sesiÓn 3 sicología industrial
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guía practica sobre la aplicación de la psicología en la industriaTRANSCRIPT
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CULTURA ORGANIZACIONAL
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Es el patrón de comportamiento general,
creencias compartidas y valores comunes
de los miembros de una organización
La Cultura es a la organización, lo que la personalidad al individuo,
es lo que provee de significado, dirección y movilización”
¿QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL?
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Es un sistema de significados compartidos entre sus miembros, y que distingue a una organización de otras.
Podemos definir “cultura” como las respuestas dadas (o esperadas) ante determinados problemas.
CULTURA ORGANIZACIONAL
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¿QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL?
El patrón de premisas básicas que un determinado
grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso
de aprender a resolver sus problemas de adaptación
externa y de integración interna y que funcionaron
suficientemente bien a punto de ser consideradas
válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos
miembros del grupo como la manera correcta de
percibir, pensar y sentir en relación a estos
problemas.
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La adaptación externa y la supervivencia se relacionan con el modo en el que la organización encontrará un nicho y cómo hará frente a su ambiente externo en cambio constante. La adaptación externa y la supervivencia incluyen resolver los siguientes temas:
Misión y estrategia: Identificar la misión principal de la organización; seleccionar estrategias para conseguir esa misión.
Metas : Establecer metas específicas Medios: Determinar la forma de lograr las metas; los medios,
incluyen seleccionar una estructura organizacional y un sistema de recompensas.
Medición: Establecer criterios para medir cuan bien logran las metas las personas y los equipos.
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La integración interna se relaciona con el establecimiento y el mantenimiento de relaciones de trabajo efectivos entre los integrantes de la organización. La organización interna incluye resolver los siguientes temas:
Lenguaje y conceptos: Identificar métodos de comunicación; desarrollar un significado común para conceptos importantes.
Límites de grupo y de equipo: Establecer criterios para la pertenencia a grupos y equipos.
Poder y estatus: Determinar las reglas para adquirir, mantener y perder poder y posición.
Recompensar y castigos: Desarrollar sistemas para estimular los comportamientos deseables y desanimar los indeseables.
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NIVELES DE LA CULTURA
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Los supuestos inconscientes están
compuestos por cinco dimensiones:
Dimensión 1: Relación de la organización con el ambiente externo
Razón de ser, tipo de productos, servicio ofrecido,
mercado, clientela
CULTURA ORGANIZACIONAL
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Dimensión 2: Naturaleza de la verdad y de la realidad
Tradición Religión / dogma / moral
Revelación a través de una autoridad sea interna o externa a la organización Racional
Resolución conflictiva a través de seguidos debates Tentativa a equívocos
Test Científico
CULTURA ORGANIZACIONAL
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Dimensión 2a: Naturaleza del tiempo
Su naturaleza y estructuración, orientación (pasado, presente, futuro), lineal ó cíclico, unidades de tiempo relevantes
Dimensión 2b: Naturaleza del espacio
Eficiencia, estructuración y significados simbólicos del espacio. Relación formal e informal. Límites de las relaciones íntimas
y amigables
CULTURA ORGANIZACIONAL
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Dimensión 3: Naturaleza de la naturaleza humana
Supuestos básicos acerca de la naturaleza humana y su aplicación. Visión del hombre que la empresa posee
Dimensión 4: Naturaleza de la actividad humana
Concepción de trabajo y de descanso. Proactividad ó reactividad
CULTURA ORGANIZACIONAL
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Dimensión 5: Naturaleza de las relaciones humanas
Manera considerada correcta para que las personas se relacionen unas con otras
Autocracia Paternalismo Consultiva
Participativa Delegativa Colegiada
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ELEMENTOS DE LA CULTURA
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VALORES
Los valores forman el corazón de la cultura. A partir de los valores podemos detectar las prioridades, información relevante para tomar decisiones. Las personas que son respetadas, áreas de mayor ascendiente, características personales más valorizadas, los “slogans” que sintetizan
las cualidades de la empresa al público externo, etc
Ejemplo: Los valores de la PUCP ó la U. de Lima
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HISTORIAS Y MITOS
Un día llegó un cliente a Nordstrom y exigió que le devolvieran el dinero por los neumáticos que había comprado y con los cuales no estaba satisfecho.
Justo pasó el Sr. Nordstrom y aprobó inmediatamente la devolución para sorpresa del
vendedor
La cadena Nordstrom no vende neumáticos.Esta historia se la cuentan siempre a los empleados nuevos
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RITOS Y CEREMONIAS
Caminos utilizados para esclarecer lo que se valoriza y lo que no se valoriza en una organización
• Ritos de pasaje• Ritos de degradación
• Ritos de refuerzo• Ritos de renovación
• Ritos de reducción de conflictos• Ritos de integración
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TABÚES
Los Tabúes tienen como objetivo orientar el comportamiento delimitando las áreas prohibidas, dejando claro lo que no es permitido dentro de la
organización
¿Qué tabúes conocemos?
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HÉROES
El héroe es la “encarnación “ de la persona ideal, emprendedora, intuitiva, con visión, etc. Los héroes
imprimen mucho de sus características a las características de la organización
Los héroes natos, son personas que de cierta forma determinaron o cambiaron el rumbo de la organización. Los
héroes creados son aquellos que vencieron desafíos establecidos
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SÍMBOLOS MATERIALES
No es raro que los grandes ejecutivos de Nike hayan sido o sean grandes atletas. Las
instalaciones están rodeadas de espacios para practicar el deporte (gimnasios, canchas de
básquet, voley, etcétera.)
Hay bonificaciones a los ejecutivos que se movilizan en bicicleta.
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LENGUAJE
¡Nos encontramos en el tontódromo!(PUCP)
Para salir de vacaciones debo llenar el FAN(Perú Rail)
¿Inge, cómo hago para la afiliación?(VOLCAN)
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NORMAS
No siempre las normas se presentan escritas, pero fluyen a través de la organización determinado los comportamientos
que son posibles y los que no lo son. Son como “Leyes” que deben ser seguidas. En este grupo encontramos
también las normas de producción.
Las normas son definidas en base a los elementos culturales y también la transmisión (de la cultura) se da a través de ella.
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LA CULTURA TIENE EFECTO SOBRESUS MIEMBROS
Determina su comportamiento. (no totalmente)
Guía su manera de pensar.
Se puede ver e.j. vestimenta, orden...
Se puede sentir e.j. atención, calidez...
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¿QUÉ CARACTERÍSTICAS INCLUYE LA CULTURA ORGANIZACIONAL?
Innovación y asunción de riesgos Atención al detalle Orientación a resultados Orientación a las personas Orientación al Equipo Energía Estabilidad
Muchísima - Mucha - Regular – Poca – Muy poca
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¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA CULTURA EN UNA ORGANIZACIÓN?
Facilita o dificulta el cambio Orienta a las personas Les da identidad Integra o fracciona a los miembros Refuerza o minimiza algunos valores ...
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Estadío de crecimiento Función de la cultura
Nacimiento y primeros años La cultura deviene actitud distintiva y fuente de identidad. Se considera el aglutinante que unifica a la empresa. La empresa se esfuerza por lograr una mayor integración y claridad. Fuerte énfasis en la socialización como evidencia del compromiso.
Adolescencia de la empresa Expansión de productos/ servicios. Expansión geográfica. Adquisiciones, consorcios. La integración cultural puede declinar a medida que se crean nuevas subculturas. La pérdida de metas clave, valores, y presunciones, puede provocar crisis de identidad. Se ofrece la oportunidad de encauzar la dirección de un cambio cultural.
Madurez empresarial Madurez o declinación de los productos/servicios. Aumento de la estabilidad interna y/o estancamiento. Falta de motivación para el cambio. La cultura obliga a la innovación. La cultura preserva las glorias del pasado, por ello se valora como una fuente de autoestima, defensa
ESTADÍOS EN EL DESARROLLO DE LA CULTURA
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MODALIDADES BÁSICASDE CULTURA ORGANIZACIONAL
O ER L
I Flexible Cultura CulturaE C de Clan EmprendedoraN O
T N
A T
C R
I O
Ó L
N
F
H O
A R
C M Cultura Cultura deI A Estable Burocrática Mercado
A L Interno Externo
ENFOQUE DE LA ATENCIÓN
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BUROCRÁTICAEn esta modalidad, reglas formales y procedimientos estándares rigen el comportamiento de los empleados, y la coordinación se logra mediante relaciones jerárquicas
de información
CLANLa caracteriza un enfoque interno. Sin embargo, en
comparación con la burocrática el control sobre el comportamiento es más sutil. La tradición, lealtad,
compromiso social, amplia socialización y el manejo personal son elementos que le dan forma.
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EMPRENDEDORAEn ella, el enfoque externo y la flexibilidad crean un ambiente que alienta asumir riesgos, el dinamismo y la
creatividad. Hay un compromiso con la experimentación, la innovación y estar a la vanguardia.
DE MERCADOLos valores y las normas reflejan la importancia de lograr
objetivos mensurables y exigentes, en especial los que son financieros y se basan en el mercado. Una
competitividad muy intensa y una orientación a las ganancias predominan en la organización.
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El ejército peruano La PUCP Un laboratorio que comercializa
medicamentos
¿DENTRO DE QUÉ CATEGORÍA ESTARÍAN...?
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¿TIENEN LAS ORGANIZACIONES CULTURAS UNIFORMES?
No. Hay una cultura dominante, que expresa los
valores centrales que comparten la mayor parte de los miembros.
También hay sub-culturas que generalmente se dan por departamento o por separaciones geográficas
La cultura dominante o las sub - culturas pueden ser fuertes o débiles.
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CULTURA: DÉBIL O FUERTE
Débil Poca intensidad Diversidad de valores Menor influencia sobre
los miembros No es el eje de la
identidad
Fuerte• Intensa
• Valores centrales
• Gran influencia sobre los miembros
• Eje de la identidad
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CULTURA FUERTE
Una cultura fuerte puede inhibir siendo:– Una barrera para el cambio
– Una barrera a la diversidad
– Una barrera a las fusiones y adquisiciones
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INFLUENCIAS SOBRE LA CULTURA
• El entorno
• La cultura de la nación
• Clima como influencia potencial
• Los líderes
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¿CÓMO SE MANTIENE VIVA UNA CULTURA?
• En los Procesos de Reclutamiento y Selección de Personal
• Por los actos de la Alta Dirección
• Por Socialización