session 7 mar gomila evaluating competences

IASLIM INTERNATIONAL SEMINAR AND EUROPEAN

CONFERENCE

BARCELONA 2011

EEVALUATING VALUATING

CCOMPETENCESOMPETENCES

Knowing our People (Staff)

Walking together towards excellenceand happiness.

Mar GomilaHuman Resources Manager

EEVALUATING VALUATING

CCOMPETENCESOMPETENCES

“La principal tasca de l´home es donar-se

coneixement a si mateix, arribar a ser allòque potencialment ja és.”

Erich Fromm

Organisation Organisation

= =

NetworkNetwork

OOrganisation = rganisation = NNetworketwork Organisation

GGoal

Una XARXA de PERSONES

Goal

Goal

Goal

Goal

PEOPLE

(Staff)

Processess

Objectives

Crossed Threads

But

Never Entangled

Els nusos tallen el fluxe de l’energia i sense energia la xarxa, mor

No hi ha xarxa sense connexions reals.

La connexió real es nudreix de:

�El diagnòstic i coneixement�El compromís �La determinació d’objectius/estratègies �La fixació del recursos necessaris i suficients�La transparència�La comunicació

Organisation = NetworkOrganisation = Network

• Recursos: EconòmicsTecnològics

OrganitzacionalsSocials

Humans

Els recursos humans, les persones, tenen la capacitat, i la responsabilitat, de marcar la diferència. Són la clau de l’èxit. Dins d´una organització necessiten d´un lideratge, d’un sistema de treball que les recolzi en el seu camí cap a l´èxit, que no és sinó l’èxit de les organitzacions.


Diàgnostic dels nostres fonts $Diagnòstic de les nostres capacitats tecnològiquesDiagnòstic de la nostra cartera de contactes

� Perquè no fem un diagnòstic del nostre equip humà.

� Perquè no fem un treball rigorós de coneixe´́́́l


Hi ha moltes maneres de conèixer el nostre equip humà:

EntrevitesTestSeguiment a temps realsSeguiment en càmeresAuditories .......

Avaluant les seves competències



AVALUACIÓ DE COMPETÈNCIESEina de gestió que permet coneixer en profunditat a le persones que integren l’organització.

COMPETÈNCIAConjunt de coneixements, habilitats, destresses, i actituds que aplicades al treball suposen un millor grau d’assoliment, redundant per tant en la consecució dels objectius de l’organització


COMPETÈNCIAConjunt de coneixements, habilitats, experiències, sentiments , actituds, motivacions, carácterístiques personals i valors, basats en la idoneitat demostrada, associada a un desenvolupament superior del treballador i de l’organització, en corresponència a les exigències productives, tècniques i de serveis.

Observables, mesurables i amb una clara contribució als objectius de l’organitació.


AVALUACIÓ DE COMPETÈNCIES

PAS 1Anàlisi del context estratègic de l’organització:

Visió estratègicaObjectiusSistemes de treballProcessos i procedimentsSistemes de SuportContext cultural de l’organitzacióCompetencies grupalsCompetències individuals

PAS 2Teixir la nostra xarxa

1.- Punts forts i dèbils, oportunitats i amenaces (DAFO)

2.- Identificació dels llocs de feina

3.- Misió que cada lloc de feina ha de complir.




Pas 2 Teixir la nostra xarxa

3.- Identificació de les competències i conductes que cada persona/cada lloc de feina ha de complir. Inventari de competències

4.- Identificació dels treballadors de l´organització, del seu grau de competències i del grau òptim o desitjable.

5.- Entrevista amb clients crítics (opcional però molt desitjable)



Pas 3Validació

Analitzem els resultats de les entrevistes dels nostres clients i les competències que nosaltres havíem dibuixat com a òptimes i validem, fent les correccions que siguin oportunes.



IDENTIFICACIÓ DE LES COMPETÈNCIESGrups de competències

Definició de cada competéncia

Criteris identificadors

Sistema de mesura (Claus/No Claus?



IDENTIFICACIÓ DE LES COMPETÈNCIESEXEMPLE I


Grup competències Competències Indicador

Orientació al clientAssegurar la satisfacció de

les necessitats del client de manera adequada, mostrantqualitat del servei

AssertivitatEscolta Activa

Reconeix expressa la importància de satisfer les necessitats del clientOptimitza el treball propi i el dels companys per satisfer les necessitats del clientEscola i aten els problemes i queixes dels clients i planteja sol.lucions efectives.



IDENTIFICACIÓ DE LES COMPETÈNCIESEXEMPLE II


Eficàcia personal

Realitza les tasques buscant , en les seves activitats, els majors nivelss de qualitat i la forma de millorar les seves actuacions.

AutocontrolConfiança en un mateixCompromís amb l´organització

Capacitat de tractar amb cliens dificilsResposa en moments de crisiProactivitatTreballa amb la filosofia de l’organitzacióEs preocupa de buscar i localitzar temes relacionats amb la millora dels nivells de rendiment



IDENTIFICACIÓ DE LES COMPETÈNCIESEXEMPLE III


Cognitives

Aportació de coneixementstècnics i acadèmics i la sevaaplicabilitat conceptual i /o metodològica a l’organitació

Pensament analíticConeixement i experiencia

Elaboració de propostes tancadesReflexió i anàlisi antecedentsContextualització de situacions



IDENTIFICACIÓ DE LES COMPETÈNCIESEXEMPLE IV


Emocionals

La seva afectivitat amb l’organització com a ens i amb els seus objectius.

SatisfacióFelicitatGestió de l’estress

Actitud positiva Partipació afectivaGeneració d’ interrelacions


QUÈ PODEM ACONSEGUIR AMB L’AVALUACIÓ DE COMPETÈNCIES?

� Validar i redefinir les activitats de l’empresa� Mantenir els nivell d’eficiència i productivitat� Estalvi econòmic� Disseny d’estratègies de millora continua� Consolidar l’equip humà com una part bàsica de l ‘organització� Plans de carrera, formació i processos de selecció ajustats a la

nostra realitat organitzativa



QUINS PRINCIPIS EL REGEIXEN?

� Avaluació de competències = desenvolupament de les persones� Disseny objectiu i validat que reforci els elements relevants de cada

lloc de treball� Disseny i comunicació dels objectius del sistema� Compromís i participació de tots els treballadors� Lideratge compromès pels responsables de l’organització



COM POT CONTRIBUIR EN LA GESTIÓ DE LES PERSONES?

� Capacitació dels recursos humans� Política de compensació basada en la resposabilitat i/o aportació

reals (objectius)� Millorar el treball en equip i el llindar de motivació� Disseny de plans d’actuació i carrera� Millora de les relacions jeràrquiques i ineterpersonals� Millora la comunicació entre colaboradors i entre persones de

diferent grau jeràrquic� Facilita la incorporació de canvis en el lloc de treball� Situa al treballador en el seu horitzo de creixement



SISTEMES D’AVALUACIÓ DE COMPETÈNCIES

Hi ha moltes maneres de dur a terme l’avaluació de competències. Hem de buscar aquella que més s’adpati a la nostra organització, però sobre tot al objectius reals de la mateixa i al nostre compromís amb el manteniment del sistema .

FEEDBACK 360º



Feedback 360 º = Avaluació integral

Dona una perspectiva real del nivell competencial de cada persona ja que obté dades de diferents fonts:

SupervisorsCapsCompanys i col.laboradorsClients (interns /externs)


Feedback 360º


Feedback 360 º = Avaluació integral

� El treballador sap com pot millorar el seu rendiment i o la seva actitud (les seves competències)

� La direcció de l’organització pot prendre decisions de futur.


Feedback 360º


Hem de definir amb molta claredat:

Quins son els objectius de l’avaluacióA qui va dirigidaQui evaluaràQui revisarà l’evaluacióPeriodicitatMètodeCapacitació de l’evaluadorLa confidencialitata del procés


Feeback 360º


Com s’estructura

Graella de valoració de les competencies més crítiques per a cadalloc de treball, definint clarament la competència, els comportaments a mesurar i la puntuació.

Aquesta mateixa graells l´omplen :l’ evaluatel cap directeun companyun col.laborador/client (intern o extern)


Feeback 360º



Feeback 360º

PERSONA EVALUADA

SUPERIOR

IMMEDIAT

COMPANYS

CLIENTS

COL.ALBORADORS

SUBORDINATS



Feeback 360º

TREBALL EN EQUIP

Capacitat per treballar com a membre d’ un equip

interdisciplinari o no, com, un membre més per

constribuir al desenvolupament de projectes, amb

responsabilitat, assumint compromisos i valorant

els recursos

SEMPRE

DE VEGADES

OCASIONALMENT

MAI

Comparteix èxits i fracassos

Escolta amb atenció i respecte

Preveu les necessitates del grup

Col.labora assertivament

Evita conflictes

Assumeix amb comoditat diferents tasques



Feeback 360º

TREBALL EN EQUIP

Capacitat per treballar com a membre d’ un equip

interdisciplinari o no, com, un membre més per

constribuir al desenvolupament de projectes, amb

responsabilitat, assumint compromisos i valorant

els recursos

CAP

SUBORDINATS

COMPANYS

COLLABORADORS

Comparteix èxits i fracassos

Escolta amb atenció i respecte

Preveu les necessitates del grup

Col.labora assertivament

Evita conflictes

Assumeix amb comoditat diferents tasques


FETA L’AVALUACIÓ CAL

Ser honest amb els seus objectiusVerificar el GAP entre competències reals i desitjadesDisseny accions correctores i de milloraComunicació a l’evaluatCompromís personals (evaluat i organització)


Feeback 360º


CONCLUSIONS

L’ Avaluació de competències és un mètode de gestió del nostre equip humà que ens obliga a fer una reflexióprofunda de la nostra pròpia organització i ens aporta coneixement de nosaltres mateixos (com a organització) i de les persones que la integren.

Coneixement = LLUMLa LLUM ens mostra sempre el camí per seguir avançant.


Feeback 360º


Un guanyador diu :“ Hi ha d’haver una millor manera de fer-ho”

Un perdedor diu: “És la manera com sempre ho hem fet”

“La culpa es de la vaca”

Jaiem Lopera/Marta I.Berna


Feeback 360º


MOLTES GRÀCIES !

Mar Gomila

Human Resources Manager Legal Adviser

session 7 mar gomila evaluating competences

Documents

organisation organisation

network avaluaci

treball que

network recursos

tant en

recolzi en

en corresponncia

misi que cada lloc