sistema de evaluacion por competencias
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Psicologia organizacionalTRANSCRIPT
FACILITADOR :MG. SUSANA CORONADO MATTA
FACILITADOR :MG. SUSANA CORONADO MATTA
LA VISIÓN ESTRATÉGICA DEL MODELO DE COMPETENCIASLA VISIÓN ESTRATÉGICA DEL MODELO DE COMPETENCIAS
VISION
MISION
OBJETIVOS
METAS
Perfiles por
Competencias
Reclutamiento y
Selección
Formación y
CapacitaciónDesarrollo
y Líneas de Carrera
Evaluación
Análisis y Valoración de Puestos
Compensaciones
LAS COMPETENCIAS
LA GESTION HUMANA BASADA EN COMPETENCIAS
OBJETIVO
CONTRIBUIR EFECTIVAMENTE AL LOGRO DE
LAS METAS, LOS OBJETIVOS, LA MISION Y LA VISION
DE LA ORGANIZACION
COMPETENCIAS + OBJETIVOS = DESEMPEÑO
Son aquellas características específicas de personalidad, que le permiten tener un desempeño superior en un determinado trabajo, función, rol o situación.
Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas y/o mercados diferentes.
¿Qué son Competencias?
Plan Estratégico del Negocio
Plan Estratégico de Recursos Humanos
Selección y Contratación
Competencias / Habilidades
Administración del desempeño
Planes de Sucesión
Planes de Desarrollo
Capacitación y Entrenamiento
Comunicación
Administración
Salarial
Relaciones Industriales
Apoyo en la Desvinculación
ANTECEDENTES SOBRE COMPETENCIAS
En 1954, el Método de los Incidentes Críticos (Behavorial Events Interviews – BEI)) inventado por Flanagan
En 1973, David McClelland lo planteó como una reacción antela insatisfacción con las medidas tradicionales utilizadas para Predecir el rendimiento del trabajo.
ClienteCliente Interno Interno
Cliente Cliente Externo Externo
DEFINICIONES DE COMPETENCIAS
DEFINICIONES DE COMPETENCIAS
La agrupación de conductas que acompasan el conocimiento, las habilidades, las actitudes, los motivos y el temperamento que distingue a los trabajadores excelentes.Una competencia se enfoca en saber como el personal crea valor y como lo realizan en un momento determinado.
(Arthur Andersen)
¿QUÉ ENTENDEMOS POR COMPETENCIA PROFESIONAL?
Conjunto de habilidades, conocimientos y procesos desarrollados dentro de un espacio y tiempo de formación necesarios para poder desempeñar una determinada ocupación dentro de una profesión.
DEFINICIONES DE COMPETENCIAS
Son características que identifican aquellas conductas que los individuos con desempeño sobresalientes en un puesto:• hacen con más frecuencia• en un mayor número de situaciones• y con mejores resultados que el personal con desempeño promedio
(HAY GROUP)
Una característica subyacente de un individuo, que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo, definido en términos de un criterio de desempeño
Spencer y Spencer (1993)
DEFINICIONES DE COMPETENCIAS
Las Competencias LaboralesLas empresas, tendrán ventaja
sobre su competencia si:
1.- Partiendo de su plan estratégico,
definen las competencias que
requerirá su gente, para cumplir los
objetivos.
2.- Contratan o desarrollan a la
gente con esas competencias.
Las Competencias LaboralesLos tests tradicionales de aptitud y
conocimientos, y los grados académicos :•No predicen el desempeño en el cargo ni el
éxito en la vida.•Generalmente tienen sesgos contra las
minorías•US Department of Foreign Services (1971)
También podemos definirlos como los
comportamientos, habilidades y destrezas
necesarios para desempeñarse exitosamente
en la posición y en la cultura de la empresa..
Competencias o Factores de Exito
+ =
Competencias Para lograr el encaje entre la persona y la Para lograr el encaje entre la persona y la
organizaciónorganización
La Posició
n
“Qué”
La Cultura
“Dónde”
Competencias
“Cómo”+ =
• Visibles y escondidas.
• Generales y específicas.
• Universales, transferibles y únicas.
Clases de Competencias
Visibles(más fáciles de identificar)
No visibles o “escondidas”(más difíciles de identificar)
Rasgos de personalidadRasgos de personalidad
Fuente: Spencer y Spencer
más más
frecuentemente frecuentemente
abordadosabordados
Concepto de uno Concepto de uno mismomismo
Habilidades, Habilidades, DestrezasDestrezas
ConocimientoConocimientoss
MODELO DEL ICEBERG
Rol socialRol social
AutoimagenAutoimagen Conscientes
MotivosProfundas
•Visibles: las podemos notar fácilmente,
como las destrezas, habilidades y
conocimientos.
Clases de Competencias
•Escondidas: no se notan fácilmente, pero
mueven el comportamiento de las personas,
como el rol social, la autoimagen, los rasgos y
la motivación.
ConocimientosEs todo aquello que una persona conoce acerca de un tema específico, por ejemplo:
•Un lenguaje de programación de computadoras•Matemáticas financieras•Marketing•Contabilidad•CRM, marketing relacional, ERP•Idiomas•Legislación laboral, etc..
Habilidades o DestrezasSon aquellas cosas que las personas pueden
hacer bien. Por ejemplo:•Programación de computadoras•Negociación•Venta persuasiva•Analizar mercados•Comunicación•Trabajo en equipo•Iniciativa•Orientación al cliente
Rol Social•Es la imagen que la persona proyecta en público
o hacia los demás. •Generalmente, representa lo que para ella es
importante. •Refleja los valores de la persona•Ejm: ser considerado un buen vendedor, un
exitoso empresario, o un líder.
Auto imagen•Es la vista o imagen que la persona tiene de sí
misma. •Refleja su propia identidad•Ejm: verse a sí mismo como un experto en
una determinada materia.
Rasgos•Son las características más resaltantes de la
persona. •Reflejan la forma en que describimos a alguien:
•Es una persona confiable o adaptable•Es una persona trabajadora y persistente.•Es una persona creativa
•Son los comportamientos habituales por los
que reconocemos a las personas.
Motivación•Son pensamientos inconscientes y las
preferencias que motivan el comportamiento
por el hecho de convertir ese comportamiento
en una satisfacción. •Ejm: la motivación hacia los logros o
resultados, y el querer hacer las cosas mejor.
¿En qué organizaciones podemos aplicar la estrategia de competencias?
• No sólo para grandes organizaciones.
• Para grandes y pequeñas organizaciones.
• Un solo requisito: dirección comprometida
Gestión por competencias
Esquema simplificadoCompetencias específicas o generales
Competencias generales
Competencias específicas
Abierta en 4 gradosABC
D / D
Diccionario de Competencias (de la compañía)
PROGRAMA BASADO EN COMPETENCIASPROGRAMA BASADO EN COMPETENCIAS
Ref. Prideaux, D. BMJ (326) 2003 22
Perfil de Competencia
Definido
(Lo que el empleado
será capaz de hacer al egresar)
Contenido
Experiencias
de
Aprendizaje
Organizacional
Plan de Monitoreo
Seguimiento
Evaluación de las
Competencias adquiridas
ANALISIS DEL TRABAJO: TRADICIONAL Y ANALISIS DEL TRABAJO: TRADICIONAL Y POR COMPETENCIASPOR COMPETENCIAS
ANALISIS ANALISIS TRADICIONALTRADICIONAL
ANALISIS PORANALISIS PORCOMPETENCIASCOMPETENCIAS
SE CENTRA ENSE CENTRA ENLO QUE HACELO QUE HACE
SE CENTRA EN LO SE CENTRA EN LO QUE LOGRAQUE LOGRA
DESEMPEÑO VS POTENCIAL
•Lo que ha sido capaz de hacer.•Evidencias•Demostración de resultados.•Indicadores de los resultados.•Logros•Evaluación de Desempeño
• Lo que puede llegar a hacer-predicción
• Posibilidades de desarrollar• Indicadores de los que puede
ser capaz de realizar• Evaluación del potencial
PASADO PRESENTE FUTURO
Hacer
Mostrar
Saber cómo
Saber
Impacto
Cal
idad
pro
fesi
on
alC
alid
ad p
rofe
sio
nal
Modificado de Miler G.E., The assessment of clinical skills/competence/performance.Academic Medicine (Supplement) 1990, 65:S63-S67
EVALUACIÓN DE COMPETENCIASEVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
Aplicación
Aprendizaje
Co
mp
ort
amie
nto
Co
no
cim
ien
to
Eva
luac
ión
Eva
luac
ión
El Encaje PerfectoEl “Encaje Perfecto” de una
persona en el trabajo
dependerá de que tenga las
“Competencias” definidas
y necesarias para la empresa
y posición.
Evolución de las competencias según los niveles jerárquicos
A medida A medida que se sube que se sube en la escalaen la escalaJerárquica, las Jerárquica, las competencias competencias pueden cambiar pueden cambiar o puede cambiar o puede cambiar su peso específico su peso específico para la posiciónpara la posición
Nivel superiorNivel superior
Nivel intermedioNivel intermedio
Nivel inicialNivel inicial
Pasos para implementar un sistema de gestión por
competencias
Pasos para Implementar un Sistema de Gestión por Competencias
- Partir del plan estratégico de la empresa- Objetivos del negocio para los próximos x años.- Determinar competencias necesarias para cumplir
esos objetivos del negocio.- Comparar con las competencias qué tiene la gente
que tenemos actualmente.- Definir la brecha entre las competencias que
tenemos y las que necesitamos.- Definir el plan estratégico de RR HH para cerrar la
brecha.
Diagrama de Descripción de Competencias
ESTRATGIA
EMPRESA
ESTRATGIA
EMPRESA
ENTREVISTAS A CLIENTES
PANELES DE EXPERTOS
ENTREVISTA UNO A UNO
MEJORES PRACTICAS
DESCRIPCION
DE ROLES
DeberesResponsabilidades
Competencias
DESCRIPCION DE
PUESTOS
Perfiles
DESCRIPCION
DE ROLES
DeberesResponsabilidades
Competencias
DESCRIPCION DE
PUESTOS
Perfiles
DESARROLLO Y ENTRENAMIENTO•Planes Individuales
•Presupuesto de •Entrenamiento
DESARROLLO Y ENTRENAMIENTO•Planes Individuales
•Presupuesto de •Entrenamiento
SELECCION Y CONTRATACION
SELECCION Y CONTRATACION
DESEMPEÑOY
COMPENSACION
COMPETENCIASREQUERIDAS
ConocimientosDestrezas
HabilidadesComportamiento
COMPETENCIASACTUALES
BRECHAS
OBJETIVOS
NEGOCIO
OBJETIVOS
NEGOCIO
Las competencias resultan de la combinación de:Las competencias resultan de la combinación de:
ConocimientosHabilidades
ActitudesMotivacionesValores
TangiblesSon necesarios pero no aseguran los resultados superiores
1/8
MODELO DEL ICEBERGMODELO DEL ICEBERG
IntangiblesSon necesarios y aseguran el resultado
A mayor complejidad del puesto, mayor importancia de las intangibles
La competencia laboral
se logra mediante la actividad diaria, las capacitaciones o el autoprendizaje.
Niveles de Competencia Basico, Intermedio y Expertos
¿CÓMO SE LOGRA LA COMPETENCIA LABORAL?
CLASIFICACIÓN DE LAS CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIASCOMPETENCIAS
•Actitudinal•Ocupacional•Práctica•Afectiva•Cognoscitiva
•Genéricas•Básicas•Específicas
•Verticales•Transversales
•Laborales•Profesionales
•Integradas
•Técnica•Metodológica•Social y Participativa
•Saber•Saber hacer•Poder hacer•Querer hacer•Saber convivir •Logro y acción
•Ayuda y servicio•Influencia•Gerenciales•Cognitivas•Eficacia personal
LAS COMPETENCIAS SEGÚN MCCAULEY
IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS
• Se realiza a partir del Análisis de Puestos• Se tiene que considerar que :
1. Los puestos no tienen un contenido fijo en el tiempo
2. Un mismo puesto puede ser ocupado de manera diferente por diferentes personas.
3. Las misiones de los puestos4. Las funciones y tareas5. Las responsabilidades6. Los riesgos7. El ambiente de trabajo, etc.
IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS
ETAPAS
1. La Descripción de las Actividades, y Funciones y Misiones del Puesto
2. La Identificación de las Competencias
COLABORACIONCOLABORACION
COOPERACIONCOOPERACION
1. Panel de expertos2. La Observación3. Las Entrevistas4. Los Incidentes Críticos
METODOS DE IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS