sentido de pertenencia, compromiso, y motivación en la...
TRANSCRIPT
Sentido de pertenencia, compromiso, y motivación en la empresa
Outsourcing de Pereira
Evelin Xiomara Díaz López
Decimo semestre
Profesora
Isabel Cristina González Cortes
Universidad Cooperativa de Colombia
Facultad de Psicología
Pereira
1. Título
Sentido de pertenencia, compromiso, y motivación en la empresa
Outsourcing de Pereira
Introducción
El presente trabajo está relacionado a Actividades enfocadas al Bienestar
organizacional en Outsourcing, como pausas activas, actividades de motivación y
relajación como yoga, rumba terapia, spa para hombres, limpieza y sesión de
maquillaje para mujeres, permitiendo que de esta manera se pueda contribuir al
desarrollo de la persona y por ende el trabajador está contento y cuida más el
trabajo, dando alcance a la misión de la organización.
2. Presentación de la organización
Outsourcing es un contact center BPO con más de 23 años de experiencia,
con 6 sedes a nivel nacional y 2.500 empleados; cuenta con experiencia en varios
sectores económicos, donde la marca genera en el mercado y hacia los clientes
respaldo, confianza, trayectoria, experiencia internacional y soporte. Inicio
operaciones en 1993, y para el 2001 nace OUTSORCING SERVICIOS
INFORMATICOS S.A, en el 2006 ya había crecido tanto en infraestructura como
en clientes, para el 2009 se generaron nuevas estaciones de trabajo para un total
de 1150 puestos en 3 sedes, en el 2010 “solución al primer contacto” (FCR), es
una marca registrada, en el 2011 se da la alianza estratégica con arvato- qualytel
para entrar al mercado español, para el 2013 se celebra el veinteavo aniversario
con la incursión en países de Latinoamérica, en el 2015 se realiza la apertura de la
sede en Pereira ubicada en la avenida 30 de agosto 40-09 con su nuevo gerente
general John Santafe, para el 2016 se da la creación CoE y en el 2017 se crea la
nueva sede optumus Outsourcing S.A digital. Al 2022 Outsourcin S.A. proyecta ser
líder en la región, transformando procesos y experiencias de cliente.
Su misión es gestionar eficientemente sus procesos logrando el cuidado de
su personal; cómo esta se desarrolla desde gestión humana es donde se busca
contribuir y velar por el bienestar de los colaboradores, desarrollando una cultura y
un ambiente de trabajo alineados con el cuidado y la valoración del trabajador,
honrando a Dios y apoyándose en los valores institucionales como fe, humildad,
respeto, eficiencia, honestidad, con el propósito central de general progreso y
bienestar a clientes y colaboradores; creando actividades de proyecto de vida
enlazados con la misión, visión, vocación y profesión de los colaboradores.
3. Diagnóstico o identificación de necesidades
En conversaciones con la líder de gestión humana de la ciudad de Pereira,
Carolina Álvarez López manifestó que lo primordial es el recurso humano, sin
embargo, cabe resaltar que desde experiencias cercanas, se puedo observar que
las personas que trabajan en los call, presentan, monotonía, falta de interés,
promiscuidad, relaciones interpersonales conflictivas, comportamientos irritantes,
el malestar se manifiestan en conductas de estrés, presión, agresión, regresión,
fijación y resignación, las cuales causan estancamiento personal y laboral,
retroceso, retraso y reducción del rendimiento como en el aprendizaje por el
bloqueo de las necesidades, intereses y expectativas de producción humana en el
trabajo con implicación de variables internas es decir del individuo y externas de la
organización.
Todos estos bloqueos generan manifestaciones de conductas inmaduras,
inflexibles y destructivas, los cuales tienen sus repercusiones en el ámbito familiar,
personal y con la pareja o amigos ya que se generan relaciones promiscuas,
exceso de consumo de alcohol o sustancias psicoactivas o toman actitudes de
oposición hacia la empresa, sus miembros y al trabajo en general, que presenta
varias formas de actuación, ya sea por medio de críticas excesivas, desperdicio de
tiempo y materiales, formación de grupos de oposición, como los sindicatos,
ausentismo, incapacidades excesivas y falsas etc. sin embargo hay otras formas
de presentar todo el malestar en la organización, ya sea bajo conformismo o falta
de aspiraciones, sumisión, evasión de responsabilidades y tendencia al rumor,
chismes o comentarios mal intencionados; otras, como imposibilidad para asimilar
cambios proyectarse y obrar activamente en procura de metas orientadas al
futuro, con marcada tendencia al fracaso en todos los ámbitos de su vida.
Por tal razón el eje central será el sistema de motivación de Outsourcing, en
el cual se busca generar motivación, compromiso y sentido de pertenencia en los
colaboradores para que no se queden estancados y busquen crecer en cada
aspecto de sus vidas, y que se sientan parte de la organización.
4. Referente conceptual
La psicología organizacional se constituyó en América en el siglo XX,
fortaleciéndose a partir de la segunda guerra mundial debido a que se comenzó a
implementar la selección de personal adecuadas y la remuneración (Gómez, L.
2011 citado por Ramos Moreno, D. C 2012), pero en la primera guerra mundial un
grupo de psicólogos elaboraron un instrumento psicométrico para identificar
quienes tenían baja inteligencia y así excluirlos de los procesos militares (Cuevas,
j. 2010, citado por Ramos Moreno, D. C 2012).
Así mismo, los psicólogos comenzaron a interesarse en los problemas que
afectan el buen desenvolvimiento laboral que son derivados del cansancio, la
rutina y otros factores; comenzando a analizar campos como la capacidad de
aprendizaje, la percepción, el estudio de la personalidad, la habilidad de liderazgo,
el impacto de la personalidad y las características propias de un individuo, la forma
en que se abordan problemas, el rendimiento, la actitud frente al trabajo y la fatiga
laboral. (Ramos Moreno, D. C 2012).
Es por esto que en la psicología organizacional han surgido una seria de
preguntas, tales como: Qué hacer para reducir la frustración de la gente en el
trabajo?, ¿Qué hacer frente al conflicto entre la personalidad del individuo y las
demandas de la organización?; por lo que se han creado y diseñado modelos de
soluciones originales, fundamentados en el conocimiento, en la realidad
empresarial.
Estos modelos de actuación son: 1. Diagnostico organizacional. 2. Estudio
científico del trabajo 3. Evaluación científica del trabajo. 4. Selección científica del
personal. 5. Evaluación científica de méritos. 6. Capacitación integral. 7. Dinámica
de motivación e integración grupal. 8. Clínica organizacional, salud e higiene
mental. 9. Investigación de las actitudes y motivos de consumidor. Cada uno de
estos modelos propenden por el bienestar laboral y de la relación entre el hombre
y el trabajo en la organización, trabajando por una meta en común, sin descuidar
al talento humano (Arango. G. S., Mejia A. M., Soto. Jairo., et al. 2004).
Teniendo en cuenta lo anterior se decidió tomar como eje de actuación las
dinámicas de motivación e integración grupal, partiendo del supuesto de que las
organizaciones presentan síntomas relacionados con conflictos personales como
la fijación en aspectos no evolutivos ya sean individuales, en relaciones
interpersonales o en el trabajo, todo esto parte de unas causas que generan
frustración a nivel individual y laboral ya sea por falta de reconocimiento al mérito,
problemas de ubicación o distribución del trabajo y sus compensaciones,
ocasionando como consecuencia, agresión, regresión o resignación, lo que a su
vez genera en el individuo estancamiento, deterioro o retroceso, es por esto que al
buscar que solución implementar se propone un sistema modular, integral,
metodológico y de amplia cobertura, orientado a incentivar, incrementar y
canalizar las fuerzas motivacionales del recurso humano hacia el autodesarrollo y
la realización personal integrando los objetivos individuales a los objetivos de la
organización, para que gradualmente se produzca el desarrollo interno, la apertura
y la adaptabilidad de la organización a las exigencias cambiantes del medio,
resultado al cual se llega con la eliminación de la frustración laboral, por efectos
de la adopción en todo su firmeza, de las soluciones científicas propuestas por la
teoría moderna de la organización y principalmente por la psicología
organizacional para resolver todos los problemas inherentes a la administración y
desarrollo del recurso humano; siendo este último considerado el factor más
importante dentro de la organización, ya que es el que permite que la compañía
funcione y sobresalga en el mercado (Arango. G. S., Mejia A. M., Soto. Jairo., et
al. 2004).
Al implementarse de manera adecuada este proceso genera efectos
individuales y organizacionales en el resto de los modelos, permitiendo así que
disminuyan significativamente los conflictos los cuales se derivan de la percepción
y las conductas inmaduras relacionadas, así como motivos relacionados con la
idoneidad, logro y competencias, para esto se implementa la evaluación de
méritos y la capacitación integral generando una dinámica grupal de resistencia al
aprendizaje y a los constantes cambios, finalmente se predispone a los
colaboradores para que participen en las actividades de una manera activa, lo cual
aumenta la satisfacción laboral y personal (Arango. G. S., Mejía A. M., Soto. Jairo.,
et al. 2004).
Con base a lo anterior se escogieron tres (3) factores significativos que
generan que los individuos sean parte importante de las organizaciones; estas
son: el clima organizacional, la satisfacción y el bienestar laboral y personal.
Es por esto que la psicología organizacional utiliza estrategias que se
encargan de identificar y conocer a las personas, identificando sus motivaciones,
así como la mejor forma de poner en juego las competencias que poseen y un
adecuado clima organizacional, el cual permite a los individuos adaptarse
fácilmente (Gómez, L. 2011 citado por Ramos Moreno, D. C 2012).
El estudio del clima organizacional y su preocupación partió de la
comprobación de que las personas perciben el contexto en el que desenvuelven
de maneras distintas, influyendo en el comportamiento del individuo en la
organización, con todas las implicaciones que ello conlleva. (Rensis Likert 1986,
citado por Ramos Moreno, D. C 2012).
El clima organizacional, o laboral, es uno de los conceptos que, en el uso
cotidiano, adquiere diferentes connotaciones; es por esto que su fundamentación teórica
básica infiere que el comportamiento del individuo en el trabajo no depende solamente de
sus características personales como lo son la motivación, satisfacción y actitudes, sino
que unidas a la percepción forman el clima laboral. Los componentes de la organización
al cual pertenece son los procesos y estructuras, es decir que la sumatoria de lo anterior
determina el comportamiento que el individuo tendrá en cuanto a rendimiento y
productividad en la empresa a la que pertenezca. (Lewin 1951 citado por Ramos Moreno,
D. C 2012).
Pero el clima organizacional también puede ser definido como un fenómeno
que equilibra los factores del sistema organizacional y las tendencias
motivacionales generando consecuencias sobre la organización, tales como la
productividad, satisfacción, rotación, etc. Así mismo, el clima organizacional puede
medirse con una diversidad de indicadores objetivos y subjetivos (Vaca, C. A. M.,
Vaca, L. O. M., & Quintero, J. N. 2015).
Además, el clima organizacional es un enfoque administrativo preciso para
disminuir el ausentismo y aumentar la productividad, lo que permitiría manejar los
cambios y así reducir los costos en las organizaciones, tiene características
distintas los cuales pueden variar según la forma en la que son percibidas por el
trabajador, ya que cada empleado percibe de distintas maneras el medio en el que
se desenvuelve (Orellana, B. J. S., & Portalanza, C. A. 2014).
De igual manera se dice que el clima laboral consiste en un grupo de
características que definen a una organización y que la distingue de otras; estas
características pueden cambiar en el tiempo e influyen en la conducta de las
personas (Robles, Dierssen, Martínez, Herrera, Díaz, & Llorca, 2005 citado por
Vaca, C. A. M., Vaca, L. O. M., & Quintero, J. N. 2015).
Cabe resaltar que cuando se mide el clima organizacional se hace con base
a la percepción que el empleado tiene hacia la organización, las trabas que
existen, o cómo influye estos factores en su trabajo. Sin embargo, el clima
organizacional se puede ver afectado por múltiples causas, una de ellas el rol que
tienen los líderes en las organizaciones. Cada gerente tiene un estilo de liderazgo
lo cual puede afectar el clima organizacional y el bienestar del trabajador; los
buenos estilos de liderazgo se centran más en las personas que en las tareas
(Orellana, B. J. S., & Portalanza, C. A. 2014).
En la actualidad el interés que han tenido los líderes de las organizaciones
por el clima organización y el ambiente de trabajo en el que se desenvuelven sus
colaboradores ha tenido mucha relevancia, ya que ha tenido un impacto positivo
en la productividad lo que se logra a través del mejoramiento continuo de las
condiciones de trabajo (Vaca, C. A. M., Vaca, L. O. M., & Quintero, J. N. 2015).
Después de la revolución industrial la carga laboral y el riesgo psicosocial
fueron aumentando en gran medida fue entonces cuando se plantearon métodos
para que el trabajo no se considerara como inapetente y riesgoso por el trabajador
o que solamente buscara la productividad. El clima laboral ha tomado gran
importancia ya que los trabajadores pasan allí la mayor parte de su tiempo, lo que
conlleva a que el análisis y creación de estrategias hagan más ameno y sano el
ámbito laboral. Es así como el trabajo y el ambiente laboral forman una balanza
entre la seguridad de la organización y el bienestar del trabajador, ya que el uno
depende del otro. Un ambiente sano y seguro permite que haya salud mental,
seguridad laboral y con ello se garantiza la productividad, la satisfacción laboral y
la calidad de vida de los empleados (Herrera, Y. C., Betancur, J., Jiménez, N. L.
S., & Martínez, A. M.).
Por otra parte, la relación entre el clima organizacional y la satisfacción
laboral son dos constructos distintos, pero relacionados, los cuales tienen una
gran relevancia en el comportamiento del personal, porque permite potenciar
aspectos como la eficacia, diferenciación, innovación y adaptación. El clima
organizacional hace referencia a información relacionada a atributos
institucionales y la satisfacción laboral se enfoca en las actitudes y percepciones
que tienen los individuos hacia su trabajo (Pope & Stremmel, 1992 citado por
Vaca, C. A. M., Vaca, L. O. M., & Quintero, J. N. 2015).
Satisfacción laboral se define como un conjunto de actitudes desarrolladas
por la persona hacia su situación de trabajo, actitudes que pueden ir referidas
hacia el trabajo en general o hacia facetas específicas del mismo; es decir que la
satisfacción laboral se constituye en un concepto globalizador con el que se hace
referencia a las actitudes de las personas hacia diversos aspectos de su trabajo
(Bravo,Peiró, & Rodríguez, 1996 citado por Vaca, C. A. M., Vaca, L. O. M., &
Quintero, J. N. 2015).
La satisfacción laboral, es una de las variables psicológicas que es definida
como un estado emocional positivo o placentero, resultante de la percepción
subjetiva de las experiencias laborales de cada persona, es decir que
principalmente se enfoca en establecer su relación con otras variables y así
permitirse conocer su influencia, ejemplo el compromiso, absentismo, rotación del
personal, rendimiento, implicación en el trabajo, etc. Se ha denominado a la
satisfacción laboral como una variable actitudinal, aspecto importante si
consideramos que las actitudes determinan en gran medida la percepción de los
sujetos y en última instancia su comportamiento, por lo que, en el ámbito laboral,
la actitud positiva o negativa que adopte un empleado hacia su trabajo generara el
despliegue de ciertas conductas que pueden influir en la adecuada o inadecuada
realización de este y en la manera de ver y juzgar las circunstancias propias del
trabajo (Bravo-Yáñez, C., & Jiménez-Figueroa, A. 2011).
La satisfacción laboral ha sido estudiada como diversos indicadores de
resultados de desempeño individual como su salud, expectativas de vida o de
resultados organizacionales como las tasas de ausentismo, rotación o indicadores
de productividad. Pero en la actualidad no existe una definición unánimemente
aceptada sobre el concepto de satisfacción laboral. Es más, en muchas ocasiones
cada autor elabora una nueva definición para el desarrollo de su propia
investigación (Paris, L. 2011).
Frecuentemente se relaciona la satisfacción laboral con un concepto grupal
que implica compartir con varias personas de una unidad con cierto grado de
entusiasmo en la consecución de un objetivo. Sin embargo, la satisfacción hace
referencia a una respuesta afectiva del trabajador hacia diferentes aspectos de su
trabajo, por lo que esta respuesta vendrá condicionada por las circunstancias de
las tareas y las características de cada persona (Paris, L. 2011).
En las organizaciones es necesario abordar aspectos psicosociales
capaces de aumentar y mejorar la satisfacción y el bienestar laboral; es decir que
cuando una institución logra equilibrar los factores individuales y las condiciones
laborales en el trabajo se generan sentimientos de confianza en sí mismo,
aumento de la motivación e incrementando su capacidad de trabajo y por ende de
satisfacción en el empleado. Pero cuando existe una mala adaptación laboral y no
están satisfechas las necesidades, las habilidades están sobre o infravaloradas, el
trabajador reacciona de formas diferentes por ejemplo con insatisfacción laboral,
irritación, tensión, depresión, disminución de la concentración, etc. Todos estos
factores pueden tener consecuencias en la aparición de disfunciones en la
organización, como el aumento de incidentes o accidentes laborales o el nivel de
absentismo o rotación de personal, la intención de cambio, etc. (Sáez, 2001 citado
por Paris, L. 2011).
La insatisfacción laboral se puede relacionar con el trabajo o el clima laboral
es decir las condiciones materiales, la falta de seguridad o las políticas de la
empresa, la sobrecarga laboral, la inestabilidad laboral, el riesgo psicosocial, las
relaciones interpersonales, el estatus del que goza, la supervención al que se es
sometido, el estrés. Ésta última ha ido aumentando convirtiéndose en un motivo
de alto impacto al momento de intervenir el bienestar laboral (Paris, L. 2011).
El clima organizacional influye sobre la satisfacción laboral, como el
ambiente de trabajo y de más propiedades que pueden ser percibidas e
influenciadas por su motivación y su comportamiento; estas variables se
relacionan con el bienestar de las personas en su trabajo, su calidad de vida
laboral y, en consecuencia, afectan su desempeño (Pena, Díaz, & Carrillo, 2013
citado por Vaca, C. A. M., Vaca, L. O. M., & Quintero, J. N. 2015).
El bienestar laboral crea un buen ambiente humano y físico para el
desarrollo del trabajo diario, interviene en la satisfacción laboral que es
considerada como la actitud que tiene el empleado hacia el trabajo que viene de
su propia experiencia y de las facetas que la componen. Por lo que es una
variable multidimensional que incluye las satisfacciones específicas de los
diferentes aspectos laborales (Álvarez, E. T., Mendizábal, X. S. S., Batarrita, M. B.
A., & Goenaga, F. A. 1992).
La satisfacción en el trabajo es importante sin importar el tipo de profesión y
no solo por temas de productividad y calidad sino también en el bienestar del
empleado es por esto que la satisfacción laboral se puede relacionar con el
bienestar laboral considerándolo como un componente subjetivo. El bienestar
psicológico puede ser considerado como un estado afectivo en el que se
encuentra una persona en su entorno laboral. (Bravo-Yáñez, C., & Jiménez-
Figueroa, A. 2011).
El bienestar humano es considerado como la capacidad y la posibilidad
que tiene un individuo de procurarse una vida y de tener motivos para valorarla. El
bienestar humano implica tener seguridad personal y ambiental, acceso a bienes
materiales para llevar una vida digna, buena salud y buenas relaciones sociales,
todo lo anterior guarda una estrecha relación y subyace a la libertad para tomar
decisiones y actuar. (Sen, 1982 citado por Herrera, Y. C., Betancur, J., Jiménez,
N. L. S., & Martínez, A. M).
Las personas constantemente buscan el bienestar porque está muy
relacionado con el trabajo que cumple cada persona, ya que la principal labor del
bienestar laboral es que haya una estabilidad en el entorno social, familiar y
laboral para lograr una mejor competencia, confianza, responsabilidad y sentido
de pertenencia con sus labores diarias dentro de la organización, así reduciendo
los grados de ausentismo, quejas y rotación de personal, por lo que se puede
decir que el desempeño y la satisfacción laboral están unidos y que las
consecuencias requieren del buen clima laboral para conseguir un mejor
incremento en la productividad (Álvarez Torres, H. K., Cucaita Fernández, I. Y.,
Medina Herrera, L. J., González Pardo, D. A., & Parra Peralta, L. J. 2014).
Por lo tanto, el bienestar psicológico en el contexto laboral es muy
significativo, porque las emociones y los afectos momentáneos no intervienen
únicamente en el comportamiento de los empleados, sino que estas aportan
actitudes invariables para con el trabajo, por lo tanto, es importante dar una
significativa atención a los programas que se ofrecen en el área de trabajo, pues
estas experiencias contribuyen en cómo se sienten, piensan y actúan los
trabajadores en las organizaciones. (Bravo-Yáñez, C., & Jiménez-Figueroa, A.
2011).
Así mismo, el Decreto 1227 de 2005 estipula que las instituciones deben
crear programas que estimulen a los empleados con el objetivo de motivar el
desempeño eficaz y el compromiso de los servidores públicos, por medio de
programas de bienestar social y de incentivos. Los programas de bienestar deben
estar dentro de dos componentes o áreas: Componente de Protección y Servicios
Sociales y el Componente de Calidad de Vida Laboral, tal como lo establece el
artículo 23 del Decreto No. 1567 de 1998. (Ley 909 de 2004 y el Decreto-ley 1567
de 1998).
De acuerdo a lo anterior, el bienestar está relacionado con la calidad de
vida laboral del empleado, el cual busca trascender en el desarrollo humano
integral en la organización, debido a la preocupación por loa poca recompensa del
trabajo y una creciente insatisfacción con el empleo. Una de las maneras de medir
el bienestar es el identificas el nivel de satisfacción en el trabajo, ya que se puede
relacionar con las características específicas del trabajo como la autonomía,
variedad de la tarea, el trabajo significativo, la posibilidad de usar sus
conocimientos o habilidades, también son importantes las prácticas de alto
rendimiento como el trabajo en equipo, los grupos para solucionar problemas, el
entrenamiento, como los sistemas de comunicación horizontales y verticales, así
mismo, hay factores que afectan el entorno de trabajo de las personas como las
relaciones interpersonales, la seguridad y salud en el empleo y la toma de
decisiones, trascendiendo niveles más altos como la sobrecarga laboral entendida
como la exposición a estrés debido al trabajo excesivo, el síndrome de Burnout o
de trabajador quemado comprendido como agotamiento o desgaste por exceso de
energía o recursos y engagement, todos estos conceptos están relacionados con
el bienestar laboral, reconociendo que dentro de él existen otros fenómenos a
tener en cuenta (Herrera, Y. C., Betancur, J., Jiménez, N. L. S., & Martínez, A. M).
5. Ejes de intervención
a. Objetivos general y específicos
Objetivo general
Generar en los colaboradores de Outsourcing sentido de pertenencia,
compromiso, y motivación e interacción institucional mediante herramientas
psicosociales ofrecidas desde el programa de bienestar organizacional.
Objetivos específicos
● Identificar los procesos a cargo del área de gestión humana con el fin de
evaluar la pertinencia del programa de bienestar
● Fortalecer el área de gestión humana en el programa de bienestar
● Establecer un modelo de bienestar institucional, a partir de actividades de
esparcimiento para los colaboradores
b. Justificación
Según lo anterior el modelo de motivación en Outsourcing, propone un
sistema modular, integral, metodológico y de amplia cobertura, orientado a
incentivar, incrementar y canalizar las fuerzas motivacionales del recurso humano
hacia el autodesarrollo y la realización personal integrando los objetivos
individuales a los objetivos de la organización, para que gradualmente se
produzca el desarrollo interno, la apertura y la adaptabilidad de la organización a
las exigencias cambiantes del medio, resultado al cual se llega con la eliminación
de la frustración laboral, por efectos de la adopción en todo su firmeza, de las
soluciones científicas propuestas por la teoría moderna de la organización y
principalmente por la psicología organizacional para resolver todos los problemas
inherentes a la administración y desarrollo del recurso humano; siendo este último
considerado el factor más importante dentro de la organización, ya que es el que
permite que la compañía funcione y sobresalga en el mercado.
Por tal razón se planteó implementar el sistema de motivación de
Outsourcing, es decir en genera motivación, compromiso y sentido de pertenencia
en los colaboradores para que no se queden estancados y busquen crecer en
cada aspecto de sus vidas, y que se sientan parte de la organización lo que
contribuirá a la aplicación de los valores instituciones como la fe, humildad,
respeto, eficiencia, honestidad.
En la actualidad la organización cuenta con un área como cuidado y
sentido humano el cual se encarga de contribuir en el desarrollo personal y
espiritual del colaborador, aportando a su calidad de vida a través de espacios de
espiritualidad y fe, contando con programas como bondad, el cual se encarga de
acompañamiento y ayuda a los trabajadores en situaciones vulnerables, críticas y
calamidades domésticas y consejería corporativa la que se encarga de
proporcionar apoyo y acompañamiento en necesidades emocionales y espirituales
de los colaboradores y sus familias, a su vez se generan compromisos sociales en
los cuales se genera una relación cercana entre la empresa y la comunidad y el
entorno en el que se opera, fomentando así conciencia y comportamientos
socialmente responsables.
c. Estrategias de acción
Para darle cumplimiento al objetivo #1
Durante las tres primeras semanas en la organización se realizó observación
participante y no participante a través de la indagación de los procesos y
procedimientos mediante la introducción e inducción sobre el funcionamiento de la
compañía.
Posteriormente se planteó la propuesta inicial de este proyecto que involucró
al personal de gestión humana como su líder, la auxiliar y demás practicantes
durante dos semanas, en las cuales se concluyó que lo más importante es el
recurso humano por lo que se centró en el bienestar psicosocial de la compañía.
Por lo tanto, se renovó el convenio con una consultora independiente de Mary Kay
y con comfamiliar para que sus instructores colaboraran en el desarrollo de las
actividades de esparcimiento y relajación que se aprobaron por el departamento
de cuidado y sentido humano de la organización.
Para darle cumplimiento al objetivo #2
Al finalizar el mes de febrero se iniciaron las siguientes actividades:
rumba terapia en la que participaron
34 colaboradores, allí, el espacio permitió
la relajación, el cambio de ambiente y el
goce.
Posteriormente se llevaron a cabo algunos
ejercicios de yoga. En el que participaron 15
personas, donde no solo se relajó el cuerpo, sino
también el alma o espíritu.
También los hombres se beneficiaron de
una exfoliación de manos, donde participaron 34
colaboradores.
En el mes de marzo se realizaron las siguientes actividades:
se inició con la visita del gerente
nacional y la gerente de gestión humana,
para el tradicional almuerzo y eucaristía de
destacados, el cual se lleva a cabo cada
trimestre para homenajear a los
colaboradores que se destacaron en sus
labores en ese periodo de tiempo, en esa
oportunidad fueron 26 personas.
Se le celebro el día del
hombre a los 22
colaboradores del staff.
Para el mes de abril se realizaron las siguientes actividades:
viernes de Xbox, el cual se quiso
implementar en la medida de lo posible
todos los viernes del año en la cafetería. En
este espacio los colaboradores podrán jugar
divertirse y relajarse, independientemente de
cual sea su cargo o género; en su primera
incursión participaron 11 personas, en la
siguiente semana otras 11 personas.
También se consintió a las mujeres de la
organización con una sesión de belleza en la cual
se les realizo limpieza y maquillaje por parte de
mary kay, donde 22 colaboradoras participaron.
Se realizó en la plataforma con otras 22 personas las
pausas activas para desesterarlos y relajarlos en su
horario laboral.
así mismo a finalizar el mes se realizó
la jornada de donación de sangre, con
la que se buscaba sensibilizar a los
colaboradores de la importancia de
esta práctica, y romper tabúes.
En el mes de mayo se realizaron las siguientes actividades:
tuvo lugar la visita de Alpina, la cual estuvo
brindando precios asequibles, rifas y
premios a los colaboradores.
así mismo las tardes de Xbox
continuaron con participaciones que
oscilaron entre 14 y 9 personas por día.
En el mes de junio se realizaron las siguientes actividades:
Se inició el mes con la tarde de Xbox en la
que la cantidad de los participantes se mantuvo
11,11,7,11 por semana respectivamente.
Se realizó la capacitación de los 11
brigadistas que tiene la organización.
También se organizó la brigada de recolección de tapas
para sanar.
adicionalmente se contó con la visita del
guía espiritual de la compañía, quien dio la
charla de alivio para el alma y la oración en la
que participaron 7 y 13 personas
respectivamente.
De igual manera se realizó rumba
terapia con la participación de 9
colaboradores
En la sesión de yoga participaron los
grupos de formación
En el mes de julio se llevaron a cabo el mayor número de actividades:
se contó con la visita de Bimbo con
precios asequibles, en la que
aproximadamente participaron 30
personas.
Por parte de salud total se realizó el
tamizaje cardiovascular en dos momentos,
al inicio del mes con 11 participantes
al finalizar con 30 personas.
Fincomercio realizó su feria tecnológica en la
que participaron aproximadamente 30 personas
Se realizó la sesión de belleza
con limpieza y maquillaje para
mujeres en la que participaron 7
personas.
las tardes de Xbox con 14 y 11
participantes respectivamente
Mister pompy visito la compañía con bonos de
descuento en la que participaron 30 colaboradores.
También se realizó la
eucaristía en la que participaron 50
personas, entre ellos el dueño de la
compañía.
La guía espiritual estuvo en la organización y
desarrollo 6 actividades como risa terapia en dos
ocasiones con 13 y 14 participantes
respectivamente.
pintura terapia con 14 colaboradores, con esta
actividad no solo se relaja el cuerpo si no la mente
despejado pensamientos.
realizó la oración ecuménica y
la charla del cuidado del sí y el
cuidado del otro con 14
participante.
el rosario en la capilla de la organización a la que asistieron
19 personas
adicionalmente Coomeva
participó con la valoración
odontológica en la que
participaron 29 personas.
Se realizó rumba terapia en la cual
participaron 7 colaboradores.
Se contó con la visita de comfamiliar, con sus
programas de educación, recreación y de más en la
que participaron aproximadamente 29 colaboradores.
En el mes de agosto se realizaron las siguientes actividades
Para finalizar la práctica
se realizó una sesión de artes
marciales mixtas en la que
participaron 9 personas.
se contó con la visita de Alpina con
productos económicos, rifas y premios
referente al mundial en esta actividad
participaron aproximadamente 50
colaboradores.
así mismo tuvimos la visita de un sacerdote
franciscano amigo de un colaborador el cual celebro
la eucaristía en la capilla con 17 feligreses.
de igual manera se dio lugar a la maratón de
Xbox durante 9 días con la participación de 84
colaboradores aproximadamente.
cabe resaltar que en el cumpleaños
de los asesores se le entregaba el botón y
los dulces
También se logró celebrar el
cumpleaños alguno colaboradores
dependiendo de la disponibilidad en
plataforma.
Resultados
Con la implementación de las actividades motivacionales se obtuvo como
resultado que los colaboradores estuvieran más cómodos en sus puestos de
trabajo, más relajados, haciendo que su falta de interés, monotonía, relaciones
personales conflictivas y las manifestaciones de estrés y presión se aminoraran,
generando que su motivación personal por el trabajo aumentara, al hacer que se
sintieran parte importante de la compañía y no un número más, disminuyendo así
la rotación de personal. Adicionalmente se logró evidenciar un mayor
empoderamiento, sentido de pertenencia y compromiso con sus labores en la
organización.
A continuación, listan:
Espacios de yoga y rumba terapia
Artes marciales
exfoliación de manos
sesiones de belleza
celebración de cumpleaños y fechas especiales
tardes de Xbox
pausas activas
donación de sangre
recolección de tapas para sanar
visitas de Bimbo, Alpina, mister pompy, comfamiliar, salud total con sus
valoraciones cardiovasculares, Coomeva con valoración odontológica
Al proporcionarle a los colaboradores espacios de paz interior, de
tranquilidad, reflexión y liberación a través de las actividades para el desarrollo de
las competencias del ser como la risa terapia, pintura terapia, “los destacados”,
eucaristías, capacitaciones, charlas de alivio para el alma, cuidado del sí y del
otro, la oración, el rosario, se logró como resultado que los participantes tuvieran
actitudes más emprendedoras, que pudieran crecer espiritual y personalmente al
avanzar en sus proyectos personales o laborales dentro y fuera de la compañía.
Todo esto fue posible gracias a las herramientas psicosociales implementadas en
la compañía en los últimos 6 meses
7. Conclusiones
La psicología organizacional aporta al desarrollo empresarial su factor más
importante que es el talento humano, permitiendo que sus colaboradores gocen de
satisfacción y un óptimo clima laboral, haciendo que este se vea enriquecido en
todos los ámbitos.
El sistema motivacional como uno de los pilares de la psicología organizacional
permite generar compromiso, empoderamiento y sentido de pertenencia en los
colaboradores, haciendo que se sientan parte importante de la compañía y que
estos avancen en cada aspecto de la vida, permitiendo que la organización
también se vea beneficiada.
El área de talento humano a través de los programas de bienestar, fomentan el
sano esparcimiento, la relajación, el buen ambiente laboral, permitiendo que el
colaborador tenga una estabilidad social, familiar, y por ende laboral evitando o
reduciendo significativamente los índices de ausentismo, de quejas, de malas
prácticas y de rotación de personal lo que beneficiaría a la compañía con el
incremento de productividad.
En la práctica profesional, la psicóloga en formación puede dar cuenta sobre
este aspecto teniendo en cuenta el acercamiento que tuvo con los colaboradores
al realizar las indagaciones para esta investigación, permitiendo conocer de
primera mano las inconformidades y las molestias que se presentan dentro de la
organización. Por lo que se puede concluir que en la organización se evidencian
aspectos tales como favoritismo, malas relaciones interpersonales entre pares y
subordinados generando aspectos no evolutivos de la personalidad como son
(hostigamiento, agresividad, reactividad y acoso), ocasionando que en la
organización se presente rotación de personal constante ya sea porque los
colaboradores lo ven como un “escampadero” como es la percepción que tienen
acerca de todos los call center por no cumplir con las comisiones establecidas o
porque buscan un empleo mejor remunerado.
Finalmente se puede decir que desde la experiencia se evidencian procesos de
que son necesarios ajustar para que exista una relación hombre trabajo armoniosa
y eficiente. Sin un debido proceso en la organización, se genera en los
colaboradores sentimientos de injusticia al punto de percibirse atropellados.
Situaciones como cobrarles las malas prácticas o malos procedimientos haciendo
que su salario sea reducido considerablemente, no realizar procesos de descargos
adecuados a los practicantes donde se encuentren presentes representantes de la
universidad, jefes directos y de más involucrados todo esto teniendo en cuenta
que también son colaboradores de la compañía, así mismo se planean ideas para
el mejoramiento de la organización y no se cuenta con el respaldo o la
colaboración de los superiores para poder desarrollar e implementar estas
actividades las cuales generan incomodidades y por ende la calidad del trabajo se
ve reducida y menospreciada.
También se puede decir que para las actividades en las cuales se requiere
asistencia del personal, no hay disponibilidad debido a que prima el interés
económico sobre el bienestar del personal, de tal manera que la convocatoria se
hacía cada vez más compleja y tediosa por no contar con la receptividad y apoyo
de todo el personal involucrado como líderes, supervisores, controlers entre otros.
La única manera en la que se obtenía una notable asistencia era cuando las
directivas hacían presencia en las actividades o en la sede. Todo esto hace que el
clima organizacional, la satisfacción y por ende el bienestar laboral se vean
afectados generando que los colaboradores no reflejen sentido de pertenencia,
compromiso, y motivación e interacción institucional.
8. Recomendaciones
Se les recomienda a las directivas de Outsourcing velar por el clima, la
satisfacción y el bienestar laboral de sus colaboradores los cuales
permiten que en la organización haya sentido de pertenencia,
compromiso y empoderamiento generando una notable disminución en
los costos, la rotación de personal, el ausentismo, las quejas y las malas
prácticas o malos procedimientos, aumentando así la productividad.
Aumentar herramientas psicosociales en el ámbito organizacional ya
que estas mejoran la calidad de vida de los colaboradores, aumentando
su motivación y sentido de pertenencia haciendo aportes valiosos a su
crecimiento laboral y personal.
Fomentar el sano esparcimiento, la relajación, el buen ambiente laboral,
y así permitir que los colaboradores tengan una estabilidad social,
familiar, y por ende laboral, reduciendo así los costos en formación,
contratación y liquidación.
Permitirles a los practicantes realizar las actividades que tienen
programadas o propuestas y así visibilizar si generan algún impacto o
no dentro de la misma.
Se le recomienda a el gerente, lideres, coordinadores, controlers,
formadores, personal de talento humano, tecnología, desarrollo, calidad,
servicios generales apoyar las actividades de bienestar que se planeen
dentro de la organización, asistiendo y permitiendo la asistencia del
personal recordando que el ser humano aprende por imitación, o por el
efecto espejo y al visualizar a sus superiores participando ellos también
lo harán y así se reducirá el estrés y la monotonía de los clientes.
9. CRONOGRAMA
YOGA ORACION
RUMBO TERAPIA TAPAS
DESTACADOS XBOX
EUCARISTIA VISITA BIMBO
EXFOLIACION DE MANOS HOMBRES TAMIZAJE CARDIOBASCULAR
DIA DEL HOMBRE VISITA MISTER POMPY
CURA PARA EL ALMA RISOTERAPIA
CUMPLEAÑOS PINTURATERAPIA
SESION DE BELLEZA CUIDADO DEL SI Y DEL OTRO
PAUSA ACTIVA ROSARIO
DONACION DE SANGRE VALORACION ODONTOLOGICA
VISITA ALPINA ARTES MARCIALES
BRIGADA VISITA DE CONFAMILIAR
Referencias
1. Arango. G. S., Mejia A. M., Soto. Jairo., et al. 2004 Módulo del área de
psicología organizacional. Manizales: Universidad de Manizales. texto
inédito.
2. Bravo-Yáñez, C., & Jiménez-Figueroa, A. (2011). Bienestar psicológico,
apoyo organizacional percibido y satisfacción laboral en funcionarios
penitenciarios de Chile. Revista español
3. Herrera, Y. C., Betancur, J., Jiménez, N. L. S., & Martínez, A. M.
BIENESTAR LABORAL Y SALUD MENTAL EN LAS
ORGANIZACIONES. Revista Electrónica Psyconex, 9(14), 1-13.
4. Orellana, B. J. S., & Portalanza, C. A. (2014). Influencia del liderazgo sobre
el clima organizacional. Suma de negocios, 5(11), 117-125.
5. Paris, L. (2011). Estrés laboral, satisfacción en el trabajo y bienestar
psicológico en trabajadores de una industria cerealera. Universidad abierta
interamericana.
6. Ramos Moreno, D. C. (2012). El Clima organizacional definición, teoría,
dimensiones y modelos de abordaje.
7. Vaca, C. A. M., Vaca, L. O. M., & Quintero, J. N. (2015). El clima
organizacional y la satisfacción laboral un análisis cuantitativo riguroso de
su relación. AD-minister, (26),