1

1

Lect. univ. dr.

Gheorghe Perea

CUPRINS

T1. Definiii i clarificri conceptuale

T2. Proceduri i forme metodico-organizatorice ale activitii de selecie i repartizare profesional a

personalului; contribuia psihologilor la dezvoltarea acestora

T3. Proiectarea practic a unui sistem de recrutare, expertiz, selecie i asisten psihologic a

personalului n organizaii (firme, instituii, organizaii) nalt profesionalizate (etape, faze)

T4. Stabilirea profilelor psihologice ale unor meserii i activiti noi, deosebite; metode i tehnici ale

studiului psihoprofesiografic (rolul psihoprofesiogramelor)

T5. Specificarea, determinarea criteriilor de performan profesional i organizaional

Operarea cu acestea n procesul de validare a unei baterii de teste de selecie

T6. Principiile validrii testelor psihologice i a combinrii lor ntr-o baterie de selecie; calitile

testelor psihologice i ale bateriilor de selecie, revalidarea (contravalidarea) i alternative la studiul

de validare

T7. O taxonomie(clasificare) a testelor utilizate n expertiza i selecia personalului

T8. Utilitatea expertizei i seleciei psihologice

T9. Direcii noi n domeniul seleciei de personal

2

2

T1. Definiie i clarificri conceptuale privind evaluarea psihologica individuala si selectia de personal

Cuprins

1 Scop, definiii ale expertizei i seleciei profesionale (ESP); 2 Caracterul pregnant tiinific al modelului psihometric al ESP; 3 Conceptele de recrutare profesional (selecie, orientare- repartizare, integrare profesional) 4 Coninutul tematic al psihologiei expertizei i seleciei personalului.

1 Scop, definiii Scopul seleciei profesionale a candidailor pentru un post(SPCP) este acela de a angaja oameni

care s aib ulterior succes n activitatea profesional. Selecia Profesional in Volum Complet (SPVC) este o form a Expertizei Capacitii de

Munc(ECM), a crei sarcin este alegerea, dintr-un grup de candidai, a celor mai compatibili din punct de vedere aptitudinal, al calitilor fizice i psihice, al calitilor socio-profesionale, al pregtirii, experienei i performanei personale pentru o anumit funcie, post, profesie (selecie pozitiv) i eliminarea acelor candidai la care se evideniaz contraindicaii, defecte, deficite sau accenturi negative ale structurii psihice de personalitate, n raport cu cerinele profesionale date ( selecie negativ).

Scopul Selectiei Psihologice a Personalului(SPP), ca forma a selectiei profesionale este de a aplica metode si proceduri speciale(testele psihologice standardizate) de diagnoza i de evaluare prognostic a capacitii poteniale de adaptare i nsuire cu succes a unei specialiti (profesii) i de realizare a miestriei profesionale, in acele domenii ocupationale in care potentialul aptitudinal si caracteristicile psihice ale personalitatii fac diferenta intre profesionisti si neprofesionisti(inadaptati,

dezadaptati la condiiile de dificultate specifice, de stres,de risc, de accidente si de boala,etc..). Nevoia de predicie a performanei profesionale a fcut din selecia personalului o funcie important a multor organizaii competitive n societatea contemporan. Scopul unei activiti de ESPP se poate axa pe unul din urmtoarele dou obiective, realizate prin:

Selecie negativ a candidailor, adic eliminarea candidailor INAPI sau pe cei cu contraindicaii msurabile prin testele psihologice, proceddu-se de jos n sus, de la coada clasamentului, eliminand subiectii aflati sub barem(privind profilul dezirabil aptitudinal si de personalitate) si subiectii cu

accentuari negative de personalitate(profilul indezirabil pe personalitate):

Selecie pozitiv, cnd se rein, aleg, n limita locurilor disponibile, din fruntea clasamentului, dintre candidaii API, pe cei mai dotai psihologic, evideniai prin scorurile obinute la testele de aptitudini i de personalitate (prin prisma profilului optim de personalitate)

Selecia pozitiv este un proces mai complex i se aplic n psihologia militar, sportiv, aeronautic i aerospaial, etc.

2.Caracterul tiinific(diagnostic si prognostic), al modelului psihometric al ESPP - Expertiza aptitudinilor, a calitilor psihice i a profilului de personalitate cu ajutorul testelor

psihologice a constituit baza tiinific (esena) seleciei psihologice profesionale, datorita

evidentierii pe aceasta cale a diferentelor psihoindividuale; - Calitile metrice ale testelor psihologice, printre care validitatea si obiectivitatea masuratorilor cu ajutorul acestora(valoarea diagnostica), precum i valoarea lor predictiv privind conduita profesionala(valoarea lor prognostica), fac din aceste instrumente de msur, cei mai puternici predictori ai succesului profesional in majoritatea domeniilor ocupationale complexe si in cariera.

Aceste condiii ce se cer satisfcute de ctre toate instrumentele (criteriile, procedurile) de selecie profesional(interviul de angajare, examenele de cunotine, probele de lucru etc.), ceea ce nu poate fi dovedit(demonstrat stiintific) in practica selectiei personalului.

ESPP n baza rezultatelor (scorurilor) la testele psihologice (predictorilor),creeaz premisele procesului decizional de selecie a candidailor cu cele mai mari anse de adaptare i reuit la o activitate ulterioar.Pe acest raiune noiunile de selecie profesional i selecie psihologic sunt identificate ca avnd aceeai conotaie, ca fiind interanjabile.

3

3

3. Conceptele legate de recrutarea profesional a personalului Recrutarea i selecia profesional - funcii importante ale oricrei organizaii Dezvoltarea i buna fucionare a unei organizaii depind de fluxul permanent, de noi oameni angajai

prin activiti de recrutare i selecie de personal, realizate de departamentul Resurse Umane

(HR) Nevoia de noi angajai eficieni ai unei organizaii este satisfcut prin parcurgerea urmtorilor pai:

1. planificarea nevoii de noi angajai 2. atragerea i gsirea oamenilor corespunztori pentru solicitrile posturilor vacante

(recrutare)

3. decizia de angajare a unor candidati pentru posturile, functiile vacante (selecie) 4. integrarea oamenilor n organizaie (formare, traininguri, cointeresare, motivare,

satisfacie profesional) Expertiza (examinarea, evaluarea) psihologic a candidailor nu are ntotdeauna drept scop

selecia profesional Orientarea/repartizarea profesional(orientarea si consilierea scolar-vocationala) se realizeaz

i ea prin evaluare psihologic i nseamn dirijarea factorului uman ctre una sau un grup de specialiti profesionale, relativ asemntoare, prin intermediul creia predicia succesului celui examinat este maxim (pentru c oricare profesie adesea presupune o configuraie de aptitudini i un profil de personalitate)

Orientarea/repartizarea profesional, metodologic presupune o baterie de teste unic, polivalent care difereniaz mai multe configuraii aptitudinale pentru diferite specialiti sau grup de specialiti, precum i diferite profile modale de personalitate, pentru diferite domenii ocupaionale.

4.Condiionri ale psihologiei expertizei i seleciei profesionale ca disciplin distinct

1.Discipline fundamentale:

Psihodiagnosticul aptitudinilor i personalitii Psihologia diferenelor individuale (diferenial) Statistica psihologic(disciplin fundamental interdisciplinar)

2.Discipline aplicative: 1. Psihologia muncii industriale(Psihologia muncii si organizationala, Psihologia organizaional

managerial) 2. Psihologia resurselor umane(Psihologia personalului) 3. Psihologia militar(Psihologia aplicata in structurile guvernamentale de securitate nationala si

privata, in structurile de aparare,ordine publica si siguranta nationala: armata, politie, jandarmerie,

justitie, penitenciare, servicii speciale de informatii, etc.)

4. Psihologia aeronautic i aerospaial 5. Psihologia sportului 6. Psihologia aplicat n transporturi(rutiere, feroviare, navale, aeriene), etc. 7.Psihologia educationala, orientarea si consilierea scolar-vocationala

Resurse bibliografie n limba romn: 1. BOGATHY, Zoltan, (2004),Manual de psihologia muncii i organizaional, Polirom 2. CONSTANTIN, Ticu, (2004), Evaluarea psihologic a personalului, Polirom 3. CONSTANTIN, Ticu, (2012), Pregtirea i realizarea evalurii psihologice individuale,Norme, metodologie i proceduri, Polirom 3.CRAIOVAN, Mihai Petru,(2006), Introducere n psihologia resurselor umane, Ed. Universitar, Bucureti; 4. MINULESCU Mihaela, (1996) Evaluarea psihologic n selecia profesional, Ed. Pan Publishing House,Bucureti;

4

4

4. PEREA, Gheorghe, (2003), Psihologia militar aplicat, Ed. Academiei de nalte Studii Militare, Bucureti; 5. PITARIU, Horia, (1983), Psihologia seleciei i formrii profesionale, Ed. Dacia; Cluj-Napoca; 5. PITARIU, Horia, ALBU, Monica(1997), Psihologia personalului I, Msurarea i interpretarea diferenelor individuale Ed. Presa Universitar Clujean; n alt limb: 1.GAL, Reuven,MANGELSDORFF,(1991) David,Handbook of Military Psychology,JOHN

WILEY&SONS

2. MUCHINSCKY, Paul M., (1987)Psychology Applied to Work, An Introduction to Industrial and

Organizational Psychology, The Dorsey Press, Chicago, Illinois, 60604

3. DILLON Ronna F.(Eded.1997), Handbook on testing, Greenwood Press, Westport, Connecticut, London

T2. Proceduri si forme metodico-organizatorice ale activitatii de selectie si repartizare

profesionala a personalului:contributia psihologilor la dezvoltarea acestora

CUPRINS 1. Etapele metodico-organizatorice ale procesului de selecie profesional; 2.Calitile care se cer satisfcute de ctre instrumentele (criteriile, procedurile) de selecie

profesional; 3.Evaluarea (expertiza) psihologic form superioar a seleciei profesionale a personalului

pentru ocupaii complexe - de conducere i decizie; 4. Contribuia psihologilor la cercetarea, aplicarea i perfecionarea procedurilor

(instrumentelor, metodelor) standardizate de selecionare a personalului.

5. Resursele bibliografice

1.Etapele metodico-organizatorice ale procesului de selecie profesional

n funcie de complexitatea activitii profesionale, a postului (funciei) vizate pentru ncadrare (angajare), procesul de selecie profesional poate s parcurg, ntre minimum 4 i maximum 7-8 etape distincte (1):

Varianta minim 0. Recrutarea

1. Depunerea candidaturii

2. Interviul

3. Oferta de lucru (decizia de selecie, angajarea)

Varianta complex 0.Etapa pregtitoare 1. Recrutarea

2.Depunerea candidaturii (dosarului)

3.Evaluarea competenelor profesionale (examenul de cunotine) 4.Evaluarea (expertiza) psihologic 5. Interviul aprofundat (n faa comisiei de concurs ) 6. Probe situaionale (probe de lucru, elaborare de proiect) 7. Interviul cu managerul

8.Oferta de lucru (decizia de selecie , angajare)

0.Etapa pregtitoare Precede examenul ( concursul) de selecie profesional propriu-zis, st la baza procesului de selecie i ne ofer informaiile referitoare la fundamentarea tiinific a acestuia mai ales, dac acesta include evaluarea i selecia psihologic a candidailor.

5

5

Presupune:

-operaionalizarea exigenelor psihologice i profesionale ale postului(elaborarea de psihoprofesiograme i a fielor de post); -identificarea trsturilor psihologice relevante (predictorilor) care urmeaz s fie evaluate cu ajutorul bateriei de teste psihologice de selecie.

1.Recrutarea(completarea numrului i calitii candidailor, furniznd baza de selecie)

Campania de informare privind posturile vacante i cerinele, exigenele acestora; Anunul privind organizarea concursului, activitii de selecie a candidailor.

Se dau rspunsuri la 3 ntrebri: 1. Ce fel de personal recrutm?

- descrierea exigenelor funciilor vacante (fiele de post, psihogramele posturilor) 2. Cum recrutm, selecionm personalul?

- empiric sau tiinific, procedural; 3. Cnd , n ce moment vom face RECRUTAREA?

-acionm n manier reactiv, fr planificarea nevoii de personal sau n manier proactiv, previzional, strategic?

1.Condiii care influeneaz recrutarea (identificarea i atragerea candidailor)

1. Legea cererii i ofertei de pia; 2. Imaginea de marc, brand-ul pe care-l reprezint firma, organizaia; 3. Conjuctura economic (omaj, emigrarea forei de munc); 4. Condiiile de recrutare i selecie(statutul oferit, profesional , financiar, cultural, etc.); 5. Rata seleciei : numrul de locuri n raport cu numrul de candidai; 6. Activitatea de recrutare i selecie (este simpl sau complex ) 7. Factorii care influeneaz procesul de autoselecie (informarea, anturajul, dificultatea

examenului).

2.Depunerea candidaturii (a pieselor cerute la dosar)

C.V. ul (cu datele personale relevante, pregtirea, experiena, competenele, realizrile candidatului);

Scrisoarea de motivaie (intenie) completeaz CV-ul; Formularul de candidatur (pregtit de organizatori pentru completarea datelor suplimentare ,

personale);

Recomandrile (referinele, etc.); Actele,documentele(in copie sau certificate notarial) care atesteaza calificarile, studiile, pregatirea

profesionala;

Uneori la depunerea dosarului poate avea loc un interviu preliminar cu recrutorii de MRU.

3.Evaluarea competenelor profesionale (prima etap de evaluare direct a cadidatului prin examen de cunotine selecie informaional)

Evaluatorii sunt specialiti n domeniu, care ntocmesc, aplic i coteaz testele de cunotine (docimologice);

Evaluatorii sunt profesioniti, din afara compartimentului n care urmeaz s fie ncadrai candidaii (de regul de la un compartiment de nvmnt al organizaiei,resurse umane al firmei)

4.Evaluarea psihologic Este a doua etap de evaluare direct a candidailor(uneori prima etap,vezi mediul militar); n funcie de rezultatele etapei pregtitoare (definirea criteriilor, operaionalizarea exigenelor

psihologice ale postului, stabilirea i aplicarea bateriei de teste psihologice,interpretarea rezultatelor i descrierea profilurilor psihologice rezultate ale candidailor, se stabilesc avizele psihologice de admis/respins sau se elaboreaz un prognostic de evoluie ulterioar n post (funcie) exprimat printr-o not prognostica sau calificativ;

6

6

n unele ocupaii deosebit de complexe, evaluarea psihologic poate s precead examenul profesional de cunotine ( i chiar pe cel medical).

5.Interviul aprofundat -n faa comisiei de concurs (in selecie - validitatea lui redus cnd nu este structurat)

De regul se realizeaz n baza unui ghid de interviu, alctuit din ntrebri structurate n funcie de caracteristicile funciei i de criteriile de selecie;

Psihologul poate s fac parte din aceast comisie pentru interviul aprofundat, caz n care este cel mai pregtit n privina punctelor tari i slabe ale candidatului, rezultate n urma evalurii psihologice;

Membrii comisiei de interviu (5-6 evaluatori) au avut la dispoziie, anterior interviului, dosarul fiecrui candidat i ntrebrile vor fi referitoare la neconcordanele reieite din materialele existente la dosarul candidatului;

Membrii comisiei, ntr-o fi de observaie, evalueaz independent prestaia candidatului, printr-o not sau calificativ(apoi se pun de acord, integrand evalurile individuale).

6.Probele situaionale Sunt probe de confruntare a candidailor rmai n concurs, cu situaii practice, reale, n care

urmeaz s adopte o soluie, s fac fa situaiei problematice (s conduc o dezbatere, s fac o prezentare, s prezinte un proiect, etc.);

Sunt probe puin structurate sau standardizate pentru care comisia de evaluatori este necesar s fie pregtit cu ajutorul unei grile de observaie i de evaluare a candidatului.

Punctajele acordate de fiecare dintre evaluatori vor fi integrate ntr-un punctaj global al probelor situaionale. 7.Interviul cu managerul (directorul)

Este o etap final a seleciei; Managerul, efectueaz interviul final, atunci cnd candidaii rmai n concurs ( de regul 1-3

) sunt selecionai pentru un loc n echipa managerial, adic ctigtorul concursului va face parte din staful su;

Managerul trebuie s-i aleag un om pentru echipa de conducere i ar fi bine s-l aleag pe acela pe care l simte compatibil cu el, adica pe aceeai lungime de und

8.Decizia de angajare(selectie) 1. Decizia de selectie pozitiva, atunci cand: 1.1.este angajat candidatul cu diagnosticul si prognosticul cel mai bun, in cazul in care avem un

singur post(functie) vacanta; candidatii care au obtinut diagnosticul si prognosticul sub nivelul celui

mai bine plasat, vor fi declarati RESPINSI PSIHOLOGIC la aceasta evaluare de tip concurs;

1.2.sunt angajati in ordinea descrescatoare a diagnosticurile si prognosticurilor obtinute, in limita posturilor vacante,cei mai bine plasati candidati(din topul clasificarii); candidatii care au

obtinut diagnostice si prognostice sub nivelul celor au ocupat locurile vacante, vor fi declarati

RESPINSI PSIHOLOGIC la aceasta evaluare de tip concurs;

2. Decizia de selectie negativa, atunci cand:

2.1.sunt mai multe locuri vacante decat numarul de candidati, iar unii candidati sunt declarati INAPTI PSIHOLOGIC pentru o anume functia(post), intrucat rezultatele la testele psihologice

de selectie, transformate in scoruri standard, prin raportare la normele statistice de referinta(normele

etalon), nu se incadreaza in anumite limite, conducand la formularea unui diagnostic si prognostic

scazut privind evolutia pozitiva intr-un anume post(functie).

3.Calitile care se cer satisfcute de ctre instrumentele (criteriile, procedurile) de selecie profesional

1.Valoarea diagnosticat i prognosticat: - s diagnosticheze atributele de personalitate (aptitudini, trsturi de personalitate) stabilite prin profesiogram, astfel nct celor selecionai s li se prevad succesul n procesul de formare i adaptare la activitatea profesional pentru care s-a efectuat selecia;

7

7

2. Validitatea - s msoare acele atribute ale candidailor ce au legtur cu succesul profesional(validitatea extern, criterial, cu valoare predictiv); - s aib valoare diagnostic i prognostic, demonstrat printr-un coeficient de validitate(de corelaie), dintre rezultate la teste (predictori) i unul sau mai multe serii de date criteriu (de performan n activitate) - coeficienii de validitate (corelaie) sunt semnificativi ncepnd de la o valoare minim de 0,20, la un numr de cel puin 100 de msurtori.

3.Standardizarea - ca s fie obiective, valide procedurile de selecie trebuie s fie standardizate, adic n aceeai perioad de timp candidaii s fie examinai n aceeai manier;

4. Etalonarea -procedurile de selecie trebuie s fie etalonate adic scorurile, rezultatele obinute de candidai la probele de examen trebuie raportate la norme statistice ( stabilite pe un eantion reprezentativ de

subieci, care ndeplinesc anumite condiii de semnificaie; - etaloanele stabilite pe o populaie profesional suficient de mare, fac comparabile scorurile candidailor i evaluarea lor pe o scal de msur de tip interval ( are la baz un etalon local, NU aa-zis naional).

5.Fidelitatea - evaluat cu acelai instrument ( prob) la anumite intervale de timp (test-retest) candidatul trebuie, n general, s obin cam aceleai rezultate (scoruri); - se stabilete prin calcularea coeficientului de corelaie dintre 2 serii de msurtori ale acelorai subieci cu aceleai proceduri de selecie, aplicate la intervale diferite; - coeficientul de fidelitate trebuie s aib valoarea minim de r 0,70.

5. Sensibilitatea, calitatea de a diferentia subiectii esantionului testat -difereniaz bine candidaii; -probele diferite nu coreleaz ntre ele prea mult r0,70) pentru c altfel, nu se justific mpreun, msoar unul i acelai aspect al personalitii candidatului: 6. Caracterul practic - o procedur de selecie are un caracter practic cnd se aplic ntr-un timp scurt, este valid i eficient prin prisma unei analize de tip financiar (cost-profit).

7. Caracterul tiinific, fundamentarea teoretic i metodologic -aplicarea unei proceduri de selecie psihologic dobndete caracter tiinific atunci cnd este fundamentat pe un studiu psihografic, n urma cruia s-a stabilit un numr minim de atribute ale personalitii obligatoriu de a fi evaluate n cadrul seleciei candidailor pentru a asigura succesul formrii i adaptrii profesionale a cestora dup ce au fost selecionai; - aceast ultim condiie rezult din ndeplinirea tuturor condiiilor enunate mai sus.

2.Evaluarea psihologic- form superioar de selecie a candidailor pentru activiti complexe, de conducere i decizie

- are la baz modelul psihometric, stanndardizat de aplicare a testelor, culegerea i interpretarea rezultatelor acestora, nct evaluatorii diferii cu aceeai baterie de teste, ajung la aceleai concluzii asupra celor examinai; - cu ct sunt mai complexe activitile profesionale de conducere i decizie, cu att performanele profesionale sunt mai dependente de diferenele psihice individuale (profilul aptitudinal i de personalitate), evaluate cu ajutorul bateriilor de teste de selecie; - predicia cea mai puternic a succesului profesional se realizeaz cu ajutorul testelor psihologice, mai puin cu alte proceduri de evaluare.

8

8

3.Contribuia psihologilor la cercetarea, aplicarea i perfecionarea procedurilor de selecie profesional 1. cercetarea n sfera aplicrii i eficienei metodelor de selecie profesional; 2. dezvoltarea metodelor i tehnicilor valide ale activitii de selecie profesional; 3. contribuia direct n cadrul proceselor de selecie profesional care include procedura principal - evaluarea psihologic(evaluarea pe baza constructelor psihologice)

3.1.Contribuia psihologilor la cercetarea, aplicarea i perfecionarea procedurilor de selecie profesional - n activitile profesionale cu un grad nalt de complexitate i intelectualizare(de conducere i decizie), unde se impune predicia urmtoarelor tipuri de performane:

pe termen scurt i mediu, capacitate mare de nvare i adaptare la un proces complex de pregtire academic;

pe termen lung, performane operaionale n funcii de conducere i decizie, care presupun potenial de lider i longevitate profesional.

3.2.Contribuia psihologilor la cercetarea, aplicarea i perfecionarea procedurilor de selecie profesional Contribuia psihologilor n ultimii 60-70 de ani a crescut n mod progresiv amplificndu-se pe msur ce au fost perfecionate instrumentele de evaluare n cadrul urmtoarelor patru orientri metodice:

1. Studiile i dosarul personal (formularul de nscriere, CV-ul, recomandarea, examenul de cunotine, interviul);

2. Testele psihologice clasice creion-hrtie (de aptitudini, de interese, biodatele); 3. Centrele de evaluare CE (testele situaionale, de aptitudini, interviul structurat); 4. Evaluarea psihologic numai n baza constructelor de specialitate (ca i la CE +

evaluarea colegilor, egalilor, chestionarele de personalitate, evalurile psihologilor).

6.Resurse bibliografice n limba romn:

1. CONSTANTIN, Ticu, (2004), Evaluarea psihologic a personalului, Polirom 2. CRAIOVAN, Mihai Petru,(2006), Introducere n psihologia resurselor umane, Ed. Universitar, Bucureti 3. PEREA, Gheorghe, (2003), Psihologia militar aplicat, Ed. Academiei de nalte Studii Militare, Bucureti;

In limba engleza:

1. MUCHINSCKY, Paul M., (1987) Psychology Applied to Work, An Introduction to Industrial and

Organizational Psychology, The Dorsey Press, Chicago, Illinois, 60604

2. DILLON Ronna F.(Eded.1997), Handbook on testing, Greenwood Press, Westport, Connecticut, London

T3.Proiectarea practica a unui sistem de recrutare, expertiza si asistenta psihologica a

personalului in organizatii,institutii sau firme, inalt profesionalizate(etape)

Cuprins

9

9

1.Necesitatea proiectrii i fundamentrii teoretice i metodologice a sistemului de expertiz, selecie i asisten psihologic 2. Modelul clasic al seleciei psihologice. etapele i metodele studiului psihoprofesiografic i de validare a profilului de personalitate optimal

3.Particulariti privind coninutul activitilor de selecie i repartizare profesional ntr-un domeniu nalt profesionalizat; forme metodico-organizatorice i tendinele actuale 4.Metodologia de selecie;calitile instrumentelor i procedurilor de selecie 5. Principii privind elaborarea sistemului de expertiz, selecie i asisten psihologic

1.Necesitatea proiectrii i fundamentrii teoretice i metodologice a sistemului de expertiz, selecie i asisten psihologic n prezent recrutarea, expertiza, selecia i pregtirea psihologic a personalului din organizaiile nalt profesionalizate se bazeaz pe stabilirea unui minim necesar de capacitati, aptitudini, abilitati si trasaturi psihice(profilul optimal de personalitate), a cror stare este supus unui examen sever de evaluare preventiv i periodic, prin probe i teste cu caracter pur tehnic i de specialitate, aplicate de psihologi.

Aceast msur a fost luat, n primul rnd, datorit recunoaterii faptului c, n ultimul timp a crescut, ntr-un mod vertiginos, ponderea factorului psihologic n cadrul solicitrilor profesionale complexe, de

care depinde eficiena i performana individual i cea organizaional. Introducerea, n activitatea de recrutare i selecie a personalului, a metodei testelor psihologice, a permis diferenierea i clasificarea indivizilor, selecionarea acelora care par s fie api s ndeplineasc anumite funcii complexe n cadrul organizaiei i s aib succes n carier; Aplicarea acestor tehnici n industrie a avut ca efect reducerea considerabil a numrului de accidente, scderea cheltuielilor destinate nvmntului i creterea productivitii; Companiile mari, competitive care i-au impus pe piaa internaional, imaginea de marc i de brand, i-au creat compartimente ncadrate cu psihologi care au dezvoltat sisteme de expertiz, selecie, pregtire i asisten psihologic a personalului.

2. Modelul clasic al seleciei psihologice. Modelul clasic al seleciei, ca orice model de selecie este bazat pe diferenele individuale. El ncearc s selecteze acele persoane care ntrunesc n cea mai mare msur acele atribute importante pentru succesul profesional. Acest proces este prevzut a se desfura n 6 etape(pai): 1. Analiza psihologic a profesiei, a compartimentelor, funciilor, posturilor: -stabilirea psihogramei ipotetice care faciliteaz-alegerea criiteriilor profesionale de performan i a predictorilor(testelor)

2. Alegerea criteriilor i a instrumentelor de selecie (a predictorilor) 3. Msurarea performanelor(la cele dou serii de msurtori :datele L-life i datele T-test i Q-questionaire).

4. Evaluarea validitii predictorilor sau evaluarea dependenei predictorilor n raport cu criteriile(prin metodele studiului validitii concurente sau/i predictive) 5. Determinarea utilitii predictorilor sau decizia privind utilitatea metodologiei de selecie(sunt reinute testele cu valoare diagnostic i prognostic privind criteriile de reuit profesional din componena bateriei de selecie-sau se reia procesul de analiz a altor teste i probe pshodiagnostice-predictori) 6. Reanalizarea programului de selecie(periodic: operaii de reevaluare i optimizare,la 5 ani pentru prevenirea uzurii morale a bateriei de selecie).

3.Particulariti privind coninutul activitilor de selecie i repartizare profesional ntr-un domeniu nalt profesionalizat(in domeniul apararii, ordinii publice si sigurantei nationale); forme metodico-organizatorice i tendinele actuale

Prin procesul seleciei psihologice, poate s se evalueze:

10

10

1.-nsuirile psihofiziologice suficient de stabile, adic calitile senzoriale, temperamentale i ale dinamicii neuro-psihice;

2. calitile psihosociale dobndite preponderent n procesul vieii i activitii, cum sunt cele de orientare a personalitii (motivaiile, aspiraiile, trebuinele, idealurile), comunicativitatea, nclinaia spre liderat, dominarea sau subordonarea, spiritul cooperant, conformismul i altele; 3. procesele, nsuirile i funciile psihice de baz (particularitile percepiei, ateniei, memoriei, gndirii, psihomotricitii, strii emoionale volitive etc.).

Complexitatea seleciei psihologice

Poate acoperii urmtoarele niveluri, fiind desfurat, fie:

1.n volum complet pe toate cele 3 niveluri(piloi de vntoare, cosmonaui, conductori de trafic aerian etc..)

2.n variant mai special: -la nivel preponderent psihofiziologic(conductori auto,radiotelegrafiti, sportivi de performan) -la nivel preponderent psihosocial i al calitilor de baz ale personalitii(manageri, top manageri, lideri strategici)

Introducerea criteriului seleciei psihologice a candidailor pentru profesii i specialiti complexe, vizeaz atingerea urmtoarelor obiective majore pe linia creterii calitii personalului, i anume:

1. accelerarea procesului de instruire i adaptare profesional 2. reducerea costului instruirii, prin creterea numrului angajailor fiabili, competeni profesional; 3. reducerea pierderilor de personal prin rezultate nesatisfctoare, tulburri de suprasolicitare, comportamente neadecvate i producerea de evenimente deosebite 4. creterea capacitii de munc, a rezistenei psihice la stres

Selecia psihologic a specialitilor din companiile competitive se efectueaz n dou direcii de baz:

-n primul rnd, sunt apreciate posibilitile (aptitudinile) candidatului, de progres n procesul de instruire (capacitatea de a nva)

n al doilea rnd, sunt luai n consideraie factorii de personalitate de care se leag comportamentul global al omului, n special particularitile comportamentului su n condiii extreme, complexe (capacitatea operativ);

In majoritatea rilor procedeele metodice de baz ale examenului de selecie sunt testele care se mpart n(clasificarea testelor):

- teste de evaluare a posibilitilor intelectuale generale i specifice; - teste de personalitate (chestionare, teste proiective); -- teste de dezvoltare, de stabilire a gradului de calificare i competen profesional.

La aprecierea caracteristicilor de personalitate sunt evideniate trei grupe de factori:

1.- structura motivaiei; 2.- unitatea personalitii i stabilitatea emoional; 3.- stabilitatea psihic general i capacitatea de rezisten la anxietate i stresuri.

4.Metodologia de selecie;calitile instrumentelor i procedurilor de selecie

1 msurarea potenialului intelectual general (stabilirea coeficientului de inteligen I.Q.-ului Intelligence Quotient ).

11

11

2 - verificarea aptitudinilor. 3 - evaluarea personalitii conform expresiei funciilor de la momentul respectiv i a celei posibile n viitor (stabilirea coeficientului de personalitate C.P.-ului i EIQ-ul). 4 - evaluarea motivaiei profesionale, a intereselor care vizeaz orientarea n carier i specialitate pentru o folosire adecvat i o mobilitate intern ct mai eficace. Calitile instrumentelor(procedurilor de selecie): 1. Valoarea diagnostic i prognostic 2. Validitatea

3. Standardizarea

4.Etalonarea

5.Fidelitatea

6.Unicitatea i caracterul diferenial 7.Caracterul practic

8.Caracterul tiinific, fundamentarea teoretic i metodologic

5. Principii privind elaborarea sistemului de expertiz, selecie i asisten psihologic 1. Principiul fundamentrii tiinifice 2. Principiul actualitii seleciei 3. Principiul abordrii sistemice 4. Principiul abordrii activitii 5. Principiul abordrii personalitii i a prediciei dezvoltrii calitilor sale importante din punct de vedere profesional

6.Principiul (paradigma) seleciei longitudinale, dinamice 7. Principiul complexitii seleciei 8. Principiul activismului seleciei 9. Principiul dinamismului (adaptabilitii) criteriilor de selecie 10. Principiul prediciei difereniale n selecia psihologic 11. Principiul caracterului practic al seleciei psihologice

Resurse bibliografice

n limba romn: 1. BOGATHY,Zoltan, (2004),Manual de psihologia muncii i organizaional, Polirom 2. CONSTANTIN, Ticu, (2004), Evaluarea psihologic a personalului, Polirom CRAIOVAN, Mihai Petru,(2006), Introducere n psihologia resurselor umane, Ed. Universitar, Bucureti; 3. MINULESCU Mihaela, (1996) Evaluarea psihologic n selecia profesional, Ed. Pan Publishing House,Bucureti; 4. PEREA, Gheorghe, (2003), Psihologia militar aplicat, Ed. Academiei de nalte Studii Militare, Bucureti; 5. PITARIU, Horia, (1983), Psihologia seleciei i formrii profesionale, Ed. Dacia; Cluj-Napoca; 5. PITARIU, Horia, ALBU, Monica(1997), Psihologia personalului I, Msurarea i interpretarea diferenelor individuale Ed. Presa Universitar Clujean; n alt limb: 1. MUCHINSCKY, Paul M., (1987)Psychology Applied to Work, An Introduction to Industrial and

Organizational Psychology, The Dorsey Press, Chicago, Illinois, 60604

2. DILLON Ronna F.(Eded.1997), Handbook on testing, Greenwood Press, Westport, Connecticut, London

T4. Stabilirea profilelor psihologice ale unor meserii si activitati noi, deosebite: metode

si tehnici ale studiului psihografic(rolul psihoprofesiogramelor)

Cuprins

12

12

1. Ci i metode de studiere a cerinelor psihice ale activitilor profesionale complexe 2. Structura profilului psihoaptitudinal i de personalitate optimal al ofierului de informaii

(exemplu unei psihograme ipotetice)

1. Ci i metode de studiere a cerinelor psihice ale activitilor profesionale complexe

1.1.Studierea literaturii beletristice despre profile i personaje tipice domeniului profesional studiat(tipul aviatorului,cosmonautului, avocatului, managerului,ofierului de intelligence etc..) ct i a literaturii de specialitate

2.1. Schimbul de experien ntre compartimentele (laboratoarele) psihologice similare(cunoasterea bunelor practici) care se ocup de organizaii cu activiti profesionale complexe(unde expertiza,selecia i asistena psihologic sunt multiplicatori de performane umane i organizaionale)

3.1. Investigaiile psihoprofesiografice efectuate asupra personalului ncadrat n diversele compartimente ale activitii organizaionale de care se ocup cabinetul sau compartimentul de psihologie de apartenen

Metodele investigaiilor psihoprofesiografice

Metodele studiului psihoprofesiografic, de analiz a solicitrior domeniului profesional(profesie, compartiment, funcie, post) se divid n:

-Metode i tehnici nonparametrice,calitative:convorbirea, interviul, studierea documentelor organizaiei, a literaturii de specialitate, a fielor de post, analiza cazurilor de inadaptare i dezadaptare profesional, studiul incidentelor critice, metoda observaiei participative la cursurile de formare i n cadrul activitilor practice de specialitate i altele.. -Metode i tehnici parametrice, structurate pe o scal sau gril de evaluare:interviul structurat,

metoda experilor, chestionarul psihografic, ct i metoda experimental-empiric, de validare a psihogramelor ipotetice

Metode i tehnici nonparametrice,calitative 1.Metoda observrii prin participare

-se realizeaz prin aplicarea unor metode de cunoatere nemijlocit a solicitrilor muncii n diverse compartimente ale organizaiei, studierea coninutului disciplinelor de nvmnt ale domeniului profesional studiat, inclusiv prin participarea cercettorului n calitate de cursant la programele de instruire i formare de baz n profesia pe care o analizeaz

-S.Pacaud propunea nc prin anii 1959 ca metod de lucru (pentru psihologii specializai n selecia ocupaional) nsuirea profesiei de ctre analist aceasta uurndu-i munca de investigaie

-aplicarea metodei observrii prin participare are i limite ce in de complexitatea ocupaiei

studiate. Se cunosc totui, n unele armate moderne dublele specializri ale unor cadre active (medic

parautist, medic pilot, medic cosmonaut, psiholog parautist, psiholog pilot, psiholog cosmonaut), care permit o activitate rodnic de cercetare la interferena celor dou specializri

-o cale ACTIV prin care cercettorul poate studia solicitrile psihice i comportamentul

organizaional este participarea activ la programe de instruire intensiv n scop de specializare n activitatea studiat 1.Metoda observrii prin participare Observarea prin participare este cercetarea n care cercettorul devine membru activ al unitii organizaionale pe care o studiaz pentru a realiza cercetarea. Adoptnd observarea prin participare cercettorul pariaz n mod contient pe faptul c avantajele participrii depesc unele probleme epistemologice (implicarea subiectiv a cercettorului, dificultatea efecturii n acelai timp i a activitii de nvare i de observator detaat a comportamentului su i al celorlali, influenarea comportamentului celorlali etc.).

13

13

Este fr ndoial adevrat c n anumite cazuri i activiti nu exist nlocuitor pentru experien. Observarea prin participare este recomandat ndeosebi n activitile cu nalt ncrctur psihoemoional, aa cum sunt i activitile din transporturi, activitile de tip militar, agenii de informaii etc.. Desigur c un avantaj al observrii prin participare este posibilitatea ca ea s rmn secret nu este necesar ca subiecii s tie c sunt observai. Acest potenial ridic, totui, cteva probleme etice. Observarea participativ n secret se justific ns, cnd se studiaz comportamente considerate ca ilegale. Nu cnd se studiaz procese funcionale, considerate normale ale comportamentului organizaional, aa cum ne-am propus noi n cadrul cursurilor de pregtire la care am participat n calitate de cursant (rol principal) i n calitate de analist (rol secundar, neoficial).

2.Studiul incidentelor critice -Este studiul asupra coninutului operaiilor de culegere, analiz, stocare, evaluare i distribuire a

informaiilor (inventarierea sarcinilor pe compartimente i posturi) - asupra momentelor cheie sau critice ale tipului de activitate studiat, din care se deduc procesele psihice antrenate, exigenele umane sau psihologice ale profesiei.

3. Analiza profilului psihic de personalitate al angajailor cu manifestri de inadaptare sau dezadaptare profesional Informaii relevante privind cerinele psihice ale activitii profesionale dintr-un domeniu profesional pot fi obinute prin analiza psihologic a erorilor operaionale i prin analiza profilului psihic de personalitate al angajailor cu manifestri de inadaptare sau dezadaptare profesional Un eantion al acestor cazuri dintr-o organizaie ne ajut s identificm acele atribute psihice relevante pentru contraindicaiile psihologie ale respective meserii

2.Metode i tehnici parametrice, structurate pe o scal sau gril Elaborarea i aplicarea unui chestionar psihografic prin care informaia referitoare la atributele psihice solicitate n activitatea de informaii este sistematizat i formalizat (cuantificat) a reprezentat un moment important n faza psihologic avnd ca obiectiv selecia cadrelor cu atribuii i misiuni deosebite din unitile speciale (v. chestionarul privind calitile dezirabile i nsuirile indezirabile n activitatea ofierului de informaii n sfrit, analiza psihologic a activitii studiate urmrete s identifice elementele cele mai complexe, tensionale, pline de responsabilitate, periculoase ale activitii studiate din punct de vedere al coninutului i condiiilor de ndeplinire. Astfel din investigaiile noastre efectuate, aplicnd efilor de birouri i secii din Direcia Informaii Militare (25 ofieri) un chestionar structurat pe ase ntrebri, a rezultat schiarea a dou profile de personalitate, unul ideal i cellalt indezirabil pentru asigurarea succesului profesional n activitatea de informaii.

Aceste profile se aseamn destul de mult cu cele vehiculate n literatura provenit din strintate, iar pe deasupra reprezint contientizarea trsturilor negative i pozitive de personalitate la nivelul personalului din serviciul nostru de informaii.

Astfel din prelucrarea rspunsurilor obinute n scris la punctul 1 al chestionarului: Enumerai, n ordine descresctoare a importanei lor, cel puin 10 nsuiri psihoindividuale i de personalitate absolut obligatorii, pentru asigurarea succesului profesional n activitatea de informaii s-a obinut n ordinea descresctoare a frecvenei i procentajului nsuirile semnalate, n urmtorul profil ideal al ofierului de informaii:

Grupe de trsturi Frecven Procentaj Rang

1. Caracter, onestitate, loialitate,

seriozitate, corectitudine, cinste, 32 17,7 1

principialitate, spirit de

disciplin.

2. Inteligen, judecat, gndire

14

14

logic, capacitate de analiz 32 17,7 1

i sintez.

3. Abiliti interpersonale, agrea-

bilitate, tact, diplomaie, 27 11,6 2

capacitate de comunicare,

sociabilitate, colegialitate, spirit

de echip.

4. Stpnire de sine, autocontrol,

calm, echilibru, rezisten la stres, 24 10,3 3

la restricii, la frustrare.

5. Studios, cult, competent, cu

interese de cunoatere variate, 20 8,6 4

cu orizont.

6. Curaj, ndrzneal, iniiativ, 16 6,8 5

capacitate de asumare a

riscului.

7. Adaptabilitate general, orientare, 11 4,7 6

flexibilitate.

8. Fizic plcut, prezentabil, elegant, 11 4,7 6

manierat.

9. Bun organizator, priceput la 10 4,2 7

oameni.

10. Capacitate de atenie, spirit 9 3,8 8

de observaie.

11. Memorie bun i aptitudini 8 3,4 9

pentru nvarea limbilor strine.

Prelucrarea datelor obinute la punctul 2 al chestionarului de opinie Enumerai, n ordinea descresctoare a gravitii, cel puin 5 trsturi psihoindividuale i de personalitate (defecte, vicii), care constituie pentru reuita profesional a ofierului de informaii, a condus la schiarea urmtorului profil respins (indezirabil) pentru activitatea de informaii:

Grupe de trsturi Frecven Procentaj Rang

1. Neloialitate, arogan, lips

de caracter, egoism, supra- 40 25,8 1

estimare de sine, indisciplin,

carierism, lcomie, parvenitism.

2. Anxietate, emotivitate,

nervozitate, labilitate psihic, 31 20,00 2

15

15

irascibilitate.

3. Vicii (dependena de alcool,

droguri, perversitate sexual, 28 18,00 3

jocuri de noroc).

4. Nepregtire profesional,

incompeten, plafonare 24 15,4 4

intelectual, necunoatere a

unei limbi strine.

5. Ludroenie, plvrgeal,

incapacitatea de a pstra secrete, 14 9,0 5

indiscreie.

6. Lipsa aptitudinilor, a spiritului

de observaie, prostie, mediocri- 10 6,4 6

tate, incapacitate de efort susinut.

7. Perimism, nencredere n sine 3 2,0 7

8. Dezordonat, neglijent n

inut, fr maniere. 3 2,0 7

9. Inapt medical. 1 0,6 8

10. Introvert, necomunicativ,

nesociabil. 1 0,6 8

Dup cum se remarc, n limbajul comun alterneaz conceptele empirice cu construciile psihologice n descrierea profilului de personalitate a ofierului de informaii. Gruparea nsuirilor dup coninutul lor este oarecum relativ, dar red n mare parte coninutul reprezentrilor pe care ofierii notri de informaii le au despre profilul de personalitate ideal i indezirabil pentru activitatea operativ-informativ.

Din analiza tuturor calitilor aprute n rspunsuri reiese c imaginea reprezentativ privind ofierul de informaii n serviciul nostru este dat de profilul de personalitate al ataatului militar.

Metoda experimental-empiric, de validare a psihogramelor ipotetice

n practica seleciei psihologice a personalului listele de cerine psihice ale unei specialiti sau profesii se reduc la un numr minim de nsuiri ale personalitii relevante pentru determinarea succesului profesional, posibil de msurat, diagnosticat cu ajutorul probelor i testelor psihologice

De exemplu, examenul i expertiza psihologic la personalul operativ din munca de informaii vizeaz, dup opinia specialitilor, capaciti (nsuiri) psihice ce pot fi incluse n 3 dimensiuni ale profilului de personalitate ce reflect fondul aptitudinal specific

Exemplu de psihogram ipotetic cu 3 grupe de trsturi

1.dimensiunea operaional a capacitilor (aptitudinilor) intelectuale generale i specifice (inteligen, memorie, creativitate, atenie i spirit de observaie, capacitate de analiz, sintez, reactivitate verbal - prin intermediul crora se realizeaz procesarea informaiilor);

2.dimensiunea capacitilor (trsturilor) psihostructurale individuale (nsuirile temperamentale, atitudinale i de comportament) prin care se realizeaz autocontrolul, autoreglarea i integrarea valoric a personalitii (stabilitatea psihoemoional, autocontrolul, rezistena la stres, la frustrare i restricii,

16

16

adaptabilitate general, loialitatea, onestitatea, ncrederea n sine, tenacitatea, perseverena, unitatea eului, capacitatea de autocunotere etc.);

3.dimensiunea capacitilor (abilitilor) interpersonale i de comunicare (sociabilitatea, agreabilitatea, aptitudinea verbal general, aptitudinea de nvare, exprimare i comunicare n limbi strine, intuiia psihologic, aptitudinile organizatorice, de comunicare, persuasiune, negociere, dominare) prin intermediul crora persoana se exprim i obine efectul scontat n relaiile cu ceilali.

Resurse bibliografice

1.BOGATHY,Zoltan, (2004),Manual de psihologia muncii i organizaional, Polirom

2.BOGATHY,Zoltan, (2007), Manual de tehnici i metode n Psihologia muncii i organizaional, Polirom

3.CONSTANTIN, Ticu, (2004), Evaluarea psihologic a personalului, Polirom

4.CRAIOVAN, Mihai Petru,(2006), Introducere n psihologia resurselor umane, Ed. Universitar, Bucureti;

5.MINULESCU Mihaela, (1996) Evaluarea psihologic n selecia profesional, Ed. Pan Publishing House,Bucureti;

6. PEREA, Gheorghe, (2003), Psihologia militar aplicat, Ed. Academiei de nalte Studii Militare, Bucureti;

7. PITARIU, Horia, (1983), Psihologia seleciei i formrii profesionale, Ed. Dacia; Cluj-Napoca;

8.PITARIU, Horia, ALBU, Monica(1997), Psihologia personalului I, Msurarea i interpretarea diferenelor individuale Ed. Presa Universitar Clujean;

5.Criterii, tehnici i metode de evaluare a conduitei i performanelor profesionale Operarea cu acestea n procesul de validare a unei baterii de teste de selecie

T5.Criterii, tehnici si metode de evaluare a conduitei si performantelor profesionale

Operarea cu acestea in procesul de validare a unei baterii de teste de selectie

Cuprins

1.Criterii ale reuitei profesionale pentru validarea unor instrumente de selecie(baterii de teste) -criterii obiective(hard) i subiective(soft), modelul criteriului compozit, general(global) i multidimensional

2.Metode i tehnici de evaluare ale conduitei i performanelor profesionale utilizate n selecia personalului:1-scale grafice de evaluare,2-metode comparative de evaluare a personalului, 3-scale i checklist-uri comportamentale

3.Criterii, metode i tehnici de evaluare ale conduitei i performanelor profesionale utilizate n validarea unei baterii de selecie a personalului din structurile de intelligence militar

1.Criterii ale reuitei profesionale pentru validarea unor instrumente de selecie (baterii de teste)

S.M. Lahy scria nc din anul 1936 c dificultile pe care le ntmpin psihologia aplicat, se datoresc mai puin imperfeciunii propriilor sale metode, ct imposibilitii de a obine informaii precise asupra valorii profesionale a personalului selecionat psihologic (datele criteriu sau datele L)

Obiectivarea unui criteriu exterior i studierea legturii sale cu caracteristicile psihoindividuale (datele-T i Q) care determin succesul instruirii i activitii specialitilor concrei, constituie una dintre problemele cele mai importante ale seleciei psihologice

17

17

De aici necesitatea ca metodele de diagnoz a dimensiunilor reuitei profesionale (a performanelor n conduit i activitate) la categoriile de personal ce urmeaz a fi selecionat psihologic, trebuie s se supun acelorai criterii metrice ca orice test (fidelitate, ncredere, obiectivitate,reprezentativitate, validitate, etc.).

Criterii obiective (hard) i subiective (soft) ale reuitei profesionale

Succesul profesional poate fi descompus n variabile - criteriu. Criteriile reuitei profesionale sunt clasificate dup unii autori n dou grupe mari: n criterii obiective sau criterii hard(cuantificabile) i criterii subiective sau criterii soft. (Paul Muchinski, 1987)

Criteriile hard(obiective), dup similitudinea cu sistemele informatice, sunt atributele de rezisten ale performanelor profesionale, denumite i obiective, ntruct acestea sunt cuantificabile i pot fi regsite n nregistrrile din statele de plat, n documentele de personal, n hotrrile i dispoziiile oficiale ale conducerii organizaiei(notrile de serviciu, salariul, promovrile,productivitatea individual, capacitatea de inovaie nregistrat sub form de produse i servicii nou create, loialitatea sau fidelitatea n serviciu,disciplina n activitate, stabilitatea sau fluctuaia, absenteismul, etc..).

Criteriile soft(subiective) se refer la aprecierile de ansamblu sau pe anumite criterii, privind conduita i performanele profesionale de care se bucur un profesionist n formare sau un specialist din partea colegilor, managerilor, efilor,supervizorilor, trainerilor si(acestea pot fi influenate direct de criteriile-hard sau pot avea o anumit independen)..

Criteriile soft se mai numesc i subiective, ntruct ele nu ntotdeauna se obiectiveaz (nregistreaz) n documentele oficiale, dei pot fi ntr-o anumit msur cuantificabile, odat ce se manifest n psihologia individual i de grup.

Criteriile soft sunt cele mai frecvent utilizate de ctre cercettorul n selecia profesional, mai ales n ocupaiile i activitile complexe care solicit din partea personalului o permanent perfecionare i, n care, performana profesional const, adesea, ntr-un ansamblu de conduite specifice ce trebuie s se manifeste n situaii adecvate, i mai puin ntr-un proces precis definit, cu produse sau sarcini executate ntr-o perioad stabilit de timp,etc..

Reuita profesional Reuita profesional a personalului din domeniile de activitate i ocupaiile complexe este multidimensional (multicriterial). Ea se reflect att n indicatori ai adaptrii profesionale i pe linie de specialitate (nivelul competenelor n raport cu cerinele postului, nivelul pregtirii teoretice, nivelul pregtirii practice, tehnologice, spiritul de disciplin i de organizare n munc,spiritul de inovaie,capacitatea de perfecionare i autoperfecionare permanent,abilitile de informare i documentare profesional), ct i n indicatori ai integrrii n relaiile interpersonale din grupurile profesionale, specifice organizaiei (abilitile sau competena n comunicarea interpersonal,spiritul de echip, de cooperare, sociabilitatea, obiectivitatea n aprecierea celorlali, agreabilitatea, altruismul, prestigiul, credibilitatea, loialitatea, autoaprecierea realist,valoarea uman i caracterial etc..) Problema tipului i modelului de criteriu 1. Modelul criteriului compozit, presupune gruparea tuturor dimensiunilor, indicatorilor i indicilor de performan profesional i reducerea lor la o cot unic(prin nsumarea punctajelor pariale sau calcularea mediei punctajelor pariale); 2. Modelul criteriului sintetic-general, are la baz o aprecierea sintetic-general a valorii profesionale a specialitilor evaluai, de regul, prin compararea acestora ntre ei, n baza aceluiai criteriu general valoric; 3. Modelul criteriului multidimensional-este tipul de reuit profesional, n care dimensiunile acesteia sunt considerate ca fiind ntr-o anumit msur independente i de aceea sunt raportate pe rnd, prin calcule de corelaie liniar simpl, la predictorii bateriei de selecie(indicatorii T i Q); n funcie de scopul cercetrii se prefer unul din modelele de criteriu, descrise mai sus. Adesea se opteaz pentru mbinarea celor 3 tipuri de criterii pentru validarea unei baterii de selecie, n scopul obinerii unor imformaii ct mai complexe i bogate n semnificaii, privind natura legturii dintre predictori-criteriu(criterii).

18

18

Exemple:

1.Cnd utilizm media general de absolvire a unui curs de specialitate, am avut n vedere un criteriu compozit(rezultat din media mai multor discipline colare) ce reflect reuita colarprofesional a specialitilor-absolveni(modelul 1). 2.Cnd solicitm factorilor de instruire i de conducere (manageri, lectori, instructori) s ne ierarhizeze sau s ne claseze cursanii sau subalternii (metoda experilor) pe o scal de apreciere dup valoarea, potenialul i perspectiva lor profesional,luate toate la un loc- am optat pentru un criteriu sintetic, general-global(modelul 2).

3.Cnd folosim metoda de interapreciere a colegilor pe mai multe criterii ale reuitei profesionale, nseamn ca avem n vedere modelul multidimensional de culegere a datelor criteriu-indicatorii L(modelul 3).

Problema standardelor ce asigur reprezentativitatea criteriilor Criteriul este definit ca un standard evaluativ, deoarece este utilizat ca un punct de referin pentru judecile pe care le facem asupra valorii celorlali(Muchinsky,2000) n literatura de specialitate sunt enumerate, nu mai puin de 14 cerine pe care criteriile ar trebui s le satisfac: fidelitate, realism, reprezentativitate, relaionare cu alte criterii, acceptarea lor de ctre analiti, dar i de ctre manageri, consistena lor de la o situaie la alta, predictibilitatea, economicitatea,inteligibilitatea,cuantificarea i msurarea, relevana,necontaminabilitatea,sensibilitatea(Blum i Naylor, 1968).ns,cele mai importante dintre acestea sunt:fidelitatea(stabilitatea criteriului i capacitatea lui de discriminare a subiecilor) i validitatea(capacitatea lui de a fi relevant i reprezentativ pentru activitatea la care se refer). 2.Metode i tehnici de evaluare ale conduitei i performanelor profesionale utilizate n selecia personalului:

1-scale grafice de evaluare

- Respect principiul variabilitii umane - Sunt intuitive

Exemple de scale grafice de apreciere a diferitelor dimensiuni ale performanelor profesionale (dup Muchinski, 1987): Nivelul cunotinelor : nalt I_x_ I___I___I___I sczut 5 4 3 2 1

Calitatea activitii I______I______I___x__I______I_____I Superioar peste medie sub- Nesatisf- medie medie ctoare

Nivelul ndeplinirii cerinelor postului

1 2 3 4 5

ntotdeauna peste cerinele postului

Frecvent peste

cerinele postului La nivelul

cerinelor postului

Frecvent sub

cerinele postului Aproape mereu

sub

cerinele postului

Tipuri de scale grafice de evaluare:

1.Scale cu calificative adjectivale i puncte (numerice); 2.Scale cu descrieri comportamentale;

3.Scale cu evaluare multipl(descrierea calitilor dar i a nivelurilor de dezvoltare n numr de puncte i n calificative); 4.Scale standardizate (combin evaluarea global a eficienei profesionale, cu notarea scalar n 10 puncte, cu acordarea de calificative i cu distribuia normal forat).

19

19

Caliti ale scalelor grafice de evaluare Avantaje:

1. Sunt relativ uor de elaborat i folosit; 2. Pot include mai mult dect o dimensiune a performanei; 3. Scorurile angajailor pot fi comparate dac sunt puse la un loc; 4. Metoda este acceptat de evaluatori.

Dezavantaje:

1. Pot duce uneori la concluzii eronate cnd sunt completate numai de un singur evaluator; 2. Calificativele verbale pot avea nelesuri diferite pentru diferii evaluatori sau manageri.

2.Metode i tehnici de evaluare a conduitei i performanelor profesionale

2. Metode comparative de evaluare a personalului

2.1.Metoda comparaiei simple i stabilirea ordinii de rang, a clasamentului(superior or peer ranking);

2.2. Metoda comparaiei n perechi (formula de stabilire a nr. de perechi este

n(n-1)/2 10(10-1)/2 = 45 comparaii pentru un grup de 10 persoane;

2.3. Metoda comparaiei prin distribuie forat (conform curbei normale a lui Gaus). Repartizarea forat n 5 grupe procentuale a unui grup de peste 30 de persoane:

10%, 20%, 40%,20%, 10% (FS,S, M, B, FB)

3.Scale i checlist-uri comportamentale 1. Scala de evaluare cu ancore comportamentale (Behaviorally Ancored Rating Scales BARS) este o metod laborioas de combinare a metodei incidentelor critice comportamentale cu metoda scalat de apreciere.

Nivelul 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

cunostintelor: ES FS S SM M M-MB MB B FB EX.

profesionale

2. Scale de observare a comportamentului Behaviorally Observation Scales BOS) ca i BARS, BOS se bazeaz pe incidentele critice. Observatorul evaluator observ angajatul pentru o perioad de timp, de regul o lun de zile i-l apreciaz din punct de vedere al frecvenei incidentelor critice. Exemplu de scal utilizat n aprecierea agentului de vnzri: - tie preul produselor competitive? Niciodat, Rareori, Uneori, n general, Da; ntotdeauna 1 2 3 4 5

3. Scale de apreciere standard, mixte bazate pe verificare sau control

- Constau ntr-un grupaj de caracteristici sau cerine comportamentale ce revin deintorului unui post, scrise pe o list fa de care deintorul postului este comparat i verificat. - Aceasta presupune o analiz a solicitrilor i competenelor fiecrui post i a profilului celui care este angajat.

Evalurile supervizorilor i evalurile colegilor Diferena de statut dintre cel care apreciaz i cel care este apreciat determin o eroare sistematic n procesul aprecierii interpersonale, atunci cnd evaluatorul nu folosete o gril de evaluare(o modalitatate sistematic de a msura).

20

20

n timp ce n unele cercetri coeficienii de corelaie ntre aprecierile supervizorilor i aprecierile colegilor privind un numr de performane profesionale ale membrilor grupului, se nscriu ntre 0,50 0,62, coeficienii de fidelitate prin metoda test-retest privind aprecierile colegilor asupra acelorai performane profesionale ale membrilor grupului se nscriu ntre 0,80 i 0,90, ceea ce indic un nalt acord ntre membrii colectivului relativ la performanele profesionale ale colegilor lor.

Evalurile colegilor (egalilor peer rating) - Eroarea sistematic determinat de diferena de statut care poate s apar n aprecierile superiorilor (supervizorilor) poate fi nlturat prin utilizarea metodei aprecierii interpersonale n cadrul grupurilor de egali

( colegi de serviciu).

-n astfel de colective profesionale n care primeaz pregtirea teoretic i practic de specialitate ( rolul de specialist) metoda aprecierii interpersonale ntre colegi(egali) devine obligatorie pentru evaluarea obiectiv a conduitei i performanelor profesionale, n vederea efecturii studiului de validare a bateriei de teste de selecie psihologic a personalului pentru activitile complexe.

Sursele de eroare n utilizarea metodei aprecierii interpersonale ntre egali (colegi) Factorii subiectivi ce in de cei care evalueaz - diferena de statut ( a fost nlturat n grupurile de egali, colegi); - efectul de hallo (determinat de natura relaiilor socioafective, de compatibilitate sau respingere interpersonal), efectul de hallo este compensat prin efectul de consens n grupurile primare de specialiti ntr-un domeniu profesional, prin creterea numrului de evaluatori la un grup mai mare de 10 membrii efectul de hallo este anulat.

Factorii instrumentali ce in de tehnica, de procedura de provocare a aprecierilor, colectarea datelor de interapreciere, prelucrarea i interpretare lor(vezi testele standardizate sociometric-PSIHO-SOCIO i de interapreciere PSIHO-INTER). Evaluarea conduitei si a performanelor in activitatea de formare sau operationala - exemplu in activitatea militara de intelligence

rezultatele testelor standardizate de apreciere interpersonal(PSIHO - INTER) i sociometric(PSIHO - SOCIO) aplicate n contextul profesional al unitilor speciale nsoite de programe de prelucrare automat a datelor;

mediile obinute de ofieriide informaii militare la cursurile de formare i de perfecionare n specialitatea de baz (mediile la disciplinele de baz, ct i mediile generale i de absolvire a cursurilor intensive de specialitate);

mediile obinute la materiile de specialitate n cadrul concursurilor organizate pentru ocuparea posturilor vacante de diplomai militari (ataai, adjunci i secretari);

rezultatele aplicrii unei scale standardizate de apreciere global, independent de ctre factorii de conducere, a ofierilor-diplomai care au ndeplinit dup anii 92 sau care ndeplinesc de civa ani misiuni permanente n exterior (de ataai, adjunci sau secretari).

Surse bibliografice

1.BOGATHY,Zoltan, (2004),Manual de psihologia muncii i organizaional, Polirom 2.BOGATHY,Zoltan, (2007), Manual de tehnici i metode n Psihologia muncii i organizaional, Polirom 3.CONSTANTIN, Ticu, (2004), Evaluarea psihologic a personalului, Polirom 4.CRAIOVAN, Mihai Petru,(2006), Introducere n psihologia resurselor umane, Ed. Universitar, Bucureti; 5.MINULESCU Mihaela, (1996) Evaluarea psihologic n selecia profesional, Ed. Pan Publishing House,Bucureti; 6. PEREA, Gheorghe, (2003), Psihologia militar aplicat, Ed. Academiei de nalte Studii Militare, Bucureti; 7. PITARIU, Horia, (1983), Psihologia seleciei i formrii profesionale, Ed. Dacia; Cluj-Napoca; 8.PITARIU, Horia, ALBU, Monica(1997), Psihologia personalului I, Msurarea i interpretarea diferenelor individuale Ed. Presa Universitar Clujean;

21

21

T6. Principiile validarii testelor psihologice si a le combinarii lor intr-o baterie de selectie:calitatile

psihometrice ale testelor psihologice si ale bateriei de selectie, revalidarea(contravalidarea si alte

alternative la studiul de validare)

Cuprins

1.Principiile validrii testelor psihologice i a combinrii lor ntr-o baterie de selecie 2. Calitile testelor psihologice i a bateriei de selecie 3. Strategii n luarea deciziilor de selecie

1.Principiile validrii testelor psihologice i a combinrii lor ntr-o baterie de selecie 1.1.Principiul alegerea criteriilor(reuitei profesionale) i a instrumentelor(testelor) de selecie (a predictorilor)

2.1.Principiul msurrii performanelor criteriu(de eficien profesional) i a performanelor la o baterie iniial de teste(predictori) 3.1. Principiul evalurii validitii predictorilor sau evalurii dependenei predictorilor n raport cu criteriile.

4.1.Principiul determinrii utilitii predictorilor sau decizia privind utilitatea metodologiei de selecie 5.1. Principiul reevalurii i optimizrii (contravalidrii) componenei unei baterii de teste de selecie

1.1.Principiul alegerea criteriilor(reuitei profesionale) i a instrumentelor(testelor) de selecie (a predictorilor)

-Prin stabilirea indicatorilor criteriu privind reuita colar-profesional(datele L-life) att pentru perioadele de formare ct i pentru dezvoltarea n carier a specialitilor(estimarea elementelor definitorii ale eficienei profesionale, a ceea ce deosebete un profesionist bun de unul

necorespunztor,deosebirea dintre profesionistul bun i cel slab) -Prin alegerea predictorilor ca instrumente de selecie care permit s se prevad cu o anumit

probabilitate, performana (eficiena) colar profesional a candidailor(sunt rezultatele -scorurile obinute n cadrul expertizei psihodiagnostice la teste, la probele de laborator, la chestionarele de personalitate etc.)

-Criteriile i predictorii odat alei trebuie exprimai n aceeai unitate de msur (formalizate, cuantificate de exemplu n note distributive T) 2.1.Principiul msurrii performanelor criteriu(de eficien profesional) i a performanelor la o baterie iniial de teste(predictori) -dup ce au fost stabilite criteriile i predictorii sunt msurate performanele subiecilor la cele dou serii de variabile

-msurarea performanelor predictor se face prin aplicarea testelor i altor tehnici psihodiagnostice de laborator, iar msurarea performanelor criteriu se realizeaz prin culegerea datelor privind conduita i rezultatele n activitatea colar profesional i prin formalizarea acestora din urm cu ajutorul unor metode i tehnici ale investigaiei de teren (aplicate n cadrul colectivului formativ sau profesional) -scorurile brute(punctajele) obinute la cele dou serii de msurtori sunt convertite n acelai tip de scor standard pentru a se putea confrunta(procesa) n continuare prin folosirea aceleai uniti de msur(ex. scorurile standard T)

3.1.Principiul evalurii validitii predictorilor sau evalurii dependenei predictorilor n raport cu criteriile.

-O baterie de selecie (ansamblu de teste i probe psihodiagnostice) poate fi considerat valid numai dac conine suficieni predictori care coreleaz semnificativ statistic cu un numr suficient de criterii ale reuitei profesionale.

-n cele mai multe cazuri aceast procedur statistic const n calcularea coeficientului de corelaie -Dac predictorii sunt valizi atunci exist o legtur semnificativ ntre scorurile predictor i scorurile criteriu (cele dou serii de msurtori variaz direct sau invers proporional dup cum coeficientul de

22

22

corelaie este pozitiv sau negativ situat undeva ntre 0,10 0,90, n funcie de marimea eantionului de date).

-Dac un predictor este lipsit de validitate, atunci nu exist nici o coresponden ntre cele dou scoruri

(coeficientul de corelaie se situeaz undeva sub 0,10).. 4.1.Principiul determinrii utilitii predictorilor sau decizia privind utilitatea metodologiei de selecie -Studiul de validitate a predictorilor efectuat n etapa anterioar faciliteaz decizia privind valoarea diagnostic i prognostic a testelor care vor fi reinute i vor alctui bateria de selecie (setul de predictori). Vor fi i teste (predictori) la care trebuie s se renune ntruct ipotezele care au stat la baza experimentrii lor au fost infirmate. Dac nu sunt suficieni predictori (bateria de teste nu acoper suficient aria de predicie a criteriilor stabilite), atunci se continu verificarea i altor teste i probe psihodiagnostice (predictori), relundu-se etapele anterior parcurse. -Decizia privind utilitatea procedurii i instrumentelor de selecie sunt direct legate de validitatea acestora, de rata de selecie (raportul dintre numrul de locuri vacante i numrul de candidai), ct i de raportul cost beneficiu. -Dac un predictor este lipsit de validitate nu exist nici un motiv de a se mai analiza utilitatea sa ntruct utilitatea este n cea mai mare msur determinat de validitate. 5.1.Principiul reevalurii i optimizrii (contravalidrii) componenei unei baterii de teste de selecie - Orice program de predicie psihologic a succesului profesional are un caracter dinamic i schimbtor. O baterie de selecie dovedit a fi bun n prezent, dup un numr de ani poate s nu mai fie la fel de valid. Examinatorii i examinaii se schimb, la fel profesiile i coninutul lor, condiiile de munc etc. Deci, indiferent de ct de ntemeiat (fundamentat) a fost un program de selecie, este necesar ca periodic s fie supus unei operaii de reevaluare i optimizare (contravalidare). -Unii predictori i pierd validitatea, predictori invalidai n prezent pot dobndi validitate n alte condiii etc. Orice program de selecie trebuie s-i reevalueze periodic legtura funcional statistic dintre predictori i criterii, ntruct orice baterie de selecie poate s se uzeze moral datorit unor schimbri n condiiile i coninutul ocupaiilor profesionale - Reevaluarea i contravalidarea bateriei de selecie trebuie efectuate la un interval de cel puin 5 ani pentru fiecare categorie de personal expertizabil.

2. Calitile testelor psihologice i a bateriei de selecie 1.Cercetrile care conduc la introducerea unui program de selecie ncearc s obin indici de predictibilitate ai evoluiei profesionale a candidailor pe baza rezultatelor obinute de acetia la examinrile psihologice 2. Evident aceast apreciere prognostic se ntemeiaz pe evaluarea la fiecare candidat a acelor aptitudini i caliti psihice individuale considerate absolut necesare pentru realizarea unei adaptri optime la o specialitate, post sau funcie 3.Prognosticul psihologic n cadrul seleciei candidailor pentru activiti complexe, vizeaz scopuri concrete cum sunt: reuita individului n cadrul procesului de instruire i formare n specialitatea respectiv, integrarea sa n relaiile interpersonale din noul tip de colectiv profesional, precum i stabilitatea psihic a acestuia n situaiile reale de stres ale activitii specifice. Intuiia psihologului versus msurarea obiectiv, cuantificarea, controlul i verificare riguroas a

datelor, adoptarea unui aparat statistico matematic adecvat pentru demersul su tiinific Abordarea analitic, psihometric (statistico matematic) versus cea sintetic (clinic intuitiv). Exactitatea metodei clinice este mai redus, n schimb validitatea ei, dac experimentatorul este pregtit teoretic i are mult experien, este crescut n psihologia seleciei profesionale metodele obiective de examinare conduc spre un numitor comun de nelegere a diferenelor individuale De aceea n selecie metodele experimentale i metrice au avut rezultate ntructva superioare metodelor clinice i intuitive.

1.Validitatea i predictivitatea metodelor psihodiagnostice Validitatea intern (aceasta presupune consistena intern a itemilor i fidelitatea rezultatelor la probe) Variabilele criteriu ca variabile dependente, sunt acele atribute ale personalitii ce descriu performanele, conduita sau modul de manifestare a acestora n activitatea concret (variabile sau date de comportament Ci datele L-life)

23

23

Validitatea extern sau predictiv se refer la natura legturii variabilelor predictor cu variabilele criteriu. Coeficientul de validitate extern a unei metode psihodiagnostice se exprim statistic prin coeficientul de corelaie dintre cele dou variabile: variabila predictor P rezultatul la probele psihologice i C variabila criteriu performana colar profesional n cazul seleciei i repartizrii ntr-o specialitate. Prin metode ale statisticii infereniale se stabilete natura relaiei dintre cele dou variabile, adic clasa de funcii din care face parte (Ci = F(Pi); F = ?). Valoarea predictiv a metodelor de selecie nu poate depi validitatea metodelor i tehnicilor de obinere a variabilelor criteriu(metodele i tehnicile de obinere a datelor-criteriu trebuie sa aib aceleai caliti metrice ca i testele) Validitatea extern(predictiv), este mai important dect validitatea intern, se stabilete prin calcule de corelaie simpl i multipl i arat capacitatea de predicie a metodelor (testelor) de selecie, msura n care acestea coreleaz cu indicatori ai reuitei profesionale (variabile criteriu) Validitatea n raport cu criteriul se poate calcula n dou feluri: 1. prin corelaia cu indicatori ai reuitei colar profesionale a celor care se ntrunesc ntr-o specialitate sau deja o exercit; aceasta este validitatea concurent sau sincronic; 2. prin corelaia dintre rezultatele la teste obinute nainte de ncadrare pentru specialitatea respectiv i indicatori ai reuitei colar profesionale de mai trziu. Pe baza acestei corelaii se obine validitatea predictiv sau diacronic, care este mai important dect cea concurent. Validitatea predictiv, diacronic necesit o perioad mai lung de timp pentru stabilirea ei: datorit acestui fapt, activitatea de selecie se ncepe, de obicei, cu calculul validitii concurente (sincronice). Prezena unei corelaii semnificative dintre dou variabile implic faptul c, dac tim ceva despre variabila P (predictor) putem prognostica ceva (cu att mai exact cu ct coeficientul de corelaie este mai mare) despre variabila criteriu C. n diagrama de corelaie este vorba de linia de regresie a lui P n raport cu C. -r

2pc-coeficientul de determinare dintre p i c ne indic proporia din variana lui c explicat prin

specificarea relaiei liniare cu p. Altfel spus, fiind dat P i regula liniar de regresie, deducerea proporional din variana lui C este egal cu r2 p.c. De exemplu, dac agilitatea i pregtirea psihofizic coreleaz cu nivelul pregtirii practice n unele specialitile militare de tip operativ informativ la o intensitate de 0,60, atunci 36% din performanele la pregtirea practic n aceste specialiti se datoreaz agilitii i calitilor psihofizice ale militarului. Dac predictorul stabilitate psihic coreleaz cu variabila criteriu pregtirea practic de specialitate la aceeai categorie de personal la un nivel de r= 0,58, atunci, 34% din performanele la pregtirea practic de specialitate sunt determinate de echilibrul psihic al militarului evaluat cu o anumit prob. Restul se explic prin alte atribute psihice (evaluate sau nu). III. Strategii n luarea deciziilor de selecie Evaluarea potenialului uman se face n majoritatea cazurilor prin mai multe metode i problema cea mai important este cea a sintetizrii tuturor rezultatelor i a emiterii concluziilor ce se vor aplica n practica seleciei. Este important alegerea ntre dou modaliti: cea a unei baterii ample de metode care s coreleze cu mai multe criterii sau a unei baterii mai restrnse care s aib o corelaie mare cu un criteriu unic. Adeseori se opteaz pentru prima variant, deoarece majoritatea criteriilor sunt complexe (reuita profesional este multidimensional, cel puin n activitile profesionale complexe). Pentru ca o concluzie final s fie mai eficient se examineaz mai multe probleme: 1. modul de combinare a informaiei provenind din mai multe metode (probe, teste); 2. modul de emitere a avizului final;

3. scopul n care se elaboreaz decizia final (selecie, repartizare, promovare, control periodic, etc.). Primele dou probleme depind de ultima. Modul de combinare a informaiei provenind din mai multe metode se face prin adoptarea unei singure uniti etalon pentru ntreaga baterie de teste stabilit. Pentru practica seleciei noi am verificat avantajul etalonului n note distributive standard-T. n principiu valoarea predictiv a unei baterii de teste va fi cu att mai mare, cu ct fiecare test va fi mai valid i intercorelaiile dintre teste mai mici. Sintetizarea rezultatelor pe baza unor calcule statistice aprofundate e reprezentat prin cota final global calculat prin nsumarea cotelor pariale ale testelor componente, ponderate prin corelaie multipl.

24

24

Deoarece calculele sunt foarte complicate n cazurile cnd bateria conine mai mult de 5 - 6 teste, se utilizeaz uneori un procedeu mai simplu constnd din nmulirea cotelor pariale cu coeficienii de validitate (extern), evident n cazul n care validarea s-a efectuat pe bazaunui criteriu unic Coeficientul de corelaie multipl R a unei baterii de selecie arat valoarea prognostic a unui set de indicatori test (scoruri la testele de aptitudini i de personalitate), adic caracterul relaiei de dependen a acestora de criteriile reuitei colar profesionale(strategie compozit preponderent psihometric) De exemplu, n cazul reuitei colare i profesionale este vorba de un efect (C) la producerea cruia concur mai muli factori (p1, p2, pn). n cazul acesta mai multe teste (indicatori test Pi) sunt reunite ntr-o baterie pentru a obine o mai bun acoperire a efectului (comportamentului, criteriului C) studiat. Se utilizeaz un coeficient de corelaie multipl notat cu R. Factorii considerai (indicatori test - date T i indicatori chestionar date Q) particip cu ponderi diferite n compoziia efectului (datele de comportament date L). Cnd se alctuiete o asemenea baterie (combinaie de date T i Q) se caut s se introduc n ea teste diferite (v. orientarea eclectic n psihodiagnoz) care s msoare factorii independeni ntre ei, dar n strns relaie cu criteriu.

Ne putem atepta s obinem o valoare R cu att mai bun cu ct indicii de validitate ai indicatorilor test sunt mai mari, iar coeficienii de intercorelaie a lor sunt mai mici

Pentru a include un indicator test n setul (combinaia) de predictori pentru calcularea unei note prognostice relative la un comportament (criteriu) am urmrit ca acesta s ndeplineasc urmtoarele dou condiii:

1. - s coreleze direct cu indicatorul criteriu (coeficient de validitate) la un prag p 0,05 (coeficient de risc de 5%);

2. - s intre ntr-o combinaie de predictori valid (valoarea coeficientului de corelaie multipl R) care s satisfac un prag de semnificaie p 0,001 (coeficient de risc de 1/o mie).

metoda ecuaiei de regresie linear multipl st la baza calculrii coeficientului pronostic global al unei baterii de selecie(strategia compozit preponderent psihometric)

1. Este curent s spunem c atunci cnd utilizm o baterie de probe, nu fiecare test particip cu aceiai pondere n elaborarea prediciei (nici atunci cnd decizia sau avizul de selecie are la baz o procedur clinic, intuitiv).

2. n cazul aplicrii metodei de ecuaie de regresie lineare multiple decizia sau recomandarea psihologului se bazeaz pe suma ponderat a cotelor (scorurilor) obinute de subieci n cadrul testrii psihologice.

3. Cnd combinm scoruri la probe sau teste diferite este obligatorie utilizarea unitilor de msur standard, nu cotele brute (noi am optat pentru note T).

4. Corelaia multipl maximizeaz eficiena prediciei. i n aplicarea acesteia, de regul, pentru a obine (reine) cea mai predictiv baterie de probe (seturi de predictori test) pentru un anume scop concret al seleciei (selecia pentru ncadrare, pentru admiterea la un program special de instruire, pentru promovarea n funcie etc.) se procedeaz prin tatonare (repetate studii de validare): se adaug la bateria iniial sau se scad anumite date (teste) din colecia utilizat pentru a identifica treptat combinaia care optimizeaz valoarea lui R.

5. Se tinde la elaborarea unei baterii de teste comune pentru diferite scopuri de selecie la aceeai categorie de personal cu diferene specifice privind includerea sau eliminarea unor teste, ns cu seturi de predictori cu ponderi diferite n funcie de scopul seleciei. Cert este c, pentru a selecta cea mai predictiv baterie de teste (eficient i economic) avnd un scop concret de selecie, se procedeaz aa cum am subliniat mai sus la un triaj n trepte pe baza datelor obinute pe acelai tip de eantion, cutndu-se combinaia de teste (indicatori test) care optimizeaz valoarea lui R. 6. ntruct triajul se face n cadrul unui singur studiu de validare i pe baza unei colecii de date obinute pe

eantioane mici (N 30) concluzia urmeaz s fie contravalidat pe alte eantioane, de acelai tip, sau pe eantioane mai mari. Alte modaliti (strategii) de luare a deciziei de selecie, utilizndu-se date compozite preponderent clinice.

1. O astfel de modalitate mai puin precis este metoda stabilirii limitelor critice multiple pentru fiecare predictor.

25

25

2. Pe baza studiilor de validare a metodelor se stabilesc anumite probe importante i cotele (note test) sub care nu se poate admite un candidat n raport cu un scop concret de selecie. Aceast procedur are un caracter relativ empiric i nu poate fi adoptat atunci cnd rata de selecie este mic (sunt muli candidai pe locuri puine). 3. Un alt mod de emitere a avizului final este cel al aprecierii globale fcute de psiholog, care sintetizeaz toate datele - test i nontest pe baza unei evaluri condiionate de propria sa experien i pregtire (strategie de decizie compozit, preponderent clinic). Ori, nsi aceast apreciere avizat, de altfel, poate fi examinat printr-un studiu serios de validitate, la fel ca datele psihometrice propriu-zise. 4. Se poate demonstra c fa de strategia compozit preponderent psihometric, avnd la baz combinarea predictorilor dup anumite procedee stabilite prin cercetri i prelucrri statistice, adesea interpretarea de tip global are dezavantajul c este subiectiv i depinde de valoarea profesional a psihologului, care la rndul ei, trebuie validat prin cercetare statistic.

Resurse bibliografice

5.MINULESCU Mihaela, (1996) Evaluarea psihologic n selecia profesional, Ed. Pan Publishing House,Bucureti; 6. PEREA, Gheorghe, (2003), Psihologia militar aplicat, Ed. Academiei de nalte Studii Militare, Bucureti; 7. PITARIU, Horia, (1983), Psihologia seleciei i formrii profesionale, Ed. Dacia; Cluj-Napoca; 8.PITARIU, Horia, ALBU, Monica(1997), Psihologia personalului I, Msurarea i interpretarea diferenelor individuale Ed. Presa Universitar Clujean;

T7. O taxonomie(clasificare) a testelor utilizate in expertiza si selectia personalului

Cuprins

1. O clasificare a testelor psihologice utilizate n activitatea de selecie profesional 2. Un posibil inventar(catalog) al testelor psihologice pentru alctuirea unei baterii de selecie

1. O clasificare a testelor psihologice utilizate n activitatea de selecie profesional n domenii speciale

n majoritatea rilor procedeele metodice de baz ale examenului de selecie sunt testele care se mpart n:

1.Teste de inteligen sau de randament intelectual general 2.Teste de aptitudini intelectuale relativ specifice profesional

3.Teste de aptitudini speciale i de cunotine 4.Teste de personalitate i de interese de tip chestionar 5.Teste proiective de personalitate

6.Metode i tehnici biografice(biodata),interviul de angajare 7.Teste i exerciii situaionale, probe de lucru 8.Teste standardizate de psihodiagnoz a personalitii prin diagnoza relaiilor interpersonale din grupurile colar-profesionale 1.1.Teste de inteligen sau de randament intelectual general neverbal

1.1.1. B53-testul de inteligen general nonverbal al lui Bonardel, cu 60 itemi, aplicare colectiv, 15 minute;

1.1.2. D48-testul de inteligen general nonverbal sub form de dominouri, cu 44 itemi, aplicare colectiv, 25 minute; 1.1.3. M.P.A.-matricea progresiv avansat a lui Raven, inteligen general nonverbal, numai pentru personal cu studii superioare, aplicare colectiv, cu 36 itemi, aplicare colectiv, 40 minute; 1.Teste de inteligen sau de randament intelectual general compozite, verbal-neverbale

1.2.Teste de inteligen sau de randament intelectual general compozite, verbal-neverbale 1.2.4. W- testul de personal Wonderlic, pentru randamentul intelectual la probleme de dificultate

medie, cu 50 itemi, aplicare colectiv, 12 minute;

26

26

1.2.5. TIS-testul de inteligen structural,autor R. Amthauer, test compozit verbal nonverbal, cu 9 teme (subteste) aplicate colectiv, cu timp limitat pentru fiecare tem (20 itemi fiecare); timp pentru tot testul aproximativ o or; conine: TIS1 completare propoziii, TIS2 analiz categorial cuvinte, TIS3 analiz noiuni, TIS4 elaborare categorii cuvinte, TIS5 raionament logico aritmetic, TIS6 serii de numere, TIS7 similaritate figuri, TIS8 analiz figuri dinamice, TIS9 memorie categorial; 1.2.6. IG1 IG4-4 teste paralele de inteligen general, format compozit verbal / nonverbal, adaptate i etalonate de noi dup Azzopardi (psiholog belgian), cu 40 itemi fiecare variant paralel, pentru personal cu studii superioare, aplicare colectiv, 30 minute, fiecare variant;

Pentru a crete fidelitatea testului su, autorul recomand aplicarea a 2 serii paralele combinate pentru o sesiune de diagnoz, pe durata a 60 de minute, a inteligenei generale(IG1 cu IG3, sau IG2 cu IG4), scorul global al testului fiind media scorurilor standard globale ale celor dou serii paralele aplicate.

Se calculeaz n acelai mod i 2 scoruri pariale: IGV i IGN pentru inteligena general verbal i respectiv inteligena general nonverbal.

2.Teste de aptitudini intelectuale relativ specifice professional

2.7. AVG-test de aptitudini verbale generale elaborat i standardizat de noi, coninnd 6 subteste (AVG1 sinonime, AVG2 terminaii, AVG3 ansamblare logic a frazei, AVG4 discriminare semantic proverbe, AVG5 decriptare limb strin, AVG6 analiz informativ eseuri), aplicare colectiv, aproximativ 1 or; 2.8. PAC-testul povestirilor absurde i corecte, pentru spiritul critic al gndirii, aplicare colectiv, 60 itemi, 16 minute;

2.9. SI-testul de stres informaional, preluat dintr-un studiu publicat de Toma Mircea,adaptat i standardizat de noi, aplicare colectiv, 5 minute; 2.10.STROOP-testul de stres al lui STROOP, adaptare dup Ludatu Nicolae; presupune interferena mintal culoare / cuvnt, 3 reprize, aplicare colectiv, aproximativ 5 minute; 2.11. A.D.-testul de atenie distributiv PRAGA, aplicare colectiv, 16 minute; 2.12. AC-testul de atentie concentrata, test de baraj Kraepelin, aplicare colectiv, 5 minute; 2.13. C.V.-testul de creativitate verbal, dup Chelcea Septimiu, aplicare colectiv, 5 minute; 2.14. M.A.-testul de memorie auditiv, adaptat ntr-o variant proprie, cu aplicare colectiv, 7 minute; 2.15. M.V.-testul de memorie vizual, verbal logic, adaptat i standardizat de noi, aplicare colectiv, 7 minute;

2.16. ASOV-testul asociativ verbal, 60 de stimuli, aplicare individual, adaptare dup V.Ceauu, 4 indicatori LM latena medie, I.M. inconstana medie, M.V.I. memorie verbal imediat, S.E. stabilitate emoional ; 3.Teste de aptitudini speciale i de cunotine 3.1.Testele de aptitudini speciale includ:

-teste senzoriale i perceptive(acuitate vizual, auditiv,vedere stereoscopic, discriminare auditiv, a culorilor etc..) -teste senzoriomotorii, timp de reacie simplu sau complex, vizual sau auditiv, coordonarea micrii membrelor superioare sau inferioare, controlul echilibrului, urmrirea de obiecte, dexteritatea digital,manual, intirea etc.. -testele de aptitudini mecanice, tehnice, practice;

-testele la simulatoarele profesionale care imit sarcinile profesionale complexe 3.2.Testele de cunotine i de eficien profesional se mai numesc i teste de achiziie, de competen sau de dezvoltare, de calificare sau teste de informaii. n context colar se mai numesc i teste docimologice. Dac testele de aptitudini sunt utilizate cu scopul de a face o predicie, cele de cunotine msoar nivelul cunotinelor acumulate i a deprinderilor formate, dup o anumit perioad de pregtire colar-profesional, sau la ncheierea acesteia. Testele de cunotine constau n probe de lucru standardizate, orale, scrise sau practice. n construcia lor se respect aceleai condiii ca la testele de aptitudini. 4.Teste de personalitate i de interese de tip chestionar 4.17. E.P.Q.-chestionar dup Eysenck(procurarea manualului original n limba englez al autorului, tradus, adaptat, etalonat de noi), 90 itemi coninnd 5 scale, i anume: extraversia E, nevrotismul N, psihotismul

27

27

P, devianta comportamental C i tendina spre minciun (disimulare) L; se poate aplica colectiv n jur de 20 minute;

4.18. P.N.P.-chestionarul lui Pichot(reetalonat i revalorificat de noi, n mediu militar i civil, dup anii 93), 88 itemi, coninnd 4 scale: paranoid Pa, nevrotism N, psihopatie-P i tendina spre minciun-L; poate fi aplicat colectiv aproximativ 20 minute(adus n ar prin anii 80 din mediu militar francez i adaptat pentru mediu militar romnesc de col. medic, dr.Constantin Mihilescu, eful Laboratorului de selecie al armatei n acea perioad); 4.19.CP 14F-chestionar de personalitate multifazic coninnd 14 scale, 174 itemi, adaptat de noi din limba rus dup Melnikov i Iampolski(cartea n limba rus, aprut n anul 1985, conininnd manualul, chestionarul i studiile aferente de fundamentare, a fost procurat de noi n anul 1988); 4.20.-CP 14F vizeaz urmtorii factori: nevrotismul (N1), psihotismul (P2), depresia (D3), contiinciozitatea (C4), impulsivitatea (Im5), activismul general (A6), timiditatea (Ti7), sociabilitatea (S8), sensibilitatea estetic (Se9), feminitatea (Fe10), instabilitatea psihic (Ip.11), asocialitatea (As12), introversia (I13) i senzitivitatea (Sz14);-ultimii 4 factori sunt de ordinul 2 (integratori); poate fi aplicat colectiv, ap