skripsi standar penilaian rekrutmen calon karyawan...
TRANSCRIPT
SKRIPSI
STANDAR PENILAIAN REKRUTMEN CALON KARYAWAN
DI BRI SYARIAH KANTOR CABANG BANDAR LAMPUNG
Oleh:
MUHAMMAD AJI YUSUF
NPM. 141267010
Jurusan: S1 Perbankan Syariah (S1-PBS)
Fakultas: Ekonomi dan Bisnis Islam
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
METRO
1440 H/ 2019 M
STANDAR PENILAIAN REKRUTMEN CALON KARYAWAN
DI BRI SYARIAH KANTOR CABANG BANDAR LAMPUNG
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Memenuhi Sebagian Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE)
Oleh:
MUHAMMAD AJI YUSUF
NPM. 141267010
Pembimbing I : Dr. Tobibatussaadah, M.Ag
Pembimbing II : Drs. Dri Santoso, MH
Jurusan: S1 Perbankan Syariah (S1-PBS)
Fakultas: Ekonomi dan Bisnis Islam
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
METRO
1440 H/ 2019 M
x
xi
xii
xiii
STANDAR PENILAIAN REKRUTMEN CALON KARYAWAN
DI BRI SYARIAH KANTOR CABANG BANDAR LAMPUNG
ABSTRAK
Oleh:
Muhammad Aji Yusuf
Pada era globalisasi seperti saat ini sumber daya manusia yang memiliki
peran dalam dunia perbankan syariah sangatlah minim. Melihat banyaknya
persaingan antar perusahaan yang berlomba-lomba untuk merekrut tenaga kerja.
Pada proses rekrutmen dalam mencari dan menentukan tenaga kerja tertunya perlu
adanya perencanaan yang serius supaya dalam memilih tenaga kerja tidak
berakibat fatal nantinya. Karena dalam proses menarik, atau merekrut seorang
karyawan (recruitment) membutuh biaya yang tidak sedikit dan waktu yang cukup
lama. Upaya mempersiapkan kualifikasi sumber daya manusia syariah di zaman
sekarang, maka perlu adanya tahap-tahap penentuan dalam penetapan sebagai
karyawan yang mampu bekerja dalam suatu perusahaan syariah seperti bank
BRIsyariah. Adapun BRIsyariah adalah perusahaan yang menghimpun dan
mengelola keuangan masyarakat dengan prinsip syariah. Melihat perkembangan
SDM syariah pada saat ini, bagaimana BRIsyariah menentukan calon karyawan
yang memiliki integritas, intelektual, serta professional dalam pemahamannya
tentang perbankan syariah?
Penelitian ini termasuk penelitian lapangan (field research), sedangkan
sifat penelitian ini adalah deskriptif kualitatif. Penelitian ini menggunakan teknik
pengumpulan data wawancara dan dokumentasi. Wawancara yang dilakukan
terhadap Pimpinan Cabang BRIsyariah, Branch Operation Supervisor dan
Manajer Unit Head BRIsyariah. Wawancara yang dilakukan dengan metode
semiterstruktur. Sumber data penelitian ini ada dua sumber yaitu sumber data
primer dan sumber data sekunder.
Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa penerapan standar
penilaian rekrutmen yang dilakukan di BRIsyariah berlandaskan dengan standar
operasional prosedur sesuai kebutuhan perusahaan. Pada rekrutmen di BRIsyariah
terdapat penilaian dan poin penting untuk kualifikasi calon karyawan. Beberapa
aspek penting pada penilaian seperti interview yang meliputi kompetensi dasar,
kemampuan khusus dan pengalaman. Pada penerapannya BRIsyariah KC. Bandar
Lampung merekrut tenaga kerja dari dua sumber yaitu sumber rekrutmen
eksternal dan sumber internal.
Kata Kunci: Rekrutmen, Karyawan, Bank syariah.
xiv
xv
xvi
PERSEMBAHAN
Dengan rasa syukur yang sebesar-besarnya kepada Allah SWT. Saya
persembahan skripsi ini kepada:
1. Bapak tercinta (Rudy Haryanto) dan Ibu tercinta (Evi Kusmawati) yang
telah merawat, mendidik, dan membimbingku serta senantiasa selalu
mendoakan dan mendorong dalam meraih cita-cita. Semoga Allah
Subahanahu Wa Ta’ala selalu mencurahkan kasih sayang kepada mereka.
2. Adik tersayang Husnun dan Husein, terima kasih sudah mengingatkan,
mendukung dan mendoakanku selalu dalam penyusunan skripsi ini. Dan
kuucapkan terimakasih kepada teman-teman seperjuangan Elga dan Eko
yang telah membantu dan mendorong dalam penyusunan skripsi ini. Arif,
Julianto, Aan, Dika, Agung, dan Ridho. Serta teman-teman S1 Perbankan
Syariah ’14 dan teman-teman yang telah membantu membentuk karakter
dan mewarnai aktivitas perkuliahanku.
3. Almamaterku tercinta, IAIN Metro Lampung.
xvii
KATA PENGANTAR
Puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT. Atas rahmat hidayah
dan nikmat-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.
Penulisan skripsi ini adalah sebagai salah satu bagian dari persyaratan
untuk menyelesaikan pendidikan Jurusan Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Islam IAIN Metro guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE).
Selama upaya penyelesaian skripsi ini, peneliti telah menerima banyak
bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karenanya peneliti
mengucapkan banyak terima kasih kepada:
1. Ibu Prof. Dr. Hj. Enizar, M.Ag selaku Rektor IAIN Metro,
2. Ibu Dr. Widhiya Ninsiana, M.Hum selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam,
3. Ibu Reonika Puspita Sari, SE.Sy, ME.Sy., MA selaku Ketua Jurusan S1
Perbankan Syariah ( S1-PBS),
4. Ibu DR. Tobibatussaadah, M.Ag selaku pembimbing I yang telah
memberikan dukungan bantuan, perhatian, dan bahan masukan yang
bersifat membantu dalam menyusun skripsi ini,
5. Bapak Drs. Dri Santoso, M.H selaku pembimbing II yang telah memberi
bimbingan dalam mengarahkan dan memberi motivasi hingga skripsi ini
dapat terselesaikan,
6. Bapak dan Ibu Dosen/Karyawan IAIN Metro yang telah memberikan ilmu
pengetahuan dan sarana prasarana selama peneliti menempuh pendidikan,
xviii
7. Kedua orang tua peneliti yang telah memberikan semangat, serta
dukungan dalam bentuk do’a maupun financial dan teman-teman
seperjuangan S1-PBS yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini.
Kritik dan saran demi perbaikan skripsi ini sangat diharapkan dan akan
diterima dengan kelapangan dada. Dan semoga penelitian yang akan dilakukan
sekiranya dapat memberikan manfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.
Metro, Juli 2019
Peneliti
Muhammad Aji Yusuf
NPM. 141267010
xix
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL ................................................................................. i
HALAMAN JUDUL .................................................................................... ii
HALAMAN PERSETUJUAN .................................................................... iii
NOTA DINAS ............................................................................................... iv
HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................... v
ABSTRAK .................................................................................................... vi
HALAMAN ORISINILITAS PENELITIAN ............................................ vii
HALAMAN MOTTO ..................................................................................viii
HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................. ix
KATA PENGANTAR .................................................................................. x
DAFTAR ISI ................................................................................................. xii
DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xv
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ............................................................... 1
B. Pertanyaan Penelitian ................................................................... 6
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .................................................... 6
D. Penelitian Relevan ........................................................................ 7
BAB II LANDASAN TEORI
A. Rekrutmen Karyawan ................................................................... 9
1. Pengertian Rekrutmen ............................................................ 9
2. Fungsi dan Tujuan Rekrutmen .............................................. 11
3. Sumber Rekrutmen ................................................................ 12
4. Proses Rekrutmen .................................................................. 13
B. Penilaian Rekrutmen Calon Karyawan ....................................... 14
1. Standar Penilaian Rekrutmen Calon Karyawan .................... 17
2. Karakteristik Penilaian Calon Karyawan di Bank Syariah ... 18
xx
C. Sumber Daya Manusia ................................................................ 21
1. Pengertian Sumber Daya Manusia ........................................ 21
2. Manajemen Sumber Daya Manusia ...................................... 22
3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia .......................... 24
4. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia ............................ 25
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis dan Sifat Penelitian............................................................. 28
B. Sumber Data ................................................................................ 29
C. Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 30
D. Teknik Analisis Data ................................................................... 32
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum BRI Syariah Kantor Cabang
Bandar Lampung ........................................................................ 34
1. Profil BRI Syariah KC Bandar Lampung ............................. 34
2. Visi dan Misi BRI Syariah.................................................... 36
3. Struktur Organisasi BRI Syariah Kantor Cabang
Bandar Lampung .................................................................. 37
4. Produk BRI Syariah Kantor Cabang Bandar Lampung........ 40
B. Implementasi Rekrutmen Calon Karyawan BRI Syariah
KC Bandar Lampung .................................................................. 42
1. Proses Rekrutmen Calon Karyawan BRI Syariah
KC Bandar Lampung ............................................................ 43
2. Pelaksanaan Rekrutmen Calon Karyawan BRI Syariah
KC Bandar Lampung ............................................................ 46
3. Standar Penilaian Rekrutmen Calon Karyawan Pada
BRI Syariah KC. Bandar Lampung ...................................... 48
4. Analisis Penentuan Penilaian Rekrutmen di BRI Syariah
KC. Bandar Lampung ........................................................... 54
xxi
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ................................................................................. 58
B. Saran ........................................................................................... 59
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DAFTAR GAMBAR
1. Gambar 2.1 Proses Rekrutmen
2. Gambar 4.1 Struktur Organisasi BRI Syariah KC Bandar Lampung
DAFTAR LAMPIRAN
1. SK Pembimbing
2. Surat Tugas Research
3. Surat Izin Research
4. Alat Pengumpulan Data (APD)
5. Surat Keterangan Bebas Pustaka
6. Formulir Konsultasi Bimbingan
7. Dokumentasi Foto
35
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia atau bisa disebut dengan karyawan adalah
sumber daya yang penting dibandingkan sumber daya yang lain, karena
sumber daya manusia memegang peranan untuk mengatur, menjalankan,
dan mengendalikan sumber daya lainnya dalam kegiatan produksi dan
operasional perusahaan.1 Menurut Edy Sutrisno pada dasarnya sumber
daya manusia merupakan sumber daya yang berperan aktif terhadap
jalannya suatu organisasi dan proses pengambilan keputusan.2
Upaya mempersiapkan kualifikasi sumber daya manusia di zaman
sekarang, maka perlu adanya tahap-tahap penentuan dalam penetapan
sebagai karyawan yang mampu bekerja dalam suatu perusahaan. Dimulai
dari proses rekrutmen.3 Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses
menentukan dan menarik pelamar berkualitas yang mampu untuk bekerja
dalam suatu perusahaan.4 Jika proses ini diabaikan, kemungkinan aktivitas
kerja kurang efektif dan efesien, maka perusahaan tersebut mengalami
kegagalan.5 Setelah proses rekrutmen selesai tahap selanjutnya adalah
seleksi.
1 Sondang P Siagan, Manajemen Stratejik, (Jakarta: Bumi Aksara, 1998), h. 114. 2 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: KENCANA, 2009), h. 2 3 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke
Praktik, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2004), h. 157 4 Ibid., h. 158 5 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia.., h. 46
36
Rekrutmen bisa dilakukan secara ‘internal’ atau ‘eksternal’, yang
masing-masing memiliki kekurangan dan kelebihannya sendiri-sendiri.
Rekrutmen internal adalah tenaga kerja yang dibutuhkan dicari dari
karyawan yang telah dimiliki perusahaan seperti teman, kerabat atau
saudara karyawan tersebut. Rekrutmen eksternal berarti mencari calon
karyawan dari luar perusahaan. Metode yang dilakukan dalam rekrutmen
eksternal ini sangat bervariasi, bisa melalui iklan dimedia
cetak/televisi/radio, bahkan melalui mantan karyawan.6
Persoalan paling mendasar yang sering menjadi masalah dalam
bidang analisis aspek sumber daya manusia adalah berawal pada kesalahan
penerimaan dan penempatan tenaga kerja yang tidak sesuai dengan yang
diharapkan. Hal yang harus diingat dalam mengedepankan konsep
pengembangan dan pembangunan bisnis adalah menerapkan konsep “the
right man in the right place”.
Konsep ini begitu populer dalam bidang sumber daya manusia
karena menyangkut dengan bagaimana menilai dan menempatkan seorang
karyawan pada posisi yang benar-benar dianggap layak (feasible). Ada
berbagai sisi ukuran yang menyatakan seorang calon karyawan atau
pekerja bisa masuk dalam kategori the right man in the right pleace.7
6 Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2011), h. 80 7 Irham Fahmi, Manajemen Sumber Daya Manusia teori dan aplikasi, (Bandung:
Alfabeta, 2016), h. 32
37
Aspek-aspek penilai yang terdapat pada the right man in the right
pleace adalah:
1. Latar Belakang Pendidikan
2. Latar belakang Pengalaman
3. Karakteristik dasar meliputi (kepercayaan diri, kejujuran,
kedisiplinan, loyalitas, kerapihan berpakaian dan keramahan)
4. Kemampuan khusus
5. Dan kemampuan intelligent
Berdasarkan aspek diatas sudah terlihat jelas bahwasannya dalam
proses rekrutmen terdapat standar atau patokan penilaian yang ditujukan
kepada calon karyawan guna memilih kriteria calon karyawan yang
dibutuhkan. Standar penilaian tersebut umum digunakan oleh berbagai
perusahaan demi mencari SDM yang berkualitas, layak dan pantas
diterima pada posisi pekerjaan yang telah ditentukan.
Berdirinya BRI Syariah berawal dari akuisisi PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero), Tbk., terhadap Bank Jasa Arta pada tanggal 19
Desember tahun 2007 dan setelah mendapatkan izin dari Bank Indonesia
(BI) pada tanggal 16 Oktober tahun 2008 melalui surat Nomor
:10/67/KEP.GBI/DpG/2008, dan kemudian pada tanggal 17 November
tahun 2008, PT. Bank BRI Syariah resmi beroperasi. Selanjutnya merubah
kegiatan usahanya yang semula beroperasi secara konvensional, kemudian
diubah menjadi kegiatan perbankan berdasarkan prinsip-prinsip syariah.
Dengan berfokus di segmen menengah bawah, Bank BRI Syariah
menargetkan menjadi bank ritel modern terkemuka dengan berbagai ragam
38
produk dan layanan perbankan. Serta mengembangkan bisnis yang
berfokus pada penghimpunan dana dari masyarakat dan kegiatan lainnya
berdasarkan prinsip-prinsip syariah.8
BRI Syariah memiliki beberapa cabang di Indonesia salah satunya
yaitu berlokasi di Kantor Cabang Bandar Lampung. Eksistensi serta
perkembangan BRI Kantor Cabang Bandar Lampung mendapat antusias
baik dari masyarakat yang berminat menabung dan menginvestasikan dana
di BRI Syariah. Selain menjadi tempat mengelola dan menghimpun dana
BRI Syariah membuka lowongan yang dicari serta dibutuhkan oleh setiap
calon pelamar kerja.
Penelitian yang dilakukan di BRI Syariah Kantor Cabang Bandar
Lampung yang menjadi objek lokasi karena BRI Syariah merupakan
Perusahaan atau Lembaga yang juga dalam menentukan pilihan calon
karyawan memiliki prosedur atau patokan penilaian dalam menilai calon
pelamar kerja. Berdasarkan informasi yang telah didapatkan dari Ibu Meka
selaku sekretaris BRI Syariah, ada beberapa kriteria dalam menentukan
dan memutuskan calon karyawan layak diterima atau tidak. Standar atau
patokan untuk menilai calon pelamar kerja melalui proses sebagai berikut:
Dimulai dari seleksi berkas, Interview awal, Tes Psikotes, Tes Kesehatan,
Kemudian Seleksi, Tes interview oleh Pimpinan Cabang, dan Penentuan
diterima atau ditolak.9
8 Document, Bank BRI Syariah KC.Bandar Lampung, 20 Oktober 2018 9 Wawancara kpd Ibu Meka selaku Branch Operation Supervisor (BOS) BRI Syariah,
pada tanggal 20 Oktober 2018
39
Meninjau perkembangan SDM di BRI Syariah tidak semua
karyawan memiliki intelektual yang sama, ada beberapa karakter yang
masih belum bisa dikatakan layak, kata layak dalam pengertian ini yaitu
masih kurangnya pemahaman dan pengetahuan dalam bidang
pekerjaannya. Terbukti beberapa karyawan yang hanya bekerja semata
hanya demi memenuhi kebutuhan hidup. Karena BRI Syariah merupakan
lembaga yang bergerak dalam mengatur, mengelola dan menghimpun
dana masyarakat, mestinya SDM yang berada didalamnya juga harus
memiliki pengetahuan dan pemahaman serta potensi yang berkaitan
dengan manajemen keuangan berbasis syariah.
Menyikapi pokok masalah yang ada, program rekrutmen yang
dilakukan tidak boleh sembarangan, karena menyangkut produktivitas
bank tentunya proses rekrutmen harus dilakukan dengan hati-hati dan
teliti, karena proses rekrutmen tidak hanya membutuhkan seberapa banyak
calon pelamar, tapi juga memakan waktu yang lama dan biaya yang cukup
besar. Mengapa harus betul-betul diperhatikan? agar tingkat resiko yang
ditanggung oleh bank tidak berdampak pada sistem operasional bank.
Untuk mewujudkan keberhasilan Bank BRI Syariah dalam
melakukan penilaian rekrutmen kepada calon karyawan, berawal dari
masalah ini peneliti tertarik untuk mengambil judul “STANDAR
PENILAIAN REKRUTMEN CALON KARYAWAN DI BRI SYARIAH
KANTOR CABANG BANDAR LAMPUNG”
40
B. Pertanyaan Penelitian
Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan diatas, maka
dapat dirumuskan pokok permasalahan penelitian ini adalah Bagaimana
penerapan standar penilaian rekrutmen calon karyawan di BRI Syariah
Kantor Cabang Bandar Lampung?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui penerapan standar penilaian rekrutmen calon
karyawan di BRI Syariah Kantor Cabang Bandar Lampung.
2. Manfaat Penelitian
a. Secara teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk menambah
pengetahuan dan wawasan tentang pemberdayaan Sumber Daya
Manusia yang bertujuan meningkatkan produktivitas perusahaan
terutama dalam fase rekrutmen untuk menentukan calon karyawan
yang berkualitas.
b. Secara praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan
pertimbangan, masukan atau saran bagi BRI Syariah Kantor
Cabang Bandar Lampung. Sebagai masukan bagi praktisi Dalam
memilih dan menilai calon karyawan baru yang berkualitas
sehingga dapat menjaga operasional dan produktivitas bank.
41
D. Penelitian Relevan
Penelitian relevan berisi tentang uraian secara sistematis mengenai
hasil penelitian terdahulu (prior research) tentang persoalan yang akan
dikaji.10 Penulis menegaskan bahwa penulisan yang sedang dilakukan
belum pernah diteliti sebelumnya. Dalam penelitian ini, peneliti mengutip
hasil penelitian yang telah lalu yaitu:
Penelitian yang telah dilakukan oleh Daniel Sembiring yang
berjudul Analisis Perekrutan dan Seleksi Tenaga Kerja di PT. ‘Toray’
Istem tahun 2011. Kesimpulan dari penelitian tersebut yaitu proses
rekrutmen pada dasarnya adalah proses penarikan tenaga kerja sesuai
dengan kebutuhan perusahaan. Dalam penarikan tenaga kerja bagian
personalia tidak hanya melihat tenaga kerja disekitar lingkunagn
perusahaan saja, tetapi juga dituntut terbuka untuk umum. Perusahaan
menerapkan persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh pihak pelamar
dalam melamar pekerjaan di PT. Toray Istem. Dalam menentukan sumber-
sumber tenaga kerja dan cara mendapatkan tenaga kerja dilakukan dengan
memanfaatkan sumber intern dan ekstern. Untuk melakukan penarikan
tenaga kerja baru perlu diadakan seleksi terlebih dahulu. Setelah melalui
seleksi, barulah didapatkan beberapa tenaga kerja baru sesuai dengan yang
dibutuhkan oleh perusahaan.11
10 Zuhairi, Pedoman Penulisan Karya Ilmiah Edisi Revisi, STAIN (Jakarta: Rajawali
Pers, 2016), h. 39 11 Daniel Sembiring, “Analisis Perekrutan da Seleksi Tenaga Kerja di PT. Toray Istem”,
Universitas Indraprasta PGRI, Tahun 2011.
42
Kemudian, Penelitian lain yang dilakukan oleh Leni Mahliatul
Khoir dalam skripsinya yang berjudul Rekrutmen Tenaga Kerja
(Karyawan) di BMT Duta Jaya Karya Ditinjau dari Manajemen Sumber
Daya Manusia Tahun 2016, permasalahan yang di teliti adalah bagaimana
proses rekrutmen karyawan di BMT Duta Jaya Karya dilihat dari
bagaimaa manajemen sumber daya manusianya. Kesimpulan dari
penelitian tersebut menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari
perekrutan karyawan ditinjau dari manajemen sumber daya manusia.
Dalam penelitian tersebut penerapan Manajemen Syariah belum
seluruhnya sesuai dalam pemilihan calon karyawan yang memiliki
keahlian dalam bidangnya karena lebih mengedepankan dalam
pemahaman keagamaan dan bisa baca tulis Al-Qur’an.12
Berdasarkan beberapa hasil penelitian diatas, dapat diketahui
bahwa peneliti memiliki kajian yang sama dalam mengidentifikasi sumber
daya manusia. Walaupun sama-sama membahas tentang rekrutmen, akan
tetapi peneliti melakukan penelitian yang berbeda dan belum ada yang
membahas tentang standar penilaian rekrutmen calon karyawan di BRI
Syariah Kantor Cabang Bandar Lampung.
12 Leni Mahliatul Khoir, “Rekrutmen Tenaga Kerja (Karyawan) di BMT Duta Jaya Karya
Ditinjau dari Manajemen Sumber Daya Manusia”, (STAIN Jurai Siwo Metro, Tahun 2016).
43
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Rekrutmen Karyawan
1. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen sering juga disebut dengan penarikan tenaga kerja.
Merupakan proses pencarian calon karyawan yang memenuhi syarat dalam
jumlah dan jenis yang dibutuhkan.13 Banyak pengertian dan definisi
mengenai rekrutmen, tetapi pada dasarnya mempunyai pengertian sama.
Rekrutmen merupakan suatu proses mencari, mengadakan, menentukan,
dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
Menurut Singodimedjo (2000), rekrutmen merupakan proses mencari,
menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu
organisasi.14
Menurut Rivai, rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses
menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu
perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir
ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya adalah
merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan
dipilih. Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk
13 Irham Fahmi, Manajemen Sumber Daya Manusia teori dan aplikasi , (Bandung:
Alfabeta, 2016), h. 28 14 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: KENCANA, 2009), h. 45
44
mendapatkan sejumlah SDM (Karyawan) yang berkualitas untuk
menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.15
Rekrutmen juga dapat diartikan sebagai proses menarik orang-
orang pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat untuk
mengisi posisi atau jabatan tertentu, proses mencari dan mendorong calon
pekerja untuk melamar pekerjaan dalam organisasi, proses yang dilakukan
oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pekerja.16
Jadi rekrutmen itu sesuai dengan firman Allah SWT. Dalam surat
Al-Qashash [28]:26:
...إن خير من استأجرت القوي المين
Artinya: “…karena sesungguhnya orang yang paling baik yang
kamu ambil untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat
dipercaya". (QS. Al-Qashash [28]: 26)17
Karena itu dalam merekrut karyawan hendaknya terlebih dahulu
memperhatikan beberapa aspek yang telah dicantumkan seperti dalam
surat Al-Qashash diatas, yaitu antara lain sehat jasmani dan rohani, dapat
dipercaya serta mencari pelamar yang mempunyai kualifikasi terbaik.
Dari beberapa pendapat diatas mengenai pengertian rekrutmen
dapat diambil kesimpulan bahwasannya rekrutmen adalah proses mencari,
menarik, serta menentukan suatu pelamar kerja untuk dikualifikasi dan
dinilai kualitas pengetahuan maupun intelektual seseorang untuk dipilih
15 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke
Praktik, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2004), h. 158 16 Marwansyah dan Mukaram, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Pusat
Penerbit Administrasi Niaga Politeknik Negeri Bandung, 1999), h. 49 17 Kementrian Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahannya, (Jakarta: Pustaka Jaya Ilmu,
2012)
45
kemudian dijadikan karyawan untuk menduduki suatu jabatan yang
dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan.
2. Fungsi dan Tujuan Rekrutmen
Fungsi Rekrutmen menurut Klingner didalam bukunya Dr.
Faustino Cordoso Gomes, menerangkan bahwa rekrutmen merupakan
fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan menarik karena
dalam praktek sangat dipengaruhi oleh tiga nilai utama, yang saling
berbeda dan bahkan saling berlawanan satu sama lain, yang meliputi: (1)
keadilan sosial (social equity), termasuk affirmative action; (2) efesien
manajemen (managerial efficiency); dan (3) daya tanggap politik (political
respon siveness).18 Tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-
banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai
sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan
kualitas tertinggi dari yang terbaik.19
Dapat dimengerti bahwasannya rekrutmen memiliki fungsi dan
tujuan yang tak lain adalah mengkualifikasi sekumpulan pelamar kerja
untuk diseleksi dan dipilih guna mencari tenaga kerja atau calon karyawan
yang memiliki potensi untuk bekerja pada posisi yang telah ditentukan.
3. Sumber Rekrutmen
18 Faustino Cordoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: ANDI
OFFSET, 2003), h. 106 19 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia.., h. 160-161
46
Setiap perusahaan pasti menginginkan memperoleh sumber tenaga
kerja yang memiliki kualitas dan kompensasi yang menjanjikan. Maka
secara umum ada 2 (dua) sumber informasi dalam rekrutmen, yaitu:20
a. Sumber informasi internal
Rekrutmen dari sumber internal artinya mengisi kekosongan
jabatan dari dalam organisasi atau perusahaan itu sendiri.21 Dengan
cara ini perusahaan mencari karyawan yang ada di dalam lingkungan
sendiri untuk ditempatkan pada posisi tertentu.22
Keuntungan merekrut dari dalam perusahaan
- Tidak terlalu mahal
- Dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang
lebih besar antara para karyawan perusahaan
- Sudah terbiasa dengan suasana perusahaan sendiri
Kelemahan merekrut dari dalam perusahaan
- Pembatasan terhadap bakat-bakat
- Mengurangi peluang
- Dapat meningkatkan perasaan puas diri23
b. Sumber informasi eksternal
Rekrutmen dari sumber eksternal berarti mencari calon
karyawan dari luar perusahaan. Metode yang dilakukan dalam
20 Irham Fahmi, Manajemen Sumber Daya.., h. 29 21 Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Pustaka Setia, 2006),
h. 83 22 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia.., h. 162 23 Ibid, h. 162-163
47
rekrutmen eksternal ini sangat bervariasi,24 dapat dilakukan
melalui:
1) Media cetak (Koran, majalah)
2) Media elektronik (radio dan televisi)
3) Sekolah / perguruan tinggi
4) Rekomendasi dari para karyawan
5) Departemen tenaga kerja
6) Internet
7) Bursa tenaga
8) Asosiasi-asosiasi25
4. Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen dimulai ketika para recruiter mengidentifikasi
lowongan pekerjaan melalui perencanaan SDM dan permintaan manajer.
Rencana SDM ini berfungsi untuk menunjukkan lowongan saat ini dan
dimasa yang akan dating sehingga recruiter akan menjadi produktif.26
Dalam pelaksanaannya perlu ditempuh melalui berbagai sumber
penerimaan SDM yang berasal dari berbagai tempat. Proses rekrutmen
dapat dikemukakan seperti terlihat pada Gambar berikut.27
24 Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2011), h. 80 25 Irham Fahmi, Manajemen Sumber Daya.., h. 29 26 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia.., h. 157 27 Ibid, h. 169
Perencanaan
SDM
Rencana
Tindakan yang
Ditetapkan
Lowongan
Pekerjaan
Yang
Teridentifikasi Permintaan
Khusus Manajer
48
Gambar 2.1. Proses Rekrutmen
Telah terlihat jelas pada pada gambar 1.1. Proses rekrutmen diawali
perencanaan SDM maupun permintaan khusus manajer kemudian
mengidentifikasi lowongan pekerjaan yang akan dibuka, setelah itu para
recruiter akan mempelajari dan menemukan persyaratan yang cocok
dengan mereview informasi analisis pekerjaan yang juga
direkomendasikan kepada manajer. Ketika telah diketahui persyaratannya
maka akan dapat diidentifikasi metode tepat yang bisa digunakan untuk
dapat memperoleh calon pelamar yang sesuai dengan kebutuhan.
B. Penilaian Rekrutmen Calon Karyawan
Definisi penilaian menurut Sondan P. Siagian ialah pengukuran dan
pembandingan hasil-hasil yang nyatanya dicapai dengan hasil-hasil yang
seharusnya dicapai.28 Penilaian sumber daya manusia dapat dilihat dari
tingkat kemampuan dalam kinerja. Untuk menyelesaikan tugas atau
pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat
28 Sondang P. Siagian, Fungsi-fungsi Manajerial, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2005), h.152
Informasi
Analisis
Pekerjaan Persyaratan
Pekerjaan
Komentar
Manajer
Persyaratan
Pekerjaan
Internal Eksternal
Indocements
Pelamar yang
Memuaskan
49
kemampuan tertentu. kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah
cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas
tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja
karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya
perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan
perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Sasaran
yang menjadi objek penilaian kinerja adalah, kecakapan, kemampuan
karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi
dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan
secara berkala.29
Sudah menjadi fitrah bagi manusia memiliki potensi dalam dirinya
seperti halnya kemampuan berbicara, sebagaimana firman Allah SWT:
[Q.S Ar-Rahman[55]:3-4
علمه ﴾ ٣خلق الإنسان ﴿
﴾٤الإبيان ﴿
Artinya:”Dia menciptakan manusia (3) Mengajarnya pandai
berbicara (4)”30
29 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia,.. h. 309 30 Kementrian Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahannya, (Jakarta: Pustaka Jaya Ilmu,
2012)
50
Manusia juga dianugerahi kemampuan untuk menguasai ilmu
pengetahuan melalui proses tertentu, sebagaimana firman Allah: [Q.S Al-
‘Alaq[96]:1-5
باسإم رب ك الذي خلق إاقإرأ
(٢)خلق الإنإسان منإ علق (۱)
وربك الإكإرم إالذي علم (٣)اقإرأ
علم الإنإسان ما لمإ (۴)بالإقلم
(۵)يعإلمإ
“Yang mengajar (manusia) dengan perantaran kalam.31 Dia
mengajar kepada manusia apa yang tidak diketahuinya.” [Q.S Al-
‘Alaq[96]:1-532
Berdasarkan pada firman Allah SWT. Manusia diciptakan dengan
kemampuan yang telah diberikan. Sehingga dengan berbagai potensi
tersebut, manusia disebut-sebut sebagai makhluk Tuhan yang diciptakan
dengan bentuk yang sebaik-baiknya.
Menurut Raymond A. Noe et. al., (2010:64) yang dikutip dalam
buku Suwatno, Praktik-praktik Manajemen SDM yang mendukung sistem
pekerjaan berkinerja tinggi meliputi seleksi karyawan, manajemen kinerja,
pelatihan, perencanaan pekerjaan, dan kompensasi. Kajian-kajian
31 Allah mengajar manusia dengan perantaraan tulis baca. 32 Kementrian Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahannya, (Jakarta: Pustaka Jaya Ilmu,
2012)
51
penelitian menunjukkan bahwa praktik-praktik pekerjaan berkinerja tinggi
biasanya terkait dengan peningkatan produktivitas dan kinerja keuangan
dalam jangka panjang.33
Dari beberapa pengertian diatas terdapat perbedaan yang mendasar
tentang penilaian kinerja. Ada pengertian yang mengatakan memposisikan
karyawan pada pihak subordinat dan dikendalikan, sebaliknya ada
pemahaman bahwa karyawan dianggap sebagai faktor produksi yang harus
dimanfaatkan secara produktif. Sedangkan pada pengertian bahwa
karyawan diposisikan sebagai asset utama perusahaan, karyawan harus
dipelihara dengan baik dan diberi kesempatan berkembang.34
1. Standar Penilaian Rekrutmen Calon Karyawan
Melakukan penilaian terhadap calon karyawan bukan hanya
melihat sekilas penampilan maupun kecerdasan. Praktisi harus memiliki
konsep dasar untuk menilai suatu individu juga harus memiliki kriteria
penilaian yang mendukung konsep tersebut. Contohnya adalah
menerapkan konsep “the right man in the right place”.
Untuk memperoleh karyawan yang benar-benar memenuhi
keinginan dari manajer SDM maka seleksi yang diikuti dengan tes
dianggap hal yang tidak bisa ditawar-tawar lagi.35Selain itu dalam menilai
calon karyawan ada beberapa hal yang harus dijelaskan, yaitu: tingkat
33 Suwatno dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan
Bisnis., h. 34 34 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia,.. h. 310 35 Irham Fahmi, Manajemen Sumber Daya Manusia teori dan aplikasi, (Bandung:
Alfabeta, 2016), h. 32
52
pendidikan (misalnya SLTA, D3,S1); kualifikasi khusus dari pendidikan
(misalnya sertifikat tertentu, keahlian); kualifikasi professional (misalnya
menguasai software tertentu); kualifikasi pribadi (misalnya bisa
bernegosiasi, gesit); pengalaman kerja (biasanya dalam bidang yang
sama); kisaran gaji. Hal-hal ini harus dicantumkan dalam pengumuman
dan diberitahukan dalam iklan ataupun pada agen, karena pengalaman dan
kompentensi harus diperhatikan sejak dari tahap rekrutmen.36
Dapat disimpulkan bahwasannya dalam proses rekrutmen tidak
lepas dari standar atau patokan penilaian, oleh karena itu menghindari
kesalahan dalam memilih calon karyawan yang akan berdampak kepada
produktivitas perusahan maka tahap rekrutmen harus benar-benar
diperhatikan.
2. Karakteristik Penilaian Calon Karyawan di Bank Syariah
Bank Syariah merupakan lembaga keuangan yang usaha pokoknya
memberikan kredit dan jasa-jasa lain dalam lalu lintas pembayaran serta
peredaran uang yang beroperasi disesuaikan dengan prinsip-prinsip
syariah. Menurut Undang-Undang No.21 Tahun 2008 Bank Syariah adalah
Bank yang menjalankan kegiatan usahanya berdasarkan prinsip syariah.37
Bank Syariah tentunya memiliki perbedaan dengan bank
konvensional dalam berbagai aspek antara lain dalam struktur organisasi,
bank syariah memiliki struktur tambahan dalam organisasinya yaitu
36 Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani, h. 82 37 Burhanuddin, Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan Syariah,
(Jakarta: PT Rajagrafindo Persada, 2015), h. 10-11
53
dengan masuknya unsur Dewan Pengawas Syariah, yang bertugas
mengawasi operasionalisasi bank agar produk-produknya sesuai dengan
prinsip syariah.38 Dan masih banyak aspek perbedaan bank syariah dengan
bank konvensional, salah satunya dalam bidang karakteristik SDM pada
bank syariah yang memiliki aturan tersendiri yang ditujukan kepada
karyawannya guna melaksanakan prosedur yang berlandaskan prinsip
syariah.
Bank Syariah dalam memilih SDM memiliki tahap-tahap
penentuan agar SDM tersebut dapat sesuai dengan ketentuan syariahnya.
Untuk mencari calon karyawan yang berkualitas, bank melakukan
rekrutmen guna menyeleksi SDM yang akan diposisikan pada pekerjaan
tertentu. SDM perbankan syariah seharusnya memiliki sifat 5K1b
kejujuran, komitmen, kedisiplinan, kepercayaan diri, kreatifitas, dan
bahagia karena melayani. Pengelolaan SDM juga harus sesuai dengan 4
cara pengelolaan SDM berbasis syariah yaitu:
1) Functional Competency
Yaitu kemampuan SDM yang berkaitan dengan background
dan keahlian dasar di bidang ekonomi syariah, operasional bisnis
syariah, administrasi keuangan syariah, dan analisa keuangan
syariah.
2) Core Competency
38 Ibid., h. 14
54
Artinya SDM yang memiliki pandangan dan keyakinan yang
sesuai dengan visi, misi, makna dan values serta budaya
perusahaan (bisnis syariah).
3) Behavior Competency
Kemampuan SDM untuk bertindak efektif, memiliki semangat
(gairah) syariah , fleksibel dan rasa ingin tahu yang tinggi serta
berorientasi pada hasil yang sempurna.
4) Role Competency
Artinya SDM yang mampu memberikan kontribusi positif
sesuai peran dalam perusahaan, cepat menangkap perubahan dan
mampu membangun hubungan dengan baik.39
Dari keempat penilaian tersebut jelas bahwasannya dalam
menentukan SDM syariah harus sesuai dengan kemampuannya. karena
SDM syariah sangatlah berpengaruh dalam suatu bank syariah untuk
pencapaian tujuannya. Betapa pun majunya teknologi, berkembangnya
informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, namun jika tanpa
SDM syariah maka akan sulit bagi bank syariah tersebut untuk mencapai
tujuannya.
39 https://republika.co.id/berita/ekonomi/syariah-ekonomi/12/04/11/m2b28c-inilah-empat-
kompetensi-pengelolaan-sdm-berbasis-syariah. Di unduh pada 11 Desember 2018
55
SDM merupakan tulang punggung dalam menjalankan roda
kegiatan opersional suatu bank. untuk itu penyediaan SDM(bankir)
sebagai motor penggerak opersional bank haruslah di siapkan sebaik
mungkin sehingga mereka memiliki kemampuan dalam menjalankan
setiap transaksi perbankan dengan baik.
C. Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang
memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan,
daya, dan karya. Semua potensi SDM tersebut berpengaruh tehadap upaya
organisasi dalam mencapai tujuan. Betapapun majunya teknologi,
perkembangan informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, jika
tanpa SDM sulit bagi organisasi itu untuk mencapai tujuannya.
Sumber daya manusia berkualitas tinggi menurut Ndraha (1999)
yang dikutip dari buku Edy Sutrisno adalah sumber daya manusia yang
mampu menciptakan bukan saja nilai komparatif tetapi juga nilai
kompetitif-generatif-inovatif dengan menggunakan energi tertinggi seperti:
intelligence, creativity dan imagination tidak lagi semata-mata
menggunakan energi kasar, seperti bahan mentah, lahan, air, tenaga otot,
dan sebagainya.40
40 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 3-4
56
Menurut Wether dan Davis (1996) yang dikutip dari buku Edy
Sutrisno menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah “pegawai yang
siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi”.
Sebagaimana dikemukakan bahwa dimensi pokok sisi sumber daya adalah
konstribusinya terhadap organisasi, sedangkan dimensi pokok manusia
adalah perlakuan konstribusi terhadapnya yang pada gilirannya akan
menentukan kualitas dan kapabilitas hidupnya.
Dapat di pahami bahwasannya, istilah sumber daya manusia adalah
manusia bersumber daya dan merupakan kekuatan (power). Pendapat
tersebut relefan dalam kerangka berfikir bahwa agar menjadi sebuah
kekuatan, sumber daya manusia harus ditingkatkan kualitas dan
kompetensinya.41 Sumber daya manusialah yang berperan aktif dalam
memakai, mengelola, serta mengendalikan sumber daya lainnya.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah salah satu
bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. MSDM merupakan
rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik,
mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif.42
41 Ibid., 42 Irham Fahmi, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 1
57
Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran,
keuangan, maupun kepegawaian.43 Karena sumber daya manusia (SDM)
dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan,
maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM
dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber
daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan
pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola)
sumber daya manusia.
Menurut Sadili (2006) yang dikutip dari buku burhanuddin, Tujuan
manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki konstribusi
produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau
perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan
social.44 Tidak hanya mencerminkan kehendak manajemen senior, tetapi
juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya
manusia, dan orang-orang yang terpengaruh.45
Pada hal manusia dengan berbagai ulahnya dapat menimbulkan
hal-hal negatif bagi organisasi yang tidak akan terjadi dengan
menggunakan mesin. Ditambah dengan kenyataan bahwa mesin-mesin
yang dibutuhkan oleh organisasi/perusahaan dibeli dengan harga yang
mahal sedangkan di pihak lain tenaga kerja relatif mudah diperoleh. Akan
tetapi menggembirakan untuk mencatat bahwa sebagaimana halnya
43 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke
Praktik, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2004), h. 1 44 Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, h.30-32 45 Burhanuddin, Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan Syariah,
(Jakarta: PT Rajagrafindo Persada, 2015), h. 35
58
dengan modal, kini semakin disadari bahwa mesin yang paling canggih
dan mahal sekalipun pada dirinya tidak berarti apa-apa bagi perusahaan
apabila tidak digunakan oleh manusia.46
Jelaslah bahwa Pembahasan mengenai manajemen sumber daya
manusia ialah bahwa karena manusia merupakan unsur terpenting dalam
setiap dan semua organisasi, keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan
berbagai sasarannya serta kemampuannya menghadapi berbagai tantangan,
baik yang sifatnya eksternal maupun internal, sangat ditentukan oleh
kemampuan mengelola sumber daya manusia dengan setepat-tepatnya.47
3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen dilasanakan melalui pelaksanaan fungsi-fungsi
tertentu. Fungsi-fungsi tersebut pada umumnya dikenal sebagai:48
a) Perencanaan (Planning),
b) Pengorganisasian (Organizing),
c) Memimpin (Directing), dan
d) Pengawasan (Controlling)
Selain bersifat umum, fungsi Manajemen SDM merupakan
kegiatan pokok yang dilakukan dalam suatu organisasi. Setiap pegawai
pada hakikatnya melakukan dua fungsi, yaitu fungsi manajerial dan fungsi
operasional.49
a. Fungsi Manajerial
46 Sondang P.Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara,
2013), h. 7 47Sondang P.Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia,.. h. 40 48 Winardi, Asas-Asas Manajemen, (Bandung: Mandar Maju, 2000), h. 198 49 Donni Juni Priansa, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia,
(Bandung: Alfabeta, 2016), h. 27
59
Fungsi Manajerial adalah fungsi yang lebih didominasi oleh
penggunaan konsep, pikiran, kebijakan, dan strategi untuk
mewujudkannya. Fungsi manajerial terkait dengan:
1) Perencanaan
2) Pengorganisasian
3) Pengarahan
4) Pengendalian
b. Fungsi Operasional
Fungsi operasional adalah fungsi yang lebih didominasi oleh
kegiatan fisik sebagai perwujudan dari fungsi manajerial. Fungsi
operasional terkait dengan:
1) Pengadaan Pegawai
2) Pengembangan
3) Kompensasi
4) Pengintegrasian
5) Pemeliharaan
6) Pensiun
4. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen SDM memiliki banyak peran dalam organisasi dan
lingkup bidangnya sesuai dengan keterangan berikut.
a. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
Peran sumber daya manusia (SDM) dalam menentukan
keberhasilan perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja.
Mengapa demikian? Menurut Jeffrey Pfeffer (1994) yang dikutip
dalam buku Edy Sutrisno, berargumentasi bahwa sumber daya
60
manusia merupakan sumber keunggulan daya saing yang mampu
menghadapi berbagai tantangan. Ia membandingkan kedudukan
istimewa sumber daya ini dengan sumber daya keunggulan daya
saing lain yang kini semakin berkurang keampuhannya, seperti
teknologi produk dan proses produksi.50
Setidaknya terdapat peran utama dari manajemen SDM dalam
organisasi. Peran manajemen SDM telah melebar dan lebih
strategis dari hanya sekedar administrasi dan operasi. Peran lama
SDM tetap dilakukan dan peran baru SDM terkait dengan isu-isu
bisnis modern harus dilaksanakan.51
b. Lingkup Bidang MSDM
1) Bidang-bidang pekerjaan dalam MSDM
Bidang pekerjaan pertama adalah perencanaan sumber
daya manusia yang meliputi kegiatan perencanaan kualitas dan
kuantitas sumber daya manusia (human resource planning)
serta kegiatan perancangan pekerjaan bagi sumber daya
manusia yang paling mengandung (job design).
2) Perolehan dan penempatan sumber daya manusia
Bidang kedua ini, meliputi rekrutmen, seleksi, dan
penempatan. Rekrutmen pada dasarnya merupakan aktivitas
untuk mencari dan memperoleh pekerjaan yang terdapat
didalam perusahaan. Kumpulan pelamar ini tidak saja harus
50 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia,.. h. 19 51 Suwatno dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan
Bisnis, (Bandung: Alfabeta, 2016), h. 19
61
memenuhi kualifikasi yang telah ditetapkan tetapi juga
jumlahnya harus mencukupi sehingga manajemen sumber daya
manusia memiliki alternatif pilihan yang layak.
Setelah kumpulan pelamar sesuai telah diperoleh, maka
aktivitas selanjutnya yang perlu dilakukan oleh manajemen
sumber daya manusia adaah seleksi, yaitu memilih calon yang
paling berkualitas di antara para pelamar dengan kualifikasi
yang dipersyaratkan oleh pekerjaan yang lowong. Pelamar
dengan kualifikasi yang paling sesuai, dialah yang akan
dipilih.
3) Pengembangan sumber daya manusia
Bidang ketiga meliputi pengembangan karir dan
pengembangan kemampuan kerja mereka. Pengembangan
karier berkaitan dengan penyusunan jalur karier yang
merupakan urut-urutan posisi (jabatan) yang mungkin
diduduki oleh seorang pegawai mulai dari tingkatan terendah
hingga tingkatan teratas dalam struktur organisasi.52
Berdasarkan pemahaman yang terdapat diatas disimpulkan
bahwasannya Manajemen SDM memiliki bayak sekali peranan serta
lingkupnya dalam personalia perusahaan yang harus dijaga kualitasnya
agar tercapainya tujuan perusahaan.
52 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia,.. h. 19-26
62
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis dan Sifat Penelitian
Penelitian adalah suatu proses atau kegiatan yang dilakukan secara
sistematis, logis, dan berencana untuk mengumpulkan, mengolah,
menganalisis data, serta menyimpulkan dengan menggunakan metode atau
teknik tertentu untuk mencari jawaban atas permasalahan.53
1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini termasuk penelitan lapangan (field research).
Penelitian lapangan adalah melakukan kegiatan lapangan guna
memperoleh berbagai data dari informasi yang telah dilakukan.54
Penelitian ini diperoleh dengan survei langsung karena merupakan
salah satu metode terbaik untuk mengumpulkan data serta mengukur
sikap, dan orientasi suatu masyarakat melalui berbagai kegiatan jajak
pendapat.55
2. Sifat Penelitian
Sifat penelitian dalam skripsi ini bersifat deskriptif kualitatif.
Penelitian deskriptif adalah penelitian yang berusaha mendeskripsikan
suatu gejala, peristiwa, kejadian yang terjadi saat sekarang.56
Sedangkan yang dimaksud penelitian dengan pendekatan kualitatif
53 Moh. Kasiram, Metodologi Penelitian Kualitatif-Kuantitatif, (Yogyakarta: Sukses
Offset, 1998), h.37.
54 Kartini Kartono, Pengantar Metodelogi Riset Social, (Bandung: Alumi, 1986), h.28. 55 Morissan, Metodologi Penelitian Survei, (Jakarta: Kencana, 2012), h. 166 56 Juliansyah Noor, Metodologi Penelitian, (Jakarta: Kharisma Putra Utama, 2011), h. 34.
63
pada hakikatnya adalah memahami dan menafsirkan akan suatu
peristiwa tingkah laku manusia dalam situasi tertentu menurut
perspektif penelitian sendiri.57 Oleh karena itu, yang menjadi
instrumen penelitian adalah peneliti sendiri, sehingga peneliti dapat
mengetahui secara langsung data hasil wawancara atau observasi yang
telah dilakukan dan mendapatkan bukti kebenaran dalam proses
penelitian.
Berdasarkan uraian diatas dapat diambil pengertian bahwa
penelitian deskriptif kualitatif pada skripsi ini merupakan gambaran
dan keterangan-keterangan mengenai standar penilaian rekrutmen
calon karyawan di BRI Syariah Kantor Cabang Bandar Lampung.
B. Sumber Data
Sumber data merupakan hal yang sangat menentukan dalam
keberhasilan suatu penelitian. Menurut Suharsimi Arikunto, yang
dimaksud dengan sumber data dalam penelitian adalah subyek dari mana
data diperoleh.58
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan dua sumber data yang
berhubungan dengan pokok permasalahan yang akan diungkapkan.
Sumber data yang akan digunakan yaitu:
57 Husein Umar, Purnomo Setiadi Akbar, Metodologi Penelitian Sosial, (Jakarta: Bumi
Aksara, ed II, 2011), h. 78
58 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Edisi Revisi,
(Jakarta: PT Rineka Cipta, 2010), h. 129
64
1. Sumber data primer
Sumber data primer adalah data yang langsung dikumpulkan oleh
peneliti dari sumber pertamanya.59 Adapun yang menjadi sumber data
pada penelitian ini di dapatkan langsung dari Bpk Yuliawan Andi
Putra Pimpinan Cabang, Ibu. Meka selaku Branch Operation
Supervisor BRIS dan Ibu. Wiwik Kurniati selaku Manajer
Operasional dan Bpk Sigit Cahya Selaku Micro Unit Head di BRI
Syariah Kantor Cabang Bandar Lampung.
2. Sumber Data Sekunder
Sumber data sekunder, yaitu sumber data yang telah tersusun
dalam bentuk dokumen-dokumen.60 Sumber data sekunder diharapkan
dapat menunjang peneliti dalam mengungkap data yang dibutuhkan
dalam penelitian ini, sehingga sumber data primer menjadi lengkap.
Adapun yang menjadi acuan sumber data sekunder dalam penelitian
ini adalah buku, media, brosur dan sumber-sumber tertulis lainnya
atau data yang berkaitan dengan dokumentasi BRI Syariah Kantor
Cabang Bandar Lampung.
C. Teknik Pengumpulan Data
Selain mengumpulkan data lapangan (field research), dalam
penelitian ini dibutuhkan data pelengkap yang diambil melalui
59 Sumadi Suryabata, Metodologi Penelitian, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2012),
h. 39. 60 Ibid.
65
kepustakaan, peneliti mengumpulkan data dengan bantuan buku-buku,
dokumen-dokumen dan lain-lain yang ada kaitannya dengan penelitian ini.
Untuk melakukan penelitian lapangan, peneliti menggunakan beberapa
teknik pengumpulan data, antara lain:
1. Wawancara
Wawancara adalah suatu bentuk komunikasi verbal jadi semacam
percakapan yang bertujuan memperoleh informasi.61 Wawancara
merupakan teknik untuk mengumpulkan data yang akurat untuk
keperluan proses pemecahan masalah tertentu, yang sesuai dengan
data.62 Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu wawancara
semiterstruktur. Wawancara semiterstruktur adalah pelaksanaan
wawancara yang lebih bebas dari pada wawancara terstruktur.
Agar memperoleh data yang berkaitan dalam penelitian ini
tentang standar penilaian rekrutmen calon karyawan, peneliti
melakukan wawancara langsung kepada Pimpinan Cabang BRI
Syariah, Sekretaris Pimpinan Cabang dan Manajer Operasional pada
BRI Syariah Kantor Cabang Bandar Lampung.
2. Dokumentasi
Teknik dokumentasi digunakan untuk mengumpulkan data-data
tertulis yang mengandung keterangan dan penjelasan serta pemikiran
tentang fenomena yang masih aktual dan sesuai dengan masalah
61 Nasution S, Metode Research, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2011), h. 113. 62 Muhamad, Metodelogi Penelitian Ekonomi Islam Pendekatan Kuantitatif, (Jakarta: PT
Raja Grafindo Persada, 2008), h.151.
66
penelitian.63 Dalam penelitian ini, dokumentasi yang menjadi acuan
data yang dicari dan dikumpulkan oleh peneliti adalah dari Pimpinan
Cabang BRI Syariah, Sekretaris Pimpinan Cabang dan Manajer
Operasional Mengenai standar penilaian rekrutmen calon karyawan di
BRI Syariah Kantor Cabang Bandar Lampung.
D. Teknik Analisis Data
Analisis data adalah upaya yang dilakukan dengan menentukan
data, menemukan pola, memilah-milahnya menjadi satuan yang dikelola,
menemukan apa yang penting dan apa yang dipelajari untuk memutuskan
apa yang dapat diceritakan kepada orang lain. Kemudian peneliti
mengadakan teori yang ada dengan kenyataanya yang terjadi di lapangan
guna mengambil suatu kesimpulan dari penelitian ini terhadap pelaksanaan
teori praktik di lapangan.64
Data yang diperoleh dari wawancara dan dokumentasi dari BRI
Syariah Kantor Cabang Bandar Lampung akan diolah dengan
menggunakan teknik deskriptif kualitatif. Metode kualitatif maksudnya
data yang diperoleh diuraikan sedemikian rupa, disertai pembahasan dan
kemudian hasil analisa tersebut dilaporkan dalam bentuk laporan.
Penelitian ini menggunakan metode kualitatif karena penelitian ini
bertujuan untuk menjabarkan keterangan dengan mengacu pada berbagai
teori dengan pokok masalah.
63 Ibid, h. 152
64 Lexy J. Moleong, Metodologi Penelitian Kualitatif, Edisi Revisi, (Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya, 2009), h. 248
67
Adapun data hasil dokumen digunakan untuk menunjang hasil
wawancara. Untuk menganalisis data, peneliti menggunakan cara berfikir
induktif. Metode induktif adalah berfikir induktif berangkat dari fakta atau
peristiwa yang khusus konkrit itu ditarik generalisasi yang mempunyai
sifat umum.65
Dengan cara berfikir induktif, peneliti dapat menganalisa dan
meninjau lebih jauh penerapan standar penilaian rekrutmen calon
karyawan di BRI Syariah guna mencari calon karyawan yang berkualitas.
65 Sutrisno Hadi, Metodologi Research I, (Jakarta: Andi Offset, 1986), h.42
68
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum BRI Syariah Kantor Cabang Bandar Lampung
1. Profil BRI Syariah KC Bandar Lampung
Sejarah singkat dan perkembangan berdirinya BRI Syariah berawal
dari akuisisi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., terhadap Bank
Jasa Arta pada tanggal 19 Desember tahun 2007 dan setelah mendapatkan
izin dari Bank Indonesia (BI) pada tanggal 16 Oktober tahun 2008 melalui
surat Nomor :10/67/KEP.GBI/DpG/2008, dan kemudian pada tanggal 17
November tahun 2008, PT. Bank BRI Syariah resmi beroperasi.
Selanjutnya merubah kegiatan usahanya yang semula beroperasi secara
konvensional, kemudian diubah menjadi kegiatan perbankan berdasarkan
prinsip-prinsip syariah. Dua tahun lebih PT. Bank BRI Syariah hadir
mempersembahkan sebuah bank retail modern terkemuka dengan layanan
financial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah untuk
kehidupan lebih bermakna. Melayani nasabah dengan pelayanan prima
(service excellent) dan menawarkan beragam produk yang sesuai harapan
nasabah dengan syariah.
Dengan berfokus di segmen menengah bawah, Bank BRI Syariah
menargetkan menjadi bank retail modern terkemuka dengan berbagai
ragam produk dan layanan perbankan. Serta mengembangkan bisnis yang
69
berfokus pada penghimpunan dana dari masyarakat dan kegiatan lainnya
berdasarkan prinsip-prinsip syariah.66
Kehadiran PT Bank BRI Syariah di tengah-tengah industri
perbankan nasional dipertegas oleh makna pendar cahaya yang mengikuti
logo perusahaan. Logo ini menggambarkan keinginan dan tuntutan
masyarakat terhadap sebuah bank modern sekelas PT Bank BRI Syariah
yang mampu melayani masyarakat dalam kehidupan modern. Kombinasi
warna yang digunakan merupakan turunan dari warna biru dan putih
sebagai benang merah dengan brand PT Bank Rakyat Indonesia. Aktivitas
PT Bank BRI Syariah semakin kokoh setelah pada 19 Desember 2008
ditandatangani akta pemisahan Unit Usaha Syariah PT Bank BRI Syariah
(proses spin off) yang berlaku efektif pada tanggal 1 januari 2009.
Penandatanganan dilakukan oleh Bapak Sofyan Basir selaku Direktur
Utama PT Bank Rakyat Indonesia, dan Bapak Ventje Raharjo selaku
Direktur Utama PT Bank BRI Syariah.
Saat ini PT Bank BRI Syariah menjadi bank syariah ketiga terbesar
berdasarkan aset. Dengan berfokus pada segmen menengah bawah, PT
Bank BRI Syariah menargetkan menjadi bank retail modern terkemuka
dengan berbagai ragam produk dan layanan perbankan. Sesuai dengan
visinya, saat ini PT Bank BRI Syariah merintis sinergi dengan PT Bank
Rakyat Indonesia. Dalam mengembangkan bisnis, PT Bank BRI Syariah
membuka kantor cabang dilampung pada tahun 2005 masih menjadi Unit
66 Dokumentasi, Laporan Tahunan Bank BRI Syariah KC. Bandar Lampung, Pada 20
Oktober 2018.
70
Usaha Syariah yang berlokasi di JL. Kartini, dan pada tahun 2010 pindah
lokasi di JL. Jendral Sudirman No.21 Enggal Bandar Lampung dan
menambah kantor cabang pembantu di Metro, Pringsewu, Bandar Jaya dan
Sribhawono, kemudian pada tahun 2013 menambah kantor cabang
pembantu Natar dan Tulang Bawang. Pada 11 Desember 2017 lalu, kantor
cabang BRI Syariah di relokasi di JL. Teuku Umar No. 17 Kedaton
Bandar Lampung. Relokasi kantor ketempat yang baru tersebut adalah
salah satu langkah BRI Syariah untuk efisiensi, dikarenakan selama
bertempat di JL. Jendral Sudirman No.21 Enggal masih memanfaatkan
gedung sewa dari pihak ketiga. Dengan berpindahnya kantor ini juga
diharapkan dapat membuat operasional BRI Syariah menjadi lebih baik
lagi serta diharapkan dapat mendukung perkembangan lampung menjadi
lebih baik.67
2. Visi dan Misi BRI Syariah
a. Visi:
Menjadi bank ritel modern terkemuka dengan ragam layanan
finanansial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah
untuk kehidupan lebih bermakna.
b. Misi:
1) Memahami keragaman individu dan mengakomodasi
beragam kebutuhan finansial nasabah.
67 Ibid.,
71
2) Menyediakan produk dan layanan yang mengedepankan etika
sesuai dengan prinsip-prinsip syariah.
3) Menyediakan akses ternyaman melalui berbagai sarana kapan
pun dimana pun.
4) Memungkinkan setiap individu untuk meningkatkan kualitas
hidup dan menghadirkan ketentraman pikiran.68
3. Struktur Organisasi BRI Syariah Kantor Cabang Bandar Lampung
Setiap perusahaan dalam melaksanakan kegiatan operasionalnya
salah satu hal yang perlu diperhatikan adalah adanya struktur organisasi
yang baik dan tersusun rapi untuk kelancaran tugas operasional
perusahaan. Adapun struktur organisasi BRI Syariah KC Bandar
Lampung adalah sebagai berikut:69
a. Pimpinan Kantor Cabang : Yuliawan Andi Putra
b. Marketing Manager : Andre Adhi Puspita
c. Micro Manager Marketing : - Muhammad Shofa
-Irvan Oktavian
d. Financing Support Manager : Siska Liana
e. Manager Operation : Wiwik Kurniati
f. Micro Collection Officer : Syaiful Ma’arif
g. Collection Officer : Faesol Kohar
h. Branch Operation Supervisor: Meka Arfiani
Gambar 4.1
68 Dokumentasi, Laporan Tahunan Bank BRI Syariah KC. Bandar Lampung, Pada 20 Oktober 2018.
69 Wawancara dengan Pimpinan Cabang BRI Syariah KC Bandar Lampung, Bpk. Yuliawan, Pada Jum’at 8 Maret 2019, Pukul 09.30 WIB
72
Branch Operation
Supervisor
Meka Arfiani(Pgs)
Struktur Organisasi BRI Syariah Kantor Cabang Bandar Lampung
Marketing Manager
Andre Adhi Puspita
Pemimpin Kantor
Cabang
Yuliawan Andi Putra
Micro Manager
Marketing
1. Muhammad Shofa
2. Irvan Oktavian
Financing Support
Manager
Siska Liana
Manager
Operation
Wiwik Kurniati(Pgs)
Collection Officer
Faesol Kohar
Micro Collection
Officer
Syaiful Ma’arif
Kepala Kantor Kas
Vacant
Account Officer
1. Muhammad Aji Fahad
2. Evi Valentina
Maryanti
3. Cut Rizki Mutia Sari
4. Nefa Fadhilah
5. Ali Mustofa
6. Dyah Ayu Widyanitha
7. Kheris Dalina
8. 8. Diece Angelia (FO)
Funding &
Relationship Officer
Imam Masud
Micro Unit Head
1. Pandu Yoga Prasetia
2. Sigit Nurcahya
Micro Account Officer
1. Yuniar
2. Baihaqi
3. Agung Laksono
4. Muhlis
5. Adiansyah Umar
6. Afri Yorawan N
Legal
Ahmad Febi Jaya
Finanching
Administration
1. Kurnia Widyastuti
2. Tuti Widiastuti
Report & Custody
Anita Aprilya
Appraisal
1.Denny Jaya
2.Andika Wisnu Bharata
Penaksir Emas
Fitriani
Area Support
Nancy Octavia
Customer Service
1.Ibti’haj Al Hawa
2.Anggun Okta Fitri
3.Lisia V
O(M.ATM)
Teller
1.Mei Sari K
2.Erly Pratama
3.Verra Siscayanthi
Back Office
1.Redho Sutanto
2.Sumar Wahyu
General Affairs
Ogie Trynanda R
Adapun tugas, wewenang dan yang bertanggung jawab dalam
proses pelaksanaan rekrutmen adalah sebagai berikut:70
1. Pimpinan Cabang, bertanggung jawab merencanakan, mengkoordinir
seluruh kegiatan kantor cabang yang meliputi kegiatan operasional
dan pemasaran untuk menjamin tercapainya target yang ditetapkan
secara efektif dan efisien untuk bank. Dalam pelaksanaan rekrutmen
pimpinan cabang bertugas sebagai penanggung jawab dan
mengkoordinir proses rekrutmen serta melakukan interview kepada
calon pelamar.
2. Branch Operation Supervisor (BOS), berwenang mengkoordinir
kegiatan pelayanan perbankan transaksi operasional dan teller,
menyetujui atau otorisasi transaksi layanan operasi front office sesuai
kewenangannya, mengontrol serta memonitor proses rekrutmen.
3. Unit Head (UH), Berwenang merencanakan, mengkoordinasikan dan
menediakan kegiatan unit mikro syariah untuk menjamin tercapainya
target anggaran yang ditetapkan secara efektif dan efisien. Serta
bertanggung jawab atas program-program marketing untuk segmen
bisnis mikro sekaligus bertanggung jawab terhadap SDM yang
menjadi sub ordinatnya.71 Dalam proses rekrutmen unit head
berwenang sebagai penyeleksi serta melakukan interview kepada
calon karyawan.
70 Dokumentasi, Laporan Tahunan Bank BRI Syariah KC. Bandar Lampung, Pada 8 Maret
2019. 71 Wawancara dengan Pimpinan Cabang BRI Syariah KC Bandar Lampung, Bpk. Yuliawan,
Pada Jum’at 8 Maret 2019, Pukul 09.30 WIB.
xi
4. Produk BRI Syariah Kantor Cabang Bandar Lampung
Seperti perusahaan lainnya produk adalah salah satu aset
perusahaan yang sangat bernilai. BRI Syariah banyak meluncurkan
produk-produk handal yang berkarakter syariah, adapun produk-produk
tersebut akan diuraikan sebagai berikut :
a. Pendanaan (Funding)
Bank tidak memberikan imbalan berupa bunga atas dasar dana
yang disimpan oleh nasabah didalam Bank. Imbalannya diberikan
atas dasar prinsip bagi hasil. Produk-produk penghimpunan dana
antara lain:
1) Tabungan Faedah BRI Syariah
Ialah tabungan perorangan, bersifat titipan dan fleksibel
dalam penyetoran dan penarikannya. Tabungan ini memiliki
beberapa fasilitas:
a) Setoran awal minimal Rp. 100.000,-
b) Setoran selanjutnya min Rp. 10.000,-
c) Saldo min Rp. 50.000,-
d) Gratis biaya administrasi bulanan tabungan
e) Gratis biaya bulanan kartu ATM
f) Dapat diberikan bonus sesuai kebijakan Bank
g) Dapat dilakukan pemotongan zakat secara otomatis dari
bonus yang diterima
2) Giro BRI Syariah iB
Merupakan simpanan untuk kemudahan berbisnis dengan
pengelolaan dana berdasarkan prinsip titipan (wadi’ah yad
xii
dhamanah) yang penarikannya dapat dilakukan setiap saat
denganCek/Bilyet Giro.
Keuntungan dan fasilitas yang diberikan berupa Online real
time di seluruh kantor BRI Syariah dan Laporan dana berupa
rekening Koran setiap bulannya.72
b. Produk penyaluran dana (lending)
Adapun produk penyaluran dana yang ditawarkan oleh Bank
BRI Syariah Kantor Cabang Pembantu Tulang Bawang Barat
sebagai berikut:
1) Kepemilikan Rumah (KPR) BRI Syariah iB
Merupakan Pembiayaan Kepemilikan Rumah kepada
perorangan untuk memenuhi sebagian atau keseluruhan
kebutuhan akan hunian dengan mengunakan prinsip jual beli
(Murabahah) dimana pembayarannya secara angsuran dengan
jumlah angsuran yan telah ditetapkan di muka dan dibayar
setiap bulan.
Tujuan dari produk ini adalah: Pembelian property,
pembangunan/renovasi rumah dan take Over/Pengalihan
Pembiayaan KPR.
72 Dokumentasi, Laporan Tahunan Bank BRI Syariah KC. Bandar Lampung, Pada 8 Maret
2019.
xiii
2) Pembiayan Mikro 25iB
Pembiayaan untuk mikro dimana nasabah hanya dapat
melakukan pembiayaan sebagai modal usaha sebesar 5 juta
sampai dengan 50 juta dengan tenor waktu maksimal 12 bulan
dan tanpa agunan.
3) Pembiayaan Mikro 75iB
Pembiayaan untuk mikro dimana nasabah hanya dapat
melakukan pembiayaan sebagai modal usaha sebesar 5 juta
sampai dengan 75 juta dengan tenor waktu maksimal 36 bulan
dan dengan agunan.
4) Pembiayaan Mikro 200iB
Pembiayaan untuk mikro dimana nasabah hanya dapat
melakukan pembiayaan sebagai modal usaha sebesar >100
juta sampai dengan 200 juta dengan tenor waktu maksimal 36
bulan dan dengan agunan.73
B. Implementasi Rekrutmen Calon Karyawan BRI Syariah KC Bandar
Lampung
BRI Syariah merupakan perusahaan yang berlandaskan pada
prinsip-prinsip luhur perbankan syariah. Betapa pentingnya sumber daya
insani bagi keberlanjutan usaha. Oleh karenanya, BRISyariah senantiasa
meningkatkan kompetensi dan kualitas SDI nya secara berkelanjutan.
73 Dokumentasi, Laporan Tahunan Bank BRI Syariah KC. Bandar Lampung, Pada 8 Maret
2019.
xiv
Selain itu, BRISyariah juga menggunakan pendekatan berbasis informasi
teknologi terkini dalam pengelolaan operasional dan layanan kepada
karyawan. Hal ini dilakukan untuk menjadikan SDI yang terintegrasi
menjadi landasan dalam memberikan pelayanan terbaik dari produk-
produk BRISyariah yang berkualitas.74
Seperti yang di utarakan oleh Ibu Wiwik Kurniati, Demi menjaga
operasional kerja bank, BRISyariah tentunya menginginkan SDM yang
memiliki wawasan luas tentang perbankan syariah serta dapat diandalkan
dan mampu bersosialisasi yang berdasarkan integritas dalam pekerjaan.
Oleh sebab itu BRISyariah melakukan rekrutmen yang bersifat umum
guna mempermudah mencari calon karyawan yang sesuai dengan prosedur
bank. Disamping rekrutmen calon karyawan seperti pada umumnya ada
kriteria khusus yang dinilai oleh bank kepada calon karyawan.75
1. Proses Rekrutmen Calon Karyawan BRI Syariah KC Bandar
Lampung
Proses rekrutmen pada BRISyariah KC Bandar Lampung
dilaksanakan untuk mendapatkan karyawan baru untuk menempati
jabatan kosong yang ada di BRI Syariah. Rekrutmen ini sepenuhnya
dilakukan oleh divisi rekrutmen dan seleksi. Jika di BRI Syariah ada
jabatan yang kosong perusahaan langsung menghubungi divisi
rekrutmen untuk membuka lowongan dan memproses surat lamaran
74 www.brisyariah.co.id di unduh pada tanggal 20 maret 2019 75 Wawancara dengan Wiwik Kurniati selaku Manajer Operasional BRISyariah KC Bandar
Lampung, 8 Maret 2019
xv
yang diajukan pelamar di BRI Syariah, kemudian diseleksi oleh divisi
rekrutmen dan seleksi.
Namun khususnya PT BRISyariah Kantor Cabang dalam
mencari calon karyawan tentunya perlu adanya rekomendasi dari
kantor pusat untuk menambah karyawan atau mencari pengganti
karyawan yang telah resign Seperti yang telah diutarakan oleh Ibu
Meka selaku Branch Operation Supervisor yang memonitor proses
berjalannya rekrutmen. Kemudian setelah mendapatkan keputusan dari
kantor pusat, BRISyariah Kantor Cabang membuka rekrutmen bagi
siapa saja yang ingin bekerja pada perusahaan tersebut. Salah satu
contoh persyaratan rekrutmen marketing pada BRISyariah yang dapat
dilihat pada media social, dan website lowongan kerja.76
Proses rekrutmen yang dilakukan oleh BRI Syariah yaitu
menentukan sumber atau metode perekrutan, sumber perekrutan yang
diterapkan oleh BRI Syariah ada dua diantaranya sumber internal dan
sumber eksternal.
a. Sumber Internal
Rekrutmen dari Internal perusahaan dapat memberikan
kesempatan kepada para karyawan untuk melanjut kejabatan
diatasnya, sehingga dapat menimbulkan kepercayaan diri dan
motivasi. BRI Syariah merekrut karyawan dari dalam
perusahaan jika ada divisi yang kosong atau mengundurkan diri
76 Wawancara dengan Meka Arfiani selaku Branch Operation Supervisor BRISyariah KC
Bandar Lampung, 8 Maret 2019
xvi
seperti contohnya bagian Customer service, bagian Unit Head
akan mengumumkan kepada seluruh karyawan BRI Syariah
bahwa perusahaan membutuhkan Customer Service dan siapa
yang memenuhi syarat akan langsung di letakkan pada divisi
tersebut.
b. Sumber Eksternal
Sumber eksternal adalah tenaga kerja yang direkrut dari
luar perusahaan kemudian di seleksi sedemikian oleh divisi
rekrutmen, untuk para calon karyawan yang telah lolos
mencakupi kriteria yang telah ditentukan akan di umumkan dan
akan melewati tahap seleksi berikutnya.
Ada 3 jalur perekrutan karyawan di bank BRI Syariah
yaitu:
1) Jalur Officer Development Program (ODP) yaitu
merekrut calon karyawan dari fresh graduate yang
diposisikan sebagai tenaga marketing dan langsung ikatan
dinas dengan BRI Syariah. Apabila dalam dua tahun
kinerja karyawan bagus maka akan dinaikan jabatanya
sebagai karyawan tetap. Karyawan dari Officer
Development Program (ODP) juga disiapkan untuk
menjadi pemimpin bank syariah.
xvii
2) Special Hire, yaitu merekrut calon karyawan yang
berpengalaman untuk mengisi jabatan yang dibutuhkan
perusahaan. Apabila dalam satu tahun kinerja karyawan
menunjukan kinerja yang baik maka akan diangkat
sebagai karyawan tetap.
3) Jalur outsourching yaitu merekrut karyawan yang
diposisikan untuk tenaga kerja frontliner. Dalam hal ini
bank BRI Syariah bekerja sama dengan vendor
outsourching. Apabila dalam satu tahun karyawan
menunjukan kinerja yang baik, maka karyawan bisa
dikontrak langsung oleh bank BRI Syariah hingga
mendapatkan kesempatan untuk menjadi karyawan tetap.
2. Pelaksanaan Rekrutmen Calon Karyawan BRI Syariah KC
Bandar Lampung
Adapun tahap-tahap pelaksanaan seleksi rekrutmen sebagai berikut:
a. Seleksi administrasi
Tahap ini adalah tahap awal proses rekrutmen pada
BRISyariah. Calon karyawan yang akan mendaftar sebagai
pegawai BRISyariah harus melampirkan beberapa kelengkapan
data seperti surat lamaran kerja, curriculum vitae (CV), pas foto,
foto copy identitas, foto copy ijazah pendidikan terakhir, dan
foto copy transkip nilai.
xviii
b. Tes kompetensi
Pada tahap ini calon karyawan akan diminta untuk mengisi
soal-soal tes yang telah di sediakan untuk melihat kemampuan
berfikir logis dan kreatif. Tes kompetensi ini biasanya bersifat
tertulis maupun lisan.
c. Interview tahap awal
Wawancara yang pertama dilakukan oleh Divisi rekrutmen
BRISyariah kepada calon karyawan yang telah lolos dalam
seleksi administrasi dan telah menerima panggilan.
d. Interview tahap kedua
Pada tahap ini para calon karyawan dihadapkan langsung
oleh manajer pada bagian divisi yang di butuhkan untuk
diwawancarai. Dalam pelaksanaan interview calon karyawan
diberikan berbagai pertanyaaan guna mengetahui seberapa besar
kemampuan calon tersebut dalam bidangnya.
e. Interview tahap ketiga
Kemudian wawancara akhir dilakukan langsung oleh
pimpinan cabang. Pada tahap ini adalah tahap penentuan calon
karyawan diputuskan bekerja atau tidak, calon karyawan di uji
keseriusan maupun mentalnya untuk di wawancarai.
xix
f. Psikotes
Tes tahap ini dilakukan oleh ahli psikolog yang telah
bekerja sama kepada pihak bank untuk memperlancar proses
rekrutmen. Para calon karyawan akan diukur kemampuan
intelijensinya pada tahap ini sebatas mana kemampuan untuk
menjawab pertanyaan yang diajukan seperti kemampuan berfikir
di bawah tekanan, kemampuan berkomunikasi dengan baik, dan
sebagainya yang masih bersangkutan dengan psikolog.
g. Tes kesehatan/Medical check up
Tes kesehatan/Medical check up merupakan tes akhir dalam
menentukan diterima atau ditolaknya calon karyawan. Karena
kesehatan merupakan hal yang paling penting, tidak hanya
memengaruhi kinerja karyawan, namun juga memengaruhi
produktivitas dan reputasi perusahaan secara keseluruhan77
3. Standar Penilaian Rekrutmen Calon Karyawan Pada BRI
Syariah KC Bandar Lampung
Pada proses seleksi rekrutmen diBRI Syariah KC Bandar
Lampung ada beberapa kriteria yang menjadi bahan penilaian, apakah
calon karyawan termasuk dalam kualifikasi atau tidak. Berikut adalah
standar penilaian pada tahap-tahap rekrutmen yang diterapkan BRI
Syariah KC Bandar Lampung:
77 Wawancara dengan Meka Arfiani selaku Branch Operation Supervisor BRISyariah KC
Bandar Lampung, 8 Maret 2019
xx
a. Tahap Seleksi Berkas
Adapun pada tahap ini kelengkapan berkas lamaran menjadi
pertimbangan kepada para calon karyawan apakah sudah sesuai
dengan persyaratan yang telah di tujukan. Seperti rekrutmen
yang telah dilakukan diBRI Syariah, ada beberapa hal yang akan
diseleksi pada berkas lamaran pekerjaan seperti riwayat hidup,
domisili, dan Kelengkapan berkas meliputi:
1) Surat lamaran
2) Curiculum vitae
3) Foto copy ijazah terakhir, foto copy KTP, foto copy
transkip nilai
4) Surat keterangan sehat dari dokter
5) SKCK
6) Foto 4x6
7) Sertifikat prestasi78
Setelah divisi rekrutmen mengumumkan hasil seleksi, Calon
karyawan yang dianggap memenuhi syarat dan dinyatakan lolos
akan dipanggil untuk melakukan tahap berikutnya yaitu
interview.
b. Tahap Interview
Berdasarkan hasil wawancara dengan Ibu Meka Arfiani
ada 3 tahap interview sesuai pelaksanaannya. Pertama interview
yang dilakukan oleh divisi rekrutmen dan seleksi, kedua
78 Wawancara dengan Meka Arfiani selaku Branch Operation Supervisor BRISyariah KC
Bandar Lampung, 8 Maret 2019
xxi
interview yang dilakukan oleh manajer divisi yang dibutuhkan
dan terakhir interview oleh pimpinan cabang.
ada beberapa aspek penilaian yang terdapat pada tahap
interview yaitu:
1) Kompetensi Dasar
Pada tahap interview, hal utama yang akan dinilai dari
calon karyawan adalah kompetensi dasar. Guna melihat
bagaimana latar belakang peserta. Pada kompetensi dasar
kriteria yang dinilai meliputi: Sikap yang berlandaskan pada
Integritas, kerjasama, kreatifitas, tujuan, pelayanan dan
professional.
Adapun penjelasan dari beberapa kriteria diatas sebagai
berikut:
a) Integritas
Kejujuran merupakan point utama yang menjadi tolak
ukur penilaian calon karyawan karena melihat potensi
bank syariah yang mengelola dana masyarakat umum
sehingga calon karyawan dituntut untuk menanamkan nilai
kejujuran, kemudian dapat dipercaya dan senantiasa
memiliki etika profesi dan etika bisnis yang baik.
xxii
b) Kerjasama
Saling mendukung dan bersinergi dalam mencapai
target tujuan perusahaan supaya dapat terlihat kinerja bank
yang kondusif. Calon karyawan harus mampu menjalin
kerjasama antar pihak dalam mengembangkan kualitas
SDM perbankan syariah.
c) Kreatif
Selalu berusaha mencari inovasi dan mencari cara baru
dengan memberikan solusi terbaik untuk perusahaan,
calon karyawan harus memiliki kemampuan kreatifitas
bersaing terhadap perusahaan lain dengan mencari inovasi
baru dalam perkembangan produk syariah.
d) Berorientasi pada tujuan
Selalu bekerja secara efektif efisien dan tuntas untuk
mencapai hasil yang optimal, calon karyawan diharapkan
dapat melakukan pencapaian target sesuai ketetapan
perusahaan.
e) Mengutamakan pelayanan kepada pelanggan
Selalu memberikan yang terbaik kepada nasabah.
Calon karyawan dituntut untuk dapat memberikan
pelayanan dan kenyamanan kepada pelanggan.
xxiii
f) Professional
Bekerja secara optimal atas dasar kompetensi terbaik
dan penuh tanggung jawab. Calon karyawan diharapkan
dapat Memberikan seluruh kemampuan menjadi karyawan
yang professional serta berkomunikasi secara baik dengan
karyawan lain.79
2) Kemampuan khusus
Setelah kompetensi dasar yang dinilai berikutnya yaitu
kemampuan khusus. Dalam kriteria ini kemampuan apa
saja yang dimiliki calon karyawan misalnya:
a) Keterampilan bahasa, merupakan kemampuan
keterampilan berkomunikasi dengan baik.
b) Keterampilan pemrograman komputer: mampu
mengoprasikan komputer minimal Microsoft word,
Microsoft power point dan Microsoft excel.
c) Manajemen waktu: mampu bekerja cepat dan
sesuai dengan target pekerjaan.
d) Keterampilan teknis: memiliki kemampuan dalam
IT (Informasi Teknologi) perbankan syariah.
e) Pemahaman tentang fiqih muamalah serta
kelancaran membaca Al-Qur’an.
79 Wawancara dengan Meka Arfiani selaku Branch Operation Supervisor BRISyariah KC
Bandar Lampung, 8 Maret 2019
xxiv
3) Pengalaman kerja
Kriteria selanjutnya pengalaman calon karyawan akan
menjadi nilai ukur untuk mengetahui sejauh mana riwayat
kerja yang pernah di tempuh atau apa saja yang telah
didapat dari pengalaman bekerja diluar BRI Syariah. karena
mereka yang memiliki pengalaman yang banyak dan
panjang mempunyai kemampuan yang lebih baik.80
b. Tahap Psikotes
Pada tahap psikotes calon karyawan akan dikualifikasikan
berdasarkan kecerdasan, kepribadian dan kemampuan untuk
menjawab soal yang mengandung logika, perhitungan atau
matematika serta kecepatan menyelesaikan suatu problem.
Tes kecerdasan, pada tes ini melibatkan serangkaian soal
matematika yang berbentuk tes verbal dan nonverbal. Peserta
akan diberikan pertanyaan seputar perhitungan namun tes IQ
memang dibuat standar agar bisa dilakukan.
Tes Kepribadian, calon karyawan dihadapkan kepada
sejumlah pertanyaan yang mengenai berbagai permasalahan
dalam pekerjaanya seperti bagaimana menghadapi konflik,
bagaimana bekerjasama dan seberapa jauh kemampuan bekerja
dalam tim apakah termasuk orang-orang yang hangat dalam
pergaulan dan tidak kaku.
80 Ibid.,
xxv
Tes Kemampuan, Dalam tes kemampuan akan diuji
serangkaian tugas yang berada tekanan tinggi, Biasanya tes
kemampuan ini mengkondisikan calon karyawan dalam suasana
penuh tekanan tetapi harus menyelesaikan soal dengan cepat.
Bisa bentuknya angka atau permainan kata-kata, bisa pula
berupa grafik dan bentuk-bentuk ketiga dimensi.81
4. Analisis Penentuan Penilaian Rekrutmen di BRI Syariah KC.
Bandar Lampung
Berdasarkan proses dan pelaksanaan rekrutmen di BRI Syariah
KC Bandar Lampung, penilaian yang dilakukan untuk mencari dan
menentukan kandidat sebagai calon karyawan melalui tahap-tahap
tertentu. Tujuannya agar mudah menyeleksi dan menemukan karyawan
yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan suatu posisi yang disediakan.
Cara BRI Syariah KC Bandar Lampung untuk mencari dan menarik
calon karyawan di golongkan menjadi dua sumber yaitu sumber
internal dan eksternal.
Perencanaan untuk merekrut pegawai atau menggantikan posisi
karyawan yang mengundurkan diri, terlebih dahulu BRI Syariah
mengidentifikasi divisi yang dibutuhkan sekaligus mendeskripsikan
pekerjaan untuk posisi tersebut. Kemudian diumumkan bahwasannya
bank membutuhkan tenaga kerja dengan memberitahukan kepada
81 Wawancara dengan Sigit Nurcahya selaku Unit Head (UH) BRISyariah KC Bandar
Lampung, 8 Maret 2019
xxvi
seluruh karyawan BRI Syariah melalui media sosial, email, dan
website.
Merekrut karyawan sendiri bagi BRI Syariah lebih efektif dan
efisien karena mengurangi biaya orientasi dan mempersingkat waktu.
Terlebih jika merekrut karyawan sendiri sudah terlihat jelas latar
belakang orang tersebut dan juga karyawan sudah memahami secara
baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan pada bank BRI
Syariah.
Demi menarik SDM yang berkualitas tidak hanya dilakukan dari
dalam saja, BRI Syariah juga mengharapkan kepada siapa saja yang
ingin berkarir khususnya bagi yang membutuhkan pekerjaan dapat
mengikuti seleksi rekrutmen yang telah di umumkan di media social
maupun website.
Setelah beberapa berkas pelamar terkumpul, kemudian divisi
rekrutmen akan melakukan penyortiran untuk dilihat kelengkapan
berkas tersebut. Bagi berkas pelamar yang tidak memenuhi syarat atau
kurang lengkap maka tidak akan masuk kualifikasi. Hasil seleksi
berkas akan diumumkan kepada peserta calon karyawan melalui email
atau berupa panggilan. Bagi pelamar yang telah memenuhi kriteria
akan mengikuti beberapa tahap tes diantaranya interview, tes psikolog,
dan medical check up.
xxvii
Interview yang dilakukan terdiri dari 3 tahap. Pertama oleh
divisi rekrutmen, kedua interview dengan manajer divisi pekerjaan
yang dicari, dan terakhir interview dengan pimpinan cabang. Beberapa
kriteria yang dinilai kepada calon karyawan pada saat proses interview
berupa:
a. Kepribadian, sikap, dan kejujuran,
b. Penguasaan bahasa, kemampuan berkomunikasi dengan baik,
c. Pengetahuan terhadap prinsip perbankan syariah,
d. Pengalaman kerja dibidang tertentu,
e. Mental dan keyakinan serta semangat ingin bekerja.
Hal-hal tersebut merupakan aspek yang perlu di perhatikan
melihat betapa minimnya SDM perbankan syariah saat ini. Demi
meningkatkan kualitas produktif SDM perbankan syariah tidak hanya
skill yang menjadi faktor penentu dapat bekerja diBRI Syariah.
Namun, beberapa aspek lain yang menjadi bahan pertimbangan untuk
menjadi seorang karyawan diBRI Syariah.
Setelah proses interview telah selesai akan ada beberapa
kandidat yang menjadi pilihan sebagai calon karyawan yang telah di
kualifikasikan yang lolos ketahap berikutnya yaitu tes psikotes. Pada
tes psikotes bertujuan untuk melihat karakter calon karyawan namun
pada tahap ini tidak terdapat kategori lolos atau tidak lolos, misalnya
pelamar memiliki karakter ceroboh, tentu tidak cocok dan sesuai dalam
xxviii
pekerjaan yang membutuhkan ketelitian. Sehingga setiap calon
karyawan yang akan masuk di BRI Syariah harus mengikuti psikotes.
Medical check up adalah tahap selanjutnya untuk
mengidentifikasi calon karyawan mengidap penyakit atau termasuk
pengguna obat-obatan. Karena BRI Syariah merupakan bank yang
memiliki prinsip syariah jadi karyawan yang berada didalamnya harus
sesuai dengan prosedur perusahaan.
xxix
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai standar penilaian rekrutmen
yang diterapkan oleh BRI Syariah KC. Bandar Lampung, proses
rekrutmen perlu diperhatikan dengan baik melihat perkembangan SDM
perbankan syariah yang semakin berkurang. Terlebih perkembangan bank
konvensional yang sudah menjadi pesaing berat bank syariah, orang lebih
mempertimbangkan bekerja di bank konvensional ketimbang di bank
syariah. Namun tidak lain halnya rekrutmen dibank konvensional, pada
kenyataanya implementasi rekrutmen dibank syariah terkhusus BRI
Syariah tidak beda jauh hanya saja terdapat penilaian tambahan yang
menjadi poin penting supaya masuk dalam kualifikasi seleksi. Pada
penerapannya BRI Syariah KC. Bandar Lampung merekrut tenaga kerja
dari dua sumber yaitu sumber rekrutmen eksternal dan sumber internal.
Standar penilaian yang menjadi tolak ukur rekrutmen BRI Syariah
adalah kompetensi, pengetahuan serta pengalaman yang paling utama.
Karena dari ketiga poin tersebut akan terlihat karakter calon karyawan
yang akan diseleksi. Dan standar penilaian harus sesuai dengan SOP
(Standar Operation Procedur) BRI Syariah. Untuk kriteria penilaian
lainnya seperti syarat minimal IPK untuk yang telah lulus diperguruan
xxx
tinggi dan syarat administrasi hanya pelengkap untuk masuk dalam
kualifikasi yang telah ditentukan.
Melihat perbankan bank syariah saat ini dengan persaingan yang
sangat ketat, BRI Syariah harus selalu memberikan kualitas yang terbaik
dan memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat. Oleh
karenanya BRI Syariah sebaiknya selalu berupaya untuk meningkatkan
kualitas karyawan yang berkompeten, dan terus memberikan pelatihan-
pelatihan mengenai perkembangan perbankan syariah saat ini.
B. Saran
Adapun saran yang dapat peneliti berikan dalam penelitian ini
diantaranya adalah:
1. Dalam menentukan atau menetapkan calon karyawan diharapkan
lebih optimal dikarenakan SDM perbankan syariah yang sangat
minim terutama kepada calon karyawan yang telah masuk kualifikasi
yang telah ditentukan harus benar-benar telah terbukti
kemampuannya. Dikarenakan biaya dan waktu perekrutan tidak
sedikit dan tidak sebentar.
2. Diharapkan Divisi rekrutmen dapat bekerja sama kepada perguruan
tinggi yang memiliki jurusan perbankan syariah agar mudah mencari
tenaga kerja yang sesuai dan yang diharapkan.
xxxi
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2010, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Edisi
Revisi, (Jakarta: PT Rineka Cipta).
Burhanuddin, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan
Syariah, (Jakarta: PT Rajagrafindo Persada).
Cordoso Gomes, Faustino, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta:
ANDI OFFSET, 2003).
Dokumentasi, Laporan Tahunan Bank BRI Syariah KC. Bandar Lampung.
Donni Juni Priansa, Suwatno, 2016, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik
dan Bisnis, (Bandung: Alfabeta).
Fahmi, Irham, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia teori dan aplikasi,
(Bandung: Alfabeta).
Hadi, Sutrisno, 1986, Metodologi Research I, (Jakarta: Andi Offset).
Heidjrachman, 1985, Manajemen Personalia, (Yogyakarta:BPFE).
J. Moleong, Lexy, 2009, Metodologi Penelitian Kualitatif, Edisi Revisi,
(Bandung: PT. Remaja Rosdakarya).
Juni Priansa, Donni, 2016, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia, (Bandung: Alfabeta).
Jusmaliani, 2011, Pengelolaan Sumber Daya Insani, (Jakarta: PT Bumi Aksara).
Kartono, Kartini, 1986, Pengantar Metodelogi Riset Social, (Bandung: Alumi).
Kasiram, Moh., 1998, Metodologi Penelitian Kualitatif-Kuantitatif, (Yogyakarta:
Sukses Offset).
Kementrian Agama RI, 2012, Al-Qur’an dan Terjemahannya (Jakarta: Pustaka
Jaya Ilmu ).
Mahliatul Khoir, Leni, Tahun 2016, “Rekrutmen Tenaga Kerja (Karyawan) di
BMT Duta Jaya Karya Ditinjau dari Manajemen Sumber Daya Manusia”,
(STAIN Jurai Siwo Metro).
Marwansyah, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Alfabeta).
xxxii
Morissan, 2012, Metodologi Penelitian Survei, (Jakarta: Kencana)
Muhamad, 2008, Metodelogi Penelitian Ekonomi Islam Pendekatan Kuantitatif,
(Jakarta: PT Raja Grafindo Persada).
Nasution S, 2011, Metode Research, (Jakarta: PT Bumi Aksara).
Noor, Juliansyah, 2011, Metodologi Penelitian, (Jakarta: Kharisma Putra Utama).
P Siagian, Sondang, 1998, Manajemen Stratejik, (Jakarta: Bumi Aksara).
P. Siagian, Sondang, 2005, Fungsi-fungsi Manajerial, (Jakarta: PT Bumi Aksara)
P.Siagian, Sondang, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi
Aksara).
Rivai, Veithzal, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari
Teori ke Praktik, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada).
Samsudin, Sadili, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Pustaka
Setia).
Sembiring, Daniel, Tahun 2011 “Analisis Perekrutan da Seleksi Tenaga Kerja di
PT. Toray Istem”, Jakarta: Universitas Indraprasta PGRI.
Siswanto, 2005, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, (Jakarta: PT Bumi Aksara).
Suryabata, Sumadi, 2012, Metodologi Penelitian, (Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada).
Sutrisno, Edy, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: KENCANA).
Umar, Husein, 2011, Purnomo Setiadi Akbar, Metodologi Penelitian Sosial,
(Jakarta: Bumi Aksara, ed II).
Winardi, 2000, Asas-Asas Manajemen, (Bandung: Mandar Maju).
Zuhairi, 2016, Pedoman Penulisan Karya Ilmiah Edisi Revisi, STAIN (Jakarta:
Rajawali Pers).
https://www.brisyariah.co.id
xi
xii
xiii
xiv
xv
xvi
xvii
xviii
xix
xx
xxi
xxii
xxiii
xxiv
xxv
xxvi
xxvii
xxviii
xxix
xxx
xxxi
xxxii
xxxiii
xxxiv