skripsi pengaru h motivasi kerja, pengendalian …

SKRIPSI

PENGARU H MOTIVASI KERJA, PENGENDALIAN INTERNAL,

DAN AUDIT MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS PADA PT. SAPTA SARI TAMA MEDAN)

OLEH :

RIBKA STEFFI LIEDA

120503252

PROGRAM STUDI S-1 AKUNTANSI

DEPARTEMEN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2019


i


ii


iii

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI KERJA, PENGENDALIAN INTERNAL DAN

AUDIT MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA

PT. SAPTA SARI TAMA MEDAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja,

pengendalian intern dan audit manajemen sumber daya manusia terhadap kinerja

karyawan pada PT. Sapta Sari Tama Medan.

Variabel independen dalam peneltian ini adalah motivasi, pengendalian

internal dan audit manajemen sumber daya manusia dan variabel dependen dalam

penelitian ini adalah kinerja karyawan. penelitian ini menggunakan studi populasi

atau studi sensus. data dalam penelitian ini merupakan data primer yang di

peroleh dari penyebaran kuesioner secara langsung kepada karyawan pada PT.

Sapta Sari Tama Medan.

Hasil penelitian ini, secara simultan menunjukkan motivasi kerja,

pengendalian intern dan audit manajemen sumber daya manusia berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sapta Sari Tama Medan. Secara

parsial Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan

pada PT. Sapta Sari Tama Medan. Sedangkan pengendalian intern dan audit

manajemen sumber daya manusia tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

pada PT. Sapta Sari Tama Medan.

Kata Kunci : Motivasi Kerja, Pengendalian Internal, Audit Manajemen

Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan


iv

ABSTRACT

THE EFFECT OF MOTIVATION OF WORK, INTERNAL CONTROL

AND AUDIT MANAGEMENT OF HUMAN RESOURCES AGAINST

EMPLOYEE PERFORMANCE (CASE STUDY ON

PT. SAPTA SARI TAMA MEDAN

This study aims to determine the effect of work motivation, internal

control and human resource management audit on employee performance at

PT. Sapta Sari Tama Medan.

Independent variable in this research is motivation, internal control

and human resources management audit and dependent variable in this

research is employee performance. this study used population studies or census

studies. the data in this study is the primary data obtained from the spread of

questionnaires directly to employees at PT. Sapta Sari Tama Medan.

The results of this study, simultaneously show the motivation of work,

internal control and human resources management audit significant effect on

employee performance at PT. Sapta Sari Tama Medan. Partially Work

motivation significantly influence the performance of employees at PT. Sapta

Sari Tama Medan. While the internal control and human resources

management audit does not affect the performance of employees at PT. Sapta

Sari Tama Medan.

Keywords: Work Motivation, Internal Control, Human Resource

Management Audit and Employee Performance


v

KATA PENGANTAR

Segala pujian, hormat dan syukur kepada Tuhan Maha Esa atas kasih dan

karuniaNya yang telah memampukan penulis untuk menyelesaikan skripsi ini

dengan baik dan pada waktunya.

Adapun skripsi ini berjudul: Pengaruh Motivasi Kerja, Pengendalian

Internal, Dan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Sapta Sari Tama Medan). Skripsi ini disusun

guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada

Departemen Akuntansi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Sumatera

Utara.

Dalam penulisan skripsi ini, penulis mendapat banyak bimbingan, bantuan,

serta dukungan dan doa dari banyak pihak. Untuk itu dalam kesempatan ini,

penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Ramli, S.E., M.S. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Dr. Syafruddin Ginting Sugihen, MAFIS, Ak, CPA selaku

Ketua Departemen/Program Studi S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Sumatera Utara

3. Drs. Syamsul Bahri TRB, MM., Ak selaku Dosen Pembimbing yang

telah banyak memberikan bimbingan dan pengarahan kepada penulis

untuk menyelesaikan skripsi ini. Bapak Drs. Firman Syarif, M.Si, Ak

selaku Dosen Penguji dan Bapak Drs. Hotmal Ja’far, MM., Ak selaku


vi

Dosen Pembanding yang telah memberikan kritik dan saran kepada

penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

4. Bapak/Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera

Utara, yang sudah banyak berbagi ilmu pengetahuan dan keterampilan.

Bapak/Ibu karyawan Tata Usaha Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Sumatera Utara, yang telah membantu dalam

menyelesaikan administrasi perkuliahan.

5. Orangtua penulis yang terkasih, Ayahanda Iwan Melkisedek, Ibu

Esther Sibarani, kakak saya Martina Lydia, adik saya Hana Putri, tante

saya iin dan Ku Cun serta keluarga penulis lainnya. Terima kasih atas

segala kasih sayang melalui doa, perhatian, dukungan, dan

pengorbanan yang selama ini telah diberikan.

6. Teman-teman penulis mahasiswa jurusan S1 Akuntansi Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang banyak

membantu dalam penyusunan skripsi ini serta terima kasih untuk Vira,

Jojos, dan seluruh anak kos serta semua pihak yang telah membantu

dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu per

satu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan karena

keterbatasan kemampuan penulis. Oleh sebab itu, penulis mengharapkan kritik

dan saran membangun demi kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata, Penulis

mengucapkan rasa terimakasih kepada semua pihak dan apabila ada yang tidak

tersebutkan Penulis mohon maaf, dengan besar harapan semoga skripsi yang


vii

ditulis oleh Penulis ini dapat bermanfaat khususnya bagi Penulis sendiri dan

umumnya bagi pembaca.

Medan, 2019

Penulis,

Ribka Steffi Lieda

NIM. 120503252


viii

DAFTAR ISI

Halaman

PERNYATAAN ........................................................................................ i

ABSTRAK ................................................................................................ ii

ABSTRACT ............................................................................................... iii

KATA PENGANTAR .............................................................................. iv

DAFTAR ISI ............................................................................................. vii

DAFTAR TABEL..................................................................................... x

DAFTAR GAMBAR ................................................................................ xi

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................ xii

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian .................................................... 1

1.2 Identifikasi Masalah............................................................. 6

1.3 Tujuan Penelitian ................................................................. 7

1.4 Manfaat penelitian ............................................................... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................ 9

2.1 Tinjauan Teoritis .................................................................. 9

2.1.1 Kinerja Karyawan.................................................... 9

2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan .................... 9

2.1.1.2 Faktor-Faktor Kinerja Karyawan ............... 10

2.1.1.3 Indikator Kinerja Karyawan ...................... 10

2.1.2 Motivasi Kerja ........................................................ 11

2.1.2.1 Pengertian Motivasi Kerja ......................... 11

2.1.2.2 Manfaat Motivasi Kerja ............................. 11

2.1.2.3 Prinsip Motivasi Kerja ............................... 11

2.1.2.4 Indikator Motivasi Kerja ............................ 12

2.1.3 Pengendalian Internal .............................................. 14

2.1.3.1 Pengertian Pengendalian Internal ............. 14

2.1.3.2 Komponen Pengendalian Internal .............. 15

2.1.3.3 Tujuan Pengendalian Internal .................... 16

2.1.4 Audit Manajemen Sumber Daya Manusia .............. 16

2.1.4.1 Pengertian Audit dan Audit Manajemen ... 16

2.1.4.2 Pengertian dan Tujuan Audit Manajemen

Sumber Daya Manusia ............................... 17

2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu ............................................. 19

2.3 Kerangka Konseptual ........................................................... 20


ix

2.4 Hipotesis Penelitian ............................................................. 20

2.4.1 Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan ................................................................. 21

2.4.2 Pengendalian internal berpengaruh terhadap

kinerja karyawan ..................................................... 22

2.4.3 Audit Manajemen Sumber Daya Manusia

berpengaruh terhadap kinerja karyawan ................. 23

2.4.4 Motivasi kerja, pengendalian internal dan audit

manajemen sumber daya manusia berpengaruh

secara simultan terhadap kinerja karyawan ............ 23

BAB III METODE PENELITIAN ......................................................... 25

3.1 Jenis Penelitian .................................................................... 25

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian.............................................. 25

3.3 Jenis Data dan Sumber Data ................................................ 25

3.4 Populasi dan Sampel Penelitian ........................................... 26

a. Populasi ........................................................................... 26

b. Sampel ............................................................................ 27

3.5 Definisi Operasional dan Skala Pengukuran Variabel ........ 27

3.6 Metode Analisis Data .......................................................... 29

3.5.1 Uji Kelayakan Data ................................................. 29

3.6.1.1 Uji Validitas .............................................. 29

3.6.1.2 Uji Reliabilitas .......................................... 30

3.6.2 Analisis Deskriptif .................................................. 30

3.6.3 Uji Asumsi Klasik .................................................. 31

3.6.3.1 Uji Normalitas .......................................... 31

3.6.3.2 Uji Multikolonieritas ................................ 32

3.6.3.3 Uji Heteroskedastisitas ............................. 32

3.6.3.4 Uji Autokorelasi ....................................... 33

3.6.4 Analisis Regresi Linear Berganda .......................... 33

3.6.5 Pengujian Hipotesis ................................................ 33

3.6.5.1 Kofisien Determinasi ................................ 33

3.6.5.2 Uji Simultan (Uji F) .................................. 34

3.6.5.3 Uji Parsial (Uji t) ...................................... 35

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHSAN .......................... 36

4.1 Analisis Deskriptif Responden ........................................... 36

4.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 36

4.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ........... 36

4.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan . 37


x

4.2 Hasil Analisi Uji Kualitas Data .......................................... 37

4.2.1 Hasil Uji Validitas.................................................... 37

4.2.1.1 Motivasi Kerja (X1) .................................. 38

4.2.1.2 Pengendalian Internal (X2) ....................... 39

4.2.1.3 Audit Manajemen Sumber Daya Manusia

(X3) ........................................................... 41

4.2.1.4 Kinerja Karyawan (Y) ............................. 42

4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas .............................................. 43

4.3 Analisis Deskriptif Variabel ............................................... 44

4.3.1 Variabel Motivasi Kerja (X1) ................................... 44

4.3.2 Variabel Pengendalian Internal (X2) ....................... 46

4.3.3 Variabel Audit Manajemen Sumber Daya Manusia

(X3) ......................................................................... 49

4.3.4 Variabel Kinerja Karyawan (Y).............................. 50

4.4 Hasil Uji Asumsi Klasik ..................................................... 51

4.4.1 Hasil Uji Normalitas ................................................ 51

4.4.2 Hasil Uji Multikolinearitas ..................................... 53

4.4.3 Hasil Uji Heterokesdatisitas ................................... 54

4.5 Hasil Uji Regresi Liniear Berganda ................................... 55

4.6 Hasil Uji Hipotesis ............................................................. 58

4.6.1 Hasil Uji Koefisien Determinasi ............................... 58

4.6.2 Hasil Uji Simultan (Uji F) ...................................... 59

4.6.3 Hasil Uji (Uji t) ..................................................... 60

4.7 Pembahasan Hasil Penelitian .............................................. 62

4.7.1 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan ................................................................ 62

4.7.2 Pengaruh Pengendalian Internal Terhadap Kinerja

Karyawan ............................................................... 62

4.7.3 Pengaruh Audit Manajemen Sumber Daya

Manusia Terhadap Kinerja Karyawan ................... 62

4.7.4 Pengaruh Motivasi Kerja, Pengendalian Internal,

Dan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia

Terhadap Kinerja Karyawan ................................... 62

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................. 64

5.1 Kesimpulan ....................................................................... 64

5.2 Saran ................................................................................. 64

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 66

LAMPIRAN .............................................................................................. 70


xi

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Research GAP .................................................................. 6

2.1 Penelitian Terdahulu ......................................................... 19

3.1 Data Karyawan ................................................................. 26

3.2 Defenisi Operasional dan Skala Pengukuran Variabel ..... 28

3.3 Instrumen Skala Ordinal .................................................. 29

4.1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ..... 36

4.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Usia ............ 36

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan .......... 37

4.4 Item-Total Statistics ......................................................... 38

4.5 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja .................................. 39

4.6 Item-Total Statistics ......................................................... 39

4.7 Hasil Uji Validitas Pengendalian Internal (X2) ................ 40

4.8 Item-Total Statistics.......................................................... 41

4.9 Hasil Uji Validitas Audit Manajemen Sumber Daya

Manusia (X3) .................................................................... 41

4.10 Item-Total Statistics.......................................................... 42

4.11 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y) ....................... 43

4.12 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................ 43

4.13 Frekuensi Responden Terhadap Variabel Motivasi

Kerja ................................................................................. 44

4.14 Frekuensi Responden Terhadap Variabel Pengendalian

internal .............................................................................. 46

4.15 Frekuensi Responden Terhadap Variabel Audit

Manajemen Sumberdaya Manusia ................................... 49

4.16 Frekuensi Responden Terhadap Variabel Kinerja

Karyawan (Y) ................................................................... 50

4.17 Hasil Uji Multikolinearitas ............................................... 53

4.18 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ................................... 56

4.19 Hasil Uji Koefisien Determinasi ...................................... 58

4.20 Hasil Uji Simultan (Uji F) ................................................ 59

4.21 Hasil Uji Parsial (Uji t) ..................................................... 61


xii

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual .................................................. 20

4.1 Grafik Normal P-P Plot ............................................... 52

4.2 Histogram Normal P-P Plot ......................................... 52

4.3 Scatter Plot Uji Heterokesdatisitas .............................. 55


xiii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian.................................................... 70

2 Hasil Olah Data SPSS ................................................. 76

3 Tabel ............................................................................ 83


1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Salah satu aset dalam perusahaan yang merupakan investasi bagi perusahaan

atau organisasi adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia masih

menjadi salah satu masalah yang disorot bagi perusahaan untuk tetap bertahan di

era sekarang ini. Salah satu cara mendapatkan sumber daya manusia yang handal

adalah dengan diusahakannya suatu cara dalam meningkatkan kinerja karyawan

secara efektif dan efesien agar perusahaan dapat mencapai target yang diinginkan.

Kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan melaksanakan tugas serta kemampuan

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dalam era persaingan usaha yang semakin ketat, kinerja yang dimiliki

karyawan di tuntut untuk terus meningkat. Kinerja adalah tingkat prestasi

seseoang atau karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan yang dapat

meningkatkan produktivitas.

Motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan.Motivasi kerja adalah suatu perangsang keinginan daya gerak kemauan

bekerja seseorang, setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai

(Danang, 2012:191).Manfaat utama dari motivasi kerja adalah meningkatkan

gairah kerja sehingga produktivitas kerja tercapai dan memberi daya serta

mengarahkan perilaku untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam

lingkup pekerjaannya.Penelitian yang dilakukan oleh Chawdhury (2007)


2

menemukan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh yang besar dalam

meningkatkan kinerja karyawan.

Pengendalian internal juga merupakan faktor yang dapat mempengaruhi

kinerja karyawan. Menurut Agoes (2009:232), pengendalian internal berkaitan

dengan proses-proses dan praktik-praktik dimana manajemen suatu organisasi

berusaha untuk memastikan bahwa keputusan-keputusan dan aktivitas-aktivitas

yang disetujui benar-benar diambil dan dilaksanakan. Ketika sebuah perusahaan

yang telah berjalan dengan semestinya, sebaiknya perusahaan tersebut memantau

dan memeriksa seluruh kegiatan operasionalnya. Sebuah pengendalian digunakan

untuk membantu memantau kegiatan-kegiatan perusahaan. Pengendalian intern

meliputi rencana organisasi dan metode serta kebijaksanaan yang terkoordinir

dalam suatu perusahaan untuk mengamankan harta kekayaan, menguji ketepatan

dan sampai berapa jauh data akuntansi dapat dipercayai, menggalakkan efisiensi

usaha dan dapat mendorong ditaatinya kebijaksanaan pimpinan yang telah digaris

bawahi (Zaki, 1998:97). Tujuan pengendalian internal adalah untuk meningkatkan

kinerja organisasi. Tercapainya pengendalian internal perusahaan yang baik tentu

saja akan meningkatkan produktivitas serta kinerja para karyawan (Bastian,

2009:54).

Audit manajemen sumber daya manusia juga menjadi salah satu faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan.Audit manajemen sumber daya manusia

merupakan tindak lanjut untuk mengevaluasi kinerja sumber daya manusia dalam

suatu organisasi secara sistematik sesuai aturan yang ditetapkan suatu oraganisasi

atau perusahaan.Sebuah artikel yang ditulis oleh Rosa (2012) mengatakan bahwa


3

melalui pemeriksaan yang dilakukan terutama di bidang sumber daya manusia

yang disebut dengan audit manajemen sumber daya manusia, dilakukan sejumlah

pemeriksaan untuk mengukur efektifitas penggunaan sumber daya manusia yang

terdapat di dalam suatu perusahaan.

Salah satu manfaat audit manajemen sumber daya manusia adalah

memperjelas tugas-tugas dan tanggungjawab departemen sumber daya manusia

yang akan mempengaruhi kinerja karyawan nantinya (Rivai, 2004). Untuk

meningkatkan kinerja karyawan yang baik maka diperlukan audit manajemen

sumber daya manusia yang baik agar mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

tugas dan fungsinya.

Pada penelitian ini, peneliti melakukan penelitian pada karyawan PT. Sapta

Sari Tama. PT. Sapta Sari Tama merupakan perusahaan yang bergerak di bidang

distribusi obat-obatan. Penelitian ini memfokuskan pada karyawan PT. Sapta Sari

Tama yang berlokasi di Medan. Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah

diharapkan oleh perusahaan tersebut. Semakin banyak karyawan yang memiliki

kinerja tinggi maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat

sehingga perusahaan dapat terus bertahan dalam persaingan global.

Karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung

jawabnya secara efektif dan efisien. Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui

kepuasan konsumen, bekurangnya jumlah keluhan dan tercapainya target yang

optimal. Peneliti melakukan prariset terhadap manajemen PT. Sapta Sari Tama

Medan melalui wawancara mengenai kondisi kinerja karyawan di perusahaan

tersebut. Dari prariset tersebut peneliti masih menemukan fenomena berupa


4

kinerja karyawan yang kurang maksimal, seperti target penjualan yang tidak

tercapai, keterlambatan karyawan dan keluhan dari konsumen terhadap pelayanan

karyawan.

Ada tujuh penelitian yang dijadikan peneliti sebagai acuan dalam melakukan

penelitian ini, yaituDewi (2012), Nanda (2014), Suganda (2014), Inaray, Nelwan

Lengkong (2016),Budiono, Fathoni dan Minarsih (2016),Annisa (2016) dan

Purba, Rahman dan Lestari (2017). Pada penelitian Dewi (2012), ada dua variabel

independen yang diteliti. Kedua variabel itu adalah pengendalian internal dan

gaya kepemimpinan. Adapun hasil penelitiannya ialah variabel pengendalian

internal dan gaya pemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja

karyawan. Penelitian kedua adalah Nanda (2014), ada tiga variabel independen

yang diteliti. Ketiga variabel itu adalah motivasi kerja, pengendalian internal dan

komitmen organisasi. Adapun hasil penelitiannya ialah variabel motivasi kerja,

pengendalian internal dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan positif

terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ketiga adalah Suganda (2014), ada satu variabel independen yang

diteliti.Variabel tersebut adalah pengendalian intern. Adapun hasil penelitiannya

ialah pengendalian internal tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.Penelitian keempat adalah Inaray, Nelwan Lengkong (2016), ada dua

variabel independen yang diteliti. Variabel tersebut adalah kepemimpinan dan

motivasi kerja. Adapun hasil penelitiannya ialahkepemimpinan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.


5

Penelitian kelima adalah Budiono, Fathoni dan Minarsih (2016), ada tiga

variabel independen yang diteliti. Variabel tersebut adalahgood governance,

pengendalian internal dan budaya organisasi. Adapun hasil penelitiannya

ialahgood governance, pengendalian internal dan budaya organisasi

berpengaruhpositif terhadap kinerja karyawan.Penelitian keenam adalah Annisa

(2016), ada satu variabel independen yang diteliti. Variabel tersebut adalah audit

manajemen sumber daya manusia. Adapun hasil penelitiannya ialahaudit

manajemen sumber daya manusia berpengaruhpositif signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Penelitian ketujuh adalah Purba, Rahman dan Lestari (2017), ada tiga

variabel independen yang diteliti. Variabel tersebut adalah audit manajemen

sumber daya manusia, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan. Adapun hasil

penelitiannya ialahaudit manajemen sumber daya manusia dan gaya

kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,

sedangkan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Jika dilihat dari uraian diatas, dapat peneliti simpulkan bahwa pada variabel

yang sama, masih terdapat inkonsistensi hasil penelitian. Inkonsistensi yang

terjadi ini disebut juga dengan research gap. Untuk memudahkan, peneliti akan

merangkum research gap berdasarkan penelitian-penelitian sebelumnya. Adapun

rangkumannya akan disajikan dalam tabel berikut:


6

Tabel 1.1

Research GAP

Variable

Dependen

Variabel

Independen

Pengaruh Penelitian Sebelumnya

Kinerja

Karyawan

Motivasi Kerja Berpengaruh positif Nanda (2014)

Tidak berpengaruh Inaray, Nelwan Lengkong (2016)

Pengendalian

Internal

Berpengaruh positif Budiono, Fathoni dan Minarsih

(2016), Dewi (2012)

Tidak berpengaruh Suganda (2014)

Audit

Manajemen

Sumber Daya

Manusia

Berpengaruh positif Annisa (2016)

Tidak berpengaruh Purba, Rahman dan Lestari

(2017)

Sumber : Hasil olahan peneliti, (2018)

Dikarenakan adanya fenomena ketidakkonsistenan ini, maka peneliti tertarik

untuk menguji kembali pengaruh dari variabel-variabel tersebut terhadap kinerja

karyawan, agar mendapatkan jawaban atas ketidakkonsistenan yang terjadi.

Berdasarkan uraian di atas penulis tertarik untuk melakukan pnelitian yang

berjudul: “PENGARUH MOTIVASI KERJA, PENGENDALIAN INTERNAL

DAN AUDIT MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PT. SAPTA SARI TAMA

MEDAN)”

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian, maka penulis mengemukakan

identifikasi masalah berikut:

1. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.

Sapta Sari Tama Medan?


7

2. Apakah pengendalian intern berpengaruh terhadap kinerja karyawan

pada PT. Sapta Sari Tama Medan?

3. Apakah audit manajemen sumber daya manusia berpengaruh terhadap

kinerja karyawan pada PT. Sapta Sari Tama Medan?

4. Apakah motivasi kerja, pengendalian intern dan audit manajemen

sumber daya manusia berpengaruh secara simultan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Sapta Sari Tama Medan?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT. Sapta Sari Tama Medan.

2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh pengendalian internal terhadap

kinerja karyawan pada PT. Sapta Sari Tama Medan

3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh audit manajemen sumber daya

manusia terhadap kinerja karyawan pada PT. Sapta Sari Tama Medan

4. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh motivasi kerja, pengendalian

intern dan audit manajemen sumber daya manusia secara simultan

terhadap kinerja karyawan pada PT. Sapta Sari Tama Medan.

1.4 Manfaat penelitian

Beberapa pihak yang diharapkan dapat mengambil manfaat dari penelitian

ini antara lain sebagai berikut:

1. Peneliti, untuk memenuhi syarat mendapatkan gelar sarjana ekonomi

pada program studi akuntansi dan menambah pengetahuan dan wawasan

bagi penulis berkaitan dengan pengaruh motivasi kerja, pengendalian


8

intern dan audit manajemen sumber daya manusia terhadap kinerja

karyawan.

2. Perusahaan, dapat menjadi masukan sejauh mana pengaruh motivasi

kerja, pengendalian intern dan audit manajemen sumber daya manusia

dapat menunjang kinerja karyawan.

3. Akademisi, sebagai bahan refrensi dan juga literatur tambahan tentang

kinerja karyawan serta bahan referensi untuk penelitian berikutnya yang

lebih baik dari penelitian ini.


9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Teoritis

2.1.1 Kinerja Karyawan

2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual,

karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam

mengerjakan tugasnya. Kinerja diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai

dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2003:13).

Dilihat dari sudut pandang ahli yang lain, kinerja adalah suatu keadaan

emosional yang meyenangkan atau tidak menyenangkan (Handoko, 2001:55).

Sementara itu Hasibuan (2003: 12) menyatakan bahwa karyawan merupakan

penjual jasa (pikiran dan tenaga) dan mendapatkan kompensasi yang besarnya

telah ditetapkan terlebih dahulu.

Menurut Mangkunegara (2011), kinerja karyawan adalah hasil secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja

karyawan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan dalam

mencapai tujuannya. Untuk itu kinerja dari para karyawan harus mendapat

perhatian dari para pemimpin perusahaan, sebab menurunnya kinerja dari

karyawan dapat mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan.


10

2.1.1.2 Faktor- Faktor Kinerja Karyawan

Menurut Dale Timple yang dikemukakan oleh Munafiah (2011: 10-11)

terdapat dua faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan yaitu faktor internal

dan faktor eksternal.

1. Faktor internal adalah faktor-faktor yang berhubungan dengan sifat-

sifat seseorang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat fisik, motivasi,

umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kinerja, latar belakang

budaya, dan variabel personal lainnya.

2. Faktor eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan yang berasal dari lingkungan meliputi kebijakan

organisasi, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja,

pengawasan, sistem upah, dan lingkungan sosial.

2.1.1.3 Indikator Kinerja Karyawan

Prawirosentono (2008:27) menjelaskan kinerja karyawan dapat dinilai

dengan menggunakan empat indikator, yaitu:

1. Efektifitas dan efesiensi

Efektivitas yaitu apabila tujuan suatu kelompok dapat dicapai dengan

kebutuhan yang direncanakan, sedangkan efisiensi berkaitan dengan

jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan.

2. Otoritas dan tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan sifat komunikasi atau perintah dalam

suatu organisasi formal yang dimiliki oleh seorang peserta organisasi

kepada anggota organisasi lain untuk melakukan suatu kegiatan

kerja.

3. Disiplin

Disiplin merupakan suatu tindakan taat kepada hukum atau aturan

yang berlaku. Disiplin karyawan adalah ketaatan karyawan yang

bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi

dimana karyawan tersebut bekerja.

4. Inisiatif

Inisiatif berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam bentuk

suatu ide yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Karyawan yang

inisiatif mendapatkan perhatian atau tanggapan positif dari organisasi

dan atasan. Inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan

yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.


11

2.1.2 Motivasi Kerja

2.1.2.1 Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah suatu perangsang keinginan daya gerak kemauan

bekerja seseorang, setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai

(Danang, 2012:191). Menurut Harbani (2010:140) motivasi kerja diartikan

sebagai sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.

Motivasi kerja dapat disimpulkan merupakan sebuah dorongan atau

rangsangan yang dapat mempengaruhi dan membangkitkan kemauan kerja

seseorang untuk mulai melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tugas dan

tanggung jawabnya.

2.1.2.2 Manfaat Motivasi Kerja

Beberapa manfaat dari motivasi kerja (Sadirman, 2005:84) adalah

sebagai berikut:

1. Mendorong manusia untuk berbuat. Motivasi berfungsi sebagai

penggerak atau motor pemicu energi. Dalam hal ini motivasi

merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan individu.

2. Menentukan arah dan tindakan atau perilaku, yakni kearah tujuan

yang akan dicapai.

3. Menyeleksi tindakan perilaku. Dalam hal ini motivasi dapat menjadi

instrumen yang mengarahkan tindakan-tindakan apa yang harus

dilakukan oleh seseorang agar tujuan dapat dicapai dengan

melakukan kegiatan yang bermanfaat dan menyisihkan tindak yang

kurang bermanfaat.

2.1.2.3 Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi Kerja

Menurut Prabu (2005), terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi

kerja karyawan yaitu:


12

1. Prinsip partisipasi

Dalam upaya untuk memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan

kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan

dicapai oleh pemimpin.

2. Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan

dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas,

pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3. Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai andil

didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut,

karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

4. Prinsip pemberian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada

pegawai untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap

pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang

bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang

diharapkan oleh pemimpin.

5. Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan

pegawai, akan memotivasi karyawan bekerja seperti apa yang

diharapkan oleh pemimpin.

2.1.2.4 Indikator-Indikator Motivasi Kerja

Siagian (2008) menjelaskan bahwa

motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang

anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan

dalam membentuk keahlian dan keterampilan tenaga dan waktunya

untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung

jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian

tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah di tentukan

sebelumnya.

Menurut defenisi tersebut dapat dikemukakan bahwa indikator motivasi

adalah sebagai berikut:

1. Daya Pendorong

Merupakan semacam naluri, tetapi hanya suatu dorongan kekuatan

yang luas terhadap suatu arah yang umum. Namun, cara-cara yang

digunakan dalam mengejar kepuasan terhadap daya pendorong


13

tersebut berbeda bagi tiap individu menurut latar belakang

kebudayaan masing-masing.

2. Kemauan

Dorongan untuk melakukan sesuatu karena pengaruh dari luar diri.

Kata ini mengindikasikan ada yang akan dilakukan sebagai reaksi

atas tawaran tertentu dari luar.

3. Kerelaan

Suatu bentuk persetujuan atas adanya permintaan orang lain agar

dirinya mengabulkan suatu permintaan tertentu tanpa merasa

terpaksa dalam melakukan permintaan tersebut.

4. Keahlian

Kemahiran dalam suatu ilmu (kepandaian, pekerjaan) adalah proses

penciptaan atau pengubahan kemahiran seorang dalam suatu ilmu

tertentu,

5. Keterampilan

Kemampuan melakukan pola-pola tingkah laku yang kompleks dan

tersusun rapi secara mulus dan sesuai dengan keadaan untuk

mencapai hasil tertentu.

6. Tanggung jawab

Sebagai suatu akibat lebih lanjut dari pelaksanaan peranan, baik

peranan itu merupakan hak maupun kewajiban ataupun kekuasaan.

Secara umum tanggung jawab diartikan sebagai kewajiban untuk

melakukan sesuatu atau berperilaku menurut cara tertentu.


14

7. Kewajiban

Sesuatu yang harus dilaksanakan atas sesuatu yang dibebankan

kepadanya.

8. Tujuan

Merupakan pernyataan tentang keadaan yang diinginkan di mana

organisasi atau perusahaan bermaksud untuk mewujudkannya.

2.1.3 Pengendalian Internal

2.1.3.1 Pengertian pengendalian internal

Pengendalian internal berkaitan dengan proses-proses dan praktik-

praktik dimana manajemen suatu organisasi berusaha untuk memastikan bahwa

keputusan-keputusan dan aktivitas-aktivitas yang disetujui benar-benar diambil

dan dilaksanakan (Agoes, 2009:232). Sawyer (2005: 144) menyatakan bahwa

pengendalian internal adalah proses yang dipengaruhi oleh dewan entitas direksi,

manajemen dan personel lain yang dirancang untuk memberikan keyakinan

memadai tentang pencapaian sasaran dalam kategori efektivitas dan efesiensi

operasi, tingkat keandalan pelaporan keuangan, dan kepatuhan terhadap hukum

dan peraturan yang berlaku. Pengendalian internal dapat mencegah kerugian atau

pemborosan pengolahan sumber daya perusahaan. Pengendalian internal dapat

menyediakan informasi tentang bagaimana menilai kinerja peusahaan dan

manajemen perusahaan serta menyediakan informasi yang akan digunakan

sebagai pedoman dalam perencanaan.


15

2.1.3.2 Komponen-Komponen Pengendalian Internal

Committee of Sponsoring Organization of The Tread Commission

(COSO) (2008) menetapkan lima komponen pengendalian internal, yaitu:

1. Lingkungan pengendalian.

Mencakup standar, proses, dan struktur yang menjadi landasan

terselenggarakannya pengendalian internal di dalam organisasi

secara menyeluruh. Selain itu, inti suatu bisnis adalah orang-

orangnya dengan karakteristiknya termasuk integritas, nilai-nilai,

etika dan lingkungan tempat mereka bekerja. Hal-hal tersebut

merupakan mesin penggerak perusahaan dan merupakan fondasi

segala sesuatunya ditempatkan.

2. Penilaian risiko.

Perusahaan harus mewaspadai dan mengelola risiko yang

dihadapinya. Perusahaan harus menetapkan tujuan yang terintegritas

dengan penjualan, produksi, pemasaran, keuangan, dan aktivitas-

aktivitas lainnya sehingga organisasi beroperasi secara harmonis.

Perusahaan juga harus menetapkan mekanisme untuk

mengidentifikasi, mengalisis, dan mengelola risiki-risiki terkait.

Risiko yang dihadapi organisasi bisa bersifat internal ataupun

eksternal.

3. Prosedur pengendalian.

Prosedur pengendalian ditetapkan untuk menstandarisasi

proses kerja sehingga menjamin tercapainya tujuan perusahaan dan

mencegah atau mendeteksi terjadinya kesalahan dan ketidakberesan.

Prosedur pengendalian meliputi hal-hal sebagai berikut:

a.Personil yang kompeten, mutasi tugas, dan cuti wajib

b.Pelimpahan tanggung jawab

c.Pemisahan tanggung jawab untuk kegiatan terkait

d.Pemisahan fungsi akuntansi, penyimpanan asset, dan operasional.

4. Pemantauan.

Keseluruhan proses harus dimonitor dan dibuat perubahan apabila

diperlukan. Pemantauan mencakup evaluasi berkelanjutan, evaluasi

terpisah, atau kombinasi dari keduanya yang dimaksudkan untuk

memastikan tiap-tiap komponen pengendalian internal ada dan

berfungsi sebagaimana mestinya.

5. Informasi dan komunikasi

Informasi dan komunikasi merupakan elemen-elemen yang

penting dari pengendalian internal perusahaan. Informasi

tentanglingkungan pengendalian, penilaian resiko, prosedur

pengendalian,dan monitoring diperlukan oleh manajemen

operasional dan menjaminketaatan dengan pelaporan hukum dan

peraturan-peraturan yangberlaku pada perusahaan. Informasi juga

diperlukan dari pihakeksternal. Manajemen juga dapat menggunakan


16

informasi jenis iniuntuk menilai standar eksternal. Hukum, peristiwa,

dan kondisi yangberpengaruh pada pengambilan keputusan dan

pelaporan eksternal.

2.1.3.3 Tujuan Pengendalian Internal

Mulyadi (2013:163) mengemukakan bahwa tujuan pengendalian internal

adalah:

1. Menjaga kekayaan organisasi. Struktur pengendalian intern yang

baik akan mampu mengurangi kemungkinan penyalahgunaan,

pencurian, dan kecurangan-kecurangan lain yang dapat timbul

terhadap aktivitas perusahaan.

2. Mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi. Pengendalian

intern ini membuat manajemen bertanggung jawab menyiapkan

laporan keuangan untuk kepentingan pihak intern dan ekstern

perusahaan.

3. Mendorong efisiensi. Pengendalian dalam sebuah organisasi adalah

alat untuk mencegah kegiatan pemborosan yang tidak perlu dalam

segala aspek usaha untuk mengurangi penggunaan sumber data yang

tidak efisien.

4. Kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku.

Pengendalian internal ini dimaksudkan agar organisasi melakukan

kegiatannya sesuai dengan peraturan dan hukum yang berlaku.

2.1.4 Audit Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.4.1 Pengertian Audit dan Audit Manajemen

Konrath (2002:5) menyatakan bahwa

“Audit merupakan suatu proses sistematis untuk secara objektif

mendapatkan untuk mengevaluasi bukti mengenai asersi tentang

kegiatan-kegiatan dan kejadian-kejadian ekonomi untuk meyakinkan

tingkat keterkaitan antara asersi tersebut dan kriteria yang telah

ditetapkan dan mengkomunikasikan hasilnya kepada pihak-pihak

yang berkepentingan”.

Sedangkan menurut Mulyadi (2005:2)

Audit adalah suatu proses sistematik untuk memperoleh dan

mengevaluasi bukti secara objektif mengenai pernyataan-pernyataan

tentang kegiatan dan kejadian ekonomi, dengan tujuan untuk

menetapkan tingkat kesesuaian antara pernyataan-pernyataan


17

tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan, serta penyampaian

hasil-hasilnya kepada pemakai yang berkepentingan.

Audit Manajemen ialah evaluasi kepada semua prosedur dan metode

organisasi perusahaan, dalam tujuan untuk mengevaluasi tingkat efisiensi dan

efektivitas perusahaan (Arens dan Loebbecke, 2003:12). Audit manajemen

merupakan suatu teknik yang mencakup beberapa bidang yang luas mengenai

prosedur, metode penilaian, kelayakan dan pendekatan-pendekatan. Pemeriksaan

manajemen dibuat dalam menganalisa, menilai, melakukan peninjauan ulang dan

menimbang hasil kerja perusahaan dibanding dengan standar yang sudah

ditetapkan atau pedoman yang ditentukan dari perusahaan. .

2.1.4.2 Pengertiandan Tujuan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia

Audit manajemen sumber daya manusia merupakan tindak lanjut untuk

mengevaluasi kinerja sumber daya manusia dalam suatu organisasi secara

sistematik sesuai aturan yang ditetapkan suatu organisasi atau perusahaan.

Menurut Rosari (2008)

Audit manajemen sumber daya manusia memberikan feedback dan

kesempatan untuk mengevaluasi keefektifan berbagai fungsi sumber

daya manusia mulai dari rekrutmen hingga penilaian kinerja,

menganalisis kontribusi fungsi sumber daya manusia pada operasi

bisnis perusahaan, melakukan tolak ukur kegiatan sumber daya

manusia untuk mendorong perbaikan secara berkelanjutan,

mengevaluasi ketaatan terhadap berbagai peraturan, menganalisis

biaya dan manfaat setiap program dan kegitan sumber daya manusia.

Audit manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk menilai apakah

kebijakan-kebijakan maupun prosedur-prosedur danaktivitas sumber daya

manusia telah memenuhi tujuan perusahaan danberjalan secara efektif dengan


18

mendeteksi masalah-masalah dalamproses pekerjaan/aktivitas yang telah

dilakukan.

Laporan audit manajemen sumber daya manusia meliputi empat bagian

(Hamilton, Alexander, 2008), yaitu:

1. Tujuan dan ruang lingkup

Bagian ini menjelaskan tujuan yang hendak dicapai, bagian yang

akan diaudit, dan metode apa yang digunakan dalam audit

manajemen sumber daya manusia

2. Ringkasan dan kesimpulan

Ringkasan merupakan gambaran umum dari hasil audit manajemen

sumber daya manusia yang mencakup kesimpulan akhir dan opini

dari tim auditor.

3. Temuan-temuan

Semua penyimpangan yang terjadi merupakan temuan audit yang

mendukung isi dari laporan audit.

4. Rekomendasi atau sasaran

Bagian ini berisi alternative tindakan yang dapat diambil oleh

manajemen untuk memperbaiki kinerja,mengembangkan sumber

daya manusia, serta untuk memenuhi kebutuhan karyawan yang

berkualitas pada setiap departemen yang ada dalam perusahaan.

Menurt Siagian (2004:75), Sasaran Audit manajemen sumber daya

manusia diantaranya, sebagai berikut :

1. Perencanaan tenaga kerja

Pentingnya fungsi perencanaan terlaksana dengan baik terlihat

dengan lebih jelas apabila diingat bahwa berbagai manfaat dapat

dipetik dari rencana yang matang,mantap dan tepat.

2. Penyelenggaraan fungsi rekrutmen

Rencana yang telah disusun dan ditetapkan segera diikuti

penyelenggaraan fugsi berikutnya yaitu rekrutmen. Proses rekrutmen

akan berlangsung dengan lancer apabila para pencari tenaga kerja

baru melakukan rekrutmen berdasarkan rencana tenaga kerja yang

telah disusun dan ditetapkan serta memahami berbagai factor

pembatas yang dihadapi.

3. Penyelenggaraan fungsi seleksi

Suatu perusahan dapat memperoleh tenaga kerja baru yang

diinginkannya sangat bergantung pada penyelenggaraan proses

seleksi. Teori tentang manajemen sumber daya manusia mutakhir

menekankan dengan sangat kuat bahwa ada tiga sasaran utama yang

ingin dicapai melalui proses seleksi


19

4. Penyelenggaraan fungsi orientasi dan penempatan

Untuk lebih mempersiapkan karyawan baru dalam melaksanakan

tugasnya, perusahaan biasanya menyelenggarakan program orientasi.

Para pakar mengatakan bahwa penyelenggaraan program orientasi

yang efektif sangat penting karena sebagai program sosialisasi,

orientasi dimaksudkan untuk memperkenalkan perusahaan kepada

para karyawan baru tersebut.

5. Fungsi pelatihan dan Pengembangan

Mengingat bahwa para karyawan merupakan unsure yang paling

penting dalam setiap organisasi, pandangan yang mengatakan bahwa

investasi terpenting yang dapat dilakukan oleh suatu organisasi ialah

investasi dalam bidang sumber daya manusia merupakan pandangan

yang sangat tepat. Salah satu implikasi pandangan itu ialah bahwa

baik dalam suasana keberhasilan maupun dalam hal perusahaan

menghadapi berbagai permasalahan, manajemen harus mengambil

sikap bahwa kegiatan pelatihan dan pengembangan para karyawan

tidak boleh terhenti.

2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

Nama

Peneliti Variabel Hasil Penelitian

Dewi

(2012)

Independen:

Pengendalian Internal dan

Gaya Kepemimpinan

Dependen:

Kinerja Karyawan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengendalian internal

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan dan

gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Nanda

(2014)

Independen:

Motivasi Kerja,

Pengendalian Internal, dan

Komitmen Organisasi

Dependen:

Kinerja Karyawan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan,

pengendalian internal berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawan dan komitmen organisasi berpengaruh

positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

Budiono,

Fathoni,

Minarsih

(2016)

Independen:

Good Governance,

Pengendalian Internal, dan

Budaya Organisasi

Dependen:

Kinerja Karyawan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa good governance

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, pengendalian

internal berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan,

budaya organisai berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan, dan good governance, pengendalian internal,

budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

Annisa

(2016)

Independen:

Audit Manajemen Sumber

Daya Manusia

Dependen:

Kinerja Karyawan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa audit manajemen

sumber daya manusia berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawan

Sumber: Olahan Peneliti, (2018)


20

2.3 Kerangka Konseptual

Penelitian ini didasarkan pada hubungan antara faktor dependen Kinerja

Karyawan dan faktor independen yaitu motivasi kerja, pengendalian internal dan

audit manajemen sumber daya manusia. Kerangka konseptual penelitian

dirumuskan berdasarkan tinjauan teoritis dan tinjauan penelitian terdahulu sebagai

berikut:

Gambar 2.1

Kerangka Konseptual

Sumber : Olahan Peneliti, (2018)

2.4 Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah penjelasan sementara yang harus diuji kebenarannya

mengenai masalah yang sedang dipelajari, dimana suatu hipotesis selalu

dirumuskan dalam bentuk pernyataan yang menghubungkan dua variabel atau

lebih.Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang

diduga dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Sapta Sari Tama Medan

PENGENDALIAN

INTERNAL (X2)

MOTIVASI KERJA (X1)

AUDIT MANAJEMEN

SUMBER DAYA

MANUSIA (X3)

KINERJA

KARYAWAN (Y)


21

adalah motivasi kerja, pengendalian internal, dan audit manajemen sumber daya

manusia.

2.4.1 Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Motivasi merupakan salah satu faktor yang penting dalam mendorong

seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi adalah kesediaan individu untuk

mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi (Robbins,

2003). Sesuai dengan pendapat McClelland (2012) yang mengatakan bahwa

“motivasi kerja karyawan akan timbul bila ada pemuasan kebutuhan, yaitu:

kebutuhan untuk prestasi, kebutuhan untuk kekuasaan dan kebutuhan untuk

berafiliasi”. Dengan terpenuhinya kebutuhan tersebut akan meningkatkan kinerja

karyawan. Semakin tinggi tingkat intensitas kerjanya, semakin karyawan

memahami tujuan organisasi dan semakin tekun kerjanya maka motivasi

karyawan semakin tinggi. Manfaat utama dari motivasi adalah meningkatkan

gairah kerja sehingga produktivitas kerja tercapai. Sementara itu, manfaat yang

diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan

dapat diselesaikan dengan tepat. Penelitian yang dilakukan oleh Chawdhury

(2007), menemukan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh yang besar dalam

meningkatkan kinerja karyawan.

Berdasarkan penjelasan dan hasil penelitian terdahulu, dapat disimpulkan

bahwa motivasi kerja dan kinerja karyawan sangatlah berkaitan. Semakin tinggi

motivasi yang didapat, maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Berdasarkan


22

pemikiran tersebut dapat disimpulkan bahwa penerapan motivasi kerja yang baik

dapat meningkatkan kinerja karyawan.

H1 : Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

2.4.2 Pengendalian Internal berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Kinerja karyawan memberikan peranan penting bagi suatu perusahaan

karena perusahaan bergantung pada kinerja karyawannya. Dettie Adhama (2014)

mengatakan bahwa peranan pengendalian internal sangat membantu tercapainya

motivasi karyawan sehingga akan menghasilkan kinerja karyawan yang baik.

Pelaksanaan pengendalian dapat efektif apabila ada komitmen diantara pihak-

pihak yang terkait dalam organisasi, baik sebagai individu maupun kelompok.

Pengendalian internal dimaksudkan agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan

baik. Kegagalan bisa saja terjadi dikarenakan kelemahan dalam penerapan/proses

pengendalian yang ada di organisasi atau instansi. Penelitian yang dilakukan oleh

Lusi Nanda (2014) menunjukkan bahwa pengendalian internal berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian selanjutnya yang dilakukan oleh

Hadi Mutaqin (2015) menunjukkan bahwa pengendalian internal juga

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan pemikiran

tersebut dapat disimpulkan bahwa penerapan pengendalian internal yang baik

dapat meningkatkan kinerja karyawan.

H2 : Pengendalian Internal berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan


23

2.4.3 Audit Manajemen Sumber Daya Manusia berpengaruh terhadap

kinerja karyawan

Audit manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan penting

untuk mengetahui efektifitas dan efesiensi bagian personalia dalam pengelolaan

sumber daya manusia di perusahaan. Penelitian yang dilakukan Diajeng Ratih

(2011) menyatakan bahwa ada pengaruh antara audit manajemen sumber daya

manusia terhadap peningkatan kinerja karyawan, dengan kesimpulan bahwa

perencanaan tenaga kerja, penyelenggaraan fungsi rekrutmen, penyelenggaraan

fungsi orientasi dan penempatan, penyelenggaraan fungsi seleksi, fungsi pelatihan

dan pengembangan merupakan faktor penting dalam audit manajemen sumber

daya manusia terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hasil penelitian Sabrina

Magdalena Jaziane (2007) pun menyatakan ada pengaruh antara audit manajemen

fungsi sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan

pemikiran tersebut dapat disimpulkan bahwa penerapan audit manajemen sumber

daya manusia yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan.

H3 : Audit Manajemen Sumber Daya Manusia berpengaruh terhadap

Kinerja Karyawan

2.4.4 Motivasi Kerja, Pengendalian Internal dan Audit Manajemen Sumber

Daya Manusia Berpengaruh Secara Simultan terhadap Kinerja

Karyawan

Motivasi kerja dan kinerja karyawan sangatlah berkaitan. Semakin tinggi


24

motivasi yang didapat, maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Berdasarkan

pemikiran tersebut dapat disimpulkan bahwa penerapan motivasi kerja yang baik

dapat meningkatkan kinerja karyawan.Peranan pengendalian internal sangat

membantu tercapainya motivasi karyawan sehingga akan menghasilkan kinerja

karyawan yang baik. Pelaksanaan pengendalian dapat efektif apabila ada

komitmen diantara pihak-pihak yang terkait dalam organisasi, baik sebagai

individu maupun kelompok.

Perencanaan tenaga kerja, penyelenggaraan fungsi rekrutmen,

penyelenggaraan fungsi orientasi dan penempatan, penyelenggaraan fungsi

seleksi, fungsi pelatihan dan pengembangan merupakan faktor penting dalam

audit manajemen sumber daya manusia terhadap peningkatan kinerja karyawan

H4 : Motivasi Kerja, Pengendalian Internal dan Audit Manajemen Sumber

Daya Manusia berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Karyawan.


25

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan untuk penelitian ini adalah desain kasual

komparatif. “Penelitian kausal komparatif adalah tipe penelitian dengan

karakteristik masalah berupa hubungan sebab akibat antar dua variabel atau lebih”

(Sugiyono, 2010:11). Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi, dalam

penelitian ini adalah Kinerja Karyawan, sedangkan variabel independen adalah

variabel yang mempengaruhi, dalam penelitian ini adalah Motivasi Kerja,

Pengendalian Internal dan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada seluruh karyawan PT. Sapta Sari Tama yang

berada di jalan sempurna no.48 medan dengan memberikan kuesioner kepada

responden yang menjadi sampel. Dimana jumlah karyawannya adalah sebanyak

34 orang.

3.3 Jenis Data dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

1. Data primer. Data primer merupakan sumber data yang diperoleh

langsung dari sumber pertama. Data primer dapat berupa opini subjek

(orang) secara individual atau kelompok seperti hasil wawancara dan

hasil penelitian kuesioner yang bersumber dari PT. Sapta Sari Tama

Medan.


26

2. Data sekunder, yaitu jenis data yang diperoleh peneliti secara tidak

langsung, dari studi kepustakaan yaitu dengan mempelajari literatur-

literatur serta dari sumber lain yang berhubungan dan relevan dengan

masalah-masalah yang sedang diteliti seperti sejarah singkat perusahaan

dan struktur organisasi.

3.4 Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2010:80), Populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulan. Dalam penelitian ini, populasi yang dipilih adalah

seluruh karyawan PT. Sapta Sari Tama Medan yang berjumlah 34

karyawan, dijelaskan dalam tabel berikut:

Tabel 3.1

Data Karyawan

No. Bagian Jenis Kelamin Jumlah

L P

1. Salesmen Apotik 4 0 4

2. Salesmen Mix 4 0 4

3. Salesmen Rumah Sakit 2 0 2

4. Salesmen Non Reguler 2 0 2

5. SPV Reguler 2 0 2

6. Petugas Gudang 3 0 3

7. Admin Gudang 0 1 1

8. Admin Umum 0 1 1

9. Pengirim Barang Mobil 1 0 1

10. Pengirim Barang Motor 3 0 3

11. Kolektor 2 0 2


27

12. Kasir 0 1 1

13. Kepala Logistik 1 0 1

14. Apoteker 1 0 1

15. Staff EDP 1 0 1

16. Staff Inkaso 0 1 1

17. KSA 0 1 1

18. Satpam 2 0 2

19. APJ Alkes 1 0 1

Total 29 5 34

Sumber: data karyawan pt. Sapta sari tama medan, (2018)

PT. Sapta Sari Tama yang berada di jalan sempurna no.48 ini merupakan

sebuah perusahaan distribusi yang bergerak di bidang farmasi dan alat

kesehatan.

2. Sampel

Sugiyono (2008:85) mengatakan bahwa sampel jenuh adalah teknik

penentuan sampel, dimana semua anggota populasi digunakan sebagai

sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil atau

penelitian yang ingin memuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat

kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota

populasi dijadikan sample. Berdasarkan pengertian tersebut, maka

sampel yang penulis ambil adalah sample jenuh yaitu seluruh karyawan

PT. Sapta Sari Tama Medan yang berjumlah 34 karyawan.

3.5 Definisi Operasional dan Skala Pengukuran Variabel

Definisi operasional adalah penentuan construct sehingga menjadi variabel

yang dapat diukur. Definisi operasional menjelaskan cara tertentu yang digunakan

peneliti dalam mengoperasionalisasikan construct, sehingga memungkinkan bagi

peneliti yang lain untuk melakukan replikasi pengukuran dengan cara yang lama


28

atau mengembangkan cara pengukuran construct yang lebih baik.

Tabel 3.2

Definisi Operasional dan Skala Pengukuran Variabel

Variabel Definisi Operasional Indikator Skala

Variabel

Dependen Kinerja

Karyawan (Y)

Hasil suatu usaha pegawai yang

dicapai ketika diberikan sebuah

tanggung jawab.

a. Efektifitas dan efesiensi

b. Otoritas dan tanggung

jawab

c. Disiplin

d. Inisiatif

Ordinal

Variabel

Independen:

Motivasi Kerja

(x1)

Sebuah dorongan atau

rangsangan yang dapat

mempengaruhi dan

membangkitkan kemauan kerja

seseorang untuk mulai

melaksanakan pekerjaan yang

sesuai dengan tugas dan

tanggung jawabnya.

a. Dorongan mencapai

tujuan

b. Semangat kerja

c. Ras atanggung jawab

Ordinal

Pengendalian

Intern (X2)

Proses yang dijalankan untuk

memberikan keyakinan

memadai tentang pencapaian

keandalan informasi keuangan,

kepatuhan terhadap hukum, dan

efektivitas dan efisiensi operasi

a. Lingkungan

pengendalian

b. Penilaian resiko

c. Prosedur pengendalian

d. Informasi dan

komunikasi

e. Pemantauan

Ordinal

Audit

Manajemen

Sumber daya

Manusia (X3)

Merupakan tindak lanjut untuk

mengevaluasi kinerja sumber

daya manusia dalam suatu

organisasi secara sistematik

sesuai aturan yang ditetapkan

suatu organisasi atau

perusahaan.

a. Perencanaan tenaga

kerja

b. Penyelenggaraan fungsi

rekrutmen

c. Penyelenggaraan fungsi

seleksi

d. Penyelenggaraan fungsi

orientasi penempatan

e. Fungsi pelatihan dan

pengembangan

Ordinal

Sumber: data olahan peneliti, (2018)

Instrumen penelitian yang akan digunakan adalah kuesioner. Kuesioner

mencakup beberapa pertanyaan yang berhubungan erat dengan masalah penelitian

yang hendak dipecahkan, disusun, atau disebarkan kepada responden untuk

memperoleh informasi.

Instrumen pertanyaan dalam kuesioner yang diberikan kepada para

responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini merupakan instrumen yang


29

diadopsi dari beberapa peneliti sebelumnya, yaitu Pramudya Nur Annisa (2016),

Rini Chintya Devi Hutasoit (2015), Denny Ramdan (2012).

Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan skala ordinal. Menurut Sugiyono (2012), skala ordinal digunakan

untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang

tentang fenomena sosial. Dengan skala ordinal, maka variabel yang akan diukur

dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan

sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa

pertanyaan atau pernyataan.Setiap pertanyaan memiliki lima skala pengukuran

yang ditunjukkan dengan huruf SS (sangat setuju), S (setuju), N (netral), TS (tidak

setuju), dan STS (sangat tidak setuju).

Tabel 3.3

Instrumen Skala Ordinal

No Skala Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Netral (N) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3.6 Metode Analisis Data

3.6.1 Uji Kelayakan Data

3.6.1.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur data yang telah

didapat setelah penelitian yang merupakan data yang valid dengan alat ukur yang

digunakan yaitu kuesioner.Uji validitas dilakukan terhadap 30 orang responden

diluar dari responden penelitian yang dilakukan pada karyawan PT. Sapta Sari


30

Tama Medan. Nilai rtabel dengan ketentuan jumlah responden 30 orang dan tingkat

signifikansi sebesar 5%, maka angka yang diperoleh adalah 0,361. Jika nilai

rhitung>rtabel (0,361), maka pernyataan dikatakan valid. Ada kemungkinan

pernyataan kuesioner kurang baik susunan kata atau kalimatnya, sehingga

menimbulkan penafsiran yang berbeda. Pernyataan yang tidak valid harus

dikeluarkan dan tidak dianalisis, sedangkan pernyataan yang valid akan

dilanjutkan ke tahap pengujian kehandalan (uji reliabilitas).

Kriteria dalam menentukan Uji validitas suatu kuesioner adalah sebagai

berikut :

1. Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan tersebut valid.

2. Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.

3.6.1.2 Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2011 : 116), uji reliabilitas digunakan untuk melihat

apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi didalam

mengukur gejala yang sama. Uji reliabilitas dilakukan terhadap 30 orang

responden diluar dari responden penelitian yang dilakukan pada karyawan PT.

Sapta Sari Tama Medan.. Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji

validitas akan ditentukan realibilitasnya jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha>

dari 0,60.

3.6.2 Analisis Deskriptif

Menurut Sugiyono (2004:169) mengemukakan bahwa “analisis deskriptif

adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara

mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana


31

adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau

generalisasi”.

Statistik itu sendiri mengacu pada bagaimana menata atau mengorganisasi

data, menyajikan, dan menganalisis data sehingga mudah dipahami dan

diintrepetasikan. Statistik deskriptif umumnya digunakan oleh peneliti untuk

memberikan informasi mengenai karakterisitik variabel penelitian yang utama.

Ukuran yang digunakan dalam statistik deskriptif antara lain: frekuensi, tendensi

sentral (rata-rata, median, modus), dipersi (devisiasi standard dan varian) dan

koofisien korelasi antar variabel penelitian.

3.6.3 Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan uji linier berganda, metode mensyaratkan untuk

melakukan uji asumsi klasik guna mendapatkan hasil yang terbaik (Ghozali,

2011:105). Tujuan pemenuhan asumsi klasik ini dimaksudkan agar variabel bebas

sebagai estimator atas variabel terikat tidak bias.

3.6.3.1 Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel penganggu atau residual memiliki distribusi normal. Menurut Ghozali

(2006), terdapat dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal

atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. Analisis grafik untuk

melihat normalitas residual adalah dengan grafik histogram yang membandingkan

antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal atau

metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal probability plot yang

membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar pengambilan


32

keputusan adalah jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal,

maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Selain itu, jika data menyebar

jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik

histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas.

3.6.3.2 Uji Multikolonieritas

Uji Multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (Ghozali,2006). Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen.

Multikolonieritas dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan variance inflation

factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih

yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi, nilai tolerance yang

rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/ tolerance). Nilai cutoff

yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai

tolerance > 0,10 atau sama dengan nilai VIF < 10.

3.6.3.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka

disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model

regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas. Kebanyakan data crossection mengandung situasi


33

heteroskedastisitas karena data ini menghimpun data yang mewakili berbagai

ukuran.

3.6.3.4 Uji Autokorelasi

Dalam penelitian ini tidak menggunakan uji autokorelasi karena

penelitian ini bukan data time series.

3.6.4 Analisis Regresi Linear Berganda

Menurut Indriantoro dan Supomo (2013), Analisis regresi linear berganda

digunakan untuk mengukur pengaruh variabel independen (motivasi kerja,

pengendalian internal dan audit manajemen sumber daya manusia) terhadap

variabel dependen (kinerja karyawan). Dalam pengujian ini digunakan uji regresi

linear dan regresi multiple dengan rumus sebagai berikut:

Persamaan regresi dirumuskan :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

= Koefisien dariMotivasi Kerja

= Koefisien dari Pengendalian Internal

= Koefisien dari Audit Manajemen Sumber Daya Manusia

= Motivasi Kerja

= Pengendalian Internal

= Audit Manajemen Sumber Daya Manusia

e = error

3.6.5 Pengujian Hipotesis

3.6.5.1 Uji Koefisien Determinasi (R2)


34

Koefisien determinasi (R2) adalah sebuah koefisien yang menunjukkan

persentase pengaruh semua variable independen terhadap variabel dependen.

Persentase tersebut menunjukkan seberapa besar variabel independen dapat

menjelaskan variabel dependen. Semakin besar koefisien determinasinya maka

semakin baik variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen.

Nilai R2 besarnya antara 0-1 (0 < R

2< 1) koefisien determinasi ini

digunakan untuk mengetahui seberapa besar variabel bebas mempengaruhi

variabel tidak bebas. Nilai R-Square dikatakan baik bila nilainya di atas 0,5

karena nilai dari R-Square berkisar antara 0 sampai 1. Bila nilai R-Square

mendekati 1 maka sebagian besar variabel independen menjelaskan variabel

dependen sedangkan jika koefisien determinasi adalah 0 berarti variabel

independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.

3.6.5.2 Uji Simultan (Uji F)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas

yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusannya adalah:

a. Jika nilai F hitung < F tabel dan jika probabilitas (signifikasi) lebih

besar dari 0,05 (α) , maka artinya semua variabel bebas secara

simultan tidak mempengaruhi variabel terikat secara signifikan.

b. Jika nilai F hitung > F tabel dan jika probabilitas (signifikasi) lebih

kecil dari 0,05 (α), maka artinya semua variabel bebas secara

simultan mempengaruhi variabel terikat secara signifikan.


35

3.6.5.3 Uji Parsial (Uji t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu

variabel independen secara parsial (individual) terhadap variasi variabel

dependen. Kriteria pengambilan keputusannya adalah:

a. Jika nilai t hitung < t tabel dan jika probabilitas (signifikasi) lebih

besar dari 0,05 (α), maka artinya variabel bebas secara parsial tidak

mempengaruhi variabel terikat secara signifikan.

b. Jika nilai t hitung > t tabel dan jika probabilitas (signifikasi) lebih

kecildari 0,05 (α), maka artinya variabel bebas secara parsial

mempengaruhi variabel terikat secara signifikan.


36

BAB 4

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Analisis Deskriptif Responden

Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan

dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh

responden penelitian. Dalam penelitian ini seluruh karyawan PT. Sapta Sari

Tama Medan yang berjumlah 34 responden.

4.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.1

Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber : Data penelitian diolah, 2018

Berdasarkan Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa yang menjadi responden

dalam penelitian ini jenis kelamin Laki-laki sebanyak 29 responden (85%) dan

jenis kelamin Perempuan sebanyak 5 responden (15%) responden. Hal ini

menunjukkan bahwa dalam pegawai harus dari keseluruhan sumber daya

manusia yang ada dan tidak hanya dinominasi satu jenis kelamin saja.

4.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan usia

Sumber: Data penelitian diolah, 2018

Jumlah %

Laki- Laki 29 85%

Perempuan 5 15%

34 100%

Karakteristik

Jenis Kelamin

Total

Jumlah %

< 25 tahun 18 53%

25-40 tahun 15 44%

> 40 tahun 1 3%

34 100Total

Usia

Karakteristik


37

Berdasarkan Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa yang menjadi responden

dalam penelitian ini adalah yang berusia < 25 tahun berjumlah 18 responden

(533%), responden yang berusia 25-40 tahun berjumlah 15 responden (44%),

responden yang berusia > 40 tahun berjumlah 1 responden ( 3%).

Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden umumnya berada

pada usia aktif dan produktif yaitu diantara umur < 25 tahun, yang sudah

memiliki pola pikir sehingga kinerja harus dipertanggungjawabkan dengan

baik untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari dalam meningkatkan daya

saing diri.

4.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan


Berdasarkan Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa responden dalam penelitian

ini dengan tingkat pendidikan SMA berjumlah 18 responden (53%) responden,

pendidikan Diploma (D3) berjumlah 14 responden (41%) dan pendidikan

Sarjana (S1) berjumlah 2 responden (6%).

4.2 Hasil Analisi Uji Kualitas Data

4.2.1 Hasil Uji Validitas

Uji validitas bertujuan untuk mengukur sejauh mana suatu alat pengukur

atau instrumen pertanyaan dapat mengukur apa yang ingin diukur. Adapun uji

Jumlah %

SMA 18 53%

Diploma 3 14 41%

Strata 1 2 6%

34 100Total

Pendidikan

Karakteristik


38

validitas yang dilakukan dalam penelitian adalah uji validitas untuk setiap butir

pernyataan menggunakan korelasi pearson dengan tingkat signifikansi 5 % atau

0,05 yang membandingkan rhitung dengan rtabel dengan kriteria valid jika rhitung >

rtabel.

4.2.1.1 Motivasi Kerja (X1)

Tabel dibawah ini menunjukkan hasil uji validitas variabel motivasi

dengan sampel sebanyak 34 responden.

Tabel 4.4

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

P1 26,706 6,275 ,468 ,733

P2 26,559 5,648 ,456 ,731

P3 26,618 5,395 ,554 ,711

P4 26,765 5,216 ,705 ,681

P5 26,765 6,125 ,588 ,719

P6 26,647 5,447 ,506 ,721

P7 26,882 6,592 ,550 ,783

P8 27,176 6,210 ,517 ,755


Dari Table 4.4 di atas,nilai Corrected item total correlation

menunjukkan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat

digunakan untuk menguji validitas instrument. Untuk mengetahui validitas

pada setiap pertanyaan, maka nilai pada colom corrected item total correlation

yang merupakan nilai rhitung dibandingkan dengan rtabel. Adapun pada α = 0,05

dengan derajat bebas df = 34, rumus df= n- 2 sehingga df = 34-2= 32 diperoleh

r tabel adalah 0,339.


39

Tabel 4.5

Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja (X1)

Corrected

Item-Total

Correlation

r tabel Validitas

Pernyataan 1 ,468 0,339 Validitas









Tabel 4.5 juga menunjukkan bahwa seluruh pernyataan valid, karena

nilai corrected item total correlation seluruh pernyataan bernilai lebih besar

atau sama dengan nilai r tabel 0,339.

4.2.1.2 Pengendalian Internal (X2)

Tabel dibawah ini menunjukkan hasil uji validitas variabel pengendalian

internal dengan sampel sebanyak 34 responden.

Tabel 4.6


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total

Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

P1 34,265 9,776 ,506 ,701

P2 34,235 8,428 ,633 ,670

P3 34,324 9,013 ,569 ,685

P4 34,235 8,428 ,633 ,670

P5 34,324 9,013 ,569 ,685

P6 34,500 9,833 ,474 ,718

P7 34,382 10,425 ,589 ,729

P8 34,559 11,466 ,615 ,760

P9 34,206 10,835 ,544 ,750

p10 34,294 10,881 ,456 ,746



40

Dari Table 4.6 di atas,nilai Corrected item total correlation



pada setiap pertanyaan, maka nilai pada colom corrected item total correlation




Tabel 4.7

Hasil Uji Validitas Pengendalian Internal (X2)



nilai corrected item total correlaction seluruh pernyataan bernilai lebih besar


Corrected Item- Total

Correlation r tabel Validitas

Pernyataan 1

,506

0,339 Validitas











41

4.2.1.3 Audit Manajemen Sumber Daya Manusia(X3)

Tabel dibawah ini menunjukkan hasil uji validitas variabel Audit

Manajemen Sumber Daya Manusia dengan sampel sebanyak 34 responden.

Tabel 4.8


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

P1 15,15 5,402 ,688 ,823

P2 15,15 5,523 ,815 ,790

P3 15,21 5,441 ,753 ,804

P4 15,12 5,865 ,599 ,845

P5 15,03 6,575 ,519 ,861


Dari Tabel 4.8 di atas, nilai Corrected item total correlation



pada setiap pernyataan, maka nilai pada kolom corrected item total correlation




Tabel 4.9

Hasil Uji Validitas

Audit Manajemen Sumber Daya Manusia (X3)

Corrected Item-

Total Correlation r tabel Validitas

Pernyataan 1 ,688

0,339 Validitas







42




4.2.1.4 Kinerja Karyawan (Y)

Tabel dibawah ini menunjukkan hasil uji validitas variabel kinerja

karyawan dengan sampel sebanyak 34 responden.

Tabel 4.10


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

P1 16,000 3,172 ,503 ,744

P2 15,833 1,730 ,706 ,585

P3 15,900 1,955 ,613 ,633

P4 16,033 2,516 ,504 ,680

P5 16,100 2,990 ,427 ,716

Sumber: Data penelitian diolah, 2018

Dari Tabel 4.10 di atas,nilai Corrected item total correlation



pada setiap pernyataan, maka nilai pada colom corrected item total correlation





43

Tabel 4.11

Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)

Corrected

Item-Total

Correlation

r tabel Validitas

Pernyataan 1 .503

0,339 Validitas

Pernyataan 2 .706 0,339 Validitas








4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas

Uji Realibilitas dilakukan setelah melakukan uji validitas terhadap

instrumen pernyataan dan hanya instrumen pernyataan yang dinyatakan valid

yang dapat diuji reliabilitas. Uji Reliabilitas dilakukan untuk mengukur

konsistensi alat pengukur untuk mengukur apa yang ingin diukur. Pengujian

realibilitas menggunakan koefisien Cronbach’s Alpha. Suatu instrument

dinyatakan reliabel jika Cronbach’s Alpha> 0,60.

Tabel 4.12

Hasil Uji Reliabilitas

Sumber: Data primer diolah, 2018

Variabel Cronbah's Alpha N of Items Keterangan

Motivasi Kerja 0,757 8 Reliabel

Pengendalian Internal 0,736 10 Reliabel

Audit Manajemen Sumber Daya Manusia 0,835 5 Reliabel

Kinerja Karyawan 0,730 5 Reliabel


44

Berdasarkan tabel 4.12 menunjukkan bahwa Cronbach’s Alpha atas

variabel motivasi kerja sebesar 0,757, variabel pengendalian internal sebesar

0736, variabel audit manajemen sumber daya manusia sebesar 0,835, dan

variabel kinerja karyawan sebesar 0,730 sehingga dapat disimpulkan bahwa

pernyataan dalam kuisioner semua variabel ini reliabel karena mempunyai nilai

cronbach’s alpha lebih besar dari 0,6.

Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan

mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan

kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya.

4.3 Analisis Deskriptif Variabel.

4.3.1 Variabel Motivasi Kerja (X1)

Tabel 4.13

Frekuensi Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja

Sumber : Data Angket Diolah, 2018

1. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak

setuju, 5 responden (14,71 %) yang mennyatakan netral, 28

responden (82,35%) yang menyatakan setuju dan 1 responden

(2,94%) yang menyatakan sangat setuju.

Pernyataan F % F % F % F % F % F %

1 1 2.94% 28 82.35% 5 14.71% - 0.00% - 0.00% 34 100%

2 7 20.59% 21 61.76% 6 17.65% - 0.00% - 0.00% 34 100%

3 6 17.65% 21 61.76% 7 20.59% - 0.00% - 0.00% 34 100%

4 6 17.65% 19 55.88% 9 26.47% - 0.00% - 0.00% 34 100%

5 - 0.00% 28 82.35% 6 17.65% - 0.00% - 0.00% 34 100%

6 6 17.65% 20 58.82% 8 23.53% - 0.00% - 0.00% 34 100%

7 2 5.88% 20 58.82% 12 35.29% - 0.00% - 0.00% 34 100%

8 1 2.94% 12 35.29% 21 61.76% - 0.00% - 0.00% 34 100%

TotalTanggapan

RespondenSangat Setuju (SS) Setuju (s) Netral (N) Tidak Setuju (TS)

Sangat Tidak

Setuju (STS)


45















responden (82,35%) yang menyatakan setuju dan tidak ada

responden yang menyatakan sangat setuju.








46




setuju, 21 responden (61,76%) yang menyatakan netral, 12 responden

(35,29%) yang menyatakan setuju dan 1 responden (2,94%) yang

menyatakan sangat setuju.

4.3.2 Variabel Pengendalian Internal (X2)

Tabel 4.14

Frekuensi Responden Terhadap Variabel Pengendalian internal


1. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju , 1

responden (2,9%) yang menyatakan tidak setuju, 4 responden

(11,76%) yang menyatakan netral, 27 responden (79,41%) yang

menyatakan setuju dan 2 responden (5,88%) yang menyatakan sangat

setuju.




1 2 5.88% 27 79.41% 4 11.76% 1 2.94% - 0.00% 34 100%

2 7 20.59% 18 52.94% 8 23.53% 1 2.94% - 0.00% 34 100%

3 3 8.82% 24 70.59% 5 14.71% 2 5.88% - 0.00% 34 100%

4 7 20.59% 18 52.94% 8 23.53% 1 2.94% - 0.00% 34 100%

5 3 8.82% 24 70.59% 5 14.71% 2 5.88% - 0.00% 34 100%

6 2 5.88% 19 55.88% 12 35.29% 1 2.94% - 0.00% 34 100%

7 1 2.94% 25 73.53% 7 20.59% 1 2.94% - 0.00% 34 100%

8 0 0.00% 20 58.82% 14 41.18% - 0.00% - 0.00% 34 100%

9 5 14.71% 22 64.71% 7 20.59% - 0.00% - 0.00% 34 100%

10 3 8.82% 23 67.65% 8 23.53% - 0.00% - 0.00% 34 100%

TotalTanggapan


Sangat Tidak

Setuju (STS)


47


menyatakan setuju dan 7 responden (20,59%) yang menyatakan

sangat setuju.





setuju.




menyatakan setuju dan 7 responden (20,59 %) yang menyatakan

sangat setuju.



(14,71%) yang menyatakan netral, 24 responden (70,59 %) yang


setuju.


responden (2,9%) yang menyatakan tidak setuju, 12 responden (35,29

%) yang menyatakan netral, 19 responden (55,88%) yang


setuju.


48





setuju.



(58,82%) yang menyatakan setuju dan tidak ada responden yang











49

4.3.3 Variabel Audit Manajemen Sumber Daya Manusia (X3)

Tabel 4.15

Frekuensi Responden Terhadap Variabel Audit Manajemen Sumber Daya

Manusia


1. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju,

2 responden (5,88%) yang menyatakan tidak setuju, 10 responden



sangat setuju.





sangat setuju.





sangat setuju.


1 6 17.65% 16 47.06% 10 29.41% 2 5.88% - 0.00% 34 100%

2 4 11.76% 19 55.88% 10 29.41% 1 2.94% - 0.00% 34 100%

3 5 14.71% 21 61.76% 7 20.59% 1 2.94% - 0.00% 34 100%

4 5 14.71% 19 55.88% 8 23.53% 2 5.88% - 0.00% 34 100%

5 5 14.71% 20 58.82% 9 26.47% - 0.00% - 0.00% 34 100%

TotalTanggapan


Sangat Tidak

Setuju (STS)


50





sangat setuju.

5. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan

tidak setuju, 9 responden (26,47%) yang menyatakan netral, 20



4.3.4 Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Tabel 4.16

Frekuensi Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y)





menyatakan sangat setuju



(8,82%) yang menyatakan netral,17 responden (50%) yang


1 5 14.71% 27 79.41% 2 5.88% - 0.00% - 0.00% 34 100%

2 13 38.24% 17 50.00% 3 8.82% 1 2.94% - 0.00% 34 100%

3 11 32.35% 19 55.88% 3 8.82% 1 2.94% - 0.00% 34 100%

4 8 23.53% 21 61.76% 5 14.71% - 0.00% - 0.00% 34 100%

5 - 0.00% 30 88.24% 4 11.76% - 0.00% - 0.00% 34 100%

TotalTanggapan


Sangat Tidak

Setuju (STS)


51


sangat setuju



(8,82%) yang menyatakan netral,19 responden (55,88%) yang


sangat setuju


setuju, 5 responden (14,71 %) yang menyatakan netral,21 responden

(61,76 %) yang menyatakan setuju dan 8 responden (23,53%) yang



setuju, 4 responden (11,76%) yang menyatakan netral,30 responden

(88,24%) yang menyatakan setuju dan tidak ada responden yang


4.4 Hasil Uji Asumsi Klasik

4.4.1 Hasil Uji Normalitas

Uji Normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah variabel terikat dan

variabel bebas terdistribusi secara normal. Jika data instrument penelitian

terdistribusi secara normal maka telah memenuhi model regresi yang baik. Untuk

menguji normalitas data penelitian ini menggunakan Normal Probability Plot

yang membandingkan data distribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan

distribusi kumulatif dari data distribusi normal. Grafik Normal Probability Plot


52

yang berdistribusi normal menunjukkan pola atau titik – titik menyebar disekitar

garis diagonal atau mengikuti garis diagonal.

Gambar 4.1

Grafik Normal P-P Plot

Berdasarkan Gambar 4.1 menunjukkan bahwa titik – titik atau pola

menyebar disekitar diagonal dan mengikuti diagonal tersebut sehingga data

penelitian telah terdistribusi normal dan juga telah memenuhi model regresi yang

baik.

Hasil uji normalitas juga dapat dilihat pada diagram histogram pada

gambar 4.2 berikut ini:

Gambar 4.2

Histogram Normal P-P Plot

Grafik histogram pada gambar 4.2 di atas menunjukkan bahwa distribusi


53

data memiliki kurva berbentuk lonceng dimana distribusi data tidak menceng ke

kiri maupun menceng ke kanan.Hal ini menunjukkan bahwa data telah

terdistribusi secara normal.Hal ini juga didukung dengan menggunakan normal

p-plot regression.

4.4.2 Hasil Uji Multikolinearitas

Suatu model regresi yang baik selain data terdistribusi secara normal juga

tidak mengalami Multikolinearitas. Multikolinearitas merupakan korelasi antara

satu variabel bebas dengan variabel bebas lainnya. Untuk mendeteksi ada

tidaknya multikolinearitas didalam regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan

nilai Variance Inflasing Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap

variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Tolerance

mengukur variabilitas bebas yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas

lainnya. Model regresi yang bebas multikolinearitas adalah yang mempunyai VIF

<10 dan nilai tolerance > 0,1. Tabel berikut menyajikan hasil uji multikolinearitas.

Tabel 4.17

Hasil Uji Multikolinearitas


Tolerance VIF

(Constant)

Motivasi Kerja .901 1.110

Pengendalian

Internal.977 1.024

Audit Manajemen

Sumber Daya

Manusia

.899 1.112

1

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics


54

Berdasarkan tabel 4.17 dapat dilihat bahwa nilai VIF setiap variabel

dibawah 10 dan nilai tolerance setiap variabel lebih besar dari 0,1 sehingga tidak

terdapat hubungan atau korelasi antara satu variabel bebas dengan variabel bebas

lainnya. Dari tabel diatas dapat dinyatakan bahwa data penelitian tidak mengalami

multikolinearitas sehingga model regresi yang ada layak dipakai dalam

memprediksi kinerja karyawan.

4.4.3 Hasil Uji Heterokesdatisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah nilai dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varians residual satu pengamatan ke pengamatan

yang lain (Ghozali, 2005). Jika variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain berbeda, maka disebut heterokesdatisitas dan jika tetap disebut

homokesdatisitas. Model regresi yang layak dalam memprediksi produktifitas

kinerja karyawan adalah model regresi yang tidak mengalami heterokesdatisitas.

Pengujian heterokesdatisitas dalam penelitian ini menggunakan grafik

scatter plot dengan melihat nilai prediksi dependen variabel (ZPRED) dengan

residunya (SRESID). Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk

pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka

terjadi heteroskedasitas. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar

diatas dan dibawah angka pada sumbu Y maka terjadi homoskedastisitas

(Ghozali, 2005). Gambar berikut menampilkan pola titik – titik untuk mengetahui

heterokesdatisitas.


55

Gambar 4.3

Scatter Plot Uji Heterokesdatisitas

Berdasarkan Gambar 4.3 menunjukkan pola titik – titik pada grafik scatter

plot tersebar secara acak dan tidak membentuk pola tertentu yang jelas serta

tersebar baik diatas maupun dibawah titik nol (0) pada sumbu Y. Hal ini berarti

pada model regresi penelitian ini tidak terjadi heterokesdatisitas, sehingga model

regresi layak dipakai untuk memprediksi produktifitas kinerja karyawan.

4.5 Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Erlina (2011) mengemukakan bahwa “Analisis regresi linier berganda

adalah metode statistik atau analisis yang digunakan untuk menjelaskan atau

memprediksi variabel dependen berdasarkan dua atau lebih variabel independen”.

Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel – variabel

bebas (independen) yaitu motivasi, pengendalian internal, audit manajemen

sumber daya manusia dalam memprediksi variabel terikat (dependen) yaitu

kinerja karyawan apabila variabel independen mengalami kenaikan dan

penurunan, juga untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen

dengan variabel dependen apakah masing – masing variabel independen

berhubungan positif atau negatif. Adapun rumus regresi linier berganda :


56

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 +e

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

b1,b2,b3, = Koefisien

X1 = Motivasi Kerja

X2 = Pengendalian Internal

X3 = Audit Manajemen Sumber Daya Manusia

e = Error

Tabel 4.18

Hasil Uji Regresi Linier Berganda


Dari tabel 4.18 diatas maka persamaan regresi yang terbentuk dari uji ini

adalah :

Y = 2,323+ 0,578 X1 + 0,016 X2 – 0,031 X3 +e

Persamaan diatas dapat diinterpretasikan sebagai berikut :

B Std. Error

(Constant) 2.232 3.976

Motivasi Kerja .578 .107

Pengendalian Internal

.016 .073

Audit Manajemen Sumber Daya

Manusia-.031 .096

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

1


57

a. Nilai konstanta

Nilai kostanta sebesar 2,323hal ini menunjukkan bahwa variabel

bebas (X1, X2 dan X3) berupa motivasi kerja, pengendalian internal dan

audit manajemen sumber daya manusia mampu memberikan

kontribusi yang besar dalam mempengaruhi pemahaman tentang

kinerja karyawan (variabel terikat) sebesar kelipatan 2,323.

b. Nilai Variabel X1 (Motivasi kerja)

Nilai Variabel X1 (motivasikerja) sebesar 0,578 artinya variabel

motivasi memberikan kontribusi positif dalam mempengaruhi

pemahaman tentang kinerja karyawan yaitu sebesar 0,578 atau 57,8%.

Hal ini berarti bila motivasi kerja sebesar kelipatan 1 x maka akan

mempengaruhi kinerja karyawan dan ikut meningkat yaitu sebesar

57,8%, demikian juga sebaliknya.

c. Nilai Variabel X2 (Pengendalian Internal)

Nilai Variabel X2 (pengendalian internal) sebesar 0,016 artinya

variabel pengendalian internal memberikan kontribusi positif dalam

mempengaruhi pemahaman tentang kinerja karyawan yaitu sebesar

0,016 atau 16%. Hal ini berarti bila pengendalian internal sebesar

kelipatan 1 x maka akan mempengaruhi kinerja karyawan dan ikut

meningkat yaitu sebesar 16%, demikian juga sebaliknya.

d. Nilai Variabel X3 (Audit Manajemen Sumber Daya Manusia)

Nilai Variabel X3 (audit manajemen sumber daya manusia) sebesar -

0,031 artinya variabel audit manajemen sumber daya manusia


58

memberikan kontribusi negatif dalam mempengaruhi pemahaman

tentang kinerja karyawan yaitu sebesar -0,031 atau -31%. Hal ini

berarti bila audit manajemen sumber daya manusiasebesar kelipatan 1

x maka akan mempengaruhi kinerja karyawan dan ikut menurun yaitu

sebesar 31%, demikian juga sebaliknya.

4.6 Hasil Uji Hipotesis

4.6.1 Hasil Uji Koefisien Determinasi

Uji ini dilakukan untuk mengukur kemampuan variabel-variabel

independen yaitu motivasikerja, pengendalian internal dan audit manajemen

sumber daya manusiadalam memprediksi variabel terikat (dependen) yaitu

kinerja karyawan. Koefisien determinasi dapat dilihat pada kolom adjusted R

square, yang ditampilkan pada tabel berikut:

Tabel 4.19

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Sumber: data primer diolah, 2018

Tabel 4.25 Nilai Adjusted R Square sebesar 0,497 atau 49,7%, ini

menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan yang dapat dijelaskan oleh

motivasikerja, pengendalian internal dan audit manajemen sumber daya

manusia adalah sebesar 49,7%, sedangkan sisanya sebesar 50,3% dijelaskan oleh

faktor-faktor lain yang tidak disertakan dalam model penelitian ini.

1 ,741a .549 .497

Model R R Square

Adjusted

R Square


59

4.6.2 Hasil Uji Simultan (Uji F)

Uji F ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh secara

bersama-sama (simultan) variable-variabel independen (bebas) terhadap variable

dependen (terikat).

Kriteria pengujian yang digunakan adalah

a. Jika F hitung > F tabel (n-k-1) dan Jika signifikansi < 0,05 maka secara

statistik data yang digunakan membuktikan bahwa semua variabel

independen berpengaruh secara signifikan terhadap nilai variabel (Y).

b. Jika F hitung < F tabel (n-k-1) dan jika signifikansi > 0,05 maka secara

statistik data yang digunakan membuktikan bahwa semua variabel

independen tidak berpengaruh terhadap nilai variabel (Y).

Dengan menggunakan tingkat keyakinan 95% dan tingkat segnifikan

0,05,df 1= (jumlah variable – 1) = (6-1= 5) dan df 2 (n-k-1) atau (34-3-1 = 30)

maka diperoleh nilai Ftabel sebesar 2,92.

Dari hasil penelitian didapatkan bahwa nilai F dan signifikansi secara

simultan adalah sebagai berikut:

Tabel 4.20

Hasil Uji Simultan (Uji F)

ANOVAa

Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 57,619 3 19,206 10,547 ,000b

Residual 47,348 26 1,821

Total 104,967 29



60

Pada tabel 4.20 nilai F hitung > F tabel (10,547 > 2,92) dengan tingkat

signifikansi sebesar 0,000 < 0,05.maka artinya motivasikerja, pengendalian

internal dan audit manajemen sumber daya manusia berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan.

4.6.3 Hasil Uji Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing – masing variabel

independen yaitu motivasi, pengendalian internal dan audit manajemen sumber

daya manusiaterhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan.. Uji t dilakukan

dengan membandingkan antara t hitung dengan t tabel dengan tingkat signifikasi

5%. Kriteria pengujian yang digunakan adalah

a. jika t hitung > t tabel (n-k-1) , Jika p value < 0,05 maka secara statistik

data yang digunakan membuktikan bahwa masing-masing variabel

independen berpengaruh secara signifikan terhadap nilai variabel (Y).

b. jika t hitung < t tabel (n-k-1),p value > 0,05 maka secara statistik data

yang digunakan membuktikan bahwa masing-masing variabel

independen tidak berpengaruh terhadap nilai variabel (Y).

Nilai t tabel dengan df = n – k – 1 = 34-3-1 = 30 maka nilai t tabel

diperoleh sebesar 1,697.

Dari hasil penelitian, didapatkan bahwa koefisien regresi, nilai t dan

signifikansi secara parsial adalah sebagai berikut:


61

Tabel 4.21

Hasil Uji Parsial (uji t)


Berdasarkan hasil pengujian parsial (uji t) dari tabel 4.21 dapat

disimpulkan sebagai berikut:

1. Variabel motivasi kerja memiliki nilai thitung > ttabel dimana 5,399 >

1,697 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05 sehingga dapat

dinyatakan bahwa motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap

variabel kinerja karyawan.

2. Variabel pengendalian internal memiliki nilai thitung < ttabel dimana

0,225 < 1,697 dengan tingkat signifikansi 0,824 > 0,05 sehingga dapat

dinyatakan bahwa pengendalian internal tidak berpengaruh terhadap

variabel kinerja karyawan.

3. Variabel audit manajemen sumber daya manusia memiliki nilai thitung

< ttabel dimana -0,322 < 1,697 dengan tingkat signifikansi 0,750 > 0,05

sehingga dapat dinyatakan bahwa audit manajemen sumber daya

manusia tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan.

Standardized

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 2.232 3.976 .561 .579

Motivasi Kerja .578 .107 .749 5.399 .000


.016 .073 .030 .225 .824


Manusia-.031 .096 -.045 -.322 .750

Coefficientsa

Model


t Sig.

1


62

4.7 Pembahasan Hasil Penelitian

4.7.1 Pengaruh Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan

Dari hasil pengujian secara parsial, variabel motivasi kerja memiliki nilai

thitung > ttabel dimana 5,399 > 1,697 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05

sehingga dapat dinyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel kinerja karyawan.

4.7.2 Pengaruh pengendalian internal terhadap Kinerja Karyawan

Dari hasil pengujian secara parsial, variabel pengendalian internal

memiliki nilai thitung < ttabel dimana 0,225 < 1,697 dengan tingkat signifikansi

0,824 > 0,05 sehingga dapat dinyatakan bahwa pengendalian internal tidak

berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan.

4.7.3 Pengaruh audit manajemen sumber daya manusia terhadap Kinerja

Karyawan

Dari hasil pengujian secara parsial, Variabel audit manajemen sumber

daya manusia memiliki nilai thitung < ttabel dimana -0,322 < 1,697 dengan tingkat

signifikansi 0,750 > 0,05 sehingga dapat dinyatakan bahwa audit manajemen

sumber daya manusia tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan.

4.7.4 Pengaruh Motivasi kerja , pengendalian internal dan audit

manajemen sumber daya manusia terhadap Kinerja Karyawan

Dari hasil pengujian secara simultan variabel motivasi kerja , pengendalian

internal dan audit manajemen sumber daya manusia menunjukkan hasil bahwa

nilai F hitung > F tabel (10,547 > 2,92) dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000


63

< 0,05.maka artinya motivasi kerja, pengendalian internal dan audit manajemen

sumber daya manusia berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.


64

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dan mengacu pada perumusan

sertatujuandaripenelitianini,makadapat ditarik kesimpulan-kesimpulan sebagai

berikut:

1. Hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa motivasi kerja

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.

2. Hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa pengendalian

internal tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan.

3. Hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa audit manajemen

sumber daya manusia tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja

karyawan.

4. Hasil pengujian secara simultan menunjukkan variabel motivasi kerja,

pengendalian internal dan audit manajemen sumber daya manusia

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

5.2 Saran

Saran yang dapat penulis berikan adalah :

1. Untuk penelitian mendatang dapat memperluas wilayah sampel

penelitian dengan memasukkan beberapa sampling area disekitar

wilayah Medan dan untuk penelitian mendatang sebaiknya menambah

variabel independen, atau variabel moderating guna mengetahui


65

variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi produktifitas kinerja

karyawan.


66

DAFTAR PUSTAKA

Abdilah, A. D., dan Ramdan, M. (2007). Hubungan Karakteristik Pasien dengan

Kepuasan Pasien Rawat Jalan Di Puskesmas Sindangkerta Kabupaten

Bandung Barat. Jurnal Kesehatan Kartika, 1 (1), hlm. 56-66.

Achmad, Azis dan Maria. (2016). Pengaruh Good Governance, Pengendalian

Intern dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor

Keuangan Kodam IV Diponegoro yang Berkedudukan Di Semarang.

Jurnal Manajemen, Vol.2 No.2.

Adhama, Dettie. (2014). Pengaruh Penerapan Sistem Pengendalian Internal

Pemerintahan dan Kejelasan Sasaran Anggaran Terhadap Akuntabilitas

Kinerja Instansi Pemerintah. Tesis, Program Studi Akuntansi Fakultas

Ekonomi Universitas Pasundan Bandung.

Agoes, Sukrisno. (2009). Bunga Rampai Auditing. Jakarta: Salemba Empat.

Annisa, Pramudya Nur. (2016). Pengaruh Audit Manajemen Sumber Daya

Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Di Rumah Sakit Umum Purbowangi

Kabupaten Kebumen. Skripsi, Universitas Negeri Yogyakarta.

Arens dan Loebbecke. (2003). Auditing Pendekatan Terpadu. Edisi Indonesia.

Jakarta : Salemba Empat.

Bastian, Indra. (2009). Akuntansi Sektor Publik: Suatu Pengantar. Jakarta:

Erlangga.

Bayangkara, IBK. (2011). Audit Manajemen: Prosedur dan Implementasi.

Jakarta: Salemba Empat.

Budiono, A., Fathoni, A., dan Minarsih, M.M.. (2016). Pengaruh Good

Governance, Pengendalian Intern dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Pegawai Kantor Keuangan Kodam IV Diponegoro yang Berkedudukan di

Semarang. Journal of Management, Vol. 2, No. 2.

Chawdhury G.C, dan Suddata Chowdhury. (2007). Introduction to Digital

Libraries London, Facet Publishing.

COSO. (2008). Pengendalian internal & Manajemen Resiko. Jakarta : Yayasan

Pendidikan Internal Audit (YPIA).

Danang, Sunyoto. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :

CAPS.

Dewi, Sarita Permata. (2012). Pengaruh Pengendalian Internal dan Gaya

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan SPBU Yogyakarta. Jurnal

Nominal. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.


67

Evi, Wahyuni. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan

terhadap Kinerja Pegawai Bagian Keuangan Organisasi Sektor Publik

dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada

Pegawai Pemerintahan kota Tasikmalaya). Skripsi. Universitas Negeri

Yogyakarta.

Fahmi. (2009). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai SPBU Pandanaran Semarang. Skripsi.

Universitas Gunadarma.

Ghozali, Imam. (2006). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS

(Cetakan Ke-4). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hamilton, Alexander. (2008). Management Audit : Maximizing Your Company

Efficiency and Effectiveness. Alexander Hamilton Institute.

Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.

Harbani, Pasolong. (2010). Teori Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta.

Hasibuan, Malayu S.P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.

Jakarta: Bumi Aksara.

Hutasoit, Rini Chintya Devi. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi,

Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PDAM

Tirtanadi Sumatera Utara. Skripsi. Universitas Sumatera Utara.

Inaray, Jelita, Olivia S. Nelwan dan Victor P. K. Lengkong. (2016). Pengaruh

Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

Amanah Finance di Manado. Jurnal Berkah Ilmiah Efisiensi, vol. 16, No.

02.

Indriantoro, Nur dan Supomo, Bambang. (2013). Metodologi Penelitian Bisnis

Untuk Akuntansi & Manajemen. Yogyakarta : BPFE.

Innel, Rosa. (2012). “Audit Sumber Daya Manusia”.

http://innelrosa.blogspot.com/2012/04/audit-sumber-daya-manusia-

sdm.html. (Diakses 10 desember 2018)

Jaziane, Sabrina Magdalena. (2007). Audit Manajemen atas Fungsi Sumber Daya

Manusia untuk meningkatkan Kinerja Karyawan pada Guest House Graha

Kencana. Skripsi. Unika Atma Jaya.

Konrath, Larry F. (2002). Auditing: A Risk Analysis Approach (5th

Edition). South

Western.

Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu. (2003). Perencanaaan dan Pengembangan

Sumber daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.


68

Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosda Karya.

McClelland, David. (2012). Teori Motivasi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Mulyadi. (2005). Auditing Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.

Mulyadi. (2013). Sistem Akuntansi (Edisi Ke-3, Cetakan Ke-4). Jakarta: Salemba

Empat.

Munafiah, Siti. (2011). Pengaruh Kompensasi dan Supervisi terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Kasus pada PT. Industri Sandang Nusantara Unit Patal

Secang). Skripsi. Universitas Negeri Yogyakarta.

Mutaqin, Hadi. (2015). Peranan Pengendalian Internal terhadap Kinerja Karyawan

(Studi Kasus pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) tbk. Kantor

Wilayah Bandung). Skripsi . Universitas Widyatama.

Nanda, Lusi. (2014). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Pengendalian Internal,

dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Empiris

Pada AJB Bumi Putera 1912 Kantor Cabang Solo Gladag). Skripsi.

Universitas Muhammadiyah.

Permata. (2012). Pengaruh Pengendalian Internal dan Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Karyawan SPBU Yogyakarta (Studi Kasus Pada SPBU

Anak Cabang Perusahaan Rb. Group ). Artikel.

Prabu, Anwar. (2005). Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai

BKKBN Muara Enim. Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya, Vol. 3,

No. 6.

Prawirosentono, Suyadi. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan

Kinerja Karyawan. Yogyakarta : BPFE.

Purba, Ivonnie, Arief Rahman dan Tri Lestari. (2017). Pengaruh Audit

Manajemen Sumber Daya Manusia, Motivasi Kerja dan Gaya

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Perumnas Regional VI

Surabaya (Studi Kasus Perumnas Regional VI Surabaya). Jurnal

Akuntansi Fakultas Ekonomi. Universitas Bhayangkara Surabaya.

Puspitasari, Niken. (2010). Pengaruh Motivasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap

Kinerja Karyawan pada PT Adi Satria Abadi Yogyakarta. Skripsi.

Universitas Negeri Yogyakarta.

Ramdan, Denny. (2012). Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

pada Divisi SDM PT. Inti (Persero) Bandung. Skripsi. Universitas

Widyatama.


69

Ratih, Diajeng. (2011). Persepsi Audit Manajemen Sumber Daya Manusia

terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan PT Jasa Marga (Persero) Tbk.

Skripsi. Universitas Pembangunan.

Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan

(Cetakan Pertama). Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Robbins, Sthepen P. (2003). Perilaku Organisasi. Jakarta: Indeks.

Rosari, R. W. (2008). PHP dan MySQL untuk Pemula. Yogyakarta: Andi.

Sadirman. (2005). Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta: Rajawali

Press.

Sawyer, Lawrence B, Dittenhofer Mortimer A dan Scheiner James H. (2005).

Internal Auditing (Terjemahan : Desi Adhariani, Jilid 1, edisi ke-5).

Jakarta : Salemba Empat.

Siagian, Sondang P. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan Ke-4).

Jakarta : Bumi Aksara.

________________. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan Ke-15).

Jakarta : Bumi Aksara.

Suganda, M. Iksan. (2014). Analisis Pengaruh Efektivitas Pengendalian Intern

Sistem Penggajian dan Pengupahan Terhadap Kinerja Karyawan di PT.

Himalaya Tunas Texindo. Skripsi. Universitas Telkom.

Sugiyono. (2004). Metode Penelitian. Bandung : Alfabeta.

________. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

________. (2010). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

________. (2011). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

________. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Suharto, Edi. (2005). Analisis Kebijakan Publik: Panduan Praktis Mengkaji

Masalah dan Kebijakan Sosial. Bandung: Alfabeta.

Zaki, Baridwan. (1998). Sistem Akuntansi: Penyusunan Prosedur dan Metode,

Yogyakarta: BPFE.


70

LAMPIRAN 1

KUESIONER PENELITIAN

Kepada Yth :

Bapak/Ibu Responden

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Dalam rangka memenuhi Tugas Akhir Skripsi Program Studi S-1

Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara, saya

memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk meluangkan waktu sejenak guna mengisi

kuesioner ini. Kuesioner ini dibuat untuk meneliti “Pengaruh motivasi kerja,

pengendalian internal dan audit manajemen sumber daya manusia terhadap

kinerja karyawan (Studi kasus pada PT. Sapta Sari Tama Medan)”.

Informasi Bapak/Ibu sangat berguna bagi penelitian ini, karena Bapak/Ibu adalah

orang yang tepat untuk mengutarakan pengalaman dan pendapat mengenai hal ini.

Saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk menjawab pertanyaan dengan jujur dan

benar.

Sesuai dengan kode etik penelitian, jawaban Bapak/Ibu akan saya jaga

kerahasiaannya. Keberhasilan penelitian ini sangat tergantung pada partisipasi

Bapak/Ibu. Atas dukungan dan partisipasinya saya mengucapkan banyak terima

kasih.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Hormat saya,

Ribka Steffi Lieda


71

LEMBAR KUESIONER

A. IDENTITAS RESPONDEN

Mohon kesediaan Bapak/Ibu mengisi daftar berikut :

1. Nama :

2. Jenis Kelamin :

3. Umur :

4. Pendidikan Terakhir :

5. Lama Bekerja :

Petunjuk Pengisian Kuesioner

Bapak/Ibu diminta untuk menjawab pertanyaan di bawah ini, kemudian

dimohon menjawab pertanyaan tersebut dengan memberi tanda (X atau √) sesuai

pendapat dari Bapak/Ibu pada tabel yang sudah tersedia (satu jawaban dalam

setiap nomor pernyataan)

Pilihan jawaban :

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

N : Netral

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

Pria Wanita

SMA D3 S1 S2

1-2 th 2-5 th 5 th


72

B. DAFTAR PERNYATAAN

1. Motivasi Kerja (X1)

No. Pernyataan SS S N TS STS

Dorongan mencapai tujuan

1. Saya selalu bertanggung jawab terhadap

tugas yang diberikan kepada saya

2. Saya selalu berusaha semaksimal mungkin

memenuhi target yang telah diberikan

kepada saya

3. Saya melaksanakan tugas dengan motivasi

yang tinggi untuk memberikan kinerja yang

baik

Semangat Kerja

4. Saya merasa puas dengan kompensasi yang

diterima saat ini

5. Bekerja pada perusahaan ini dapat

memberikan pengalaman kerja

6. Imbalan berupa bonus yang diberikan

perusahaan cukup memuaskan bagi saya

7. Hubungan kerja antara atasan dengan

bawahan baik dan tidak kaku

Tanggung jawab

8. Saya selalu bertanggung jawab terhadap

tugas yang diberikan kepada saya

9. Saya melaksanakan proses pemeriksaan

dengan motivasi yang tinggi untuk

memberikan kinerja yang baik

10. Saya selalu berusaha semaksimal mungkin

memenuhi target yang telah diberikan

kepada saya

2. Pengendalian Internal (X2)


Lingkungan pengendalian

1. Perusahaan telah membuat standar

perilaku dan kebijakan yang harus dipatuhi

karyawan


73

2. Karyawan ditempatka sesuai dengan

pengetahuan dan keterampilannya

3. Adanya struktur organisasi dan job deskripsi

yang jelas

4. Karyawan mampu menyesuaikan diri sesuai

dengan bidang pekerjaan yang diberikan

oleh perusahaan

5. Karyawan mampu bertanggung jaab dalam

setiap tugas yang diberikan oleh perusahaan

Penilaian Resiko

6. Karyawan mengetahui proses penilaian

risiko yang dilakukan oleh manajemen

Prosedur Pengendalian

7. Adanya pemisahan tugas sesuai dengan

tanggung jawabnya

8. Terdapat otorosisai yang jelas atas

transaksi dan aktivitas

9. Dokumen bernomor urut tercetak

Informasi dan Komunikasi

10 Transaksi dikelola dengan komputerisasi

dan dicatat di buku besar

11 Informasi diolah dengan cepat dan tepat

waktu

12 Melakukan Identifikasi kelas kelas

transaksi

Pemantauan

13 Melakukan penilaian secara berkala

14 Audit internal melakukan pengawasan

yang efektif


74

3. Audit Manajemen Sumber Daya Manusia (X2)


Perencanaan Tenaga Kerja

1. Karyawan diajak berkoordinasi sebelum

melaksanakan kerja sesuai dengan kebijakan

perusahaan

2. Karyawan mendapatkan pengarahan terkait

dengan tugas yang dikerjakan

3. Karyawan diajak membuat rencana kerja

terkait dengan tugas yang akan dikerjakan

Penyelenggaraan Fungsi Rekrutmen

4. Karyawan mempunyai pekerjaan yang

sesuai dengan latar belakang pendidikannya

5. Karyawan diajak berdiskusi dalam

menyelesaikan permasalahan yang terjadi

Penyelenggaraan Fungsi Seleksi

6 Karyawan mempunyai pekerjaan yang

sesuai dengan latar belakang

pendidikannya.

7 Perusahaan menetapkan standar kerja untuk

karyawan.

8 Perusahaan membuat deskripsi kerja yang

dijalani oleh karyawan

Penyelenggaraan fungsi orientasi penempatan

9 Karyawan mendapat penjelasan mengenai

aturan-aturan perusahaan yang harus

dipatuhi.

10 Karyawan diajak membuat rencana kerja

terkait dengan tugas yang akan dikerjakan

12 Karyawan harus siap bekerja dengan

teknologi yang selalu berkembang

Fungsi Pelatihan dan Pengembangan

13 Pelatihan yang diadakan perusahaan

mampu menumbuhkan semangat para

karyawan.

14 Pelatihan di perusahaan memberikan

informasi tentang jenjang karir kepada

karyawan.


75

4. Kinerja Karyawan (Y)


Efektifitas dan Efisiensi

1. Saya selalu meningkatkan ketelitian saya

dalam pekerjaan

2 Saya mampu memanfaatkan waktu kerja

sesuai dengan porsi yang dibutuhkan.

Otorisasi dan tanggung jawab

3 Saya mampu melaksanakan tugas tambahan

dari pimpinan secara tepat waktu.

4. Saya bertanggung jawab atas tugas

wewenang yang diberikan kepada saya

Disiplin

5 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tepat

waktu sesuai standar kerja.

6 Saya selalu datang tepat waktu

Inisiatif

7. Saya sangat berminat bekerja secara inovatif

melalui gagasan-gagasan baru yang dapat

meningkatkan kinerja

8. Saya memiliki kemampuan yang memadai

untuk menyelesaikan setiap pekerjaan yang

diberikan

9. Saya menyukai tantangan dalam bekerja,

karena tantangan memunculkan ide-ide baru.


76

LAMPIRAN 2

HASIL OLAH DATA SPSS

2.1 Uji Validitas Dan Reliabilitas

1. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,757 8

Tabel 4.4 Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

P1 26,706 6,275 ,468 ,733

P2 26,559 5,648 ,456 ,731

P3 26,618 5,395 ,554 ,711

P4 26,765 5,216 ,705 ,681

P5 26,765 6,125 ,588 ,719

P6 26,647 5,447 ,506 ,721

P7 26,882 6,592 ,550 ,783

P8 27,176 6,210 ,517 ,755

2. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Pengendalian Internal (X2)


Cronbach's

Alpha N of Items

,736 10


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

P1 34,265 9,776 ,506 ,701

P2 34,235 8,428 ,633 ,670


77

P3 34,324 9,013 ,569 ,685

P4 34,235 8,428 ,633 ,670

P5 34,324 9,013 ,569 ,685

P6 34,500 9,833 ,474 ,718

P7 34,382 10,425 ,589 ,729

P8 34,559 11,466 ,615 ,760

P9 34,206 10,835 ,544 ,750

p10 34,294 10,881 ,456 ,746

3. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Audit Manajemen Sumber Daya Manusia (X3)


Cronbach's

Alpha N of Items

,856 5

Tabel 4.8Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

P1 15,15 5,402 ,688 ,823

P2 15,15 5,523 ,815 ,790

P3 15,21 5,441 ,753 ,804

P4 15,12 5,865 ,599 ,845

P5 15,03 6,575 ,519 ,861

4. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)


Cronbach's Alpha

N of

Items

,730 5


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

P1 16,000 3,172 ,503 ,744


78

P2 15,833 1,730 ,706 ,585

P3 15,900 1,955 ,613 ,633

P4 16,033 2,516 ,504 ,680

P5 16,100 2,990 ,427 ,716

2.2 Statistik Deskriptif

1. Motivasi (X1)

2. Pengendalian Internal (X2)


1 1 2.94% 28 82.35% 5 14.71% - 0.00% - 0.00% 34 100%

2 7 20.59% 21 61.76% 6 17.65% - 0.00% - 0.00% 34 100%

3 6 17.65% 21 61.76% 7 20.59% - 0.00% - 0.00% 34 100%

4 6 17.65% 19 55.88% 9 26.47% - 0.00% - 0.00% 34 100%

5 - 0.00% 28 82.35% 6 17.65% - 0.00% - 0.00% 34 100%

6 6 17.65% 20 58.82% 8 23.53% - 0.00% - 0.00% 34 100%

7 2 5.88% 20 58.82% 12 35.29% - 0.00% - 0.00% 34 100%

8 1 2.94% 12 35.29% 21 61.76% - 0.00% - 0.00% 34 100%

TotalTanggapan


Sangat Tidak

Setuju (STS)


1 2 5.88% 27 79.41% 4 11.76% 1 2.94% - 0.00% 34 100%

2 7 20.59% 18 52.94% 8 23.53% 1 2.94% - 0.00% 34 100%

3 3 8.82% 24 70.59% 5 14.71% 2 5.88% - 0.00% 34 100%

4 7 20.59% 18 52.94% 8 23.53% 1 2.94% - 0.00% 34 100%

5 3 8.82% 24 70.59% 5 14.71% 2 5.88% - 0.00% 34 100%

6 2 5.88% 19 55.88% 12 35.29% 1 2.94% - 0.00% 34 100%

7 1 2.94% 25 73.53% 7 20.59% 1 2.94% - 0.00% 34 100%

8 0 0.00% 20 58.82% 14 41.18% - 0.00% - 0.00% 34 100%

9 5 14.71% 22 64.71% 7 20.59% - 0.00% - 0.00% 34 100%

10 3 8.82% 23 67.65% 8 23.53% - 0.00% - 0.00% 34 100%

TotalTanggapan


Sangat Tidak

Setuju (STS)


79

3. Audit Manajemen Sumber Daya Manusia (X3)

4. Kinerja Karyawan (Y)

2.3 Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas


1 6 17.65% 16 47.06% 10 29.41% 2 5.88% - 0.00% 34 100%

2 4 11.76% 19 55.88% 10 29.41% 1 2.94% - 0.00% 34 100%

3 5 14.71% 21 61.76% 7 20.59% 1 2.94% - 0.00% 34 100%

4 5 14.71% 19 55.88% 8 23.53% 2 5.88% - 0.00% 34 100%

5 5 14.71% 20 58.82% 9 26.47% - 0.00% - 0.00% 34 100%

TotalTanggapan


Sangat Tidak

Setuju (STS)


1 5 14.71% 27 79.41% 2 5.88% - 0.00% - 0.00% 34 100%

2 13 38.24% 17 50.00% 3 8.82% 1 2.94% - 0.00% 34 100%

3 11 32.35% 19 55.88% 3 8.82% 1 2.94% - 0.00% 34 100%

4 8 23.53% 21 61.76% 5 14.71% - 0.00% - 0.00% 34 100%

5 - 0.00% 30 88.24% 4 11.76% - 0.00% - 0.00% 34 100%

TotalTanggapan


Sangat Tidak

Setuju (STS)


80

2. Uji Multikoliniaritas

3. Uji Heteroskedastisitas

Tolerance VIF

(Constant)

Motivasi .901 1.110

Pengendalian

Internal.977 1.024

Audit Manajemen

Sumber Daya

Manusia

.899 1.112

1

Model

Collinearity Statistics


81

2.4 Analisis Regresi Linier Berganda

2.5 Uji Hipotesis

1. Koefisien Determinasi

2. Uji Simultan (Uji F)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 57,619 3 19,206 10,547 ,000b

Residual 47,348 26 1,821

Total 104,967 29

B Std. Error

(Constant)2.232 3.976

Motivasi.578 .107


.016 .073


Manusia -.031 .096

Coefficientsa

Model


1

1 ,741a .549 .497

Model R R Square

Adjusted

R Square


82

3. Uji Parsial (Uji t)

Standardized

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant)2.232 3.976 .561 .579

Motivasi.578 .107 .749 5.399 .000


.016 .073 .030 .225 .824


Manusia-.031 .096 -.045 -.322 .750

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

t Sig.

1


83

LAMPIRAN 3

TABEL

3.1 R Tabel


84

3.2 F Tabel

Titik Persentase Distribusi F untuk Probabilita = 0,05

df untuk penyebut

(N2)

df untuk pembilang (N1)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

1 161 199 216 225 230 234 237 239 241 242 243 244 245 245 246

2 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 19.33 19.35 19.37 19.38 19.40 19.40 19.41 19.42 19.42 19.43

3 10.13 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81 8.79 8.76 8.74 8.73 8.71 8.70

4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04 6.00 5.96 5.94 5.91 5.89 5.87 5.86

5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82 4.77 4.74 4.70 4.68 4.66 4.64 4.62

6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15 4.10 4.06 4.03 4.00 3.98 3.96 3.94

7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73 3.68 3.64 3.60 3.57 3.55 3.53 3.51

8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44 3.39 3.35 3.31 3.28 3.26 3.24 3.22

9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23 3.18 3.14 3.10 3.07 3.05 3.03 3.01

10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02 2.98 2.94 2.91 2.89 2.86 2.85

11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95 2.90 2.85 2.82 2.79 2.76 2.74 2.72

12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85 2.80 2.75 2.72 2.69 2.66 2.64 2.62

13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77 2.71 2.67 2.63 2.60 2.58 2.55 2.53

14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70 2.65 2.60 2.57 2.53 2.51 2.48 2.46

15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59 2.54 2.51 2.48 2.45 2.42 2.40

16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54 2.49 2.46 2.42 2.40 2.37 2.35

17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49 2.45 2.41 2.38 2.35 2.33 2.31

18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46 2.41 2.37 2.34 2.31 2.29 2.27

19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42 2.38 2.34 2.31 2.28 2.26 2.23

20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39 2.35 2.31 2.28 2.25 2.22 2.20

21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37 2.32 2.28 2.25 2.22 2.20 2.18

22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34 2.30 2.26 2.23 2.20 2.17 2.15

23 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32 2.27 2.24 2.20 2.18 2.15 2.13

24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.30 2.25 2.22 2.18 2.15 2.13 2.11

25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34 2.28 2.24 2.20 2.16 2.14 2.11 2.09

26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27 2.22 2.18 2.15 2.12 2.09 2.07

27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25 2.20 2.17 2.13 2.10 2.08 2.06

28 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29 2.24 2.19 2.15 2.12 2.09 2.06 2.04

29 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 2.43 2.35 2.28 2.22 2.18 2.14 2.10 2.08 2.05 2.03

30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16 2.13 2.09 2.06 2.04 2.01

31 4.16 3.30 2.91 2.68 2.52 2.41 2.32 2.25 2.20 2.15 2.11 2.08 2.05 2.03 2.00

32 4.15 3.29 2.90 2.67 2.51 2.40 2.31 2.24 2.19 2.14 2.10 2.07 2.04 2.01 1.99

33 4.14 3.28 2.89 2.66 2.50 2.39 2.30 2.23 2.18 2.13 2.09 2.06 2.03 2.00 1.98

34 4.13 3.28 2.88 2.65 2.49 2.38 2.29 2.23 2.17 2.12 2.08 2.05 2.02 1.99 1.97

35 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 2.37 2.29 2.22 2.16 2.11 2.07 2.04 2.01 1.99 1.96

36 4.11 3.26 2.87 2.63 2.48 2.36 2.28 2.21 2.15 2.11 2.07 2.03 2.00 1.98 1.95

37 4.11 3.25 2.86 2.63 2.47 2.36 2.27 2.20 2.14 2.10 2.06 2.02 2.00 1.97 1.95

38 4.10 3.24 2.85 2.62 2.46 2.35 2.26 2.19 2.14 2.09 2.05 2.02 1.99 1.96 1.94

39 4.09 3.24 2.85 2.61 2.46 2.34 2.26 2.19 2.13 2.08 2.04 2.01 1.98 1.95 1.93


85

40 4.08 3.23 2.84 2.61 2.45 2.34 2.25 2.18 2.12 2.08 2.04 2.00 1.97 1.95 1.92

41 4.08 3.23 2.83 2.60 2.44 2.33 2.24 2.17 2.12 2.07 2.03 2.00 1.97 1.94 1.92

42 4.07 3.22 2.83 2.59 2.44 2.32 2.24 2.17 2.11 2.06 2.03 1.99 1.96 1.94 1.91

43 4.07 3.21 2.82 2.59 2.43 2.32 2.23 2.16 2.11 2.06 2.02 1.99 1.96 1.93 1.91

44 4.06 3.21 2.82 2.58 2.43 2.31 2.23 2.16 2.10 2.05 2.01 1.98 1.95 1.92 1.90

45 4.06 3.20 2.81 2.58 2.42 2.31 2.22 2.15 2.10 2.05 2.01 1.97 1.94 1.92 1.89


86

3.3 T Tabel

Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002

1 1.00000 3.07768 6.31375 12.70620 31.82052 63.65674 318.30884

2 0.81650 1.88562 2.91999 4.30265 6.96456 9.92484 22.32712

3 0.76489 1.63774 2.35336 3.18245 4.54070 5.84091 10.21453

4 0.74070 1.53321 2.13185 2.77645 3.74695 4.60409 7.17318

5 0.72669 1.47588 2.01505 2.57058 3.36493 4.03214 5.89343

6 0.71756 1.43976 1.94318 2.44691 3.14267 3.70743 5.20763

7 0.71114 1.41492 1.89458 2.36462 2.99795 3.49948 4.78529

8 0.70639 1.39682 1.85955 2.30600 2.89646 3.35539 4.50079

9 0.70272 1.38303 1.83311 2.26216 2.82144 3.24984 4.29681

10 0.69981 1.37218 1.81246 2.22814 2.76377 3.16927 4.14370

11 0.69745 1.36343 1.79588 2.20099 2.71808 3.10581 4.02470

12 0.69548 1.35622 1.78229 2.17881 2.68100 3.05454 3.92963

13 0.69383 1.35017 1.77093 2.16037 2.65031 3.01228 3.85198

14 0.69242 1.34503 1.76131 2.14479 2.62449 2.97684 3.78739

15 0.69120 1.34061 1.75305 2.13145 2.60248 2.94671 3.73283

16 0.69013 1.33676 1.74588 2.11991 2.58349 2.92078 3.68615

17 0.68920 1.33338 1.73961 2.10982 2.56693 2.89823 3.64577

18 0.68836 1.33039 1.73406 2.10092 2.55238 2.87844 3.61048

19 0.68762 1.32773 1.72913 2.09302 2.53948 2.86093 3.57940

20 0.68695 1.32534 1.72472 2.08596 2.52798 2.84534 3.55181

21 0.68635 1.32319 1.72074 2.07961 2.51765 2.83136 3.52715

22 0.68581 1.32124 1.71714 2.07387 2.50832 2.81876 3.50499

23 0.68531 1.31946 1.71387 2.06866 2.49987 2.80734 3.48496

24 0.68485 1.31784 1.71088 2.06390 2.49216 2.79694 3.46678

25 0.68443 1.31635 1.70814 2.05954 2.48511 2.78744 3.45019

26 0.68404 1.31497 1.70562 2.05553 2.47863 2.77871 3.43500

27 0.68368 1.31370 1.70329 2.05183 2.47266 2.77068 3.42103

28 0.68335 1.31253 1.70113 2.04841 2.46714 2.76326 3.40816

29 0.68304 1.31143 1.69913 2.04523 2.46202 2.75639 3.39624

30 0.68276 1.31042 1.69726 2.04227 2.45726 2.75000 3.38518

31 0.68249 1.30946 1.69552 2.03951 2.45282 2.74404 3.37490

32 0.68223 1.30857 1.69389 2.03693 2.44868 2.73848 3.36531

33 0.68200 1.30774 1.69236 2.03452 2.44479 2.73328 3.35634

34 0.68177 1.30695 1.69092 2.03224 2.44115 2.72839 3.34793

35 0.68156 1.30621 1.68957 2.03011 2.43772 2.72381 3.34005

36 0.68137 1.30551 1.68830 2.02809 2.43449 2.71948 3.33262

37 0.68118 1.30485 1.68709 2.02619 2.43145 2.71541 3.32563

38 0.68100 1.30423 1.68595 2.02439 2.42857 2.71156 3.31903

39 0.68083 1.30364 1.68488 2.02269 2.42584 2.70791 3.31279

40 0.68067 1.30308 1.68385 2.02108 2.42326 2.70446 3.30688


skripsi pengaru h motivasi kerja, pengendalian …

Documents