moyen, temps
Transmettre des infos utiles à la réalisation du travail
Omettre volontairement de transmettre infos utiles
Faire un point régulier sur l’activité Retirer à la personne toute autonomie surveiller faits et gestes
Signifier une faute professionnelle argumentée
Pousser la personne à la faute
Melle MARTIN Psychologue du travail
Manifestations du harcèlement
Harcèlement gratuit et pervers, pour simplement détruire
Harcèlement mis en œuvre pour « pousser dehors » un salarié
Harcèlement stratégique, utilisé dans le cadre de gestion, pour mettre en concurrence les salariés afin d’améliorer leur productivité.
Melle MARTIN Psychologue du travail
Harcèlement moral
Horizontal (entre collègues),
Descendant (venant de la hiérarchie),
Ascendant (venant du subordonné à la hiérarchie),
Intentionnel ou non
Stress, conflit, agressivité ponctuelle, mauvaises conditions de travail, contraintes professionnelles
Melle MARTIN Psychologue du travail
Qui sont les victimes ?
Melle MARTIN Psychologue du travail
Hommes, femmes
Jeune embauché
Cadre nouvellement promu
« Ancien » approchant de la retraite
Celui qui résiste, signale les dysfonctionnements
Personne n’est à l’abri
Circonstances d’apparition
Le harceleur est souvent bien intégré dans l’entreprise
Il trouve toujours des justifications à son action
Il s’appuie souvent sur des dysfonctionnements ou des problèmes d’ordre organisationnels
Absence dans l’entreprise de contre poids ou de médiateur.
Melle MARTIN Psychologue du travail
Harcèlement: Effets sur la santé
Apparition des symptômes de stress
Nervosité
Irritabilité
Anxiété
Troubles du sommeil
Brûlures d’estomac
Hypertension artérielle
Douleurs musculaires
Melle MARTIN Psychologue du travail
Harcèlement: Effets sur la santé
Apparition de troubles psychiques
Hyper combativité (la victime à ce stade est souvent qualifiée de paranoïaque)
Epuisement, fatigue
Baisse de l’estime de soi
Etats dépressifs (sentiment de découragement, de pessimisme, de culpabilité, d’isolement, perte de confiance en soi, voire dépression)
Melle MARTIN Psychologue du travail
Une médiation
Une procédure de médiation peut être envisagée pour toute personne dans l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral.
Elle peut être également mise en œuvre par la personne mise en cause.
Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties (Art.L.1152-6)
Melle MARTIN Psychologue du travail
Définition:
Usage habituel et excessif de substances toxiques
Dépendances sans substances (travail, jeu…)
Nuisible pour l’individu et pour la société
Dépendance psychique et/ou physique
Conséquences des RPS: Addiction en milieu professionnel
Melle MARTIN Psychologue du travail
Conséquences des RPS : Suicide
Le suicide "professionnel" : une des complications létales* de l'exposition prolongée, et sans protection efficace, à du risque psychosocial non maîtrisé.
« Une bonne partie des personnes concernées n’avait pas d’antécédents psychiatriques. Il s’agit souvent de salariés bien adaptés à leur travail, et même de professionnels figurant parmi les plus performants au regard des méthodes d’évaluation en vigueur dans les entreprises. » Dejours
* avec les accidents cardiovasculaires mortels et le karoshi (« mort par surmenage ») qui est le degré absolu du burnout
Melle MARTIN Psychologue du travail
Les Risques psychosociaux leurs liens entre eux
Lien d’interdépendance
Facteurs de risque
Melle MARTIN Psychologue du travail
Les Risques Psychosociaux
Melle MARTIN Psychologue du travail
Tout le monde peut être victime
« Fragilité psychologique » ou « forte personnalité » :
Comportements →
Paroles …
Valeurs
Culture
Besoins…
Conséquences
Coûts liés absentéisme (remplacement,
réorganisation)
Coûts liés à la santé (arrêts maladies, accidents
de travail, licenciement pour inaptitude)
Coûts liés aux comportements déviants (sabotage, abus financiers, violence interne, addiction…)
Baisse de la Qualité du service rendu
Dégradation de l’image de l’Entreprise
Melle MARTIN Psychologue du travail
Conséquences
Au niveau européen, le coût du stress d’origine professionnelle est estimé à 20 milliards d’euros par an
50 à 60 % des journées de travail perdues
une enquête de 1999 faite par l’Agence Européenne pour la sécurité et la
santé au travail dans les 15 Etats membres).
Melle MARTIN Psychologue du travail
Obligations juridiques
Rôle de l’employeur de préserver la santé physique et mentale avec obligation de résultats (Art. L4121-1)
Rôle des salariés de prendre soin de leur santé et de celle des autres (Art. L4122-1 du code du travail)
Inscription des risques psychosociaux dans le Document Unique (Art R. 4121-1 du code du travail)
Melle MARTIN Psychologue du travail
Démarche d’évaluation RPS Pré-requis
Engagement de la Direction dans une démarche complète et durable
Culture de santé et sécurité au travail déjà présente
La Direction accepte le principe d’une remise en cause de l’organisation si nécessaire
L’ensemble du personnel est informé et participe à la démarche.
Melle Martin Psychologue du travail 33
Démarche d’évaluation RPS
Les objectifs de la démarche:
Redonner un caractère collectif à un problème qui est souvent vécu de façon individuelle
Mettre en débat les questions relatives à un vécu de « mal être au travail »
Instaurer une culture de mieux-être au travail
Melle MARTIN Psychologue du travail
Démarche d’évaluation RPS
Anticiper les risques, sans dramatiser, ni minimiser
Apporter des réponses, initier des évolutions sur le plan organisationnel, relationnel et environnemental
Agir ensemble: Direction, CHSCT, Salariés, Médecin du travail, IPRP, Psychologue du travail en prévention primaire collective
Melle Martin Psychologue du travail 35
Fonctionnement du Groupe de pilotage
Missions:
Préparer et s'impliquer dans la communication au personnel par rapport au projet d’évaluation
S'assurer de la cohérence des propositions d’actions
Créer des groupes de travail:
Sensibiliser les salariés aux risques psychosociaux Nommer les animateurs volontaires des groupes de
travail Préciser les objectifs par écrit Arrêter un planning d'engagement des groupes de travail
Melle Martin Psychologue du travail 37
Fonctionnement du Groupe de pilotage
Valider les plans d'action des Groupes de travail
Valoriser les réussites et favoriser les transferts
Assurer le suivi de leur mise en œuvre
Suivi des indicateurs pour déterminer l’impact de la démarche tous les 6 mois.
Melle Martin Psychologue du travail 38
Fonctionnement du Groupe de travail
Missions:
Identifier les situations par rapport aux problèmes
vécus, mener des observations sur le terrain, identifier les causes principales
Proposer des préconisations concrètes pour l'action
Communiquer aux pairs à chaque étape d'avancement du travail
Melle Martin Psychologue du travail 39
Fonctionnement du Groupe de travail
Participants:
Salariés volontaires
De différents services (unités de travail), Représentants de chaque métier
Ou
Unité de travail complète
Melle Martin Psychologue du travail 40
Outils
Indicateurs pour le comité de pilotage:
Analyse quantitative :
Taux d’absentéisme/Présentéisme, Turn over Consultations auprès du Médecin du travail (avis d’inaptitudes…) Temps partiels thérapeutiques Registre d’incidents Indicateurs qualité en baisse Autres indicateurs recueillis dans le bilan social Résultats d’enquête satisfaction
Analyse qualitative :
Plaintes des collaborateurs et baisse de motivation Mauvaise ambiance de travail : malaise, tensions, conflits Relations sociales dégradées
Melle MARTIN Psychologue du travail
Outils
Grille d’évaluation ADESTI (tableau de bord) pour le suivi et le Document Unique
Melle MARTIN Psychologue du travail
Facteurs de risques
Liés à la tâche ou au contenu du travail
Exigences quantitatives: charges de travail (surcharge ou sous charge), rendement, pression temporelle, masse d’info à traiter
48% de salariés déclarent travailler dans l’urgence
Exigences qualitatives: qualité, vigilance, précision, intérêt de la tâche
Melle MARTIN Psychologue du travail
Facteurs de risques
Liés à l’organisation du travail
Polyvalence
Conciliation vie privée/vie professionnelle Amplitude des horaires de travail
GRH Gestion prévisionnelle des compétences
Formation interne
Mobilité interne
Evolution professionnelle
Melle MARTIN Psychologue du travail
Facteurs de risques
Liés aux relations de travail Relation uniquement de contrôle de la part des collègues ou des
supérieurs, peu de soutien Management peu participatif, autoritaire, déficient…
À l’environnement socio économique de l’entreprise
Instabilité de l’emploi, rentabilité, délocalisation 1 salarié sur 4 en contact avec le public subit des agressions
verbales
À l’environnement physique et technique Environnement froid Manutention manuelle
Melle MARTIN Psychologue du travail
Prévention Secondaire et Tertiaire
Information et sensibilisation du personnel
Formation de l’encadrement au management, à la gestion de conflits
Mise en place de structures de concertations au niveau collectif
Protocoles de prise en charge (violence externe : gestion évènement grave…)
Melle MARTIN Psychologue du travail
Exemples indicateurs COPIL
Melle MARTIN Psychologue du travail
FACTEURS INDIVIDUELS
Indications concernant les salariés: mouvement du personnel et indicateurs liés à la santé et à la sécurité
Un fort taux de mouvement
du personnel, d'accidents de
travail et de maladies
professionnelles (déclarées
ou non) peuvent être
indicateurs d'une situation
dégradée. (A remettre en
contexte, notamment selon le
secteur d'activité,
l'environnement économique
Absentéis
me
Evolution taux
d'absentéisme
Conseils:
Evaluer l'absentéisme et
accident du travail par unité
de travail, les périodes
horaires des accidents du
travail pour identifier les
unités de travail les plus en
difficulté, et répertorier si
possible les causes afin de
mettre en place une
démarche de prévention
2009 : 2,67%
2010 : 4,6 %
2011 : 3,25 %
Evolution du nombre d'accident de
travail avec arrêt
2009 : 2
2010 : 0
2011 : 1
Maladie
Profesionnelles
0
Plaintes
déposées
aux
instances
judiciaires
Procédures
prudhommales...
En cours : 3
Eléments issus du groupe de travail
FACTEURS ORGANISATIONNELS Evaluation
du risque
Commentaires Actions de prévention à mettre
en place référents
suivi des actions
Questionnement à propos de l'organisation
de l'activité de travail
Insig
nif
ian
t
faib
le
mo
yen
sig
nif
icati
f
date de
prise de
décision
délai de
mise en
œuvre
réalisé
le + visa
impacts
négatifs
Unités de
travail
concernées
Melle MARTIN Psychologue du travail
Ressenti à propos de l'organisation du travail
Des tâches
entrecoupées, des
exigences de
productivité accrues
ainsi qu'une pression
temporelle se font
sentir. (A savoir si ces
exigences sont
ponctuelles ou durables
dans le temps).
Perturbations
dans l'activité
(tâches
entrecoupées
)
Fabrication /
P.bruts /
Expédition /
administration /
maintenance
×
Source de stress pour la
maintenance / administratif
et pour les expéditions
chargement du camion /
accueil du chauffeur
Conseils SST: Agressivité
des chauffeurs?
Aide ponctuelle de la responsable
produits bruts et finis au service
expéditions.
Conseils SST: Identifier les types de
perturbations,contextes et les causes
de perturbations.
Accueil chauffeurs: Evaluer les causes
de tensions (organisationnel, locaux,
communication?)
Pression
temporelle
Fabrication /
P.bruts /
Expédition /
administration /
maintenance
×
Lorsque 20 camions
arrivent en même temps /
un bateau a finir avant une
certaine heure / pression
ponctuelle
Si impératif de temps, voir le chef de
poste pour renforcer les équipes
Evolution des
charges de
travail /
Adaptation
des salariés
aux charges
de travail
Fabrication /
P.bruts /
Expédition /
administration /
maintenance
×
Plus de levier avec la perte
du polyvalent
investissement important sur la FIMI 1,
pratiquement plus de dérivage, gérer
les absences avec les intérimaires
Exigences de
productivité
accrues
Fabrication /
P.bruts /
Expédition /
administration /
maintenance
× ×
Significatif pour les
expéditions toujours plus
de camions à charger
malgré un quota
information du service commercial , en
cas de dépassement des camions
prévus, prévoir un poste de
préparation de nuit
Les acteurs de prévention
Interne: Le DRH ou DG Le conseil d’administration Le CHSCT Les syndicats Le salarié
Externe: Le Service de Santé: Médecin du travail/Psychologue
du travail/Assistante Sociale/Infirmière/Conseiller prévention
CARSAT ARACT (Agence régionale pour l’Amélioration des
Conditions de Travail)
DIRECCTE (Inspection du Travail)
Mme MARTIN Psychologue du travail
Sources
Chiffres d’après enquêtes summer 2003 et conditions de travail 2005
Site de l’INRS (liste des indicateurs)
ANACT (exemples de prévention)
Grille d’évaluation Document Unique ADESTI
Melle MARTIN Psychologue du travail