skrip si
TRANSCRIPT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARAFAKULTAS EKONOMI PROGRAM STRATA IMEDAN
PENGARUH PENGHARGAAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA BANK RAKYAT INDONESIA
CABANG SIDIKALANG
SKRIPSI
OLEH
HENDY SABRINA SILABAN 030502072
DEPARTEMEN MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu SyaratUntuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan 2007
UNIVERSITAS SUMATERA UTARAFAKULTAS EKONOMIPROGRAM STRATA-IMEDAN
PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI
NAMA : HENDY SABRINA SILABAN
NIM : 030502072
DEPARTEMEN : MANAJEMEN
JUDUL : PENGARUH PENGHARGAAN TERHADAP
PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA BANK
RAKYAT INDONESIA CABANG SIDIKALANG
Tanggal…………
Pembimbing/Penanggung Jawab Skripsi
(Dra. Komariah Pandia, MSi)
2
UNIVERSITAS SUMATERA UTARAFAKULTAS EKONOMIPROGRAM STRATA-IMEDAN
PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK
NAMA : HENDY SABRINA SILABAN
NIM : 030502072
DEPARTEMEN : MANAJEMEN
JUDUL : PENGARUH PENGHARGAAN TERHADAP
PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA BANK
RAKYAT INDONESIA CABANG SIDIKALANG
Tanggal………….
Ketua Departemen Manajemen
(Prof.Dr.Ritha F. Dalimunthe,SE, MSi)
Tanggal………….
Dekan
(Drs. Jhon Tafbu Ritonga,M.Ec)
3
SURAT PERNYATAAN
Saya menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa skripsi ini adalah
karya saya sepenuhnya, kecuali kutipan-kutipan dan teori yang ada dalam skripsi
ini, dimana kutipan-kutipan dan teori-teori tersebut telah saya cantumkan sumber-
sumbernya.
Medan, September 2007Hormat Saya
(Hendy Sabrina Silaban)030502072
4
ABSTRAK
Hendy Sabrina Silaban (2007). Pengaruh Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang. Dibimbing oleh Dra. Komariah Pandia, Msi, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi sebagai Ketua Departemen Manajemen, Magdalena Sibarani, SE, MSi sebagai Dosen Penguji I dan Dra. Yulinda, MSi sebagai Dosen Penguji II.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara penghargaan yang diterapkan oleh Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang terhadap prestasi kerja karyawan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis regresi linier sederhana. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Penelitian ini menggunakan 23 populasi dengan teknik sampel jenuh. Penelitian ini didukung oleh teori Manajemen Sumber Daya Manusia dan uraian teoritis lainnya. Data diolah secara statistik dengan program SPSS versi 12.0.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi Kerja Karyawan sebesar 72,8%. Artinya bahwa Prestasi Kerja Karyawan dipengaruhi oleh penghargaan sebesar 72,8%, sedangkan sisanya sebesar 27,2% dipengaruhi oleh faktor lain.
Kata Kunci : Penghargaan, Prestasi Kerja Karyawan
5
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas kasih
dan anugerah yang diberikan-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
ini sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan program pendidikan Strata-1
(S1) Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Skripsi ini oleh penulis diberi judul “Pengaruh Penghargaan terhadap
Prestasi Kerja Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang”.
Penulis telah banyak menerima bantuan, bimbingan, dan dorongan dari berbagai
pihak dalam menyelesaikan skripsi ini. Pada kesempatan ini, dengan hati yang
tulus penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya
kepada :
1. Bapak Drs. John Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Hj. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si selaku Ketua Departemen
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dra. Komariah Pandia , MSi selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak
memberikan pengarahan maupun bimbingan dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Ibu Magdalena Sibarani, SE, MSi selaku dosen Penguji I.
6. Ibu Dra. Yulinda, MSi selaku dosen Penguji II.
7. Ibu Dra. Prihatin Lumban Raja,MSi selaku dosen wali yang memberikan
bimbingan dan pengarahan selama masa perkuliahan.
6
ii
8. Kedua Orang Tua Penulis Ayahanda Mangaratua Michael Silaban dan Ibunda
Lydia Manullang yang dengan segala kesabaran jiwa, ketabahan, ketulusan
hati membesarkan dan mengasuh penulis dengan rasa cinta dan kasih sayang
serta memberikan dorongan dan doa sehingga penulis dapat menyelesaikan
studi dengan baik.
9. Kakak-kakakku yang tercinta yang telah memberikan dorongan dan
dukungan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dan kepada yang
tersayang Leonard Tarigan atas dorongan yang diberikan kepada penulis.
10. Seluruh Pegawai Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang yang telah
memberikan pengarahan dan bimbingan dalam penulisan skripsi ini.
11. Seluruh Staff/Pegawai Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Sumatera Utara yang telah banyak membantu kelancaran penulisan skripsi ini.
12. Teman-teman terbaikku Icha, Maya, Feby, Riris, Mia, Nera, Niki, Masti,
Netti, Fajar, As’ari, Arief, Jadi, Imelda, Sanova, Kak Rasti, teman-teman dari
konsentrasi SDM dan manajemen Stambuk 2003.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, ini
disebabkan oleh keterbatasan pengetahuan dan kemampuan penulis. Oleh karena
itu, penulis akan menerima saran dan kritik dari berbagai pihak guna
penyempurnaan skripsi ini.
Akhirmya, penulis mengharapkan semoga laporan ini dapat berguna dan
bermanfaat bagi semua pihak.
Medan, September 2007Penulis,
(Hendy Sabrina
7
iii
DAFTAR ISI
ABSTRAK ...................................................................................................... i
KATA PENGANTAR ................................................................................... ii
DAFTAR ISI .................................................................................................. iv
DAFTAR TABEL .......................................................................................... vii
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... viii
BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1
A. Latar Belakang .............................................................................. 1
B. Perumusan Masalah ....................................................................... 5
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ...................................................... 5
D. Kerangka Konseptual..................................................................... 6
E. Hipotesis ........................................................................................ 7
F. Metode Penelitian .......................................................................... 7
1. Batasan Operasional ................................................................ 7
2. Defenisi Operasional ............................................................... 7
3. Skala Pengukuran Variabel ..................................................... 8
4. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................... 8
5. Populasi dan Sampel ............................................................... 8
6. Jenis Data ................................................................................ 9
7. Alat Pengumpulan Data ........................................................... 10
8. Teknik Analisis Data ............................................................... 10
BAB II URAIAN TEORITIS ....................................................................... 13
A. Penelitian Terdahulu ...................................................................... 13
B. Penghargaan .................................................................................. 13
1. Pengertian Penghargaan .......................................................... 13
2. Alternatif Norma Pemberian Penghargaan .............................. 13
8
iv
3. Hubungan Penghargaan dengan Manajer ................................ 16
4. Jenis-jenis Penghargaan .......................................................... 16
5. Bentuk Integrasi Sistem Penghargaan (Reward System)
dengan Model Manajemen ...................................................... 17
C. Prestasi Kerja ................................................................................. 18
1. Pengertian Prestasi Kerja ......................................................... 18
2. Penilaian Prestasi Kerja ........................................................... 18
3. Metode Penilaian Prestasi Kerja .............................................. 20
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan... 22
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ....................................... 23
A. Sejarah Perkembangan Perusahaan ............................................... 23
B. Program dan Kebijakan BRI ......................................................... 27
1. Corporate Plan Tahun 1995 – 2000.......................................... 27
2. Penerapan Delivery Sistem (DS) dan Finansial
Intermediary (FI)...................................................................... 29
3. Pembentukan Urusan Penyelamatan Kredit ............................ 30
4. Pembentukan, Desk Penyehatan Kredit Korporasi
(Desk PKK).............................................................................. 30
5. Anak Perusahaan ..................................................................... 30
6. Perkreditan ............................................................................... 31
7. Peningkatan Kualitas ............................................................... 35
8. Sumber Daya Manusia ............................................................ 35
a. Pembinaan Pegawai ........................................................... 35
b. Streamlining ...................................................................... 37
C. Struktur Organisasi Bank Rakyat Indonesia cabang Sidikalang ... 39
D. Pemberian Penghargaan pada Bank Rakyat Indonesia Cabang
Sidikalang ...................................................................................... 40
a. Prinsip Pemberian Penghargaan .............................................. 40
9
v
b. Jenis Penghargaan ................................................................... 40
E. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja ........ 41
F. Pengukuran Prestasi Kerja Karyawan ........................................... 42
BAB IV ANALISIS DAN EVALUASI ........................................................ 43
A. Karakteristik Responden ............................................................... 43
1. Masa Kerja .............................................................................. 43
2. Umur ........................................................................................ 44
3. Jenis Kelamin .......................................................................... 45
4. Jenjang Pendidikan .................................................................. 45
B. Pengujian Validitas Instrumen ...................................................... 46
C. Pengujian Reliabilitas Instrumen ................................................... 49
D. Hasil Penelitian .............................................................................. 49
1. Analisis Deskriptif Variabel .................................................... 49
a. Variabel Penghargaan ........................................................ 49
b. Variabel Prestasi Kerja ...................................................... 50
2. Analisis Regresi ....................................................................... 52
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................ 56
A. Kesimpulan .................................................................................... 56
B. Saran .............................................................................................. 57
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
10
vi
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Pemberian Uang Penghargaan Tanda Jasa Pada Bank Rakyat Indonesia ....................................................................................... 3
Tabel 2 Pemberian Penghargaan Non Finansial pada Bank Rakyat Indonesia ....................................................................................... 3
Tabel 3 Realisasi Penghimpunan Dana dan Penyaluran Kredit ke BRI Sidikalang ...................................................................................... 4
Tabel 4 Laba Bersih Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang Dari Tahun 2004/2006........................................................................... 5
Tabel 5 Mekanisme Penganalisaan Variabel ............................................. 8
Tabel 6 Jumlah Karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang ...................................................................................... 9
Tabel 7 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ....................... 43
Tabel 8 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ................................ 44
Tabel 9 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................. 45
Tabel 10 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan .......... 45
Tabel 11 Data Instrumen Penghargaan ........................................................ 46
Tabel 12 Data Instrumen Prestasi Kerja (Variabel Dependen)..................... 47
Tabel 13 Item – Total Statistics .................................................................... 47
Tabel 14 Validitas Butir-butir Penyataan ..................................................... 48
Tabel 15 Reliability Statistic ........................................................................ 49
Tabel 16 Tabulasi Jawaban Responden Tentang Penghargaan .................... 50
Tabel 17 Tabulasi Jawaban Responden Tentang Prestasi Kerja Karyawan ...................................................................................... 51
Tabel 18 Descriptive Stastics........................................................................ 51
Tabel 19 Variables Entered / Removed (b)................................................... 52
Tabel 20 Model Summary (b)....................................................................... 53
Tabel 21 Koefisien Regresi .......................................................................... 53
11
vii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Kerangka Konseptual Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja ....... 6
Gambar 2 Struktur Organisasi Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang ...................................................................................... 39
12
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia adalah salah satu elemen utama yang menempati
posisi sangat strategis dalam organisasi, artinya unsur manusia memegang
peranan penting untuk menjalankan aktivitas guna pencapaian tujuan.
Pengelolaan SDM merupakan kegiatan yang harus dilakukan oleh setiap
organisasi untuk menghasilkan SDM yang berkualitas, loyal, dan berprestasi,
yang kemudian menjadi suatu bidang ilmu manajemen khusus yaitu Manajemen
Sumber Daya Manusia.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan program, aktivitas untuk
mendapatkan sumber daya manusia, mengembangkan, memelihara, dan
mendayagunakannya, untuk mendukung organisasi mencapai tujuan (Marihot,
2002:1). Prestasi kerja karyawan merupakan hasil kerja dari seorang karyawan
baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu perusahaan. Menurut Sulistiyani dan
Rosidah (2003:200) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi karyawan yaitu:
a. Pengetahuan, yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih
berorientasi pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih
luas yang dimiliki karyawan.
b. Keterampilan, yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional yang di
bidang tertentu dimiliki karyawan.
13
c. Abilities, yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang
dimiliki oleh seorang karyawan.
d. Attitude, yaitu suatu kebiasaan yang terpolakan.
Penghargaan merupakan salah satu bentuk pengakuan yang diberikan
kepada karyawan yang telah menunjukkan prestasi yang luar biasa. Penghargaan
merupakan pengakuan personal yang mencerminkan apresiasi yang murni atas
kerja yang telah mereka selesaikan dengan baik (Nelson, 1998 : 1).
Sistem penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja karyawan
dan bertujuan untuk memberikan dorongan yang bersifat positif (Positive
Reinforcement), sehingga diharapkan dapat meningkatkan produktivitas melalui
peningkatan motivasi kerja dan mendukung terciptanya suasana kerja yang
kondusif. Menurut Ghani (2003 : 109), kepada karyawan yang berprestasi
diberikan tugas dan tanggung jawab lebih besar/luas sebagai penghargaan
terhadap prestasi dan loyalitasnya. Sebaliknya, yang kurang berprestasi dibatasi
kewenangannya.
Bank Rakyat indonesia adalah suatu perusahaan yang berbentuk Badan
Usaha Milik Negara (BUMN) yang didirikan pada tanggal 16 Desember 1895,
yang kegiatannya diprioritaskan pada pelayanan kepada usaha mikro kecil, dan
menengah (UMKM) untuk menunjang perekonomian masyarakat, pinjaman
kepada para pensiunan dan mereka yangt berpenghasilan tetap.
Pada Bank Rakyat Indonesia penghargaan diberikan kepada individu yang
memenuhi syarat tertentu yaitu kepada pekerja dengan memperhatikan pencapaian
target kinerja yang ditetapkan selama periode penilaian kinerja tertentu.
14
1
Jenis penghargaan yang diberikan oleh Bank Rakyat Indonesia kepada
karyawannya yaitu dalam bentuk:
a. Penghargaan Finansial (Financial Reward) yaitu penghargaan yang diberikan
pada individu atau unit kerja yang memenuhi syarat tertentu dalam bentuk
uang. Penghargaan finansial dari perusahaan yaitu diberikan dalam bentuk
insentif, bonus, dan penghargaan finansial lainnya.
b. Penghargaan Non Finansial (Non Finansial Reward) yaitu penghargaan yang
diberikan kepada individu atau unit kerja yang memenuhi syarat tertentu,
dalam bentuk bukan uang yaitu dalam bentuk piagam penghargaan seperti
medali atau cincin atau bentuk lainnya dan kenaikan pangkat.
Pada Bank Rakyat Indonesia, selain dari penghargaan di atas juga
diberikan penghargaan dalam bentuk kenaikan gaji, bonus, insentif, pelatihan dan
pengembangan, kepemilikan saham perusahaan, dan kredit perumahan yang
diberikan bagi karyawan dengan masa kerja 4 tahun. Pelatihan dan pengembangan
karyawan diutamakan bagi karyawan yang berprestasi tetapi bagi setiap karyawan
juga diberikan kesempatan unttuk mendapatkan pelatihan dan pengembangan.
Pemberian penghargaan pada Bank Rakyat Indonesia cabang Sidikalang
diatur sebagai berikut:
Tabel 1Pemberian Uang Penghargaan Tanda Jasa pada Bank Rakyat Indonesia
Keterangan Masa Kerja 20 tahun Masa Kerja 25 tahun Masa Kerja 30 tahun
Uang Tanda Jasa 1 x upah 1 tahun 2 x upah 1 tahun 3 x upah 1 tahun
Sumber : Bank Rakyat Indonesia cabang Sidikalang
Tabel 2Pemberian Penghargaan Non Finansial pada Bank Rakyat Indonesia
No KeteranganMasa Kerja 20
tahunMasa Kerja 25
tahunMasa Kerja 30 tahun
1 Piagam Diberikan Piagam Diberikan piagam Diberikan Piagam
15
Penghargaan Penghargaan penghargaan Penghargaan
2 MedaliTidak Diberikan
MedaliDiberikan Emas 12
gramDiberikan Emas 15
gramSumber : Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang
Data di atas dapat dilihat bahwa Bank Rakyat Indonesia memperhatikan
kesejahteraan karyawannya melalui pemberian penghargaan bagi karyawan
dengan masa pengabdian 20 tahun, 25 tahun dan 30 tahun dan sesuai dengan
prestasi yang telah dicapainya. Karyawan yang belum mencapai masa kerja 20
tahun, 25 tahun, dan 30 tahun diberikan penghargaan berupa insentif sesuai
dengan prestasi yang dicapai. Data realisasi penghimpunan dana dan penyaluran
kredit ke Bank Rakyat Indonesia cabang Sidikalang sebagai berikut:
Tabel 3Realisasi Penghimpunan Dana dan Penyaluran Kredit ke BRI Sidikalang
(Dalam Jutaan Rupiah)
Uraian 2004 2005 2006Penghimpunan Dana
a. Girob. Tabunganc. Deposito
Penyaluran Kredita. Komersilb. Konsumtifc. Kupedes
90.4629.61476.5444.30446.54016.22812.29618.016
97.3558.40684.9064.04358.02522.30515.03520.688
111.3799.56696.5755.23876.28030.94019.02026.320
Sumber : Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang
Pengukuran prestasi pada Bank Rakyat Indonesia dapat dilihat dari
misalnya bagian administrasi dimana prestasinya yaitu bagaimana mereka
menyelesaikan laporan sesuai dengan target atau melampaui target yang hendak
dicapai, bagian teller prestasinya dapat dilihat dari bagaimana pelayanan terhadap
nasabah dan jumlah transaksi yang dilakukan, petugas lapangan prestasinya dapat
dilihat dari bagaimana mereka mencari nasabah serta menekan pembayaran kredit
macet.
Pada Tabel 4 dapat dilihat laba bersih yang diperoleh Bank Rakyat
ndonesia cabang Sidikalang mulai dari tahun 2004 s/d tahun 2006 sebagai berikut:
16
Tabel 4Laba Bersih Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang dari tahun 2004 s/d 2006
(Dalam Jutaan Rupiah)
Tahun Laba Bersih2004 5.4862005 6.6112006 8.288
Sumber : Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang
Tabel 4 dapat dilihat laba bersih di Bank Rakyat Indonesia Cabang
Sidikalang cenderung meningkat. Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik
untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Penghargaan terhadap
Prestasi Kerja Karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis merumuskan permasalahan
sebagai berikut : “Apakah Penghargaan Berpengaruh Positif dan Signifikan
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang
Sidikalang”.
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Penghargaan
terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Bank Rakyat Indonesia cabang
Sidikalang.
2. Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:
a. Bahan masukan yang bermanfaat kepada perusahaan dalam pemberian
penghargaan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan.
17
b. Bahan referensi untuk peneliti lain yang akan melakukan penelitian tentang
obyek yang sama di masa mendatang.
c. Suatu bekal pengetahuan dan pengalaman untuk penulis dalam melakukan
penelitian.
D. Kerangka Konseptual
Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 296), penghargaan merupakan
pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang. Pengakuan atas suatu
kinerja, akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan
dalam bentuk materi atau hadiah. Penghargaan atau pengakuan dalam bentuk
piagam penghargaan atau medali, dapat menjadikan perangsang yang lebih kuat
dibandingkan dengan hadiah berupa barang atau bonus/uang.
Menurut Kelley (dalam Nelson : 1998), penghargaan kerja sangat berperan
agar karyawan tetap giat bekerja, tak peduli berapa lama waktu yang dibutuhkan
untuk menyelesaikan pekerjaannya serta mendorong prestasi kerja karyawan.
Menurut Yuli (2005 : 89), penilaian prestasi kerja karyawan dilakukan
oleh organisasi terhadap karyawannya secara sistematik dan formal berdasarkan
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya sebagai bahan pertimbangan untuk
penetapan kenaikan gaji, promosi, pensiun,dan perencanaan pengembangan karir.
Berikut ini merupakan gambar kerangka konseptualyang menegaskan adanya
pengaruh penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan :
Sumber : Sastrohadiwiryo (2002 : 296), Kelley (dalam Nelson : 1998), Yuli (2005 : 89) (diolah)Gambar 1. Kerangka Konseptual Penghargaan terhadap Prestasi Kerja
18
Penghargaan(X)
Prestasi Kerja(Y)
E. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian yang masih perlu diuji kebenarannya. Dari uraian diatas, hipotesis
penelitian ini adalah : “Penghargaan Berpengaruh Positif dan Signifikan
terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Cabang
Sidikalang”.
F. Metode Penelitian
1. Batasan Operasional
Penelitian ini membahas tentang pengaruh Penghargaan terhadap Prestasi
Kerja Karyawan di Kantor cabang bank Rakyat Indonesia Sidikalang dengan
responden penelitian adalah karyawan tetap perusahaan.
2. Defenisi Operasional
a. Penghargaan (X)
Didefenisikan sebagai persepsi karyawan tentang kenaikan gaji, bonus,
program pelatihan dan pengembangan karyawan, insentif, mengikutsertakan
karyawan dalam kepemilikan saham, kredit perumahan.
b. Prestasi Kerja (Y)
Didefenisikan sebagai persepsi karyawan tentang kemampuan mencari
nasabah, kualitas pelayanan terhadap konsumen, kerajinan, motivasi diri,
tanggung jawab, kreativitas bekerja, rasa memiliki, kuantitas pelayanan
terhadap konsumen.
Berdasarkan defenisi operasional diatas, maka penulis merumuskan
mekanisme penganalisaan variabel sebagai berikut:
19
Tabel 5. Mekanisme Penganalisaan Variabel
No Variabel Keterangan Bentuk
1 Penghargaan (X)
Persepsi karyawan tentang kenaikan gaji, bonus, insentif,pelatihan dan pengembangan karyawan, kepemilikan saham perusahaan, kredit perumahan.
Likert
2 Prestasi Kerja (Y)
Persepsi karyawan tentang kemampuan mencari nasabah, kualitas pelayanan, kerajinan, motivasi diri, tanggung jawab, kreatifitas, kuantitas pelayanan, rasa memiliki
Likert
Sumber : Bank Rakyat Indonesia
3. Skala Pengukuran Variabel
Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2005 : 86).
Pada keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap variabel diberi skala
1 sampai 5, seperti contoh di bawah ini:
1 = Sangat tidak setuju
2 = Tidak setuju
3 = Kurang Setuju
4 = Setuju
5 = Sangat setuju
4. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang yang
berlokasi di jalan Sisingamangaraja No. 128 Sidikalang. Penelitian dimulai dari
Januari 2007 sampai Mei 2007.
5. Populasi dan Sampel
Populasi pada penelitian ini adalah karyawan Bank Rakyat Indonesia
cabang Sidikalang yang berjumlah 23 orang karyawan yang dapat dilihat pada
tabel berikut:
20
Tabel 6Jumlah Karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang
Tahun 2006
KaryawanJumlah(orang)
Teller 4
Pelayan Nasabah 2
Petugas Lapangan 4
Administrasi Kredit 2
Petugas Logistik/ RT 1
Sekretaris 1
Administrasi Unit 2
Penilik 2
Petugas Dana Jasa 1
Manager Operational 1
Supervisor 2
Pimpinan 1
Sumber : Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang
Teknik sampling yang digunakan adalah sampling jenuh yaitu teknik
penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, karena
jumlah populasinya relatif kecil (Sugyono, 2005 : 78).
6. Jenis Data
Berdasarkan cara memperolehnya (Supranto, 2000 : 10) data yang
digunakan dalam penelitian ini yaitu:
a. Data primer, data yang diperoleh langsung dari responden melalui
kuisioner/pertanyaan tentang variabel yang diteliti, yaitu variabel
Penghargaan, dan Prestasi Kerja.
b. Data sekunder, data-data yang diperoleh melalui penelitian kepustakaan
(Library Research) yaitu berasal dari buku-buku bacaan dan penelitian
21
lapangan (field Research) yaitu melihat langsung obyek penelitian untuk
memperoleh data-data yang diperlukan.
7. Alat Pengumpulan Data
Alat untuk memperoleh keterangan dari obyek (Arikunto, 2002 : 128)
adalah sebagai berikut :
a. Angket atau kuesioner (Questionnaires), adalah satu set pertanyaan yang
tersusun secara sistematis dan standar yang diberikan kepada sampel
penelitian tentang penghargaan, dan prestasi kerja.
a. Interviu (interview), adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara
untuk memperoleh informasi dari terwawancara. Yang menjadi responden
pebnelitian yaitu Kepala cabang, Kepala Personalia, dan beberapa karyawan
tetap yang menjadi responden penelitian.
b. Observasi, yaitu melakukan pengamatan langsung pada aktivitas karyawan di
kantor cabang Bank Rakyat Indonesia cabang Sidikalang.
8. Teknik Analisis Data
a. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji Validitas ini digunakan untuk mengukur data yang diperoleh
merupakan data yang valid atau tidak dengan alat ukur yang digunakan
(kuesioner).Bila korelasi tiap faktor tersebut positif dan besarnya 0,3 ke atas maka
faktor tersebut merupakan construct yang kuat. Analisis faktor itu dapat
disimpulkan bahwa instrumen tersebut memiliki validitas konstruksi yang baik.
Harga korelasi di bawah 0,30, maka dapat disimpulkan bahwa butir instrumen
tersebut tidak valid, sehingga harus diperbaiki atau dibuang. Data untuk pengujian
validitas dan reliabilitas diperoleh dari instrumen angket/kuesioner yang diuji
22
coba dan disebarkan kepada 10 orang karyawan diluar populasi yaitu pada
karyawan di kantor Unit BRI Sidikalang. Hal ini dilakukan karena seluruh
populasi pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang dijadikan sampel.
Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan
menunjukkan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama.
b. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan dengan cara merumuskan
dan menafsirkan data sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui
pengumpulan , penyusunan, dan analisis data, sehingga dapat diketahui
gambaran umum perusahaan yang sedang diteliti.
c. Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif adalah analisis yang digunakan untuk menyajikan data
dalam bentuk angka. Data pada penelitian ini merupakan data ordinal. Peneliti
menganalisis dengan menggunakan metode analisis regresi linier sederhana
(Sugiyono, 2005:204) sebagai berikut:
Y = a +bXDimana :
Y = Prestasi Kerja
X = Penghargaan
a = Nilai Konstanta
b = Koefisien Regresi
Keperluan analisis dan pengujian hipotesis, data diolah secara statistik dengan
menggunakan alat bantu program SPSS Versi 12.00. Data-data yang telah
diperoleh kemudian diuji dengan:
23
a. Uji t yaitu uji secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang
pengaruh penghargaan sebagai variabel bebas terhadap prestasi kerja
sebagai variabel terikat.
Ho : b1 = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
Ha : b1 ≠ 0 artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
Kriteria Pengambilan Keputusan:
Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%
Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%
b. Identifikasi Determinan (R2)
Determinan digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel
bebas terhadap variabel terikat. Dengan kata lain nilai koefisien
determinan digunakan untuk mengukur besarnya variabel bebas yang
diteliti yaitu Penghargaan (X) terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y)
sebagai variabel terikatnya.
Determinan (R2) semakin besar atau mendekati satu, maka variabel bebas
(X) terhadap variabel terikat (Y) semakin kuat. Hal ini berarti model yang
digunakan semakin kuat untuk menerangkan variabel bebas yang diteliti
terhadap variabel terikat. Jika determinan (R2) semakin kecil atau
mendekati nol, maka variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y)
semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk
menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel
terikat.
24
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian Shelviana (2005) berjudul : “Disiplin, Penghargaan, dan
Pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja pada PT. Wijaya Karya Beton Cabang
Sumatera Utara” menyebutkan bahwa disiplin dan penghargaan berpengaruh
signifikan pada prestasi kerja.
B. Penghargaan
1. Pengertian Penghargaan
Penghargaan merupakan salah satu bentuk pengakuan yang diberikan
kepada karyawan yang telah menunjukkan loyalitas maupun prestasi yang luar
biasa. Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 269), penghargaan atas suatu kinerja yang
dicapai akan merupakan perangsang yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja akan
memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk
materi atau hadiah, penghargaan dalam bentuk piagam penghargaan atau medali,
dapat menjadikan perangsang yang lebih kuat dibandingkan dengan hadiah berupa
barang atau bonus/uang.
2. Alternatif Norma Pemberian Penghargaan
Penghargaan dapat mengubah seseorang dan memicu peningkatan kinerja.
Menurut Mahsun (2006:114) terdapat 4 (empat) alternatif norma pemberian
penghargaan agar dapat digunakan untuk memicu kinerja dan produktivitas
pegawai, yaitu:
25
13
1. Goal Congruense (kesesuaian tujuan). Setiap organisasi publik pasti
mempunyai tujuan yang hendak dicapai, sedangkan setiap individu dalam
organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan
tujuan organisasi. Penghargaan harus diciptakan sebagai jalan tengah agar
tujuan organisasi dapat di capai tanpa mengorbankan tujuan individual, dan
sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus mengorbankan tujuan
organisasi.
2. Equity (keadilan). Penghargaan harus dialokasikan secara proporsional dengan
mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu atau kelompok.
Karyawan yang memberi kontribusi tinggi maka penghargaannya juga akan
tinggi, sebaliknya siapa yang memberi kontribusi rendah maka
penghargaannya juga akan rendah.
3. Equality (kemerataan). Penghargaan juga harus didistribusikan secara merata
bagi semua pihak (individu/kelompok) yang telah menyumbangkan
sumberdayanya untuk tercapainya produktivitas.
4. Kebutuhan. Alokasi penghargaan kepada pegawai seharusnya
mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai. Penghargaan yang
berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai.
Menurut Ghani (2003 : 108) penghargaan akan berjalan efektif apabila
memenuhi koridor:
1. Dilakukan secara adil dan tidak pilih kasih, diberlakukan untuk semua anggota
organisasi perusahaan.
2. Aturan yang jelas/transparan dan accountable, sehingga setiap pekerjaan tahu
persis rambu-rambu sistem dan prosedur.
26
3. Diberlakukan secara konsisten dan konsekuaen.
Delapan alasan, penghargaan menurunkan motivasi dan kinerja antara lain:
1. Terlalu banyak menekankan pada penghargaan moneter. Hal ini sesuai dengan
apa yang dibutuhkan individu bahwa mereka tidak semuanya merasa puas
dengan imbalan yang berwujud finansial.
2. Rasa menghargai pada penerima penghargaan sangat kurang. Penghargaan
sering diberikan dalam bentuk berwujud tetapi tidak disertai
penghargaan/pengakuan yang layak.
3. Banyak yang menerima penghargaan. Semakin banyak yang menerima
penghargaan dengan nilai yang tidak proporsional akan mengurangi motivasi
seseorang.
4. Memberikan penghargaan dengan kriteria yang salah. Misalnya, hanya diukur
dari waktu kerja sehingga pegawai hanya termotivasi hanya untuk
mempercepat pekerjaan tanpa mempertimbangkan hasil.
5. Lamanya penangguhan antara produktivitas dan penghargaan. Penghargaan
yang tidak segera diberikan membuat seseorang kurang merasa dihargai.
6. Kriteria penghargaan sangat fleksibel. Tidak pernah ada ukuran yang baku
dalam pemberian penghargaan membuat kesenjangan antara apa yang
diharapkan seseorang dengan apa yang sebenarnya diterima.
7. Sasaran penghargaan hanya untuk memotivasi jangka pendek. Penghargaan
sering hanya berpengaruh sementara terhadap motiwasi dan kinerja pegawai.
8. Pemberian kompensasi jajaran top manajemen (eksekutif) yang berlebih. Hal
ini dapat mengurangi motivasi pegawai operasional karena merasa ada
pembedaan yang sangat mencolok dan tidak adil.
27
3. Hubungan Penghargaan dengan Manajer
Graham (Tanjung, 2003 : 64) motivator paling berpengaruh terhadap
kinerja adalah: Penghargaan pribadi yang datang spontan dari manajer mereka.
Graham menyatakan bahwa:
1. Karyawan sangat jarang menerima penghargaan berdasarkan kebijaksanaan
pekerjaan (manager-initiated).
2. Karyawan lebih sering menerima penghargaan berdasarkan kebijaksanaan
pekerjaan (company-initiated) dengan melihat kehadiran mereka.
3. Tipe manager-initiated mempunyai dampak motivasional yang sangat besar
dibandingkan penghargaan company-initiated.
4. Jenis-jenis Penghargaan
Pembagian penghargaan secara umum adalah:
a. Penghargaan finansial
Penghargaan finansial merupakan bentuk pengakuan perusahaan kepada
karyawan yang berprestasi dalam bentuk kenaikan gaji, kenaikan pangkat,
pemberian bonus/insentif baik dalam bentuk uang ataupun barang.
b. Penghargaan non finansial
Penghargaan non finansial berkaitan dengan kesetiaan pegawai/karyawan
dalam mengabdi pada perusahaan untuk jangka waktu panjang (loyalitas).
Menurut Nelson (1998:1), penghargaan dibagi atas:
a. Penghargaan Informal, yaitu memfokuskan diri pada penghargaan yang
berasal dari inisiatif manajer berdasarkan kinerja karyawan.
b. Penghargaan untuk prestasi dan aktivitas khusus, yaitu menyajikan
penghargaan khusus perusahaan, pada umumnya diberikan karena mencapai
28
hasil-hasil khusus dalam bidang produktivitas, pelayanan konsumen,
penjualan.
c. Penghargaan Formal, yaitu meninjau berbagai program yang diturunkan dari
kebijaksanaan perusahaan yang biasanya digunakan untuk mempertahankan
motivasi perusahaan secara keseluruhan.
5. Bentuk Integrasi Sistem Penghargaan (Reward System) dengan Model
Manajemen
a. Reward System dalam Model Tradisional
Tugas utama manajer dalam model ini adalah meminimalkan variasi-variasi
perilaku bagi anggota-anggota organisasi karena model ini mempersoalkan
kapabilitas para anggotanya untuk bertanggungjawab terhadap self-direction
dan self-control dalam melakukan pekerjaan. Reward System dalam model ini
sangat sederhana, karena hanya terdapat satu jalur (path) yang pasti untuk
mengukurnya, yaitu kinerja standar, dan hanya ada satu imbalan yang pasti
yakni upah standar dan paket keuntungan. Tujuan utamanya adalah menarik
dan menjaga kestabilan work force yang dapat diprediksikan
b. Reward System dalam Model Hubungan Manusia.
Tugas utama manajer dalam model ini adalah memelihara pandangan
mengenai struktur organisasi yang pada esensinya adalah manusia (tenaga
kerja) dan menentukan desain secara teratur serta memberi penghargaan
sebagai dorongan dalam bekerja baik berupa perhatian dan pengakuan. Tujuan
utamanya adalah untuk menarik dan mempertahankan loyalitas serta
kepatuhan karyawan.
29
c. Reward System dalam Model Sumber Daya Manusia
Tugas utama manajer dalam model ini adalah memberikan fasilitas kinerja
anggota yakni dengan menyingkirkan hambatan-hambatan terhadap aplikasi
dari serangkaian sumber daya mental dan fisik yang ada dalam organisasi.
Tujuan utamanya adalah memperhatikan kondisi lingkungan kerja,
menentukan desain pegawai, cost savings,dan skill-reservoir plans.
C. Prestasi Kerja
1. Pengertian Prestasi Kerja
Istilah prestasi kerja/kinerja berasal dari kata Job Performance atau Job
Proficiency. Menurut Robins (2002 : 272), kinerja merupakan ukuran dari sebuah
hasil. Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 235) mendefenisikan bahwa:
Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja tersebut dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.
Defenisi lain mengatakan bahwa prestasi kerja merupakan hasil secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Yuli,
2005:89).
2. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja berasal dari kata appraisal performance. Penilaian
prestasi kerja adalah proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan oleh
organisasi terhadap karyawannya secara sistematik dan formal berdasarkan
30
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Para manajer harus terus melakukan
pertimbangan mengenai hasil prestasi kerja para bawahannya (Yuli, 2005 : 89).
Pertimbangan hasil prestasi itu nantinya akan dipergunakan sebagai bahan
untuk penetapan kenaikan gaji, promosi, pensiun, dan perencanaan pengembangan
karir. Dampak utama dari program penilaian ini adalah memberikan pengaruh
motivasional terhadap yang mereka nilai (Yuli, 2005). Manfaat penilaian prestasi
kerja menurut Fathoni (2006:242) adalah:
1. Mendorong peningkatan prestasi kerja. Mengetahui hasil prestasi kerja, ketiga
pihak yang terlibat dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan agar
prestasi kerja para pegawai lebih meningkat lagi di masa-masa yang akan
datang.
2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. Keputusan
tentang siapa yang berhak menerima berbagai imbalan tersebut dapat
didasarkan antara lain pada hasil penilaian atas prestasi kerja pegawai yang
bersangkutan.
3. Untuk kepentingan mutasi pegawai. Prestasi kerja seseorang di masa lalu
merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya dimasa depan,
apapun bentuk mutasi tersebut seperti promosi, alih tugas, alih wilayah
maupun demosi.
4. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan baik yang dimaksudkan
untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk
mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali
dan yang terungkap melalui penilaian prestasi kerja.
31
5. Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dan dengan bantuan
bagian kepegawaian menyusun program pengembangan karir yang paling
tepat dalam arti sesuai dengan kebutuhan para pegawai dan dengan
kepentingan organisasi.
3. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Panggabean (2004:68), ada beberapa metode dalam penilaian
prestasi kerja yaitu:
1. Rating Scales (Skala Rating)
Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat
dalam suatu skala. Skala itu dibagi dalam tujuh atau lima kategori dan karena
konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan
bersifat kualitatif, yaitu dari sangat memuaskan sampai dengan tidak
memuaskan.
2. Critical Incidents (Insiden-insiden Kritis)
Dengan metode ini, penilai melakukan penilaian pada saat-saat kritis saja,
yaitu waktu di mana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat
berhasil atau bahkan sebaliknya. Pada hakikatnya metode penilaian ini tidak
dapat berdiri sendiri melainkan harus digabungkan dengam metode yang lain.
3. Essay
Dengan menggunakan metode ini penilai menulis cerita ringkas yang
menggambarkan prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung
menggambaarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang
kinerjanya setiap hari.
32
4. Work Standars (Standar Kerja)
Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah
ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata-
rata pekerja dalam usaha yang normal.
5. Ranking
Dengan metode ini penilai sekedar menempatkan karyawan yang dinilai
kedalam urutan-urutan ranking. Penilai membandingkan karyawan yang satu
dengan karyawan yang lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik
daripada siapa dan kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang
terbaik sampai yang terburuk. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang
atau lebih yang memiliki prestasi yang hampir tidak dapat dibedakan.
6. Forced Distribution (Distribusi yang Dipaksakan)
Pada metode ini diasumsikan bahwa karyawannya dapat dikelompokkan ken
dalam lima kategori yaitu dari kategori yang paling baik (10%), kemudian
yang baik (20%), yang cukupan (40%), yang buruk (20%), dan sisanya (10%).
Kelemahan dari metode ini adalah apabila hampir semua karyawan dalam
bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuaskan, maka akan sulit untuk
membaginya ke dalam lima kategori, begitu pula jika terjadi kebalikannya.
7. Forced-choice and Weighted Checklist Performance Report (pemilihan yang
dipaksakan dan laporan pemeriksaan kinerja tertimbang).
Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat
mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan dan
penilai memberikan nilai positif atau negatif. Namun, penilai tidak peduli
dengan bobot penilaiannya. Metode forced distribution, dalam metode ini
33
sulit untuk mengetahui faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk dalam
kategori sangat berprestasi. Begitu pula sebaliknya, faktor apa yang
mengakibatkan mereka masuk ke dalam kategori sangat tidak berprestasi.
8. Behaviorally Anchored Scales
Merupakan metode penilaian berdasarkan catatan penilai yang
menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam
kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
9. Metode Pendekatan Management By Objective (MBO)
Pada pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama
menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan saran-saran untuk
meningkatkan produktivitas organisasi.
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:200) faktor-faktor yang
mempengaruhi prestasi karyawan yaitu:
a. Pengetahuan, yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih
berorientasi pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih
luas yang dimiliki karyawan.
b. Keterampilan, kemampuan dan penguasaan teknis operasional yang dibidang
tertentu yang dimiliki karyawan.
c. Abilities, yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang
dimiliki oleh seorang karyawan.
d. Attitude, yaitu suatu kebiasaan yang terpolakan.
34
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perkembangan Perusahaan
Putera pribumi yang memiliki kesadaran untuk melakukan kegiatan
perbankan, sudah ada sejak abad ke-19 yaitu melayani pinjam-meminjam dan
menerima tabungan dari masyarakat . kegiatan perbankan tersebut ternyata sudah
dirintis sejak tahun 1894 oleh Patih Banyumas, Raden Bei Aria Wirjaatmadja,
yaitu dengan mendirikan “De Poerwokertosche Hulp en Spaarbankder
Inlandsche hoofden”. Pada awalnya kegiatan bank itu hanya untk menampung
pemasukan angsuran dari para peminjam kas masjid yang dikelola oleh patih
tersebut. Selanjutnya setelah modal usaha terkumpul, melalui bantuan Asisten
Banyumas, E. Sieburgh, maka pada tanggal 16 Desember 1895, pendirian bank
tersebut diresmikan, Tanggal itulah yang kemudian dijadikan tanggal berdirinya
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero).
BRI berganti nama menjadi : “Hulp en Spaarbank der Inlandsche
Bestuurs Ambtenaren” ketika mulai beroperasi secara resmi yang kemudian
dikenal sebagai “Bank Perkreditan Rakyat” yang pertama di Indonesia. Bank yang
dianggap sebagai “embrio’ BRI melewati sejarah panjang dengan mengalami
berkali-kali pergantian nama dengan kronologis sebagai berikut:
1. “Poerwokertosche Hulp Spaar en Landbouw Credietbank” pada tahun 1897
yang kemudian sejak tahun 1898 di kalangan masyarakat lebih dikenal sebagai
“Volksbank” atau “Bank Rakjat”.
2. “Algemeene Volkscredietbank (AVB)” pada tahun 1934.
35
23
3. “Syomin Ginko” pada tahun 1942.
4. “ Bank Rakjat Indonesia” (BRI) dengan status sebagai Bank Pemerintah RI
(PP) No. 1 tahun 1946.
5. Pada tahun 1948 saat Belanda menduduki ibukota RI, kegiatan BRI terhenti
untuk sementara waktu. Setelah perjanjian ROEM-ROYEN (1949), BRI aktif
kembali dengan wilayah kerja daerah Renville ( Republik Yogyakarta),
sedangkan di daerah lainnya BRI menjadi “ Bank Rakjat Republik Indonesia
Serikat (BARRIS). Perkembangan politik di Indonesia selanjutnya juga
mempengaruhi sejarah BRI dan BARRIS sehingga kemudian keduanya
menyatu kembali menjadi Bank Rakjat Indonesia (BRI).
6. Melalui Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang (PERPU) No. 41
tahun 1960 di bentuk “Bank Koperasi Tani dan Nelajan (BKTN)”,dan
Nederlandsche Handels Maatschapij (NHM).
7. Kemudian berdasarkan Penetapan Presiden (PENPRES) No 9 tahun 1965
BKTN diintegrasikan ke dalam Bank Indonesia dengan nama “ Bank
Indonesia Urusan Koperasi, Tani dan Nelajan (BIUKTN)”.
8. PENPRES tersebut berjalan satu bulan, keluar PENPRES No. 17 tahun 1965
tentang pendirian Bank Tunggal Milik Negara Indonesia”. Dalam pendirian
bank tunggal ini, BIUKTN eks BRI dan BTN diintegrasikan ke dalamnya
dengan nama “ Bank Negara Indonesia Unit II Bidang Rural”, sedang
BIUKTN eks NHM diintegrasikan kedalamnya dengan nama “ Bank Negara
Indonesia Unit II Bidang Ekspor-Impor” ( sekarang PT. BEII (PERSERO)).
36
9. Dengan Undang-undang (UU) No. 21 tahun 1968 tentang Bank Rakjat
Indonesia, Bank Negara Indonesia Unit II Bidang Rural diubah menjadi “
Bank Rakjat Indonesia (BRI)”.
10. Selanjutnya UU No. 21 tahun 1968 tersebut dicabut dengan UU no. 7 tahun
1992 tentang Perbankan. Berdasarkan PP No.21 tahun 1992 tentang
Penyesuaian Bentuk Hukum Bank Rakyat Indonesia Menjadi Perusahaan
Perseroan (Persero), segala hak dan kewajiban, kekayaan serta pegawai BRI
beralih kepada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero). Akta Pendirian PT. BRI
(Persero) dibuat di hadapan Muhani Salim Sarjana Hukum Notaris di Jakarta
tanggal 31 Juli 1992 No. 133 dan disahkan Menteri Kehakiman RI dengan
Keputusan No. C2-6584. HT. 01.01.TH.92 tanggal 12 Agustus 1992,
diumumkan dalam Berita Negara RI No.73 tanggal 11 September 1992,
Tambahan Berita Negara RI No. 3A tahun 1992.
Persaingan yang semakin ketat dan peningkatan profesionalisme di antara
perbankan serta penerapan prinsip kehati-hatian (prudential banking) menurut
paket Februari 1991 lahirlah Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1992 tentang
Perbankan yang menegaskan dan meletakkan dasar bagi bisnis perbankan di
Indonesia. UU NO.7 Tahun 1992 mencanangkan reformasi perbankan secara
fundamental. Jenis perbankan di Indonesia menjadi lebih sederhana, yaitu jenis :
Bank Umum dan Bank Perkreditan Rakyat (BPR).
Kegiatan pembukaan bank baru menurun drastis tidak seperti tiga tahun
sebelumnya ketika memasuki tahun 1992 bisnis bank mulai memasuki titik jenuh.
Diantara beberapa kalangan perbankan, mengalami masa sulit dengan
bermunculannya kredit macet serta berbagai permasalahan operasional. Bank-
37
bank yang memang mengalami kesulitan tersebut, dalam melakukan konsolidasi
cenderung agak berkepanjangan.
Secara makro, kebijakan pola perdagangan telah banyak mengalami
perubahan-perubahan yang mendasar. Sebagai ilustrasi, perundingan Putaran
Uruguay yang telah dimulai sejak 1986 telah dapat diselesaikan, dengan
ditandatanganinya kesepakatan di Marakesh, Maroko, dan pelaksanaannya di
kawasan Asia-Pasifik telah diperkuat oleh Deklarasi Bogor (tahun 1994) yang
dirumuskan dalam pertemuan informal para pemimpin ekonomi APEC. Mulai
tahun 2020 negara-negara berkembang di kawasan Asia-Pasifik sepakat
menghapus hambatan-hambatan perdagangan dan investasi dunia yang bebas dan
terbuka. Perubahan lingkungan bisnis baik yang disebabkan oleh globalisasi
maupun kebijakan pemerintah mengharuskan para pelaku ekonomi untuk
melakukan usaha-usaha efisiensi.
Konsekuensi adanya deregulasi dan globalisasi merupakan fenomena yang
menonjol pada masa berlakunya UU No. 7 Tahun 1992. Secara riel konsekuensi
itu dirasakan oleh kalangan perbankan. Tingkat persaingan lebih dominan dalam
bentuk Non-price competition yang dalam praktek terlihat dalam bentuk
persaingan pelayanan. Persaingan dalam bentuk pelayanan menuntut adanya
gugus pekerja yang kritis, kreatif dan inovatif. Adalah tepat sekiranya pada era
pasca UU NO. 7 tahun 1992, titik perhatian utama dalam rangka konsolidasi
perbankan adalah usaha-usaha meningkatkan kualitas sumber daya manusia.
Kondisi tersebut tentunya tidak terlepas dari kerangka program pembangunan
jangka panjang tahap ke II (PJPT II) yang menjadikan program pengembangan
sumber daya manusia sebagai prioritas utama.
38
B. Program dan Kebijakan BRI
Sejak diundangkannya UU NO.7 tahun 1992 bank-bank pemerintah
termasuk BRI mulai mempersiapkan diri guna menyesuaikan bentuk hukumnya
menjadi perusahaan yang berstatus sebagai PT.(Persero). Peraturan Pemerintah
(PP) No. 21 Tahun 1992 tanggal 29 April 1992 tentang Penyesuaian Badan
Hukum Bank Rakyat Indonesia menjadi Perusahaan Perseroan (PERSERO)
secara resmi bentuk hukum BRI berubah dari “Sui Generis” berdasarkan UU No.
21 tahun 1968, menjadi berbentuk Perusahaan Perseroan (PERSERO).
BRI telah berubah statusnya menjadi PT. (Persero), UU NO. 7 Tahun 1992
tidak secara spesifik menyebutkan suatu fungsi khusus untuk BRI. Oleh karena itu
walaupun berstatus sebagai bank umum seperti bank-bank pada umumnya, BRI
tidak meninggalkan tugasnya dalam menjalankan misinya sebagai agen
pembangunan pemerintah. BRI masih tetap melakukan secara konsisten
pengembangan sektor perekonomian tertentu seperti : koperasi, golongan
ekonomi lemah, pengusaha kecil, pinjaman kepada para pensiunan dan mereka
yang berpenghasilan tetap yang kesemuanya itu bertujuan untuk meningkatkan
taraf hidup orang banyak.
1. Corporate Plan Tahun 1995 – 2000
Menyadari bahwa dalam pengembangan usahanya BRI akan menghadapi
kendala terbatasnya sumber daya yang ada, maka dalam pelaksanaannya perlu
adanya alokasi sumberdaya seefisien mungkin di samping keharusan adanya
perubahan sikap mental sumber daya manusia yang ada. BRI menetapkan strategi
baru di bidang usaha untuk memperkokoh pertahanan bank dalam jangka panjang
39
(long term survival), sehingga BRI dapat memanfaatkan peluang-peluang bisnis
yang ada, yang kesemuanya itu tercantum dalam Corporate Plan BRI 1994-2000.
Corporate Plan tersebut telah ditetapkan bahwa BRI membagi kegiatan
usahanya menjadi tiga Strategic Business Unit (SBU) yaitu:
a. Commercial and Retail Banking (CRB)
Seluruh jajaran kantor cabang BRI yang tersebar di wilayah penjuru Tanah Air
merupakan salah satu kekuatan tersendiri yang senantiasa ditingkatkan
peranannya. Untuk itu salah satu strategi usaha yang akan ditempuh BRI
adalah dengan melakukan peningkatan efisiensi dalam system pelayanan
(delivery system) dan peningkatan kualitas dalam penilaian risiko usaha (risk
assesment) melalui unit kerja yang bertindak sebagai financial intermediary.
b. Unit Retail Banking (URB)
Unit Retail Banking merupakan strategi usaha yang akan diterapkan oleh BRI
untuk mengembangkan BRI unit yang merupakan salah satu lembaga
keuangan yang kegiatan operasionalnya meliputi ke pelosok pedesaan, dan
bertujuan untuk mendukung program pemerintah dan membangun ekonomi
pedesaan.
c. Corporate & International Banking (C & I)
C & I dimaksudkan untuk mendukung nasabah BRI yang berskala besar /
korporasi serta kegiatan perdagangan internasional yang dilakukan melalui
BRI.
Acuan ketiga SBU tersebut di atas, maka dalam menjalankan aktivitas
usahanya, BRI secara konsisten mengemban misinya yaitu:
40
1. Menunjang program pembangunan ekonomi nasional dengan menyediakan
jasa perbankan yang bermutu tinggi bagi seluruh lapisan masyarakat.
2. Melayani seluruh lapisan masyarakat, meliputi usaha kecil, menengah dan
besar baik nasabah perorangan maupun korporasi. Sektor-sektor usaha yang
dilayani meliputi bidang pertanian, industri, perdagangan dan segmen-segmen
lainnya di dalam dan luar negeri.
3. Memberikan perhatian khusus kepada penyediaan jasa-jasa perbankan di
sector retail banking, baik secara langsung kepada nasabah perorangan,
maupun tidak langsung melalui koperasi atau lembaga-lembaga keuangan
desa (BKD) sesuai dengan penugasan yang diberikan oleh pemerintah.
2. Penerapan Delivery Sistem (DS) dan Finansial Intermediary (FI)
Mendukung kecepatan operasional dan meningkatkan efisiensi serta
ketahanan menghadapi persaingan perbankan yang semakin tajam , BRI kembali
melakukan reorganisasi yang bertujuan untuk meningkatkan mutu hasil kerja
dengan prinsip profesionalisme dan spesialisasi, meningkatkan pengawasan
melekat serta lebih memfokuskan diri pada bisnis. Pemisahan kegiatan menjadi
Financial Intermediary (FI) dan Delivery System (DS) diperlukan sesuai dengan
asas spesialisasi. FI di Kantor cabang tetap hanya dilakukan oleh pemimpin
cabang (Pinca) dengan dibantu oleh Marketing and Lending Officer (MLO),
Senior Account Officer/Account Officer (SAO/AO). Sedangkan di bidang DS
ditangani oleh Operation Manager (OM) yang merupakan jabatan baru, yang
menjadi atasan dari para officer bidang DS yaitu Credit Administration Officer
(CADO), Operation Officer (OO), Accounting Officer (ACTO) dan seksi rumah
tangga (Rutang).
41
3. Pembentukan Urusan Penyelamatan Kredit
Urusan Administrasi Kredit Kantor Pusat BRI dipandang perlu dibentuk
Desk Problem Loan ketika kredit bermasalah mulai menggejala pada awal tahun
1991 yang secara khusus bertugas menangani penyelamatan dan penyelesaian
kredit-kredit bermasalah. Pada perkembangannya, pada akhir tahun 1991, Desk
Problem Loan ditingkatkan kedudukannya menjadi suatu Urusan yang berdiri
sendiri dengan nama Urusan Penyelamatan Kredit (PLK). Peningkatan kedudukan
tersebutdidasarkan pada pertimbangan bahwa penanganan kredit bermasalah harus
lebih khusus dan profesional. Pada tahun 1994 urusan PLK itu telah
disempurnakan kembali terutama yang menyangkut tugas pokok dan tanggung
jawabnya dalam menyelesaikan kredit bermasalah.
4. Pembentukan Desk Penyehatan Kredit Korporasi (Desk PKK)
Desk Penyehatan Kredit Korporasi (Desk PKK) telah dibentuk menjelang
akhir tahun 1994. Desk tersebut bertugas melakukan penanganan secara khusus
agar kredit bermasalah sebelum menjadi macet dapat diupayakan segera pulih
kembali menjadi kredit yang lancar. Secara organisatoris, desk ini berada dan
bertanggung jawab terhadap Urusan Korporasi. Dasar pertimbangan pembentukan
desk ini adalah bahwa urusan Korporasi dipandang perlu untuk lebih
meningkatkan kegiatan di bidang strategi dan pengembangan bisnis korporasi,
sehingga penanganan kredit bermasalahnya ditangani oleh satu unit kerja
tersendiri yaitu Desk PKK.
5. Anak Perusahaan
Pada tanggal 4 Juli 1994 telah didirikan perusahaan yang bergerak di
bidang modal ventura yaitu “ PT. MALINDO VEBTURA NUSANTARA” untuk
42
mempercepat dan meningkatkan kerja sama ekonomi antara Malaysia dan
Indonesia. Perusahaan ini dalam kegiatan usahanya yaitu membiayai perusahaan-
perusahaan dengan cara penyertaan dana yang dilakukan hanya untuk waktu
antara 3 (tiga) tahun dan maksimum 10 tahun. Misi yang diemban oleh Malindo
Ventura Nusantara selama 3 tahun hingga 10 tahun tersebut selain meningkatkan
perusahaan yang dibiayai dengan modal ventura menjadi perusahaan yang lebih
berhasil juga mendapatkan “capital gain” dari hasil penjualan sahamnya di
kemudian hari.Kerjasama antara Malaysia dan Indonesia tersebut dilakukan dalam
wujud penempatan modal bersama masing-masing 50 %.
Kepemilikan saham di indonesia dipercayakan kepada BRI sebesar 43%,
sedangkan penempatan yang 7 % antara lain dipercayakan kepada : Dana Pensiun
BRI (1,5%), Dana Pensiun BBD (1,5%), Dana Pensiun Bukaka Investindo (1%),
Dana Pensiun Rajawali (0,5%), PT. Naga Sentosa (1%), PT. Pasaraya Nusa
Karya (1%), Faisal bin Hasim (0,5%).
6. Perkreditan
Menyelaraskan pendekatan SBU, maka dalam rangka pemberian kredit,
BRI mengembangkan empat strata pinjaman sebagai berikut:
2. Strata I ( Di Bawah Ambang Garis Kemiskinan).
Pada pengembangan usaha Strata I, BRI tetap memberikan kredit sejenis
Proyek Peningkatan Pendapatan Petani dan Nelayan Kecil (P4K) kepada
masyarakat atau pengusaha golongan ekonomi lemah/kecil yang masih hidup
di bawah ambang garis kemiskinan. Suku bunga yang diberikan sebesar 12 %
per tahun. Selanjutnya untuk menampung para Kelompok Petani Kecil (KPK)
yang telah menikmati empat kali pinjaman dan masih membutuhkan bantuan
43
modal, maka BRI dengan dana sendiri 100% menyediakan fasilitas kredit P4K
Fase III. Lebih lanjut, pelayanan P4K diperluas ke luar Jawa yakni meliputi
Medan, Padang, Palembang, Lampung, Kalimantan Selatan, Kalimantan
Barat, Sulawesi Selatan dan Riau dalam rangka berpartisipasi mengentaskan
kemiskinan serta untuk memperluas jangkauan pelayanan proyek tersebut.
3. Strata II, (Di Atas Ambang Garis Kemiskinan)
Pada strata II, pemberian kredit ditujukan bagi pengusaha ekonomi
lemah/kecil yang telah hidup di atas garis kemiskinan. Penilaian dilakukan
secara lebih rinci, namun tetap sederhana. Kredit yang diberikan dalam bentuk
kredit program dengan tingkat suku bunga kredit komersial. Jenis kredit
program yang dapat diberikan antara lain Kredit Usaha Tani (KUT)
Kredit Tebu Rakyat Intensifikasi (TRI), Kredit Pengadaan Pangan , Kredit
PIR Lokal, dll. Sedangkan Kredit Non-Program, meliputi Kredit Kecil
Investasi/Kredit Kecil Modal Kerja (KKI/KKM), Kredit Umum Pedesaan
(Kupedes). Kredit kepada Golongan Berpenghasilan Tetap (Kretap), Kredit
Pensiun (Kresun), Kredit dalam rangka Pengembangan Hubungan Bank dan
Kelompok Swadaya Masyarakat (PHBK), Kredit tak langsung melalui Badan
Kredit Desa (BKD) dan TPSP (Tempat Pelayanan Simpan Pinjam). Untuk
jenis kredit PHBK BKD dan TPSP, persyaratan kredit lebih disederhanakan
dan mudah dimengerti serta agunan tidak dipersyaratkan.
4. Strata III (Pengusaha Menengah)
Pada strata III, diberikan kepada para pengusaha menengah dari berbagai
sektor ekonomi. Pemberian pinjaman didasarkan pada penilaian yang lebih
tajam dengan menerapkan prinsip kehati-hatian,dan tingkat suku bunga
44
disesuaikan dengan suku bunga pasar. Bentuk fasilitas yang disediakan BRI
meliputi direct maupun contingent facilities. Direct facilities antara lain kredit
investasi (kredit berjangka menengah/panjang untuk keperluan pembelian
barang modal guna meningkatkan kapasitas produksi)dan Kredit Modal Kerja
(kredit jangka pendek untuk pembiayaan bahan baku, biaya produksi dan
piutang dagang),sedangkan contingent facilities meliputi pembukaan L/C,
SBLC, Bank Garansi, dan sebagainya.
Pasar sasaran BRI pada strata III, mencakup hampir semua sektor ekonomi,
terutama sektor perkebunan, pertanian, perindustrian ringan, perdagangan,
pariwisata, jasa kontruksi dll. Pada pengembangan strata III ini, pada berbagai
kesempatan sering dikaitkan dengan pembinaan strata I dan II, seperti pola
PIR di sektor perkebunan dan perikanan serta pola Bapak Angkat di sektor
perindustrian dan kerajinan.
Pelayanan pada strata I dimaksudkan untuk membantu program pengentasan
kemiskinan dan pelayanan pada strata III sekaligus mencakup tiga sasaran
utama yaitu pemerataan kesempatan berusaha, menciptakan lapangan kerja
baru serta mendorong pertumbuhan ekonomi.
5. Strata IV (Pengusaha Besar dan Korporasi)
Pada strata IV, ditujukan pada pengusaha besar dan korporasi yang didasarkan
pada penilaian yang jauh lebih tajam dan memperhatikan kaidah-kaidah
perkreditan yang lebih lengkap serta diberlakukan suku bunga yang bersaing.
Ciri khas dari strata ini adalah biaya pelayanan per nasabahrelatif sangat
rendah, sehingga meskipun dengan suku bunga yang bersaing (rendah), tetap
memberikan spread yang lebih baik.
45
Meskipun kredit strata IV ditujukan pada para pengusaha besar dan korporasi,
tetapi pemberian kredit tersebut juga mempunyai misi dalam pengentasan
kemiskinan. Sebagai contoh:
a. Sistem perkebunan Inti Rakyat (PIR) Plasma dengan melibatkan petani
kentang di sekitar usaha debitur yang menggunakan kompos bekas sisa
produksi usaha debitur. Melalui cara ini akan menjamin mata pencaharian 720
kk di daerah Wonosobo.
b. Ikut mengembangkan pembangunan ekonomi Indonesia Bagian Timur dengan
sistem nelayan plasma di Sumbawa Besar.
c. Memberi lapangan kerja yang sangat luas di beberapa daerah industri rokok,
yaitu 20.000 pekerja di Malang dan 8.000 orang di Surabaya.
d. Proyek perkebunan kelapa sawit yang berlokasi di desa Siringoringo,
Kecamatan Billah Hulu, Labuan Batu, Sumatera Utara dengan melibatkan
tenaga kerja 1.400 orang serta kebun seluas 9.000 Ha.
Pada Desember 1993, pangsa kredit BRI untuk strata I dan II telah mencakup
44%, sedangkan pangsa kredit strata III mencapai 27% dan strata IV 29 %. Pada
Juni 1994, strata I dan II mencapai 45 %, strata III mencapai 30% dan strata IV 25
%. Sesuai uraian di atas, tampaklah bahwa strata pasar BRI sangatlah bervariasi
yang mencakup semua sektor. Hal ini membuktikan bahwa fungsi BRI tidak
semata-mata pada bisnis komersial, melainkan juga tetap menjalankan misi
sebagai agen pembangunan.
46
7. Peningkatan Kualitas
Memenuhi tuntutan perkembangan, BRI banyak melakukan perbaikan dan
penataan kembali agar BRI mampu memperkokoh eksistensinya.Salah satu
langkah yang dilakukan BRI antara lain dengan mencanangkan “Tahun 1994
sebagai Tahun Peningkatan Kualitas” yang meliputi:
1. Peningkatan kualitas aktiva produktif
2. Peningkatan kualitas sumber dana yang stabil dan mudah
3. Peningkatan kualitas pelayanan
4. Peningkatan kualitas perhatian pada rakyat kecil dan koperasi
5. Peningkatan kualitas sumber daya manusia yang bermutu dan piawai serta
siap dalam menghadapi peningkatan kualitas sistem dan teknologi
Upaya tersebut di atas dilakukan dengan cara mengoptimalkan jaringan
kerja yang luas dan memanfaatkan fasilitas teknologi yang memadai . Koordinasi
semua unit semakin ditingkatkan guna mendukung sasaran jangka pendek dan
jangka panjang yang diperlukan untuk memenuhi ketentuan bank yang sehat
sesuai dengan yang telah digariskan oleh Bank Indonesia dan Bank Dunia.
8. Sumber Daya Manusia
a. Pembinaan Pegawai
Adanya berbagai deregulasi menyebabkan adanya perubahan-perubahan
yang mendasar pada lingkungan bisnis. Perubahan tersebut ternyata berakibat pula
bagi BRI, sehingga dipandang perlu untuk melakukan berbagai penyesuaian
termasuk di dalamnya masalah pengelolaan Sumber Daya Manusia.
Pada persaingan yang semakin tajam diperlukan dan dituntut adanya
profesionalisme yang semakin tinggi agar dapat bersaing. Dalam kaitan itulah
47
diperlukan adanya perubahan-perubahan kebijakan di bidang Sumber Daya
Manusia yang berorientasi kepada usaha-usaha peningkatan efisiensi dan
produktivitas.
Di bidang pembinaan sumber daya manusia langkah perbaikan yang
dilakukan BRI meliputi: Penerapan Potential Appraisal Performance (PAP) dan
penerapan sistem pendidikan dan latihan sesuai kebutuhan. Disamping itu untuk
mendukung langkah perbaikan dan peningkatan kualitas sumber daya manusia,
direksi mengadakan wawancara secara berkala kepada para pejabat BRI, terutama
pemimpin cabang dan staf, untuk mengetahui: Wawasan dan keahlian mereka di
bidang perbankan baik secara teknis maupun secara teoritis serta mengenai
pengetahuan umum lainnya.
Pada peningkatan mutu pelayanan guna memberikan kepuasan kepada
nasabah, dan masih dalam kaitan pembinaan sumber daya manusia, bagi para
pegawai BRI dicanangkan program pembinaan yang mengarah kepada perubahan
sikap dan budaya kerja baru tersebut adalah Budaya Kerja “ trampil” yang
pelaksanaanya diwajibkan kepada semua pegawai. Budaya Kerja “Trampil”
meliputi :
1. Taqwa kepada Tuhan yang Maha Esa dengan taat melaksanakan perintahNya,
mensyukuri nikmatnya, selalu memohon ridho serta jujur dan ikhlas.
2. Ramah dalam memberikan pelayanan kepada nasabah dengan senyum serta
penampilan dan budi bahasa yang baik.
3. Andal dalam berbisnis, berorientasi pasar dengan sikap sadar biaya, semangat
bersaing yang tinggi dan bekerja dengan efisien.
48
4. Mandiri dalam bertugas dan penuh percaya diri, aktif-kreatif serta disiplin dan
bertanggung jawab.
5. Piawai dalam bekerja dengan menguasai bidang pekerjaannya dan selalu
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan.
6. Idialis dalam berkreasi di bidang sistem kerja dan produk dengan rasa
memiliki perusahaan, bekerja terencana dan menghargai waktu serta memiliki
semangat kerja sama.
7. Luas dalam wawasan dan tanggap terhadap setiap perkembangan situasi.
b. Streamlining
Kondisi persaingan yang semakin ketat yang mengakibatkan
membubungnya suku bunga simpanan dan pinjaman pada saat itu, bukannya tidak
membawa dampak negatif terhadap BRI. Dampak tersebut jelas terlihat dengan
penurunan laba BRI yang cukup drastis. Mengingat hasil usaha BRI tersebut
sangat tidak menggembirakan dan manajemen melihat bahwa penarikan KLBI
dan kebijakan pemerintah lainnya akan mempengaruhi bisnis BRI, maka
diperlukan tindakan antisipatif yang harus dilakukan oleh BRI. Tindakan itu
berupa penyehatan portofolio, penataan organisasi dan efisiensi, termasuk di
dalamnya streamlining (perampingan) pegawai BRI atau rasionalisasi.
Pegawai yang terkena rasionalisasi waktu itu direncanakan sekitar 2.827
orang atau 6.88% dari jumlah pegawai BRI. Badi yang terkena akan mendapatkan
kompensasi yang cukup menarik, antara lain:
1. Penghargaan/pesangon yang jumlahnya memadai sesuai dengan masa bakti,
pangkat dan usia.
2. Pemberian uang cuti besar secara proporsional .
49
3. Pilihan untuk memperoleh pembayaran pensiun dan tunjangan uang
perumahan hari tua (TUPHT) sekaligus.
Kompensasi tersebut disediakan pula bonus khusus, berupa uang tambahan
yang diberikan kepada pegawai yang mengajukan permohonan pengunduran diri
selambat-lambatnya 14 hari terhitung sejak pegawai yang bersangkutan
menandatangani Berita Acara Penjelasan Program P2D.
Perlu ditegaskan bahwa program rasionalisasi yang dilaksanakan oleh BRI
pada waktu itu bukan dimaksudkan sebagai tindakan korektif atas kebijakan
sumber daya manusia pada masa-masa yang lalu, tetapi benar-benar sebagai
langkah antisipatif berdasarkan situasi dan kondisi yang ada pada waktu itu. Oleh
karena itu program P2D ditawarkan dalam bentuk paket yang “menarik” dan
mempertimbangkan unsur-unsur kemanusiaan dengan tidak memandang kecil atas
peran serta para pegawai yang mengikuti program P2D.
50
C. Struktur Organisasi Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang
Struktur organisasi pada Bank Rakyat Indonesia cabang Sidikalang yaitu:
Gambar 2 : Struktur Organisasi Bank Rakyat Indonesia Cabang SidikalangSumber : Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang
51
Marketing LendingOfficer
Senior AccountOfficer
Accounting Officer
CreditAdminitration Officer
Operation Officer
AccountOfficers
Seksi Seksi Seksi Seksi Rumah Tangga
Unit Desa Officer
Unit BusinessManager
Pemimpin Cabang
Operation Manager
D. Pemberian Penghargaan pada Bank Rakyat Indonesia Cabang
Sidikalang
a. Prinsip Pemberian Penghargaan
Prinsip pemberian penghargaan pada Bank Rakyat Indonesia cabang
Sidikalang yaitu sebagai berikut:
1. Pemberian penghargaan merupakan pengakuan perusahaan terhadap kinerja
dan masa kerja pekerja dengan mempertimbangkan azas keadilan
2. Penghargaan dimaksudkan untuk memberikan dorongan yang bersifat positif
sehingga diharapkan dapat meningkatkan produktivitas melalui peningkatan
motivasi kerja dan mendukung terciptanya suasana kerja yang kondusif
b. Jenis Penghargaan
Jenis penghargaan kepada pekerja diberikan dalam bentuk:
1. Penghargaan Finansial (financial Reward) yaitu penghargaan yang diberikan
kepada individu atau unit kerja yang memenuhi syarat tertentu dalam bentuk
uang.
Penghargaan finansial dari perusahaan diberikan dalam bentuk:
a. Insentif yaitu penghargaan dalam bentuk finansial yang besarannya
ditetapkan di awal periode penilaian kinerja dan diberikan kepada pekerja
dengan memperhatikan pencapaian target kinerja yang ditetapkan
sebelumnya selama periode penilaian kinerja tertentu
b. Bonus yaitu penghargaan finansial kepada pekerja yang pemberiannya
merupakan hak dan kewenangan Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS).
Perusahaan akan memberitahukan ketentuan mengenai besar dan waktu
52
pemberian bonus selambat-lambatnya 1 bulan setelah pemberian bonus
tersebut disetujui oleh RUPS.
c. Penghargaan Finansial lainnya dimana perusahaan dapat memberikan
penghargaan finansial lainnya antara lain berupa kenaikan upah pokok
tahunan, Pemberian uang penghargaan tanda jasa 20 tahun, 25 tahun, dan
30 tahun.
2. Penghargaan Non finansial (Non Finansial Reward) yaitu penghargaan yang
diberikan kepada individu atau unit kerja yang memenuhi syarat tertentu
dalam bentuk bukan uang. Penghargaan Non Finansial dari perusahaan
diberikan dalam bentuk :
a. Piagam penghargaan, medali atau cincin atau bentuk lainnya.
b. Kenaikan pangkat
E. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja
Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang faktor-faktor yang
mempengaruhi penilaian prestasi kerja karyawan yaitu:
1. Kemampuan mencari nasabah
2. Kualitas pelayanan
3. Kerajinan
4. Motivasi diri
5. Tanggung jawab
6. Kreativitas
7. Kuantitas pelayanan
8. Rasa memiliki
53
F. Pengukuran Prestasi Kerja Karyawan
Pengukuran prestasi kerja karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Cabang
Sidikalang dapat dilihat dari bagian administrasi dimana prestasinya yaitu
bagaimana mereka menyelesaikan laporan dengan baik dan tepat waktu,bagian
teller prestasinya dapat dilihat dari bagaimana pelayanan terhadap nasabah dan
jumlah transaksi yang dilakukan, petugas lapangan prestasinya dapat dilihat dari
bagaimana mereka mencari nasabah serta menekan pembayaran kredit macet.
54
BAB IV
ANALISIS DAN EVALUASI
A. Karakteristik Responden
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Dari
kuesioner tersebut diperoleh gambaran umum mengenai karakteristik responden.
Karakteristik responden dalam penelitian ini antara lain berdasarkan masa kerja,
umur, jenis kelamin, dan tingkat pendidikan yang menjadi karyawan di Bank
Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang.
1. Masa Kerja
Tabel 7 menunjukkan masa kerja responden berdasarkan hasil penelitian
melalui kuisioner:
Tabel 7Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang
Masa KerjaJumlah responden
(orang)
Persentase
(%)
<10 tahun 17 74
11-15 tahun 2 9
16-20 tahun - -
21-25 tahun - -
26-30 tahun 4 17
Jumlah 23 100
Sumber : Data diolah oleh penulis
Berdasarkan Tabel 7 diketahui bahwa kategori masa kerja yang paling
banyak diteliti adalah masa kerja <10 tahun, yaitu sebanyak 17 orang atau 74%
dari jumlah populasi,masa kerja 11-15 tahun yaitu sebanyak 2 orang atau 9% dari
55
43
jumlah populasi, masa kerja 26-30 tahun yaitu sebanyak 4 orang atau 17% dari
jumlah populasi. Pada Bank Rakyat Indonesia penghargaan diberikan bagi
karyawan dengan masa kerja 20, 25, dan 30 tahun. Pada Tabel 6 diatas maka
karyawan yang memperoleh penghargaan yaitu karyawan yang sudah mencapai
masa pengabdian yaitu karyawan dengan masa kerja 26-30 tahun yaitu sebanyak 4
orang karyawan. Karyawan yang belum mencapai masa kerja 20, 25, 30 tahun
tetap diberikan penghargaan berupa insentif berdasarkan prestasi yang dicapai.
2. Umur
Tabel 8 menunjukkan umur responden berdasarkan hasil penelitian
melalui kuisioner:
Tabel 8Karakteristik Responden Berdasarkan UmurBank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang
UmurJumlah Responden
(orang)Persentase
(%)<30 tahun 11 48
31-35 tahun 3 1336-40 tahun 4 1741-45 tahun 2 946-50 tahun 2 9>50 tahun 1 4
Jumlah 23 100Sumber : Data diolah oleh penulis
Berdasarkan Tabel 8 diketahui bahwa kategori umur yang paling banyak
diteliti adalah umur <30 tahun, yaitu sebanyak 11 orang atau 48% dari jumlah
populasi. Pada Tabel 7 dapat diketahui bahwa karyawan dengan umur 41_45
tahun, 46- 50 tahun dan > 50 tahun telah mencapai masa kerja sekitar 26-28tahun.
Pada bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang penghargaan diberikan bagi
karyawan dengan masa pengabdian 20, 25, dan 30 tahun. Karyawan tersebut telah
menerima penghargaan sesuai dengan masa pengabdiannya.
56
3. Jenis Kelamin
Tabel 9 menunjukkan jenis kelamin responden berdasarkan hasil
pengumpulan data melalui kuisioner:
Tabel 9Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang
Jenis KelaminJumlah Responden
(orang)Persentase
(%)Pria 14 61
Wanita 9 39Jumlah 23 100
Sumber : Data diolah oleh penulis
Tabel 9 menunjukkan bahwa jenis kelamin yang paling banyak diteliti
adalah jenis kelamin laki-laki sebanyak 14 orang atau 61 % dari jumlah populasi,
karyawan dengan jenis kelamin wanita yaitu sebanyak 9 orang atau sebesar 39%
dari jumlah populasi.
4. Jenjang Pendidikan
Tabel 10 menunjukkan mengenai jenjang pendidikan responden
berdasarkan hasil pengumpulan data melalui kuisioner:
Tabel 10Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan
Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang
Jenjang PendidikanJumlah Responden
(orang)Persentase
(%)SLTA 5 22
S1 13 56S2 5 22
Jumlah 23 100Sumber : Data diolah oleh penulis
Berdasarkan Tabel 10 dapat diketahui bahwa karyawan dengan tingkat
pendidikan SLTA yaitu sebanyak 5 orang atau sebesar 22% dari jumlah populasi,
S1 yaitu sebanyak 13 orang atau sebesar 56% dari jumlah populasi, S2 yaitu
sebanyak 5 orang atau sebesar 22% dari jumlah populasi. Dari Tabel 6 diatas
57
dapat dilihat bahwa kategori Jenjang Pendidikan yang paling banyak diteliti
adalah karyawan dengan jenjang pendidikan S1 yaitu sebanyak 13 orang atau
sebesar 56% dari jumlah populasi.
B. Pengujian Validitas Instrumen
Validitas menunjukkan alat ukur dalam penelitian dapat mengukur
sesuatu yang memang ingin diukur. Penulis menggunakan kuesioner yang terdiri
atas 6 butir pernyataan penghargaan dan 8 butir pernyataan prestasi kerja
karyawan sehingga jumlah keseluruhan pernyataan adalah 14 butir. Setiap butir
disiapkan 5 interval jawaban. Jawaban terendah diberi skor 1 dan jawaban
tertinggi diberi skor 5. Data untuk pengujian validitas dan reliabilitas diperoleh
dari instrumen angket/ kuisioner yang diuji coba dan disebarkan kepada 10
karyawan diluar populasi yaitu pada karyawan di kantor Unit BRI Sidikalang. Hal
ini disebabkan karena seluruh populasi pada Bank Rakyat Indonesia Cabang
Sidikalang dijadikan sampel.
Tabel 11Data Instrumen Penghargaan
P1 P2 P3 P4 P5 P6 Total
Q1 4 4 4 5 4 5 26
Q2 5 5 4 5 4 4 27
Q3 4 4 3 4 4 5 24
Q4 4 4 5 5 4 5 27
Q5 3 5 3 5 4 5 25
Q6 5 5 5 5 4 5 29
Q7 4 4 5 4 5 4 26
Q8 4 5 5 5 5 5 29
Q9 4 4 5 4 4 4 25
Q10 3 3 2 3 1 1 13
Sumber : Hasil Penelitian (data diolah)
58
Tabel 12Data Instrumen Prestasi Kerja (Variabel Dependen)
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 Total
Q1 5 5 5 5 5 5 4 5 39
Q2 5 5 5 5 5 5 5 5 40
Q3 5 5 5 5 5 4 5 5 39
Q4 5 5 4 4 5 5 4 5 37
Q5 5 4 5 4 5 5 4 5 37
Q6 5 5 5 5 5 5 4 5 39
Q7 5 4 5 4 5 4 5 5 37
Q8 5 5 5 5 5 5 5 5 40
Q9 4 4 5 5 4 4 4 4 34
Q10 2 3 4 2 2 3 3 3 22
Sumber : Hasil Penelitian ( data diolah)
Tabel 13Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted
P1 57.5000 87.611 .605 .962
P2 57.2000 85.733 .754 .959
P3 57.4000 82.044 .620 .964
P4 57.0000 84.444 .821 .958
P5 57.6000 77.156 .892 .956
P6 57.2000 74.622 .898 .957
P7 56.9000 78.322 .956 .954
P8 57.0000 84.222 .839 .958
P9 56.7000 90.456 .621 .962
P10 57.1000 79.878 .857 .957
P11 56.9000 78.322 .956 .954
P12 57.0000 84.444 .821 .958
P13 57.2000 86.622 .679 .960
P14 56.8000 83.733 .925 .956
Sumber : Hasil Perhitungan SPSS
Analisis : Pada tabel 13 menunjukkan:
1. Scale Mean if Item Deleted menerangkan nilai rata-rata total jika variable
tersebut dihapus. Misalnya P1 atau butir 1 dihapus maka rata-rata total bernilai
52,50 dan seterusnya.
59
2. Scale Variance if Item Deleted menerangkan besarnya varian total jika
variable (butir) tersebut dihapuskan. Total butir 1 dihapuskan 87,611 dan
seterusnya.
3. Corrected Item-Total Correlation menerangkan korelasi antara skor item
dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas
instrument. Untuk mengetahui r tabel pada α = 5% dengan df= jumlah kasus-2.
Jumlah kasus ada 14 butir, jadi df adalah (14 – 2 = 12). Sehingga r tabel (0,05 ;
12) = 0,3646
Pengambilan keputusan :
a. Jika r hitung > r tabel, maka butir pernyataan tersebut valid
b. Jika r hitung < r tabel ,maka butir pernyataan tersebut tidak valid
Tabel 14Validitas Butir-Butir Pernyataan
Corrected Item-Total Correlation
R tabel Validitas
P1 .605 0,3646 ValidP2 .754 0,3646 ValidP3 .620 0,3646 ValidP4 .821 0,3646 ValidP5 .892 0,3646 ValidP6 .898 0,3646 ValidP7 .956 0,3646 ValidP8 .839 0,3646 ValidP9 .621 0,3646 ValidP10 .857 0,3646 ValidP11 .956 0,3646 ValidP12 .821 0,3646 ValidP13 .679 0,3646 ValidP14 .925 0,3646 Valid
Sumber : Data diolah penulis
Tabel 14 diatas dapat dilihat bahwa pengujian validitas instrumen untuk 14 butir
pernyataan adalah valid dimana r hitung > r tabel.
60
C. Pengujian Reliabilitas Instrumen
Reliabilitas instrument digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang
digunakan menunjukkan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama.
Tabel 15
Reliability Statistics
Cronbach's AlphaCronbach's Alpha Based on Standardized
ItemsN of Items
.961 .965 14
Sumber : hasil Perhitungan SPSS
Setelah semua butir pernyataan dinyatakan valid, maka uji selanjutnya
adalah menguji reabilitas instrument.
Cara pengambilan keputusan :
a. Jika r alpha positif dan lebih besar dari r tabel maka realibel
b. Jika r alpha negative atau lebih kecil dari r tabel maka tidak realibel
Tabel 14 menunjukkan hasil pengujian reliabilitas pada instrument
pnghargaan dan prestasi kerja karyawan dengan nilai Cronbach’s Alpha atau r
alpha sebesar 0,961. Hal ini membuktikan instrument penghargaandan prestasi
kerja karyawan adalah reliable karena r alpha yang bernilai 0,961 lebih besar dan
positif dari r tabel yang bernilai 0,3646.
D. Hasil Penelitian
1. Analisis Deskriptif Variabel
a. Variabel penghargaan
Penghargaan merupakan bentuk pengakuan yang diberikan kepada
karyawan yang telah menunjukkan prestasi yang luar biasa. Penghargaan
merupakan pengakuan personal yang mencerminkan apresiasi yang murni atas
61
kerja yang telah mereka selesaikan dengan baik (Nelson, 1998 : 1). Penghargaan
didefenisikan sebagai persepsi karyawan tentang kenaikan gaji, bonus, program
peklatihan dan pengembangan karyawan, insentif, mengikutsertakan karyawan
dalam kepemilikan saham, dan kredit perumahan.
Tabulasi jawaban responden mengenai Penghargaan pada Bank Rakyat
Indonesia Cabang Sidikalang:
Tabel 16Tabulasi Jawaban Responden Tentang Penghargaan
Sangat Setuju
(%)Setuju
(%)
Kurang Setuju
(%)Tidak Setuju
(%)
Sangat Tidak Setuju
(%) f % f % f % f % f %
P1 6 26 13 56 1 4 - - 3 13P2 7 30 9 39 3 13 3 13 1 4P3 4 17 6 26 6 26 4 17 3 13P4 9 39 11 48 3 13 - - - -P5 2 9 16 69 4 17 - - 1 4P6 6 26 13 56 1 4 - - 3 13
Sumber : Hasil Penelitian (data diolah)
b. Variabel Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo,
2002 : 235). Prestasi kerja karyawan didefenisikan sebagai persepsi karyawan
tentang kemampuan mencari nasabah, kualitas pelayanan terhadap nasabah,
kerajinan, motivasi diri, tanggung jawab, kreativitas bekerja, rasa memiliki,
kuantitas pelayanan terhadap nasabah. Tabulasi jawaban responden mengenai
prestasi kerja pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang sebagai berikut:
62
Tabel 17Tabulasi Jawaban Responden Tentang Prestasi Kerja Karyawan
Sangat
Setuju
(%)
Setuju
(%)
Kurang
Setuju
(%)
Tidak
Setuju
(%)
Sangat Tidak
Setuju
(%)
f % f % f % f % f %
P1 10 43 8 35 1 4 3 13 1 4
P2 11 48 11 48 1 4 - - - -
P3 13 56 5 22 4 17 - - 1 4
P4 10 43 5 22 5 22 2 9 1 4
P5 10 43 5 22 2 9 3 13 3 13
P6 8 35 12 52 3 13 - - - -
P7 10 43 13 56 - - - - - -
P8 11 48 10 43 2 9 - - - -
Sumber : Hasil Penelitian (data diolah)
Tabel 16 dan 17 merupakan tabulasi dari jawaban mengenai pernyataan
yang diberikan pada kuesioner. Berdasarkan tabulasi tersebut dapat dilihat bahwa
mayoritas jawaban untuk instrument Penghargaan dan prestasi kerja karyawan
adalah setuju. Mayoritas jawaban responden diatas yaitu setuju menunjukkan
bahwa penghargaan berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan
pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang.
Tabel 18
Descriptive Ststistics
Mean Std. Deviation NPrestasi kerja 33.3478 5.42393 23Penghargaan 22.6522 4.79212 23
Sumber : Hasil Perhitungan SPSS
63
Analisis :
Tabel 17 menunjukkan hasil analisis statistic deskriptif sebagai berikut :
1. Rata-rata jawaban responden pada instrument prestasi kerja = 33,3478 ; rata-
rata jawaban responden pada instrument penghargaan = 22,6522
2. Standar Deviasi pada instrument prestasi kerja = 5,42393 ; Standar Deviasi
pada instrument penghargaan = 4,79212
3. Jumlah sampel penelitian sebanyak 23 orang.
2. Analisis Regresi
Pada analisis regresi, pengujian dilakukan dengan menggunakan Metode
Enter, karena dengan Metode Enter seluruh variabel akan dimasukkan ke dalam
analisis untuk dapat diketahui variabel mana yang mempunyai pengaruh
signifikan terhadap variabel dependen.
Tabel 19Variables Entered/Removed (b)
Model Variables EnteredVariables Removed
Method
1 Penghargaan(a) . Enter
a All requested variables entered.b Dependent Variable: Prestasi kerjaSumber : Hasil Perhitungan SPSS
Analisis :
Tabel 19 Variables Entered menunjukkan bahwa :
1. Variables Entered adalah variable yang dimasukkan ke dalam persamaan
adalah variable independent (penghargaan).
2. Variables removed adalah variable yang dikeluarkan dalam persamaan dan
tidak ada variable independent (penghargaan)yang dikeluarkan.
3. Method (metode) yang digunakan adalah metode enter.
64
Tabel 20Model Summary (b)
Model R R SquareAdjusted R
SquareStd. Error of the
Estimate
1 .853(a) .728 .715 2.89719 a Predictors: (Constant), PenghargaanSumber : Hasil Perhitungan SPSS
Analisis :
Tabel 20 Model Summary menunjukkan bahwa :
1. R yang disebut juga koefisien korelasi menunjukkan bahwa hubungan antara
variabel penghargaan dan variabel prestasi kerja karyawan adalah sebesar
85,3%.
2. Angka R square disebut juga koefisien determinasi. Pada tabel dapat dibaca
bahwa R square (R2) adalah 72,8%. Artinya 72,8% prestasi kerja karyawan
Bank Rakyat Indonesia dapat dijelaskan oleh penghargaan, sedangkan sisanya
sebesar 27,2% dijelaskan oleh faktor lain, seperti kemampuan mencari
nasabah, kualitas pelayanan, kerajinan, motivasi diri, tanggung jawab,
kreatifitas, kuantitas pelayanan, dan rasa memiliki.
3. Adjusted R Square merupakan nilai (R2) yang disesuaikan sehingga
gambarnya lebih mendekati mutu penjajakan model dalam populasi.
4. Std. Error of the Estimate merupakan kesalahan standar dari penaksiran dan
bernilai 2,89719.
Tabel 21Koefisien Regresi
Model Unstandardized
CoefficientsStandardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.477 2.982 3.849 .001 Pengharga
an.965 .129 .853 7.490 .000
a Dependent Variable: Prestasi kerjaSumber : Hasil Perhitungan SPSS
65
Analisis :
Tabel 21 menunjukkan data hasil regresi sehingga diperoleh persamaan regresi
sebagai berikut :
Y = 11,477 + 0,965 X
Penghargaan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan dengan
koefisien regresi sebesar 0,965. Artinya : apabila terjadi peningkatan penghargaan
setiap 1 satuan, maka prestasi kerja juga akan meningkat sebesar 0,965. Tanda +
(positif) pada variable penghargaan menunjukkan hubungan searah. Artinya :
apabila penghargaan semakin baik diterapkan, maka prestasi kerja juga akan
semakin baik, begitu juga sebaliknya. Penghargaan yang diterapkan oleh
perusahaan berpengaruh terhadap pencapaian prestasi kerja karyawan.
Mengetahui apakah variable X ( penghargaan) berpengaruh nyata atau
tidak terhadap variable Y (prestasi kerja), dapat dilihat dari hasil uji t yaitu :
Hipotesis
1. H0 : β1 = 0 (Tidak ada pengaruh yang signifikan dari penghargaan terhadap
prestasi kerja)
2. H1 : β1 ≠ 0 (Ada pengaruh yang signifikan dari penghargaan terhadap prestasi
kerja)
Pengambilan Keputusan
1. H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5 %
2. H1 diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5 %
66
Keputusan
Nilai < t tabel merupakan sebuah nilai statistic dengan df = n – 2 dan taraf
signifikan α = 5%. Nilai < t tabel atau t (0,025 : 21) = 2,080 dan jika t hitung =
7,490. Hasil uji t menunjukkan t hitung > t tabel atau signifikan adalah 0,000 < α
= 0,05. Artinya : Penghargaan berpengaruh secara signifikan (nyata) terhadap
prestasi kerja karyawan pada taraf signifikan α = 5 %. Signifikan berarti H1
diterima dan H0 ditolak, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari Penghargaan terhadap Prestasi Kerja karyawan.
Hasil penelitian menunjukkan, dari 23 orang karyawan Bank Rakyat
Indonesia Cabang Sidikalang yang menjalankan tugasnya, bahwa penghargaan
yang diberikan oleh perusahaan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawannya
sebesar 72,8%. Prestasi kerja karyawan pada penelitian ini dipengaruhi oleh
factor-faktor lain sebesar 27,2%, dimana apabila penghargaan yang diterapkan
perusahaan semakin baik maka prestasi kerja karyawannya juga semakin baik.
Menurut penulis, faktor yang mempengaruhinya adalah kemampuan mencari
nasabah, kualitas pelayanan, kerajinan, motivasi diri, tanggung jawab, kreativitas,
kuantitas pelayanan, rasa memiliki.
67
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
1. Hasil uji t menunjukkan bahwa t hitung >dari t tabel atau signifikan adalah
0,000 < α = 0,05. Artinya : penghargaan berpengaruh signifikan (nyata)
terhadap prestasi kerja karyawan pada taraf signifikan α = 5% dimana apabila
penghargaan yang diterapkan perusahaan semakin baik maka prestasi kerja
karyawannya juga akan semakin baik.
2. Hasil regresi apabila terjadi peningkatan penghargaan setiap 1 satuan, maka
prestasi kerja juga akan meningkat sebesar 0,965. Tanda + (positif) pada
variable penghargaan menunjukkan hubungan searah. Artinya : apabila
penghargaan semakin baik diterapkan, maka prestasi kerja juga akan semakin
baik, begitu juga sebaliknya.
3. Koefisien determinasi menunjukkan bahwa R2 ( R square) adalah 72,8%.
Artinya 72,8% prestasi kerja karyawan Bank Rakyat Indonesia dapat
dijelaskan oleh penghargaan sedangkan sisanya sebesar 27,2% dijelaskan oleh
faktor lain, seperti kemampuan mencari nasabah, kualitas pelayanan,
kerajinan, motivasi diri, tanggungjawab, kreativitas, kuantitas pelayanan, dan
rasa memiliki.
68
56
B. Saran
1. Perusahaan sebaiknya semakin meningkatkan bentuk pemberian penghargaan
yang lebih baik lagi kepada karyawan sehingga dengan demikian juga dapat
meningkatkan prestasi kerja karyawan dan juga dengan memperhatikan
prestasi kerja karyawan.
2. Perusahaan sebaiknya berusaha untuk mengembangkan bentuk pemberian
penghargaan yang lebih baik lagi sehingga prestasi kerja karyawan juga
semakin meningkat karena apabila penghargaan semakin baik diterapkan
maka prestasi kerja karyawan juga akan semakin meningkat.
69
DAFTAR PUSTAKA
Arep, Ishak & Tanjung, 2003. Manajemen Motivasi. Grasindo, Jakarta.
Arikunto, 2002. Prosedur Penelitian, Edisi Revisi. Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
Bangun, O. Shelviana, 2005. Disiplin, Penghargaan, dan Pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja pada PT. Wijaya Karya Beton Cabang Sumatera Utara, Medan.
Fathoni, H. Abdurrahmat, 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama. Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
Ghani, Mohammad A. 2003. SDM Perkebunan dalam Perspektif. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Hariandja, Marihot, Tua, Efendi, Drs, Msi, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Penerbit PT. Gramedia Utama, Jakarta.
Mahsun, Mohammad, 2006. Pengukuran Kerja Sektor Publik, BPFE, Yogyakarta.
Nelson, Bob, 1998. 1001 Cara Menghargai Karyawan, Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Panggabean, S. Mutiara, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Ghalia Indonesia, Bogor Selatan.
Robbins, Stephen. P, 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi, Edisi Kelima, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Sastrohadisuwiryo, B. Siswanto, 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Bumi Aksara, Jakarta.
Sugiyono, 2005. Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung.
Sulistiyani, Ambar dan Rosidah, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.
Supranto, Johanes, 2000. Statistik Teori dan Aplikasi, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Yuli, Sri Budi Cantika, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit UMM Press, Malang.
70
Lampiran 1
DAFTAR KUESIONER
I. PETUNJUK PENGISIAN
1. Jawablah setiap pertanyaan ini sesuai pendapat Bapak/Ibu/Saudara
sejujur-jujurnya dan perlu diketahui bahwa jawaban dari kuesioner
ini tidak berhubungan dengan benar atau salah.
2. Pilihlah jawaban dengan memberi tanda silang (X) pada salah satu
jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu/Saudara. Adapun
makna tanda tersebut adalah sebagai berikut:
a. STS : Sangat Tidak Setuju
b. TS : Tidak Setuju
c. KS : Kurang Setuju
d. S : Setuju
e. SS : Sangat Setuju
II. IDENTITAS RESPONDEN
1. Masa Kerja :
2. Umur : ……… tahun
3. Jenis Kelamin : a. Pria
b. Wanita
4. Tingkat Pendidikan : a. SLTA
b. S1
c. S2
71
Variabel PenghargaanNo
Pertanyaan Penghargaan STS TS KS S SS
1Kenaikan gaji yang diberikan perusahaan cukup memuaskan bagi karyawan.
2Bonus diberikan bagi karyawan yang berprestasi.
3Program pelatihan dan pengembangan karyawan diadakan bagi karyawan yang berprestasi.
4Insentif diberikan bagi karyawan yang berprestasi.
5Bentuk kepemilikan saham perusahaan berlaku bagi karyawan yang berprestasi.
6Perusahaan menyediakan kredit perumahan bagi karyawan.
Variabel Prestasi Kerja
No Pertanyaan Prestasi Kerja Karyawan STS TS KS S SS
1Kemampuan mencari nasabah mendapat perhatian dari perusahaan.
2Kualitas pelayanan kepada nasabah selalu diperhatikan perusahaan.
3Kerajinan bekerja karyawan mempengaruhi kelangsungan perusahaan.
4Bentuk_bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan memotivasi diri untuk semakin giat bekerja.
5Tanggung jawab pribadi semakin meningkat dengan pemberian penghargaan.
6Kreativitas kerja semakin meningkat dengan prestasi yang telah dicapai perusahaan.
7Kuantitas pelayanan karyawan dapat mempengaruhi peningkatan prestasi kerja karyawan
8Sense of belonging (rasa memiliki) dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
72
Lampiran 2
Reliability
Case Processing SummaryN %
Cases Valid 10 100.0
Excluded(a)
0 .0
Total 10 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items
.961 .965 14
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
DeletedP1 57.5000 87.611 .605 .962P2 57.2000 85.733 .754 .959P3 57.4000 82.044 .620 .964P4 57.0000 84.444 .821 .958P5 57.6000 77.156 .892 .956P6 57.2000 74.622 .898 .957P7 56.9000 78.322 .956 .954P8 57.0000 84.222 .839 .958P9 56.7000 90.456 .621 .962P10 57.1000 79.878 .857 .957P11 56.9000 78.322 .956 .954P12 57.0000 84.444 .821 .958P13 57.2000 86.622 .679 .960P14 56.8000 83.733 .925 .956
73
Lampiran 3
Regression
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation NPrestasi kerja 33.3478 5.42393 23Penghargaan 22.6522 4.79212 23
Correlations
Prestasi kerja PenghargaanPearson Correlation
Prestasi kerja1.000 .853
Penghargaan .853 1.000Sig. (1-tailed) Prestasi kerja . .000 Penghargaan .000 .N Prestasi kerja 23 23 Penghargaan 23 23
Variables Entered/Removed(b)
ModelVariables Entered Variables Removed Method
1 Penghargaan(a)
. Enter
a All requested variables entered.b Dependent Variable: Prestasi kerja
Model Summary
Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .853(a) .728 .715 2.89719
a Predictors: (Constant), Penghargaan
Coefficients(a)
74
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.477 2.982 3.849 .001 Pengharga
an.965 .129 .853 7.490 .000
a Dependent Variable: Prestasi kerja
Collinearity Diagnostics(a)
ModelDimension Eigenvalue
Condition Index Variance Proportions
(Constant) Penghargaan1 1 1.979 1.000 .01 .01 2 .021 9.769 .99 .99
a Dependent Variable: Prestasi kerja
Residuals Statistics(a)
Minimum Maximum Mean Std. Deviation NPredicted Value 24.0287 40.4421 33.3478 4.62675 23Residual -5.64914 5.31635 .00000 2.83058 23Std. Predicted Value -2.014 1.533 .000 1.000 23Std. Residual -1.950 1.835 .000 .977 23
a Dependent Variable: Prestasi kerja
Lampiran 4
75
Tabel r untuk α 0,05 dan uji satu sisi
df r df r1 0,9511 21 0,27742 0,8000 22 0,27113 0,6870 23 0,26534 0,6084 24 0,25985 0,5509 25 0,25466 0,5067 26 0,24977 0,4716 27 0,24518 0,4428 28 0,24079 0,4187 29 0,2366
10 0,3981 30 0,232711 0,3802 40 0,201812 0,3646 50 0,180613 0,3507 60 0,165014 0,3383 70 0,152815 0,3271 80 0,143016 0,3170 90 0,134817 0,3077 100 0,129718 0,2992 130 0,112319 0,2914 160 0,101220 0,2841 200 0,0905
Nilai-nilai Dalam Distribusi t
α untuk uji dua pihak (two tail test)
76
0,5 0,2 0,1 0,05 0,02 0,01α untuk uji satu pihak (one tail test)
dk 0,25 0,20 0,05 0,025 0,01 0,0051 1,000 3,078 6,314 12,706 31,821 63,6572 0,816 1,886 2,290 1,303 6,865 9,9253 0,765 1,638 2,353 3,182 4,541 5,8414 0,741 1,533 2,353 2,776 3,747 4,6045 0,727 1,476 2,015 2,571 3,365 4,032 6 0,718 1,440 1,943 2,447 3,143 3,7077 0,711 1,415 1,895 2,365 2,998 3,4998 0,706 1,397 1,860 2,306 2,896 3,3559 0,703 1,383 1,833 2,262 2,821 3,250
10 0,700 1,327 1,812 2,228 2,764 3,169
11 0,697 1,363 1,796 2,201 2,718 3,10612 0,695 1,356 1,782 2,179 2,681 3,05513 0,692 1,350 1,771 2,160 2,650 3,01214 0,691 1,345 1,761 2,145 2,624 2,97715 0,690 1,341 1,753 2,131 2,602 2,947
16 0,689 1,337 1,746 2,120 2,586 2,92117 0,688 1,333 1,740 2,110 2,567 2,89818 0,688 1,330 1,734 2,101 2,552 2,87819 0,687 1,328 1,729 2,093 2,539 2,86120 0,687 1,325 1,725 2,086 2,528 2,845
21 0,686 1,323 1,721 2,080 2,518 2,83122 0,686 1,321 1,717 2,074 2,518 2,81923 0,685 1,319 1,714 2,069 2,500 2,80724 0,685 1,319 1,711 2,064 2,492 2,79725 0,684 1,316 1,708 2,060 2,485 2,779
26 0,684 1,315 1,706 2,056 2,479 2,78727 0,684 1,314 1,703 2,052 2,473 2,77128 0,683 1,313 1,701 2,048 2,467 2,76329 0,683 1,311 1,699 2,045 2,462 2,75630 0,683 1,310 1,697 2,042 2,457 2,720
40 0,681 1,303 1,671 2,021 2,423 2,70460 0,679 1,296 1,671 2,000 2,390 2,660
120 0,677 1,289 1,658 1,980 2,358 2,6170 0,674 1,282 1,654 1,960 2,326 2,576
77
78