skripsi - repository.bsi.ac.id · part because with good employee quality it will get good work...
TRANSCRIPT
SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN PENILAIAN KINERJA
KARYAWAN UNTUK KENAIKAN JABATAN PADA
PT. SMS-CENGKARENG BARAT DENGAN
METODE PROFILE MATCHING
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan Program Sarjana
JULY AYU WINARSIH
11161004
Program Studi Sistem Informasi
STMIK Nusa Mandiri Jakarta
Jakarta
2017
ii
PERSEMBAHAN
Ketika aku tahu, aku semakin tahu kalau aku tidak tahu apa-apa
(Imam Safe’i)
Dengan mengucap puji syukur kepada Allah
S.W.T, skripsi ini kupersembahkan untuk:
1. Bapak Sulistyono dan Ibu Darti tercinta
yang telah membesarkan aku dan selalu
membimbing, mendukung, memotivasi,
memberi apa yang terbaik bagiku serta
selalu mendoakan aku untuk meraih
kesuksesanku.
2. Keluarga besar Mbah Kasmidi yang
tercinta, terimakasih atas dukungannya
baik secara materi dan doa, kalian adalah
penyemangatku.
3. Sahabat-sahabatku tercinta terimakasih
juga untuk dukungan dan doa selama ini,
sukses selalu untuk kita semua.
Tanpa mereka,
aku dan karya ini tak akan pernah ada
vi
PANDUAN PENGGUNAAN HAK CIPTA
Skripsi sarjana yang berjudul “Sistem Pendukung Keputusan Penilaian
Kinerja Karyawan untuk Kenaikan Jabatan pada PT. SMS Cengkareng
Barat dengan Metode Profile Matching” adalah hasil karya tulis asli JULY AYU
WINARSIH dan bukan hasil terbitan sehingga peredaran karya tulis hanya berlaku
dilingkungan akademik saja, serta memiliki hak cipta. Oleh karena itu, dilarang
keras untuk menggandakan baik sebagian maupun seluruhnya karya tulis ini, tanpa
seizin penulis.
Referensi kepustakaan diperkenankan untuk dicatat tetapi pengutipan atau
peringkasan isi tulisan hanya dapat dilakukan dengan seizin penulis dan disertai
ketentuan pengutipan secara ilmiah dengan menyebutkan sumbernya.
Untuk keperluan perizinan pada pemilik dapat menghubungi informasi
yang tertera di bawah ini:
Nama : JULY AYU WINARSIH
Alamat : Jl. Bambu Kuning IV No.1 RT.10/RW.003 Cengkareng Barat
No. Telp : 089667927170
E-mail : [email protected]
ix
ABSTRAK
July Ayu Winarsih (11161004), Sistem Pendukung Keputusan Penilaian
Kinerja Karyawan untuk Kenaikan Jabatan Pada PT.SMS Cengkareng Barat
dengan Metode Profile Matching
Saat ini Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan sebuah aset yang sangat
berharga dan sangat strategis sehingga dapat menentukan sehat atau tidaknya
sebuah perusahaan jika dilihat dari asetnya. Pengembangan sumber daya manusia
tentunya harus terencana dan berkelanjutan hal tersebut merupakan kebutuhan
perusahaan dimasa depan. Dalam perusahaan karyawan merupakan aset, sumber
daya manusia yang harus dijaga dengan baik. Untuk menjaga sumber daya
manusia maka dibutuhkan manajemen perencanaan, pengangkatan karyawan baru,
melakukan seleksi, melakukan orientasi, melakukan pelatihan, pendidikan,
penilaian kerja, dan melakukan promosi jabatan. Perusahaan melakukan evaluasi
atau melakukan penilaian terhadap seluruh karyawan, penilaian kerja pada
karyawan (performance appraisal) merupakan bagian yang sangat penting karena
dengan kualitas karyawan yang baik maka akan diperoleh hasil kerja yang baik.
Target Perusahaan akan tercapai, kelangsungan perusahaan dan regenerasi dari
karyawan dapat terlaksana dengan baik.
Kata Kunci: SDM, Penilaian Kinerja, regenerasi
x
ABSTRACT
July Ayu Winarsih (11161004), Decision Support System Employee
Performance Appraisal for Position Improvement In PT.SMS Cengkareng Barat
with Profile Matching Method
Currently Human Resources (HR) is an asset that is very valuable and very
strategic so as to determine whether a company's health or not when viewed from
its assets. Development of human resources must be planned and sustainable it is
a company's future needs. In company employees is an asset, human resources that
must be maintained properly. To maintain human resources, planning
management, appointment of new employees, selection, orientation, training,
education, job appraisal and promotion are required. The company conducts an
evaluation or assessment of all employees, employee appraisal is a very important
part because with good employee quality it will get good work result. Company
targets will be achieved, company continuity and regeneration of employees can
be done well.
Key Word: HR, Performance Assessment, regeneration
xi
DAFTAR ISI
LEMBAR JUDUL SKRIPSI ................................................................................... i
LEMBAR PERSEMBAHAN .................................................................................. ii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ................................................ iii
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH .... iv
LEMBAR PERSETUJUAN DAN PENGESAHAN SKRIPSI ............................... v
LEMBAR PANDUAN PENGGUNAAN HAK CIPTA ......................................... vi
Kata Pengantar ......................................................................................................... viii
Abstrak ..................................................................................................................... x
Daftar Isi .................................................................................................................. xii
Daftar Gambar ......................................................................................................... xiii
Daftar Tabel ............................................................................................................. xiv
BAB I PENDAHULUAN ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
1.1. Latar Belakang Masalah ................................................................ 1
1.2. Identifikasi Permasalahan ................................................................ 3
1.3. Perumusan Masalah .................................................................. 4
1.4. Maksud dan Tujuan ....................................................................... 4
1.5. Metode Penelitian .......................................................................... 5
1.6. Ruang Lingkup ..................................................................... 5
1.6. Hipotesis .............................................................................. 6
BAB II LANDASAN TEORI ........................................................... 7
2.1. Tinjauan Pustaka .............................................................. 7
2.1.1. Pengertian Sistem ..................................................... 7
2.1.2. Pengertian DSS ........................................................ 7
2.1.3. Pengertian Kenaikan Jabatan ...................................... 8
2.1.4. Pengertian SDM ....................................................... 8
2.1.5. Skala Likert ............................................................. 9
2.1.6. Pengertian Profile Matching ....................................... 9
2.2. Penelitian Terkait ........................................................................... 13
2.3. Tinjauan Organisasi atau Objek Penelitian .................................... 13
2.3.1. Waktu dan Tempat Pelaksanaan .................................. 14
2.3.2. Sejarah Perusahaan ................................................... 14
2.3.3. Visi dan Misi ........................................................... 14
2.3.4. Nilai-Nilai Perusahaan ............................................... 15
2.3.5. Struktur Organisasi dan Fungsi.................................... 19
xii
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ......................................................... 20 3.1. Tahapan Penelitian ......................................................................... 20
3.2. Instrumen Penelitian ...................................................................... 23
3.3. Metode Pengumpulan Data, Populasi dan Sample Penelitian ....... 24
3.3.1. Metode Pengumpulan Data ......................................... 25
3.3.2. Populasi dan Sample Penelitian ................................... 26
3.3.3. Metode Analisis Data ................................................ 26
3.4. Kriteria dan Sub Kriteria................................................................ 27
3.4.1. Aspek Kriteria ......................................................... 30
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................... 31 4.1. Profil Calon Karyawan Kenaikan Jabatan dan Responden ........... 31
4.1.1. Profil Calon Karyawan Bagian Staff Admin ...................... 32
4.1.2. Profil Pimpinan .................................................................... 32
4.2. Klasifikasi Core Factor dan Secondary Factor ............................. 34
4.3. Bobot Nilai ..................................................................................... 35
4.4. Keterangan Nilai Aspek Sub Kriteria ............................................ 36
4.5. Perhitungan Nilai GAP .................................................................. 36
4.6. Core Factor (NCF) dan Secondary Factor (NSF) ........................ 41
4.6.1. Core Factor (NCF) .............................................................. 41
4.6.2. Secondary Factor (NSF) ..................................................... 41
4.6.3. Perhitungan dan Pengelompokkan NCF dan NSF .............. 42
4.7. Perhitungan Nilai Total .................................................................. 44
4.8. Perhitungan Penentuan Ranking .................................................... 47
BAB V PENUTUP ............................................................................................ 50 5.1. Kesimpulan .................................................................................. 50
5.2. Saran ........................................................................................... 51
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
LEMBAR KONSULTASI BIMBINGAN
SURAT KETERANGAN RISET
LAMPIRAN
xiii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar II.1 Struktur Organisasi ........................................................................ 15
Gambar III.1 Tahapan Penelitian......................................................................... 20
xiv
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel II.1 Skala Likert ...................................................................................... 9
Tabel II.2 Nilai Bobot GAP .............................................................................. 10
Tabel II.3 Nama Jabatan ................................................................................... 16
Tabel III.1 Sampel Karyawan ............................................................................ 26
Tabel III.2 Aspek Kriteria .................................................................................. 30
Tabel IV.1 Core Factor dan Secondary Factor ................................................. 34
Tabel IV.2 Nilai Bobot ....................................................................................... 34
Tabel IV.3 Nilai Aspek Sub Kriteria .................................................................. 35
Tabel IV.4 Pengelompokan Aspek Kriteria ....................................................... 36
Tabel IV.5 Hasil Bobot Nilai GAP Aspek Sikap Kerja ..................................... 37
Tabel IV.6 Hasil Bobot Nilai GAP Aspek Kemampuan .................................... 38
Tabel IV.7 Hasil Bobot Nilai GAP Aspek Pendidikan ...................................... 39
Tabel IV.8 Hasil Bobot Nilai GAP Aspek Kinerja ............................................ 40
Tabel IV.9 Core Factor dan Secondary Factor Aspek Sikap Kerja .................. 42
Tabel IV.10 Core Factor dan Secondary Factor Aspek Kemampuan................ 42
Tabel IV.11 Core Factor dan Secondary Factor Aspek Pendidikan .................. 43
Tabel IV.12 Core Factor dan Secondary Factor Aspek Kinerja ........................ 43
Tabel IV.13 Perhitungan Nilai Total Aspek Sikap Kerja .................................... 44
Tabel IV.14 Perhitungan Nilai Total Aspek Kemampuan .................................. 45
Tabel IV.15 Perhitungan Nilai Total Aspek Pendidikan ..................................... 46
Tabel IV.16 Perhitungan Nilai Total Aspek Kinerja ........................................... 47
Tabel IV.17 Hasil Akhir Penentuan Ranking ...................................................... 48
Tabel IV.18 Perankingan..................................................................................... 49
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Saat ini Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan sebuah aset yang sangat
berharga dan sangat strategis sehingga dapat menentukan sehat atau tidaknya
sebuah perusahaan jika dilihat dari asetnya. Pengembangan sumber daya manusia
tentunya harus terencana dan berkelanjutan hal tersebut merupakan kebutuhan
perusahaan dimasa depan. Dalam perusahaan karyawan merupakan aset, sumber
daya manusia yang harus dijaga dengan baik. Untuk menjaga sumber daya
manusia maka dibutuhkan manajemen perencanaan, pengangkatan karyawan
baru, melakukan seleksi, melakukan orientasi, melakukan pelatihan, pendidikan,
penilaian kerja, dan melakukan promosi jabatan.
Perusahaan melakukan evaluasi atau melakukan penilaian terhadap seluruh
karyawan, penilaian kerja pada karyawan (performance appraisal) merupakan
bagian yang sangat penting karena dengan kualitas karyawan yang baik maka
akan diperoleh hasil kerja yang baik. Target Perusahaan akan tercapai,
kelangsungan perusahaan dan regenerasi dari karyawan dapat terlaksana dengan
baik.
Seiring dengan menjaga aset, karyawan dalam perusahaan akan merasa
nyaman jika diperlakukan dengan baik, adil dan jujur tentunya dengan mendapat
peluang untuk diperhatikan dalam mengembangkan karir di perusahaan tersebut.
Setiap karyawan pasti menginginkan penghargaan terutama promosi jabatan
sehingga dapat bekerja dengan maksimal dan memajukan nama perusahaan. Dari
hal tersebut perlunya dilakukan kajian mendalam sehingga kepuasan karyawan
2
yang berujung majunya sebuah perusahaan dapat dijadikan sebagai dasar untuk
membuat sebuah rule atau sistem informasi kenaikan atau promosi jabatan.
Menurut Rahmat (2016 : 57) mengatakan bahwa :
sumber daya manusia di dalam suatu organisasi perusahaan merupakan hal
yang sangat penting untuk mendukung kemajuan dan kualitas perusahaan
dalam mencapai tujuan. Kenaikan jabatan merupakan suatu faktor yang
sangat penting bagi perencanaan karir pegawai dan juga untuk
meremajakan suatu posisi jabatan agar diduduki oleh seseorang yang
mempunyai kriteria-kriteria yang cocok untuk menempati suatu jabatan.
PT. Sunjaya Makmur Sejahtera merupakan perusahaan yang bergerak dalam
bidang jasa importir. Pada perusahaan ini untuk proses kenaikan jabatan masih
bersifat subyektif dan hanya berdasarkan faktor tertentu saja, tidak adanya proses
penilaian kinerja yang dilakukan, tidak sesuai dengan kenyataan, seperti adanya
karyawan yang dinilai dari satu kriteria saja, tetapi langsung mendapatkan
kenaikan jabatan. Padahal karyawan tersebut belum tentu unggul pada kriteria-
kriteria lainnya, tidak ada standar nilai baku dan bobot yang pasti dalam
menentukan kualitas karyawan dan tidak dapat memberikan solusi alternatif dalam
penilaian kinerja untuk kenaikan jabatan.
Sistem pendukung keputusan dalam dunia komputerisasi berkembang
pesat, dengan sistem ini manusia dapat memperoleh informasi dalam mendukung
keputusan. Sistem Pendukung Keputusan atau dikenal dengan SPK merupakan
bagian dari sistem informasi yang berbasis komputer. Terdapat beberapa tahapan
dalam sistem pendukung keputusan yaitu mendefinisikan masalah, pengumpulan
data yang relevan dan sesuai untuk menjadi alternatif solusi, sistem ini membantu
mendukung dalam pengambilan keputusan pada seseorang dan organisasi baik
perusahaan maupun instansi. SPK dapat memberikan alternatif solusi bila
seseorang atau sekelompok orang sulit dalam menentukan keputusan yang tepat
3
dan sesuai. Dengan SPK diharapkan dapat memberikan informasi yang nantinya
akan memberikan alternatif solusi pada masalah yang terjadi. PT. Sunjaya
Makmur Sejahtera dalam membangun sistem pendukung keputusan kinerja
karyawan untuk kenaikan jabatan dan diharapkan mengurangi subyektifitas
dalam pengambilan keputusan.
Dari latar belakang masalah di atas, maka dalam skripsi ini penulis
mengambil judul “Sistem Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja Karyawan
Untuk Kenaikan Jabatan Pada PT. SMS Cengkareng Barat Dengan Metode
Profile Matching”.
1.2 Identifikasi Permasalahan
Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas, dapat diidentifikasikan suatu
pokok permasalahan yaitu:
1. Menentukan bobot nilai karyawan dengan metode Profile Matching dalam
menentukan kualitas karyawan.
2. Membuat sistem pendukung keputusan sebagai alat bantu dalam mengambil
keputusan.
3. Mengatasi permasalahan penilaian secara subyektifitas yang dilakukan para
pengambil keputusan.
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas, dapat dirumuskan suatu
pokok permasalahan yaitu:
4
1. Bagaimana menentukan bobot nilai karyawan dengan metode Profile
Matching dalam menentukan kualitas karyawan.
2. Bagaimana membuat sistem pendukung keputusan sebagai alat bantu dalam
mengambil keputusan.
3. Bagaimana mengatasi permasalahan penilaian secara subyektifitas yang
dilakukan para pengambil keputusan.
1.4 Maksud dan tujuan penelitian
Maksud dalam penyusunan skripsi ini adalah :
1. Memudahkan pada saat proses kenaikan jabatan karyawan dengan sistem
pendukung keputusan pada PT. Sunjaya Makmur Sejahtera dengan metode
Profile Matching.
2. Menentukan hasil yang akurat dalam penilaian karyawan.
3. Membantu peran para pengambil keputusan dalam pengambilan keputusan
untuk kenaikan jabatan.
4. Memudahkan penyusunan jenjang karir karyawan dan untuk memotivasi
karyawan bekerja yang berkualitas dan lebih baik.
Sedangkan tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai
salah satu syarat kelulusan Strata Satu (S1) program studi Sistem Informasi di
Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer Nusa Mandiri.
1.5 Metode Penelitian
Metode atau pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini ada metode
penelitian kuantitatif dengan melakukan hal-hal berikut :
5
A. Observasi
Hasil penelitian diperoleh dengan melakukan riset secara langsung pada
Perusahaan PT. Sunjaya Makmur Sejahtera.
B. Wawancara
Pada metode ini penulis mengadakan wawancara dengan Ibu Venny
Febriyanti, S,Kom sebagai Komisaris dari PT. Sunjaya Makmur Sejahtera untuk
mengetahui beberapa data untuk penilaian pengambilan keputusan kenaikan
jabatan karyawan.
C. Studi Pustaka
Suatu metode penelitian dengan cara membaca referensi, baik yang berasal
dari buku, jurnal online, skripsi terdahulu, dan lainnya. Studi kepustakaan
dilakukan untuk menemukan suatu teori yang dapat digunakan untuk kepentingan
penelitian yang di bahas dalam Skripsi ini.
1.6 Ruang Lingkup
Pembatasan ruang lingkup penulisan skripsi ini berfokus untuk menempati
jabatan Staff Ahli Kepabeanan hanya untuk bagian Staff Admin pada
pengembangan Sistem Pendukung Keputusan kenaikan jabatan dengan kriteria-
kriteria meliputi :
1. Aspek Sikap Kerja (Kejujuran, Kesopanan, Ketrampilan, Ketelitian)
2. Aspek Kemampuan (Kemampuan terhadap masalah, Inisiatif, Kooperatif,
Pengetahuan dan Wawasan)
3. Aspek Pendidikan (Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja)
4. Aspek Kinerja (Kehadiran, Loyalitas, Tanggung jawab, Kedisiplinan)
6
1.7 Hipotesis
Berdasarkan penelitian kenaikan jabatan pada PT. Sunjaya Makmur
Sejahtera dengan adanya pembuatan sistem pendukung keputusan, maka penilaian
yang secara obyektif dapat mengurangi terjadinya GAP antar karyawan didalam
proses kenaikan jabatan. Semaki kecilnya GAP yang dihasilkan maka bobot
nilainya semakin besar, yang berarti memiliki peluang lebih besar bagi karyawan
yang memiliki kemampuan terbaik yang terpilih, dan mempengaruhi kesenjangan
kesempatan karyawan yang bersifat subyektifitas untuk proses kenaikan jabatan.
Pernyataan sementara dalam penulisan skripsi ini adalah sebagai berikut :
H0 : Tidak terdapat pengaruh positif antara kriteria-kriteria terhadap kenaikan
jabatan.
H1 : Terdapat pengaruh positif kriteria-kriteria terhadap kenaikan jabatan.
7
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Tinjauan Pustaka
2.1.1. Pengertian Sistem
Menurut Budyanto dan Soleman (2013:3) “Sistem adalah kumpulan suatu
kumpulan dari elemen-elemen yang saling berinteraksi membentuk suatu kesatuan
dalam interaksi yang kuat atau lemah dengan pembatas sistem yang jelas”.
2.1.2. Pengertian DSS (Decision Support System)
Menurut Muqtadir dan Purdianto (2013:49) mengatakan bahwa :
DSS (Decision Support System) adalah sebuah sistem yang dimaksudkan
untuk mendukung para pengambil keputusan manajerial dalam situasi
keputusan semiterstruktur, DSS dimaksudkan menjadi alat bantu bagi para
pengambil keputusan untuk memperluas kapabilitas mereka, namun tidak
untuk menggantikan penilaian mereka.
Sedangkan menurut McLeod (2010:55) menekankan bahwa “Sistem
Pendukung Keputusan adalah sistem informasi yang ditujukan untuk membantu
manajemen dalam memecahkan masalah yang dihadapinya”.
Menurut Kusrini (2007:2) mendefinisikan bahwa :
Sistem Pendukung Keputusan yang terkomputerisasi, subyektifitas dalam
pengambilan keputusan diharapkan bisa dikurangi dan diganti dengan
pelaksanaan seluruh kriteria bagi seluruh pegawai, dengan demikian
pegawai dengan kemampuan (dan pertimbangan lain) terbaiklah yang akan
diharapkan terpilih.
2.1.3. Pengertian Kenaikan Jabatan
Menurut Samsudin (2010:209) mengatakan bahwa “Jabatan adalah
kelompok pekerjaan atau tugas-tugas dalam unit organisasi yang dalam
pelaksanaannya memerlukan syarat-syarat tertentu yang sama atau hampir sama”.
8
Menurut Moekijat (2013:107-108) mengatakan bahwa :
Promosi (kenaikan jabatan) adalah suatu perubahan dari suatu jabatan dalam
suatu kelas ke dalam jabatan dalam kelas lain yang lebih tinggi tingkatnya
atau kemajuan seorang pegawai pada suatu tugas yang lebih baik-lebih baik
di pandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status
yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan terutama tambahan
pembayaran upah atau gaji.
Menurut Pratamaputra, dkk (2010:2) mengatakan bahwa :
Jabatan (JOB) adalah sekumpulan pekerjaan (JOB) yang berisi tugas-tugas
yang sama atau berhubungan satu dengan yang lain, dan yang
pelaksanaannya meminta kecakapan, pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan yang juga sama meskipun tersebar di berbagai tempat.
Menurut Wulandari (2008:2) mengatakan bahwa :
Kenaikan jabatan atau promosi jabatan adalah seorang karyawan
dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tergantung
tanggung jawabnya lebih besar tingkatanya dalam hirarki jabatan lebih
tinggi dan penghasilan yang lebih besar pula.
2.1.4. Pengertian SDM (Sumber Daya Manusia)
Menurut Ariantono, dkk (2015:38) mengatakan bahwa :
Sumber Daya Manusia atau biasa disingkat menjadi SDM merupakan salah
satu hal yang penting dalam sebuah perusahaan maupun instansi yang
mempengaruhi banyak aspek penentu keberhasilan kerja dari perusahaan
maupun instansi tersebut, jika SDM dapat diorganisasi dengan baik, maka
diharapkan perusahaan ataupun instansi dapat menjalankan semua proses
kerjanya dengan baik.
2.1.5. Skala Likert
Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan
persepsi seseorang, atau sekelompok orang tentang fenomena sosial dalam
penelitian. Fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peniliti, yang
selanjutnya sebagai variabel penelitian.
Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan
menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut sebagai titik tolak untuk
menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.
9
Untuk keperluan analisis kuantitatif maka jawaban itu dapat diberi skor/nilai
misalnya :
Tabel II.1
Skala Likert
No Keterangan Skor
1. Sangat setuju/selalu/sangat positif 5
2. Setuju/sering/positif 4
3. Ragu-ragu/kadang-kadang/netral 3
4. Tidak setuju/hampir tidak pernah/negatif 2
5. Sangat tidak setuju/tidak pernah 1
Sumber : Sugiyono (2012:93-94)
2.1.6. Pengertian Profile Matching
Menurut Muqtadir dan Purdianto (2013:49) mengatakan bahwa :
Profile matching secara garis besar merupakan proses membandingkan
antara kompetensi individu kedalam kompetensi jabatan sehingga dapat
diketahui perbedaan kompetensinya (disebut juga gap), semakin kecil gap
yang dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar yang berarti memiliki
peluang lebih besar untuk karyawan menempati posisi tersebut . Sistem
kompetensi akan mendeskripsikan prestasi dan potensi sumber daya
manusia sesuai dengan unit kerjanya. Pencapaian prestasi karyawan dan
potensinya dapat terlihat apakah kompetensinya tersebut telah sesuai
dengan tugas pekerjaan yang dimilikinya.
A. Tahapan Profile Matching
Menurut Adhar (2014:18) tahapan dan perumusan perhitungan dengan
metode profile matching adalah sebagai berikut :
10
1. Menghitung Hasil Pemetaan GAP Kompetensi
Gap adalah beda antara profil karyawan dengan profil karyawan standar
yang ditunjukkan pada rumus :
Gap = Kriteria Seseorang – Kriteria diingkan
Sumber : Adhar (2014:18)
Setelah didapatkan tiap gap masing-masing karyawan, maka tiap profil
karyawan diberi nilai bobot sesuai dengan patokan nilai yang mengacu pada
bobot nilai gap.
Tabel II.2
Nilai Bobot GAP
No Selisih Bobot Nilai Keterangan
1 0 5 Tidak ada Gap
2 1 4.5 Kompetensi individu kelebihan 1tingkat
3 -1 4 Kompetensi individu kurang 1tingkat
4 2 3.5 Kompetensi individu kelebihan 2 tingkat
5 -2 3 Kompetensi individu kurang 2 tingkat
6 3 2.5 Kompetensi individu kelebihan 3 tingkat
7 -3 2 Kompetensi individu kurang 3 tingkat
8 4 1.5 Kompetensi individu kelebihan 4 tingkat
9 -4 1 Kompetensi individu kurang 4 tingkat
10 5 0 Kompetensi individu kelebihan 5 tingkat
Sumber : Adhar (2014:20)
11
2. Pengelompokan Core dan Secondary Factor
Setelah menentukan bobot nilai gap kriteria yang dibutuhkan, kemudian tiap
kriteria dikelompokan lagi menjadi dua kelompok yaitu core factor dan
secondary factor. Core factor merupakan aspek (kompetensi) yang paling
berpengaruh dalam kenaikan jabatan. Untuk menghitung core factor
digunakan rumus :
Sumber : Adhar (2014:20)
Keterangan :
NRC = Nilai rata-rata core factor
NC = Jumlah total nilai core factor
IC = Jumlah item core factor
Secondary factor adalah item-item selain aspek yang ada pada core factor
Untuk menghitung secondary factor digunakan rumus :
Sumber : Adhar (2014:20)
Keterangan :
NRF = Nilai rata-rata secondary factor
NS = Jumlah total nilai secondary factor
IS = Jumlah item secondary factor
12
3. Perhitungan Nilai Total
Dari hasil perhitungan setiap aspek diatas kemudian dihitung nilai total
berdasarkan prosentase dari core dan secondary factor yang diperkirakan
berpengaruh terhadap kinerja tiap-tiap profil. Perhitungan nilai total dapat
ditunjukkan pada rumus dibawah ini :
Sumber : Adhar (2014:20)
Keterangan :
NT = Nilai total dari variabel
(x)% = Nilai persen yang diinputkan
NCF = Nilai rata-rata core factor
NSF = Nilai rata-rata secondary factor
4. Perangkingan
Hasil akhir dari proses profile matching adalah rangking dari calon
karyawan untuk pengangkatan jabatan. Penentuan mengacu rangking pada
hasil perhitungan yang ditujukan pada rumus dibawah ini :
Sumber : Adhar (2014:20)
Keterangan :
N1,N2,N3,N4 = Nilai aspek yang sudah dihitung total
(x)% = Nilai persen yang diinputkan
NT = (x)% X NCF + (x)% X NSF
Rangking = (x)% X N1 + (x)% X N2 + (x)% X N3 + (x)% X N4
13
2.2. Penelitian Terkait
Dalam penelitian ini, penulis melanjutkan dari penelitian sebelumnya yang
di ambil dari jurnal online yaitu :
Menurut Ariantono, dkk (2015:38) mengatakan bahwa :
Manajemen sumber daya manusia (SDM) memiliki bermacam proses.
Proses seleksi yaitu proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi
yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan sebuah organisasi. Sistem
Pendukung Keputusan (SPK) menggunakan metode profile matching dapat
menganalisis beberapa pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) yang sesuai
dengan profil jabatan yang ada, agar SDM dapat ditempatkan pada posisi
jabatan yang sesuai dengan karakteristik yang diperlukan. Sistem
pendukung keputusan menyediakan media penyimpanan berupa basis data
untuk menyimpan profil pegawai dan jabatan yang ada dalam instansi
tertentu. Sistem ini juga dapat membantu pekerjaan yang sebelumnya
dilakukan secara manual menjadi otomatis dengan sistem komputerisasi.
Menurut Ananta dan Winiarti (2013:574) mengatakan bahwa :
Penilaian kinerja pegawai merupakan proses penilaian yang dilakukan
perusahaan untuk menghasilkan pegawai yang berkualitas dan berdedikasi
tinggi dengan menggunakan tiga macam kriteria untuk menentukan nilai
pegawai yaitu kapasitas intelektual, sikap kerja dan perilaku.
Menurut Hartatik (2013:36) mengatakan bahwa :
Tujuan utama dari proses seleksi pemilihan pegawai pada suatu perusahaan
adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu,
sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan
di perusahaan untuk jangka waktu yang lama. Profile Matching merupakan
suatu proses dalam manajemen SDM dimana terlebih dahulu ditentukan
kompetensi yang diperlukan oleh suatu jabatan. Kompetensi tersebut
haruslah dapat dipenuhi oleh pemegang jabatan.
2.3. Tinjauan Organisasi atau Objek Penelitian
2.3.1. Waktu dan Tempat Pelaksanaan
Penelitian dilakukan di :
Tempat : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera
Alamat : Komp. Ruko Mall Taman Palem, Blok A19 No.22, Jl. Outer Ring
Road Cengkareng – Jakarta Barat, Indonesia 11730. Telp (021) 5435 6091,
5435 6092 Fax (021) 5435 0641.
14
Profil : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera adalah perusahaan forwarding
importer.
Waktu : 24 April sampai dengan 24 Mei 2017
2.3.2. Sejarah Perusahaan
PT Sunjaya Makmur Sejahtera adalah sebuah perusahaan forwarding,
didirikan di Jakarta-Indonesia pada tahun 2015. Kami melayani jasa pengiriman
barang yang diimpor dari luar negeri ke Indonesia dengan menyediakan jasa
pengiriman door to door layanan untuk perusahaan atau individu yang membutuhkan
jasa pengiriman dengan reputasi untuk memberikan kualitas luar biasa yang terus
mengamankan basis pelanggan setia. Dengan manajemen perusahaan terampil dan
berpengalaman di bidangnya, PT Sunjaya Makmur Sejahtera siap melayani
kebutuhan pelanggan dengan menyediakan kepercayaan dan keamanan bagi
pelanggan.
2.3.3. Visi dan Misi
Visi
Meningkatkan layanan, keamanan barang serta ketepatan waktu dalam pengiriman
barang.
Misi
Membuat PT. Sunjaya Makmur Sejahtera sebagai perusahaan jasa pengiriman barang
terbaik dengan memberikan pelayan yang prima.
15
2.3.4. Nilai-Nilai Perusahaan
a. Penghargaan dan kepedulian kepada karyawan
b. Mengelola sumber daya secara efektif dan efisien
c. Inovatif dan berorientasi hasil
d. Mengedepankan pelayanan yang baik
e. Mengutamakan keamanan dan ketepatan waktu dalam pengiriman
f. Melakukan perbaikan dalam segala hal secara terus menerus
g. Memupuk keuntungan untuk kelangsungan hidup Perusahaan dan
kesejahteraan karyawan
2.3.5. Struktur Organisasi dan Fungsi
Sumber : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera (2015)
Gambar II.I
Struktur Organisasi
16
2.3.5. Tabel Nama dan Jabatan
Tabel II.3
Nama Jabatan
Nama Jabatan
Venny Febriyanti, S.Kom Komisaris
Nurman Syaiffudin Direktur
Marla Angelina, S.Psi Ahli Pabean
Rihlatun Fauziah, S.Kom Staff Admin
Puji Rachmawati, A.md Staff Keuangan
Moh. Abdul Sidik Staff Operasional
Sumber : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera (2015)
Adapun wewenang dan tanggung jawab personil sebagai berikut :
1. Komisaris
Deskripsi kerja :
a. Memimpin dan mengendalikan pelaksanaan tugas sesuai dengan kebijakan
strategi dan tujuan Perusahaan serta senantiasa berusaha meningkatkan
efisiensi dan efektivitas disegala bidang.
b. Memimpin anggota direksi lainnya dalam melaksanakan tugas dan
kewajibannya.
Kewenangan :
a. Menetapkan kebijaksanaan program kerja, strategi, dan sasaran perusahaan
secara keseluruhan dalam bentuk rencana kerja perusahaan.
b. Mengkoordinir pelaksanaan program kerja Perusahaan.
17
c. Menetapkan perencanaan, pelaksanaan, dan pengendalian pelayanan jasa
importir untuk menunjang implementasi strategi dan pencapaian tujuan
Perusahaan.
2. Direktur
Deskripsi kerja :
a. Memimpin dan mengendalikan pelaksanaan unit bidang operasi dan
komersial sesuai dengan strategi dan tujuan Perusahaan serta senantiasa
berusaha meningkatkan efisiensi dan efektivitas.
b. Merencanakan serta mengembangkan sumber-sumber pendapatan dan
pembelanjaan kekayaan Perusahaan.
c. Mengkoordinasikan dan mengawasi semua kegiatan di Perusahaan, mulai
bidang admin, kepegawaian hingga pengurusan barang import
Kewenangan :
a. Menetapkan kebijakan program kerja, strategi, dan sasaran Perusahaan yang
keseluruhannya dalam bentuk rencana kerja yang berkaitan dengan bidang
operasional dan komersil.
b. Mengkoordinir pelaksanaan program kerja Perusahaan untuk bidang operasi
dan komersil.
c. Menetapkan perencanaan, pelaksanaan, dan pengendalian unit bidang operasi
dan komersil untuk menunjang implementasi strategi dan pencapaian tujuan
Perusahaan.
3. Ahli Pabean
Deskripsi kerja :
a. Mengatur pengelolaan keuangan Negara
18
b. Mengatur bea masuk berupa pajak impor
c. Mengawasi kegiatan ekspor dan impor
d. Sebagai fasilitator perdagangan
Kewenangan :
a. Melakukan penundaan atau bahkan pembesaran pajak dengan syarat-syarat
tertentu
b. Melaksanakan pelayanan dan pengawasan kepabeanan dan cukai
c. Pelaksanaan pemungutan be masuk, cukai, dan pungutan Negara lainnya
d. Pelaksanaan perbendaharaan penerimaan, penangguhan, penagihan dan
pengembalian bea masuk dan cukai
4. Staff Admin
Deskripsi kerja :
a. Bertanggung jawab terhadap pengurusan dokumen import
b. Mencari , memesan dan membayar container termasuk kapalnya untuk import
c. Membuat draft packing list ke bagian biro import untuk dibuatkan PIB
d. Menerima dan mengecek shipping dokumen
e. Membuat laporan shipment perbulan
f. Membuat laporan barang masuk dan biaya-biaya perbulan
Kewenangan :
a. Menggunakan semua sarana dan prasarana yang ada bagi efektivitas dan
efisiensi kerja serta pelayanan
b. Meningkatkan pelayanan terhadap customer
c. Mengatur jalannya dokumen masuk
19
5. Staff Keuangan
Deskripsi kerja :
a. Membuat perencanaan keuangan, mulai dari perencanaan peminjaman,
penerimaan, pengeluaran dan pembayaran
b. Menyusun laporan keuangan harian, mingguan, bulanan dan tahunan
c. Mengelola uang kas harian, bulanan dan tahunan
Kewenangan :
a. Mengelola keuangan Perusahaan
b. Mengatur pengeluaran pemasukan keuangan Perusahaan
c. Mrngontrol aktivitas keuangan atau transaksi keuangan Perusahaan
6. Staff Operasional
Deskripsi kerja :
a. Membuat surat jalan barang keluar dari gudang
b. Melakukan transaksi penebusan DO (Delivery Order)
c. Melakukan pengambilan jaminan container
d. Melakukan pengaturan dokumen untuk pengurusan barang keluar
e. Melakukan bongkaran barang di gudang
f. Membuat laporan dokumen penebusan DO (Delivery Order)
Kewenangan :
a. Mengatur jalannya barang keluar
b. Mengatur pembayaran DO (Delivery Order)
c. Mengatur pembuatan surat jalan
20
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Tahapan Penelitian
Tahapan penelitian mencangkup langkah-langkah pelaksanaan dari awal
sampai akhir, adapun langkahnya sebagai berikut :
Sumber : Hasil Penelitian (2017)
Gambar III.1 Tahapan Penelitian
Studi Pendahuluan
Perumusan Masalah Wawancara
Ahli Pabean
Direktur
Komisaris
Pengumpulan dan
Pengelolaan Data
Studi Pustaka
Kuisioner
Analisis dengan
metode profile
matching
Menghitung hasil pemetaan GAP kompetensi
Pengelompokan Core dan Secondary Factor
Menghitung Nilai Total
Perangkingan
Kesimpulan dan
Saran
21
Masing-masing langkah penelitian diuraikan secara rinci sebagai berikut:
1. Studi Pendahuluan
Pada tahap ini dilakukan studi literatur dan studi lapangan. Studi literatur
dilakukan untuk mengkaji dan mengetahui secara teoritis metode yang
dipakai dalam metode pemecahan masalah yaitu menggunakan metode
Profile Matching. Sedangkan studi lapangan adalah mempelajari
bagaimana metode yang sedang berjalan terkait objek penelitian di PT.
Sunjaya Makmur Sejahtera Cengkareng-Jakarta Barat.
2. Perumusan Masalah
Pada tahap selanjutnya dilakukan perumusan masalah yang terjadi pada
objek penelitian sekaligus merumuskan tujuan penelitian. Perumusan
masalah didapat dari hasil analisis peneliti pada waktu studi lapangan dan
data-data yang diambil dari hasil wawancara dengan bagian Komisaris,
Direktur dan Ahli Pabean Pemasaran. Hasil perumusan masalah ini
sekaligus dijadikan tujuan dalam penelitian yang dilakukan.
3. Pengumpulan Data dan Pengolahan Data
Pada tahap yang ketiga dilakukan pengumpulan data-data yang
diperlukan sebagai bahan yang digunakan untuk memecahkan masalah
yang telah dirumuskan pada tahap kedua. Setelah data terkumpul,
dilakukan pengolahan data yang akan digunakan pada tahap analisis.
Pada proses analisis akan dikaji data-data yang ada menggunakan
metode.
22
4. Analisis
Pada tahap ini dilakukan analisa dan peringkat hasil pembahasan masalah
dengan metode Profile Matching. Secara umum pembahasan masalah-
masalah berisi tahapan-tahapan perhitungan data-data yang ada
menggunakan rumus valid metode Profile Matching. Setiap tahapan akan
dibahas secara maksimal sesuai langkah-langkah yang terdapat pada
metode Profile Matching. Dari hasil pengolahan data pada tahap
sebelumnya akan digunakan sebagai bahan analisis lebih lanjut guna
mendapatkan pemecahan masalah. Hasil pemecahan masalah ini
diharapkan akan dapat memberikan alternatif perhitungan lebih baik
dalam menentukan kenaikan jabatan karyawan pada PT. Sunjaya
Makmur Sejahtera Cengkareng-Jakarta Barat.
5. Kesimpulan
Pada tahap ini, peneliti melakukan penyimpulan terhadap hasil penelitian
yang telah dilakukan berdasarkan hasil pengolahan data menggunakan
metode Profile Matching. Kesimpulan ini berupa pernyataan yang
diambil dari perhitungan yang dihasilkan dengan metode penelitian.
6. Saran
Sebagai tindak lanjut dari hasil pernyataan kesimpulan, peneliti
merumuskan saran-saran berkaitan dengan proses yang berjalan pada
objek penelitian agar sekiranya dapat memberikan hasil yang lebih baik
di masa mendatang.
23
3.2 Instrumen Penelitian
Menurut Sugiyono (2012:92), menjelaskan bahwa “Instrumen Penelitian
adalah alat-alat yang digunakan untuk memperoleh atau mengumpulkan data
dalam rangka memecahkan masalah penitian atau mencapai tujuan penelitian”.
Instrumen Penelitian dari skripsi ini terdiri dari :
1. Data Kuantitatif
Data yang dikumpulkan dari hasil kuisioner memakai teknik perhitungan
matematika melalui Microsoft Excel. Metode kuantitatif dapat diartikan
sebagai metode penelitian yang berdasarkan pada filsafat positivisme,
digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu. Analisis data
bersifat kuantitatif.
2. Kuesioner
Kuesioner ini diberikan kepada Komisaris, Direktur, dan Ahli Pabean pada
PT. Sunjaya Makmur Sejahtera Cengkareng-Jakarta Barat, dengan asumsi 3
responden tersebut menilai 1 karyawan yang sama. Sedangkan pertanyaan
kuesioner sesuai indikator-indikator pertanyaan yang telah ditentukan, dan
teknik pengisian kuesioner yang disajikan dalam bentuk sedemikian rupa
sehingga responden tinggal memberikan tanda centang (√) pada kolom atau
tempat yang sesuai.
3. Perangkat Software dan Hardware
1. Perangkat Hardware : Processor Intel (R) Celeron (R) dengan Memory
2 GB.
2. Perangkat Software : Operating System Windows 7 ultimate 32 bit,
dengan pengolah kata Ms.Word dan Pengolah data Ms.Excel.
24
3.3 Metode Pengumpulan Data, Populasi, dan Sample Penelitian.
3.3.1 Metode Pengumpulan Data
Pada penelitian ini, penulis berusaha untuk mengumpulkan data dan
informasi akurat yang dapat menunjang proses dan hasil penelitian.
1. Teknik Pengumpulan Data
a. Observasi
Pada penelitian ini penulis melakukan observasi pada PT. Sunjaya
Makmur Sejahtera Cengkareng-Jakarta Barat, yang bertujuan untuk
memperoleh data secara langsung. Penulis mengamati bagaimana prosedur
kerja karyawan.
b. Wawancara
Yaitu suatu cara pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh
informasi langsung dari sumbernya, mewawancarai pihak yang
berkompeten mengenai karyawan yaitu kepada Ibu Venny Febriyanti,
S.Kom selaku Komisaris, Bapak Nurman Syaiffudin selaku Direktur dan
Marla Angelina, S.Psi selaku Ahli Pabean.
c. Studi Pustaka
Metode studi pustaka atau library search, dengan membaca buku-buku
karya ilmiah yang relevan dengan pokok pembahasan baik dari text book
maupun internet.
25
d. Kuisioner
Menyebarkan kuisioner kepada Ibu Venny Febriyanti, S.Kom selaku
Komisaris, Bapak Nurman Syaiffudin selaku Direktur dan Marla Angelina,
S.Psi selaku Ahli Pabean, untuk menilai karyawan dari segala aspek
kriteria yang telah ditentukan.
2. Data Berdasarkan Sumber
Berdasarkan sumbernya, Pengumpulan data penelitian ini sebagai berikut:
a. Data Primer
Data yang dikumpulkan oleh peneliti secara langsung melalui wawancara
dengan Ibu Venny Febriyanti, S.Kom selaku Komisaris, Bapak Nurman
Syaiffudin selaku Direktur dan Marla Angelina, S.Psi selaku Ahli Pabean
pada tempat penelitian yaitu PT. Sunjaya Makmur Sejahtera Cengkareng-
Jakarta Barat.
b. Data Sekunder
Data yang didapat dan dikumpulkan peneliti melalui buku-buku literatur,
jurnal serta referensi yang berhubungan dengan topik dan objek penelitian.
3.3.2 Populasi dan Sample Penelitian
Menurut Sugiyono (2009:62) mengemukakan bahwa: “populasi adalah
Wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas
dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulanya”.
Populasi dari penelitian ini yaitu seluruh karyawan PT. Sunjaya Makmur
Sejahtera Cengkareng-Jakarta Barat yang berjumlah 25 karyawan yang terdiri
26
dari berbagai divisi antaranya ialah divisi Staff Admin, Staff Operasional, Staff
Keuangan,SDM. Adapun pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan
secara acak, yaitu 8 karyawan dibagian staff admin sesuai dengan ketentuan
manajemen, yaitu :
Tabel III.1 Sampel Karyawan
No. Nama Jabatan
1. Rihlatun Fauziah, S,Kom Staff Admin
2. July Ayu Winarsih, A.md Staff Admin
3. Rayhana Saladatunissa Staff Admin
4. Mila Aryani, A.md Staff Admin
5. Rudy Darmawan Staff Admin
6. Yudi Indra Gunawan Staff Admin
7. Aris Munandar Staff Admin
8. Muhammad Hasanudin Staff Admin
Sumber : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera (2015)
3.3.3 Metode Analisis Data
Data yang didapatkan langsung dari tempat penelitian yaitu PT. Sunjaya
Makmur Sejahtera melalui wawancara, observasi dana kuisioner yang diberikan
dan dinilai langsung oleh Komisaris, Direktur dan Ahli Pabean merupakan data
yang Valid.
27
3.4 Kriteria dan Sub Kriteria
Berikut kriteria dan sub kriteria kenaikan jabatan karyawan pada PT.
Sunjaya Makmur Sejahtera Jakarta sebagai berikut:
1. Aspek Sikap Kerja
Sikap kerja adalah aspek yang menggambarkan kecenderungan
bertingkah laku dalam bekerja, memiliki aspek sebagai berikut :
a. Ketelitian
Ketelitian merupakan sikap teliti dalam melakukan pekerjaan.
b. Kejujuran
Kejujuran merupakan sikap yang dapat dipercaya.
c. Kesopanan
Sopan Santun merupakan sikap yang mencerminkan baik dalam bertutur
kata dan tingkah laku.
d. Keterampilan
Keterampilan adalah kecakapan dalam menyelesaikan tugas.
2. Aspek Kemampuan
Merupakan kemampuan nalar, cara berfikir sistematis, kepandaian ataupun
kemampuan untuk memecahkan persoalan yang dihadapi, memiliki beberapa
aspek sebagai berikut :
a. Kemampuan Terhadap Masalah
Kemampuan menangani masalah, menyelesaikan masalah atau konflik,
menghadapi beban kerja yang tinggi atau stress, membuat prioritas.
Kemampuan seseorang menghadapi banyak masalah mencerminkan
kapasitas yang baik.
28
b. Inisiatif
Inisiatif merupakan sikap yang menggambarkan kemampuan dalam
melakukan sesuatu tanpa menunggu perintah lebih dahulu dengan tujuan
untuk memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan, menciptakan
peluang baru atau untuk menghindari timbulnya masalah.
c. Kooperatif
Merupakan sikap yang menggambarkan kemampuan bekerjasama dengan
orang lain.
d. Pengetahuan dan Wawasan
Aspek yang menggambarkan kemampuan dan pengetahuan yang dilakukan
seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan.
3. Aspek Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberkan kepadanya, memiliki aspek sebagai berikut :
a. Kehadiran
Kehadiran merupakan sikap kerja yang menunjukan tingkat keaktifan
karyawan.
b. Loyalitas
Loyalitas merupakan sikap yang menggambarkan kesetiaan pada
perusahaan pada pekerjaan atau perusahaan, lebih mementingkan
kepentingan perusahaan dari pada urusan pribadi.
29
c. Tanggung jawab
Tanggung jawab merupakan kemampuan dalam mengemban tugas yang
telah diperintahkan dengan baik.
d. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan sikap yang mencirikan tepat waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan dan patuh terhadap peraturan.
4. Aspek Pendidikan
Pendidikan merupakan proses pengubahan sikap dan tata laku seseorang
atau kelompok dalam usaha mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran
dan pelatihan, memiliki aspek sebagai berikut :
a. Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan adalah tahapan pendidikan yang diterapkan
berdasarkan tingkat perkembangan seseorang.
b. Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja merupakan aspek yang menunjukan pengalaman kerja
karyawan berkaitan dengan wawasan dalam dunia pekerjaan.
3.4.1 Aspek Kriteria
Pada perhitungan sistem pendukung keputusan kenaikan jabatan, ada
beberapa aspek kriteria penilaian yang telah ditentukan oleh PT. Sunjaya
Makmur Sejahtera, yang jika dikelompokan sebagai berikut :
30
Tabel III.2 Aspek Kriteria
No. Aspek Kriteria
1.
Sikap Kerja
Ketelitian
Kejujuran
Kesopanan
Keterampilan
2.
Kemampuan
Kemampuan terhadap masalah
Inisiatif
Kooperatif
Pengetahuan dan wawasan
3.
Pendidikan
Tingkat Pendidikan
Pengalaman Kerja
4.
Kinerja
Kehadiran
Loyalitas
Tanggung Jawab
Kedisiplinan
Sumber : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera (2017)
31
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Profil Calon Karyawan Kenaikan Jabatan dan Responden
4.1.1. Profil calon karyawan bagian Staff Admin sebagai berikut :
1. Nama : Rihlatun Fauziah, S.Kom
Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 08 September 1993
Alamat : Cengkareng Barat
Jabatan : Staff Admin
2. Nama : July Ayu Winarsih, A.Md
Tempat, Tanggal Lahir : Demak, 15 Juli 1994
Alamat : Cengkareng Barat
Jabatan : Staff Admin
3. Nama : Rayhana Saladatunissa
Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 18 Mei 1994
Alamat : Daan Mogot Pesing-Jakarta Barat
Jabatan : Staff Admin
4. Nama : Mila Aryani, A.Md
Tempat, Tanggal Lahir : Kuningan, 30 April 1992
Alamat : Jl. Utama Raya, Cengkareng Barat
Jabatan : Staff Admin
5. Nama : Rudy Darmawan
Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 13 Agustus 1987
Alamat : Jl. Kebon Bawang No.38B, Tanjung Priok
32
Jabatan : Staff Admin
6. Nama : Yudi Indra Gunawan
Tempat, Tanggal Lahir : Solo, 09 September 1980
Alamat : Jl. Kebon Bawang No.38B, Tanjung Priok
Jabatan : Staff Admin
7. Nama : Aris Munandar
Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 15 Desember 1983
Alamat : Jl. Kebon Bawang No.38B, Tanjung Priok
Jabatan : Staff Admin
8. Nama : Muhammad Hasanudin
Tempat, Tanggal Lahir : Semarang, 17 Mei 1991
Alamat : Jl. Nangka 3, Cengkareng Barat
Jabatan : Staff Admin
4.1.2. Profil Pimpinan
Profil responden sebagai berikut :
1. Nama : Venny Febriyanti, S.Kom
Tempat, Tanggal Lahir : Tangerang, 16 Februari 1992
Alamat : Balaraja
Jabatan : Komisaris
2. Nama : Nurman Syaiffudin
Tempat, Tanggal Lahir : Sukoharjo, 28 Juni 1995
Alamat : Cengkareng Barat
Jabatan : Direktur
33
3. Nama : Marla Angelina, S.Psi
Tempat, Tanggal Lahir : Medan, 08 Mei 1991
Alamat : Mutiara taman palem, Blok D no.11
Jabatan : Ahli Pabean
4.2. Klasifikasi Core Factor dan Secondary Factor
Setelah menentukan nilai bobot gap untuk keempat aspek yaitu aspek sikap
kerja, kemampuan, pendidikan, dan kinerja dengan cara yang sama. Kemudian
setiap aspek dikelompokkan menjadi 2 kelompok yaitu :
a. Core Factor (Faktor Utama) merupakan aspek kompetensi yang paling
menonjol atau paling dibutuhkan oleh suatu jabatan yang diperkirakan dapat
menghasilkan kinerja optimal.
b. Secondary factor (Faktor Pendukung) adalah item-item selain aspek yang ada
pada core factor.
Berikut kriteria aspek tersebut antara lainnya :
Tabel IV.1
Core Factor dan Secondary Factor
No Aspek Core Factor Secondary Factor
1 Sikap Kerja A.Ketelitian
B.Kejujuran
C.Kesopanan
D.Keterampilan
2 Kemampuan E.Kemampuan terhadap
masalah
G.Kooperatif
34
F.Inisiatif
H.Pengetahuan dan Wawasan
3 Pendidikan J.Pengalaman Kerja I.Tingkat Pendidikan
4 Kinerja K.Kehadiran
M.Tanggung Jawab
N.Kedisiplinan
L.Loyalitas
Sumber : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera (2017)
4.3. Bobot Nilai
Pada tahap ini, akan ditentukan bobot nilai masing-masing aspek dengan
menggunakan bobot nilai yang telah ditentukan bagi masing-masing aspek itu
sendiri. Adapun inputan dari proses pembobotan ini adalah selisih dari profil
karyawan dan profil jabatan, diberikan bobot nilai sesuai dengan tabel berikut :
Tabel IV.2
Nilai Bobot
No Selisih Bobot Nilai Keterangan
1 0 5 Kompetensi sesuai dengan yang dibutuhkan
2 1 4.5 Kompetensi individu kelebihan 1 tingkat
3 -1 4 Kompetensi individu kurang 1 tingkat
4 2 3.5 Kompetensi individu kelebihan 2 tingkat
5 -2 3 Kompetensi individu kurang 2 tingkat
6 3 2.5 Kompetensi individu kelebihan 3 tingkat
7 -3 2 Kompetensi individu kurang 3 tingkat
8 4 1.5 Kompetensi individu kelebihan 4 tingkat
35
9 -4 1 Kompetensi individu kurang 4 tingkat
Sumber : Adhar (2014:18)
4.4. Keterangan Nilai Aspek Sub Kriteria
Nilai aspek sub kriterianya sebagai berikut :
Tabel IV.3
Nilai Aspek Sub Kriteria
Nilai Sub Kriteria
1 = Kurang
2 = Cukup
3 = Baik
4 = Memuaskan
5 = Sangat Memuaskan
Sumber : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera
Tabel IV.4
Pengelompokkan Aspek Kriteria
No Aspek Kriteria
1
Sikap Kerja
Ketilitian A
Kejujuran B
Kesopanan C
Keterampilan D
2
Kemampuan
Kemampuan terhadap masalah E
Inisiatif F
kooperatif G
Pengetahuan dan Wawasan H
36
3
Pendidikan
Tingkat Pendidikan I
Pengalaman Kerja J
4
Kinerja
Kehadiran K
Loyalitas L
Tanggung Jawab M
Kedisiplinan N
Sumber : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera (2017)
4.5. Perhitungan Nilai GAP
Gap adalah beda antara profil karyawan dengan profil karyawan standar
yang ditunjukkan pada rumus :
Sumber : Adhar(2018:18)
Keterangan :
Nilai Karyawan = Nilai perolehan karyawan berdasarkan penilaian atasan
Nilai Standar = Nilai standar yang ditetapkan oleh perusahaan
GAP = Nilai Karyawan – Nilai Standar (Minimum)
37
1. Aspek Sikap Kerja
Tabel IV.5
Hasil Kuesioner, Hasil Perhitungan Gap Kompetensi,
Hasil Bobot Nilai Gap
No Nama Aspek Sikap Kerja
Ket A B C D
1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 3,7 3 3,3 4
2 July Ayu Winarsih, A.Md 3,7 4,3 4 3,8
3 Rayhana Saladatunissa 3 3,5 3,7 3,1
4 Mila Aryani, A.Md 2,7 3,5 3,7 3
5 Rudy Darmawan 3,7 3,8 3,3 3,6
6 Yudi Indra Gunawan 3,7 3,7 3,3 3,3
7 Aris Munandar 3 4 3,3 3,3
8 Muhammad Hasanudin 3,3 3,8 3,7 3,1
Nilai Standar 3 3 3 2
1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 0,7 0 0,3 2
GAP
2 July Ayu Winarsih, A.Md 0,7 1,3 1 1,8
3 Rayhana Saladatunissa 0 0,5 0,7 1,1
4 Mila Aryani, A.Md -0,3 0,5 0,7 1
5 Rudy Darmawan 0,7 0,8 0,3 1,6
6 Yudi Indra Gunawan 0,7 0,7 0,3 1,3
7 Aris Munandar 0 1 0,3 1,3
8 Muhammad Hasanudin 0,3 0,8 0,7 1,1
Konversi Nilai ke Bobot
1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 4,5 5 5 3,5
GAP
2 July Ayu Winarsih, A.Md 4,5 4,5 4,5 3,5
3 Rayhana Saladatunissa 5 5 4,5 4,5
4 Mila Aryani, A.Md 5 5 4,5 4,5
5 Rudy Darmawan 4,5 4,5 5 3,5
6 Yudi Indra Gunawan 4,5 4,5 5 4,5
7 Aris Munandar 5 4,5 5 4,5
8 Muhammad Hasanudin 5 4,5 4,5 4,5
Sumber : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera
38
2. Aspek Kemampuan
Tabel IV.6
Hasil Kuesioner, Hasil Perhitungan Gap Kompetensi,
Hasil Bobot Nilai Gap
No Nama Aspek Kemampuan
Ket E F G H
1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 3,6 3,8 3,7 3,7
2 July Ayu Winarsih, A.Md 3,3 3,5 4,3 3,2
3 Rayhana Saladatunissa 2,8 3 3,7 3
4 Mila Aryani, A.Md 2,9 2,5 3,5 2,7
5 Rudy Darmawan 3,7 3,3 3,8 3
6 Yudi Indra Gunawan 3,7 3 4,2 3,3
7 Aris Munandar 2,9 3 4 3
8 Muhammad Hasanudin 3,1 4 4,7 3
Nilai Standar 3 3 3 3
1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 0,6 0,8 0,7 0,7
GAP
2 July Ayu Winarsih, A.Md 0,3 0,5 1,3 0,2
3 Rayhana Saladatunissa -0,2 0 0,7 0
4 Mila Aryani, A.Md -0,1 -0,5 0,5 -0,3
5 Rudy Darmawan 0,7 0,3 0,8 0
6 Yudi Indra Gunawan 0,7 0 1,2 0,3
7 Aris Munandar -0,1 0 1 0
8 Muhammad Hasanudin 0,1 1 1,7 0
Konversi Nilai ke Bobot
1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 4,5 4,5 4,5 4,5
GAP
2 July Ayu Winarsih, A.Md 5 5 4,5 5
3 Rayhana Saladatunissa 5 5 4,5 5
4 Mila Aryani, A.Md 5 5 5 5
5 Rudy Darmawan 4,5 5 4,5 5
6 Yudi Indra Gunawan 4,5 5 4,5 5
7 Aris Munandar 5 5 4,5 5
8 Muhammad Hasanudin 5 4,5 3,5 5
Sumber : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera
39
3. Aspek Pendidikan
Tabel IV.7
Hasil Kuesioner, Hasil Perhitungan Gap Kompetensi,
Hasil Bobot Nilai Gap
No Nama Aspek Pendidikan
Ket I J
1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 3 3
2 July Ayu Winarsih, A.Md 3 3,3
3 Rayhana Saladatunissa 3 3
4 Mila Aryani, A.Md 2,7 3
5 Rudy Darmawan 3,3 3,5
6 Yudi Indra Gunawan 3,3 3,5
7 Aris Munandar 3,3 3,5
8 Muhammad Hasanudin 3,7 3,3
Nilai Standar 2 3
1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 1 0
GAP
2 July Ayu Winarsih, A.Md 1 0,3
3 Rayhana Saladatunissa 1 0
4 Mila Aryani, A.Md 0,7 0
5 Rudy Darmawan 1,3 0,5
6 Yudi Indra Gunawan 1,3 0,5
7 Aris Munandar 1,3 0,5
8 Muhammad Hasanudin 1,7 0,3
Konversi Nilai ke Bobot
1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 4,5 5
GAP
2 July Ayu Winarsih, A.Md 4,5 5
3 Rayhana Saladatunissa 4,5 5
4 Mila Aryani, A.Md 4,5 5
5 Rudy Darmawan 4,5 5
6 Yudi Indra Gunawan 4,5 5
7 Aris Munandar 4,5 5
8 Muhammad Hasanudin 3,5 5
Sumber : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera
40
4. Aspek Kinerja
Tabel IV.8
Hasil Kuesioner, Hasil Perhitungan Gap Kompetensi,
Hasil Bobot Nilai Gap
No Nama Aspek Kinerja
Ket K L M N
1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 2,7 3,4 3,3 3
2 July Ayu Winarsih, A.Md 4,3 4 3,5 4,2
3 Rayhana Saladatunissa 2,7 3,2 3,3 2,7
4 Mila Aryani, A.Md 3 3,1 3,3 3,4
5 Rudy Darmawan 3,3 4,2 3,7 2,8
6 Yudi Indra Gunawan 3 3,3 3,5 3,3
7 Aris Munandar 3,7 3,8 3,3 2,9
8 Muhammad Hasanudin 3,3 3,9 3,7 3,2
Nilai Standar 4 3 3 4
1 Rihlatun Fauziah, S.Kom -1,3 0,4 0,3 -1
GAP
2 July Ayu Winarsih, A.Md 0,3 1 0,5 0,2
3 Rayhana Saladatunissa -1,3 0,2 0,3 -1,3
4 Mila Aryani, A.Md -1 0,1 0,3 -0,6
5 Rudy Darmawan -0,7 1,2 0,7 -1,2
6 Yudi Indra Gunawan -1 0,3 0,5 -0,7
7 Aris Munandar -0,3 0,8 0,3 -1,1
8 Muhammad Hasanudin -0,7 0,9 0,7 -0,8
Konversi Nilai ke Bobot
1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 4 5 5 4
GAP
2 July Ayu Winarsih, A.Md 5 4,5 5 5
3 Rayhana Saladatunissa 4 5 5 4
4 Mila Aryani, A.Md 4 5 5 4
5 Rudy Darmawan 4 4,5 4,5 4
6 Yudi Indra Gunawan 4 5 5 4
7 Aris Munandar 5 4,5 5 4
8 Muhammad Hasanudin 4 4,5 4,5 4
Sumber : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera
41
4.6. Core Factor (NCF) dan Secondary Factor (NSF)
4.6.1. Core Factor (NCF)
Core factor merupakan aspek (kompetensi) yang dibutuhkan dan
diperkirakan dapat menghasilkan kinerja optimal. Untuk menghitung core factor
digunakan rumus :
NCF =∑NC
∑IC
NCF = Nilai rata-rata core factor tiap aspek
NC = Jumlah total nilai core factor tiap aspek
IC = Jumlah item tiap aspek
4.6.2. Secondary Factor (NSF)
Secondary factor adalah item-item selain aspek yang ada pada core
factor. Untuk menghitung secondary factor digunakan rumus :
NSF =∑NS
∑IS
NSF = Nilai rata-rata secondary factor tiap aspek
NS = Jumlah total nilai secondary factor tiap aspek
IS = Jumlah item tiap aspek
42
4.6.3. Perhitungan dan Pengelompokkan NCF dan NSF
1. Aspek Sikap Kerja
Tabel IV.9
Core dan Secondary Factor Aspek Sikap Kerja
No Nama Aspek Sikap Kerja CF SF
A B C D NCF=A+B/2 NSF=C+D/2
1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 4,5 5 5 3,5 4,75 4,25
2 July Ayu Winarsih, A.Md 4,5 4,5 4,5 3,5 4,5 4
3 Rayhana Saladatunissa 5 5 4,5 4,5 5 4,5
4 Mila Aryani, A.Md 5 5 4,5 4,5 5 4,5
5 Rudy Darmawan 4,5 4,5 5 3,5 4,5 4,25
6 Yudi Indra Gunawan 4,5 4,5 5 4,5 4,5 4,75
7 Aris Munandar 5 4,5 5 4,5 4,75 4,75
8 Muhammad Hasanudin 5 4,5 4,5 4,5 4,75 4,5
Sumber : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera
2. Aspek Kemampuan
Tabel IV.10
Core dan Secondary Factor Aspek Kemampuan
No Nama Aspek Kemampuan CF SF
E F G H NCF=E+F+H/3 NSF=G
1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 4,5 4,5 4,5 4,5 4,5
4,5
2 July Ayu Winarsih, A.Md 5 5 4,5 5 5
4,5
3 Rayhana Saladatunissa 5 5 4,5 5 5
4,5
4 Mila Aryani, A.Md 5 5 5 5 5
5
5 Rudy Darmawan 4,5 5 4,5 5 4,83
4,5
6 Yudi Indra Gunawan 4,5 5 4,5 5 4,83
4,5
7 Aris Munandar 5 5 4,5 5 5
4,5
8 Muhammad Hasanudin 5 4,5 3,5 5 4,83
3,5
Sumber : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera
43
3. Aspek Pendidikan
Tabel IV.11
Core dan Secondary Factor Aspek Pendidikan
No Nama Aspek Pendidikan CF SF
I J NCF=J NSF=I
1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 4,5 5 5 4,5
2 July Ayu Winarsih, A.Md 4,5 5 5 4,5
3 Rayhana Saladatunissa 4,5 5 5 4,5
4 Mila Aryani, A.Md 4,5 5 5 4,5
5 Rudy Darmawan 4,5 5 5 4,5
6 Yudi Indra Gunawan 4,5 5 5 4,5
7 Aris Munandar 4,5 5 5 4,5
8 Muhammad Hasanudin 3,5 5 5 3,5
Sumber : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera
4. Aspek Kinerja
Tabel IV.12
Core dan Secondary Factor Aspek Kinerja
No Nama Aspek Kinerja CF SF
K L M N NCF=K+M+N/3 NSF=L
1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 4 5 5 4 4,3 5
2 July Ayu Winarsih, A.Md 5 4,5 5 5 5 4,5
3 Rayhana Saladatunissa 4 5 5 4 4,3 5
4 Mila Aryani, A.Md 4 5 5 4 4,3 5
5 Rudy Darmawan 4 4,5 4,5 4 4,2 4,5
6 Yudi Indra Gunawan 4 5 5 4 4,3 5
7 Aris Munandar 5 4,5 5 4 4,7 4,5
8 Muhammad Hasanudin 4 4,5 4,5 4 4,2 4,5
Sumber : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera
44
4.7. Perhitungan Nilai Total
Perhitungan hasil dari tiap aspek di atas kemudian dihitung nilai total
berdasarkan presentasi dari core dan secondary factor yang diperkirakan
berpengaruh terhadap kinerja tiap-tiap profil.
1. Aspek Sikap Kerja
N1 = (60% X NCF) + (40% X NSF)
Tabel IV.13
Nilai Total Aspek Sikap Kerja
No Nama CF SF Hasil % N1
NCF(60%) NSF(40%) N = 60%CF+
40%SF
1. Rihlatun Fauziah, S.Kom 4,75 4,25 2,85 1,7 4,55
2 July Ayu Winarsih, A.Md 4,5 4 2,7 1,6 4,3
3 Rayhana Saladatunissa 5 4,5 3 1,8 4,8
4 Mila Aryani, A.Md 5 4,5 3 1,8 4,8
5 Rudy Darmawan 4,5 4,25 2,7 1,7 4,4
6 Yudi Indra Gunawan 4,5 4,75 2,7 1,9 4,6
7 Aris Munandar 4,75 4,75 2,85 1,9 4,75
8 Muhammad Hasanudin 4,75 4,5 2,85 1,8 4,65
Sumber : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera
45
2. Aspek Kemampuan
N2 = (60% X NCF) + (40% X NSF)
Tabel IV.14
Nilai Total Aspek Kemampuan
No Nama CF SF Hasil % N2
NCF(60%) NSF(40%) N = 60%CF+
40%SF
1. Rihlatun Fauziah, S.Kom 4,5 4,5 2,7 1,8 4,5
2 July Ayu Winarsih, A.Md 5 4,5 3 1,8 4,8
3 Rayhana Saladatunissa 5 4,5 3 1,8 4,8
4 Mila Aryani, A.Md 5 5 3 2 5
5 Rudy Darmawan 4,83 4,5 2,898 1,8 4,698
6 Yudi Indra Gunawan 4,83 4,5 2,898 1,8 4,698
7 Aris Munandar 5 4,5 3 1,8 4,8
8 Muhammad Hasanudin 4,83 3,5 2,898 1,4 4,298
Sumber : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera
46
3. Aspek Pendidikan
N3 = (60% X NCF) + (40% X NSF)
Tabel IV.15
Nilai Total Aspek Pendidikan
No Nama CF SF Hasil % N3
NCF(60%) NSF(40%) N = 60%CF+
40%SF
1. Rihlatun Fauziah, S.Kom 5 4,5 3 1,8 4,8
2 July Ayu Winarsih, A.Md 5 4,5 3 1,8 4,8
3 Rayhana Saladatunissa 5 4,5 3 1,8 4,8
4 Mila Aryani, A.Md 5 4,5 3 1,8 4,8
5 Rudy Darmawan 5 4,5 3 1,8 4,8
6 Yudi Indra Gunawan 5 4,5 3 1,8 4,8
7 Aris Munandar 5 4,5 3 1,8 4,8
8 Muhammad Hasanudin 5 3,5 3 1,4 4,4
Sumber : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera
47
4. Aspek Kinerja
N4 = (60% X NCF) + (40% X NSF)
Tabel IV.16
Nilai Total Aspek Kinerja
No Nama CF SF Hasil % N4
NCF(60%) NSF(40%) N = 60%CF+
40%SF
1. Rihlatun Fauziah, S.Kom 4,3 5 2,58 2 4,58
2 July Ayu Winarsih, A.Md 5 4,5 3 1,8 4,8
3 Rayhana Saladatunissa 4,3 5 2,58 2 4,58
4 Mila Aryani, A.Md 4,3 5 2,58 2 4,58
5 Rudy Darmawan 4,2 4,5 2,52 1,8 4,32
6 Yudi Indra Gunawan 4,3 5 2,58 2 4,58
7 Aris Munandar 4,7 4,5 2,82 1,8 4,62
8 Muhammad Hasanudin 4,2 4,5 2,52 1,8 4,32
Sumber : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera
Perhitungan Penentuan Ranking
Hasil akhir dari proses profile matching adalah ranking dari kandidat
yang naik jabatan. Perhitungan tersebut dapat ditunjukkan pada rumus berikut :
Ranking = (30% X N1) + (10% X N2) + (20% X N3) + (40% X N4)
48
Tabel IV.17
Hasil Akhir Penentuan Ranking
No Nama N1 N2 N3 N4 N1 N2 N3 N4 Hasil
Akhir 30% 10% 20% 40%
1 Rihlatun Fauziah, S.Kom 4,6 4,5 4,8 4,6 1,365 0,45 0,96 1,832 4,61
2 July Ayu Winarsih, A.Md 4,3 4,8 4,8 4,8 1,29 0,48 0,96 1,92 4,65
3 Rayhana Saladatunissa 4,8 4,8 4,8 4,6 1,44 0,48 0,96 1,832 4,71
4 Mila Aryani, A.Md 4,8 5 4,8 4,6 1,44 0,5 0,96 1,832 4,73
5 Rudy Darmawan 4,4 4,70 4,8 4,3 1,32 0,47 0,96 1,728 4,48
6 Yudi Indra Gunawan 4,6 4,70 4,8 4,6 1,38 0,47 0,96 1,832 4,64
7 Aris Munandar 4,8 4,8 4,8 4,6 1,425 0,48 0,96 1,848 4,71
8 Muhammad Hasanudin 4,7 4,30 4,4 4,3 1,395 0,43 0,88 1,728 4,43
Sumber : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera
Dari perhitungan pada tabel IV.16, maka dapat di tentukan pringkat atau
ranking dari setiap karyawan, semakin besar nilai hasil akhir, maka semakin
semakin besar kesempatan untuk naik jabatan. Berikut ini hasil ranking karyawan
dengan metode profile matching :
Tabel IV.18
Ranking dari hasil akhir untuk kenaikan jabatan
No Nama Hasil Akhir Ranking
1 Mila Aryani, A.Md 4,73 1
2 Aris Munandar 4,71 2
3 Rayhana Saladatunissa 4,71 3
4 July Ayu Winarsih, A.Md 4,65 4
49
5 Yudi Indra Gunawan 4,64 5
6 Rihlatun Fauziah, S.Kom 4,61 6
7 Rudy Darmawan 4,48 7
8 Muhammad Hasanudin 4,43 8
Sumber : PT. Sunjaya Makmur Sejahtera
50
BAB V
PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilaksanakan maka diambil kesimpulan
bahwa :
1. Untuk menentukan bobot nilai karyawan dengan metode Profile Matching
dalam menentukan kualitas karyawan yaitu dengan membandingkan antara
kompetensi individu kedalam kompetensi kenaikan jabatan sehingga dapat
diketahui perbedaan kompetensinya ( disebut dengan GAP ), semakin kecil
GAP maka dihasilkan bobot nilainya semakin besar, yang berarti memiliki
peluang lebih besar untuk karyawan menempati posisi tersebut.
2. Membuat sistem pendukung keputusan sebagai alat bantu dalam mengambil
keputusan dengan cara mengumpulkan data-data, melakukan wawancara
dengan pihak yang bersangkutan, menganalisa dari hasil pengumpulan data-
data dengan menggunakan metode profile matching, menghitung hasil
pemetaan GAP kompetensi, pengelompokkan core factor dan secondary
factor, menghitung nilai total, lalu melakukan perangkingan dari tempat
riset yaitu di PT. Sunjaya Makmur Sejahtera
3. Mengatasi permasalahan penilaian secara subyektif yang dilakukan oleh
pengambil keputusan yaitu dengan cara mengisi kuesioner yang sudah
disediakan oleh peneliti untuk beberapa responden, lalu dilakukan
perhitungan dari hasil kuesioner agar menghasilkan data yang lebih akurat.
51
5.2. Saran – saran
Dari hasil penelitian terhadap Sistem Pendukung Keputusan (SPK)
Kenaikan Jabatan pada PT. Sunjaya Makmur Sejahtera maka peniliti mengusulkan
saran sebagai berikut :
1. Mengembangkan sistem dengan menambahkan metode Simple Additive
Weighting atau dengan metode lainnya agar dapat memberikan hasil yang
lebih akurat untuk penilaian karyawan yang akan naik jabatan.
2. Sistem pendukung keputusan kenaikan jabatan pada PT. Sunjaya Makmur
Sejahtera bisa dikembangkan menjadi sistem pendukung keputusan yang
berbasiskan web atau dekstop sehingga para pengambil keputusan bisa
menghemat waktu perhitungan.
52
DAFTAR PUSTAKA
Adhar, Deny.2014. Sistem Pendukung Keputusan Pengangkatan Jabatan Karyawan
Pada PT. Ayn Dengan Metode Profile Matching. ISSN: 2407-4322. Medan:
Vol. 1, No. 1 September 2014.
Ananta, Priranta Widara, Winiarti, Sri.2013.Sistem Pendukung Keputusan Dalam
Penilaian Kinerja Pegawai untuk Kenaikan Jabatan Pegawai Menggunakan
Metode GAP Kompetensi (Studi Kasus Perusahaan Perkasa Jaya
Compuretail).E-ISSN : 2338-5197 Volume 1 Nomor 2.Yogyakarta: Jurnal
Sarjana Teknik.(Di download pada tanggal 30 April 2017)
Ariantono, Hanif Prio, dkk.2015.Rancang Bangun Sistem Pendukung Keputusan
Penentuan Kenaikan Posisi Jabatan Pada Instansi Pemerintahan dengan
Metode Profile Matching.E-Journal SPEKTRUM Vol 2 No 3
September.Bali : Jurnal Teknik Elektro Fakultas Teknik Universitas
Udayana.
Budyanto, Dhony Harry, Soleman, Arief.2013.Optimalisasi Sistem Pendukung
Keputusan Penilaian Kinerja Pegawai untuk Penentuan Pegawai Berprestasi
dengan Metode Profile Matching.Volume 9 Nomor 2 Oktober
2013.Semarang.:Jurnal Teknologi Informasi.ISSN: 1414-9999.(Di download
pada tanggal 30 April 2017).
Hartatik.2013.Analisis dan Perancangan Seleksi Pemilihan Pegawai untuk Suatu
Jabatan Menggunakan Metode Profile Matching.Volume 14 Nomor
1.Yogyakarta: Jurnal Dasi.ISSN: 1411-3201.
Kusrini.2007.Konsep dan Aplikasi Sistem Pendukung Keputusan.Yogyakarta :
Andi.
Moekijat.2010.Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung: Mandar Maju.
Muqtadir, Asfan, Purdianto, Irwan.2013.Sistem Pendukung Keputusan Kenaikan
Jabatan Menggunakan Metode Profile Matching (Studi Kasus di PT. Industri
Kemasan Semen Gresik).Tuban: Jurnal Teknik Informatika. ISSN: 1907-
5022. (Di download pada tanggal 30 April 2017).
Pratamaputra, Nur Angga Adhitya, dkk.2010.Sistem Pendukung Keputusan
Kenaikan Jabatan dengan Model AHP pada Biro Kepegawaian di Sekretariat
Negara Republik Indonesia.P-ISSN : 1979-0767.Jakarta: Jurnal Sistem
Informasi.
53
Samsudin, Sadili.2010.Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung:Pustaka Setia.
Wulandari, Reni.2008.(PDF) Hubungan Antara Pendapatan dan Promosi Jabatan
dengan Motivasi Berprestasi Pada PT. Hanil Indonesia Boyolali.Pendidikan
Ekonomi Akuntansi.Universitas Muhammadiyah Surakarta.