skripsi pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja …

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KEPUASANKERJA KARYAWAN PADA KANTOR

BKKBN SULAWESI-SELATAN

NURMADINAH105720319511

JURUSAN MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSARMAKASSAR

2015

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJAKARYAWAN PADA KANTOR BKKBN

SULAWESI-SELATAN

NURMADINAH105720319511

Diajukan Untuk Memenuhi salah Satu Syarat guna Memperoleh GelarSarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

MAKASSAR2015

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

BERUSAHALAH UNTUK TIDAK MENJADI MANUSIA YANG BERHASILTAPI, BERUSAHALAH MENJADI MANUSIA YANG BERGUNA

(EINSTEN)

Semua yang kita lalui pasti mengikuti alur skenario dari sang Kholik.

Seiring berjalannya waktu aktor, artis dan karakter yang bervariasi datang silih berganti untuk

melengkapi naskah skenarionya yang telah

dirancang-NYA. Semoga dengan datangnya tokoh dan karakter baru dapat menjadikan kita lebih

dewasa, maka yakinlah dalam memperjuangkan hidup karena hidup adalah pembelajaran

(Penulis)

Tidak ada kesuksesan yang dicapai seperti membalikkan telapaktangan.Tidak ada keberhasilan tanpa kerja keras,

keuletan,Kegigihan, dan kedisiplinan.( Chairul Tanjung )

“Maka sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan.Sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan”(QS. Asy-Syarh 94:5-6)

kupersembahkan Karya sederhana ini sebagai Tanda baktikukepada almamater dan kedua orang tuaku yang tercinta

Persaksianku untuk saudara-saudaraku dan orang-orangyang menyayangiku segenap harapan terbaik dan restu mereka

untukku semuanya untuk selamanya Insya Allah.

v

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL............................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ..................................... ii

HALAMAN PERSETUJUAN PENGUJI............................................... iii

ABSTRAK. ............................................................................................. iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN .......................................................... v

KATA PENGANTAR ........................................................................... vi

DAFTAR ISI........................................................................................... viii

DAFTAR TABEL................................................................................... x

DAFTAR GAMBAR .............................................................................. xi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ..................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................ 5

C. Tujuan Penelitian.................................................................. 5

D. Manfaat Penelitian................................................................ 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber daya Manusia ....................................... 7

B. Motivasi Kerja....................................................................... 10

C. Faktor Motivasi Kerja. .......................................................... 18

D. Kepuasan Kerja Karyawan.................................................... 19

E. Faktor Kepuasan Kerja.......................................................... 21

F. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan.... 29

G. Kerangka Pikir ...................................................................... 30

H. Hipotesis................................................................................ 32

viii

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian...................................................................... 33

B. Tempat dan Waktu Penelitian. .............................................. 33

C. Metode Pengumpulan Data .................................................. 33

D. Jenis dan Sumber Data ......................................................... 34

E. Populasi dan Sampel ............................................................. 35

F. Metode Analisis ................................................................... 35

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAANA. Sejarah Singkat Perusahaan/Lembaga ................................. 37

B. Perkembangan Organisasi BKKBN..................................... 38

C. Visi dan Misi Organisasi ...................................................... 39

D. Struktur Organisasi dan Job Description.............................. 39

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian ..................................................................... 45

a. Deskripsi Karasteristik Responden................................... 46

b. Deskripsi Variabel Motivasi (X). ..................................... 51

c. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y). ........ 54

d. Hasil Analisis Linear Sederhana. ..................................... 57

B. Pembahasan .......................................................................... 59

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan .......................................................................... 63

B. Saran..................................................................................... 64

DAFTAR PUSTAKA

Lampiran-lampiran.

ix

ABSTRAK

NURMADINAH, 2015 Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Pada Kantor BKKBN Sulawesi – Selatan. Dibimbing oleh H. A.

Muhiding Daweng dan Samsul Rizal.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Motivasi Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kantor BKKBN Sulawesi Selatan agar dapat

meningkatkan kepuasan kerja karyawan pada kantor tersebut. Metode penelitian yang

digunakan dalam penelitian ini adalah Penelitian Pustaka (library research) yang

dilaksanakan dengan jalan mengadakan telaah secara langsung terhadap beberapa

buku sebagai bahan pustaka yang dapat menunjang penelitian ini. Selain itu

penelitian lapangan (field research), yaitu mengadakan kunjungan langsung kepada

objek.

Penelitian yang telah ditetapkan, penelitian yang dilakukan dengan jalan

metode analisis yang digunakan adalah Analisis Regresi Sederhana yang menjelaskan

Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kantor BKKBN

Sulawesi Selatan.

Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa Motivasi berpengaruh Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Pada kantor BKKBN Sulawesi Selatan.

Kata Kunci: Motivasi dan Kepuasan kerja Karyawan

iv

KATA PENGANTAR

Puji sukur penulis panjatkan kehadirat allah SWT yang telah memberikan

rahmat, hidayat serta kekuatan sehingga penulis dapat menyelasaikan skripsi ini

dengan judul Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada

Kantor BKKBN Sulawesi - Selatan

Terwujudnya skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak yang telah

mendorong dan membimbing penulis baik tenaga, ide-ide maupun pemikiran. Oleh

karena itu dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-

besarnya kepada:

1. Yth Bapak Dr. H. Irwan Akib, M.Pd Selaku Rektor Universitas Muhammadiyah

Makassar

2. Yth Bapak Dr. H. Mahmud Nuhung, Ma. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi di

Universitas Muhammadiyah Makassar.

3. Yth Bapak Moh. Aris Pasingai, SE, MM. Selaku Ketua Jurusan Manajemen di

Universitas Muhammadiya Makassar.

4. Yth Ibu Drs. H. A. Muhiding Daweng Selaku dosen pembimbing di Fakultas

Ekonomi jurusan Manajemen, yang telah menyediakan waktu selama bimbingan

skripsi.

5. Yth Bapak Samsul Rizal, SE, MM. Selaku dosen pembimbing di Fakultas

Ekonomi Jurusan Manajemen, yang telah mengarahkan penulis dengan tekun dan

sabar sehingga skripsi ini terselesaikan.

6. Seluruh karyawan dan karyawati Universitas Muhammadiyah Makassar yang

telah banyak membantu selama proses perkuliahan.

7. Segenap karyawan dan karyawati kantor Badan Kependudukan Keluarga

Berencana Nasional (BKKBN) yang telah memberikan keramahan, arahan,

dukungan, dan semangat untuk penulis selama penulis melakukan penelitian.

vi

8. Seluruh mahasiswa dan mahasiswi Universitas Muhammadiyah Makassar yang

telah memberikan motivasi mulai proses perkuliahan sampai sekarang khususnya

manajemen angkatan 2011.

9. Ayah dan Ibu beserta Kakak dan Adik tercinta yang telah memberikan dukungan

baik fisik maupun nonfisik serta restu yang menjadi pemacu semangat penulis

dalam menyelasaikan skripsi ini.

10. Sahabat-sahabatku (Vilza ,Adi, Bam’s, Dewi ,Rays, Keti, Randi ,Nasrum,

Ariyadi, Leo,Ari) terima kasih atas dorongan semangat dan kebersamaan yang

tidak terlupakan.

11. Kepada kak Andre,Kak Enni,Kak Nanna yang selalu mengingatkan dan telah

membantu dalam penyusunan skripsi ini.

Semoga segala bantuan yang tidak ternilai harganya ini mendapat imbalan di

sisi allah SWT sebagai amal ibadah. Amin yarabbalalamin.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena

itu penulis harapkan kritik dan saran demi perbaikan-perbaikan kedepan.

Makassar - Juni 2015

NURMADINA

vii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 5.1 Karakteristik Jenis Kelamin .................................................... 45

Tabel 5.2 Karakteristik Tingkat Umur .................................................... 46

Tabel 5.3 Karakteristik Jabatan atau Golongan ...................................... 47

Tabel 5.4 Karakteristik Lama Bekerja .................................................... 48

Tabel 5.5 Karakteristik Pendidikan Terakhir .......................................... 48

Tabel 5.6 Standar Penilaian .................................................................... 49

Tabel 5.7 Deskripsi Variabel Motivasi (X)............................................. 50

Tabel 5.8 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y)................ 53

Tabel 5.9 Coefficientsa ............................................................................ 55

Tabel 5.10 Model Summaryb .................................................................. 58

x

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2. 1 Skema Kerangka Fikir…………………………………… 31

Gambar 4. 1 Struktur Organisasi dan Job Description............................ 39

xi

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Penghujung abad kedua puluh ini seluruh dunia mengalami perubahan

dalam berbagai segi kehidupan, baik pada tingkat nasional, regional maupun

global. Dibidang politik, misalnya terjadi perubahan yang drastis dan

fundamental, seperti berakhirnya perang dingin antara negara-negara adi kuasa

dan runtuhnya rezim otoriter yang menganut ideologi komunisme di eropa

timur. Dibidang ekonomi semakin banyak orang yang berbicara mengenai

globalisasi perekonomian yang ditandai oleh interdependesi antara berbagai

negara, baik antara negara-negara industri yang telah maju maupun antara

negara-negara maju dan dunia ketiga. Dibidang kesehatan, misalnya semakin

maraknya isu-isu kesehatan seperti flu burung, masalah penyakit folio yang

merebak di Indonesia yang semakin hari semakin menjadi buah bibir, dan

masalah kekurangan gizi yang dari tahun ke tahun menjadi masalah yang

sangat memprihatinkan.

Usaha pemerintah dalam pembangunan manusia Indonesia seutuhnya,

diantaranya adalah dengan menyediakan sarana-sarana untuk menunjang

lancarnya kegiatan-kegiatan baik di bidang ekonomi, sosial budaya, kesehatan

dan lain-lain. Dalam hal sarana kesehatan diusahakan dapat merata keseluruh

pelosok desa. Contohnya puskesmas didirikan disetiap kecamatan, adanya

balai-balai pengobatan dan kegiatan-kegiatan yang berpengaruh dibidang

1

2

kesehatan yang ada di tiap-tiap desa. Tetapi sarana-sarana tersebut belum

cukup untuk melayani kebutuhan kesehatan bagi masyarakat.

Motivasi kerja erat kaitannya dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja

merupakan respons seseorang terhadap berbagai macam situasi dalam

lingkungan kerja, termasuk didalamnya respon terhadap komunikasi yang

berlangsung dalam suatu organisasi atau perusahaan. Komunikasi yang tidak

terjalin secara baik antara pimpinan dengan karyawan dapat menjadi kendala

dalam mewujudkan kepuasan kerja.

Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting,

karena besar manfaatnya bagi kepentingan individu, perusahaan dan

masyarakat. Bagi individu, penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-sumber

kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan

kebahagiaan mereka. Bagi perusahaan, penelitian mengenai kepuasan kerja

dilakukan dalam rangka usaha peningkatan kualitas produksi melalui perbaikan

sikap dan tingkah laku karyawan, selanjutnya masyarakat tentu akan

menikmati hasil dari produk atau jasa perusahaan yang maksimal.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.

Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai

dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan adanya

perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam

pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin

tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya dan sebaliknya.

3

Setiap karyawan akan setia kepada pekerjaannya apabila partisipasi

mereka dihargai dan didorong. Apabila pengelolaan sumber daya manusia

tidak berjalan dengan baik maka akan timbul masalah-masalah, diantaranya:

ketidakpuasan akan kondisi kerja, kurangnya semangat kerja untuk berprestasi,

tingkat absensi tinggi, dan lain sebagainya. Semua masalah yang timbul ini

akan berpengaruh terhadap kelancaran aktivitas perusahaan dalam mencapai

tujuannya.

Motivasi kerja merupakan proses psikologis yang memberikan

tujuan,arah, dan intensitas pada perilaku seseorang. Oleh karena itu, karyawan

dalam setiap perusahaan perlu dimotivasi agar senantiasa berperan aktif dan

memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Salah

satu faktor yang perlu diperhatikan agar karyawan senantiasa memiliki

motivasi kerja yang tinggi adalah dengan diperhatikannya kepuasan kerja

karyawan.

Jika karyawan merasa tidak puas akan pekerjaannya maka hal ini akan

memberikan dampak negatif terhadap perusahaan, antara lain: menurunnya

kepuasan kerja karyawan, adanya pelanggaran terhadap peraturan

perusahaan,tingkat ketidakhadiran menjadi tinggi, dan akhirnya kecenderungan

karyawan untuk keluar dari perusahaan akan meningkat. Penelitian tentang

kepuasan kerja penting dilakukan karena hal ini mempunyai potensi dalam

memberikan manfaat bagi organisasi maupun bagi individu pekerjanya.

Manfaat –manfaat yang dapat diperoleh dari kepuasan kerja bagi individu dan

organisasi antara lain:

4

1. Meningkatkan moral pekerja

2. Meningkatkan prestasi karyawan dan organisasi

3. Menghindari atau menurunkan pergantian pekerjaan

4. Menurunkan fenomena ketidakhadiran, dan menciptakan komitmen kerja

yang tinggi

Ada beberapa persoalan yang diindikasikan terkait dengan kepuasan

kerja karyawan atau pegawai di kantor BKKBN Sulawesi selatan khususnya

kota makassar. Status karyawan kontrak yang tidak dikuatkan dengan SK

menyebabkan kekhawatiran sebagian karyawan akan jaminan dari pihak rumah

sakit. Persoalan lain yang ditengarai juga berkaitan dengan kepuasan kerja

adalah perihal tunjangan, penghargaan dan hubungan dengan pimpinan serta

rekan kerja. Tuntutan kerja terhadap kinerja karyawan dirasa tidak cukup

sebanding dengan kompensasi yang diberikan oleh kantor.

Keluhan pegawai atau karyawan akan kondisi pekerjaan dan belum

adanya penghargaan atas hasil kerja kadang sebagai pemicu rendahnya

motivasi kerja dari sekian banyak penyebab yang mengakibatkan rendahnya

tingkat motivasi. Secara umum disebutkan apabila tenaga dan sarana (kuantitas

dan kualitas) tidak sesuai dengan standar yang telah ditetapkan (standard of

personels and fasilities), serta jika dana yang tersedia tidak sesuai dengan

kebutuhan maka sulitlah diharapkan baiknya mutu kinerja.

Penurunan motivasi kerja dapat terjadi karena kurang disiplin yang

disebabkan oleh turunnya tingkat kepuasan karyawan tersebut. Untuk itu

pimpinan rumah sakit harus memberikan suatu motivasi kepada karyawan

5

sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, motivasi dapat berupa

pemenuhan kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman dan sebagainya. Dengan

pemberian motivasi kerja akan tercermin rasa tanggung jawab, semangat kerja

maka akan menciptakan keinginan untuk bekerja dan memberikan yang terbaik

untuk pekerjaannya.

Begitu pentingnya motivasi, maka pimpinan dituntut untuk peka terhadap

kepentingan karyawannya. Disini pendekatan bukan hanya terhadap karyawan

tetapi juga terhadap keluarga dan lingkungan. Sehingga pimpinan tahu apa

yang menyebabkan karyawan termotivasi dalam bekerja. Jadi motivasi

merupakan salah satu faktor penentu dalam mencapai kepuasan kerja.

Motivasi merupakan hal yang sangat diharapkan sebuah perusahaan

untuk mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan. Untuk itulah dalam

kesempatan ini peneliti merasa tertarik mengambil penelitian dengan

mengangkat judul: “Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Pada Kantor BKKBN Makassar.”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka, rumusan Masalah dalam

penelitian ini adalah apakah Motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan pada kantor BKKBN Sulawesi – Selatan.

C. Tujuan penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah diatas maka tujuan

penelitian ini untuk Mengetahui pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja

karyawan pada kantor BKKBN Sulawesi – Selatan.

6

D. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah diharapkan :

1. Bagi kantor BKKBN Makassar. diharapkan dapat memberikan masukan-

masukan mengenai motivasi kerja, sehingga terjadi kepuasan kerja

karyawan.

2. Bagi penulis, yaitu dapat memperoleh pengetahuan yang lebih mendalam

mengenai faktor motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

3. Pihak lain, yaitu sebagai tambahan referensi bagi rekan-rekan yang

memerlukan sumber data dalam melakukan penelitian dengan tajuk dan

objek Tugas Akhir yang sama.

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumberdaya Manusia

Berdasarkan asal katanya, manajemen berasal dari kata management

yang merupakan bentuk nouns dari kata kerja to manage yang bermakna

mengurus, mengatur, melaksanakan, dan mengelola, sehingga manajemen

adalah pengurusan, pengaturan, pelaksanaan, pengelolaan. Kata sumber daya

manusia merujuk pada pengertian manusia sebagai sumber daya manusia dapat

dijabarkan sebagai pengelolaan manusia sebagai sumber daya. Ahli manajemen

pada awal abad ke dua puluh, Mary Parker Follet, mendefinisikan “manajemen

sebagai seni untuk menyelesaikan segala sesuatu melalui orang.” Baru baru ini,

ahli teori manajemen terkemuka, Peter Drucker, menyatakan bahwa “pekerjaan

manajer adalah untuk memberikan arahan kepada organisasi,memimpin, dan

memutuskan bagaimana harusnya menggunakan sumber daya untuk mencapai

tujuan tertentu, Menyelesaikan sesuatu melalui orang dan sumber daya lain,

memberikan kepemimpinan, dan pengarahan merupakan hal yang dilakukan

oleh manajer”

Sedangkan arti Manajemen dari buku manajemen management,

Richard L daft “(management) adalah pencapaian tujuan organisasi dengan

cara yang efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengendalian sumber daya organisasi “ management

manajemen,

7

8

Terdapat 2 definisi penting diatas yaitu : (1) keempat fungsi, yaitu

perencanaan, pengorganisasian, pengerahan, dan pengendalian, serta (2)

pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang efektif dan efisien. Manajer

menggunakan berbagai keterampilan untuk melakukan fungsi ini. Konseptual

manajemen, keterampilan manusia, dan teknologi akan dibahas kemudian

menunjukkan proses bagaimana manajer menggunakan sumber daya untuk

mencapai tujuan organisasi.

Setelah memahami fungsi manajemen secara umum, maka selanjutnya

akan dijelaskan pengertian Sumber Daya Manusia. Menurut Ibriati Kartika

kutipan Alimuddin (2012:9), pengertian “manajemen adalah suatu ilmu dan

seni untuk mencapai tujuan melalui kegiatan orang lain”. Hal ini berarti

manajemen hanya dapat dilaksanakan bila dalam pencapaian tujuan tersebut

tidak dilakukan oleh satu orang saja, melainkan melalui pengaturan kegiatan

orang lain untuk melaksanakan pekerjaan yang dibutuhkan. Untuk lebih

menjelaskan pengertian tentang manajemen sumberdaya manusia, penulis akan

menguraikannya dari pendapat beberapa ahli,

“Manajemen sumber daya manusia mengarah pada kebijakan dan

tindakan yang dibutuhkan seseorang (manajer) untuk mengatur atau

melaksanakan aspek sumber daya manusia dalam suatu tugas manajemen”

Jadi, manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen yang menitik

beratkan perhatiannya kepada faktor produksi manusia dengan segala

kegiatannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia

merupakan investasi yang memegang peranan penting bagi perusahaan. Tanpa

9

adanya sumber daya manusia, faktor produksi lain tidak dapat dijalankan

dengan maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan.

Selanjutnya Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah, “proses

memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan,

memerhatikan hubungan kerja, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan”.

Gary Desseler (2003:5)

Menurut Handoko (2008:10) “Manajemen dapat didefinisikan sebagai

bekerja dengan orang-orang untuk menentukan, menginterprestasikan dan

mencapai tujuan tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi

perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia

atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading) dan

pengawasan (controlling).

“Manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakan

tindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian yang

dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah

ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber

lainnya. Hasibuan Malayu, (2006:20)

Menurut Hasibuan Malayu, (2007:10) bahwa “Manajemen Sumber

Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan, dsn masyarakat.”

Sementara itu menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2008:3) mengatakan

bahwa: “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses

10

Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan Kegiatan

pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, Pengintegrasian,

pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan

individu, organisasi dan Masyarakat.

B. Motivasi kerja

Kebutuhan tersebut timbul akibat adanya berbagai hubungan. Kebutuhan

dapat berwujud fisik biologis serta sosial ekonomis. Akan tetapi, yang lebih

penting adalah adanya kebutuhan (needs) yang bersifat sosial psikis, misalnya

penghargaan, pengakuan, keselamatan, perlindungan, keamanan, jaminan

sosial, dan sebagainya. Secara singkat motivasi dapat diartikan sebagai bagian

integral dan hubungan perburuan dalam rangka proses pembinaan,

pengembangan, dan pengarahan sumber daya manusia. Karena sumber daya

manusia merupakan salah satu elemen penting dan sangat menentukan dalam

hubungan perburuan maka hal-hal yang berhubungan dengan konsepsi

motivasi sudah wajar diberi perhatian yang sungguh-sungguh dari setiap

pelaku yang berkepentingan untuk keberhasilan perusahaan sesuai dengan yang

telah direncanakan sebelumnya.

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan

memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subjek yang penting

bagi manajer, karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan dan

melalui orang lain. Manajer perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu

agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan

organisasi. Memotivasi adalah juga subjek membingungkan, karena motif tidak

11

dapat diamati atau diukur secara langsung, tetapi harus disimpulkan dari

perilaku orang yang tampak.

Motivasi bukan hanya satu-satunya faktor yang mempengaruhi tingkat

prestasi seseorang. Dua faktor lainnya yang mempengaruhi tingkat prestasi

seseorang adalah kemampuan individu dan pemahaman tentang perilaku yang

diperlukan untuk mencapai prestasi yang tinggi disebut prestasi peranan.

Motivasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau

tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga

motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia

untuk bertingkah laku dan dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu.

Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan

kerja. Oleh karena itu motivasi kerja dalam psikologis kerja biasa disebut

dorongan semangat kerja. Kuat lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja

ikut menentukan besar kecilnya prestasi atau kepuasan. Oleh karena itu

pimpinan harus selalu membuktikan dorongan kerja atau memotivasi kerja

yang tinggi kepada karyawan untuk melaksanakan tugas-tugasnya. Memotivasi

para karyawan untuk bersedia bekerja sama demi tercapainya tujuan bersama

ini terdapat dua macam yaitu:

a. Motivasi Finansial

Dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada

karyawan. Imbalan finansial tersebut sering disebut intensif.

b. Motivasi Non Finansial

12

Dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial atau uang, akan

tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, dan pendekatan

manusiawi.

Berdasarkan pengertian diatas, maka bagi seorang pemimpin perusahaan

di dalam memberikan motivasi kepada bawahannya, pertama-tama harus

mengetahui pengaruh-pengaruh mana yang dapat mendorong orang-orang yang

dipimpin agar mau bertindak untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

sebelumnya.

Motivasi kerja sering dipakai untuk menyebutkan motivasi dalam

lingkungan kerja. Dalam manajemen sering dipakai untuk menerangkan

motivasi yang ada kaitannya dengan pekerjaan. Batasan motivasi menurut

Yukl, (2005:39) mengartikan sebagai proses dimana prilaku digerakkan dan

diarahkan. Batasan tersebut bisa diartikan bahwa motivasi adalah pemberian

atau penimbulan motif. Dapat pula diartikan sebagai keadaan menjadi motif.

Batasan ini menyebabkan motivasi kerja yang dalam psikologi karya biasa

disebut pendorong semangat kerja.

Antoni (2006:24) mengemukakan bahwa pemberian dorongan sebagai

salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja

karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen.

Hubungan motivasi, gairah kerja dan hasil optimal mempunyai bentuk linear

dalam arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja

karyawan akan meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar

kinerja yang ditetapkan. Gairah kerja sebagai salah satu bentuk motivasi dapat

13

dilihat antara lain dari tingkat kehadiran karyawan, tanggung jawab terhadap

waktu kerja yang telah ditetapkan.

Mangkunegara (2005:101) mengemukakan bahwa terdapat 2 (dua) teknik

memotivasi kerja pegawai yaitu: (1) Teknik pemenuhan kebutuhan

pegawai,artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen

yang mendasari perilaku kerja. (2) Teknik komunikasi persuasif, adalah

merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan

cara mempengaruhi pegawai secara ekstra logis.

Sedarmayanti (2007:98) mendefinisikan, “motivasi sebagai keseluruhan

proses pemberian motif kerja kepada para bawahan, sehingga mereka mau

bekerja dengan ikhlas demi untuk tercapainya tujuan organisasi dengan efektif

dan efisien”.

Sementara Hasibuan (2007:102) mengartikan motivasi adalah pemberian

daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka

mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasan”.

Motif Merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang

perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap

lingkungannya. Sedangkan motivasi adalah kondisi yang mengerakkan

pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Kutipan Anwar Prabu

Mangkunegara (2013:93).

Berdasarkan beberapa pengertian motivasi tersebut diatas, maka dapat

dikatakan motivasi adalah sebagai energi untuk membangkitkan dorongan

dalam diri karyawan yang berpengaruh, membangkitkan, mengarahkan, dan

14

memelihara prilaku seseorang berkaitan dengan lingkungan kerja. Jadi

motivasi adalah dorongan dari dalam diri karyawan untuk memenuhi

kebutuhan yang stimulasi berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai

rasa puas, kemudian diimplementasikan kepada orang lain untuk memberikan

pelayanan yang baik kepada masyarakat

Pelaksanaan motivasi memerlukan penerapan prinsip-prinsip motivasi,

menurut Hasibuan (2007:97-98) dibedakan sebagai berikut.

1. Prinsip mengikut sertakan bawahan

Diberi kesempatan dalam memberikan ide-ide, gagasan-gagasan, pembuatan

keputusan-keputusan, para pegawai mereka ikut bertanggung jawab dan

disiplin kerja meningkat.

2. Prinsip komunikasi

Komunikasi merupakan hal yang penting dalam organisasi. Melalui

komunikasi yang baik, maka motivasi untuk mencapai hasil-hasil

mempunyai kecenderungan kerja meningkat.

3. Prinsip pengakuan

Pemimpin yang mengakui hasil pekerjaan karyawan dan member

penghargaan atas sumbangan terhadap hasil yang dicapai, maka semangat

kerja akan meningkat.

4. Prinsip wewenang yang didelegasikan

Pemberian tugas pekerjaan dan wewenang pertanda kepercayaan pemimpin

terhadap karyawan yang bersangkutan. Dengan kepercayaan ini motivasi

karyawan akan meningkat dan akan tercapai hasil kerja yang baik.

15

5. Prinsip timbal balik

Perhatian timbal balik dari pimpinan bisa merupakan pengembangan karier,

pemberian insentif atau pemberian fasilitas dapat memotivasi karyawan

untuk berprestasi.

Purwanto (2011:36) menyatakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh dua

faktor yaitu faktor Hygiene dan faktor motivator. Faktor Hygiene merupakan

faktor yang mempertahankan tingkat motivasi kerja karyawan diantaranya

gaji/kompensasi, kondisi lingkungan kerja, keamanan kerja dan hubungan

dengan rekan kerja, komponen tersebut termasuk kelompok motivasi

ekstrinsik. Faktor motivator merupakan faktor yang mampu memberikan

dorongan atau motivasi kerja dalam diri karyawan diantaranya pekerjaan itu

sendiri, tanggung jawab dan prestasi, komponen tersebut termasuk kelompok

motivasi intrinsik

Pelaksanaan prinsip-prinsip motivasi ini merupakan upaya untuk

membantu menggerakkan karyawan supaya dapat menjalankan organisasi

dengan menggunakan tenaga karyawan untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Motivasi tidak terlepas dari kebutuhan, dan kebutuhan dapat

didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara

suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Kebutuhan merupakan

fundamen yang mendasari prilaku karyawan. Sebagai pimpinan tidak mungkin

memahami prilaku karyawan tanpa mengerti kebutuhannya.

Riduwan (2007:64-65) mengemukakan bahwa hirarki kebutuhan manusia

adalah sebagai berikut.

16

1. Kebutuhan fisiologis (physiological needs), yaitu kebutuhan untuk makan,

minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual (biologis). Kebutuhan ini

merupakan kebutuhan tingkat terendah (kebutuhan paling dasar).

2. Kebutuhan rasa aman (safety and security needs), yaitu kebutuhan akan

perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.

3. Kebutuhan untuk merasa memiliki (belongingnees needs), yaitu kebutuhan

untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, dan kebutuhan untuk mencintai

dan dicintai.

4. Kebutuhan akan harga diri (estem needs), yaitu kebutuhan untuk dihormati

dan dihargai oleh orang lain.

5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri (self actualization needs),

kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi.

Kebutuhan untuk berpendapat dengan menggunakan ide-ide, memberikan

penilaian dan kritik terhadap sesuatu

Dalam teori pengharapan (Victor Vroom), motivasi kerja seseorang sangat

ditentukan tujuan khusus yang akan dicapai orang yang bersangkutan. Harapan

yang ingin dicapai karyawan antara lain :

1. Upah atau gaji yang sesuai

Upah atau gaji merupakan imbalan yang diberikan kepada seseorang setelah

melakukan suatu pekerjaan. Upah umumnya berupa uang atau materi lainnya.

Karyawan yang diberi upah atau gaji sesuai kerja yang dilakukan atau sesuai

harapan, membuat karyawan bekerja secara baik dan bersungguh-sungguh.

Dengan demikian hasil produksi sesuai target yang ditentukan perusahaan.

2. Keamanan kerja yang terjamin

17

Karyawan dalam bekerja membutuhkan konsentrasi dan ketenangan jiwa dan

dapat diwujudkan dalam bentuk keamanan kerja. Jaminan keselamatan kerja

dan asuransi apabila terjadi kecelakaan membuat karyawan bekerja dengan

sepenuh hati.

2. Kehormatan dan pengakuan

Kehormatan dan pengakuan terhadap karyawan dapat diberikan dengan

penghargaan atas jasa dan pengabdian karyawan. Kehormatan dapat berupa

bonus atau cinderamata bagi karyawan yang berprestasi. Sedangkan pengakuan

dapat diberikan dengan melakukan promosi jabatan.

3. Perlakuan yang adil

Adil bukan berarti diberikan dengan jumlah sama bagi seluruh karyawan.

Perlakuan adil diwujudkan dengan pemberian gaji, penghargaan, dan promosi

jabatan sesuai prestasi karyawan. Bagi karyawan yang berprestasi

dipromosikan jabatan yang lebih tinggi, sedangkan karyawan yang kurang

berprestasi diberi motivasi untuk lebih berprestasi sehingga suatu saat

memperoleh promosi jabatan. Uraian tersebut merupakan salah satu perlakuan

adil sesuai prestasi karyawan, sehingga karyawan berlomba berprestasi dengan

baik.

4. Pimpinan yang cakap, jujur, dan berwibawa

Pimpinan perusahaan merupakan orang yang menjadi motor penggerak bagi

perjalanan roda perusahaan. Pimpinan yang memiliki kemampuan memimpin

membuat karyawan segan dan hormat. Pimpinan juga dituntut jujur sehingga

pimpinan sebagai contoh yang baik bagi karyawan yang dipimpin.

5. Suasana kerja yang menarik

18

Hubungan harmonis antara pimpinan dan karyawan atau hubungan vertical

membuat suasana kerja baik. Selain itu hubungan harmonis diharapkan juga

tercipta antar sesama karyawan (hubungan horizontal). Kedua hubungan baik

tersebut menciptakan kondisi kerja harmonis antara pimpinan dengan karyawan

dan antara sesama karyawan, sehingga suasana kerja tidak membosankan.

6. Jabatan yang menarik

Jabatan merupakan salah satu kedudukan yang diharapkan karyawan. Promosi

jabatan yang berjenjang secara baik dengan berpedoman pada prestasi kerja dan

masa kerja membuat karyawan menduduki jabatan dengan jenjang teratur.

Penjenjangan menciptakan keadaan kondusif bagi perusahaan

B. Faktor Motivasi Kerja

Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologis dalam diri seseorang

sangat di pengaruhi oleh beberapa faktor. faktor-faktor tersebut antara lain :

1. Faktor Eksternal

a. Lingkungan kerja

b. Pemimpin dan kepemimpinannya

c. Organisasi atau tugas

d. Dorongan dan bimbingan atasan

2. Faktor Intern

a. Pembawaan individu

b. Tingkat pendidikan

c. Pengalaman masa lampau

d. Keinginan atau harapan masa depan

19

Sumber lain mengungkapkan, bahwa didalam motivasi itu terdapat suatu

rangkaian interaksi antar berbagai faktor. Berbagai faktor yang dimaksudkan

meliputi :

a) Individu dengan segala unsur-unsurnya.

kemampuan dan keterampilan, kebiasaan, sikap dan sistem nilai yang dianut,

pengalaman traumatis, latar belakang kehidupan social budaya, tingkat

kedewasaan dan lain sebagainya

b) Situasi dimana individu bekerja akan menimbulkan berbagai rangsangan

persepsi individu terhadap kerja, harapan dan cita-cita dalam kerja itu sendiri,

persepsi bagaimana kecakapannya terhadap kerja, kemungkinan timbulnya

perasaan cemas, perasaan bahagia yang disebabkan oleh pekerjaan.

c) Proses penyesuaian yang harus dilakukan oleh masing – masing individu

terhadap pelaksanaan pekerjaannya.

d) Pengaruh yang datang dari berbagi pihak

Pengaruh dari berbagai sesama rekan, kehidupan kelompok maupun tuntutan

atau keinginan kepentingan keluarga, pengaruh dari berbagai hubungan di

luar pekerjaan.

e. Reaksi yang timbul terhadap pengaruh individu

f. Perilaku atas pembuatan yang ditampilkan oleh individu

g. Timbulnya persepsi dan bangkitnya kebutuhan baru, cita-cita dan tujuan

C. Kepuasan Kerja Karyawan

Menurut Luthans, (2006:65) memberikan definisi komprehensif dari

kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap lognitif, efektif, evaluatif dan

menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau

20

emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja

seseorang.

Sedangkan menurut Umar (2005:9) dapat dijelaskan bahwa kepuasan

kerja merupakan penilaian atau cerminan dari perusahaan pekerja terhadap

pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap

pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.

Dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan mengaitkan pada output yang

dihasilkan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang

berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini

disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin

banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu

tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan.

Robbins menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) merujuk

pada sikap seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat

kepuasan kerja tinggi akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap

pekerjaannya (Robbins, 2001: 139)

Howell dan Dipboye mendefinisikan kepuasan kerja sebagai hasil

keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap

berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja

mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya (Ashar, 2001: 350)

Susilo Martoyo mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan

emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai

21

balas jasa kerja karyawan dari perusahaan dengan tingkat nilai balas jasa yang

memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja

karyawan ini, baik yang berupa financial maupun yang non finansial. Bila

kepuasan kerja terjadi maka pada umumnya tercemin pada perasaan karyawan

terhadap pekerjaannya, yang sering diwujudkan dalam sikap positif karyawan

terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan

kepadanya di lingkungan kerjanya.

Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa

baik hasil pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans,

2006:54). Menurut Luthans (2006:54) terdapat tiga dimensi yang diterima

secara umum dalam kepuasan kerja yaitu sebagai berikut.

1. Kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi kerja, dengan

demikian kepuasan kerja dapat dilihat dan diduga;

2. Kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai

memenuhi atau melampaui harapan;

3. Kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yang berhubungan.

Dari beberapa pendapat tersebut, dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja

merupakan sikap positif atau negatif terhadap pekerjaannya yang terkait

dengan kondisi kerja dan lingkungan kerja.

D. Faktor Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merujuk kepada sikap dan prilaku seseorang terhadap

pekerjaannya, seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi akan

menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjannya, namun sebaliknya jika

22

kepuasan kerja seseorang rendah akan menunjukkan sikap yang negatif

terhadap pekerjaannya dan komitmen orang tersebut terhadap organisasinya

rendah sehingga dapat menyebabkan orang tersebut mangkir dari

perusahaannya. Departemen SDM hendaknya senantiasa memantau kepuasan

kerja para karyawan karena hal tersebut besar pengaruhnya terhadap kinerja

karyawan. Faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah

sebagai berikut:

1. Gaji

a. Pengertian Gaji

Sistem gaji pada umumnya dipandang sebagai alat untuk

mendistribusikan gaji pada karyawan. Pendistribusian ada yang

berdasarkan pada produksi lamanya dinas dan berdasarkan kebutuhan

hidup. Gaji sebenarnya merupakan suatu syarat-syarat perjanjian kerja

yang diatur oleh pengusaha dan karyawan serta pemerintah. Gaji yang

sebenarnya juga upah yang diterima itu sudah pasti jumlahnya pada

setiap waktu yang telah ditetapkan.

Gaji atau upah merupakan dorongan utama untuk bekerja, karena

gaji atau upah berbentuk uang dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari.

Upah sebagai balas jasa atas prestasi kerja, harus dapat memenuhi

kebutuhan hidup bersama keluarga secara layak sehingga ia dapat

memusatkan tugas yang dipercayakan kepadanya (Sastro Djatmiko

Marsono, 1993: 61).

23

Untuk lebih jelasnya, maka peneliti mengutip beberapa

pengertian tentang upah atau gaji:

1) Arti upah menurut undang – undang kecelakaan tahun 1974 No. 33

pasal 7 ayat a dan b, yang dimaksud dengan upah atau gaji yaitu :

- Tiap-tiap pembayaran berupa uang yang diterima oleh buruh sebagai

ganti pekerjaan.

- Perumahan, makan, bahan makanan dan pakaian dengan percuma

yang nilainya ditukar menurut harga umum ditempat itu.

2) Menurut Edwin B. Flippo, upah adalah harga untuk jumlah jasa yang

diberikan oleh seseorang kepada orang lain.

3) Menurut Hadi Purnomo, upah adalah jumlah keseluruhan yang

ditetapkan sebagai penganti jasa yang dikeluarkan oleh tenaga kerja

atau pegawai

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat gaji

Perusahaan cenderung memandang upah sebagai pengeluaran aset.

Upah atau gaji merupakan pengeluaran dalam pengertian bahwa gaji

mencerminkan biaya tenaga kerja. Beberapa faktor yang mempengaruhi

tinggi rendahnya tingkat upah antara lain:

1) Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Meskipun hukum ekonomi tidaklah dapat ditetapkan secara mutlak

dalam masalah tenaga kerja, tetapi tidak dapat dipungkiri bahwa hukum

penawaran dan permintaan akan mempengaruhinya. Untuk pekerjaan

yang membutuhkan keterampilan tinggi dan jumlah tenaga kerja sedikit,

24

maka upah atau gaji cenderung tinggi, sedangkan untuk jabatan yang

mempunyai penawaran melimpah upah cenderung turun.

2) Organisasi buruh

Ada atau tidaknya organisasi buruh serta kuat lemahnya organisasi buruh

akan ikut mempengaruhi terbentuknya tingkat upah. Adanya serikat

buruh yang kuat berarti “bargaining position” karyawan juga kuat dan

tentunya akan menaikkan tingkat upah dan sebaliknya.

3) Kemampuan untuk membayar

Meskipun sedikit buruh menuntut upah tinggi akhirnya realisasi

pemberian upah tergantung pada kemampuan membayar perusahaan.

Bagi perusahaan atau rumah sakit, upah atau gaji merupakan salah satu

komponen biaya produksi. Tingginya gaji akan mengurangi keuntungan.

Jika kenaikkan produksi sampai mengakibatkan kerugian perusahaan,

maka perusahaan tidak akan mampu memenuhi fasilitas karyawan.

4) Produktifitas

Gaji atau upah merupakan imbalan prestasi kerja karyawan. Semakin

tinggi prestasi karyawan, semakin besar pula upah yang akan diterima.

Prestasi ini bisa dinyatakan sebagai semangat kerja.

5) Biaya hidup

Faktor-faktor lain perlu diperhatikan adalah biaya hidup. Di kota-kota

besar dimana biaya hidup tinggi, upah juga cenderung tinggi.

Bagaimanapun biaya hidup merupakan batas penerimaan upah untuk

karyawan.

25

6) Pemerintah dan pesaing

Pemerintah dengan peraturan-peraturan yang dibuatnya serta para

pesaing juga mempengaruhi tinggi rendahnya gaji.

c. Tujuan Upah atau gaji

Adapun tujuan pemberian upah atau gaji adalah sebagai berikut:

1) Memikat karyawan

Gaji dapat digunakan untuk memikat karyawan. Biasanya pelamar akan

membandingkan jumlah rupiah, pelamar kerja sering meletakkan bobot

lebih pada gaji yang sering ditawarkan dibandingkan faktor-faktor

lainnya seperti tunjangan dan imbalan dalam bentuk lain.

2) Menahan karyawan yang kompeten

Setelah organisasi mengikat dan mengangkat karyawan-karyawan baru,

sistem gaji haruslah tidak merintangi upaya-upaya karyawan yang

proaktif. Untuk itu perusahaan haruslah menetapkan suatu kebijaksanaan

yang adil dan wajar dalam hal penggajian.

3) Motivasi dan gaji

Perusahaan menggunakan skala gaji untuk memotivasi karyawan.

Sebagai contoh pendapatan lembur dan lain-lain. Individu-individu

termotivasi untuk bekerja pada saat mereka merasa bahwa imbalan

didistribusikan secara adil.

4) Motivasi dan kinerja

Para karyawan mengharapkan bahwa kinerja mereka akan berkorelasi

dengan imbalan yang diperoleh dari perusahaan. Jika karyawan melihat

26

bahwa kerja keras dan kinerja yang unggul diakui dan diberikan imbalan

oleh perusahaan, maka akan mengharapkan hubungan seperti itu

berlanjut.

b. Tunjangan

Definisi Tunjangan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia,

Tunjangan adalah tambahan pendapatan diluar gaji sebagai bantuan, yang

ditunjangkan, sokongan atau bantuan. Langkah – langkah dalam

memastikan penyediaan tunjangan bagi setiap pegawai yang sesuai dengan

kebutuhan atau keinginan mereka, ada dua metode dasar untuk mencapai

sasaran tersebut yaitu:

1) Pendekatan Kafetaria

Mencakup pengalokasian kepada setiap pegawai sejumlah

kompensasi dan memperkenankan pegawai untuk memilih campuran uang

tunai dan tunjangan yang diinginkan. Metode ini paling baik mencapai

kepuasan pegawai dengan penawaran kompensasi organisasi. Tetapi

penyelenggaraannya dapat menjadi sulit dan mungkin memerlukan biaya

lebih tinggi daripada rencana kompensasi lain. (A. Dale Timpe, Memotiwasi

Pegawai, 1991:76)

2) Pendekatan Multipaket

Memecahkan masalah yang diasosiasikan dengan pendekatan

kafetaria sementara tetap mempertahankan sebagian kesempatan pilihan

individual. Persyaratan bagi perancangan rencana multipaket adalah

pengumpulan informasi tentang keinginan pegawai.

27

3) Kombinasi pendekatan kafetaria dan multipaket

Tawarkan jumlah terbatas rencana yang mencakup campuran berbeda

unsur dasar kompensasi, yaitu gaji, liburan, pensiunan dan asuransi

kesehatan. Cara ini menyederhanakan rancangan berbagai paket standar dan

memberikan kepada setiap pegawai kesempatan lebih besar untuk

memuaskan keinginan pribadi masing-masing.

Berdasarkan Sudarsono Shobron (2003:143) dalam Islam menginginkan

terwujudnya masyarakat ideal, setiap warganya memperoleh hak-hak dan

dengan ikhlas melaksanakan kewajiban-kewajibannya. Sehingga tidak ada

warga yang terlantar dan diperlakukan tidak adil. Islam juga menekankan,

adanya jaminan tingkat dan kualitas hidup minimum bagi seluruh masyarakat

ini dapat dilihat dari banyaknya ayat Al Qur’an yang menekankan adanya

tunjangan sosial. Allah berfirman di dalam surah An Nahl 71:

Artinya : “Dan Allah melebihkan sebagian kamu dari sebagian yang laindalam hal rezeki, tetapi orang-orang yang dilebihkan (rezekinya itu)tidak mau memberikan rezeki mereka kepada budak-budak yangmereka miliki, agar mereka (merasakan) rezeki itu. Maka mengapamereka mengikari nikmat Allah”?

Kandungan ayat diatas dapat diambil kesimpulan fakir miskin

mempunyai hak dalam harta orang-orang kaya dan orang-orang yang tidak

memperhatikan nasib buruh yang menjadi tanggung jawabnya, mereka

dianggap mengingkari nikmat Allah.

Faktor-faktor utama yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja menurut

Luthans (2006:76-78) yaitu sebagai berikut.

28

1. Pekerjaan itu sendiri

Dalam hal ini dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik,

kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung

jawab

2. Gaji

Upah dan gaji dikenal menjadi signifikan tapi kompeks kognitif dan

merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja.

3. Promosi

Kesempatan promosi sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada

kepuasan kerja, hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk

yang berbeda dan memiliki berbagai penghargaan.

4. Pengawasan

Pengawasan (supervisi) merupakan sumber penting lain dari kepuasan

kerja, ada dua dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan

kerja yaitu berpusat pada karyawan dan partisipasi atau pengaruh

kemampuan penyedia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan

prilaku.

5. Kelompok kerja

Rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan sumber

kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu

bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasihat dan bantuan

pada anggota individu.

6. Kondisi kerja

29

Kondisi kerja memiliki kecil pengaruhnya terhadap kepuasan kerja, jika

kondisi kerja bagus (bersih, lingkungan menarik) individu akan lebih

mudah menyelesaikan pekerjaan mereka sebaliknya jika kondisi kerja

buruk individu akan lebih sulit menyelesaikan pekerjannya. Jika segalanya

berjalan baik tidak ada masalah kepuasan kerja, jika segalanya berjalan

buruk masalah ketidakpuasan kerja muncul.

E. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kinerja Karyawan

Kepuasan kerja adalah suatu kemampuan untuk melakukan kegiatan

yang menghasilkan suatu hasil kerja sesuai dengan mutu yang ditetapkan

dalam waktu yang lebih singkat dari seorang tenaga kerja.Setiap organisasi

pada dasarnya akan memiliki kebijakan yang berbeda-beda terhadap sumber

daya manusia yang dimilikinya guna mencapai kepuasan kerja karyawan.

Dalam pencapaian yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan terdapat

banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan antara lain adalah

adanya motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan stres kerja karyawan

bertambah. Keempat yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan tersebut,

diharapkan mampu memberikan jalan bagi karyawan guna mencapai kepuasan

kerja yang lebih baik lagi. Motivasi kerja merupakan suatu kondisi dimana

karyawan membutuhkan apresiasi penuh atas pekerjaannya, mendapatkan

suasana yang nyaman dalam pekerjaan, keamanan dalam bekerja, gaji/upah

yang baik, pekerjaan yang menarik dan disiplin yang bijaksana dari setiap

manajer.Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah

kurangnya semangat kerja karyawan dimana salah satu didalamnya adalah

30

masalah motivasi kerja yang kurang dilakukan pada suatu manajer perusahaan.

motivasi kerja adalah kondisi atau keadaan dalam suatu perusahaan yang ingin

meningkatkan keuntungan yang lebih besar dari sebelumnya, maka dari itu

motivasi kerja sangat berperan penting dalam mendapat kepuasan yang

maksimal. Karena tujuan dari motivasi kerja adalah memberikan semangat

kerja kepada setiap karyawan agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya

secara efektif dan efisen. Dampak yang terjadi apabila didalam perusahaan

tidak ada motivasi kerja, dimana karyawan akan melakukan pekerjaannya

dengan biasa-biasa saja dan kurang semangat dalam melaksanakan tugasnya.

Berdasarkan dari asumsi diatas bahwa dengan peran motivasi kerja

terhadap kepuasan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dimana

karyawan akan bekerja secara maksimal dan menyukai lingkungan kerjanya

dan keuntungan yang didapat dalam suatu perusahaan adalah mendapatkan

penghasilan yang meningkat dari tahun ke tahun apabila motivasi ini terus

dilakukan Alimuddin (2012:43-44)

F. Kerangka Pikir

Berdasarkan kajian pustaka dan observasi awal dapat diketahui ada

beberapa faktor yang mempengaruhi hubungan motivasi kerja terhadap

kepuasan kerja khususnya yang dihasilkan oleh kantor BKKBN Makassar.

Faktor yang terpenting adalah kepuasan karyawan dan motivasi karyawan.

Dalam upaya meningkatkan kualitas kinerja karyawan terlebih dahulu

karyawan harus dapat merasa puas akan pekerjaannya. Kepuasan kerja

merupakan kunci pendorong moral, disiplin, dan kinerja karyawan dalam

31

mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Kepuasan yang tinggi akan

mengarahkan pada tingkat turn over dan absensi yang rendah karena individu

yang puas terdorong untuk bekerja lebih baik karena kebutuhan pentingnya

terpuaskan.

Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu: kerja yang

menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja

yang mendukung, kesesuaian pribadi dengan pekerjaan (Robbins, 2006:33).

Berdasarkan pendapat diatas menyatakan bahwa peningkatan kepuasan kerja

pada suatu organisasi dapat dicapai dengan motivasi.

Karyawan atau staff yang memperoleh penghasilan rendah cenderung

lebih mudah terpuaskan dengan hal-hal yang bersifat hygiene seperti insentif,

dan kondisi kerja yang nyaman, sedangkan karyawan yang tergolong pimpinan

cenderung akan terpuaskan dengan hal-hal yang bersifat motivator yang

langsung berhubungan dengan pekerjaan seperti membina hubungan yang baik

dengan rekan kerja, lebih mengutamakan penghargaan dan aktualisasi diri.

Motivasi yang menjadi dasar utama bagi seseorang memasuki suatu organisasi

adalah dalam rangka usaha orang yang bersangkutan memuaskan berbagai

kebutuhannya.

Oleh karena itu setiap pimpinan hendaknya memperhatikan kebutuhan

staff/karyawan sebagaimana diuraikan dalam teori motivasi. Kebutuhan utama

karyawan harus diperhatikan yang meliputi antara lain, kebutahan fisik dan

kebutuhan kepastian/jaminan kerja. Jika teori motivasi ini dipahami dan

diterapkan oleh pimpinan, maka akan menimbulkan kegairahan dan semangat

32

kerja karyawan berupa produktivitas yang tinggi yang pada gilirannya akan

berpengaruh pula terhadap kualitas pelayanan kepada pelanggan. Artinya

karyawan yang mempunyai motivasi tinggi cenderung memiliki prestasi kerja

yang tinggi pula sehingga akan memberikan kinerja yang terbaik.

Gambar 2. 1 : Skema Kerangka Pikir

G. Hipotesis

Berdasarkan uraian diatas dan pada bab sebelumnya maka hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini yaitu:

Diduga bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan

pada kantor BKKBN Sulawesi – Selatan.

Kepuasan (y)

1. Gaji2. Tunjangan3. Kelompok Kerja4. Kondisi Kerja

MOTIVASI (x)

1. Pemenuhan Kebutuhan

2. Pengakuan

3. Prinsip Timbal Balik

4. Harapan Yang Ingin

Dicapai

33

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu metode

penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono ( 2013), metode kuantitatif adalah

dinamakan juga metode tradisional positivistik karena berlandasan pada

metode ilmiah empiris, obyektif, terukur, rasional, dan sistematis yang berupa

angka-angka dengan analisis menggunakan statistik.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di kantor BKKBN di kota Makassar Jl. AP.

Pettarani di jadikan sebagai objek penelitian. Sedangkan jangka waktu

penelitian dan masa penggarapannya diperkirakan kurang lebih dua bulan dari

bulan Maret sampai dengan Mei.

C. Metode Pengumpulan Data

Untuk mendapatkan data dan informasi yang diperlukan dalam

penelitian ini, maka peneliti menggunakan dua metode yaitu :

a. Penelitian pustaka (Library Researcah), adalah penelitian yang dilakukan

dengan cara mengadakan peninjauan pada berbagai pustaka dengan

membaca atau mempelajari buku-buku literature lainnya yang erat

hubungannya dengan judul yang diajukan dengan masalah yang diteliti.

b. Penelitian Lapangan (Field Research), adalah pengamatan langsung

terhadap objek yang diteliti dengan menempuh cara sebagai berikut :

33

34

1. Observasi, dilakukan dalam bentuk pengamatan secara langsung pada

objek penelitian sehubungan dengan pengumpulan data yang diperlukan.

2. Wawancara, dilakukan dalam bentuk tanya jawab langsung dengan

pimpinan dan karyawan perusahaan untuk mendapatkan data yang

diperlukan

3. Kuesioner, metode kuesioner dipakai sebagai metode utama dalam

penelitian ini. Kuesioner sering disebut angket yang merupakan daftar

pertanyaan yang disodorkan/dikirimkan kepada responden untuk dijawab.

4. Dari bentuk pertanyaan yang diajukan, dalam penelitian ini yang digunakan

adalah jenis pertanyaan tertutup, karena disediakan daftar jawaban dari

pertanyaan - pertanyaan yang diajukan sehingga responden cukup memilih

salah satu dari jawaban-jawaban itu.

D. Jenis dan Sumber Data

1. Jenis data

Jenis data pada penelitian ini terdiri dari :

a. Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari perusahaan dalam

bentuk informasi baik secara lisan maupun secara tertulis.

b. Data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari perusahaan dalam

bentuk angka-angka, seperti jumlah karyawan dan jumlah bonus yang

diterima setiap tahunnya.

2. Sumber data

Sumber data pada penelitian ini meliputi :

a. Data primer, yaitu data yang bersumber dari hasil observasi dan hasil

wawancara dengan pimpinan dan karyawan perusahaan yang diteliti.

35

b. Data sekunder, yaitu data yang bersumber dari dokumentasi dan laporan

tertulis perusaaan yang dibuat secara berkala.

E. Populasi dan Sampel

1. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada kantor BKKBN

Sulawesi Selatan Makassar yang berjumlah 100 orang.

2. Sampel menurut sugiono (2007:73) adalah sebagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel dalam penelitian ini

adalah sebagian populasi.

F. Metode Analisis Data

1. Analisis Analisis statistik deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini

adalah untuk mengetahui karakteristik responden dan untuk mengetahui kriteria

deskripsi dari masing-masing variabel yang diteliti. Karakteristik responden

yang digunakan meliputi jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, jabatan dan

masa kerja.

2. Analisis deskriptif dengan Menjelaskan motivasi kinerja karyawan melalui

pemberian bonus yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk

meningkatkan kinerja karyawan pada kantor BKKBN Sulawesi Selatan.

Dalam penelitian ini penulis melakukan penghitungan distribusi frekuensi

dan mean yang bertujuan menggambarkan data yang diperoleh dari tabulasi

jawaban responden. Penulis menggunakan skala likert sebagai acuan

pendapat yang dimiliki oleh responden, dan dalam penelitian ini penulis

menggunakan jumlah pilihan genap yaitu dari skala 1 sampai 4, untuk

mendeskripsikan sangat tidak setuju sampai sangat setuju. Pemilihan skala

36

genap bertujuan untuk mengurangi bias netral yang mungkin akan muncul

dari jawaban responden.

3. Analisis Regresi Sederhana Teknis analisis data yang digunakan adalah regresi

sederhana, di mana dengan regresi sederhana dapat meramalkan atau memprediksi

variable tergantung (Y) apabila variabel bebas (X) diketahui. Regresi sederhana

dapat dianalisis karena didasari oleh hubungan sebab akibat variabel bebas

terhadap variabel tergantung. Dimana menurut Sugiyono (2004 :.234), persamaan

regresi sederhana dirumuskan:

Y = a + bX

Dimana:

Y = Variabel kepuasan kerja karyawan

a = Konstansta regresi sederhana

b = Koefisien regresi

X = Variabel motivasi kerja karyawan

37

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan/Lembaga

Program Keluarga Berencana yang kita kenal seperti sekarang ini adalah

buah perjuangan yang cukup lama yang dilakukan tokoh-tokoh atau pelopor di

bidang itu, baik di dalam maupun diluar negeri.

Diluar negeri upaya keluarga berencana mula-mula timbul atas prakarsa

kelompok orang-orang yang menaruh perhatian pada masalah kesehatan ibu,

yaitu pada awal abad XIX di inggris.

Sejalan dengan ditinggalkannya cara-cara mengatur kehamilan secara

tradisional dan mulai digunakannya alat-alat kontrasepsi yang memenuhi

syarat medis, maka dimulai usaha-usaha keluarga berencana di abad modern

dengan tujuan dan sasaran yang lebih luas, tidak terbatas pada upaya

mewujudkan kesehatan ibu dan anak dengan cara membatasi

kehamilan/kelahiran saja.

Di Inggris dikenal Marie Stopes (1880-1950) yang menganjurkan

pengaturan kehamilan di kalangan keluarga buruh. Di Amerika Serikat dikenal

Margareth Sanger (1883-1966) yang dengan program “birth control”nya

merupakan pelopor KB modern.

Pada tahun 1917 didirikan National Birth Control League dan pada

November 1921 diadakan American National Birth Control Conference yang

pertama. Pada tahun 1925 ia mengorganisir konperensi International di New

37

38

York yang menghasilkan pembentukan International Federation of Birth

Control League.

Pada tahun 1945 Margareth Sanger turut aktif di dalam pembentukan

Intrenational Committee on Planned Parenthood yang dalam konferensinya di

New Delhi Pada tahun 1952 Margareth Sanger meresmikan berdirinya

International Planned Parenthood Federation (IPPF). Federasi ini memilih

Margareth Sanger dan Lady Rama Ran dari india sebagai pimpinannya. Sejak

saat itu berdirilah perkumpulan-perkumpulan keluarga berencana di seluruh

dunia, termasuk di Indonesia, yang merupakan cabang-cabang IPPF tersebut.

B. Perkembangan Organisasi BKKBN

Secara historis, organisasi BKKBN dimulai dari suatu organisasi yang

murni berstatus swasta pada tahun 1957, kemudian menjadi organisasi semi

pemerintah tahun 1968. Pada tahun 1970 menjadi organisasi resmi pemerintah

sebagai pelaksana dan pengelola program KB nasional sampai dengan saat ini.

Berikut ini digambarkan secara ringkas perkembangan organisasi BKKBN.

1. Lembaga Keluarga Berencana Nasional (LKBN)

2. BKKBN Berdasarkan Keputusan Presiden RI Nomor 8 Tahun 1970







39

9. BKKBN Berdasarkan Keputusan Presiden RI Nomor 103 Tahun 2001 yang

diikuti dengan Keputusan Presiden RI Nomor 110 Tahun 2001.

C. Visi dan Misi Organisasi

1. Visi

Penduduk Tumbuh Seimbang Tahun 2015

2. Misi

Mewujudkan Pembangunan Berwawasan Kependudukan dan

Mewujudkan Keluarga Kecil Bahagia Sejahtera.

D. Struktur Organisasi dan Job Description

1. Struktur Organisasi

Sumber : BKKBN Provinsi Sulawesi-Selatan 2015

2. Job Description

a. Kepala Perwakilan BKKBN Provinsi

KEPALA

KABID.DALDUK KABID KB & KR KABID KS & PK SEKETARIS KABID ADPIN KABID LATBANGHj.Rini Riatika Djohari.SE Amirullah Hamza. SH Drs. Gaffar Mustang. SE. MM Djalaluddin Abdullah. S.Sos. Wardihang. SE. i

KASUB. BIDANG KASUB. BIDANG KASUB. BID BKB,A & KKL KASUBAK PERENC KASUBID ADV &KIE KASUBID TATA OPSPPK BKKB JP & S Dra. Noriva Pulung. M.Si Faizal Fahmi. SKM. Dra.Hj. Rosmiati R. i

Dra. Muliati. M.si Sofia Lolobua. SEKASUBAG U & H KASUBID HAL & BLL KASUBID PENYELENG

KASUB. BIDANG KASUB BID. BIDANG KASUB. BIDANG PEK Drs. Ihsan. M.Si Amin Muhammad. SP. & EVALUASI

KPK BKKB JW & SK

Ruslei. SE. MM Nuryamin. STp ASUBAG KEU & BMN KASUBID DATA & INFODra. Haji. St Hatidja Darsiawati. SE

KASUB. BIDANG KASUBID BID. KESPRO KASUB. BIDANG PEK

ADK KASUBAG KEPEG

Drs. Ahmad Asri & HUKUM

Yosep Upa. S.Sos. M.Si

KASUBAG ADM &PENGAWASAN

Irmawati Rachman. S.Sos

KELOMPOK JABATAN

FUNGSIONAL TERTENTU

40

1) Tugas Pokok

Memimpin Perwakilan BKKBN Provinsi dalam menjalankan

tugas melaksanakan sebagian tugas BKKBN di provinsi.

2) Fungsi Bagian

a) Melakukan pembinaan dan fasilitasi pelaksanaan kebijakan

nasional di bidang pengendalian penduduk dan penyelenggaraan

keluarga berencana di provinsi.

b) Melaksanakan pembinaan dan fasilitasi pelaksanaan norma,

standar, prosedur, dan kriteria di bidang pengendalian penduduk

dan penyelenggaraan keluarga berencana di provinsi.

c) Melaksanakan advokasi dan koordinasi di bidang pengendalian

penduduk dan penyelenggaraan keluarga berencana di provinsi.

d) Melaksanakan/menyelenggarakan komunikasi, informasi, dan

edukasi di bidang pengendalian penduduk dan penyelenggaraan

keluarga berencana di provinsi.

e) Menyelenggarakan pemantauan dan evaluasi di bidang

pengendalian penduduk dan penyelenggaraan keluarga berencana

di provinsi.

f) Menyelenggarakan pelatihan, penelitian dan pengembangan di

bidang pengendalian penduduk dan penyelenggaraan keluarga

berencana di provinsi.

g) Melaksanakan tugas administrasi umum di lingkungan Perwakilan

BKKBN Provinsi.

41

h) Mengelola barang milik/kekayaan negara yang menjadi tanggung

jawab Perwakilan BKKBN Provinsi.

i) Melaksanakan pengumpulan, pengolahan dan analisis data, serta

pengelolaan teknologi informasi dan dokumentasi di bidang

pengendalian penduduk dan penyelenggaraan keluarga berencana

di provinsi.

j) Melaksanakan pengawasan atas pelaksanaan tugas di lingkungan

Perwakilan BKKBN Provinsi.

k) Melakukan pembinaan dan fasilitasi terbentuknya Badan

Kependudukan dan Keluarga Berencana Daerah Provinsi,

Kabupaten dan Kota.

l) Membina dan mengembangkan bawahan.

b. Sekretaris

1) Tugas Pokok

Melaksanakan koordinasi pelaksanaan tugas, pembinaan, dan

pemberian dukungan administrasi kepada seluruh unit organisasi di

lingkungan Perwakilan BKKBN Provinsi.

2) Fungsi Bagian

a) koordinasi pelaksanaan kegiatandi lingkungan Perwakilan BKKBN

Provinsi;

b) koordinasi dan penyusunan rencana program dan anggaran;

c) pemberian dukungan administrasi yang meliputi ketatausahaan,

kerumah tanggaan, arsip, dokumentasi,dan hubungan masyarakat;

42

d) pelaksanaan administrasi keuangan, pengelolaanbarang milik/

kekayaan negara, dan sarana program;

e) pengelolaan administrasi kepegawaian, administrasi jabatan

fungsional, pemberian pertimbangan, dan bantuan hukum, serta

pengelolaan tatalaksana; dan

f) pemberian dukungan administrasi pengawasan.

c. Bidang Pengendalian Penduduk

1) Tugas Pokok

Melaksanakan penyiapan pembinaan, pembimbingan, dan

fasilitasi pelaksanaan kebijakan teknis, norma, standar, prosedur dan

kriteria serta pemantauan dan evaluasi di bidang pengendalian

penduduk

2) Fungsi Bagian

Penyiapan bahan pembinaan, pembimbingan, dan fasilitasi

pelaksanaan kebijakan teknis, norma, standar, prosedur, dan kriteria,

serta pemantauan dan evaluasi di bidang penyusunan parameter

pengendalian penduduk, di bidang kerjasama pendidikan

kependudukan, dan di bidang analisis dampak kependudukan

d. Bidang Keluarga Berencana/ Kesehatan Reproduksi.

1) Tugas Pokok


fasilitasi pelaksanaan kebijakan teknis, norma, standar, prosedur dan

43

kriteria serta pemantauan dan evaluasi di bidang keluarga berencana

dan kesehatan reproduksi.

2) Fungsi Bagian



serta pemantauan dan evaluasi di bidang pembinaan kesertaan

keluarga berencana jalur pemerintahan dan swasta, jalur wilayah dan

sasaran khusus, serta pemantauan dan evaluasi di bidang kesehatan

reproduksi.

e. Bidang Keluarga Sejahtera dan Pemberdayaan Keluarga

1) Tugas Pokok


fasilitasi pelaksanaan kebijakan teknis, norma, standar, prosedur, dan

kriteria serta pemantauan dan evaluasi di bidang keluarga sejahtera

dan pemberdayaan keluarga.

2) Fungsi Bagian



serta pemantauan dan evaluasi di bidang pembinaan keluarga balita

dan anak, ketahanan keluarga lanjut usia dan rentan, pemantauan dan

evaluasi di bidang pembinaan ketahanan remaja, serta pemantauan

dan evaluasi di bidang pemberdayaan ekonomi keluarga.

f. Bidang Advokasi Penggerakan dan Informasi

44

1) Tugas Pokok


fasilitasi pelaksanaan kebijakan teknis, norma, standar, prosedur, dan

criteria (NSPK), serta pemantauan dan evaluasi di bidang advokasi,

penggerakan, dan informasi.

2) Fungsi Bagian


pelaksanaan kebijakan teknis, NSPK, pemantauan, evaluasi di bidang

advokasi dan KIE, evaluasi di bidang hubungan antar lembaga dan

bina lini lapangan, serta fasilitasi pembentukan Badan Kependudukan

dan Keluarga Berencana Daerah, evaluasi di bidang data dan

informasi.

g. Bidang Pelatihan dan Pengembangan

1) Tugas Pokok

Melaksanakan pendidikan, pelatihan, penelitian dan pengembangan.

2) Fungsi Bagian

Pemberian fasilitasi dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan,

serta penelitian, dan pengembangan pengendalian penduduk, keluarga

berencana, dan kesehatan reproduksi, serta keluarga sejahtera dan

pemberdayaan keluarga di provinsi.

45

BAB V

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

Untuk meningkatkan prestasi karyawan dalam mencapai kepuasan yang

tinggi, pimpinan kantor BKKBN Sulawesi-Selatan senantiasa memberikan

motivasi baik bagi pegawai baru maupun pegawai lama. Pemberian motivasi

pada pegawai pada dasarnya merupakan motivasi yang bersifat positif, dan

disesuaikan dengan kondisi perusahaan yang pada dasarnya tidak banyak

menemukan kesulitan-kesulitan dalam memberikan pembinaan, karena para

pegawai tersebut telah mempunyai tanggung jawab masing-masing terhadap

pekerjaan dan perusahaan.

Berdasarkan dari uraian tersebut maka tujuan motivasi yang diberikan oleh

perusahaan kepada pegawai adalah:

1. Untuk meningkatkan pengetahuan dan dorongan kerja kepada pegawai,

sehingga mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, kepuasan

kerja yang meningkat dan mempunyai inisiatif dalam mengerjakan suatu

pekerjaan.

2. Untuk menghadapi persaingan dengan perusahaan sejenis.

3. Membantu dalam pembentukan dan pengembangan karier.

4. Menciptakan pegawai yang professional dalam tugasnya.

5. Menciptakan hubungan yang harmonis antara pimpinan dengan bawahan.

45

46

Pemberian motivasi pada pegawai sangat diperlukan dalam melaksanakan

kegiatan baik dalam organisasi maupun diluar organisasi. Pada kantor BKKBN

Sulawesi-Selatan pemberian motivasi pada pegawai yang berbentuk fisik dan

non fisik.

Dari hasil penelitian di kantor BKKBN Sulawesi-Selatan Analisa

Hubungan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dari ± 100 pegawai

dan yang menjadi sampel penelitian yaitu 30 % dari jumlah pegawai tersebut.

Adapun hasil analisis deskripsi tanggapan responden dalam penelitian ini ialah

sebagai berikut:

a. Deskripsi Karakteristik Responden

Hasil analisis deskripsi karakteristik identitas tanggapan responden

diuraikan berdasarkan tingkat jenis kelamin, umur, jabatan/golongan, lama

bekerja, dan pendidikan terakhir. Adapun uraian deskripsi data indentitas

sebagai berikut:

a. Karakteristik Jenis Kelamin

Adapun karakteristik jenis kelamin pegawai kantor BKKBN Sulawesi-

selatan dapat dilihat pada tabel 5.1 berikut:

Tabel 5.1 Karakteristik Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

Laki-laki 11 36,6

Perempuan 19 63,3

Jumlah 30 100

Sumber: Data primer diolah (2015)

47

Berdasarkan karakteristik jenis kelamin pada tabel 5.1 diatas jumlah

pegawai dalam penelitian ini lebih dominan perempuan dimana hal ini

perempuan dengan frekuensi 19 yakni dengan persentase sebesar 63,3 %, dan

responden laki-laki dengan frekuensi 11 yakni persentase sebesar 36,6%.

b. Karakteristik Umur

Adapun karakteristik pegawai berdasarkan tingkat umur dalam penelitian

ini pada kantor BKKBN dapat dilihat pada tabel 5.2 berikut:

Tabel 5.2 Karakteristik tingkat Umur

Umur Frekuensi Persentase (%)

23-30 th 1 3,3

31-40 th 6 20

41-50 th 12 40

51-60 th 11 36,6

Jumlah 30 100


Berdasarkan tabel 5.2 dimana karakteristik tingkat umur pegawai kantor

BKKBN Sulawesi-selatan yang menjadi responden dalam penelitian ini.

Tingkat umur antara 23-30 tahun dengan frekuensi 1 yakni dengan persentase

sebesar 3,3 %, dan tingkat umur antara 31-40 tahun dengan frekuensi 6 yakni

dengan persentase sebesar 20 %, selanjutnya untuk tingkat umur antara 41-50

tahun dengan frekuensi 12 yakni dengan persentase sebesar 40 %, dan tingkat

umur antara 51-60 dengan frekuensi 11 yakni dengan persentase sebesar 36,6

%.

48

c. Karakteristik Jabatan/golongan

Adapun karakteristik pegawai berdasarkan tingkat jabatan/golongan dalam

penelitian ini pada kantor BKKBN dapat dilihat pada tabel 5.3 berikut:

Tabel 5.3 Karakteristik Jabatan/golongan

Golongan/Jabatan Frekuensi Persentase (%)

Kepegawaian 6 20

Dalduk 5 16,66

Bendahara 1 3,33

Adm.Pelayanan 2 6,66

Staf 16 53,33

Jumlah 30 100


Berdarakan tabel 5.3 diatas dimana karakteristik jabatan responden dalam

penelitian ini, jabatan kepegawaian dengan frekuensi 6 yakni dengan

persentase sebesar 20 %, jabatan bidang dalduk dengan frekuensi 5 yakni

dengan persentase sebesar 16,66 %, bendahara dengan frekuensi 1 yakni

dengan persentase sebesar 3,33 %, administrasi pelayanan dengan frekuensi 2

yakni dengan persentase sebesar 6,66 %, dan jabatan staf dengan frekuensi 16

yakni dengan persentase sebesar 53,33 %.

d. Karakteristik Lama Bekerja

Adapun karakteristik pegawai berdasarkan tingkat lama bekerja dalam

penelitian ini pada kantor BKKBN dapat dilihat pada tabel 5.4 berikut:

49

Tabel 5.4 karakteristik Lama Bekerja

Lama Bekerja Frekuensi Persentase (%)

1-10 th 6 20

11-20 th 13 43,3

21-30 th 10 33,3

31-40 th 1 3,3

Jumlah 30 100

Sumber : Data Primer Diolah (2015)

Berdasarkan tabel 5.4 diatas dimana tingkat lama bekerja pegawai antara

1-10 tahun dengan frekuensi 6 yakni dengan persentase sebesar 20 %,

selanjutnya untuk lama bekerja antara 11-20 tahun dengan frekuensi 13 yakni

dengan persentase sebesar 43,3 %, lama bekerja antara 21-30 tahun dengan

frekuensi 10 yakni dengan persentase sebesar 33,3 %, dan lama bekerja antara

31-40 tahun dengan frekuensi 1 yakni dengan persentase sebesar 3,3 %.

e. Karakteristik Pendidikan Terakhir

Adapun karakteristik pegawai berdasarkan tingkat pendidikan terakhir

dalam penelitian ini pada kantor BKKBN dapat dilihat pada tabel 5.5 berikut:

Tabel 5.5 Karakteristik Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase (%)

SMA/SLTA (sederajat) 4 13,3

S1 24 80

S2 2 6,6

Jumlah 30 100

50


Berdasarkan tabel 5.5 diatas karakteritik tingkat pendidikan dimana

pegawai yang tingkat pendidikannya SMA/SLTA sederajat dengan frekuensi 4

yakni dengan persentase sebesar 13,3 %, selanjutnya untuk pendidikan terakhir

S1 dengan frekuensi 24 yakni dengan persentase sebesar 80 %, dan untuk

tingkat pendidikan terakhir S2 dengan frekuensi 2 yakni dengan persentase

sebesar 6,6 %.

Adapun deskripsi data tanggapan pegawai pada variabel motivasi dan

kepuasan kerja karyawan pada kantor BKKBN Sulawesi-selatan diuraikan

berdasarkan tanggapan yang diukur pada lima (5) skala likert dimana jawaban

sangat setuju (SS) dengan skor 5, setuju (S) skor 4, kurang setuju (KS) skor 3,

tidak setuju (TS) skor 2, dan jawaban sangat tidak setuju (STS) dengan skor 1.

Dimana masing-masing item pernyataan diukur berdasarkan kategori standar

penilaian rata-rata sebagai berikut:

Tabel 5.6 Standar Penilaian

Rata-rata Skor Penilaian

1,00 - 1,80 sangat tidak baik

1,81 - 2,61 tidak baik

2,62 - 3,42 cukup baik

3,43 - 4,23 Baik

4,24 - 5,00 sangat baik

Sumber : Data primer diolah (2015)

51

Berdasarkan standar kategori penilaian diatas maka dapat diuraikan

deskripsi variabel motivasi dan variabel peningkatankepuasan kerja karyawan

pada kantor BKKBN Sulawesi-selatan sebagaai berikut:

b. Deskripsi Variabel Motivasi

Adapun deskripsi data tanggapan pegawai mengenai motivasi pada kantor

BKKBN Sulawesi-selatan disajikan pada tabel 5.7 berikut:

Tabel 5.7 Deskripsi Variabel Motivasi

No Butir

Pernyataan

SS

(5)

S

(4)

KS

(3)

TS

(2)

STS

(1)

Total

Skor

Rata-

rata

1 X 1.1 4 20 17 68 9 27 - - 115 3,83

2 X 1.2 6 30 12 48 8 24 4 8 - 110 3,66

3 X 1.3 8 40 9 36 8 24 3 6 2 2 108 3,6

4 X 1.4 5 25 12 48 11 33 2 4 - 110 3,66

5 X 1.5 2 10 14 56 10 30 4 8 - 104 3,46

6 X 1.6 4 20 13 52 11 33 2 4 - 109 3,63

7 X 1.7 6 30 10 40 11 33 3 6 - 109 3,63

8 X 1.8 1 5 11 44 13 39 5 10 - 98 3,26

9 X 1.9 3 15 14 56 8 24 4 8 1 1 104 3,46

10 X 1.10 1 5 8 32 14 42 7 14 - 93 3,1

Jumlah 200 480 309 64 3 1060 35,29

Rata-rata Keseluruhan (Motivasi) 3,52


Dari tabel deskripsi variabel motivasi diatas pada pernyataan X 1.1 (Untuk

memenuhi kebutuhan ekonomi saya bekerja dengan maksimal) responden yang

52

menjawab sangat setuju (SS) frekuensinya 4, setuju (S) dengan frekuensi 17,

dan kurang setuju (KS) frekuensi 27, dengan total skor perolehan 115 yakni

rata-rata skor 3,83 dengan kriteria panilaian (Baik). Pernyataan X 1.2 (Di

dalam melaksanakan tugas saya merasa aman) responden yang menjawab

sangat setuju (SS) frekuensinya 6, setuju (S) frekuensi 12, kurang setuju (KS)

frekuensi 8 dan responden yang tidak setuju (TS) frekuensi 4, dengan total skor

perolehan 110 yakni rata-rata skor 3,66 dengan keriteria penilaian (Baik).

Selanjutnya untuk pernyataan X 1.3 (Untuk mengembangkan karier, saya

diberikan kesempatan) responden yang menjawab sangat setuju (SS)

frekuensinya 8, setuju (S) dengan frekuensi 9, kurang setuju (KS) frekuensi 8,

tidak setuju (TS) frekuensi 3, dan sangat tidak setuju (STS) frekuensi 2 dengan

total skor perolehan 108 yakni rata-rata skor 3,6 dengan kriteria panilaian

(Cukup Baik). Pernyataan X 1.4 (Di dalam melaksanakan tugas, saya bekerja

secara bersama) responden yang menjawab sangat setuju (SS) frekuensinya 5,

setuju (S) frekuensi 12, kurang setuju (KS) frekuensi 11 dan responden yang

tidak setuju (TS) frekuensi 2, dengan total skor perolehan 110 yakni rata-rata

skor 3,66 dengan keriteria penilaian (Baik). Selanjutnya untuk pernyataan X

1.5 (Dengan saya berprestasi atasan memberikan penghargaan) responden yang


kurang setuju (KS) frekuensi 10, dan tidak setuju (TS) frekuensi 4 dengan total

skor perolehan 104 yakni rata-rata skor 3,46 dengan kriteria panilaian (Baik).

Pernyataan X 1.6 (Dalam melaksanakan tugas saya bertindak disiplin)

responden yang menjawab sangat setuju (SS) frekuensinya 4, setuju (S)

53

frekuensi 13, kurang setuju (KS) frekuensi 11 dan responden yang tidak setuju

(TS) frekuensi 2, dengan total skor perolehan 109 yakni rata-rata skor 3,63

dengan keriteria penilaian (Baik) pernyataan X 1.7 (Dengan kinerja yang

baik saya di promosikan atasan untuk jabatan tertentu) responden yang


kurang setuju (KS) frekuensi 11, dan tidak setuju (TS) frekuensi 3 dengan total

skor perolehan 109 yakni rata-rata skor 3,63 dengan kriteria panilaian (Baik).

Pernyataan X 1.8 (Insentif yang saya terima cukup pantas) responden yang

menjawab sangat setuju (SS) frekuensinya 1, setuju (S) frekuensi 11, kurang

setuju (KS) frekuensi 13 dan responden yang tidak setuju (TS) frekuensi 5,

dengan total skor perolehan 98 yakni rata-rata skor 3,26 dengan keriteria

penilaian (Cukup Baik). Pernyataan X 1.9 (Jaminan kesehatan yang diberikan

sangat berarti bagi saya) responden yang menjawab sangat setuju (SS)

frekuensinya 3, setuju (S) dengan frekuensi 14, kurang setuju (KS) frekuensi 8,

tidak setuju (TS) frekuensi 4, dan responden yang sangat tidak setuju (STS)

frekuensi 1 dengan total skor perolehan 104 yakni rata-rata skor 3,46 dengan

kriteria panilaian (Baik). Pernyataan X 1.10 (Jaminan hari tua membuat saya

merasa aman) responden yang menjawab sangat setuju (SS) frekuensinya 1,

setuju (S) frekuensi 8, kurang setuju (KS) frekuensi 14 dan responden yang

tidak setuju (TS) frekuensi 7, dengan total skor perolehan 93 yakni rata-rata

skor 3,1 dengan keriteria penilaian (Cukup Baik).

Adapun jumlah rata-rata responden pada kantor BKKBN Sulawesi-selatan

yaitu sebesar 35,29 dari sepuluh item pernytaaan, dimana 35,29 : 10 = 3,52.

54

hal ini dapatlah disimpulkan bahwa keseluruhan tanggapan responden masuk

dalam kategori (Baik).

c. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja Karyawan

Adapun deskripsi data tanggapan pegawai mengenai kepuasan kerja

karyawan pada kantorBKKBN Sulawesi-selatan disajikan pada tabel 5.8

berikut:

Tabel 5.8 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja Karyawan

No Butir

Pernyataan

SS

(5)

S

(4)

KS

(3)

TS

(2)

STS

(1)

Total

Skor

Rata-

rata

1 Y 1.1 10 50 15 60 5 15 - - - - 125 4.16

2 Y 1.2 10 50 12 48 7 21 1 2 - - 121 4,03

3 Y 1.3 11 55 11 44 8 24 - - - - 123 4,1

4 Y 1.4 8 40 14 56 8 24 - - - - 120 4,0

5 Y 1.5 12 60 14 56 3 9 1 2 - - 127 4,23

6 Y 1.6 7 35 14 56 6 18 3 6 - - 115 3,83

7 Y 1.7 13 65 14 56 3 9 - - - - 130 4,33

8 Y 1.8 5 25 14 56 10 30 1 2 - - 113 3,76

9 Y 1.9 11 55 13 52 5 15 1 2 - - 124 4,13

10 Y 1.10 5 25 13 52 8 24 3 6 1 1 108 3,6

Jumlah 460 532 189 20 1 1206 36,01

Rata-rata Keseluruhan (Kepuasan) 3,60


Dari tabel deskripsi variabel kepuasan kerja karyawan diatas pada

pernyataan Y 1.1 (Gaji yang di berikan setiap bulan cukup memenuhi

55

kebutuhan hidup) responden yang menjawab sangat setuju (SS) frekuensinya

10, setuju (S) dengan frekuensi 15, dan kurang setuju (KS) frekuensi 5, dengan

total skor perolehan 125 yakni rata-rata skor 4,16 dengan kriteria panilaian

(Baik). Pernyataan Y 1.2 (Saya menerima kenaikan gaji berkala secara teratur)




dengan keriteria penilaian (Baik). Selanjutnya untuk pernyataan Y 1.3

(Tunjangan-tunjangan yang saya dapatkan sesuai dengan prestasi kerja saya)


dengan frekuensi 11, dan kurang setuju (KS) frekuensi 8, dengan total skor

perolehan 124 yakni rata-rata skor 4,1 dengan kriteria panilaian (Baik).

Pernyataan Y 1.4 (Bonus yang saya terima sesuai dengan prestasi kerja saya)


frekuensi 14, dan kurang setuju (KS) frekuensi 8 dengan total skor perolehan

120 yakni rata-rata skor 4,0 dengan keriteria penilaian (Baik). Selanjutnya

untuk pernyataan Y 1.5 (Atasan selalu mendengarkan permasalahan yang saya

hadapi dalam menyelesaikan pekerjaan saya) responden yang menjawab sangat

setuju (SS) frekuensinya 12, setuju (S) dengan frekuensi 14, kurang setuju

(KS) frekuensi 3, dan tidak setuju (TS) frekuensi 1 dengan total skor perolehan

127 yakni rata-rata skor 4,23 dengan kriteria panilaian (Baik).

Pernyataan Y 1.6 (Manajemen mampu menyampaikan dengan jelas tujuan

instansi) responden yang menjawab sangat setuju (SS) frekuensinya 7, setuju

56

(S) frekuensi 14, kurang setuju (KS) frekuensi 6 dan responden yang tidak

setuju (TS) frekuensi 3, dengan total skor perolehan 115 yakni rata-rata skor

3,83 dengan keriteria penilaian (Baik) pernyataan Y 1.7 (Tata letak ruang

kerja saya nyaman sehingga saya dapat bekerja dengan optimal) responden

yang menjawab sangat setuju (SS) frekuensinya 13, setuju (S) dengan

frekuensi 14, dan kurang setuju (KS) frekuensi 3, dengan total skor perolehan

130 yakni rata-rata skor 4,33 dengan kriteria panilaian (Sangat Baik).

Pernyataan Y 1.8 (Hubungan saya dengan teman kerja terjalin akrab)




dengan keriteria penilaian (Baik). Pernyataan Y 1.9 (Peralatan kerja yang

tersedia dapat menunjang pekerjaan) responden yang menjawab sangat setuju

(SS) frekuensinya 11, setuju (S) dengan frekuensi 13, kurang setuju (KS)

frekuensi 5, dan tidak setuju (TS) frekuensi 1, dengan total skor perolehan 124

yakni rata-rata skor 4,13 dengan kriteria panilaian (Baik). Pernyataan Y 1.10

(Puas terhadap pengawasan atasan) responden yang menjawab sangat setuju

(SS) frekuensinya 5, setuju (S) frekuensi 13, kurang setuju (KS) frekuensi 8,

responden yang tidak setuju (TS) frekuensi 3, dan responden sangat tidak

setuju (STS) frekuensi 1 dengan total skor perolehan 108 yakni rata-rata skor

3,6 dengan keriteria penilaian (Baik).

Adapun jumlah rata-rata responden pada kantor BKKBN Sulawesi-selatan

yaitu sebesar 36,01 dari sepuluh item pernyataan, dimana 36,01 : 10 = 3,60.

57

hal ini dapatlah disimpulkan bahwa keseluruhan tanggapan responden masuk

dalm kategori (Baik).

d. Hasil anaslisis regresi linear sederhana

Karakteristik kepuasan kerja karyawan pada kantor BKKBN Sulawesi-

Selatan dengan menggunakan sampel penilitian yang berjumlah 30% dari

pegawai yang beraktivitas pada kantor tersebut, pernyataan pada variabel X

atau motivasi yang jumlah skor perolehan sebesar 1060 dan pada variabel Y

atau kepuasan yang jumlah skor perolehannya sebesar 1206. Skor perolehan ini

diambil dari tanggapan responden terhadap motivasi dan kepuasan yang

masing-maasing dari 10 item pernyataan.

Dalam model analisis regresi linier sederhana diolah dengan mengunakan

software SPSS 20 for windows, yang melibatkan variabel dependen (Y) yaitu

peningkatan kepuasan kerja karyawan dan variabel independen (X) yaitu

motivasi, dan hasil regresi tersebut tampak dalam tabel berikut:

Tabel 5.9 Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficientst Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 9,481 3,433 2,761 ,010

Motivasi (X) ,869 ,096 ,863 9,023 ,000

a. Dependent Variable: Y

58

Sumber : Output SPSS 20 (2015)

Sehingga persamaan regresi dari tabel 5.9 (Coefficientsa ) Nilai koefisien

beta diinterpretasikan sebagai berikut:

Y= 9,481 + 0,896 X

Dimana: Y = Peningkatan kepuasan kerja karyawan

X = Motivasi

Koefisien b dinamakan koefisien arah regresi dan menyatakan penurunan

rata-rata variabel Y untuk setiap perubahan variabel X sebesar satu satuan.

Perubahan ini merupakan pertambahan bila b bertanda positif dan penurunan b

bertanda negatif. Sehingga dari persamaan tersebut dapat diterjemahkan:

a. Kostanta sebesar 9,481 menyatakan bahwa jika tidak ada nilai motivasi

maka nilai kepuasan 9,481.

b. Koefisien regresi X sebesar 0,896 menyatakan bahwa setiap penambahan

1 nilai motivasi maka nilai kepuasan bertambah sebesar 0,896.

Uji hipotesis dilakukan dengan melakukan uji t, adapula hipotesis awal

yang diajukan penulis adalah variabel bebas motivasi apakah berpengaruh

terhadap variabel terikat kepuasan kerja karyawan secara parsial. Berdasarkan

tabel Coefficientsa, nilai t hitung adalah 9,023 dengan taraf signifikansi 0.000,

karena signifikansi 0,000<0,05 maka uji hipotesis Ho ditolak yang

konsekuensinya Ha diterima yang dalam artian motivasi secara persial terdapat

59

pengaruh positif terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan pada kantor

BKKBN Sulawesi-selatan.

Hasil olah data tabel 5.10 model Summaryb didapatkan nilai korelasi dan

nilai koefisien determinasi sebagai berikut:

Tabel 5.10 Model Summaryb

Mod

el

R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,863a ,744 ,735 2,43883

a. Predictors: (Constant), X

b. Dependent Variable: Y

Sumber : Output SPSS 20 (2015)

Dari tabel 5.10 model Summaryb menjelaskan besarnya nilai

korelasi/hubungan R yaitu sebesar 0,863 dan dijelaskan besarnya persentase

pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat yang disebut koefisien

determinasi merupakan hasil dari penguadratan R. Dari output tersebut

diperoleh koefisien determinasi R Square (R2) sebesar 0,744 yang mengandung

pengertian persentase bahwa pengaruh variabel terikat adalah sebesar 74,4 %

sedangakan sisanya dipengaruhi oleh variabel lainya.

B. Pembahasan

Hasil anlisis deskriptif variabel (Independen) motivasi dan deskriptif

variabel (Dependen) peningkatan kepuasan kerja pada kantor BKKBN

Sulawesi-selatan, menujukkan adanya pengaruh positif variabel bebas terhadap

60

variabel terikat. Dimana hal ini hasil analisis deskriptif variabel motivasi

diperoleh jumlah skor sebesar 1060 dengan jumlah rata-rata perolehan 35,29

dari 10 item pernyataan, dimana 35,29 : 10 item pernyataan didapatkan rata-

rata perolehan variabel motivasi sebesar 3,52 yakni dengan kategori penilaian

berdasarkan standar penilaian rata-rata yaitu (Baik).

Adapun untuk deskriptif variabel terikat peningkatan kepuasan kerja

karyawan diperoleh jumlah skor sebesar 1206 dengan jumlah rata-rata

perolehan 36,01 dari 10 item pernyataan, dimana 36,01 : 10 item pernyataan

maka didapati rata-rata perolehan untuk variabel terikat peningkatan kepuasan

kerja karyawan sebesar 3,60 yakni dengan kategori penilaian (Baik) dari

variabel peningkatan kepuasan kerja pada kantor BKKBN Sulawesi-selatan.

Dari hasil analisis deskriptif variabel bebas (X) motivasi dan variabel

terikat (Y) kepuasan kerja karyawan pada kantor BKKBN sulawesi-selatan

menujukkan analisis regresi linear sederhana dari output SPSS version.20

(Statistical Package for the Social Sciences) didapatkan nilai Kostanta sebesar

9,481 menyatakan bahwa jika tidak ada nilai motivasi maka nilai kepuasan

9,481. Dan koefisien regresi X sebesar 0,896 menyatakan bahwa setiap

penambahan 1 nilai motivasi maka nilai kepuasan bertambah sebesar 0,896.

Berdasarkan analisis regresi linear sederhana pada variabel bebas (X)

motivasi dan variabel terikat (Y) peningktan kepuasan kerja karyawan pada

kantor BKKBN sulawesi-selatan menujukkan adanya pengaruh positif variabel

bebas terhadap variabel terikat.

61

Hal ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Sedarmayanti

(2007:233) dimana motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya

tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu

untuk memenuhi kebutuhan individual.

Menurut Mc. Donald dalam Sardiman (1986: 73), motivasi merupakan

perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya

feeling dan didahului dengan tanggapan adanya tujuan. Ada tiga elemen

penting berkaitan dengan motivasi antara lain:

a. Motivasi mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiap individu.

Perkembangan motivasi akan membawa beberapa perubahan energi

didalam sistem neurophysiological yang penampilannya akan menyangkut

kegiatan fisik manusia.

b. Motivasi ditandai dengan munculnya rasa atau feeling efeksi seseorang.

Dalam hal ini motivasi relevan dengan persoalan-persoalan kejiwaan,

afeksi dan emosi yang dapat menentukan tingkah laku manusia.

c. Motivasi akan dirangsang adanya tujuan. Jadi motivasi merupakan respon

dari suatu aksi yakni tujuan.

Dari ketiga elemen tersebut, dapat dinyatakan pula bahwa motivasi

merupakan sesuatu yang kompleks, motivasi dapat menyebabkan terjadinya

suatu perubahan pada diri seseorang. Motivasi berhubungan dengan kejiwaan,

perasaan, emosi untuk kemudian bertindak atau melakukan sesuatu. Semua itu

didorong adanya tujuan dan keinginan.

62

Lebih lanjut hasil olah data model Summaryb menujukkan besarnya nilai

korelasi/hubungan R yaitu sebesar 0,863 dan dijelaskan besarnya persentase

pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat yang disebut koefisien

determinasi merupakan hasil dari penguadratan R. Dari output tersebut

diperoleh koefisien determinasi R Square (R2) sebesar 0,744 yang mengandung

pengertian persentase bahwa pengaruh variabel terikat adalah sebesar 74,4 %

sedangakan sisanya dipengaruhi oleh variabel lainya.

63

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pengolahan data secara statistik maka

penelitian ini menunjukkan hasil bahwa motivasi berpengaruh terhadap kepuasan

kerja karyawan. Berdasarkan pada :

a. Berdasarkan hasil analisis regresi linaear sederhana yang diolah SPSS

version20 pada tabel Coefficientsa, nilai t hitung adalah 9,023 dengan taraf

signifikansi 0.000, karena signifikansi 0,000<0,05 maka uji hipotesis Ho

ditolak yang konsekuensinya Ha diterima yang dalam artian motivasi

secara persial terdapat pengaruh positif terhadap peningkatan kepuasan

kerja karyawan pada kantor BKKBN Sulawesi-selatan.

b. Lebih lanjut hasil olah data model Summaryb menujukkan besarnya nilai

korelasi/hubungan R yaitu sebesar 0,863 dan dijelaskan besarnya

persentase pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat yang disebut

koefisien determinasi merupakan hasil dari penguadratan R. Dari output

tersebut diperoleh koefisien determinasi R Square (R2) sebesar 0,744 yang

mengandung pengertian persentase bahwa pengaruh variabel terikat adalah

sebesar 74,4 % sedangakan sisanya dipengaruhi oleh variabel lainya.

63

64

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian penulis pada kantor BKKBN Sulawesi-selatan

berikut ini akan disampaikan beberapa saran-saran agar kantor BKKBN dapat

menjalankan kegiatannya dalam mengembang tugas-tugas dibebankan

kepadanya adalah sebagai berikut :

a. Disarankan kepada kantor BKKBN agar memaksimalkan motivasi. Karena

ketika motivasi diberikan dengan seimbang maka kinerja pegawai sudah

pasti meningkat. Hal ini terbukti dari penelitian penulis yang menujukkan

adanya pengaruh positif variabel motivasi terhadap kepuasan kerja

karyawan.

b. Peneliti berikutnya disarankan agar menambah variabel bebasnya

misalnya: lingkungan kerja, produktivitas kerja dan lain-lain. Penambahan

variabel bebas dimaksudkan karena kepuasan kerja tidak hanya

dipengaruhi oleh motivasi kerja semata melainkan masih ada variabel lain

yang dapat mempengaruhinya.

65

DAFTAR PUSTAKA

Antoni Feri, 2006. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Orientasi Tugas dan OrientasiHubungan terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya pada Prestasi KerjaPegawai Pengadilan Tinggi Tata Usaha Negara Surabaya, TesisUniversitas 17 Agustus Surabaya.

Alimuddin, 2012. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja KaryawanPada Pt. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Makassar Fakultas Ekonomidan Bisnis Universitas Hasanuddin

Anwar Prabu Mangkunegara 2013. Manajemen Sumber Daya Perussahaan.Pt.Remaja Rosdakarya Bandung

Ardiansyah Achmad, 2008. Manajemen Keuangan dan Perbankan, StiemBongaya Makassar.

Gary, Dessler. 2003. Manajemen SDM. Jakarta : Indeks

Hasibuan, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. CetakanKesepuluh. Jakarta: Bumi Aksara

Handoko, T. Hani, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisidua,Yogyakarta: BPFE

Hasibuan, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, Jakarta: BumiAksara

Ike Kusdyah Rachmawati (2008:3) Analisis Pengaruh Pengembangan SDMTerhadap Kinerja Pegawai Pada, Badan Kepegawaian DaerahKabupaten Karawang.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi Edisi 10. Yogyakarta: Penerbit ANDI.

Mangkunegara Anwar Prabu, 2005. ManajemenSumber Daya ManusiaPerusahaan, Cetakan Keenam, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Purwanto Djoko. 2011. Komunikasi Bisnis, Jakarta: Erlangga Ciracas.

Riduwan dan Engkos A. Kuncoro. 2007. Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung:Penerbit Alfabeta.

Robbins S,P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Klaten : PT. IntanSejati Klaten

Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia : Reformasi Birokrasi

66

Umar, Husein. 2005. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. CetakanKetiga. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.

Yukl, Gary. 2005. Kepemimpinan dalam Organisasi. Edisi Kelima. Jakarta:Prenhallindo.

http://www.pekerjadata.com/2013/11/analisis-hubungan-faktor-faktor.html

68

KOESIONER PENELITIAN

ANALISA HUBUNGAN FAKTOR MOTIVASI KERJA TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Bersama ini, saya mohon kesediaan bapak/ibu untuk mengisi daftar

kuesioner yang diberikan, informasi yang bapak/ibu berikan merupakan bantuan

yang sangat berarti bagi penulis dalam menyelesaikan penelitian ini. Atas bantuan

dan perhatian bapak/ibu, saya ucapkan banyak terima kasih.

Identitas Responden

Nama :

Umur :

Jabatan :

Lama Bekerja :

Jenis Kelamin :

Pendidikan Terakhir :

Petunjuk Pengisian

Jawablah pernyataan ini dengan jujur dan benar

Bacalah terlebih dahulu pernyataan dengan cermat sebelum anda memulai

untuk menjawabnya.

Pilihlah salah satu jawaban yang tersedia dengan memberi tanda (√) pada

salah satu jawaban yang anda anggap paling benar

Berilah tanda (√) pada kolom yang paling sesuai dengan pilihan anda. Setiap

responden diharpkan memilih hanya satu jawaban. Keterangan skor penilaian

69

5 = Sangat Setuju (SS) 4 = Setuju (S) 3 = Kurang Setuju (KS) 2 = Tidak

Setuju (TS) 1 Sangat Tidak Setuju (STS)

Motivasi Kerja

NO Pernyataaan SS S KS TS STS

1 Untuk memenuhi kebutuhan ekonomisaya bekerja dengan maksimal

2 Didalam melaksanakan tugas sayamerasa aman

3 Untuk mengembangkan karier sayadiberikan kesempatan

4 Didalam melaksanakan pekerjaansaya bekerja secara bersama

5 Dengan saya berpresatasi atasanmemberikan penghargaan

6 Dalam melaksanakan tugas sayabertindak disiplin

7 Dengan kinerja yang baik saya dipromosikan atasan untuk jabatantertentu

8 Intensif yang saya terima cukuppantas

9 Jaminan kesehatan yang diberikansangat berarti bagi saya

10 Jaminan hari tua membuat sayamerasa aman

70

Kepuasan Kerja

NO Pernyataaan SS S KS TS STS

1 Gaji yang diberikan setiap bulancukup memenuhi kebutuhan hidup

2 Saya menerima kenaikan gaji berkalasecara teratur

3 Tunjangan – tunjangan yang sayadapatkan sesuai dengan kebutuhan

4 Bonus yang saya terima sesuaidengan prestasi kerja saya

5 Atasan selalu mendengarkanpermasalahan yang saya hadapidalam menyelesaikan pekerjaan saya.

6 Manajemen mampu menyampaikandengan jelas tujuan kantor

7 Tata letak ruang kerja saya nyamansehingga saya dapat bekerja denganoptimal

8 Hubungan saya dengan teman sekerjaterjalin akrab

9 Peralatan kerja yang tersedia dapatmenunjang pekerjaan saya

10 Saya puas terhadap pengawasanatasan saya

UMUR

Umur Frekuensi Persentase (%)23-30 1 3,331-40 6 2041-50 12 4051-60 11 36,6Jumlah 30 100

JENIS KELAMIN

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)Laki-laki 11 36,6Perempuan 19 63,3Jumlah 30 100

PENDIDIKAN

Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase (%)SMA/SLTA (sederajat) 4 13,3S1 24 80S2 2 6,6Jumlah 30 100

MASA KERJA

Lama Bekerja Frekuensi Persentase (%)1-10 6 2011-20 13 43,321-30 10 33,331-40 1 3,3Jumlah 30 100

MOTIVASI

No ButirPernyataan

SS5

S4

KS3

TS2

STS1

TSk Rata-rata

1 X 1.1 4 20 17 68 9 27 - - 1152 X 1.2 6 30 12 48 8 24 4 8 - 1103 X 1.3 8 40 9 36 8 24 3 6 2 2 1084 X 1.4 5 25 12 48 11 33 2 4 - 1105 X 1.5 2 10 14 56 10 30 4 8 - 1046 X 1.6 4 20 13 52 11 33 2 4 - 1097 X 1.7 6 30 10 40 11 33 3 6 - 1098 X 1.8 1 5 11 44 13 39 5 10 - 989 X 1.9 3 15 14 56 8 24 4 8 1 1 10410 X 1.10 1 5 8 32 14 42 7 14 - 93

Jumlah 200 480 309 64 3 1060Rata-rata Keseluruhan (MOTIVASI)

KEPUASAN

No ButirPernyataan

SS5

S4

KS3

TS2

STS1

TSk Rata-rata

1 Y 1.1 10 50 15 60 5 15 - - 125 4.162 Y 1.2 10 50 12 48 7 21 1 2 - 121 4,033 Y 1.3 11 55 11 44 8 24 - - 123 4,14 Y 1.4 8 40 14 56 8 24 - - 120 4,05 Y 1.5 12 60 14 56 3 9 1 2 - 127 4,236 Y 1.6 7 35 14 56 6 18 3 6 - 115 3,837 Y 1.7 13 65 14 56 3 9 - - 130 4,338 Y 1.8 5 25 14 56 10 30 1 2 - 113 3,769 Y 1.9 11 55 13 52 5 15 1 2 - 124 4,1310 Y 1.10 5 25 13 52 8 24 3 6 1 1 108 3,6

Jumlah 460 532 189 20 1 1206 36,01Rata-rata Keseluruhan (KEPUASAN) 3,60

Hasil Output spss version 20Berdasarkan Tanggapan Responden

Kantor BKKBN Sulawesi Selatan

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Y 40,2000 4,73723 30

X 35,3333 4,70021 30

Correlations

Y X

Pearson CorrelationY 1,000 ,863

X ,863 1,000

Sig. (1-tailed)Y . ,000

X ,000 .

NY 30 30

X 30 30

Variables Entered/Removeda

Model Variables

Entered

Variables

Removed

Method

1 Xb . Enter


b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R

Square

Adjusted

R

Square

Std. Error

of the

Estimate

Change Statistics

R

Square

Change

F

Change

df1 df2 Sig. F

Change

1 ,863a ,744 ,735 2,43883 ,744 81,417 1 28 ,000

a. Predictors: (Constant), X

b. Dependent Variable: Y

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 484,260 1 484,260 81,417 ,000b

Residual 166,540 28 5,948

Total 650,800 29


b. Predictors: (Constant), X

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1(Constant) 9,481 3,433 2,761 ,010

Motivasi X ,869 ,096 ,863 9,023 ,000


Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue Condition Index Variance Proportions

(Constant) X

11 1,992 1,000 ,00 ,00

2 ,008 15,357 1,00 1,00


Charts

Data Mentah Tanggapan Responden Variabel X (Motivasi)

5 4 5 3 2 4 4 3 5 3 385 3 5 4 4 4 5 3 5 2 403 5 3 5 3 5 3 2 3 3 354 4 5 4 3 4 4 3 4 2 374 3 4 5 2 3 5 2 4 3 355 5 4 4 4 5 4 3 4 3 414 5 4 4 5 3 5 4 4 2 404 2 3 3 4 3 2 3 3 3 305 3 5 3 3 3 3 2 2 3 324 5 4 4 5 4 4 3 3 4 403 4 5 4 4 4 3 4 4 4 394 5 4 2 3 4 5 4 5 4 403 4 2 3 4 3 4 2 4 3 324 3 4 3 4 3 2 4 1 3 313 4 4 5 4 4 3 5 4 3 394 3 3 3 3 4 3 4 3 2 324 4 5 5 4 5 4 4 4 5 444 3 3 3 3 5 3 4 3 2 333 4 5 4 2 4 3 4 3 4 364 3 3 4 3 3 3 2 2 3 304 4 4 3 4 4 4 3 4 4 384 4 2 4 3 4 4 4 3 3 353 4 3 4 3 2 3 3 4 4 333 5 2 4 4 2 3 3 2 3 313 2 1 3 3 3 5 3 3 3 294 2 3 2 4 3 3 3 4 2 303 2 1 3 2 3 2 3 2 2 234 3 4 5 4 3 4 4 4 4 394 4 3 4 4 4 4 3 4 4 384 4 5 3 4 4 5 4 4 3 40

1060

Data Mentah Tanggapan Responden Variabel Y (Kepuasan Kerja Karyawan)

4 4 3 5 4 4 5 4 4 4 415 4 5 4 4 4 5 4 5 5 454 5 4 5 4 4 4 3 4 3 405 4 5 4 5 3 5 4 3 4 424 4 5 4 4 5 4 4 3 4 415 5 4 3 5 4 4 3 5 4 424 5 5 4 5 4 5 4 4 3 433 4 4 3 4 4 3 4 3 3 354 5 3 4 5 3 4 5 4 4 415 4 5 5 4 5 5 4 5 4 464 5 4 4 4 5 4 3 5 3 414 4 5 5 5 4 5 5 4 4 454 3 5 3 3 3 5 4 4 4 385 4 4 4 5 4 4 3 5 3 414 5 4 5 4 4 5 3 4 5 433 4 4 4 4 3 4 3 4 4 374 5 4 5 5 4 5 5 5 4 464 3 3 4 4 2 3 4 3 5 354 5 4 5 5 4 4 4 5 3 435 3 4 4 4 3 5 4 4 2 384 4 5 3 5 4 3 3 5 4 405 3 3 4 4 4 5 4 5 4 414 5 4 4 4 4 5 3 5 2 405 3 3 3 5 5 4 5 4 3 403 4 3 3 3 2 4 3 4 4 333 3 3 3 4 3 4 3 3 2 313 2 3 4 2 2 4 2 2 1 255 4 5 4 5 5 4 5 5 5 474 5 5 5 3 5 5 4 4 3 435 3 5 3 5 5 4 4 4 5 43

1206

skripsi pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja …

Documents