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SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

FECHA DE VIGENCIA: JULIO 2000

PÁGINAS

ASUNTO:

CONTENIDO PARA USO DE:

LÁCTEOS CEBÚ,C.A.

CONTENIDO

PARTE I

ü INTRODUCCIÓN.

ü PROPÓSITO Y ALCANCE.

ü PROPIEDAD.

ü OBJETIVOS.

ü POLÍTICAS.

ü NORMAS.

PARTE II

ü PROCEDIMIENTOS.

ü DIAGRAMA DE FLUJO.

ü FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

ELABORADO POR: REVISADO POR: AUTORIZADO POR:

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ASUNTO: PARTE I

PARA USO DE: LÁCTEOS CEBÚ,C.A.

PARTE I


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ASUNTO:

INTRODUCCIÓN PARA USO DE:

LÁCTEOS CEBÚ,C.A.

INTRODUCCIÓN

El presente sistema de evaluación del desempeño es un instrumento que

tiene como principal finalidad especificar con detalle los pasos y

requerimientos para la evaluación del personal, el cual permitirá uniformar la

ejecución de los mismos y evitar la realización de tareas innecesarias.

Dicho sistema de evaluación del desempeño, es el resultado de un

proyecto de investigación sistemáticamente controlado para diseñar una

evaluación del desempeño para el personal de la Gerencia de Operaciones

de la empresa LÁCTEOS CEBÚ, C.A.

Este sistema de evaluación de la actuación de los trabajadores, está

diseñado en función de las necesidades de la empresa objeto de estudio y

contiene exclusivamente los criterios de evaluación para el personal de la

Gerencia de Operaciones de la empresa.

Este diseño contiene una descripción de las normas de aplicación de la

evaluación del desempeño, las definiciones de factores, la explicación del

método de puntuación y el formato de evaluación del desempeño diseñado

en función de los requerimientos de la empresa.


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ASUNTO:

PROPÓSITO Y ALCANCE PARA USO DE:

LÁCTEOS CEBÚ,C.A.

PROPÓSITO Y ALCANCE

El propósito fundamental del presente diseño, es el de proporcionar a la

empresa LÁCTEOS CEBÚ, C.A., de la información referida a la evaluación

del desempeño para el personal de la Gerencia de Operaciones de la

organización. Por otra parte, los propósitos se orientaron hacia las

siguientes metas tanto operativas como administrativas:

ü Promover de manera justa y objetiva, la contribución del trabajador al

logro de los objetivos de la empresa, así como eficiente y eficazmente están

ejecutando sus responsabilidades.

ü Proporcionar a los trabajadores los insumos y recursos necesarios,

con la finalidad de garantizar el correcto desempeño de ellos, de acuerdo

con los medios que se precisan para ejercer eficazmente sus labores.

ü Asegurar la existencia de una comunicación continua y clara entre

supervisor y el subordinado, a fin de que se vigile con constancia el correcto

desempeño del personal en sus respectivas áreas de trabajo.


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ASUNTO:

CONT... PARA USO DE:

LÁCTEOS CEBÚ,C.A.

ü Aumentar la participación del empleado en el proceso operativo y

administrativo, integrando en este el desarrollo de los canales adecuados

de comunicación e información acerca de su desempeño laboral, a fin de

resaltar con oportunidad aquellas áreas en las cuales se destaca y también

en las que necesita mejorar.


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ASUNTO:

PROPIEDAD PARA USO DE:

LÁCTEOS CEBÚ,C.A.

PROPIEDAD

El presente sistema de evaluación del desempeño es propiedad

exclusiva de la empresa LÁCTEOS CEBÚ, C.A., por lo tanto su contenido

debe mantenerse en la más estricta confidencialidad, prohibiéndose la

reproducción total o parcial, sin la autorización de la Junta Directiva de la

empresa.


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ASUNTO:

OBJETIVOS PARA USO DE:

LÁCTEOS CEBÚ,C.A.

OBJETIVOS

El objetivo fundamental del presente diseño se traduce en satisfacer la

necesidad de la empresa LACTEOS CEBÚ, C.A., de poseer una

herramienta precisa y objetiva, a través de la cual sea posible medir la

actuación de sus trabajadores y cuyos resultados sean canalizados hacia el

mejoramiento de la empresa.

Entre otros objetivos que se busca alcanzar con la elaboración del

sistema de evaluación del desempeño se cuentan:

ü Contribuir con la organización garantizando el cumplimiento de los

objetivos, metas y actividades futuras; a su vez, estimular a un mayor

rendimiento con la finalidad de incrementar la productividad en la

organización.

ü Otorgar reconocimientos, promociones, incentivos, ascensos, entre

otros, de manera racional.

ü Estimular la competitividad.

ü Establecer la efectividad operativa de los trabajadores, así como los

correctivos necesarios, cuando diera lugar.


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ASUNTO:


LÁCTEOS CEBÚ,C.A.

ü Reconocer las necesidades de adiestramiento del personal.

ü Mantener una retroalimentación constante entre supervisor y

subordinado.

ü Proveer a los trabajadores de recursos necesarios para garantizar

tanto la calidad en el producto procesado como el desempeño óptimo de

sus funciones diarias.

ü Ofrecer información a los trabajadores sobre sus puntos fuertes y sus

debilidades a nivel laboral.


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ASUNTO: POLÍTICAS


POLÍTICAS

ü La Gerencia de Recursos Humanos será el responsable directo de

llevar a cabo el proceso de evaluación del desempeño y deberá ser

actualizado cuando ésta lo estimara conveniente.

ü El presente sistema de evaluación del desempeño debe permanecer

en la Gerencia de Recursos Humanos, y no podrá ser reproducido ni ser

usado externamente a la organización.

ü El método a ser utilizado en dicho sistema de evaluación del

desempeño será el de puntuación, el cual consiste en la selección de una

serie de factores comunes a todos los cargos, o a grupos de ellos, en los

cuales concurren con diferentes intensidades, factibles de medirse o de

evaluarse, mediante algún sistema de puntuaciones o calificaciones.

ü La organización debe proporcionar información y disponibilidad de

recursos a los responsables de la evaluación del desempeño.

ü Se constituirá un comité evaluador conformado por: la Gerencia de

Recursos Humanos, los niveles gerenciales y supervisorios pertenecientes

al área evaluada.


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ASUNTO: NORMAS


NORMAS

Este sistema de evaluación del desempeño constituye una evaluación de

actuación, que muestra las habilidades específicas para el cargo que ha

sido previamente evaluado durante el proceso de selección del personal de

la Gerencia de Operaciones de la empresa LÁCTEOS CEBÚ, C.A., siendo

este el punto de partida para ser asignado al cargo.

En tal sentido, la evaluación del desempeño contiene aspectos referidos

al rendimiento del trabajador. Para su aplicación es importante considerar

los siguientes aspectos:

ü La evaluación del desempeño debe ser realizada por el supervisor

inmediato del trabajador.

ü Las evaluaciones del desempeño deben ser realizadas dos (02)

veces al año, es decir, cada seis (06) meses.

ü La evaluación del desempeño será el resultado de las observaciones

que el supervisor realice durante un período de seis (06) meses, por lo tanto

deben realizarse observaciones continuas del desenvolvimiento del


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ASUNTO:


LÁCTEOS CEBÚ,C.A.

trabajador en sus labores diarias.

ü El trabajador debe ser informado sobre los criterios que se pretenden

medir en la evaluación del desempeño, de manera que estos conozcan los

objetivos que espera la empresa de su rendimiento y estén en capacidad de

realizar el mayor esfuerzo en función de las metas establecidas.

ü La evaluación del desempeño debe efectuarse por medio de una

entrevista directa entre el trabajador y el supervisor inmediato que tenga la

responsabilidad del proceso de estimación del desempeño del trabajador.

ü El supervisor inmediato encargado de las evaluaciones del

desempeño, debe indicar marcando con una equis (X) sobre el espacio que

corresponda a la actuación del trabajador en el lapso de evaluación la

selección representa una puntuación de clasificación del rendimiento del

trabajador.

ü Luego de establecidos los puntajes en cada uno de los criterios, los

cuales se encuentran definidos para que el supervisor inmediato identifique

con exactitud el aspecto a evaluar, el resultado de la evaluación indicará la

clasificación final del trabajador.


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ASUNTO:


LÁCTEOS CEBÚ,C.A.

ü Para colocar la calificación de la evaluación del personal de la

Gerencia de Operaciones, el supervisor debe realizarlo conjuntamente con

el trabajador, a fin de que la misma sirva de retroalimentación en el proceso

de trabajo entre el supervisor y el subordinado, proporcionándole al

trabajador la oportunidad de conocer a profundidad las razones que

sustentan su calificación y la posibilidad de mejorar o mantener su

desempeño.

ü Debe comunicársele al trabajador la puntuación obtenida a fin de

que el pueda planificar su desempeño a futuro a través de la evaluación del

desempeño realizada.

ü Al finalizar el proceso de evaluación del desempeño, debe

comunicársele al trabajador la relación entre los resultados obtenidos con

los planes de capacitación y retribución laboral que corresponda de acuerdo

con la información derivada del proceso.

ü Los resultados de la evaluación deben ser informados al evaluado

con el propósito de lograr el máximo aprovechamiento profesional y

personal.


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ASUNTO:


LÁCTEOS CEBÚ,C.A.

ü El supervisor debe comunicarle al trabajador por medio de una

entrevista los resultados obtenidos de la evaluación.

ü El comité evaluador debe controlar, supervisar y registrar la ejecución

de la evaluación del desempeño a fin de garantizar la efectiva evaluación

del trabajador.

ü En consecuencia de los resultados obtenidos de la evaluación del

desempeño se realizarán las siguientes acciones:

Compensación Salarial: Para los trabajadores destacados y eficientes en

el cumplimiento de las actividades, y que correspondan a las puntuaciones

entre 4.7 y 5.

Promociones o ascensos: Para los trabajadores que obtengan una

puntuación en su desempeño entre 3.7 y 4.6.

Adiestramientos: Para los trabajadores que la puntuación de su

desempeño se encuentre entre 1.7 y 3.6, a fin de establecer acciones de

capacitación que permita adquirir nuevos conocimientos y destrezas.

Despidos o remoción: orientado a los trabajadores ubicados entre la

puntuación de 1 y 1.6.


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ASUNTO:


LÁCTEOS CEBÚ,C.A.

Otras: Para los trabajadores ubicados entre la puntuación de 1.7 a 2.6,

con el propósito de conocer el desempeño individual para tomar acciones

de adiestramientos y mejorar el rendimiento.


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PÁGINAS 1 DE 3

ASUNTO: PARTE II


PARTE II


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ASUNTO:

PROCEDIMIENTOS PARA USO DE:

LÁCTEOS CEBÚ,C.A.

PROCEDIMIENTOS

SUPERVISOR.

1. Recibe de la Gerencia de Recursos Humanos el formato de evaluación

del desempeño.

2. Llenará el formato de evaluación del desempeño de una manera objetiva

y cumpliendo con las instrucciones establecidas.

3. Realizará la entrevista con el trabajador para informarle los resultados de

la evaluación del desempeño, las debilidades, fortalezas y planes de acción

para el mejoramiento de su desempeño.

4. El trabajador evaluado debe firmar la evaluación, en caso de presentar

algún reclamo debe escribirlo en el espacio correspondiente.

5. El supervisor notificará al Gerente del área de los resultados obtenidos de

la evaluación del desempeño, para recibir la firma del mismo y ser

entregada a la Gerencia de Recursos Humanos.

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

1. Recibe los formatos de la evaluación del desempeño.

2. Registra los resultados de la evaluación del desempeño.


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ASUNTO:


LÁCTEOS CEBÚ,C.A.

3. Informa a la Gerencia General los resultados obtenidos en el proceso de

evaluación del desempeño.

4. Establece y desarrolla planes de acción conjuntamente con la Gerencia

General, tomando en cuenta los resultados obtenidos en la evaluación del

desempeño.


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DIAGRAMA DE FLUJO

RESPONSABLE Supervisor Supervisor

Supervisor Supervisor Supervisor Evaluado Supervisor Supervisor Gerente del área Gerente del área Gerente del área Gerencia de RRHH Gerencia de RRHH

RECIBE DE LA GERENCIA DE RRHH EL FORMATO DE EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO

ESTABLECE CON EL GERENTE DEL ÁREA LOS OBJETIVOS A EVALUAR

ELABORA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ANALIZA LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

EFECTÚA LA ENTREVISTA CON EL EVALUADO Y NOTIFICA LOS RESULTADOS

FIRMA LA EVALUCIÓN LUEGO DE CONOCER LOS RESULTADOS

FIRMA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

INFORMA AL GERENTE DEL ÁREA QUE LA EVALUACIÓN HA SIDO FIRMADA POR EL EVALUADO Y

NOTIFICA ALGÚN RECLAMO

RECIBE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO FIRMADA POR EL EVALUADO Y EL SUPERVISOR

FIRMA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

PRESENTA A LA GERENCIA DE RRHH LAS EVALUACIONES REALIZADAS

RECIBE LAS EVALUACIONES E INFORMA LOS RESULTADOS DE LAS MISMAS A LA GERENCIA GENERAL

REGISTRA LOS RESULTADOS DE LAS EVALUACIONES, PARA TOMAR

ACCIONES PERTINENTES Y ATENDER ALGÚN RECLAMO PRESENTADO

FIN

INICIO

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FORMATO DE EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO

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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

FECHA: ______________

DATOS DE EVALUADO:

APELLIDO Y NOMBRE: DPTO:

TÍTULO DEL CARGO: FECHA DE INGRESO:

TIEMPO EN EL CARGO: PERÍODO EVALUADO: DESDE: HASTA:

DATOS DEL EVALUADOR:

APELLIDO Y NOMBRE: TITULO DEL CARGO:

INSTRUCCIONES:

Propósito de la Evaluación:

El proceso de evaluación está dirigido a conocer el desempeño del

evaluador de acuerdo con el cargo que ocupa, su calificación individual y

clasificación con respeto al grupo de trabajo. Otros items están orientados a

establecer un compromiso entre evaluador y evaluado sobre las acciones a

ejecutar en el próximo período, con el fin de lograr un incremento en la

productividad del evaluado, identificar necesidades de capacitación y

conocer las opiniones del evaluado.

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Requisitos:

ü El evaluador deberá ser totalmente objetivo al realizar la evaluación. El

punto medio de referencia que debe utilizar son las funciones asignadas al

cargo.

ü El evaluador deberá llenar el formulario en bolígrafo o similar.

ü El evaluador y el evaluado deberán firmar la planilla en el espacio

reservado para tal fin, como constancia de que el evaluado fue informado de

los resultados obtenidos y que se llevó a cabo la entrevista para establecer

los compromisos.

ü El supervisor inmediato del evaluador debe firmar la planilla en el

espacio correspondiente, como constancia de que fue informado sobre los

resultados obtenidos por sus supervisados indirectos.

EVALUACIÓN FACTORIAL.

Evalúe en función de las exigencias del cargo y de los siguientes criterios:

5. Cumple muy por encima de las exigencias del cargo.

4. Cumple por encima de las exigencias del cargo.

3. Cumple con las exigencias del cargo.

2. Cumple por debajo de las exigencias del cargo.

1. Cumple muy por debajo de las exigencias del cargo.

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1. TODO EL PERSONAL:

EN RELACIÓN CON LAS EXIGENCIAS

DEL CARGO

5 4 3 2 1 1. CONOCIMIENTO: Dominio y aplicación de teorías y técnicas adquiridas por estudios y/o experiencias que permiten comprender y realizar el trabajo. Ejemplos: Conoce los procedimientos operativos que utiliza. Aplica métodos y técnicas apropiadas para la ejecución del trabajo. Demuestra poseer información adecuada en su especialidad.

2. RESPONSABILIDAD: Seriedad y compromiso demostrado en la ejecución de las obligaciones inherentes a su cargo y la empresa. Ejemplos: Cumple con las normas, asistencia y puntualidad. Ejecuta sus actividades en el tiempo previsto. Asume sus errores.

3. CALIDAD: exactitud, claridad, nitidez., en la elaboración de todo aquello que sea resultado de su trabajo. Ejemplos: Las comunicaciones que elabora no presentan errores. Los informes presentados son claros y precisos. Los resultados que alcanza no presentan fallas e inconsistencias.

4. INTERÉS: Inclinación y dedicación al trabajo, así como al mejoramiento de sus procesos Ejemplos: Propone ideas que permiten mejorar los procesos de su trabajo. Dedica más horas cuando el trabajo lo amerita. Consulta e investiga.

5. RELACIONES INTERPERSONALES: Capacidad y disposición para trabajar en equipo y relacionarse positivamente con otros en el desempeño de su trabajo. Ejemplos: Mantiene una actitud positiva en el trato con otros. Se integra con facilidad a equipos de trabajo. Atiende a los demás trabajadores de manera cortés y armoniosa.

6. CONFIABILIDAD: Credibilidad y confianza merecida en el logro de los resultados del trabajo que se le asigna, así como en el manejo de información. Ejemplos: Se tiene certeza que va a realizar la actividad que se le asigne. Es discreto en el manejo de información. Toma en consideración las posibles consecuencias de actitudes no adecuadas.

7. COLABORACIÓN: Disposición personal y voluntaria para ayudar a otros en la ejecución de sus tareas, y/o para realizar actividades fuera de lo previsto. Ejemplos: Ayuda a sus compañeros de trabajo en la ejecución de actividades. Participa activamente en trabajos no programados. Manifiesta disposición para la realización de trabajos no previstos.

8. ACEPTACIÓN DE RESPONSABILIDADES: Actitud demostrada para asumir nuevas y mayores responsabilidades. Ejemplos: Acepta de buen grado que se le asignen funciones mas complejas. Manifiesta deseos de asumir nuevas responsabilidades. No evade nuevos trabajos.

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2. SOLO PARA PERSONAL CON RESPONSABILIDAD SUPERVISORIA:

1 2 3 4 5 1. TOMA DE DECISIONES: Evalúa situaciones, identifica problemas, considera alternativas de solución y ejecuta las acciones correspondientes. Ejemplos: Responde a los problemas de acuerdo con la dinámica de la situación. Resuelve con criterio propio las situaciones que se presentan a su nivel. Establece prioridades para cumplir con las metas de su unidad.

2. DIRECCIÓN: Orienta, motiva y conduce al personal bajo su adscripción, dirigiéndolos hacia el alcance de las metas previstas. Ejemplos: Genera sentimientos de logro en su personal. Se reúne con el personal para analizar problemas y obstáculos. Asesora y entrena a su personal en técnicas y metodologías.

3. DELEGACIÓN: Capacidad para establecer una distinción clara y precisa entre lo que debe hacer personalmente y lo que debe asignar a su personal. Ejemplos: Se reserva para si mismo la programación de actividades. Asigna el trabajo operativo a su personal. Distribuye el trabajo de acuerdo con las capacidades del personal.

4. CONTROL Y SEGUIMIENTO: Instrumenta procedimientos de verificación, comprobación y evaluación del trabajo que realiza el personal bajo su adscripción. Ejemplos: Periódicamente evalúa el alcance de las metas previstas. Sostiene reuniones con su personal para analizar el avance de programas. Evalúa el desempeño en el trabajo.

3. CALIFICACIÓN GLOBAL DEL DESEMPEÑO:

PUNTAJE TOTAL: SUMATORIA CALIFICACIÓN DE FACTORES = NÚMERO DE FACTORES Marque con una “X” el desempeño global del evaluado, de acuerdo con el puntaje total obtenido y las siguientes categorías: Cumple muy por encima de las exigencias del cargo (4,7 a 5): _____ Cumple por encima de las exigencias del cargo (3,7 a 4,6): _____ Cumple con las exigencias del cargo (2,7 a 3,6): _____ Cumple por debajo de las exigencias del cargo (1,7 a 2,6): _____ Cumple muy por debajo de las exigencias del cargo (1 a 1,6): _____

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4. ACCIONES A SER DESARROLLADAS POR LA GERENCIA DE

RECURSOS HUMANOS

PROMOCIÓN O ASCENSO: ADIESTRAMIENTO: DESPIDO O REMOCIÓN: OTROS:

OBSERVACIONES Evaluador:

Evaluado:

Gerente del Área Supervisor Trabajador

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DESEMPEÑO

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