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Session d’info clients

11/10/2012

Agenda

9h30 - 10h : accueil et intro

10h - 11h : Image et Employer branding

11h - 11h30 : PAUSE

11h30 - 12h30 : Les tests de screening de Selor

CRM - MARKETING

Client Relations Manager - Samer Mitri

Mes responsabilités au sein du Selor :

• Gestion et optimisation des relations avec les clients du Selor

Gestionnaire de portefeuilles-clients et du portefeuille de

produits du Selor

Fiches de client

B2B site

• Développement et mise en œuvre de la politique commerciale du

Selor.

Promotion d’une approche orientée client

Segmentation des clients

Pricing

Stratégie marketing

KEY ACCOUNT

MANAGEMENT

Key Account Manager

o Le Key Account Manager travaille en collaboration avec un

ou plusieurs client(s) avec le(s)quel(s) il construit une

relation privilégiée.

o En communiquant de manière optimale, claire et

transparente, il établit un lien « gagnant-gagnant » avec le

client. Il a une vue globale de la situation du client.

o En interne, le Key Account Manager rend compte de la

situation du client aux product managers et à l’équipe CRM-

Marketing.

Key Account Manager

En tant que contact clientèle

En tant qu’intermédiaire/facilitateur

En tant que coordinateur

Key Account Manager

En tant que contact clientèle

Construire une relation étroite avec la clientèle

afin de

communiquer clairement, transmettre, récolter l’information

nécessaire et être disponible pour répondre aux questions dans des

délais raisonnables.

Exemples de tâches :

- récolter et centraliser les questions auprès des clients

- répondre aux questions des clients

- organiser des sessions d’information/réunions

- mettre en place un système de communication avec le client

- établir un contact régulier avec le client

Key Account Manager

En tant qu’intermédiaire/facilitateur

assurer une continuité entre Selor et le client

afin de

veiller au respect des contrats de part et d’autre.


- transmettre les informations au Manager de Produits (ou au Lead

Consultant) et au service CRM

- organiser des réunions en interne et en externe

- établir des protocoles de collaboration avec les clients par lesquels

les rôles et responsabilités sont clairement établis

- rappeler les droits et devoirs aux clients et en interne pour une

collaboration « gagnant-gagnant »

Key Account Manager

En tant que coordinateur

garder une vision globale et anticiper les besoins du client

afin de

recueillir et analyser l’ensemble des besoins de celui-ci et transmettre

les informations au Manager de Produits.


- recueillir les informations et les analyser

- transmettre les informations au Manager de Produits et/ou à CRM

- élaborer un planning

- assurer la visibilité des produits, des valeurs et de la qualité Selor

Domaines d’expertise du Key Account Manager

Q&A Session info clients 11 octobre 2012

Quelle est la différence entre les rôles de Product Manager, Key Account Manager et Client

Relations Manager, les 3 fonctions commerciales au sein de Selor ?

Key Account Manager =

• Personne de contact pour un ou plusieurs clients dont le suivi spécifique est nécessaire étant

donné le caractère particulier de ses / leurs demandes (nombre de demandes élevé, missions

qui requièrent la mobilisation de nombreuses ressources, etc.) .

• Agit en tant qu’intermédiaire entre le client et le Product Manager.

• Connait le client « en détail » et peut donc lui fournir des conseils sur mesure.

• Remplit également le rôle de coordinateur (cf. présentation)

Product Manager =

• Responsable de la conception, de la gestion et du suivi de la mission, de la vision et des

objectifs de sa ligne de produits : product manager Screening, Recrutement, Expertise ou Selor

Academy)

Client Relations Manager =

• Fonction stratégique, participe à la définition de la politique commerciale de Selor, sur le plan

des outils et de la méthodologie.

• Remplit le rôle d’account manager pour les clients qui n’ont pas de Key Account Manager (ce qui

est le cas pour la majorité des clients de Selor).

• Remplit un rôle de soutien tant pour les clients internes qu’externes.


Où se situent les responsabilités ? Qui dois-je contacter dans quel cas ?

Les clients sont libres de contacter la personne de leur choix chez Selor, en fonction de leur(s)

besoin(s).

Toutefois, Selor propose des personnes de contact particulières (SPOC) pour ses clients en vue

d’améliorer la communication et la collaboration avec eux.

Les responsables de sélection / consultants et le Key Account Manager (KAM) sont les contacts de

première ligne.

• Le responsable de sélection / consultant est la personne de contact pour une sélection

particulière. Si nécessaire, il implique le Key Account Manager (KAM).

• Le KAM est la personne de contact principale pour le client. Le client peut le contacter pour

toute question au sujet des services de Selor.

Les Client Relations Managers et les Product Managers sont les contacts de deuxième ligne.

• Les clients peuvent toujours consulter les Product Managers ou spécialistes dans un domaine

donné (cf. exemple de Inge Woods et Romain Kaerts, spécialistes Réserves).

• Les CRM ont un rôle de soutien pour les clients externes.

[email protected]

KRISTOF SNEYERS

Client Relations Manager

Tel: 02/788.66.54.

Fax: 02/788.68.44.

GSM: 0479/58.97.13.

[email protected]

SAMER MITRI

Client Relations Manager

Tel: 02/788.66.87

Fax: 02/788.68.87

GSM: 0470/89.39.70

[email protected]

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

Employer Branding

Quelques études Randstad Award

Study Employer Brand Federal Administration

Quelques outils Analyse et stratégie Employer branding

Commnetkern

Are you new WOW?

On the menu today

Employer Branding

Perception being reality

Achtergrond en opzet

van het onderzoek

Randstad Award 2012: Concept

Aantrekkelijkheid van de 'grootste' werkgevers (183)

• > 1000 mensen in België

• commerciële sector

• één zelfde naam

• in parallel dit jaar worden de belangrijkste overheidsentiteiten gevolgd

Perceptie / groot publiek

Nationaal

Augustus - Oktober 2011

14.000 online enquêtes / 18-65 jaar / studenten-actieven-

inactieven

• Mannen 49% / Vrouwen 51%

• Franstalig 47% / Nederlandstalig 53%

• 18-24 jaar 34% / 25-39 jaar 33% / 40-65 jaar 33%

• Master 21% / Bachelor 40% / Secundair en lager 39%

Algemene resultaten

21 2012 Employer Branding: Perception being reality Selor

Bouwstenen

welke criteria zijn voor u belangrijk bij de keuze van een bepaald bedrijf? (%)

gemiddelde score op basis van 1000 punten verdeeld over alle criteria

Werkzekerheid 15.5

Financieel gezond 11.3

Competitief loonpakket 10.9

Aangename werksfeer 10

Interessante jobs (jobinhoud) 8.8

Balans privé/werk 7.1

Toekomstperspectieven/carrièremogelijkheden 6.3

Goed gelegen 5.5

Flexibele werkvoorwaarden 4.7

Kwalitatieve opleidingen 4.3

Kwalitatieve producten/diensten 2.7

Bewuste omgang milieu/samenleving 2.6

Diversiteit aanmoedigt 2.1

Sterk management 2.1

Internationale loopbaanmogelijkheden 1.9

Sterke waarden 1.9

Nieuwste technologieën/innovatief 1.7


Opnieuw stijging van globale aantrek-

kelijkheid (privéwerkgevers)

19,3

25,627,0

0,0

5,0

10,0

15,0

20,0

25,0

30,0

2010 2011 2012


Maar fors hogere score voor publieke sector

19,3

25,627,0

43,0

0,0

5,0

10,0

15,0

20,0

25,0

30,0

35,0

40,0

45,0

50,0

2010 2011 2012 Publiek 2012

Algemene resultaten

meest aantrekkelijke sectoren en de bouwstenen


Sectoriële aantrekkelijkheid

top 3 sectoren in detail: score boven gemiddelde score (gemiddelde score op een schaal van 5)

Loon

Jobs

Toekomst

Opleidingen

Financieel gezond

Management

Werkzekerheid

Werksfeer

Milieu/samenleving

Evenwicht

Farmaceutica

0,52

0,48

0,42

0,42

0,28

0,26

0,21

0,1

0,09

0,08

Media

0,0

5

0,39

0,15

0,08

-0,09

0,09

0,19

0,1

Informatica-consultancy

0,41

0,39

0,4

0,36

0,26

0,26

0,17

0,11

0,0

5


Aantrekkelijkste sectoren per doelgroep

N°1 N°2 N°3

Totaal Farmaceutica Publieke sector Media

Man Farmaceutica Informatica-consultancy Publieke sector

Vrouw Publieke sector Media Farmaceutica

18-24 jaar Media Informatica-consultancy Farmaceutica

25-39 jaar Farmaceutica Publieke sector Informatica-consultancy

40-65 jaar Farmaceutica Publieke sector Media

Master Farmaceutica Informatica-consultancy Publieke sector

Bachelor Farmaceutica Publieke sector Informatica-consultancy

Max. secundair Publieke sector Farmaceutica Media

Arbeider Publieke sector Farmaceutica Voertuigen

Bediende Publieke sector Farmaceutica Informatica-consultancy

Kaderlid Farmaceutica Informatica-consultancy Publieke sector

Franstalig Farmaceutica Media Publieke sector

Nederlandstalig Farmaceutica Publieke sector Informatica-consultancy

Algemene resultaten

meest aantrekkelijke overheidsentiteiten en hun bouwstenen


Top 10 meest bekende overheidsentiteiten

naambekendheid: de overheidsentiteit goed genoeg kennen om een

mening/perceptie over deze overheidsentiteit te kunnen vormen

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

Federale politie 76.8%

RVA 72%

RSZ 66.6%

Vlaamse overheid 57.1%

RIZIV 57%

Defensie 55.4%

FOD Financiën 52.6%

VDAB 52.4%

FOD Binnenlandse zaken 49.4%

FOD Justitie 49.3%


Top 10 overheidsentiteiten met de hoogste absolute

aantrekkelijkheid absolute aantrekkelijkheid: het % van alle respondenten (totale steekproef) dat

voor de overheidsentiteit zou willen werken (4-5 op schaal van 5)

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

Vlaamse overheid 29.4%

Federale politie 29%

RVA 28.4%

RSZ 27.1%

FOD Binnenlandse zaken 26.5%

FOD Volksgezondheid, Veiligheid

van de Voedselketen en Leefmilieu 26.5%

FOD Buitenlandse zaken 26.2%

FOD Financiën 25.4%

FOD Werkgelegenheid, Arbeid

en Sociaal overleg 25.4%

FOD Justitie 24.2%


Top 10 overheidsentiteiten met de hoogste relatieve

aantrekkelijkheid (FODs samen) = Randstad Award relatieve aantrekkelijkheid: het % van enkel de respondenten die de

overheidsentiteit kennen dat voor deze overheidsentiteit zou willen werken (4-5 op

schaal van 5)

1. FODs

2.

3.

4.

Franse gemeenschap 5.

Vlaamse overheid

6. RSZ

7. SWDE

8.

FAVV

9.

O.N.E.

10. Federale politie

RVA

VMW


Relatieve aantrekkelijkheid FODs

1. Volksgezondheid, Veiligheid v/d Voedselketen

en leefmilieu 56,8%

2. Buitenlandse zaken 56,0%

3. Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg 53,9%

4. Binnenlandse Zaken 53,7%

5. Sociale Zekerheid &Openbare Instellingen

Sociale Zekerheid 50,6%

6. Justitie 49,0%

7. Economie, KMO, Middenstand en Energie 48,7%

8. Financiën 48,3%

9. Mobiliteit en Vervoer 46,6%

4 oktober 2020



Quelques outils Analyse Employer branding Stratégie Employer branding Commnetkern

Are you new WOW?

On the menu today

Groupe-cible externe

Langue Formation Expérience

Groupe-cible interne

Langue Formation Expérience

Groupe-cible interne

Statutaires/ Contractuels

Organisations publiques

-ce qui rend une organisation attirante ?

fédérale, aventureuse ?

Etes-vous prêt à postuler ?

Pourquoi avez-vous choisi fédérale ?

Les fonctionnaires fédéraux se dépassent-ils dans leur travail ?

Nous possédons de

Ambiance de travail agréable

Un contenu intéressant

Perspectives de carrière

est présent

Mais le public doit être informé de ces atouts

Ambiance de travail agréable

Un contenu intéressant

Perspectives de carrière

Value Proposition

Internal Brand

External Brand

1 2 3

Des symboles traditionnels

Où le simple et le moderne

21%

Moderne

30%

Simple

Des résultats réjouissants

83% satisfaits

80% satisfaits actuellement

71% impliqués dans leur travail

92% prêts à en faire plus

Quand même des

Qualité du management

Qualité de la gestion RH

43% 42%

Les perspectives de carrière restent à optimiser

Impliqués dans leur job

71% Engagés par

rapport à leur organisation

44% Mobilité interne ?

Agent inscrit au marché interne

Agent non inscrit au marché interne

Selor, un nom connu

des répondants qui recherchent

74% 2/3 connaissent

Selor

44%

61% 64%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

2008 2010 2012

EVOLUTION

DE LA NOTORIETE

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Lager Hoger NL FR 0-5 6-15 + 15

Une perception correcte

Selor, vers lequel on se tourne

4ème Choix




Commnetkern

Are you new WOW?

On the menu today

Produit sur mesure

par rapport à votre organisation ;

enquête en interne comme en externe

suivie d’un plan d’actions concret.

Mesures proposées

Satisfaction

Implication

Engagement

Turnover

Fit

ATTRACTION LOYALTY

Notoriété

Image

Attractivité




Commnetkern

Are you new WOW?

On the menu today

Commnetkern

COMM Collection # 24




Commnetkern

Are you new WOW?

On the menu today

Déroulement du concours

Tests

Modèle de Screening

Agenda

Modèle de screening

Avantages et conséquences

Tests par module

Carte d’accès ou diplôme

Screening générique

PC

Screening spécifique

PC/oral

Module 0

Module 1

Module 2


“Compétences de base et aptitudes cognitives prouvées par un niveau de diplôme ou un

équivalent ”

Module 0

Module 1

Module 2


“Compétences génériques et aptitudes cognitives pour un fonctionnement adéquat

au niveau visé”

Module 0

Module 1

Module 2


“Aptitudes, compétences, fit, connaissances spécifiques, nécessaires pour un bon exercice

de la fonction”

Module 0

Module 1

Module 2


Module 0

Module 1

Module 2

Dispense

Development Buffer

Dispense

Development Buffer

Pas de

Dispense


Agenda



Tests per module

Pourquoi ce modèle de screening

Uniformité

Efficacité

Qualité

Procédures uniformes

Uniformité:

• Différents canaux peuvent être utilisés simultanément.

Module 2 Module 1 Module 0

Accession

Mutation interne

Marché interne

Consultation de réserves

Sélection externe

Sélection contractuelle

Quelques semaines

Efficacité

• Les candidats ne doivent pas représenter des tests déjà réussis

• Positif pour les candidats/Selor

Efficacité

• On peut évaluer l’ensemble des compétences requises via

tests PC

Travailler en équipe

Agir de manière orientée service

Faire preuve de fiabilité

S’auto-développer

Atteindre les objectifs

Efficacité

• En entretien, on se focalise sur certaines compétences

spécifiques

Efficacité

• Ongoing module 0 et 1

Qualité

• Aucun effet test-retest

Conséquences

Module 0/1:

Même procédure pour tout

le monde.

Dispense:

• Réussi ou pas

réussi.

• Pas de classement

pour module 0/1.

Agenda



Tests par module

Agenda

Module 0

Module 1

Module 2

Module 0 - Compétences

• Raisonnement abstrait

Aptitudes cognitives – Module 0

• Gestion de l’information

• Gestion des tâches

Compétences génériques – Module 0

•Analyser

•Intégrer

•Résoudre des problèmes

•Décider


Niveau A


•Assimiler l’information

•Analyser

•Structurer le travail


Compétences génériques– Module 0

Niveau B


•Assimiler l'information

•Analyser

•Structurer le travail



Niveau C


ABS

SJT

Module 0 - Tests

• Evalue: le raisonnement abstrait

• Tâche: Ce test vise à évaluer vos capacités de raisonnement inductif. Chaque question est composée d'une série de diagrammes constituant une suite logique ou suivant certaines règles sous-jacentes. Les séries se lisent de gauche à droite. Votre tâche est de choisir le diagramme suivant de la série.

Abs – Module 0

Test de raisonnement abstrait

•Evalué dans le module 0:

• Niv A: Analyser l’information, Intégrer l’information, Résoudre des problèmes et décider

• Niv B: Traiter l’information, Analyser l’information, Structurer le travail et Résoudre des problèmes

• Niv C: Traiter l’information, Analyser l’information, Structurer le travail et Résoudre des problèmes

•Tâche: Le test se compose de plusieurs situations qui se produisent dans un contexte donné. Vous devez réagir à ces questions, prendre une décision ou entreprendre toute autre forme d'action. Pour chaque situation, vous devez juger les alternatives données quant à leur caractère approprié. Les alternatives se réfèrent toujours à un niveau déterminé d'une compétence à évaluer.

SJT– Module 0

Le test de jugement situationnel

Agenda

Module 0

Module 1

Module 2

• Gestion de l’information

• Gestion des tâches


• Gestion des relations

• Gestion de son fonctionnement personnel

Compétences clés – Module 1




• Intégrer

• Décider


Niveau A

• Travailler en équipe

• Agir de manière orientée service

• Faire preuve de fiabilité

• S'auto-développer

• Atteindre les objectifs

Compétences clés– Module 1

Niveau A



Niveau A


• Analyser

• Résoudre des problèmes


Niveau B






Compétences clés– Module 1

Niveau B



Niveau B


• Analyser

• Résoudre des problèmes


Niveau C






Compétences clés – Module 1

Niveau C



Niveau C


ABS

PCIB

SJT

Module 1 - Tests

• Evalue: le raisonnement abstrait

• Tâche: Ce test vise à évaluer vos capacités de raisonnement inductif. Chaque question est composée d'une série de diagrammes constituant une suite logique ou suivant certaines règles sous-jacentes. Les séries se lisent de gauche à droite. Votre tâche est de choisir le diagramme suivant de la série.

Abs – Module 1


Le bac à courrier

•Evalue

• Niveau A: Intégrer et Décider

• Niveau B: Analyser et Résoudre des problèmes

• Niveau C: Analyser et Résoudre des problèmes

•Durée du test: 1h15

•Tâche: Test comportant une description d'un contexte de travail dans lequel le candidat reçoit un nombre de mails à traiter.

PCIB – Module 1

Le bac à courrier

•Evalué dans le module 1: Compétences Clés

•Tâche: Le test se compose de plusieurs situations qui se produisent dans un contexte donné. Vous devez réagir à ces questions, prendre une décision ou entreprendre toute autre forme d'action. Pour chaque situation, vous devez juger les alternatives données quant à leur caractère approprié. Les alternatives se réfèrent toujours à un niveau déterminé d'une compétence à évaluer.

SJT – Module 1

Le test de jugement situationnel

Agenda

Module 0

Module 1

Module 2

• Le module 2 comportera au moins un entretien. L'entretien peut éventuellement être complété par une épreuve pratique évaluant les compétences techniques et génériques.

Objectif

Module 2

• Beaucoup de candidats: extra testevent.

• Les tests peuvent être:

• Un questionnaire technique à choix multiple

• Un test de raisonnement informatisé spécifique

• Des tests de compétences informatisés spécifiques

Event 1

Module 2

• Entretien avec ou sans exercice d’assessement qui comprend une évaluation rigoureuse des compétences spécifiques et génériques essentiels, ainsi qu'une enquête sur la motivation du candidat et de son adéquation avec la fonction.

Event 2

Module 2

Aptitudes Personnalité

Compétences techniques

Compétences génériques

Objectifs de mesure

Module 2

Aptitudes

Objectifs de mesure

Testportfolio- Aptitudes

Aptitudes

Raisonnement abstrait

Raisonnement verbal

Raisonnement numérique

Spatial

Technique

Administratif

Testportfolio- Aptitudes

Personnalité

Objectifs de mesure

Testportfolio - Personnalité

The Big Five

Stabilité émotionnelle

Extraversion

Ouverture Agréabilité

Conscience

Professionnalisme

Personnalité


Objectifs de mesure

Testportfolio – Compétences techniques

• Les connaissances techniques et/ou pratiques qui sont nécessaires pour un bon exercice de la fonction.

Les compétences techniques sont:


Aptitudes techniques

Réglementations/législations

Méthodologies/ procedures internes

Contexte interne/externe

•Applications bureautiques

•Logiciels spécifiques

•Matériel/Outil/outillage

•Langues

•Techniques d'expression écrite

•Techniques d'expression orale

Support


• Questionnaire sur mesure.

• Input du demandeur

• Soutient méthodologique de R&D

Fonction spécifique


• En fonction du caractère spécifique du cas à utiliser pour une fonction, le cas peut être développé sur mesure.

• Soutient méthodologique de R&D (cf. formation + manual)

Fonction spécifique

Cases



Objectifs de mesure

Testportfolio – Compétences génériques

• SJT

• PCIB

• Tests spécifiques: p.ex. planification

Tests PC


• Star apporte une structure à l’entretien. La méthode Star s’intéresse à ce que le candidat fait, à ce qu’il applique (dans sa vie professionnelle) et non pas à ce qu’il dit connaître ou ce qu’il théorise. Le responsable de sélection pose donc des questions en lien avec des situations professionnelles concrètes vécues par le candidat..

Entretien – STAR(R)


•Lorsqu’il faut évaluer des compétences génériques avec un cas, il faut d’abord déterminer quelles compétences génériques sont vraiment essentielles pour la fonction donnée. Une ou plusieurs compétences peut/peuvent donc être évaluée(s) de manière plus approfondie que dans le module 1.

Cases – Générique


• Exercice d’analyse et de présentation

• Bac à courrier

• Exercice de management

• Exercice de groupe

Cases – Générique

Types d’exercice


Procédure en pratique

Par exemple : Procédure assistant Management

EVENT 1 EVENT 2

Tests module 1 Raisonnement verbal

Raisonnement administratif

Entretien

Réussite/Echec X premiers candidats Liste des lauréats


1. Questions générales • Quand les principes de dispense et development buffer seront-ils d’application ? L’Arrêté royal a été publié au Moniteur belge le 12 octobre 2012. Il sera donc d’application le 22 octobre 2012. Les dispenses auront un effet rétroactif jusque mars 2012. • Quelle est la durée…

• pour la dispense : 3 ans • pour le development buffer : 6 mois

• Comment s’inscrire à un module 0 ou 1 ? L’inscription à ces modules est liée à une sélection. Les candidats doivent passer ces modules maximum 8 jours après la date limite d’inscription à la sélection. • Selor envoie-t-il toujours des invitations aux candidats pour qu’ils s’inscrivent ? OUI. Les candidats peuvent uniquement participer aux modules dans le cadre d’une sélection. Ils ne peuvent donc pas y prendre part librement. • Ceux qui réussissent le module 0 doivent-ils automatiquement passe le module 1 ? OUI. Le module 1 mesure davantage de compétences que le module 0 (que peu de candidats doivent passer).


• Est-il correct que la réussite du module 1 n’est pas synonyme de réussite pour toutes les compétences mesurées ?

OUI. • Est-il possible de définir un quota pour le module 1 ? NON, car le module un offre une dispense. • Est-il possible, en tant qu’organisme recruteur, d’organiser directement un module 2 NON, il faut obligatoirement organiser un module 1. • Est-il possible d’organiser les tests en partie chez nous (par des certifiés) ? OUI. 2. Les modules 1 et 2 mesurent-ils les mêmes compétences ? A priori, le but n'est pas de mesurer les mêmes compétences dans les différents modules. Le module 2 PEUT mesurer certaines compétences mesurées dans le module 1. Dans ce cas, il est préférable de se focaliser sur les compétences importantes pour la fonction et pas sur toutes les compétences clés. 3. Comment déterminer au mieux quelles compétences mesurer dans le module 2 ? Les compétences essentielles doivent être définies au début de la procédure, dans le SLA. Elles dépendent de la fonction. Il ne s’agit pas de déterminer, après le module 1, quelles compétences devront être mesurées dans le module 2.


4. Qui détermine la norme d’un 2.1 (pour un SJT, par exemple)? Le client, en concertation avec Selor, dans le SLA. 5. Est-il possible de réutiliser des cases ? OUI. Selor possède un portefeuille de tests. Selor prévoit également d’acheter de nouveaux cases modulables. L’utilisation de ces tests est gratuite dans le cadre d’une procédure de sélection via Selor. 6. En quoi consiste la procédure d’accession ? A-t-elle changé par rapport au passé ? Par le passé : Selor organisait des tests génériques pour les accessions. Les SPF se chargeaient ensuite de lancer les accessions en interne. Aujourd’hui : Une sélection d’accession est lancée sur base d’offres d’emploi spécifiques au sein d’un SPF. La sélection comprendra toujours une partie générale et une partie spécifique (comme stipulé par la réglementation). Le modèle de screening sera adapté au mieux pour ce cas de figure particulier. Timing : les consultants contacteront les clients fin octobre pour lancer les procédures d’accession.

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