III grupa

1. Kadrovska struktura i razvoj ljudskih resursa u bibliotekama

Načini na koje biblioteka odabira svoj stučni kadar, plaća ga i vodi računa o njegovom razvoju, načini na koje biblioteka koristi svoje ljudske resurse, najbolji su indikatori uspešnosti sa kojom će biblioteka ispunjavati svoju misiju i doprinositi razvoju zajednice u kojoj deluje. Svrha menadžmenta ljudskih resursa u bibliotekama jeste da osigura da se svi zaposleni tretiraju na principima pravednosti i ljudskog dostojanstva, a da pritom ostanu visokomotivisani za kvalitetno obavljanje svog posla i stalno stručno usavršavanje. Dobar stručni kadar daje snagu i životnost bibliotekama, loš stručni kadar slabi njihovu energiju i razvojni potencijal. Efikasan program razvoja ljudskih resursa u bibliotekama obuhvata identifikaciju, odabir i angažovanje odgovarajućeg osoblja, raspoređivanje na adekvatna radna mesta prema sistematizaciji poslova, obezbeđivanje odgovarajućih zarada i stimulacija, obetbeđivanje kvalitetnih uslova za rad, izgrađivanje sistema za praćenje i merenje radnih doprinosa, kao i za podsticanje permanentnog stručnog usavršavanja i napredovanja. Menadžment ljudskih resursa u bibliotekama podrazumeva procese organizovanja poslovanja radi efikasnog ispunjavanja institucionalnih ciljeva, procese izbora, obuke i vrednovanja radnika i procese saradnje sa drugim društvenim institucijama, uključujući sindikate i stručna udruženja.

Bibliotekarstvo je danas snažno usmereno ka pronalaženju svog društvenog smisla i opravdanja i pronalaženju nove paradigme prilagođene potrebama i zahtevima informatičkog doba. U tom se procesu kriju brojni rizici, ali i sazrevaju šanse za istinsku profesionalizaciju. Treba istaći i međuzavisnost profesionalizacije bibliotekarske struke i transformacije samih biblioteka u skladu sa zahtevima informatičkog doba i naučnog, obrazovnog, kulturnog, privrednog i društvenog razvoja. Niti se biblioteke mogu promeniti bez svesne i svestrane profesionalizacije struke, niti je profesionalizacija moguća ako se biblioteke same ne transformišu u otvorene, fleksibilne, dinamične organizacije koje su spremne da stalno uče i odgovaraju na izazove informatičkog društva i epohe znanja.

2. Kultura organizacije

Sa porastom svesti o neophodnosti postojanja integralne, ujedinjujuće filozofije svih zaposlenih, organizaciona kultura dobija na značaju. Ona je baza uspeha i neuspeha.

Događaj koji je skrenuo pažnju na fenomen organizacione kulture bio je uspeh japanskih proizvođača, tj. njihov proboj na svetsko tržište. Afirmaciji proučavanja organizacione kulture doprinela su i mnogobrojna iskustva multinacionalnih kompanija i kompanija Zapadne Evrope koje zapošljavaju veliki broj imigranata. Razlike u nacionalnim kulturama se snažno odražavaju na organizacionu kulturu. Menadžment svakog preduzeća mora razviti specifičnu kulturu koja će klijenta uvek asocirati na to konkretno preduzeće.

1

2.1. Pojam i karakteristike organizacione kulture

Kultura je veoma širok pojam. Ne postoji grupa bez kulture, kao ni kultura van grupe. Pod kulturom se podrazumevaju tradicija, običaji, navike, sistem vrednosti, stavovi, merila i norme ponašanja odgovarajuće društvene grupe. U periodu od 1979. do 1985. godine koncept organizacione kulture u SAD-u i Zapadnoj Evropi nalazio se u fazi razvoja. U tom periodu nastaje mnoštvo raznovrsnih definicija organizacione kulture.

Organizacionu kulturu je moguće definisati kao:- Sistem vrednosti, stavova i normi ponašanja manifestovanih u simbolima koji dele članovi organizacije.- Sistem pretpostavki, verovanja, vrednosti i normi ponašanja koje su članovi jedne organizacije razvili i usavršili kroz zajedničko iskustvo.- Kognitivni okvir stavova, vrednosti, normi ponašanja i očekivanja zajedničkih za sve članove organizacije.

Najpoznatija je definicija Edgara Šejna prema kojoj je organizaciona kultura „siže važnih zaključaka, izmišljenih, otkrivenih ili razvijenih od strane date grupe dok se suočavala sa problemima spoljne adaptacije i unutrašnje integracije, formulisanim dovoljno dobro da se mogu smatrati vrednim i kao takvi prenositi novim članovima organizacije, kao ispravan način percepcije, razmišljanja i osećanja za iste probleme“

Pored ovih postoje i mnoge druge definicije organizacione kulture, ali svima njima je zajedničko da kultura ima sadržaj, socijalni karakter, efekte na organizaciju i njene članove, način nastanka, stabilnost i održavanje, jedinstvenost i specifičnost.

Jedna od karakteristika organizacione kulture je njena stabilnost i održivost u dužem vremenskom periodu. Ona se obnavlja prenošenjem na nove članove organizacije.

Organizaciona kultura je bitan faktor u donošenju strateških odluka, značajna je kao mehanizam koordinacije u preduzeću, a može biti i efikasan mehanizam kontrole zaposlenih. Poštovanjem organizacione kulture smanjuje se broj konflikata koji su nastali kao posledica različitih pretpostavki, vrednosti i verovanja. Možda i najvažnija karakteristika organizacione kulture je to što podstiče zadovoljavanje potrebe za pripadanjem i na taj način deluje pozitivno na motivaciju zaposlenih i razultate preduzeća.

Prema Martinu, 4 karakteristike organizacione kulture su od izuzetnog značaja. To su: sposobnosti da odgovore na potrebe kupaca i radnika, podrška koju daju radnicima da planiraju sopstvene ideje, spremnost za preuzimanje rizika i otvoren pristup postojećim modusima komunikacija.

Organizaciona kultura nije nužno istovetna sa verovanjima svih pojedinih članova, već nastaje kao proizvod interakcije zaposlenih u rešavanju problema. Ona je objedinjujući činilac organizacije, ali nije statička kategorija, već ide u korak sa vremenom.

2.2. Sadržaj i tipovi organizacione kulture

Sadržaj organizacione kulture je višedimenzionalan. Prema Harisu i Moranu najjednostavniji put analiziranja organizacione kulture jeste analiziranje njenih 10 osnovnih odlika: komunikacija i jezik, odeća i spoljni izgled, pravila ishrane, savesnost u odnosu na vreme, sistem plaćanja i nagrađivanja, odnosi zaposlenih, vrednosti i norme, osećanje identiteta, mišljenja i stavovi. Organizacije, poput vojske, mogu imati jedinstveni sistem

2

komunikacije i vlastiti rečnik. Neke profesije su prepoznatljive po svojoj odeći (beli mantil, uniforme). Dok se u savremenim organizacijama eksperimentiše sa fleksibilnim radnim vremenom, tradicionalne organizacije rade u vremenskoj strukturi osmočasovnog radnog vremena. Standardi ponašanja radnika mogu biti propisani raznim priručnicima, kriterijumima i ugovorima, a mogu biti utemeljeni osećanjem organizacionog identiteta. Pojava informacionih tehnologija umnogome menja izgled postojećih organizacionih kultura.

Najjednostavnija i najčešća podela sadržaja organizacione kulture je na kognitivnu i simboličku komponentu. Kognitivni elementi su one kategorije koje čine da situacije, stvari ili pojave u organizaciji imajuisto značenje za sve njene članove. Oni obuhvataju one kategorije koje kreiraju zajedničko mišljenje i ponašanje ljudi u organizaciji. Kognitivni elementi su: pretpostavke, stavovi, vrednosti, uverenja, zajednička očekivanja, mišljenja, neformalna pravila, duh firme, etika...

Za razliku od kognitivnih elemenata koji se nalaze u glavama ljudi, simboli su vidljivi u svakodnevnom životu organizacije. U simboličke elemente spadaju: ceremonije, rituali, simbol (logotip), priče, legende, mitovi, jezik, žargon, spoljni izgled zgrade, način oblačenja zaposlenih...

Tipovi

Hanson i Handi su dali klasifikaciju organizacione kulture po kojoj postoje 4 osnovna tipa kulture: kultura moći, kultura uloga, kultura zadatka, kultura podrške.

Kultura moći. U ovom tipu organizacija je samo sredstvo za ostvarenje cilja. Odnos lidera i članova zasnovan je na poslušnosti, strahu, pa čak i mržnji. Prednost ovog tipa je brzina reagovanja, ali ovaj tip je veoma rizičan jer lider nema naslednika, saradnici su nesamostalni i poslušni.

Kultura uloga. U ovom tipu dominiraju pravila i procedure. Ovakva kultura je birokratizovana i depersonalizovana. Odgovara ljudima koji traže sigurnost i izbegavaju rizik. Prednost su mu pouzdanost i efikasnost, a mane nefleksibilnost i nedostatak inicijative.

Kultura zadatka. U ovakvoj kulturi sve je orijentisano ka poslu. Ljudi se cene prema sposobnosti da obave zadatak, pa su veoma motivisani. Prednosti su orijentacija na uspeh, fleksibilnost, kreativnost, a mane su preterana zavisnost od ljudi i česta površnost.

Kultura podrške. U ovom tipu organizacija omogućava ljudima da ostvare svoje ciljeve i interese. Visoko se ceni lična sloboda. Fokus je na pojedincu.

Svaki od ova 4 tipa dovodi do ostvarenja kvaliteta, svaki na svoj način i u zavisnosti od mnogo faktora. Ipak, najbolje ih je kombinovati u odgovarajućoj srazmeri.

Kultura u organizaciji

Najvažnija uloga kulture u organizaciji je pružanje osećanja identiteta i pomoć u izgradnji osećanja predanosti misiji organizacije. Iako je za ljude ponekad teško da prevaziđu okvire sopstvenih interesa u organizaciji gde postoji jaka, sveobuhvatna kultura, ljudi postaju svesni da su deo jedne veće, dobro definisane celine i da su uključeni u celokupnu aktivnost organizacije.

Kultura, takođe, precizira i ojačava standarde ponašanja. Ova funkcija kulture je veoma važna za nove članove, ali ima uticaja na one koji su već duže vreme u organizaciji. Tako se

3

članovima pojašnjava šta u određenoj situaciji treba da preduzmu ili kažu, kao i to kako da reaguju na datu situaciju.

Organizacije u kojima postoji i samo jedna kultura se veoma retko sreću u praksi. Najčešće, pored dominantne kulture postoji i niz kultura koje istovremeno egzistiraju i deluju u njoj. Ove posebne grupe nazivaju se subkulture. One egzistiraju samo u određenim delovima organizacije. Ovaj fenomen je karakterističan za organizacije koje se odlikuju autonomijom organizacionih jedinica i visokim stepenom podele rada. Subkulture nastaju jer ljudi imaju veći broj zajedničkih stavova sa ljudima iz sopstvene poslovne oblasti nego sa ljudima iz drugih delatnosti ili delova organizacije. Tako, npr. postoji subkultura rukovodilaca, zaposlenih, sindikata, subkultura starijih i mlađih radnika, subkultura profesija...

S obzirom da svaka od ovih subkultura ima udela u kvalitetu konačnog proizvoda, važno je da lider ima ispravnu strategiju upravljanja njima.

Postojanje subkultura ne negira postojanje dominantne kulture. Podrazumeva se da članovi zahvaćeni određenim subkulturama u celini prihvataju osnovne vrednosti organizacije.

5. Timovi i timski rad u bibliotekama

Veoma je teško u jednoj rečenici sažeti sve elemente jednog efikasnog tima, ali ako bi pak pokušali, definicija bi glasila da je tim specifična vrsta strukturisane male grupe koju predstavljaju dvoje ili više ljudi koji su međusobno povezani odnosno rade na ispunjenju zadatih ciljeva i za iste su uzajamno odgovorni. Dobar tim je najvažniji uslov da bi bili ostvareni neki poslovni uspesi, a slobodno se može reći da je najčešće najbolje sredstvo za rešavanje problema. Timski rad je bitan iz razloga što svi članovi tima dele zajednički cilj i učestalo utiču jedni na druge. Iz toga proizilazi osećaj pripadnosti grupi, kao i činjenica da svaki član može biti i jeste koristan grupi. Timski način rada pruža nenadmašnu prednost da se zajedničkim naporima postižu zbirni rezultati koji nadmašuju one pojedinačne. Pri tome i svaki pojedinac postiže više nego u klasičnim uslovima izvan tima. Timovi nasuprot pojedincima i grupama pojedinaca imaju, naime, mogućnost da zajednički iznedre veštine, iskustva i disciplinu koju nameće današnje vreme promena. To se postiže zahvaljujući timskom potencijalu i sinergiji. Učinak u timovima zavisi od individualnih doprinosa i od proizvoda kolektivnog rada. Timovi postižu bolje i vidljivije rezultate od onih pojedinačnih, prilagodljiviji su situaciji - tržištu, kupcu, preuzimaju više rizika i više istražuju, proizvode više ideja nego pojedinci i pomažu svojim članovima u razvoju veština, u sticanju poverenja, motivišu ih i sl. Iskustvo i praksa timskog rada vremenom doprinose smanjivanju hijerarhijskih odnosa u organizaciji i potvrđivanju identiteta, uloge i znanja pojedinca. U daljem izlaganju biće reči o osnovnim karakteristikama timova i timskog rada, vrstama timova, njihovoj strukturi, procesima u radu timova i uputstvima za efikasniji i efektivniji rad tima.

Karakteristike bitne za timski rad

Timovi se raspoznaju prema svojim karakterističnim obeležjima. Tri opšte karakteristike bitne za timski rad su: sinergija, stručnost i dostupnost informacijama.

4

Sinergija predstavlja međusobno sadejstvo određenih elemenata i glavni kvalitet organizacije. Prisustvo sinergije u timskom radu znači da objedinjeni izvori u okviru tima daju veće i kvalitetnije rezultate u odnosu na pojedinačne radove i učinke. U zavisnosti od iskustva i od uloga u organizaciji, pojedinci imaju različito viđenje stvari i različito mišljenje o njima. Ukoliko recimo »jedan član tima izloži svoju ideju, ta ista ideja može inicirati drugu ideju nekog drugog člana tima a ova, delujući povratno, inicira ideju od bilo kog trećeg člana tima itd. « »Iz ovoga vidimo da razlike u stavovima među članovima tima ne moraju nužno voditi konfliktima, već kreativnosti i saradnji «. Osobe koje su odgovorne za pojedinačni proces u okviru tima najbolje poznaju prirodu tog posla od pojedinca. To ih čini ekspertima za taj proces. Međutim, da bi se došlo do željenog rezultata potrebno je »imati i definisan cilj unapređenja posla, zatim znanje i obučenost koju zahteva izvođenje unapređenja i biti motivisan za zajednički rad i izvršenje zadatka«. Bez ova tri suštinska elementa, tim neće biti u mogućnosti da na pravi način ostvari potrebne promene. Radeći timski osobe raspolažu velikim brojem informacija. S obzirom da tim cini više ljudi, utoliko im je lakše da zajedničkim snagama proberu najneophodnije informacije i da ih prezentuju, povećavajući efikasnost tima na taj način. »U oblasti tzv. inteligentnih preduzeća, najveći ukupni efekti u radu organizacije postižu se unapređenjem komunikacija, odnosno boljom dostupnošću neophodnim informacijama«

Kako formirati timove?!

Za postojanje i formiranje tima prvenstveno su bitni ciljevi zbog kojih je grupa i nastala. Ciljevi tima moraju biti unapred postavljeni, a zadaci pojedinaca u timu poznati, jasno postavljeni i povezani.Sledeći principi nam mogu pomoći u formiranju timova:

- struktura tima;- veličina (brojnost) timova;- stručnost i kompetentnost i - karakterne osobine (članova i vođe tima).

Struktura tima – Za dobro shvatanje strukture, neophodna je analiza uloga i međuljudskih odnosa ili sistema rangiranja članova grupe. Zajednički interes svih učesnika u postizanju postavljenog cilja, kao i pri rešavanju problema od presudnog je značaja za napredak tima. Ono što predstavlja osnovni cilj jeste jedinstvo tima, odnosno koherentnostVeličina (brojnost) timova – Tim bi najmanje trebalo da ima 3 člana. Međutim, kako mnoga pitanja zahtevaju stručna mišljenja i procene, broj članova tima može doći do 7, uključujući i vođu tima.Stručnost i kompetentnost – Članovi tima moraju biti stručni i kompetentni za oblast koju zastupaju. Hijerarhijski položaj u organizaciji ne bi smeo da ima ikakav uticaj pri donošenju odluka vezanih za proces koji se rešava, jer takvo donošenje odluka nema stručnu podlogu i retko kad urodi plodom.

5

Karakterne osobine (članova i vođe tima) – Lice zaduženo za formiranje tima trebalo bi da dobro poznaje mentalni sklop i karakterne osobine većine članova budućeg tima, što predstavlja problem kada je reč o formiranju multilateralnih timova.

Vrste timova

U organizacijama, timovi se najčešće javljaju u dva pojavna oblika, i to kao formalni i kao neformalni timovi. Danas, pak postoje timovi koji imaju odlike i jedne i druge vrste timova. Iako ne predstavljaju najbolji oblik timskog rada u svim situacijama, formalne timove često susrećemo u praksi. Formalne timove planski formiraju menadžeri, koji imaju obavezu da realizuju određene manje složene zadatke kako bi organizacija mogla da ostvari svoje ciljeve. Najstariji član tima po rangu je vođa odnosno lider tima. Najčešća vrsta formalne grupe je komandni tim, koji obuhvata menadžera i sve radnike koji su odgovorni tom menadžeru. Druga vrsta formalnih timova jeste komisija, koja se bavi redovnim, uobičajenim problemima i pitanjima. Komisiju formira nadležna institucija radi rešavanja određenog problema. Dakle, njena namena je jednokratna i usko specijalizovana. Neki formalni timovi su privremeni i zovemo ih radnim grupama ili projektnim timovima. Projektni timovi često imaju članove iz različitih organizacionih jedinica, a takva struktura tima predstavlja dobru mogućnost za učenje o samoj organizaciji. Neformalni timovi ili grupe nastaju uvek kada se ljudi redovno sastaju i rade. Ovi timovi opstaju u svim situacijama, a nastaju u okviru formalne organizacione strukture. Menadžer organizacije je svestan mogućnosti takvih timova i može ih aktivirati za postizanje nekog cilja koji je od koristi za organizaciju. Ovakvi timovi u našim organizacijama pak još nisu formirani. Neformalne grupe imaju četiri važne funkcije. Prva, one održavaju i jačaju norme i vrednosti grupe, koje mogu biti različite od normi i vrednosti menadžmenta. Druga, obezbeđuju socijalno zadovoljstvo i sigurnost članovima. Treća, omogućavaju članovima da komuniciraju i da na taj način prikupljaju informacije o pitanjima koja ih interesuju. Četvrta, neformalne grupe pomažu svojim članovima da reše probleme. Vrlo često, grupno rešavanje problema korisno je za organizaciju. Timovi sa visokim učinkom ili supertimovi su pojedine radne grupe koje imaju karakteristike i formalnih i neformalnih timova, a čine ih grupe od 3 do 30 radnika koji dolaze iz različitih sektora korporacije.

Samoupravni timovi su supertimovi koji upravljaju sami sobom bez ikakve formalne kontrole. »Ovi timovi po pravilu imaju sledeće karakteristike:

- Tim je odgovoran za relativno ceo zadatak.- Svi članovi tima poseduju različite kvalifikacije potrebne za obavljanje zadatka.- Tim je ovlašćen da odlučuje o takvim pitanjima kao što su metodi rada, dinamika

i imenovanje članova za rad na različitim zadacima.- Na osnovu učinka grupe kao celine određuje se nadoknada i šalje povratna

informacija. «

6

Faze razvoja tima

Formalni i projektni timovi u svom razvoju prolaze kroz pet faza: formiranje, prikupljanje ideja (pobuna), normiranje, izvođenje (učinak) i zaključivanje (raspuštanje). Formiranje je u suštini period istraživanja. U ovoj fazi članovi tima su često oprezni, jako učtivi i nepoverljivi i polako uče koje je ponašanje prihvatljivo za grupu. Uglavnom se svi oslanjaju na vođu tima, pa je zbog toga produktivnost ostalih članova mala. Prikupljanje ideja (pobuna) je faza koju karakteriše nadmetanje i međusobna konkurencija. Članovi se često neprijateljski ponašaju. Bave se pitanjima koja nisu u direktnoj vezi sa postavljenim zadatkom, stoga u ovoj fazi dolazi do definisanja dodatnih timskih zadataka i u njoj tim mora da radi sa punom otvorenošću. Normiranje je faza u kojoj se rešavaju konflikti nastali u prethodnoj fazi i uspostavlja se jedinstvo grupe. Članovi tima pozitivno vrednuju međusobne razlike, zajednički rešavaju probleme, utvrđuju osnovna pravila i norme i polako se stvara poverenje među njima. Izvođenje (učinak) je najharmoničnija faza u radu tima. Međusobne komunikacije su otvorene i pouzdane. Kada su rešeni svi strukturalni problemi, grupa počinje da funkcioniše kao jedna jedinica. Struktura postaje sredstvo koje tim može da koristi , a ne problem koji treba rešiti. Vođa tima učestvuje u realizaciji zadatka. Zaključivanje (raspuštanje) je faza kada grupa zaokružuje aktivnosti. Na kraju ciklusa svoga rada, tim procenjuje da li je postavljeni zadatak u potpunosti realizovan. Raspoloženje članova tima ide od uzbuđenja do depresije. Timovi u svom radu uvek ne prolaze sve navedene faze jednom linearnom putanjom, nego se dešava da se ponekad moraju vratiti na prethodnu fazu kako bi sproveli određene izmene. Timovi i njihove vođe treba pravilno da sagledaju razvojnu fazu u svom radu, a u fazi izvođenja da ostanu onoliko dugo koliko to zadatak zahteva. »Važno je uočiti da postoji određena dinamika kojom tim postiže svoje ciljeve. Ti ciljevi se mogu sažeti u tri ključne komponente: kvalitet (realizacije), brzina (postizanja rezultata) i timski ambijent, koje možemo zamisliti kao tri sile koje vuku u različitim smerovima«.

Karakteristike dobrog tima i timskog rada

»Analizom načina na koji tim funkcioniše u odnosu na karakteristike kao što su kvalitet i brzina, može se doći do zaključka o tome u kom je području tim najjači, a u kojima ga je nužno dodatno pojačati«. Kad je reč o osnovnom zadatku tima, moramo navesti sledeće pozitivne karakteristike: jasna svrha ili namena tima, razumevanje uloga i strukture tima, izlazi i reperkusije, raznolikost, rešavanje problema i donošenje odluka, odnosi tima sa okolinom i samoocenjivanje. Jasna svrha ili namena tima – svi članovi tima su ravnopravni i treba da učestvuju u definisanju misije, vizije i cilja, kao i da utvrde strateški plan rada. Razumevanje uloga i strukture tima – tim će biti produktivniji ako je sastavljen od osoba različitih zanimanja ili sposobnosti. Zato, već na samom početku treba odrediti zadatke ili uloge za svakog pojedinca i na taj način svako će znati svoja zaduženja, a rezultati će biti uspešniji. Izlazi i reperkusije – projekti, kao produkti rada tima, su precizno formulisani i kompletirani prema utvrđenom planu.

7

Raznolikost – posebno je značajna za uspeh tima, jer sva mišljenja i viđenja članova tima stimulišu i doprinose radnoj atmosferi i rezultatima rada tima. Rešavanje problema i donošenje odluka – odluke koje tim donese trebalo bi da budu prihvaćene od svih članova tima, a o eventualnim razlikama se otvoreno diskutuje. Odnosi tima sa okolinom – tim mora razviti neophodne odnose i veze sa okolinom i mora biti svestan svoje odgovornosti. Samoocenjivanje – s vremena na vreme tim pravi pauze kako bi ispitao svoje funkcionisanje, ali i da otkrije kako da poboljša svoju efikasnost. Prema vlastitom radu, kao i prema realizovanim zadacima, kritički odnos karakteriše potpuna otvorenost. Kad je reč o karakteristikama koje se odnose na atmosferu u kojoj tim privređuje i ostvaruje postavljeni zadatak, moramo navesti sledeće karakteristike: zadovoljstvo članova tima, participacija, otvorenost u komuniciranju, međuljudski odnosi, energija i kreativnost, međusobno civilizovano neslaganje i učenje. Zadovoljstvo članova tima – gradeći vlastiti ugled kroz učešće u radu tima, članovi tima svoje zadovoljstvo izvode iz uloge u timu. Participacija – doprinos svakog člana tima je veoma važan za ukupan rezultat rada tima. Njihovi pogledi i mišljenja se u timu izrazito poštuju. Otvorenost u komuniciranju – kako među članovima tima postoji sloboda izražavanja, tokom rada se praktikuje aktivno slušanje izlaganja svakog člana tima, a kroz pitanja kolegama se insistira na efikasnom korišćenju raspoloživih znanja. Međuljudski odnosi – pošto je radna sredina prijatna i oslobođena svake tenzije, članovi tima se se međusobno odnose sa pažnjom i poštovanjem. Energija i kreativnost – članovi tima se kolektivno osećaju mnogo jačim, jer dobijaju snagu jedni od drugih. Tim je kreativan i maštovit, a sinergija očigledna. Nijedna izložena ideja ne smatra se apsurdnom. Međusobno civilizovano neslaganje – članovi tima su spremni da daju i prihvate konstruktivne i neagresivne kritike bez straha od uvrede. Učenje – tim stimuliše mogućnosti za učenje. U timu se podstiče i lično usavršavanje, a ponekad kada neki član tima uči, istovremeno uči i celi tim.

Zaključak

Timski rad predstavlja zajedničko rešavanje nekog složenog problema. Izuzetno je značajan za uspešan razvoj bilo koje organizacije, pa tako i biblioteke. Povezivanje pojedinaca u celine nalazimo još u prvobitnim društvima, tako da to nije nov pojam. U timskom radu ciljevi tima se postavljaju ispred individualnih ciljeva. Komunikacija između pojedinaca je znatno razvijenija nego kod klasičnog načina organizacije rada, što stvara određenu dozu poverenja i iskrenosti. Između ostalog, i ova činjenica u znatnoj mjeri doprinosi uspešnom radu. Postoji malo direktora i rukovodilaca koji poznaju ovakav način rada. On je u mnogome teži od klasičnog rada jer se mišljenja, ideje, postupci i metod rada sukobljavaju, pa je teže ostvariti cilj, ali se povećava efikasnost ostvarenog rezultata. Današnji menadžeri moraju da shvate značaj timskog rada, jer što više ljudi bude angažovano, postoji mogućnost da se problem uspešnije i brže reši.

8

Timski rad se ne stvara automatski i nije rezultat nametanja jednog vođe, već je rezultat zajedničkog rada. Prepoznavajući važnost timskog rada, radeći timski i svesno otkrivajući uzorke zajedničkog rada, članovi tima zajedničkim snagama dolaze do željenog cilja. Oni su zadovoljni sobom, zatim zadovoljni postignutim učinkom i motivisani za dalji napredak. Članovi tima moraju međusobno razgovarati o tome kako timski raditi. To predstavlja kolektivnu samokontrolu, koja nije šire rasprostranjena u kulturi naših timova.

6. ВИСОКОШКОЛСКО ОБРАЗОВАЊЕ БИБЛИОТЕКАРА(НА ПРИМЕРУ САД, В.БРИТАНИЈЕ И

НЕМАЧКЕ)

САДЈош је Мелвил Дјуи 1876. писао да је прошло време када се од библиотекара

очекивало само да брине о књигама које се налазе у библиотеци. Прогласивши библиотекара одговорним за набавну политику библиотеке, за развој читалачких интересовања и правилан начин прихватања идеја које нуде књиге, Дјуи је свој став о библиотекарској професији заокружио инсистирањем на образовној ф-ји библиотека. Десетак година касниј је саставио наставни програм за прву високу библиотекарску школу у Америци, Дјуи је осмислио као једногодишњу праксу у различитим типовима библиотека, са почетним и завршним тромесечним курсевима. Настава је тематски покривала селекцију, каталогизацију и класификацију, референсну делатност, библиографију и управљање библиотекама.

Пола века касније Чарлс Вилијамсон констатује да су дотадашње школе углавном организовале наставу о селекцији књига, класификацији и референсној делатности и да је видан недостатак низак степен општег образовања и нагласак на рутинским и административним пословима. У библиотекама мора постојати јасна разлика између професионалних и чиновничких послова и да библиотекарске школе треба да подучавају само за оне прве. Професионални кадар школовао би се на универзитетском нивоу, имао би могућност специјализације за рад у одређеним типовима библиотека и могућност стицања научних звања у области библиотекарства. Прва година би била општа, а друга намењена специјализацији. Америчко билбиотекарско удружење усвојило је Вулијамсонов извештај као званични документ, а потом је основало и Одбор за библиотекарско образовање, који је већ 1926. формулисало минимум стандерда за библиотекарске пколе свих нивоа. Убрзо је спореведена акредитација постојећих високих билбиотекарских школа, а већ 1928. на Високој библиотекарској школи у Чикагу основане су докторске студије.

Захваљујући новим стандардима за акредитацију, библиотекарско образовање почело је да се организује искључиво на високошколском нивоу и то у трајању од пет година. Проналазак микрофилмова, аудио-визуелних средстава и рачунара, те потреба за разним врстама специјализације унутар делатности, утицале су додатно на наставне програме библиотекарских школа. Специјализација је у пракси довела до појаве подпрофесија, а у теоретском смислу готово до распада јединствене научне основе библиотекарства. Увођењем савремене

9

технологије у библиотеке и информатике у образовне програме за кратко време су утицале на потпуну промену профила савременог библиотекара.

В.БРИТАНИЈА Удружење библиотекара је оформљено1877. са главним задатком да развије

систем обучавања и образовања библиотекара. На годишњој конференцији LA (Library Association) 1880. донета су два закључка: надгледање обучавања и образовања библиотекара је обавеза ново-оформљеног друштва; библиотекарство добија статус професије. Такво образовања је тада постојало у Болтону и Ливерпулу. Годину дана касније веће је предложило како би испит требало да изгледа. Прелиминарни испит са састојао од: аритметике, енглеског језика, историје књижевности и географије. За диплому друге класе: енглеска књижевност, европски језик, каталогизација, класификација и билиографија, библиотечки менаџмент и администрација. 1894. прелиминарни испит је поништен, а стручни део је смањен на три дела, да би 1904. био од 6 практичних испита. Затим се писао есеј на одабрану теме из свих 6 категорија, полагао усмени испит и на крају су подносили кандидати тезу у вези предмета који је раније предложило веће. Морали су да имају 3 године искуства у библ.

Џон Огл је 1892. као библиотекар поднео LA предлог за отварање летње школе библиотекарства. Првих година је нагласак стављен на механички процес производње штампане књиге. После пар година летње школе, теме су прилагођене библиотекарима. Летње школе су убрзо биле угушене али су представљале пут до друге фазе у стручном образовању. Тај нови пограм се састојао од серије предавања о каталогизацији, прелому књиге, основама библиографије и категорије штампарства. Први светски рат са негативно одразио на јавне библиотеке. Главна преокупација LA после рата било је обезбеђивање новчаних средстава за библиотекаре и реорганизација библиотечког образовања. Тако је прва школа библ. у В.Б. отворена у септембру 1919. у оквиру Универзитета у Лондону. Др. Бакер је постављен за првог управника. Школом је управљао и орган састављен од 6 чланова одређених од LA и 6 чланова од стране Универзитета. До веће сконцентрисаности на унапређивање система образовања у библиотекарству В.Б. долази тек након 2. св. рата. 1942. јавља се предлог да би школе требало да буду смештене у универзитете, али под условом да универзитети на издају своје дипломе већ да зависе од LA. До компромиса није дошло. Октобра 1945. школа библиотекарства на лондонском универзитету почиње поново са радом. У међувремену се јавља незадовољсрво специјалних библ. Због усмерености самог образовања и испита за рад у јавним библ. Период педесетих и шездесетих година 20. века обележен је великим променама у целокупном образовном В.Б. што је утицало и на развитак образовања у библиотекарству. Објављено је да ће на даље курс библиотекарства бити у трајању од 2 године. Године 1964. отварају се постдипломске школе на универзитетима у Шефилду, Белфасту,... Године 1968. одобрава се диплома природних наука из информатике као и звање дипломираног филозофа у библиотекарству.

10

7. БИБЛИОТКАРСКА ПРОФЕСИЈА У СРБИЈИ У 19. И 20. ВЕКУ

У протекла два века у Србији се библиотекарство гранало као и европско иако су околности за рад билиотека биле теже. Већ почетком 20. века може да се говори о типолошким разликама међу њима. И у средњевековној Србији било је манастирских школа па и манастирских библиотека. Међутим, вековно ропство под Турцима било је тешко да су сви домети српске средњевековне државе били поништени. Почетак савременог српског библиотекарства обележава оснивање библиотеке у Београду 1837. у кући Глигорија Возаровића под покровитељством Јеврема Обреновића. Кнез Милош је крајем исте године за њу одредио обавезни примерак. У годинама након оснивања библиотека је пренета у зграду државне штампарије и о њој су бринули државни следбеници. Слику националне библиотеке српског народа створили су: Милован Спасић, који је израдио први ауторски каталог Библиотеке; Филип Николић, њен први званични библиотекар; Ђура Даничић, који је за њу осмислио и данас актуелне критеријуме набавне политике; Стојан Новаковић, политичар, библиограф, гласовити научник, законодавац Библиотеке и покретач њене издавачке делатности. Сама Библиотека је према Закону о Народној библиотеци и Музеју из 1881. и Закону о Народној библиотеци из 1901. до 1960. припадала ресору министарства просвете, а затим је њена делатност пребачена у надлежност министарства културе.

До половине 19. века јављају се и остали типови библиотека. Крајем тридесетих година формирано је неколико школских библиотека: Библиотека Богословије у Београду, Библиотека крагујевачког Лицеја и библиотека Војне академије у Пожаревцу и Артиљеријске школе у Београду. Модерна униврзитетска библиотека почела је да ради 1926. али се њени корени налазе у библиотеци Лицеја и Велике школе основане у Београду 1844. Године 1842. почиње развој прве научне библиотеке у Србији, Библиотека Друштва српске словесности. У овом периоду говори се и о две специјалне библиотеке: позоришна библиотека Театра на Ђумруку и музичка библиотекаЈосифа Шлезингера.

Због другачијих политичких и економских прилика у Србији су се касније него у Европи јавиле читаонице као претече јавних библиотека. Прва читалишта јавила су се четрдесетих година 19. века. У „Споменици о прослави двадесетпетогодишњице „Просвјете““, Српског просветног друштва у Сарајеву, објављен је текст под називом Народне јавне књижнице и рад на друштвеном просвећивању, који је рани приступ јавним библиотекама, истичући да јој је главни задатак „да подучи, забави и васпита“, али је најзначајнији проблем њихово финансирање. Модерне јавне библиотека настају насупрот приватним и везане су за јавне фондове, трошкове и ф-је које су у директној вези са економском моћи библиотека. Идеја о домаћим јавним библиотекама разрађена је у предговору књиге Јавне билбиотеке Марије Илић-Агапове. Тако је на теоретском нивоу јавно библиотекарство код нас нашло своје место чак и пре него што су се појавиле поједина значајне јавне библиотеке. Највећ јавна библиотека у Србији је Библиотека града Београда која је основана 1928. у чији састав данас улази 13 општинских библ.

11

Четврта и пета деценија 20. в. у Југославији у погледу јачања библиотекарске струке биле су успешне. Године 1931. формирано је Друштво библиотекара Краљевине Југославије, 1948. Друштво библиотекара Србије, 1949. формиран је Савез друштава библиотекара Југославије који већ наредне године постаје члан IFLA-е. Друштво библиотекара Србије формирано је са циљем да се унапреди библиотекарство, а својим основним задацима је сматрало оспособљавање и стручно усавршавање библ. кадра, популарисање књига и стварање масовне читалачке публике, покренуло је часопис Библиотекар и учествовало у оснивању средње библиотекарске школе у Бг.

8. M elvil Djui – doprinos razvoju bibliotekarstva u svetu

Melvil Djui je rođen 10. decembra 1851. godine u državi Nju Jork, u porodici velškog porekla. Školovao se u najbližoj državnoj školi, koja je pružala osnovu pismenosti i aritmetike. Sa osamnaest godina radio je kao nastavnik u osnovnoj školi, a sa devetnaest upisuje Ampherst koledž u Masačusetsu. Tokom studiranja počeo je da radi u biblioteci, što mu je zbog siromaštva omogućilo da zaradi za školovanje. Tokom svog rada kao bibliotekara, on počinje da obilazi biblioteke i da prati njihove probleme u radu. U svom radu bio je izuzetno racionalan i pedantan. On je razvio sistem klasifikovanja građe u bibliotekama, koji se koristio u biblioteci Ampherst koledža, a prvi put je objavljen 1876. godine. Prvo izdanje, pod naslovom „Klasifikacija i predmetni registar“, bilo je vrlo kratko. Na deset stranica u tablicama je obuhvaćeno 919 pojmova, celokupno ljudsko znanje je podeljeno u 10 grupa, nedostajale su neke karakteristike koje su kasnije dopunjene. Nakon deset godina izašlo je drugo izdanje 1887, koje je po prvi put na kraju sadržalo indeks pojmova. Ova ideja je Anri la Fontenu i Pol Otleu poslužila za formiranje Univerzalne Decimalne Klasifikacije 1895. godine.

Djui je tvorac ideje o obrazovanju bibliotekara na visokoškolskom nivou. Njegova ideja se sastojala od toga:

1. Kako pronaći autora knjige(praktična bibliografija)?2. Koje izdanje je najbolje kupiti ili pozajmiti za biblioteku?3. Na koji način brzo pronaći i dostaviti određenu knjigu korisniku?4. Kako zabeležiti, zapamtiti i indeksirati knjigu?

Na Kolumbija Univerzitetu je 1887. godine osnovana škola bibliotečke ekonomije. U prvu godinu upisalo se dvadeset polaznika, sedamnaest žena i tri muškarca. Sam Djui je bio veliki vizionar u vezi obrazovanja žena. Nakon dve godine Djui svoju školu premešta na Njujorški Univerzitet. On je bio glavni predavač i direktor, a škola je radila sve do 1905. godine, kada je Djui dobio generalni otkaz i posvetio se hotelijerstvu.

On je sa drugim ljudima 1876. godine osnovao Društvo bibliotekara u Americi (ALA), i bio je prvi urednik „Američkog bibliotečkog žurnala“. U periodu od 1886. do 1898. godine on uređuje bibliotečki časopis „Library notes“.

Radio je na unifikaciji polica, kataloških listića i knjiga inventara. U tom cilju on je osnovao firmu „Library biro“, koja se bavila proizvodnjom bibliotečkog materijala. Kao poznavalac engleskog jezika, bio je inicijator reforme englesko-američkog pravopisa. Radio je na obrazovnom zakonodavstvu „State Library of New York“. Bio je jedan od velikih reformatora rada ove biblioteke. Reforme su se odnosile na zakonsku regulativu, samoatalnost rada biblioteke i kritike bibliotečkog osoblja na rad biblioteke.

12

9. ШКОЛОВАЊЕ БИБЛИОТЕЧКОГ КАДРА У СФРЈ

У Србији је до 1980. у 1055 библиотека, без школских библиотека, радило око 2000 стручнихрадника, што значи да је Србија патила од недостатка стручњака. Према анкетама које су спроведене у другој половини 1982. указало се на неколико карактеристика састава кадрова: има много више жена него мушкараца; приближно је исти бр. Стручних радника са високошколском и средњом спремом; постоји интересовање запосленог библиотечког кадра за стручно усавршавање. (образовање за Србију из питања бр. 10(III)).

У Југославији су постојале двогодишње дипломске студије библиотекарства у 5 градова: Сарајево, Загреб, Љубљана, Нови Сад-Катедра за мађарски језик и књижевност, Београд). Концепт додипломсог школовања библиотечких стручњака на свим универзитетима у некадашњој СФРЈ био је усаглашен са стандардима IFLA-е и праксом у свету. У Љубљани на Педагошкој академији постојало је од 1. до 4. семестра за вишег књижничара, а у Сарајеву, Загребу, Новом Саду и Београду за занимање библиотекара. Разлике су у концепцији студирања која је мање или више интердисциплинарна. Постојало је и допунско образовање преко курсева, течајева, семинара, стажирања и сл. Први библиотекарски курс одржан је 1946/47. у Београду као једномесечни, 1948.- тромесечни и четворомесечни са завршним испитима. Највишег ранга био је петомесечни курс у Београду који је организовало Министарство за науку и културу за „млађе библиотекаре“. Значај овог курса је припрема и полагање стручног испита, први стручни испит после ослобођења био је 1950.

Историјски развој, стање библиотечке мреже, врло неповољна класификациона структура условили су 2 начина школовања високог библиотечког кадра у БиХ: путем квалификационих испита, специјализованих и општих курсева, семинара и стручних упутстава; инстуцијализовано школовање кадрова. Статутом Филоз. фак. У Сарајеву 1972. отворен је одсек за Општу књижевност, сценску уметност и библиотекарство, ово је прва катедра за школовање и високо образовање библ. кадра у тадашњој земљи. 1973. настава се на Одсеку одвијала у виду предавања, семинара, вежби, групних и појединачних консултација, самостални радови студената. Прва и друга година су посвећене изучавању књижевног основа српских цивилизација, трећа и четврта година – библиотечки предмети. Још на почетку рада Одсек је успоставио сарадњу са Универзитетском и Народном библиотеком БиХ и са другим библиотекама. Статутом из 1973. предвиђене су постдипломске студије из библиотекарства у трајању од 2 године за стицање звања мр, као и могућности стицања доктората, али до тих студија није дошло.

ХРВАТСКА - дуго је трајало полагање стручних испита. Управни одбор Друштва библиотекара Хрватске је 1971. донео закључке о школовању радника у библиотекарској струци а 6 година после тога је основана Катедра за библиотекарство на Одсеку за компаративну књижевност на Филозофском факултету у Загребу. Студије се могу уписати након 4 семестра на било ком факултету, од петог до осмог семестра као део основних студија или након

13

дипломирања на другом факултету. Отворене су свим профилима стручњака. Овај смер има интерфакултетски карактер. Студент по завршетку студија има звање библиотекар. Наставна помагала: библиотека која има ф-ју лабораторије, представља комбинацију библиотеке литералног и књижевног фонда за вежбе из области каталогизавије и класификације. У склопу природно математичког факултета организована је постдипломска настава из специјалних библиотека од 1961. године. 1964. студиј прераста у Центар за студиј библиотекарства, документације и информационих знаности.

10. ШКОЛОВАЊЕ БИБЛИОТЕЧКОГ КАДРА У СРБИЈИ

Септембра 1948. године почела је са радом трогодишња библиотекарска школа са програмом од 21 предмета. Уредбом из 1950. настава је продужена на 4 године са програмом из 17 предмета. Школа је радила све до реформе средњошколског образовања 1979. када је престала да постоји. Од школске 1981/82. школовање књижничара организовано је у оквиру струке културно и јавно информисање у Шестој београдској гимназији али је смер укинут 1989. Године 1949. забележене су у Библиотекару прве идеје о високошколском образовању библиотекара. Међутим предлог о оснивању више библиотекарске школе никада није усвојен.

Идеја о високошколском образовању остварена је у Србији први пут 1963. и то не заслугом библиотекара и њиховог стручног удружења. Статутом Филолошког факултета донесеним 1963. основана је Група за библиотекарство, а школске 1963/64. почеле су прве редовне четворогодишње студије у Србији. Наставни план предвиђао је 14 предмета, 5 ужестручних. Наставни програм групе био је одвојен од савремених трендова у професији. Након две уписане генерације студената, због организационих и кадровских проблема, укинута је 1965. До оснивања нове наставне групе везане за библиотекарство прошло је читавих четврт века.

Од 1980/81. до 1988/89. школске године постојао је као изборни и међукатедарски Смер за библиотекарство, који се слушао од 5. до 8. семестра, у саставу Катедре за југословенске књижевности, а затим као самостална организациона јединица из које се развила данашња Катедра за библиотекарство и информатику. За предаваче на Смеру ангажовани су искусни библиотекари са научним звањима, а најбољи међу студентима убрзо је постао асистент. Катедра је уписала прву генерацију студената 1991/92. Наставни план и програм младе Катедре настао је на основу широког познавања савременог библиотекарства у свету и рдног искуства у библиотекарству Србије. Другачији начин образовања и скромне економске прилике наметале су потребу да квалификовани библиотекари најпре стекну заједничке основе и тек након тога може се размишљати о појединим врстама специјализације. Катедра је настала и развијала се у једном од најтежих периода новије спске историје. Сложена економска ситуација у земљи, изолованост од света, политичка нестабилност и ратови, нису учинили да она нестане, али су успорили целокупан развој професије и умањили утицај младог, стручно оспособљеног кадра. Закључно са 2001. на Катедри је дипломорало 150 студената.

14

Запослени у специјалним библитоекама, библиотекари у основним и средњим школама стручна звања стицали су на стручним испитима и семинарима, али је већи број библиотекара стекло научна звања из ове области на универзитетима у СФРЈ до 1990. Недовољна посвећеност у оквиру саме професије и њен лош статус у друштву погађају библиотекаре у Србији једнако као и неоправдано неповољан положај библиотекара код нас. Ово је све због тешке материјалне ситуације ситуације у друштву и због игнорантског става друштва према потребама за знањем и информацијама. Услове рада у библиотекама усложњава и постојећа законска регулатива која је застарела и не даје решења за бројна питања и проблеме. Сем ретких изузетака српске библиотеке се не ослањају на моћну технологију, а велики проблем је набавка и коришћењеиздавачке продукције. Библиотекарско друштво Србије је 1998. формулисало професионални кодекс који каже да: библиотекари служе знању и универзалном људском праву на образовање, науку и културу, библиотекари поштују своје кориснике без обзира на политичку, верску, националну, расну и културну припадност, обезбеђују највиши ниво услуга, залажу се за слободан проток информација, попуњавају, обрађују и чувају збирке, пружају их кориснику на коришћење, непрестано се стручно усавршавају, поштују колеге и пружају им помоћ и подршку, залажу се за бољи статус установе.

11. Profesionalizam i upravljanje bibliotekama

Uloga biblioteke i priroda njene organizacije mogu se, prema Molu, objasniti preko četiri osnovne teorije:konzervativne, tehnokratske, liberalne i radikalne. Svesno ili nesvesno, bibliotekari se najčešće priklanjaju jednoj od njih.

Konzervativna teorija o biblioteci govori kao o mestu na kome dobro obrazovani, dalekovidi i uticajni članovi društva pokušavaju da stvore istinsko znanje i kulturu za one kojima je ona potrebna. Biblioteke, dakle, postoje zbog određenog kruga korisnika, a bibliotekari u njima imaju ulogu čuvara znanja i nacionalnog kulturnog nasleđa. Zagovornici ove teorije, najčešće smatrane elitističkom i staromodnom, nalaze se u akademskim bibliotekama i bibliotekama učenih društava.

Tehnokratska teorija polazi od pretpostavke da su svi korisnici biblioteka jednaki, a da je biblioteka dužna da im potrebne informacije dostavi poslujući sa maksimalnom efikasnošću i redukujući maksimalno sve troškove, pa i cenu rada zaposlenih u njoj. Bibliotekari su, prema ovoj teoriji, viđeni kao menadžeri koji poznaju suštinu organizacije rada i ljudskog ponašanja unutar nje. Ova teorija naročito je popularna među profesorima bibliotečkog menadžmenta.

Liberalna teorija pokušava da pomiri najbolje strane dve prethodno navedene teorije. Biblioteke predstavljaju sistem koji obezbeđuje robu široke potrošnje i to individualno osmišljenu za individualnog korisnika. Osnovno radno načelo predstavlja produkcija zasnovana na znanju i veštini, a ne masovna produkcija. Profesionalizam je, dakle, naglašen, dok je menadžmentu data sporedna uloga tj. uloga podrške osnovnoj delatnosti.

15

Konzervativna, tehnokratska i liberalna teorija imaju kao zajedničku osobinu shvatanje da je postojeće okruženje jednom za uvek dato i da ljuima preostaje samo da se kreću u njemu. Radikalna teorija, međutim, ima drugačije polazište.

Istinski radikalizam počinje kritičkim preispitivanjem socijalnih odnosa u društvu i nudi moguće alternative. U tom smislu, ni biblioteke, kao ni druge organizacije, ne postoje kao zadužbine dobronamernih nezainteresovanih ljudi, već kao ustanove koje osnivaju pripadnici vladajuće klase, koje u savremenom društvu kapitalisti kontrolišu i od kojih imaju konkretne koristi. Uloga bibliotekara je da pomogne u pokušaju da se svet promeni odnosno da se sopstvenom delatnošću omogući akcija onima koji pokušavaju da ograniče ili eliminišu kontrolu koju kapitalisti imaju nad životima drugih ljudi. Teorija menadžmenta shvaćena je kao sredstvo kontrole tj. način da se opravdaju postojeće organizacione strukture i prikrije realnost koja se iza njih nalazi.

Prema Molu nema pouzdanih pokazatelja o tome do koje mere bibliotekari prihvataju teoriju menadžmenta. Ako je prihvataju, to čine iz četiri osnovna razloga: 1) veruju da je postojeća organizacija biblioteka prirodna i neizbežna; 2) veruju da im je ona nametnuta spolja i da na nju ne mogu da utiču; 3) iskreno veruju u naučne postavke teorije menadžmenta; i 4) veruju da je korisno, tačnije rečeno lukavo, pretvarati se da slediš filozofske postavke teorije menadžmenta.

U saglasnosti sa izvesnim brojem američkih sociologa, Mol ističe da veliku smetnju profesionalizaciji bibliotečke delatnosti predstavlja zaokupljenost administracijom.

Profesionalizam služi da opravda postojanje bibliotekara, da opravda njihove zahteve za boljim statusom i boljim primanjima, da potkrepi njihove zahteve za autonomijom u poslu, da ih odvoji od nekvalifikovanih i opravda subordinaciju neprofesionalaca, da ubedi neprofesionalno osoblje da prihvati superiornost profesionalnog i da obezbedi sredstva tj. način na koji će oni sami sebe kontrolisati. Da bi opstala, profesionalna ideologija mora biti prihvaćena od onih koji se bibliotekarstvom bave, od korisnika biblioteka i od onih koji imaju moć u društvu. Bibliotekarstvo ima loš položaj u društvu zato što profesionalizam nije svesrdno prihvaćen od bilo koje od navedenih kategorija. U kapitalističkom društvu bibliotekari ne doprinose na očigledan način ni zdravlju, ni dobrobiti, ni profitu kapitalista.

Kada govori o organizaciji biblioteke Mol zapravo kritikuje birokratsko društvo i prevashodno birokratsku organizaciju savremenih biblioteka. Podela rada i hijerarhija, kao osnovni principi organizovanja svake delatnosti, ukazuju da biblioteke nisu izuzetak u društvu. On ne spori da je bibliotekama potreban menadžment. On ni ne razrađuje u dovoljnoj meri kolegijalni sistem upravljanja kao moguću alternativu, već poziva na nova teoretska sagledavanja i revidiranje celokupne teorije bibliotekarstva.

Mol kaže da je jak profesionalni autoritet tj. vrhunski profesionalizam u biblioteci imperativ našeg vremena. On zahteva znanje, za uzvrat nudi znanje i pri tome jedino on vodi u novi način života.

Odvajanje poslova menadžera u biblioteci od stručnog rada bibliotekara u našim uslovima može biti veoma opasno i celu profesiju, na duge staze, može skupo koštati. Najpre zbog toga što naše biblioteke nemaju ni tolike fondove, ni tako razuđenu strukturu kao one na Zapadu da se u njima ne može ostvariti kvalitetna lateralna i vertikalna komunikacija. Zatim i zato što nisu samo menadžeri ti koji mogu pretendovati na

16

samosvojnost, već to isto mogu, i sa većim pravom, zahtevati informatičari u bibliotekama.

Teorija i praksa menadžmenta moraju naći svoje mesto u svim segmentima rada savremenih biblioteka. Ako će, prema aktuelnim predviđanjima, buduće društvo počivati na pretpostavci da su sva visokospecijalizovana znanja podjednako vredna, onda će i biblioteke počivati na sprezi kulture bibliotečko-informacionih stručnjaka i kulture menadžera. Stoga treba naglasiti da bi bilo veoma loše ako bi se problematika menadžmenta u našim bibliotekama suzila i svela samo na pitanje izbora menadžera, odnosno direktora, koji su, neretko, birokratski eksponenti postojećih odnosa političke moći. U društvu informacija i znanja, sistematska primena menadžmenta predstavlja prirodni preduslov uspostavljanja profesionalnog autoriteta i uspešnog ostvarivanja bibliotekarske misije.

12. Budućnost bibliotekarske profesije

Sa pojavom elektronske biblioteke, pedagoška funkcija bibliotekara postaje sve važnija. Mada se fakulteti za obrazovanje bibliotekara uspešno suočavaju sa izazovom pripreme bibliotekara da koriste i usvoje tehnološka i elektronska sredstva, oni ih ipak neadekvatno pripremaju da prenesu ovo znanje. Zbog toga treba da se naprave novi MLS (Master of Library Sciences - postdiplomske studije iz bibliotekarstva) programi koji bi sadržavali obrazovanje iz pedagogije, posebno pedagogije koja bi bila prilagođena radu u mrežnom okruženju. Takođe trajanje svih MLS programa treba da bude produženo na dve godine.

Razmatrajući temeljne promene kroz koje su biblioteke prolazile u protekloj dekadi kao i tehnološki napredak koji će osigurati da se ove promene nastave i u budućnosti, verovatno je da korisnicima neće uvek biti jasno kako da koriste elektronsku biblioteku i efikasno nađu informacije. Zato će bibliotekari i dalje biti potrebni i nastaviće da neguju svoju funkciju u odnosu na korisnika kao posrednici i saradnici u pronalaženju informacija. Štaviše, sa sve širom kompjuterizacijom verovatno je da će biti još izraženija potreba za bibliotečkim osobljem specijalizovanim za obuku korisnika da identifikuju, pronađu i koriste elektronske izvore.

Posebna oblast u kojoj će studenti i dalje imati teškoće je evaluacija vrednosti izvora, problem koji svoje postojanje duguje ogromnom broju izvora i informacija koje su već sada dostupne u elektronskoj formi. Mladi ljudi su uvek naginjali tome da veruju svemu što je objavljeno u štampanoj formi. Danas čine istu grešku verujući svemu što mogu da pročitaju na kompjuterskim ekranima. Na bibliotekarima je da pomognu studentima da kritički procene vrednost informacija koje sada mogu pročitati svugde.

Mnogi bibliotekari će i dalje nastaviti da koriste tradicionalne metode edukacije korisnika. U većini univerzitetskih kampusa oni će bibliografske i druge biblitečke instrukcije prenositi u okruženju učionice, fizički boraveći među studentima. Ipak, mnogi od njih će sve više koristiti elektronske metode prenošenja znanja kojima će korisnici moći pristupiti sa bilo kog mesta i u bilo koje vreme. Na primer, bibliotekari mogu

17

snimiti video materijal o korišćenju bibliotečkih i drugih izvora informacija kojem će korisnici pristupiti pritiskom na dugme. Verovatno je da će biti sve više video-konferencija bibliotekara stručnih biblioteka nastalih po ugledu na onu koja je organizovana na univerzitetu Mičigen. Uz to, korisnici će moći koristiti, sa bilo koje radne stanice u biblioteci ili van nje, softver koji će ih korak po korak voditi kroz CD ROM biblioteke ili online baze podataka i efikasno ih voditi kroz ogromno područje izvora na internetu. Bibliotekari, kao osobe koje najbolje poznaju potrebe korisnika, trebali bi da imaju važnu ulogu u kreiranju ovih softvera i drugih elektronskih sredstava za učenje bibliotečkih veština i veština pronalaženja i korišćenja informacija.

U uslovima umreženih univerzitetskih biblioteka, bibliotekari bi trebali da imaju važnu ulogu u razvijanju novih obrazovnih servisa. Obrazovne strategije mogle bi uključiti timsko podučavanje sa instruktorima, držanje kurseva sa njima, pružanje profesionalne pomoći u kreiranju web stranica za profesore i njihove kurseve, postavljanje sadržaja predavanja, slika i drugih medija i bibliografija na web, kojima bi studenti mogli pristupiti 24 časa. Ako fakultet zahteva od studenata da koriste internet kao sastavni deo kursa, u tom slučaju su "saveti i veštine bibliotekara - istraživača interneta - esencijalne.". Ukratko, cilj je da bibliotekari sve više postanu edukatori i da u saradnji sa profesorima "kreiraju klimu saradnje u postizanju širih obrazovnih ciljeva". Poželjno je da u biblioteci koja postaje sve više elektronska, nastavnici i bibliotekari vide sebe kao različite, ali jednako važne činioce u obrazovnom procesu.

Kako funkcija bibliotekara u prenošenju bibliotečkih veština i veština korišćenja informacija postaje sve neophodnija, može se postaviti pitanje načina na koji oni sami stiču veštine za prenošenje znanja. Veliki deo bibliotekara ove veštine stiče na samom poslu, a drugi deo dolazi na poziciju bibliotekara sa pedagoškim iskustvom stečenim na prethodnom radnom mestu nastavnika.

Profesija bibliotekar ima budućnost, jer će sve više biti bazirana na obezbeđivanju prikladnog konceptualnog poučavanja. Mora se ipak podvući, da bibliotekar-pedagog ne treba samo da upućuje korisnika kako da koristi baze podataka ili pronađe određen izvor podataka. Dobar pedagog je manje zainteresovan za usvajanje mehaničkih veština i znanja podesnih za pojedinu situaciju ili temu, a više za usvajanje koncepata koji su transferabilni. Zbog toga bibliotekar treba da ima krucijalnu ulogu u pomaganju korisnicima da postanu samostalni u sticanju znanja u svetu koji je sve više baziran na informacijama.

Bibliotekarske škole će uspešno obrazovati bibliotekare za sledeći milenijum, samo ako obezbede specijalizaciju u oblasti pedagogije i prenošenja znanja.

18

13. ТЕМЕЉНЕ ПРЕТПОСТАВКЕ БИБЛИОТЕКАРСТВА У 21.ВЕКУ

Модерно доба је са собом донело јечање националних држава, капителизам као друштвено уређење, марксизам као идеологију и пад социјализма. Наука се неслућено развила а библиотеке су биле упоришне тачке науке и технологије. Оне су биле почетна карика у ланцу истраживања и открића. Постмодерно друштво донело је са собом информатичку револуцију, односно привреду засновану на стварању и расподели информација.

Библиотекарство као наука није могло да забележи значајније теоретско утемељење пре него што су се искристалисали услови за рад савремених библиотека. Тек када су средства и оруђа за рад којима библиотеке располажу усаглашени да представљају производну снагу и када је њихов утицај на друштвену привреду постао видан, библиотекарство је почело да ради на стицању наушног идентитета. Џеси Шир је имао велики утицај на библиотекарство 20. века. Бавио се категоријом библиотекарства, односно интелектуалним садржајем који ће имати вредност и онда када поједини поступци постану превазиђени. После Мартина Шретингера и његових следбеника у Немачкој он је први разрадио идеју о библиотекарству као науци. Шир је захватио све аспекте библиотекарства и дао им нову димензију. Савременици су од Шира научили да се теоретско осмишљавање библиотекарства мора постићи у складу са новијим научним дометима. Он је теорију библиотекарства засновао на учешћу библиотека у комуникационим процесима у друштву и социјалној епистемологији. Он је у коначном одређењу библиотекарства као дисциплине користио категорије науке модерног.

У 20. веку говорило се и о нестанку библиотека и то се може видети и на примеру књиге Питера Дракера „Пост-капиталистичко доба.“ Он у књизи само једном помиње библиотеке и то у негативном контексту. Библиотечку делатност је означио као рад у домену услуга који ће постојањем база података губити на значају. Задаци сабирања, класификовања, вредновањаи дистрибуције људског знања обезбедиће библиотекарству опстанак и у наступајућем миленијуму. Светски тренд у развоју библиотекарства представља пажљиво осмишљавање наступа у јавности, а чињеница да се оно уклапа у постмодерни тренд децентрализације и деметрополизације, омогућиће професији да коначно и сасвим преузме једну од главних улога у процесу демократизације знања. Будуће друштво прихватиће библиотеку као институцију са јединственим друштвеним задацима везаним за организовање знања и комуникацију забележеног занања. Већ почетком 20. века може да се говори о свим типовима библиотека. Међутим, крајем 20. века више није велико интересовање за типологију библитоека већ процес у коме се повећава разноврсност библиотечке грађе, у коме библиотечке услуге постају све бројније, а категорије корисника све разуђеније. Заједнички задаци, циљеви и технологије, класификација као језик комуникације и библиографска одговорност су гарант будућности библиотека. Оне ће своју организациону структуру морати да заснују на сарадњи колега, што укључује висок ниво професионализма и личну одговорност. Нови начин организовања биће у неосредној вези са аутоматизацијом пословања. Библиотеке ће бити врсте пунктова са којих ће се у различитим правцима слати информације. Оне ће морати да користе најбоља достигнућа

19

информационе технологије ради постизања својих циљева. Ми не знамо како ће библиотеке изгледати у будућности, али знамо да ће и тада у центру библиотекаревог интересовања остати знање, етичка начела која обезбеђују једнакост у приступу његовим изворима, ефикасно пружање услуга, свакодневна сарадња са сродним институцијама, очување и ширење интелектуалних слобода. Појам комуникације, положај појединца у комуникационом процесу, интелектуалне слободе и цензура, историјат библиотека и њихова друштвена улога, историјат, врста и дистрибуција библитоечке грађе, библиографија, унутрашња организација библиотека и однос библиотека према окружењу јасно су формулисани и трајно вредни сегменти библиотекарског образовања.

14. Dizajn biblioteke kao organizacije i opis radnog mesta

Logičan nastavak procesa planiranja je proces stvaranja dizajna organizacije tj. utvrđiavanja organizacione strukture koja, u najvećoj meri, odgovara strategiji organizacije. Organizaciona struktura predstavlja sistem zadataka, radnih procesa, tokova odlučivanja, koordinacije i komunikacije, koji povezuje pojedince i grupe u organizaciji, radi ostvarenja njenih ciljeva. Bez obzira da li je reč o funkcionalnoj, divizionoj ili matričnoj strukturi, dizajn organizacije temelji se na: podeli posla tj. radnih zadataka, podeli na sektore (departmentalizacija), hijerarhiji i koordinaciji. Praktična rešenja na ovom polju, određuju dizajn organizacije kao birokratski ili kao organski.

20