sÍndrome de burnout y estrÉs laboral: estudio …

Síndrome de Burnout y Estrés Laboral en Profesionales que ofrecen atención Psicosocial en Proyecto

Tejiendo Esperanzas, Bogotá 2014-2015

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SÍNDROME DE BURNOUT Y ESTRÉS LABORAL: ESTUDIO EXPLORATORIO EN

PROFESIONALES QUE OFRECEN ATENCIÓN PSICOSOCIAL A POBLACIÓN

VÍCTIMA DEL CONFLICTO ARMADO DENTRO DEL PROYECTO TEJIENDO

ESPERANZAS EN LA CIUDAD DE BOGOTÁ, PARA EL PERIODO 2014-2015

Erika Ruth Hernández Sánchez

Trabajo de grado

Presentado como requisito parcial para optar por el título de:

Magister en Salud Pública

Asesora: Dra. Paola Andrea Tejada, PhD

Bogotá, D.C

2015



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Resumen

Con la Ley 1448 de 2011 en Colombia, el Ministerio de Salud creó el Programa de

Atención Psicosocial y Salud Integral a Víctimas del conflicto armado (PAPSIVI),

estableciendo lo parámetros de la atención psicosocial como una de las medidas de

reparación a dicha población. En consecuencia, en la ciudad de Bogotá desde hace más de

un año se encuentran operando 4 grupos de atención psicosocial, los cuales reúnen las

características para presentar Estrés laboral y/o el Síndrome de Burnout (Aron y Llanos,

2004).

Aunque la investigación del Estrés laboral y Burnout se ha extendido a una amplia

variedad de profesiones, asistenciales y no asistenciales, existen algunas profesiones con

alto riesgo que no cuentan con suficiencia de estudios (Pereira, 2002); en el caso de

Colombia, se desconoce la prevalencia del problema en general y en profesiones

específicas (Tejada y Gómez, 2009).

En este sentido, es esencial identificar y prevenir riesgos que afecten la óptima prestación

de la atención psicosocial; por lo que el presente estudio, busca aportar información sobre

dos afectaciones que no han sido caracterizadas en un grupo de profesionales que ofrece

atención psicosocial concretamente a población víctima del conflicto armado en nuestro

país.

Palabras clave: Síndrome de Burnout, estrés laboral, atención psicosocial, víctimas del

conflicto armado, Proyecto Tejiendo Esperanzas.



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1. Introducción

El presente trabajo es un estudio piloto sobre el Síndrome de Burnout (SB) y Estrés Laboral

(EL) en profesionales que ofrecen atención psicosocial a la población víctima del conflicto

armado dentro del Proyecto Tejiendo Esperanzas de la Secretaria Distrital de Salud para el

periodo 2014-2015. Para la investigación se planteó un estudio exploratorio descriptivo, y

se consideraron los modelos de estrés laboral propuestos por los autores Karasek y Theorell

(1979) y Siegrist (1996). Para el análisis del Síndrome de Burnout se tomó como referencia

las investigaciones realizadas por Gil-Monte y Moreno (2005).

2. Problema

Se ha visto que los profesionales que de alguna manera trabajan en procesos que estén

relacionados con generar el mantenimiento de la paz, tienen una mayor exposición a

problemas de seguridad y a la problemática del contexto de las localidades en las que

realizan visitas o intervenciones (Aguirre y Novoa, 2011); del mismo modo, como lo

menciona Arón (2004) "quienes trabajan con víctimas de cualquier tipo de violencia están

expuestos a un nivel de desgaste profesional, que puede llevar a estrés laboral, agotamiento

profesional o burnout”. A pesar de lo anterior, “No hay suficiencia de investigaciones

sobre las afectaciones psicosociales de dichos equipos de trabajo” (Aguirre y Novoa, 2011),

por lo que podría subrayarse que la ausencia de estudios en este tipo de profesionales,



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específicamente en los que laboran con población víctima del conflicto armado, constituye

una problemática.

Marco teórico

El término estrés aparece desde la década de 1930, cuando una estudiante de medicina en

Praga, Hans Selye, identificó que los enfermos, independientemente de las características

propias de su enfermedad presentaban síntomas comunes como pérdida del apetito, baja de

peso, agotamiento, entre otros síntomas. (Berrío y Mazo, 2011)

Desde entonces, los estudios sobre el estrés han sido numerosos y diversos. Dentro de

estos, surge el concepto de estrés propuesto por Richard S. Lazarus, el cual define el estrés

como un fenómeno transaccional en el que existe una percepción de desbalance entre

demandas ambientales y recursos de afrontamientos del individuo; es decir, el estrés

dependerá de la interacción del individuo y el ambiente (Moreno, 2008).

Según Lazarus y Folkman, la percepción que tiene el individuo del desbalance es el

resultado de cómo este individuo percibe un evento potencialmente estresante; en este

sentido plantea que existen dos tipos de valoración, la valoración primaria y la secundaria,

la primaria hace referencia a la valoración que hace el individuo en cómo la situación

influye e impacta en su bienestar y la secundaria, aquella en la que el individuo valora los

recursos con los que cuenta para afrontar el evento estresante (Moreno, 2008). En

concordancia, para Lazarus y Folkman, el afrontamiento es considerado como el proceso a



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través del cual el individuo maneja las demandas de la relación individuo-ambiente que

evalúa como estresantes y las emociones que ello genera (Lazarus y Folkman, 1986, en

(Berrío y Mazo, 2011).

Estrés Laboral

Dentro de los modelos más estudiados que intentan explicar el concepto de estrés laboral,

se encuentran el modelo demanda- control propuesto por Karasek y Theorell y el modelo

de esfuerzo-recompensa, propuesto por Siegrist.

Modelo Demanda Control

Explica que la experiencia del estrés es el resultado de la combinación de dos dimensiones,

la dimensión de la cantidad y tipo de trabajo, la cual hace referencia a las demandas

laborales, psicológicas o carga mental que exige el trabajo, resultado de la cantidad de

trabajo y la intensidad en la que se trabaja. La segunda dimensión, la dimensión del control

sobre las tareas laborales, hace referencia a la oportunidad que tiene el trabajador para

manejar su trabajo de manera autónoma, es decir sobre la libertad de decisión que tiene el

trabajador sobre su propio trabajo. Por lo que el estrés laboral surge cuando las demandas

de trabajo son elevadas y no hay control sobre estas demandas (Moreno, 2008)



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Según Moreno (2008), para Karasek, es importante considerar los cuatro tipos de trabajo

que resultan de las combinaciones de las dos dimensiones que habla el modelo, estos cuatro

trabajos se describen como:

- Trabajo de alta tensión

- Trabajo activo

- Trabajo de baja tensión

- Trabajo pasivo

En el trabajo de alta tensión las demandas psicológicas son altas y la libertad de decisión o

control sobre el trabajador es baja, de acuerdo a Karasek los individuos con estas

características de trabajo tienen mayor sintomatología y afectaciones en su bienestar

(Moreno, 2008).

En lo trabajos activos, tanto la demanda como el control tiene exigencias altas, para este

grupo de trabajados los individuos muestran gran productividad y competencia, que si bien

inicialmente pueden ser estimulantes, es importante considerar que si son permanentes y

prolongadas en el tiempo sin pausas adecuadas, es posible afectaciones físicas y mentales

(Moreno, 2008).

En los trabajos de baja tensión, las demandas son bajas y el control es alto. A pesar de que

estos trabajos no se consideran de alto riesgo, Karasek y Theorell exponen sobre la

posibilidad que se genere mal uso del tiempo u ocio, adicionalmente podría generarse el



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riesgo que los trabajadores podrían sentir que el trabajo no cumple con sus expectativas en

conocimiento (Moreno, 2008).

Finalmente, en los trabajos pasivos, tanto las demandas como el control, son bajas. Se

considera que para este tipo de trabajos el riesgo es alto dado que no genera ningún tipo de

nuevo conocimiento, además de no tener recursos para hacerlo.

Modelo Esfuerzo-Recompensa

Este modelo explica que el estrés se genera cuando existe un desequilibrio entre el esfuerzo

realizado por el trabajador y la recompensa que recibe por dicho esfuerzo.

Siegrist expone tres tipos de recompensas, el salario o ingreso; apoyo social de compañeros

y superiores, y la promoción laboral y seguridad del empleo. Este modelo también da

importancia al rol laboral y el impacto en la vida de los trabajadores, debido a la fuerte

influencia que tienen las experiencias laborales en la autorregulación del sujeto al controlar

el autoestima, la autoeficacia, y el sentimiento de pertenencia a un grupo (Moreno, 2008).

Por lo tanto el equilibrio que se establezca en la autorregulación determinará el bienestar y

salud del trabajador. En síntesis el modelo expone que cuando existen esfuerzos elevados

con bajas recompensas, se genera estrés laboral.

Así mismo, Siegrist, expone dos tipos de esfuerzos, el intrínseco y extrínseco. El esfuerzo

extrínseco hace referencia a características estructurales del trabajo y cómo estas

características estructurales afectan al individuo física y psicológicamente. Por otro lado, el



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esfuerzo intrínseco hace referencia a las herramientas de afrontamiento del individuo y a

las características de su personalidad.

Otro aspecto que plantea Siegrist es la existencia de exceso de compromiso, mencionando

que las personas sobre comprometidas, son más vulnerables a experimentar estrés.

Síndrome de Burnout

El Síndrome de Burnout, es definido como una serie de manifestaciones tanto físicas como

psicológicas que aparecen como consecuencia de la presión que sufren los profesionales

que trabajan en relación directa con personas y que se encuentran sometidos de forma

continua a estresores propios del contexto en el que trabajan (Patlán, 2013).

El concepto de “estar quemado” o Síndrome de Burnout (SB), fue descrito en 1974 en

Estados Unidos por Freudenburger; y conceptualizado en 1989 por Maslach y Jackson

(Moreno, 2008).

Maslach & Jackson (1986), definen el síndrome de burnout como el agotamiento físico y

emocional que resulta de la exposición prolongada a situaciones emocionalmente

demandantes, como consecuencia el trabajador responde adaptivamente desligándose a

nivel afectivo, mostrándose apático y cínico. El malestar se relaciona con unas condiciones



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de trabajo que tienen fuertes demandas sociales (Maslach & Jackson, 1986) y se compone

de tres elementos:

1. Agotamiento emocional: Pérdida progresiva de energía o el agotamiento de recursos

emocionales propios, además de la presencia de cansancio, desgaste y fatiga. El

trabajador se siente emocionalmente agotado debido al contacto cotidiano y sostenido

con personas que atiende como objeto de su trabajo.

2. Despersonalización: Desarrollo de sentimientos negativos, actitudes y sentimientos de

cinismo hacia las personas destinatarias del trabajo. Se manifiesta por irritabilidad,

actitudes negativas y respuestas frías e impersonales hacia las personas.

3. Insatisfacción de logro: Tendencia de los trabajadores a evaluarse negativamente y a

presentar respuestas negativas hacia sí mismos y el trabajo.

Dentro de los autores que han realizado diferentes investigaciones sobre el burnout se

encuentran Gil-Monte y Peiró (1999), quienes lo definen como una respuesta al estrés

laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las

que se trabaja y hacia el rol profesional, así como la vivencia de sentirse emocionalmente

agotado (Gil-Monte y Moreno, 2005). Gil - Monte, identifica cuatro dimensiones:

- Ilusión por el trabajo: Deseo de la persona de lograr metas en relación a su trabajo,

que percibe como atractivo y que le acarrea satisfacciones personales.



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- Desgaste psíquico: Agotamiento emocional y físico en relación al contacto diario

con personas que presentan problemas.

- Indolencia: Actitudes de cinismo y de indiferencia hacia las personas.

- Culpa: Gil -Monte menciona que este proceso se va formando como un síndrome

que puede llegar a confundirse con otros trastornos mencionando sobre la necesidad

de marcar una diferenciación conceptual del burnout respecto de la depresión, de la

alienación, de la ansiedad, de la insatisfacción laboral y del estrés.

Estrés laboral crónico y Burnout

Existen diferentes modelos que han intentado explicar la aparición del burnout, infiriendo

que este síndrome es un proceso que se desarrolla secuencialmente.

Gil-Monte y Peiró (1999) clasifican en tres grupos los modelos existentes:

- Teoría sociocognitiva del yo

- Teoría del intercambio social

- Teoría organizacional.

Teoría sociocognitiva del yo

Menciona que las variables del self (autoeficacia, autoconfianza, autoconcepto) son

determinantes, al suponer que las cogniciones de los individuos influyen en lo que éstos



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perciben y hacen; y se modifican por el efecto de sus acciones, la percepción de los demás

sobre las acciones que el individuo realiza, así como la seguridad propia del individuo

junto con la competencia y la eficacia percibida (Harrison en Savio, 2008). Ruiz y Rios

(2004) exponen que generalmente cuando los individuos inician a trabajar en profesiones

de servicios, están altamente motivados para ayudar a los demás, con un sentimiento

elevado de altruismo; No obstante, esta motivación puede verse afectada por factores

barrera (como sobrecarga laboral, conflictos interpersonales, ausencia de recursos,

disfunciones de rol) que dificultan la consecución de los objetivos, disminuyen los

sentimientos de autoeficacia y terminan originando el síndrome de burnout.

– Teoría del intercambio social.

Esta teoría expone que el burnout se genera como consecuencia del desequilibrio en

esfuerzo y recompensa, es decir por falta de equidad en lo que dan en su trabajo y reciben

a cambio.

– Teoría organizacional.

Hace referencia a los estresores del contexto de organización.

En la aparición del síndrome de burnout inciden variables del entorno social, del entorno

laboral y las variables de personalidad de la persona afectada. Los estudios de las variables

sociales que pueden tener incidencia en la aparición del burnout se han centrado, hasta el



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momento, en las variables demográficas como edad, sexo, estado civil, entre otras (Savio,

2008). Los estudios acerca de las variables laborales e individuales son mucho más

amplios y aunque es muy complejo determinar todas las circunstancias que pueden llegar a

generar el síndrome, se ha llegado a identificar algunos aspectos que desencadenan y

facilitan el desarrollo del mismo. La mayoría de estas investigaciones se han realizado

desde una perspectiva transaccional, en la que se encuentran los modelos cognitivos de

estrés y el modelo de ajuste individuo-ambiente. Desde esta perspectiva el burnout se

estudia como un proceso de interacción por el cual el sujeto, con sus variables personales,

busca adaptarse a las condiciones laborales (Savio, 2008).

En los últimos años, muchos estudios han tratado de identificar las principales causas y

principios de los predictores de burnout. Los modelos de estrés relacionados con el trabajo

que han recibido mayor importancia, han sido los citados anteriormente; el modelo de

control de la demanda de Karasek y Theorell y el modelo de esfuerzo-recompensa (ERI)

de Siegrist.

Figura 1: Fuente Hämmig, O., Brauchli, R., & Bauer, G. F. (2012). Effort-reward and work-life imbalance, general stress and burnout

among employees of a large public hospital in Switzerland. Swiss Med Wkly, 142(0), 135-47.



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Además de estos modelos de estrés establecidos, otro concepto relacionado con el estrés

laboral ha sido estudiado, el concepto de workfamily conflict (WFC) o interferencia del

trabajo en la casa. Este concepto está situado en la interfase entre el trabajo y la vida

familiar y fue desarrollado y conceptualizado como un constructo bidireccional y

multidimensional (Hämmig, Brauchli, & Bauer, 2012).

En contraste a los otros conceptos mencionados que localizan el estrés en un desequilibrio

en el trabajo, el concepto de WFC se trata de un desequilibrio o conflicto entre el trabajo y

la familia. Un desbordamiento negativo de un dominio a otro y viceversa en forma de

conflictos entre roles que afecta al menos un dominio, indica un desequilibrio entre estos

dos ámbitos de la vida (Hämmig, et al., 2012).

Considerando lo anterior, el modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa (ERI) y

desequilibrio entre la vida laboral (WLI) han sido reconocidos como factores de riesgo para

presentar estrés laboral y burnout, pero no son muchos los estudios que los han investigado

conjuntamente y en comparación el uno con el otro (Hämmig, et al., 2012).

Hämmig, et al., (2012), en un estudio realizado en Suiza en el año 2012, cuyo objetivo

principal fue explorar en qué medida estas dos formas de desequilibrio se asocian con el

estrés psicológico general y burnout, de manera independiente entre sí, se encontró dentro

de los resultados, que en general el estrés juega un papel mediador (bastante menor) en las



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relaciones entre ERI y el burnout; y particularmente, entre el modelo de WLI y el burnout.

Haciendo énfasis que para la prevención de estrés crónico y burnout se debe considerar

tanto los altos esfuerzos de poner en el trabajo así como todas las demandas del empleo que

interfieren con responsabilidades familiares u otras actividades privadas. Mientras WLI es

considerado como un concepto global de conflicto y por lo tanto se supone que una fuente

de estrés en general, ERI se describe como un fenómeno totalmente relacionado con el

trabajo y se conceptualiza como un predictor de estrés en el trabajo (Hämmig, et al,. 2012).

Por lo tanto, se espera que WLI sea un predictor más fuerte de estrés en general que ERI.

Por el contrario, ERI como un factor de estrés en el trabajo específico se espera que sea un

predictor más fuerte de burnout que WLI (Hämmig, et al,. 2012).

Programa de Atención Psicosocial (PAPSIVI)

La Ley 1448 de 2911, obligó al Ministerio de Salud a crear el Programa de Atención

Psicosocial y Salud Integral a Víctimas del conflicto armado en Colombia (PAPSIVI),

como una de las medidas de reparación a dicha población. Esta medida estableció los

parámetros para que de forma obligatoria el Ministerio de Salud y de la Protección Social a

través de las Entidades Territoriales, en concreto las Secretarias de Salud, prestaran

atención psicosocial a la población víctima del conflicto armado. En síntesis, El PAPSIVI,

constituye la línea técnica que le permite a los diferentes actores atender los impactos



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psicosociales y los daños en la salud física y mental de las víctimas ocasionados por el

conflicto armado (Ministerio de Salud y Protección Social, 2013).

Proyecto Tejiendo Esperanzas de la Secretaría de Salud

Dentro del marco del PAPSIVI, a partir de junio de 2014, la Secretaría Distrital de Salud

como ente territorial, en articulación con la Alta Consejería para los Derechos de las

Victimas, la Paz y la Reconciliación, inició la ejecución del Proyecto “Tejiendo

Esperanzas” para la atención psicosocial con enfoque diferencial a víctimas del conflicto

armado, a través de cuatro Empresas Sociales de Estado (ESEs), y con los Centros

Dignificar: Rafael Uribe Uribe, Chapinero, Suba y Bosa. Por lo anterior, se delimitó una

primera fase de diseño hasta diciembre de 2014, en donde se inició la formulación del

Programa de Atención Psicosocial para la Población Victima del Conflicto Armado en la

ciudad de Bogotá, el cual constituye una prueba piloto que requiere ser retroalimentada, por

lo que es importante todo el conocimiento que se pueda para ofrecer una atención más

digna a la población víctima del conflicto armado.

El grupo de profesionales que integra el equipo de atención a población víctima del

conflicto armado en los centros Dignificar está integrado por: un médico, una enfermera,

tres psicólogos, tres trabajadores sociales, un gestor comunitario y un sociólogo. Estos

profesionales constituyen la oferta institucional en atención psicosocial a víctimas del



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conflicto armado en la ciudad de Bogotá. Realizan su trabajo de lunes a viernes, tanto en

los centros dignificar así como en los lugares de residencia de los usuarios.

Justificación

El estrés laboral y/o síndrome de Burnout, no solo impacta a los individuos, sino también

genera impactos a nivel organizacional relacionados con un mayor ausentismo; una mayor

rotación del personal; menor satisfacción laboral, motivación y compromiso, incluso se ha

relacionado a una mayor accidentabilidad y una calidad deficiente de la atención.

(Ansoleaga, 2015).

En Colombia, el Ministerio de la Protección Social ha reconocido la necesidad de intervenir

el burnout (Ministerio de Protección Social, 2009), lo cual resalta la importancia de los

estudios orientados a la comprensión del fenómeno y el diseño de estrategias para su

intervención (Aguirre y Bedoya, 2012). Adicionalmente ya desde el 2008 con la Resolución

2646 de 2008 se indicó por parte del Gobierno en Colombia, la identificación, evaluación,

prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo

psicosocial en el trabajo así como la determinación del origen de las patologías causadas

por el estrés ocupacional.



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Por lo anterior, y teniendo en cuenta ley de victimas 1448 de 2011, es importante

considerar que la atención psicosocial como medida de reparación que busca mitigar,

superar y prevenir los daños e impactos a la integridad psicológica y moral, junto con el

proyecto de vida y la vida en relación, generados a las víctimas, sus familias y comunidades

(Ministerio de salud y Protección Social, 2013), tiene además como objetivo construir un

proceso reflexivo entre la población víctima que contribuya a la superación de la violencia,

por lo que es vital garantizar, identificar y prevenir riesgos que pudieren afectar la óptima

prestación de esta atención psicosocial.

Adicionalmente, al ser el PAPSIVI, un programa relativamente nuevo, no ha evaluado

tanto estrés laboral como Burnout en los profesionales que lo han venido ejecutando, por lo

que el presente estudio sirve de base para posteriores estudios que exploren las dos

afectaciones anteriormente mencionadas, considerando que el Proyecto Tejiendo

Esperanzas es la ejecución del PAPSIVI en la ciudad de Bogotá.

Propósito

El presente estudio pretende ser un estudio piloto, descriptivo exploratorio en profesionales

que ofrecen atención psicosocial a población víctima del conflicto armado dentro del

proyecto Tejiendo Esperanzas de la Secretaría Distrital de Salud.



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4. Objetivos

Objetivo general:

Identificar la presencia de estrés laboral y síndrome de burnout en los profesionales que

ofrecen atención psicosocial a población víctima del conflicto armado, en los Centros

Dignificar Chapinero, Rafael Uribe, Bosa y Suba, en el marco del Proyecto “Tejiendo

Esperanzas” de la Secretaría de Salud Distrital en el periodo de junio de 2014 a julio de

2015.

Objetivos específicos:

- Describir las características sociodemográficas y laborales en los profesionales que

ofrecen atención psicosocial en a víctimas del conflicto armado dentro del proyecto

Tejiendo Esperanzas de la Secretaria Seccional de Salud, para el periodo 2014-2015

- Identificar la presencia de Síndrome de Burnout y Estrés Laboral y sus

características en los profesionales que ofrecen atención psicosocial en a víctimas

del conflicto armado dentro del proyecto Tejiendo Esperanzas de la Secretaria

Seccional de Salud, para el periodo 2014-2015

- Identificar la relación existente entre el nivel de estrés laboral y síndrome de

Burnout en los profesionales que ofrecen atención psicosocial en a víctimas del



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conflicto armado dentro del proyecto Tejiendo Esperanzas de la Secretaria

Seccional de Salud, para el periodo 2014-2015

Hipótesis:

Los profesionales que ofrecen atención psicosocial a población víctima del conflicto

armado en la ciudad de Bogotá, dentro del Proyecto Tejiendo Esperanzas para el periodo

2014-2015 presentan estrés laboral y/o síndrome de burnout.

Pregunta de investigación:

¿Existe estrés laboral o síndrome de burnout en profesionales que ofrecen atención

psicosocial a población víctima del conflicto armado en la ciudad de Bogotá, dentro del

Proyecto Tejiendo Esperanzas para el periodo 2014-2015?

5. Metodología de la Investigación

El diseño de la investigación fue un estudio descriptivo exploratorio de corte transversal,

mediante la aplicación de tres instrumentos; de aspectos sociodemográficos, de medición de

estrés laboral y de medición del síndrome de burnout.

Instrumentos

- Cuestionario para la Evaluación del Síndrome de Quemarse por el Trabajo, CESQT



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- Cuestionario sociodemográfico

- Cuestionario de estrés laboral de Siegrist (ERI colombiano)

- Cuestionario Sociodemográfico (Adaptación propia)

El cuestionario fue realizado por autoría propia. Contiene preguntas puntuales sobre la

edad, el sexo, profesión, experiencia laboral y percepción laboral.

- Cuestionario Para la Evaluación del Síndrome de Quemarse por el Trabajo

(CESQT).

Diseñado por Pedro Gil Monte, está compuesto por 20 ítems distribuidos en 4 subescalas

(Ilusión por el trabajo, Desgaste psíquico, Indolencia, y Culpa). Las tres primeras permiten

generar una puntuación global. Todos los ítems se valoran mediante una escala Likert en

formato de respuesta de 5 puntos. Este cuestionario se ha utilizado en diferentes estudios

en Colombia (Tejada y Gómez, 2009).

- Cuestionario de estrés laboral de Siegrist (ERI colombiano)

El cuestionario de Siegrist (1996), Consta de 17 ítems presentados en escala Likert y

recoge información sobre la valoración que hace la persona respecto de su situación de

trabajo en términos de esfuerzo extrínseco (6 ítems) y de recompensas laborales (11 ítems).



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El esfuerzo extrínseco se mide con cinco o seis ítems y se refiere a aspectos demandantes

del ambiente laboral. Los ítems se responden en dos pasos. En primer lugar, los sujetos

responden con sí o con no, si el contenido del ítem corresponde a una experiencia típica de

su trabajo. Luego a los individuos que expresan acuerdo se les pide que evalúen en qué

grado se sienten afectados por la situación laboral particular. El puntaje total basado en

cinco ítems varía entre 6 y 30. A mayor puntaje se asume que mayor es el esfuerzo

extrínseco que la persona está experimentando en el trabajo.

La recompensa se mide de modo correspondiente con 11 ítems. Un puntaje total cercano a

11 indica el más alto malestar asociado a una baja recompensa e inversamente, un puntaje

cercano a 55 significa un bajo malestar relacionado con altas recompensas.

Razón esfuerzo-recompensa: Siegrist propone además la construcción de una razón de dos

puntajes, uno que mide el esfuerzo extrínseco y otro que mide la recompensa laboral. Esta

razón puede significar, en términos cuantitativos, la representación de una medida de la

ausencia sostenida de reciprocidad entre los costos y los beneficios en el trabajo. La falta de

reciprocidad, que puede no ser conscientemente valorada en la experiencia cotidiana, puede

ser capturada en algún grado por la razón propuesta. Valores>1.0 muestran un grupo de

alto riesgo y valores < = 1.0 a un grupo de bajo riesgo o de ningún riesgo de resultados

adversos en la salud.

El componente intrínseco del modelo se mide con seis ítems presentados en escala tipo

Likert de cuatro puntos. Los ítems describen un excesivo involucramiento con el trabajo así



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como actitudes y sentimientos positivos y negativos en relación con el compromiso laboral.

En esta escala se puede obtener puntajes entre 6 (el más bajo) y 24 (el más alto). A mayor

puntaje, mayor es el esfuerzo intrínseco que la persona invierte en el trabajo.

Criterios de selección:

- Criterios de inclusión: Profesionales vinculados al Proyecto Tejiendo Esperanzas,

que se encuentre laborando al momento de la medición.

Criterios de exclusión:

- Participantes que diligencien de manera errónea e incompleta los cuestionarios, que

no deseen participar libremente en el estudio.

Análisis Metodológico:

Para los resultados de cada cuestionario a aplicar, se realizó un análisis estadístico a través

del Software estadístico estata 12.

Procedimiento:

Recolección de datos: Participación voluntaria, mediante consentimiento informado

Análisis cuantitativo



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Equipo de Investigación

Investigadora principal: Erika Ruth Hernández Sánchez

Médica, Estudiante de IV semestre de la Maestría de Salud Pública de la Universidad de

Los Andes. Trabaja actualmente dentro del Proyecto Tejiendo Esperanzas. Miembro del

grupo de investigación de SEP (Salud Pública, Educación, Profesionalismo Médico) de la

Universidad de Los Andes; participante del Proyecto de investigación de la Universidad de

los Andes OSITAS (Outreach, Screening, and Intervention for Trauma with IDP Women in

Bogotá) en mujeres víctimas del conflicto armado en la ciudad de Bogotá.

Asesora de la Investigación: Paola Andrea Tejada. Médica Psiquiatra, Universidad

Nacional de Colombia. Doctorado en World mental Health, University of Chester, UK.

PhD. Magister en Psicología con énfasis en investigación psicosocial de la Universidad de

los Andes.

6. Resultados

Características sociodemográficas y laborales

Las edades de los participantes estuvieron en un rango entre 24 y 46 años, con una media

de edad de 32 años (DE=5,5), en donde el 89% fueron mujeres. El 88,8% de los

profesionales, refirió vivir con familia (ya sea esposo(a), pareja hijos o padres) y sólo un



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11,11% vivir solo(a). La mayoría de profesionales refirieron un estado civil soltero(a)

(47%) seguido de unión libre (30,56%).

La población a estudio estuvo constituida por diferentes profesiones (ver tabla 1), con una

mayor representatividad de profesionales en psicología (33,3%) seguida de profesionales

en trabajo social (27,78%). El 38,89% de los participantes refirió contar con estudios

posteriores al universitario (especialización o maestría) siendo nuevamente los

profesionales en psicología (25%) el grupo predominante

TABLA 1

Características demográficas de los participantes

Frecuencia Porcentaje %

Sexo Hombres 4 11,11

Mujeres 32 89

Estado civil

Soltero

17 47

Casado

6 17

Divorciado

0 0

Separado

2 5,56

Unión libre

11 30,56

Viudo 0 0

Profesión

Médico 3 8,33

Enfermera

3 8,33

Trabajador Social

10 27,78

Psicólogo

12 33,33

Sociólogo

3 8,33

Politólogo

2 5,56

Licenciado en ciencias sociales 1 2,78

Comunicador

social

1 2,78

Líder comunitaria 1 2,78

Estudio de postgrado Si 14 39

No 22 61,11

Cargo dentro del Proyecto

Tejiendo Esperanzas

Medico 3 8,33

Enfermera

2 5,56

Trabajador social

11 30,56



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Psicólogo

10 27,78

Profesional social

4 11,11

Coordinador

2 5,56

Gestor comunitario 4 11,11

Profesionales con hijos Si 15 41,67

No 21 58,33

Las características laborales de los participantes en relación a su experiencia se muestran en

la tabla 2.

TABLA 2

Características Laborales de los participantes


Tiempo en años de ejercicio profesional

Sin experiencia 1 2,78

1 a 5 años 16 44,45

6 a 10 años 15 41,68

Más de 11 años 4 11,12

Experiencia en años en atención a

víctimas del conflicto armado

Ninguna 4 11,11

1 a 5 años 27 75

6 a 10 años 4 11,12

Más de 11 años 1 2,78

Tiempo en meses de ejercicio durante el

Proyecto Tejiendo Esperanzas

1 a 5 meses 12 33,34

6 a 10 meses 8 22,23

11 a 15 meses 13 33,33

Más de 15 meses 4 11,11

En relación a la autopercepción de sufrir o no de estrés laboral y/o síndrome de burnout,

se encontró que el 44,44% de los participantes, consideran que sufren de estrés laboral, y el

6% consideran que pueden estar cursando con síndrome de burnout y sólo una persona

(2,77%) refirió que cursa con las dos afectaciones.

TABLA 3

Percepción sobre Síndrome de Burnout y estrés laboral


Percepción de sufrir estrés laboral

Si 16 44,44

No 12 33,30

No Sabe 8 22,22



26

Percepción de sufrir Síndrome de

Burnout

Si 2 6

No 18 50

No Sabe 16 44,44

Percepción de sufrir estrés laboral y

Síndrome de Burnout

Si 1 2,77

No 35 97,23

Presencia de Estrés Laboral y Síndrome de Burnout

Para evaluar el estrés laboral se tuvieron en cuenta tres componentes; el esfuerzo

extrínseco, la recompensa y el sobrecompromiso. Para el esfuerzo extrínseco el puntaje

total basado en cinco ítems varía entre 6 y 30. A mayor puntaje se asume que mayor es el

esfuerzo extrínseco que la persona está experimentando en el trabajo. En este grupo la

media se encontró en 15.3. En la variable recompensa un puntaje total cercano a 11 indica

el más alto malestar asociado a una baja recompensa e inversamente, un puntaje cercano a

55 significa un bajo malestar relacionado con altas recompensas. La media del grupo fue de

41,1. En la variable sobre sobrecompromiso la media fue de 14,55.

Adicionalmente, se calculó la razón esfuerzo extrínseco-recompensa, la cual es una medida

de la reciprocidad entre los costos y los beneficios en el trabajo, puntajes mayores a 1 hacen

referencia a un grupo de alto riesgo de resultados adversos en salud y estrés laboral;

puntajes menores a 1 muestran un grupo de bajo riesgo. Para el grupo la media del

desbalance esfuerzo-recompensa fue de 0,74.



27

Teniendo en cuenta estos tres componentes que evalúan el estrés laboral, se calculó que el

19.44% de los participantes (n= 36) podrían presentar estrés laboral dado por un desbalance

en la relación esfuerzo-recompensa. La tabla 3 muestra los descriptivos.

TABLA 4

Descriptivos ERI

No. Obs Mínimo Máximo Media Desv. Std

Esfuerzo Extrínseco 36 8 23 15,3 3,9

Recompensa 36 18 53 41,1 8,7

Sobrecompromiso 36 8 22 14,55 3,34

Desbalance esfuerzo-recompensa 36 0,4 1,93 0,74 0,34

Para identificar la presencia de burnout en los participantes se siguió el procedimiento de

los puntos de referencia de la escala Likert con la que los sujetos valoran los ítems del

cuestionario (Gil-Monte y Moreno, 2005). Siguiendo ese procedimiento, se estableció que

31 personas (86,11%) percibían “Ilusión por el trabajo” con una puntuación inferior a 2

(niveles bajos), 19 personas (5,8%) percibían “Desgaste psíquico” con una puntuación

igual o superior a 2 (niveles altos), y 8 profesionales (22,3%) percibía niveles altos de

“Indolencia”.

Respecto a la variable “Culpa”, 5 personas (13,9%) experimentaban sentimientos de culpa

con niveles altos (mayor o igual a 2).

Cuando se consideró la puntuación total promediada en los 15 ítems, el número de personas

que percibió niveles altos de burnout, con un puntaje mayor o igual a 2, fue de 6



28

profesionales (16,6%); de estas personas sólo 2 personas (5,5%) presentaron, además, altas

puntuaciones (mayores a 2) en las tres dimensiones del CESQT, y sólo 1 persona (2,77%)

presentó altas puntuaciones en las 3 dimensiones y en la dimensión Culpa.

TABLA 5

Número de personas con altos y bajos niveles de burnout

Niveles altos >= 2 Niveles bajos<=2

Ilusión por el trabajo 31(86,1%) 5 (13,8%)

Desgaste físico 19 (52,8%) 17 (47,2%)

Indolencia 8 (22,3%) 28 (77,7%)

Culpa 5 (13,9%) 31 (86,1%)

CESQT (15 ítems) 6 (16,6%) 30 (83,3%)

3 dimensiones CESQT 2 (5,5%) 34 (94,4%)

CESQT y culpa 1 (2,7%) 34 (97,2%)

De los 6 casos con burnout, 3 casos llevan un tiempo dentro del proyecto menor a 5 meses,

2 casos más de 10 meses y un solo caso con un tiempo dentro 5 y 10 meses. De estos casos

3 casos son profesionales en psicología, 2 trabajadores sociales y tan sólo uno es gestor

comunitario. Tres de los casos tiene estudios de postgrado, 3 casos pertenecen al mismo

centro dignificar.

En cuanto a la experiencia de atención psicosocial a víctimas del conflicto armado, 5 de los

casos presentaron una experiencia menor a 5 años, y solo un caso contó con una

experiencia mayor a 6 años. Para el tiempo en meses de ejercicio durante el proyecto, 3 de

los profesionales llevan menos de 5 meses, 2 casos más de 10 meses y un participante entre

5 y 10 meses.



29

Relación nivel de estrés laboral y síndrome de Burnout

Para el presente estudio se encontró que el 72,42% de los profesionales que no tuvieron

síndrome de burnout manifestaron tener alta ilusión por el trabajo.

De todos los participantes con síndrome de burnout, tres presentaron un desbalance de

esfuerzo- recompensa, es decir ausencia de reciprocidad entre el esfuerzo extrínseco y lo

que reciben por este esfuerzo. De todos los casos con burnout, todos presentaron

sobrecompromiso.

TABLA 6

Relación Desbalance esfuerzo extrínseco-recompensa y dimensiones de SB

Dimensiones SB Desbalance esfuerzo extrínseco-

recompensa > 1

Desbalance esfuerzo extrínseco-

recompensa < 1

Ilusión por el

trabajo 8 (22,58%) 28 (77,42%)

Desgaste Psíquico 11 (31,58%) 25 (69,4%)

Indolencia 18 (50%) 18 (50%)

Culpa 14 (38,8%) 22 (61,2%)

TABLA 7

Ilusión por el trabajo, desbalance esfuerzo/recompensa y Burnout

Con SB Sin SB

Ilusión por el trabajo (31 - 86,1%) 3 (8,3% 28 (77,7%)

Desbalance Esfuerzo-Recompensa

(7-19,4%)) 3 (8,3%) 3 (8,3%)



30

La variable burnout también puede analizarse como una variable continua, teniendo en

cuenta el puntaje total obtenido por cada uno de los participantes en la escala. Para

examinar la asociación entre el desbalance esfuerzo recompensa con el nivel de burnout se

calculó una correlación de Pearson, la cual fue significativa y positiva (r = 0.26; p < 0.05),

e indicó que a mayor desbalance esfuerzo recompensa se presentan valores más altos de

burnout.

Autopercepción de estrés laboral y burnout

Los datos de la autopercepción de estrés burnout y estrés laboral se presentan en las tablas

9 y 10.

TABLA 8

Autopercepción de SB

Con SB Sin SB

Autopercepción

SI (2-5,5%) 0 (0%) 36 (100%)

No (18-50%) 2 (5,5%) 34 (94,4%)

No sabe (16-48,4%) 4 (11,11%) 32 (88,8%)

TABLA 9

Autopercepción Estrés laboral

Desbalance <1 Desbalance >1

Autopercepción

SI (16-48,8%) 11(30,5%) 5 (13,8%)

No (12-3,3%) 36 (100%) 0 (0%)

No sabe (8-22,2%) 6 (16,6%) 2 (5,5%)



31

7. Discusión

Respecto a las variables sociodemográficas, es importante mencionar que los estudios no

son concluyentes frente a la asociación de estas con la mayor susceptibilidad de presentar

burnout, (Tejada y Gómez, 2009), por lo que el presente estudio no midió dicha asociación.

Según estos resultados, se encontró que la experiencia laboral y permanencia en el Proyecto

Tejiendo Esperanzas, es bastante heterogénea, colocando de manifiesto la alta rotación de

personal que ha tenido el Proyecto, sin embargo no se puede concluir cuáles han sido las

causas de esta rotación, por no ser un objetivo del presente estudio; No obstante, y de

acuerdo a algunas investigaciones de la literatura revisada (Li et al, 2015; Năstasă &

Fărcaş, 2015, Ozyurt, Hayran, y Sur 2006; Mitani, Fujita, Nakata, K. & Shirakawa, 2006;

Pérez, Moreno & Beltran, 2002) la alta rotación puede estar asociada a altos niveles de

burnout. Lo anterior supone una gran preocupación no sólo por el impacto en los

profesionales sino también por la ruptura de la continuidad en los procesos de atención

psicosocial.

En relación, al síndrome de burnout, la presencia de este síndrome (16,6%) resulta un

porcentaje menor a lo que muestra uno de los pocos estudios revisados en Colombia en

profesionales que ofrecen atención psicosocial. El estudio de Aguirre y Novoa (2011),

encontró que el 38,7% (en una muestra de 31 profesionales) de los profesionales que

atendían a población desmovilizada en Bogotá experimentaron burnout. Sin embargo, este



32

estudio utilizó otra escala para la medición de burnout, lo cual podría incidir en una mayor

proporción de casos.

Dentro de las dimensiones que configuran el síndrome de burnout, es importante mencionar

el comportamiento de la dimensión de ilusión por el trabajo, para el estudio se encontró en

concordancia a lo reportado en diferentes estudios, que esta dimensión podría actuar como

factor protector (Tejada y Gómez, 2009).

Para los casos reportados con burnout la mayoría son psicólogos seguidos de trabajadores

sociales, para lo anterior es importante tener en cuenta los roles de cada profesional, donde

es precisamente la bina psicosocial (psicólogo y trabajador social) los que reciben con

mayor cercanía las historias de la población víctima y los profesionales directos de realizar

la atención psicosocial.

Un aspecto que llama la atención es que ninguno de los casos de los casos reportados con

burnout con niveles de gravedad, presentó estrés laboral de acuerdo al cuestionario ERI, de

hecho en el aspecto que mide la recompensa puntuó 50, es decir bajo malestar relacionado

con altas recompensas. Así mismo teniendo en cuenta los resultados encontrados de

acuerdo a la relación existente entre burnout y estrés laboral, se esperaría que todos los

casos hubiesen sido de alto riesgo para estrés laboral (desbalance esfuerzo-recompensa >1),



33

sin embargo presentaron reciprocidad entre las tareas realizadas y las recompensas que

reciben por estas. Lo anterior, y de acuerdo a algunos estudios (Moreno y Gómez, 2008)

se argumenta que si bien el modelo ERI pretende explicar el estrés laboral, existen otros

modelos como el de demanda control que explican otras que para la recolección de datos

del presente estudio no se tuvo en cuenta. Así mismo, el modelo de esfuerzo-recompensa,

es un modelo con una perspectiva macro ocupacional, en donde los componentes del

modelo se relacionan más con condiciones macroeconómicas del mercado laboral, por lo

que el modelo se enfoca más sobre las recompensas de las tareas y no explora aspectos

como el control sobre estas tareas (Moreno y Gómez , 2008) u otros conceptos como el de

interferencia del trabajo en casa (WFC) el cual de acuerdo al estudio realizado por

Hämmig, et al., (2012), podría estar más fuertemente asociado a estrés laboral y burnout

que el modelo ERI.

Existen múltiples modelos que intentan explicar el burnout, de acuerdo a Gil-Monte &

Peiró (1999), estos modelos pueden clasificarse en tres grupos:

1. Los modelos basados en la teoría sociocognitiva del yo que dan relevancia a

herramientas de afrontamiento, las cuales podrían influir más sobre el síndrome de

burnout, que variables del ambiente laboral (Gil-Monte y Peiró, 1999)



34

2. Modelos de las teorías del intercambio social, que exponen que el burnout aparece

debido a las percepciones de falta de equidad o falta de recompensa (Gil-Monte y

Peiró, 1999).

3. Modelos que exploran la teoría organizacional, que señalan que las disfunciones del

rol, la falta de salud organizacional, la estructura, la cultura y el clima

organizacional, así como las estrategias de afrontamiento son factores de riesgo para

desarrollar síndrome de burnout (Gil-Monte y Peiro, 1999).

Otro punto que es importante mencionar es la manera en cómo se realizan las actividades

dentro del proyecto Tejiendo Esperanzas, en donde los profesionales tienen la posibilidad

de explorar diferentes actividades y herramientas de atención psicosocial (actividades en

espacios como parques, uso de meditación, yoga, talleres de respiración y otros tipos de

atención alternativa). Esto teniendo en cuenta que se ha referido que cuando las personas

tienen la posibilidad de explorar diferentes intereses dentro de su trabajo, puede disminuir

el riesgo de burnout (Tejada y Gómez, 2009). Así mismo es importante mencionar que

desde hace aproximadamente 4 meses previos a la aplicación de los instrumentos de

recolección de datos, se inició dentro del Proyecto Tejiendo Esperanzas un programa de

autocuidado, con sesiones mensuales, que incluyen actividades de reflexión y meditación

en espacios diferentes al laboral.



35

Adicional a lo anterior, es importante considerar la experiencia laboral con la población

víctima del conflicto armado; para este estudio la mayoría de profesionales con burnout( 5

de los 6) cuentan con una experiencia menor a 5 años, lo anterior y de acuerdo a algunos

estudios (Tejada y Gómez, 2009), podría pensarse que en la medida que se adquiere más

experiencia pueden haberse obtenido mayores mecanismos de afrontamiento como

resultado de un ajuste laboral o bien que entre menor experiencia en población víctima del

conflicto armado, las expectativas son mayores y podría haber frustración o sensación de

impotencia frente la atención que conlleva a burnout (Tejada y Gómez, 2009).

Si bien para el presente estudio se podría pensar que no se muestra altos niveles de burnout

y estrés laboral para los profesionales que ofrecen atención psicosocial dentro del Proyecto

Tejiendo Esperanzas, los resultados de la literatura revisada muestran alta incidencia de

estrés laboral en los profesionales que brindan atención a población en contextos de

violencia (Aguirre y Novoa, 2011; Arón y Llanos, 2004; Huertas, 2005), sin embargo no se

puede obviar que los instrumentos de la recolección de datos es diferente y por el número

de profesionales en quienes se realizó el estudio.

Algunos estudios (Tziner, 2014) muestran una fuerte relación positiva entre el estrés laboral

y burnout (0,55, p <0,0001), y una fuerte asociación negativa entre burnout y satisfacción

en el trabajo (-.63, p <0,0001), demostrando que más allá de las supuestas relaciones

directas, el agotamiento media parcialmente entre el estrés laboral y la satisfacción laboral



36

y esta media parcialmente la relación entre agotamiento e intención de abandono del

trabajo.

A pesar del estrés, el burnout puede ser bajo si los profesionales sienten que el trabajo que

realizan es importante y útil (Pines y Keinan, 2005 en Tziner, 2014), o si su sentido de

autoeficacia está intacto, lo que crea una sentido de significado, reduce el burnout y

permite que las personas se sientan satisfechas con su trabajo; del mismo modo, parece que

el apoyo del compañero de trabajo puede ser factor protector de burnout (Tziner, 2014). Lo

anterior podría tomarse como válido para el Proyecto Tejiendo Esperanzas, donde las

atenciones y todas las actividades se realizan en bina ( de a dos profesionales), así mismo el

rol que se asume de la atención psicosocial en la población víctima es considerada no sólo

útil sino transformadora. (Pines y Keinan, 2005 en Tziner, 2014).

En relación a los resultados obtenidos para autopercepción estrés laboral y burnout, podría

decirse que no es fácil reconocer los síntomas de burnout, para la caracterización de estrés

laboral, si bien la gran mayoría refirió cursar con este cuadro, es posible que en el momento

de diligenciar el cuestionario haya existido un sesgo en definir los síntomas de estrés

laboral, como “normales” y no tener una clara autopercepción de estos, aún más cuando el

desconocimiento del síndrome dentro de los profesionales alcanzó el 44%.

Otro aspecto a considerar, es el tipo de trabajo que se realiza dentro del Proyecto Tejiendo

Esperanzas, lo cual podría suponer un trabajo activo, con altas demandas laborales, pero



37

también con un alto control sobre las tareas diarias, al poder tener los profesionales la

autonomía de programación de usuarios a atender, que si bien están ligados a una meta

diaria, la manera como organizan las visitas y consultas diarias permite la autonomía para

cada profesional.

Finalmente, es importante cuestionar el papel de las Aseguradoras de Riesgos profesionales

(ARL) en el abordaje de las afectaciones psicosociales que pueden resultar de las

características laborales que tiene un trabajador, si bien el manejo de los riesgos laborales

de origen psicosocial es todavía incipiente en cuanto a la prevención de riesgos y

enfermedades ocupacionales; la visibilización de afectaciones psicosociales debe ser una

prioridad a nivel nacional, en especial si se considera un escenario de postconflicto.

Limitaciones del estudio

Dentro de las limitaciones del estudio se podría considerar la metodología utilizada para la

recolección de datos, dado que existen diferentes modelos que explican la aparición de

síndrome de burnout y estrés laboral, se sugiere en próximas investigaciones incluir en los

cuestionarios el modelo de demanda control y el modelo de interferencia del trabajo en la

vida laboral (WFC), que como se mencionó son modelos que pueden ampliar la

comprensión del burnout y estrés laboral. Del mismo modo, al ser relativamente pequeño

el universo de la totalidad de los profesionales en quienes se realizó el estudio, una



38

investigación mixta que incluya un componente cualitativo, permite probablemente ampliar

el análisis de los datos.

8. Conclusiones y recomendaciones

Teniendo en cuenta los resultados obtenidos y los lineamientos del Ministerio de Salud,

se definen las siguientes recomendaciones:

Priorizar en los procesos de selección de talento humano del Proyecto Tejiendo

Esperanzas, herramientas que exploren el grado de expectativa o ilusión por el trabajo

dentro del Proyecto, en donde no sólo la experiencia laboral con victimas sea fundamental,

sino también y de acuerdo a los resultados, la ilusión por el trabajo sea un aspecto de

selección predominante.

Al haberse encontrado que la mitad de los casos con Burnout pertenecen a un mismo centro

Dignificar, se recomienda explorar el desarrollo de las actividades en este centro en

particular, o bien estudiar si existen factores que sean de riesgo de estrés y/o burnout para

este centro.

Identificar factores generadores del Síndrome de Burnout en las jornadas de autocuidado

realizadas a los profesionales del proyecto Tejiendo Esperanzas, evaluando el síndrome

periódicamente de modo que se puedan mitigar el riesgo de sufrirlo así como intervenirlo

oportunamente.



39

Seguimiento y plan de atención especial dentro del programa actual de autocuidado a los

profesionales que dentro del presente estudio resultaron con burnout.

Realizar estudios que exploren las características propias de los profesionales y los recursos

de afrontamiento con los que cuentan, junto con estudios que evalúen el impacto que ha

tenido el Proyecto Tejiendo Esperanzas en la atención psicosocial, identificando si en los

profesionales afectados por burnout, se ha visto afectada la atención psicosocial, en

comparación con los que no presentaron burnout.

Unificar instrumentos de evaluación de estrés laboral y burnout, de modo que se puedan

comparar datos y facilitar el análisis, incluyendo una metodología cualitativa que

explore aspectos que constituyen el estrés laboral y el burnout, lo anterior en

correspondencia a los lineamientos de la Resolución 2646 de 2008 de nuestro país, así

como el plan decenal de Salud Pública 2012-2021 que establece el fortalecimiento redes

institucionales y comunitarias para la atención psicosocial de las víctimas del conflicto

armado.

Para el caso del Proyecto Esperanzas, se recomienda profundizar en las causas de la alta

rotación de personal que ha tenido el proyecto. Este aspecto es bien importante, porque

aunque el presente estudio no evaluó las causas de rotación si es necesario considerar el

impacto que tiene dicha rotación en la atención psicosocial. Así mismo se recomienda



40

establecer los protocolos de atención y abordaje para mitigar el estrés laboral y burnout con

mediciones periódicas.

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Wang, S., Liu, Y., & Wang, L. (2015). Nurse burnout: Personal and environmental factors

as predictors. International Journal of Nursing Practice, 21(1), 78-86.

Anexos

Consentimiento informado

Instrumentos de recolección de datos

http://www.sciencedirect.com/science/journal/15765962/31/3



45

CONSENTIMIENTO INFORMADO


UN GRUPO DE PROFESIONALES QUE OFRECEN ATENCIÓN PSICOSOCIAL A

POBLACIÓN VÍCTIMA DEL CONFLICTO ARMADO EN LA CIUDAD DE BOGOTÁ,

PARA EL PERIODO 2014-2015

Introducción

Este proyecto de investigación hace parte de la Escuela de Gobierno Alberto Lleras Camargo de

la Universidad de los Andes. El estudio al cual le estamos invitando a participar busca

caracterizar el estrés laboral y el síndrome de Burnout en los grupos de atención psicosocial que

el Proyecto Tejiendo Esperanzas de la Secretaría de Salud ofrece actualmente, y del cual usted es

integrante. Por favor lea este documento cuidadosamente, usted tiene derecho a tomarse el

tiempo que requiera para decidir si participar en esta investigación.

Su participación es totalmente voluntaria, y puede hacer todas las preguntas necesarias o que

usted considere a fin de conocer el estudio. También se le entregará una copia de este formato

firmado.

Justificación

En los últimos años diversas investigaciones han identificado las principales causas y factores

predictores del Síndrome de Burnout, ó Síndrome de Desgaste profesional; en este sentido

muchos estudios han intentado explicar este síndrome desde los diferentes modelos de estrés

laboral. No obstante y a pesar de ser considerado un problema de salud pública, en Colombia no

ha sido muy estudiado en personal que ofrece atención a Víctimas del Conflicto armado; por lo

que es relevante realizar estudios que puedan contribuir al conocimiento sobre estrés laboral y

síndrome de Burnout en estos profesionales, considerando la importancia que tiene la atención

psicosocial que brindan; de modo que se puedan tomar medidas adecuadas de intervención para

prevenirlo y/o tratarlo. Por lo que su contribución y participación es sumamente valiosa en este

estudio.

Procedimientos

Si su deseo es participar deberá firmar el actual consentimiento informado, y diligenciar tres

cuestionarios; De aspectos socio demográficos, el Cuestionario para la Evaluación del Síndrome

de Quemarse por el Trabajo CESQT y el Cuestionario sobre estrés laboral. Estos cuestionarios

permitirán definir los resultados del estudio. Es importante mencionarle que los tres cuestionarios

(CESQT y el de estrés laboral) han sido validados en Colombia y han sido aplicados en

diferentes estudios en el País. El desarrollo de los cuestionarios podrá tomarle un tiempo

estimado de 40 minutos. Si su deseo es conocer este tipo de estudios, podemos dárselos a

conocer.

Riesgos



46

De acuerdo a la resolución 8430 de 1993, se considera el estudio a realizar de riesgo mínimos o

nulos. Si alguna de las preguntas de los cuestionarios le hacen sentir incomodo(a), podrá retirarse

en cualquier momento.

Beneficios

El Beneficio es poder contribuir al conocimiento del estrés laboral y síndrome de burnout en los

profesionales que ofrecen atención psicosocial a víctimas del conflicto armado. No habrá ningún

beneficio económico para los participantes.

Privacidad y Confidencialidad

El diligenciamiento de los cuestionarios es anónimo y la información que se recoja será

confidencial, y no se usará para ningún otro propósito fuera de los de esta investigación. A fin de

la recolección de datos, usted será identificado con un código cifrado o número. En caso de que

exista un riesgo para su vida, esta situación debe informarse a otro profesional o familiar o

persona cercana.

Información adicional:

Si en algún momento usted desea conocer más sobre los resultados de la investigación, podrá

informarlo y estos se le dará a conocer de forma personal. Desde ya le agradecemos su

participación.

Datos de contacto:

El proyecto de investigación se encuentra a cargo de Erika Ruth Hernández Sánchez, estudiante

de la Maestría de Salud Pública de la Universidad de Los Andes. El contacto es 312 30608538, e

mail: [email protected]. En caso de presentarse algún problema asociado a la

investigación, usted también puede contactar al Comité de Ética de la Universidad de los Andes.

Teléfono 3394949 Ext. 4725 o al correo: [email protected]

Declaración de consentimiento:

He leído la información en este consentimiento informado incluyendo los riesgos y posibles

beneficios. Todas mis preguntas sobre la investigación han sido aclaradas

satisfactoriamente.

Firma: La firma debajo indica su permiso para hacer parte del estudio.

_____________________ ________________________

Nombre del Participante Firma del Participante

Fecha (en letras de imprenta) ___________________

Testigo 1: _______________________

Nombre y Cédula

Teléfono:

Testigo 2: _____________________

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]



47

Nombre y Cédula

Teléfono:

Datos de contacto del participante para retroalimentación de los resultados:

Teléfono:

Muchas Gracias por su participación!



48


PROFESIONALES QUE OFRECEN ATENCIÓN PSICOSOCIAL A POBLACIÓN

VÍCTIMA DEL CONFLICTO ARMADO EN LA CIUDAD DE BOGOTÁ, PARA EL

PERIODO 2014-2015

CUESTIONARIO SOCIODEMOGRÁFICO

A continuación agradecemos responder las siguientes preguntas completando los espacios en

blanco o con una x, según corresponda. Fecha:

____________________

1. Edad:________ (Años cumplidos)

2. Sexo: F__ M __

3. Estado Civil: Soltero__ Casado__ Divorciado__ Separado__ Unión Libre__

Viudo__

4. Profesión: ________________________

5. Estudio de Postgrado: SI__ NO__

6. Cargo dentro del Proyecto Tejiendo Esperanzas: ______________________________

7. Centro Dignificar en el cual trabaja: ________________________________________

8. Tiene hijos: Si__ No__ Cuantos ?_________

9. Con quien vive usted? ______________

10. Número de empleos vigentes: ___________

11. Tiempo (en años) de ejercicio profesional: _____________

12. Experiencia (en años) en atención a víctimas del conflicto armado previa al Proyecto

Tejiendo Esperanzas: _______________________

13. Tiempo (en meses) de ejercicio durante el proyecto Tejiendo Esperanzas:

_________________

14. Sabe usted que es estrés laboral: SI__ NO__ No sabe____

15. Sabe usted que es Síndrome de Burnout: SI___ NO___ No sabe___

16. Considera usted que sufre de estrés laboral SI__ NO__ No sabe__

17. Considera usted que tiene Síndrome de Burnout SI__ NO__ No sabe__

18. Que recomendación daría usted para disminuir el riesgo de estrés laboral y/o Síndrome

de



49

Burnout?_______________________________________________________________

___________________________________________________________________



50

SÍNDROME DE BURNOUT Y ESTRÉS LABORAL: ESTUDIO EXPLORATORIO

EN PROFESIONALES QUE OFRECEN ATENCIÓN PSICOSOCIAL A

POBLACIÓN VÍCTIMA DEL CONFLICTO ARMADO EN LA CIUDAD DE

BOGOTÁ, PARA EL PERIODO 2014-2015

CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DEL SÍNDROME DE QUEMARSE

POR EL TRABAJO (CESQT)

Fuente: Gil-Monte, P. R., & Moreno-Jiménez, B. (2005). El síndrome de quemarse por el

trabajo (burnout). Una enfermedad laboral en la sociedad del bienestar. Madrid: Pirámide, 36-37

.

A continuación hay algunas afirmaciones en relación a su trabajo y sobre las consecuencias que

se derivan de esa relación para usted como profesional y como persona. Piense con qué

frecuencia le surgen a usted esas ideas o con qué frecuencia las siente, teniendo en cuenta la

escala que se le presenta a continuación. Para responder rodee con un círculo la alternativa (el

número) que más se ajusta a su situación

0 1 2 3 4 Nunca Raramente:

algunas veces al año

A veces: algunas veces al mes

Frecuentemente: algunas veces por semana

Muy frecuentemente: todos los días

1) Mi trabajo me supone un reto estimulante. 0 1 2 3 4

2) No me apetece hacer ciertas cosas de mi trabajo 0 1 2 3 4

3) Me siento decepcionado por lo que es mi trabajo 0 1 2 3 4

4) Me preocupa el trato que he dado a algunas personas en el trabajo. 0 1 2 3 4

5) Veo mi trabajo como una fuente de realización personal. 0 1 2 3 4

6) Creo que merezco algo mejor que este trabajo.

0 1 2 3 4



51

7) Pienso que estoy estancado/a y no progreso en mi trabajo

0 1 2 3 4

8) Pienso que estoy saturado/a por el trabajo.

0 1 2 3 4

9) Me siento culpable por alguna de mis actitudes en el trabajo.

0 1 2 3 4

10) Pienso que mi trabajo me aporta cosas positivas.

0 1 2 3 4

11) Creo que algunas cosas que hago en mi trabajo no sirven para nada

0 1 2 3 4

12) Me siento agobiado/a por el trabajo. 0 1 2 3 4

13) Tengo remordimientos por algunos de mis comportamientos en el trabajo.

0 1 2 3 4

14) Pienso que la empresa me está utilizando 0 1 2 3 4

15) Mi trabajo me resulta gratificante. 0 1 2 3 4

16) Pienso que debería pedir disculpas a alguien por mi comportamiento.

0 1 2 3 4

17) Me siento cansado/a físicamente en el trabajo.

0 1 2 3 4

18) Me siento desgastado/a emocionalmente.

0 1 2 3 4

19) Me siento ilusionado/a por mi trabajo. 0 1 2 3 4

20) Me siento mal por algunas cosas que he dicho en el trabajo.

0 1 2 3 4

Muchas Gracias !



52

SÍNDROME DE BURNOUT Y ESTRÉS LABORAL: ESTUDIO EXPLORATORIO

EN PROFESIONALES QUE OFRECEN ATENCIÓN PSICOSOCIAL A POBLACIÓN

VÍCTIMA DEL CONFLICTO ARMADO EN LA CIUDAD DE BOGOTÁ, PARA EL

PERIODO 2014-2015

Cuestionario de la situación laboral (II)

Por favor, marque con una cruz cómo reflejan las afirmaciones siguientes su situación personal en

el trabajo. Si después de su respuesta encuentra una flecha, marque con una cruz o con un círculo

el número que indica en qué medida le afecta. Muchas gracias por su colaboración al contestar

todas las preguntas.

Me afecta muchísimo

Me afecta mucho

Me afecta moderadamente

No me afecta

1. A menudo, debido a la cantidad de tareas que tengo, trabajo

a un ritmo muy apurado.

No

Sí

1

2

3

4

5

2. Me interrumpen y molestan con frecuencia en mi trabajo. No

Sí

1

2

3

4

5

3. En mi trabajo tengo mucha responsabilidad. No

Sí

1

2

3

4

5

4. A menudo, me veo obligado a trabajar más tiempo del

estipulado.

No

Sí

1

2

3

4

5



53

5. Mi trabajo requiere esfuerzo físico. No

Sí

1

2

3

4

5

6. En los últimos tiempos tengo cada vez más trabajo. No

Sí

1

2

3

4

5

7. Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco.

No

Sí

1

2 3 4 5

8. Mis compañeros de trabajo me dan el reconocimiento que

merezco.

No

Sí

1

2 3 4 5

9. En las situaciones difíciles en el trabajo recibo el apoyo

necesario.

No

Sí

1

2 3 4 5

10. En mi trabajo me tratan injustamente. No

Sí

1

2

3

4

5

11. Las oportunidades de promoción en mi trabajo son escasas.

No

Sí

1

2

3

4

5

12. Estoy padeciendo –o esperando- un empeoramiento de mis

condiciones de trabajo (horario, carga laboral, salario,

ingresos, etc.)

No

Sí

1

2

3

4

5

13. Mi puesto de trabajo está en peligro.

No

Sí

1

2

3

4

5

14. Teniendo en cuenta mi formación considero adecuado el

cargo que desempeño.

No

Sí

1

2 3 4 5

15. Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he realizado, el

reconocimiento que recibo en mi trabajo me parece

adecuado.

No

Sí

1

2 3 4 5

16. Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he realizado, mis No 2 3 4 5



54

oportunidades de ascender me parecen adecuadas. Sí 1

17. Si pienso en todos los esfuerzos que he realizado, mi sueldo

me parece adecuado.

No

Sí

1

2 3 4 5

Cuestionario de la situación laboral (III)

Por favor, indique en qué medida está de acuerdo con las siguientes frases. Marque con una cruz o

con un círculo la respuesta que mejor se ajusta a su situación personal en relación con el trabajo.

Muchas gracias por contestar todas las preguntas.

Muy en desacuerdo

En desacuerdo

De acuerdo

Muy de acuerdo

1 2 3 4 18. Siempre me falta tiempo para terminar el trabajo.

1 2 3 4 19. Muchos días me despierto con los problemas del trabajo en la cabeza.

1 2 3 4 20. Al llegar a casa me olvido fácilmente del trabajo.



55

1 2 3 4 21. Las personas más cercanas dicen que me sacrifico demasiado por mi trabajo.

1 2 3 4 22. No puedo olvidarme del trabajo, incluso por la noche estoy pensando en él.

1 2 3 4 23. Cuando aplazo algo que necesariamente tenía que hacer hoy no puedo dormir por la noche.



56

FORMATO DE CANALIZACIÓN

Yo________________________________Identificado(a) con cc_____________________________

Decido Si__ No__

Activar la ruta POS para valoración por medicina general.

Dentro de los instrumentos psicométricos utilizados para la valoración de estrés laboral y/o del

síndrome de Burnout, como parte del estudio que busca caracterizar el estrés laboral y/o síndrome de

Burnout en los grupos de atención psicosocial dentro del Proyecto Tejiendo Esperanzas para el

periodo 2014-2015; se encontraron los siguientes resultados:

CQEST:

ESTRÉS LABORAL:

Observaciones:_____________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

Por lo anterior y teniendo en cuenta que el estrés laboral y /o Síndrome de Burnout es considerado

como un problema de salud pública que podría generar afectación de la vida en relación, se considera

pertinente valoración por piscología o medicina laboral.

Gracias!!

Firma Participante

__________________________