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Plano de Remuneração e Evolução Profissional – Gestão do Desempenho 1

Plano de Remuneração e Evolução Profissional Gestão do Desempenho

SESI-SP

SENAI-SP

novembro 2018


ESTRUTURA DO PLANO DE REMUNERAÇÃO E EVOLUÇÃO PROFISSIONAL – GESTÃO DO DESEMPENHO

TÍTULO I

DAS DISPOSIÇÕES PRELIMINARES

Artigo 1º - Fica instituído o Plano de Remuneração e Evolução Profissional - Gestão do Desempenho para funcionários com contrato de trabalho por prazo indeterminado, integrantes do quadro de pessoal do Departamento Regional de São Paulo do Serviço Social da Indústria (SESI-SP) e do Departamento Regional de São Paulo do Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI-SP), exceto ocupantes de cargos das Categorias Funcionais, Gestão, Assessoria de Gestão e Horista.

O Plano de Remuneração e Evolução Profissional - Gestão do Desempenho tem como finalidades:

I. estabelecer padrões e critérios de evolução funcional para os funcionários do SESI-SP e do SENAI-SP;

II. possibilitar o reconhecimento do desempenho e da formação acadêmica dos funcionários;

III. criar as bases de uma política de recursos humanos para estimular o desempenho, a qualidade, a produtividade e o comprometimento dos funcionários em relação aos resultados de seu trabalho.

Artigo 2º - Para os efeitos deste Plano de Remuneração e Evolução Profissional - Gestão do Desempenho, considera-se:

I. Cargo: posição na estrutura organizacional caracterizada por um conjunto de atribuições.

II. Cargo de carreira: estrutura de desenvolvimento funcional operacionalizada por meio de movimentações previstas na evolução funcional.

III. Cargo de Gestão, Assessoria de Gestão e Supervisão: cargos de livre provimento, que compreendem, no âmbito gestão e assessoria de gestão, o exercício de atividades de direção, gerenciamento e de assessoria e, no âmbito supervisão, atividades de distribuição, orientação, acompanhamento e avaliação de equipes de trabalho.

IV. Cargo em extinção na vacância: cargo com lotação vedada por estar em extinção, com ou sem prejuízo da respectiva vaga, que poderá ser remanejada, transformada ou extinta, conforme necessidade do SESI-SP e/ou SENAI-SP.

V. Perfil Ocupacional: conjunto de atribuições, responsabilidades e requisitos específicos para o efetivo exercício do cargo.

VI. Categoria Funcional: agrupamento de cargos, conforme a natureza de suas atribuições. São consideradas as seguintes categorias funcionais:


a) Gestão e Assessoria de Gestão: cargos de gestão com funções de planejar, organizar, dirigir, controlar e assessorar atividades corporativas e atividades-fim, bem como definir, implementar e/ou emanar diretrizes, normas e procedimentos aos Órgãos/Unidades tecnicamente e/ou administrativamente subordinados.

b) Supervisão: cargos de comando com funções de distribuir, orientar, acompanhar, avaliar equipes de trabalho voltadas à execução de atividades e processos educacionais, técnicos, administrativo-financeiros e operacionais.

c) Ensino: cargos de carreira com atuação vinculada ao processo de ensino-aprendizagem, com a seguinte subdivisão:

• Ensino Professores - Modelo I

• Ensino Professores - Modelo II

• Ensino Formação Especial - Modelo I

• Ensino Formação Especial - Modelo II

d) Horista: cargos com funções vinculadas ao processo de ensino-aprendizagem e percebem salário por hora.

e) Técnica: cargos de carreira que demandam conhecimentos técnicos especializados, com atuação relacionada a prover suporte técnico.

f) Administrativa: cargos de carreira com atuação relacionada a prover suporte administrativo.

g) Operacional: cargos de carreira com atuação relacionada a prover suporte operacional, tais como entrega de documentos, manutenção, conservação, limpeza e segurança.

VII. Funcionário: pessoa lotada em cargo definido pelo SESI-SP e pelo SENAI-SP, mediante contrato de trabalho por prazo indeterminado, regido pela Consolidação das Leis do Trabalho.

VIII. Salário: retribuição pecuniária básica paga, mensalmente, ao funcionário, pelo exercício das atribuições inerentes ao seu cargo e pelo cumprimento da respectiva jornada de trabalho

IX. Padrão salarial: conjunto de caracteres alfanuméricos identificadores da situação de enquadramento dos funcionários na tabela salarial de cada cargo, formado por:

a) Nível: indicativo vertical da posição salarial em que o funcionário está

enquadrado, representado por algarismos romanos.


b) Grau: indicativo horizontal da posição salarial em que o funcionário está enquadrado, representado por letras.

Exemplos:

A B C D E A B C D ENÍVEIS

GRAUS

IIIIII

NÍVEISGRAUS

III

X. Evolução Funcional: movimentação do funcionário lotado em cargo de carreira, por meio de Avaliação de Desempenho por Competências, a Níveis ou a Graus superiores, no mesmo cargo.

XI. Escala para Avaliação de Competências: padrão de desempenho utilizado para

classificar o funcionário quanto ao desenvolvimento das competências requeridas

para o exercício do cargo.

XII. Escala de Ponderação de Competências: peso correspondente às

competências essências e funcionais de acordo com a complexidade de trabalho

de cada categoria funcional.

XIII. Carreira: estrutura de desenvolvimento funcional em um mesmo cargo,

operacionalizada por meio das movimentações previstas na Evolução Funcional

proporcionada aos funcionários contratados por prazo indeterminado, exceto para

os lotados nos cargos das Categorias Funcionais “Gestão” e “Assessoria de

Gestão”.

XIV. Movimentação Funcional: mobilidade profissional, de pessoal efetivo, com

vistas à assunção a cargos de nível hierárquico e/ou salarial igual ou superior.

XV. Formação Acadêmica: Ensino de Nível Fundamental, Médio, Médio Técnico,

Superior/Tecnólogo, Pós-Graduação, Mestrado ou Doutorado, relacionados à

atuação profissional do funcionário, realizados às suas expensas ou por meio de

coparticipação financeira (funcionário SESI-SP ou SENAI-SP).


TÍTULO II

DO PLANO DE REMUNERAÇÃO E EVOLUÇÃO PROFISSIONAL

CAPÍTULO I

DO QUADRO DE CARGOS

Artigo 3º - A distribuição atual de Cargos por Categoria Funcional é apresentada no Anexo I, disponível no portalrh. O quadro de cargos será atualizado sempre que ocorrer criação, extinção ou transformação de um cargo, observando seu enquadramento na categoria funcional correspondente.

Artigo 4º - O ingresso de funcionários no SESI-SP e no SENAI-SP se dará sempre no Grau inicial do primeiro Nível da tabela salarial do cargo. Essa regra também se aplica aos funcionários contemplados com evolução funcional por meio de movimentação interna, observando-se que não deverá ocorrer redução salarial.

Parágrafo Único: O ingresso a cargos da Categoria Funcional “Supervisão” é de livre provimento. Caso o provimento desse tipo de cargo seja interno, o funcionário deverá ter obtido a classificação “SE” - Superou as Expectativas ou “AE” - Atendeu as Expectativas, no último período de Avaliação de Desempenho, e deverá participar de Avaliação (Competências Pessoais + Banca Técnica), respeitando-se os pré-requisitos do perfil ocupacional para seleção interna.

Artigo 5º - As descrições das atribuições e os requisitos exigidos para a ocupação dos cargos estão dispostos nos perfis ocupacionais.

CAPÍTULO II

DA REMUNERAÇÃO

Artigo 6º - A Tabela Salarial por Cargo, instituída em novembro de 2009, tem valores calculados com base em carga horária semanal de trabalho de 40 (quarenta) horas.

Artigo 7º - Os cargos com carga horária distinta de 40 horas semanais terão sua remuneração adequada à jornada de trabalho conforme os respectivos contratos de trabalho.


TÍTULO III

DO MODELO DE GESTÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS

CAPÍTULO I

DISPOSIÇÕES GERAIS

Artigo 8º - O Modelo de Gestão de Avaliação de Desempenho por Competências passa a integrar o Plano de Remuneração e Evolução Profissional, com as seguintes finalidades:

I. aprimoramento dos métodos de gestão, melhoria da qualidade e eficiência do serviço e valorização profissional;

II. alinhamento dos perfis profissionais às necessidades estratégicas, táticas e operacionais e aos valores organizacionais;

III. integração entre diferentes políticas e práticas de gestão de pessoas;

IV. direcionamento para o desenvolvimento e capacitação de funcionários, principalmente no que se refere ao levantamento de necessidades e à avaliação da efetivação das ações;

V. otimização da alocação e movimentação funcional de acordo com os perfis ocupacionais existentes e requeridos pelos Órgãos/ Unidades do SESI-SP e do SENAI-SP;

VI. identificação de oportunidades de desenvolvimento na carreira para funcionários;

VII. estímulo e referência para o investimento em autodesenvolvimento;

VIII. referência para a identificação de sucessores e preparação de futuras lideranças;

IX. contribuição para seleção de profissionais com perfis mais adequados;

X. criação de ambiente que sustente cultura de meritocracia e feedback.


CAPÍTULO II

DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS

Artigo 09 – A Avaliação de Desempenho por Competências é um processo anual e sistemático de aferição do desempenho dos funcionários e será utilizada para a Evolução Funcional, para a Movimentação Interna e para subsidiar a capacitação e desenvolvimento de pessoal.

§ 1º - Ocupantes de cargos das Categorias Funcionais Ensino, que acumulam aulas, serão avaliados somente na vaga primária.

§ 2º - Funcionários contratados por Prazo Determinado - PD, com no mínimo 06 meses no SESI-SP ou SENAI-SP, terão avaliação de desempenho anual ou ao término do contrato, porém não terão direito a progressão salarial.

Artigo 10 – O processo de Avaliação de Desempenho por Competências será realizado pela chefia imediata do avaliado, ou seja, aquele que executa ações de coordenação e liderança direta sobre o funcionário. Na impossibilidade da chefia imediata, a avaliação do funcionário será feita pelo ocupante de cargo em nível hierárquico superior ou por quem delegado. Após a conclusão de todas as avaliações, haverá revisão e validação do processo pelo Grupo Gestor, com a seguinte composição e responsabilidades:

§ 1º - Os Diretores de Unidades Operacionais assumem o papel de Presidente desses comitês e poderão convidar outros avaliadores, sempre que julgarem necessário, visando valorizar a análise do desempenho dos funcionários avaliados.

§ 2º - A Diretoria de Recursos Humanos é responsável por fornecer orientações e acompanhar o processo de avaliação de desempenho por competências.

Composição Responsabilidades

Órgão/Diretoria da Administração Central

• Assessor, Diretor ou Gerente Sênior • Gerente (s) do Órgão/Diretoria

• Revisar, validar e sugerir ajustes nas avaliações, quando for o necessário, dando novamente o feedback;

• Monitorar o nível de maturidade do processo de avaliação;

• Propor ajustes e melhorias no Plano, a partir da experiência adquirida.

Unidade Operacional do SESI-SP e Centro Educacionais

• Diretor de Centro de Atividades • Gerente Administrativo e Financeiro • Diretor de Escola SESI

Editora SESI-SP e SENAI-SP • Editor Chefe • Gerente Administrativo e Financeiro

Unidade Operacional do SENAI-SP • Diretor da unidade • Gerente Administrativo e Financeiro


Artigo 11 - Para acompanhar o desempenho e o comprometimento dos funcionários em relação aos resultados de seu trabalho, o processo de avaliação de desempenho por competências tem como ponto de partida o Acordo de Desempenho Individual (ADI).

O ADI é um acordo firmado entre o avaliador e o avaliado, utilizando metas pré-estabelecidas para:

• adequar o desempenho do avaliado de acordo com o Perfil Ocupacional do cargo;

• aumentar a produtividade (qualidade, tempo e custo); • aprimorar as competências requeridas.

O ADI é composto por:

• Meta (objetivo): é resultado a ser alcançado, devendo ser: específica, mensurável, atingível, relevante e temporal (SMART).

• Indicador: parâmetro de monitoramento para o atingimento da meta.

• Peso: grau de importância.

Artigo 12 - O processo de avaliação de desempenho por competências compreende as seguintes ações:

I. o acompanhamento frequente, por parte do Avaliador, do grau de mobilização, pelo Avaliado, das competências requeridas para o exercício do cargo, por meio da identificação de fatos e ocorrências.

II. o monitoramento do Acordo de Desempenho Individual (ADI) ao longo do ciclo

de Avaliação.

III. a realização da avaliação de desempenho para funcionário que tenha trabalhado no mínimo 90 dias consecutivos dentro do Ciclo de Avaliação.

IV. a realização de auto avaliação, obrigatória, que servirá como parâmetro para discussão entre Avaliador e Avaliado, no momento do feedback final.

V. a realização de feedbacks tempestivos (em tempo mais próximo possível da ocorrência) e final (ao término do ciclo de avaliação) pelo Avaliador.

VI. o consenso entre Avaliador e Avaliado, ao término do ciclo, sobre os pontos que

devem ser mantidos ou aperfeiçoados pelo avaliado e sobre as oportunidades de melhoria que deverão ser consideradas, inclusive o ADI para o próximo ciclo de avaliação.


§ 1º - Diário de Bordo - instrumento particular do Avaliador e do Avaliado, onde podem ser registradas ações durante o ciclo de avaliação, que exemplificam a mobilização ou não de dada competência. Criado com a finalidade de auxiliar a realização de feedbacks, onde são expostos fatos ocorridos durante o exercício profissional no SESI/SENAI, registro opcional.

§ 2º - O fator “competência” congrega um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que, mobilizados pelo funcionário, viabilizam o seu desempenho funcional.

§ 3º - As competências são classificadas em:

a. Competências Essenciais: alinhadas à missão, visão e valores das Entidades, são requeridas e comuns a todos os funcionários.

• Compromisso Profissional: Responsabiliza-se pelos resultados do seu trabalho, assumindo desafios, adaptando-se e atuando em diferentes contextos, apoiando ações e cooperando para a concretização dos objetivos e metas da área, respeitando legislações, regras e normas internas das Entidades.

• Foco nos clientes interno e externo: Identifica necessidade do cliente e apresenta soluções específicas, estabelecendo relações de confiança e empatia.

• Melhoria Contínua: Apresenta ideias e sugestões factíveis para otimização das atividades e dos processos da área, demonstrando visão do todo e gerando soluções integradas.

• Relacionamento Interpessoal: Cultiva relacionamentos positivos e produtivos com superiores, pares e equipes diversas, apresentando clareza na comunicação, disponibilidade para ouvir, compreender, solucionar e evitar conflitos.

• Valorização do conhecimento: Mantém-se atualizado frente ao mercado de trabalho, por meio de vivências diversas, tais como: cursos, leituras, participação em grupos de trabalho, compartilhando experiências e conhecimentos e contribuindo para o desenvolvimento da equipe. Preserva e organiza as informações de forma a facilitar o seu acesso.

b. Competências Funcionais: específicas e requeridas aos ocupantes dos cargos de cada Categoria Funcional, vinculadas às atividades do SESI-SP e SENAI-SP e diretamente relacionadas com os processos de trabalho dos Órgãos/ Unidades.


CATEGORIA FUNCIONAL SUPERVISÃO Planejamento: planeja ações de forma lógica e exequível, priorizando a execução dos trabalhos de acordo com os requisitos de importância, prazo e qualidade acordados; monitora e acompanha a operacionalização do trabalho, possibilitando em tempo hábil a implementação de estratégias para o alcance de resultados; avalia os resultados, tendo como base os indicadores de sua área técnica e as ferramentas utilizadas.

Direcionamento e Desenvolvimento da equipe: inspira, apoia e mobiliza a equipe a trabalhar em direção às metas e às estratégias estabelecidas, delegando atividades e atribuindo responsabilidades aos seus liderados, reconhecendo e destacando os pontos de melhoria (feedback) e criando oportunidades para o desenvolvimento. Foco no resultado: atinge metas e resultados, seguindo as diretrizes do SESI-SP e do SENAI-SP, normas e procedimentos, analisando riscos, mapeando-os e indicando ações para prevenir ou minimizar seus impactos. Análise e interpretação de informações: analisa e interpreta informações para a resolução de problemas em sua área de atuação, de forma a otimizar a execução das atividades. Tomada de decisão: manifesta-se de forma proativa e assertiva na tomada de decisões, sustentando-as do ponto de vista econômico/financeiro, normativo/legal e social.

Cumprimento dos prazos e qualidade de seu trabalho: cumpre os prazos estabelecidos para a execução de suas atividades, respeitando os padrões de qualidade.

Atualização técnica: acompanha as tendências de mercado, mantendo-se atualizado quanto às normas, às boas práticas e às inovações técnicas, buscando otimizar processos e melhorar o desempenho na execução de suas atividades. Estabelecimento de Parcerias: estabelece relações de parceria com pais de alunos, egressos, comunidade, entidades públicas ou governamentais, empresas e instituições de ensino, incentivando a realização de intercâmbios, a fim de criar oportunidades para o desenvolvimento de projetos que visem à melhoria dos resultados.

Diagnóstico Escolar: valoriza o diagnóstico de potencialidades e eventuais desafios educacionais, convertendo-os em metas e estratégias de ação e lidera esforços a favor da execução bem-sucedida do plano pedagógico, observando sempre a legislação e as normas referentes à educação e ao ensino.


Processo Pedagógico e Qualidade do Ensino: lidera a construção e implementação de práticas eficientes e eficazes no âmbito educacional, acompanhando o processo pedagógico no seu dia a dia e envolvendo a equipe de trabalho na utilização dos resultados da avaliação de aprendizagem a fim de promover o aprimoramento do ensino.

CATEGORIA FUNCIONAL TÉCNICA Planejamento: planeja ações de forma lógica e exequível, priorizando a execução dos trabalhos de acordo com os requisitos de importância, prazo e qualidade requeridos.

Cumprimento de prazos e de qualidade no trabalho: cumpre os prazos estabelecidos para a execução de suas atividades, respeitando os padrões de qualidade e procedimentos. Análise, interpretação e tratamento de informações: analisa e interpreta informações para a resolução de problemas de sua área, consolidando informações de maneira lógica e organizada, fazendo uso de linguagem e conhecimento técnico específico.

Reporte de suas atividades: segue as orientações e diretrizes do gestor e reporta as atividades realizadas. Diagnóstico e Solução de Problemas: realiza diagnósticos, identifica e avalia riscos, embasado em conhecimentos técnicos e experiências, com o objetivo de elaborar propostas e alternativas para soluções dos problemas encontrados em suas atividades.

Domínio, aplicação de tecnologias e atualização técnica: aplica tecnologias requeridas para melhoria da execução de seu trabalho, acompanhando as tendências de mercado e mantendo-se atualizado com as inovações técnicas/tecnológicas, buscando otimizar processos e melhorar o desempenho na execução de suas atividades. CATEGORIA FUNCIONAL ADMINISTRATIVA Organização: classifica, organiza, arquiva/estoca documentos, informações e materiais, de forma a facilitar sua localização e acesso, mantendo os registros atualizados e inserindo dados em sistemas de informação de forma precisa e adequada.

Suporte administrativo e domínio de procedimentos da área: fornece suporte administrativo eficiente, colocando-se disponível para a execução de tarefas compatíveis com seu cargo, executando-as de forma precisa, de acordo com os procedimentos e conhecimentos da sua área de atuação. Confidencialidade: preserva a confidencialidade de modo que apenas pessoas autorizadas tenham acesso aos materiais, documentos e/ou informações.


Domínio e utilização de tecnologias: utiliza com destreza as tecnologias disponíveis para o desenvolvimento de suas atividades, identifica eventuais dificuldades e antecipa situações problema.

Reporte de suas atividades e cumprimento de prazos: segue as orientações e diretrizes do gestor e reporta as atividades realizadas, cumprindo os prazos estabelecidos para a execução de suas atividades. CATEGORIA FUNCIONAL OPERACIONAL Organização: atualiza, classifica, organiza e arquiva/estoca documentos, informações e materiais de forma a facilitar sua localização e acesso, utilizando técnicas requeridas às suas atividades. Domínio de procedimentos e conhecimentos específicos: executa com presteza, precisão e agilidade as atribuições do seu cargo, de acordo com os procedimentos da área, antecipando-se às situações-problemas e colocando-se disponível para outras tarefas compatíveis. Reporte de suas atividades e cumprimento de prazos: segue as orientações e diretrizes do gestor e reporta as atividades realizadas, cumprindo os prazos estabelecidos para a execução de suas atividades.

Segurança do ambiente: cuida do ambiente de trabalho, mantendo os equipamentos, materiais e ferramentas de trabalho limpos e organizados, dentro das condições de segurança requeridas, sempre utilizando os EPI's exigidos por legislação. CATEGORIA FUNCIONAL ENSINO PROFESSORES – Modelo I Participação em Encontros Formativos: participa da elaboração do Plano de Gestão Escolar, das Reuniões Pedagógicas, dos Conselhos de Classe e dos eventos de formação continuada de maneira positiva e construtiva, mostrando-se disponível e proativo para cumprimento de ações e resolução de problemas. Registros Escolares: mantem atualizados todos os registros do diário de classe ou eletrônico, em consonância com as orientações e legislação vigente. Relações Interpessoais: demonstra competência relacional ao lidar com os desafios das situações de ensino, apresentando atitudes de respeito e empatia com o aluno. Comunicação: demonstra boa comunicação oral e escrita para transmitir ideias e conceitos com clareza e objetividade, considerando e respeitando os conhecimentos e ideias dos alunos. Interação com os pais: busca o envolvimento dos responsáveis pelo aluno, durante o ano letivo, atuando como corresponsável pela aprendizagem. Plano de Trabalho Docente: elabora, na data acordada, o Plano de Trabalho Docente em conformidade com o Referencial e as Diretrizes Curriculares, contemplando o trabalho diário com o material didático, os pressupostos pedagógicos e os estudantes com dificuldades de aprendizagem.


Conhecimento Específico: demonstra domínio dos conteúdos e da didática do componente curricular de sua área de atuação, em conformidade com o Referencial e as Diretrizes Curriculares. Tecnologias: demonstra domínio das tecnologias da comunicação e da informação, proporcionando ao aluno novas experiências de aprendizagem. Processo de ensino e aprendizagem: analisa os conhecimentos dos alunos e define as expectativas de ensino e aprendizagem a serem trabalhadas na etapa, elaborando sequencias didáticas com atividades, recursos e estratégica diversificadas, dentro e fora da sala de aula, contemplando a avaliação formativa e a recuperação contínua de alunos com defasagem de aprendizagem. Utilização dos laboratórios (fixo ou móvel), bibliotecas e salas de leitura: utiliza, frequentemente, os laboratórios, bibliotecas e salas de leitura, com ou sem agendamento prévio, como espaços complementares de aprendizagem, zelando pela segurança e aprendizagem dos alunos.

Recursos laboratoriais e tecnológicos: cuida dos recursos laboratoriais e tecnológicos, zelando pela conservação e informa ao gestor responsável a necessidade de manutenção ou substituição de equipamentos e materiais pertinentes as suas atividades. CATEGORIA FUNCIONAL ENSINO PROFESSORES - Modelo II Participação na proposta pedagógica: participa na organização, elaboração e cumprimento da proposta pedagógica, em consonância com o projeto pedagógico e as diretrizes curriculares estabelecidas, avaliando-a no decorrer do período letivo com vistas aos ajustes necessários. Plano de Trabalho Docente/ Plano de Ensino: elabora o Plano Docente/ Plano de Ensino ou Plano de Aula, em conformidade com a Proposta Pedagógica da Escola e contemplando os pressupostos pedagógicos do Plano de Curso. Relações Interpessoais com alunos: demonstra competências relacionais como saber ouvir e utilizar a empatia para compreender o outro e elaborar novas formas de lidar com impasses. Comunicação no Ensino: demonstra boa comunicação oral para transmitir ideias e conceitos com clareza e objetividade, considerando os saberes dos alunos. Conhecimento Específico e Novas Tecnologias: demonstra domínio do conteúdo e da didática da unidade curricular de sua área de atuação, utilizando-se de novas tecnologias da comunicação e da informação, proporcionando ao aluno novas experiências de aprendizagem. Gestão do Desenvolvimento das Aulas e Aprendizagem dos Alunos: analisa os conhecimentos dos alunos, erros e obstáculos à aprendizagem, desenvolve as sequências didáticas, ensina os alunos a pesquisar e elaborar projetos, elabora e aplica instrumentos e estratégias de avaliação da aprendizagem, apresenta situações-problema desafiadoras, promove a interdisciplinaridade, definindo estratégias que promovam a recuperação


contínua de alunos com defasagem no aprendizado, participa das reuniões pedagógicas e do Conselho e Classe.

Interação com os Pais: busca constantemente o envolvimento dos responsáveis pelos alunos no período de aprendizado, envolvendo-os na construção dos saberes, por meio de atividades que possibilitem legitimar a colaboração. Organização dos recursos didáticos: cuida dos recursos didáticos, zelando pela sua conservação, organização e registros escolares tais como: diários de classe, controles de rendimento, cronogramas e outros pertinentes às suas atividades. CATEGORIA FUNCIONAL ENSINO FORMAÇÃO ESPECIAL – Modelo I Participação em encontros formativos: participa da elaboração do Plano de Gestão, das Reuniões Pedagógicas, dos Conselhos de Classe e dos eventos de formação continuada de maneira positiva e construtiva, mostrando-se disponível e proativo para cumprimento de ações, bem como resolução de problemas. Planejamento do instrutor: elabora o planejamento das aulas em conformidade com o Plano de Curso contemplando os pressupostos metodológicos da rede escolar SESI-SP. Relações interpessoais com os estudantes: demonstra habilidade em comunicar-se de modo a promover relacionamentos e emoções positivas, bem como enfrenta situações de sala de aula e diversidades sem preconceito de natureza pessoal, demonstrando estabilidade emocional Comunicação: demonstra habilidade em comunicar-se de modo a motivar, aumentar o prazer e o aprendizado com autonomia ressaltando a individualidade e a capacidade criativa dos estudantes. Elaboração de projetos: participa da elaboração de projetos pedagógicos de forma colaborativa e de acordo com os objetivos educacionais propostos. Conhecimento específico: demonstra domínio do conteúdo e da didática da unidade curricular de sua área de atuação em conformidade com o Plano de Curso. Tecnologias: utiliza-se de novas tecnologias da comunicação e informação visando mediar a construção do processo de conceituação dos estudantes em busca da promoção da aprendizagem e do desenvolvimento de habilidades. Gestão do desenvolvimento das aulas: elabora sequências dos itinerários formativos e situações-problema desafiadoras considerando sua contextualização com vistas a desenvolver competências de enfrentamento da realidade no campo profissional.


Gestão da aprendizagem dos estudantes: identifica as hipóteses de como os estudantes estão aprendendo e as suas dificuldades para subsidiar a elaboração das atividades de recuperação paralela e contínua, considerando o erro como um indicador de reflexão do processo de ensino e aprendizagem e da prática pedagógica. Utilização dos recursos didáticos: utiliza recursos didáticos diversificados com o objetivo de fornecer informações, orientar a aprendizagem, exercitar habilidades, motivar, avaliar, fornecer ambientes de expressão e criação, zelando pela conservação de equipamentos e ambientes – laboratórios, biblioteca, sala de leitura, etc. Organização dos registros escolares: mantém os registros atualizados nos documentos pertinentes a sua área de atuação: diário de classe, planejamento das aulas, planilhas de rendimento e acompanhamento do processo de recuperação e frequência dos estudantes. CATEGORIA FUNCIONAL ENSINO FORMAÇÃO ESPECIAL - Modelo II Participação na proposta pedagógica: participa na organização, elaboração e cumprimento da proposta pedagógica, em consonância com o projeto pedagógico e as diretrizes curriculares estabelecidas, avaliando-a no decorrer do período letivo com vistas aos ajustes necessários. Plano de Trabalho Docente: elabora o Plano Docente/Plano de Ensino ou Plano de Aula em conformidade com a Proposta Pedagógica da escola, contemplando os pressupostos pedagógicos do Plano de Curso ou em conformidade com as metodologias dos programas dos Centros de Lazer e Esporte. Relações Interpessoais com alunos: demonstra competências relacionais como: saber escutar e utilizar a empatia para compreender o outro e para elaborar novas formas de lidar com impasses. Comunicação no Ensino: demonstra boa comunicação oral para transmitir ideias e conceitos com clareza e objetividade, considerando os saberes dos alunos. Elaboração de Projetos: participa de projetos pedagógicos ou esportivos, de forma colaborativa e de acordo com os objetivos educacionais propostos. Conhecimento Específico e Novas Tecnologias: demonstra domínio do conteúdo e da didática da unidade curricular de sua área de atuação, utilizando-se de novas tecnologias da comunicação e da informação, proporcionando ao aluno novas experiências de aprendizagem. Gestão do Desenvolvimento das Aulas e Aprendizagem dos Alunos: analisa os conhecimentos dos alunos, erros e obstáculos à aprendizagem, desenvolve as sequências didáticas, ensina os alunos a pesquisar e elaborar projetos, elabora e aplica instrumentos e estratégias de avaliação da aprendizagem, apresenta situações-problema desafiadoras, promove a interdisciplinaridade, definindo estratégias que promovam a recuperação contínua de alunos com defasagem no aprendizado, participa das reuniões pedagógicas.


Organização dos recursos didáticos/materiais esportivos: cuida dos recursos didáticos ou materiais esportivos zelando pela sua conservação, organização e registros tais como; diários de classe, controles de rendimento, cronogramas e outros pertinentes às suas atividades.

Artigo 13 - Não deverá ser avaliado:

a. Funcionário afastado durante todo o ciclo de avaliação; (*)

b. Funcionário lotado em cargo das Categorias Funcionais “Gestão” e “Assessoria de Gestão”;

c. Funcionário em cargo interino;

d. Funcionário com contrato Temporário.

e. Funcionário com a categoria funcional Horista, conforme acordo coletivo.

(*) o avaliador deverá clicar na tecla “Não se Aplica” e justificar o motivo na caixa texto).

Parágrafo Único - Os resultados da Avaliação de Desempenho por Competências são classificados/pontuados da seguinte forma:

I. Será atribuída uma pontuação para cada competência (Essenciais e Funcionais), de acordo com a escala abaixo:

ESCALA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS

Classificação Conceitos Padrões de Desempenho

Ponto Médio

(SE) – Superou as Expectativas

Entregou mais do que o esperado, destacou-se perante os pares e superou os padrões de desempenho, considerando a sua experiência profissional e o contexto do trabalho.

100,01 a 120 110,01

(AE) – Atendeu às Expectativas

Entregou totalmente o que era esperado e atendeu aos padrões de desempenho, considerando a sua experiência profissional e o contexto de trabalho.

80,01 a 100 90,01


(AP) – Atendeu Parcialmente às Expectativas

Entregou em parte o que era esperado e atendeu em boa parte aos padrões de desempenho, considerando a sua experiência profissional e o contexto do trabalho.

60,01 a 80 70,01

(AB) – Abaixo das Expectativas

Não entregou o que era esperado e ficou abaixo dos padrões de desempenho, considerando a sua experiência profissional e o contexto do trabalho.

0 a 60 30,00

(NA) – Não se Aplica

Desempenho não aplicável ao contexto do trabalho em que o profissional está inserido.

II. Em seguida, será apurada a média aritmética das competências essenciais e funcionais e aplicado o peso correspondente às categorias funcionais, conforme a Escala de Ponderação das competências:

Categoria Funcional Ponderação das Competências

Essenciais Funcionais

Supervisão 50% 50%

Técnica 45% 55%

Ensino 45% 55%

Administrativa 40% 60%

Operacional 30% 70%

III. Após esses passos, chega-se à pontuação final do funcionário e sua classificação na “Escala de Avaliação de Desempenho por Competências”.

Artigo 14 - A qualquer tempo do ciclo de avaliação, quando estiver programada alteração de lotação de funcionário (transferência/promoção...), o gestor/avaliador deverá concluir sua Avaliação de Desempenho. Na nova lotação, o funcionário deverá ser associado a um novo gestor/avaliador, que ao visualizar a avaliação realizada, deverá ratificá-la ou retificá-la. Caso não seja feita a troca de avaliador, vigorará a avaliação do gestor da lotação anterior.

CAPÍTULO III

DA CURVA DE TALENTOS

Artigo 15 – A Curva de Talentos é uma metodologia que auxilia na definição de critérios de priorização e classificação dos funcionários, que serão utilizados para reconhecer e recompensar os melhores desempenhos. Esse instrumento viabiliza uma análise qualitativa das avaliações de um grupo de funcionários, enriquecendo a identificação de talentos.


§ 1º - A Curva de Talentos é estabelecida a partir da pontuação decrescente dos resultados das Avaliações de Desempenho de cada Órgão/Unidade e classificada na seguinte ordem:

(SE) – Superou as Expectativas

(AE) – Atendeu às Expectativas

(AP) – Atendeu Parcialmente às Expectativas

(AB) – Abaixo das Expectativas

§ 3º - Somente os funcionários classificados como “SE” - Superou as Expectativas na Curva de Talentos poderão ser contemplados com Progressão Salarial.

§ 4º - O número de funcionários contemplados com Progressão Salarial fica limitado ao montante de verba provisionada para esse fim, distribuída a cada Órgão/Unidade, conforme previsto na Seção III deste documento.

§ 5º - Caso ocorra empate, devido à limitação de verba para progressão salarial aos avaliados como “SE” - Superou as Expectativas – deverá ser utilizado como critério de desempate o maior resultado na Avaliação de Desempenho por Competências anterior.

§ 6º - Os funcionários classificados como (AE) – Atendeu às Expectativas, (AP) – Atendeu Parcialmente às Expectativas e (AB) – Abaixo das Expectativas não serão contemplados com Progressão Salarial.

TÍTULO IV

DA EVOLUÇÃO FUNCIONAL

CAPÍTULO I

DISPOSIÇÕES GERAIS

Artigo 16 - As concessões das progressões salariais ocorrerão com base no resultado do processo de Avaliação de Desempenho por Competências realizado no ciclo de avaliação anterior.


§1º - O período de avaliação dos funcionários será de 1º de janeiro a 31 de dezembro.

§2º - Os beneficiados com progressão salarial, em um determinado exercício, somente poderão fazer jus a nova progressão salarial dois anos após a última concessão.

§3º - O pagamento das progressões salariais concedidas ocorrerá no mês de julho do ano subsequente ao período de avaliação considerado.

Artigo 17 – Para definição dos funcionários que poderão ser beneficiados com Progressões Salariais, será observado o limite de 1% do total de despesas com pessoal da Unidade/Órgão (incluindo encargos legais e benefícios), realizadas no exercício anterior (ano de observação), correspondentes aos funcionários elegíveis.

Parágrafo único - No segundo semestre de 2015, serão apresentados aos Conselhos Regionais do SESI-SP e do SENAI-SP os resultados qualitativos e quantitativos das Avaliações de Desempenho realizadas, com o propósito de manter ou alterar os parâmetros aplicados às progressões salariais.

Artigo 18 - A progressão salarial será cancelada quando a receita de contribuição compulsória, prevista no orçamento do ano da concessão, for inferior à realizada no ano anterior corrigida pelo INPC.

Artigo 19 - Os recursos financeiros para a Evolução Funcional serão alocados conforme distribuição percentual da folha de pagamento, por Órgão/Unidade, realizada no exercício do ano anterior ao da efetivação do pagamento, conforme:

a) Diretoria Regional e Superintendência (*); b) Diretorias das Áreas Corporativas; c) Assessoria de Planejamento e de Gestão da Qualidade; d) Auditoria; e) Divisões das Atividades-Fim do SESI-SP; f) Diretoria Técnica - SENAI - SP; g) Diretoria de Relações Externas; h) Auditoria Educacional; i) Unidades Operacionais do SESI-SP, inclusive Escolas SESI Jurisdicionadas

(Centros Educacionais); j) Unidades Operacionais do SENAI-SP; k) Centro Móvel de Formação Profissional SENAI.

(*) Inclui, também áreas de Marketing e Eventos e Núcleo de Comunicação.

§ 1º - Para cálculo da distribuição percentual dos valores alocados, citado no caput deste Artigo, será considerada somente a folha de pagamento referente aos


funcionários elegíveis, contratados por prazo indeterminado, excluídos os lotados em cargos das Categorias Funcionais “Gestão” e “Assessoria de Gestão”.

§ 2º - Será considerada uma única Unidade Operacional o Centro Móvel de Formação Profissional SENAI. As Unidades Móveis do SESI serão consideradas como parte da Divisão a que estão vinculadas.

§ 3º - Cada Centro de Atividades do SESI será considerado como uma Unidade Operacional, com todos os órgãos e funcionários a ele vinculados, inclusive Escolas SESI (Centros Educacionais).

§ 4º - A Unidade que tiver menos de 5 (cinco) funcionários será considerada como parte do Órgão a que está subordinada.

§ 5º - Os salários com encargos legais e benefícios de funcionários transferidos para outra Unidade serão considerados na base de cálculo de distribuição de sua nova lotação.

CAPÍTULO II

DA PROGRESSÃO SALARIAL

Artigo 20 – São critérios para elegibilidade à Progressão Salarial:

I. não ter obtido aumento salarial (exceto pelo acordo coletivo) pelo interstício mínimo de 02 (dois) anos, considerando o ano de observação (1º de janeiro a 31 de dezembro).

II. não ter sofrido sanções disciplinares no período da avaliação de desempenho até o momento da concessão da progressão salarial.

III. no decorrer do ano de observação, não ultrapassar qualquer um desses limites:

a) 3 (três) dias de faltas injustificadas;

b) 5 (cinco) dias de faltas justificadas não remuneradas;

c) para funcionários aulistas, falta não remunerada em 10 (dez) aulas;

d) 15 (quinze) dias de licença, por interesse particular, não remunerada;

e) 90 (noventa) minutos de atrasos e saídas particulares, injustificados;

f) 6 (seis) meses de licença ou afastamento remunerado.


IV. apresentar os requisitos de escolaridade exigidos no perfil ocupacional do cargo.

V. estar enquadrado até o penúltimo nível e grau da tabela salarial.

Parágrafo único: O funcionário elegível a progressão salarial, classificado como “SE” - Supera as Expectativas na Avaliação de Desempenho por Competências, que tiver alteração na Tabela Salarial, antes do recebimento da evolução salarial, não terá direito a progressão salarial.

SEÇÃO I

DA PROGRESSÃO SALARIAL

Artigo 21 – A Progressão Salarial consiste na movimentação do funcionário nos Graus e Níveis Salariais da Tabela Salarial do cargo que ocupa, mediante Avaliação de Desempenho por Competências.

Exemplo:

A B C D ENÍVEIS

GRAUS

IIIIII

SEÇÃO II

DOS ACELERADORES PARA PROGRESSÃO SALARIAL

Artigo 22 – Como aceleradores da progressão salarial, são considerados:

I. Progressão Salarial de Dois Graus

II. Progressão Salarial Vertical


Artigo 23 – A Progressão Salarial de Dois Graus consiste na movimentação salarial do funcionário, mediante Avaliação de Desempenho por Competências, de um Grau Salarial para o segundo Grau subsequente.

Exemplo:

A B C D ENÍVEIS

GRAUS

IIIIII

Parágrafo único - Na estrita ordem decrescente de pontuação alcançada na Avaliação de Desempenho por Competências, será elegível para Progressão Salarial de Dois Graus o funcionário que apresente curso de formação acadêmica, que supere a Escolaridade exigida no Perfil Ocupacional do SESI-SP e SENAI-SP:

• Ensino de Nível Médio • Ensino de Nível Médio Técnico • Graduação • Pós-Graduação - Lato sensu

A Formação Acadêmica será considerada a qualquer tempo, independente do período de realização, desde que seja correlacionada ao Perfil Ocupacional do cargo que ocupa.

Artigo 24 – A Progressão Salarial Vertical é a movimentação de um Nível para outro imediatamente superior.

Exemplo:


A B C D ENÍVEIS

GRAUS

IIIIII

Parágrafo único - Na estrita ordem decrescente de pontuação alcançada na Avaliação de Desempenho por Competências, será elegível para Progressão Vertical o funcionário que estiver, no mínimo, no Grau B de um dos Níveis de sua carreira e, que tenha realizado um dos seguintes cursos:

• Mestrado, reconhecido pela Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior – Capes;

• Doutorado, reconhecido pela Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior – Capes.

Nota: A tabela salarial poderá ser consultada no Portalrh > perfil > minhas informações > Evolução Profissional > Tabela salarial.

Artigo 25 - Formação Acadêmica para a Progressão Salarial de Dois Graus e para a Progressão Salarial Vertical:

I. deve ser integralmente ou parcialmente custeada pelo funcionário;

II. não pode ser utilizada mais de uma vez para fins de Progressão Salarial, considerados, inclusive, planos de remuneração e carreiras anteriores.

§ 1º - Os cursos destinados ao atendimento dos requisitos de escolaridade do cargo, definidos no perfil ocupacional, não poderão ser utilizados para efeito de Progressão Salarial.

§ 2º - O funcionário deve fazer “upload” no portalrh (Perfil: Minhas Informações > Prontuário Digital) dos certificados/diplomas referentes à sua formação acadêmica. Este procedimento é realizado em duas Etapas: 1ª) Anexar Documentos e, 2ª) Associar Documentos.

§ 3º - Caso o funcionário habilitado à Progressão Salarial de Dois Graus ou Progressão Salarial Vertical não consolide sua Evolução Funcional por motivo de indisponibilidade orçamentária e financeira, poderá fazer uso dos cursos realizados em processos futuros.


§ 4º - Um mesmo funcionário não poderá apresentar diferentes cursos para fazer jus, ao mesmo tempo, à Progressão Salarial de Dois Graus e à Progressão Salarial Vertical. Nesse caso, prevalecerá a Progressão Salarial Vertical.

§ 5º - Os cursos destinados à gratificação de titulação do ensino superior, não poderão ser utilizados como acelerador de carreira, para fins de progressão salarial.

III. deve ser validada, no portalrh (Perfil: PREP - Grupo Gestor > Validação dos

Cursos) pelo Grupo Gestor (que avaliará a pertinência de seus conteúdos frente à área de atuação ou atribuições do cargo).

SEÇÃO III

DO PROCESSO DE CONCESSÃO DA PROGRESSÃO SALARIAL

Artigo 26 - Para o processo de concessão da Progressão Salarial, serão considerados o limite definido no Artigo 18 e a forma de distribuição desse limite definida no Artigo 20, como também, os seguintes passos para indicação dos funcionários habilitados de cada Órgão/ Unidade:

§ 1º - Da relação de funcionários Avaliados, serão excluídos os funcionários não elegíveis, conforme requisitos estabelecidos no Artigo 21.

§ 2º - Serão relacionados pelo sistema, em ordem decrescente de pontos, os funcionários classificados na Curva de Talentos como “SE” - Superou as Expectativas.

§ 3º - A partir daí, inicia-se o processo de concessão de Progressão Salarial com o funcionário classificado como “SE” - Superou as Expectativas, habilitado com maior número de pontos na Avaliação de Desempenho por Competências, conforme abaixo:

1. cálculo do valor anual do salário (com base na remuneração de janeiro do

ano de concessão) do funcionário habilitado, com encargos legais e benefícios, para efeito de Progressão Salarial de um grau e verificação do saldo disponível para Evolução Funcional do Órgão/ Unidade.

1.1. se o valor para Progressão Salarial de um grau for maior que o limite disponível, encerrar o processo, sem Evolução Funcional.

1.2. se o valor para Progressão Salarial de um grau for igual ao limite disponível, conceder a Progressão Salarial ao funcionário e encerrar o processo.

1.3. se o valor para Progressão Salarial de um grau for menor que o limite disponível será verificado se o funcionário faz jus ao acelerador, dentro dos parâmetros definidos na Seção II deste Capítulo:


a) se não fizer jus, será concedida a Progressão

Salarial de um grau ao funcionário e será calculado o saldo disponível para o segundo funcionário da relação;

b) se fizer jus, será calculado o valor da Progressão Salarial com acelerador da seguinte forma:

I. se o valor da progressão salarial com acelerador

for maior que o saldo disponível, conceder apenas a progressão salarial de um grau ao funcionário e encerrar o processo;

II. se o valor da progressão salarial com acelerador for igual ao saldo disponível, conceder a progressão salarial com acelerador ao funcionário e encerrar o processo;

III. se o valor da progressão salarial com acelerador for menor que o saldo disponível, conceder a progressão salarial com acelerador ao funcionário e calcular o saldo para o segundo funcionário da relação.

2. Se após a progressão salarial do primeiro funcionário houver saldo disponível para Evolução Funcional, realizam-se os mesmos procedimentos utilizados no § 3º deste Artigo, para análise da viabilidade de concessão de progressão salarial ao segundo funcionário. Esse procedimento deve ser repetido até que:

a) se esgote a relação de funcionários elegíveis classificados na Curva de Talentos como “SE” – Superou as Expectativas. Nesse caso, se ainda houver saldo disponível para Evolução Funcional, não poderá ser transferido para outro Órgão / Unidade ou para outro ano;

b) se encerre o processo por insuficiência de saldo disponível.

TÍTULO VI

DAS DISPOSIÇÕES FINAIS

Artigo 27 – Casos omissos do Plano de Remuneração e Evolução Profissional – Gestão do Desempenho poderão ser deliberados pelo Diretor Regional do SENAI-SP e


Superintendente do SESI-SP, com base nos subsídios prestados pela Diretoria de Recursos Humanos.

Artigo 28 – Quando a Diretoria de Recursos Humanos necessitar ratificar ou retificar os parâmetros que regem o presente plano, deverá apresentar à Diretoria Regional/Superintendência e aos Conselhos Regionais do SESI-SP e do SENAI-SP a nova proposta.

Artigo 29 – Este documento retifica e ratifica o Plano de Remuneração e Evolução Profissional, aprovado e autorizado pelos Conselhos Regionais do SESI-SP e do SENAI-SP em setembro de 2009, revogando-se as disposições em contrário.

Artigo 30 – As normas e regras do presente documento passam a vigorar a partir de 26 de dezembro de 2016.

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