soy community manager, soy nuevo en la empresa, ¿y ahora qué?
DESCRIPTION
Coaching Factory impartió un módulo participativo y vivencial para ayudar a los community manager a situarse y definir objetivos social media de la empresa. Este módulo se asienta en el curso de formación y capacitación en Community Management organizado por Lanbide, Bilbao Ekintza y Bilbao Eutokia dentro del Plan de Empleo Comarcal Bilbao 2013 y coordinado por Amaia García Dosouto. El objetivo del módulo fue ofrecer un espacio de reflexión sobre el posicionamiento del Community Manager respecto a la empresa y sobre el sistema a la que sirva, de una forma alineada y en coherencia con su persona. Mediante una dinámica de grupos, debate y contraste grupal, las personas participantes se adentran en un viaje sistémico al proceso de integración del Community Manager en la empresa. Se trabajó un caso práctico para propiciar la reflexión, la coherencia y el enfoque sistémico. Hora: 9:30-14:30 Lugar: Bilbao Eutokia Fecha: 11-4-2013TRANSCRIPT
1
El trabajo del Community Manager Cómo situarse y definir objetivos
social media de la empresa.
2
PRESENTACIONES
Amaia AgirreCOACH
María GarcíaCOACH
3
El trabajo del Community Manager
Introducción al Marketing, Marketing online, nuevo paradigma
¿Junto a quién trabaja el CM? Puntos de contacto con distintas áreas de la empresa
Cómo situarse y definir objetivos-social media de la empresa
Importancia del Marketing Mix
Conocer a nuestros usuariosEl Plan de Comunicación en SM
PRESENTACIONES
4
GPS
EXPLORACIÓN del MAPA de la empresa
• Qué es una organización• Tipos de organizaciones• Organigramas• Misión, Visión y Valores (MVV)• Cultura Empresarial externa (CEE)
Construyendo TU CARRETERA • Cultura Empresarial Interna (CEI)• Enfoque sistémico
CIRCULAR CON SEGURIDAD • Asertividad y empatía (airbag)• Win-win (cinturón de seguridad)• Roles Belbin (frenos abs)
PROGRAMANDO TU GPS: DEFINICIÓN de RUTAS INTELIGENTES (SMART)
PARRILLA DE SALIDA: QUIÉNES SOMOS
5
DESCRIPCIÓN
• En este módulo pretendemos reflexionar sobre el posicionamiento del CM respecto a la empresa y sobre el sistema a la que sirva, de una forma alineada y en coherencia con su persona.
• Mediante una dinámica de grupos, debate y contraste grupal, las personas participantes se adentran en un viaje sistémico al proceso de integración del CM en la empresa.
• Se trabajará un caso práctico real para propiciar la reflexión, la coherencia y el enfoque sistémico.
OBJETIVOS
• Las personas participantes entenderán las organizaciones desde un enfoque sistémico , tomando conciencia de la misión, visión y valores (MVV, en adelante)
• Trabajarán la asertividad y comunicación-negociación win-win
• Aprenderán a definir objetivos SMART
• Reconocerán los diferentes roles Belbin en equipos
METODOLOGÍA
• Grupos de debate
• Brainstorming
• Diagrama de afinidades
• Roles BELBIN
• Estudio de caso práctico
• Metodología SMART (AMARTE / META) para definición de objetivos
• Método de negociación de Harvard
• Los 5 axiomas de la comunicación de Watzlawik
• Rol playing
FICHA DEL CURSO
6
EXPLORACIÓN del MAPA de la empresa
• Qué es una organización• Tipos de organizaciones• Organigramas• El organigrama funcional vs al emocional (subjetivo)• Misión, Visión y Valores (MVV)• Cultura Empresarial externa (CEE)
7
QUÉ ES UNA ORGANIZACIÓN
QUÉ ES UNA ORGANIZACIÓN
PERSONAS TAREA
MISIÓN, VISIÓN, VALORESPROCESOS, PROCEDIMIENTOS
CULTURA EMPRESARIALBENEFICIOS
CLIENTE INTERNO Y/O EXTERNO
10
ORGANIGRAMAS
11
ORGANIGRAMAS emocionales
12
ORGANIGRAMAS relacionales
Jefe
a1
a2
a4
a3
13
ORGANIGRAMAS relacionales
Jefe
a1
a2
a4
a3
Flujo emocional
Tarea / Rendimiento
15
TIPOS DE ORGANIZACIONES
FEUDAL-LINEAL
• JERÁRQUICAS
• PROCESOS DEFINIDOS
• DIRIGIDAS A LA PRODUCCIÓN
• PATERNALISTAS
• ENDOGÁMICAS
• COMUNICACIÓN NO FLUIDA
• RELACIONES DE UNO A UNO
• TRADICIONALISTAS
• LENTAS
TECNOLÓGICA
• COMPETITIVAS
• INNOVADORAS
• DECISIONES POR RENTABILIDAD FINANCIERA
• EL CONTROL ES UN FIN EN SÍ MISMO
• CUADRO DE MANDO (INDICADORES)
• MUCHAS REUNIONES
HUMANISTA
• PREDOMINAN LAS RELACIONES PERSONALES SOBRE LOS RESULTADOS
• SE FORMAN CLANES
• NO HAY EQUIPO
• LOS CHOQUES NO SON PARA CAMBIAR SINO PARA PELEAR
EN RED
•MODELO DEL S. XXI
•DESCENTRALIZADO
•ESTIMULA LA DELEGACIÓN, LA PARIDAD, LA ACCIÓN, LA INDEPENDENCIA, LA CREATIVIDAD
•ORIENTADO A RESULTADOS
•RITMO RÁPIDO
•ATIENDE A LA COMPLEMENTARIEDAD
•RESPONSABILIDAD COMPARTIDA
•CONFIANZA EN LAS RELACIONES
16
MISIÓN, VISIÓN, VALORES
GPS / ADN DE LA ORGANIZACIÓN
HACIA DÓNDE PARA QUÉ
CULTURA ORGANIZACIONALPRODUCTO
CLIENTEBENEFICIOS
CÓMO
17
MISIÓN, VISIÓN, VALORES
MISIÓN
(interno)
• la razón de la existencia de la organización, el propósito básico hacia el que apuntan sus actividades, y los valores que guían las actividades de sus empleados.
VISIÓN
(EXTERNA)
• describe las metas de mediano y largo plazo. La Visión es “externa”, orientada al mercado, y debería expresar de una manera colorida y visionaria cómo quiere la organización ser percibida por el mundo.
18
Construyendo TU CARRETERA
• Cultura Empresarial Interna (CEI)• Enfoque sistémico
19
CASOS QUE SUCEDEN A LOS NUEVOS/AS
•La nueva secretaria tiene que enviar una carta urgente. Toma el dictado, la
transcribe y, como no sabe que hay un sistema interno de mensajería, por la
urgencia, contrata una mensajería externa.
•El nuevo encargado de la papelería paga a los proveedores cada vez que éstos
llegan a cobrar, porque nadie le dijo que sólo se liquidan las cuentas los días
viernes.
•La nueva recepcionista de un médico se presenta a trabajar en pantalón vaquero
y camiseta. El doctor la despide al tercer día y ella no entiendo por qué. Nadie le
informó que al doctor le gustaba que su recepcionista usara falda, medias y tacón
para trabajar.
•El nuevo ayudante del zapatero debe ir a comprar material, pero no le indicaron dónde. Aunque trae lo que le dieron, le costó mucho más caro porque compró las
cosas en el primer lugar que encontró.
•La nueva secretaria se pone a llorar porque, a la hora de la comida en su primer
día de trabajo, se queda sola sin saber dónde ir, ni con quién platicar.
Casos extraidos del siguiente blog: http://www.cca.org.mx/cca/cursos/administracion/artra/infra/operac/6.4.1/integracion.htm
• ¿Qué es lo que les FALTÓ a todos ellos?
20
CASOS QUE SUCEDEN A LOS NUEVOS/AS
• ¿Qué es lo que les pasó a todos ellos?
21
TIPOS DE CONTRATO
Cliente compra
Cliente NO compra
YOVENDO
YO NO VENDO
CONTRATO TRANSPARENTE
CONTRATO SECUESTRO
“PROSTITUCIÓN”
CONTRATO “TROYANO”
CONTRATO SUICIDA
22
• Qué es un objetivo SMARTLos objetivos son de MARTE
PROGRAMANDO TU GPS:DEFINICIÓN DE RUTAS INTELIGENTES (SMART)
El acrónimo inglés SMART nos describe cómo deben ser nuestros OBJETIVOS, y resulta una metodología muy útil para definirlos:
SPECIFIC-ESPECIFICOS
MEASURABLE-MEDIBLES
ATTAINABLE-ALCANZABLES
REALISTIC-REALISTAS
TIMELY-TIEMPO
DETERMINADO
La metodología SMART TIEMPO DETERMINADO
La metodología SMART
Cuanto más detallado sea, mejor será su comprensión al no dejar espacio a las interpretaciones dudosas.
Podemos preguntarnos:
• ¿Qué quiero lograr exactamente?
• ¿Quién está involucrado?
• ¿En qué espacio físico voy a trabajar para conseguirlo?
• ¿En qué plazo de tiempo debo alcanzarlo?
• ¿Cuáles son mis fortalezas y mis debilidades?
• ¿Cuáles son mis oportunidades y mis amenazas?
• ¿Qué beneficios obtendré si lo consigo?
• Y lo más importante, ¿para qué?
ESPECÍFICO
La metodología SMART
El objetivo tiene que ser medible. Es necesario definir claramente el método o sistema de medición, estableciendo los indicadores a emplear para evaluar el grado de consecución del objetivo.
De lo contrario, corremos el riesgo de caer en una interpretación sesgada, considerándolo alcanzado o no, de manera interesada.
MEDIBLE
La metodología SMART
El objetivo debe ser realizable, ambicioso pero no imposible de lograr. Se trata de salir de tu “zona cómoda”, de luchar por algo que parece difícil pero alcanzable, pues lo contrario causará frustración y desánimo. La posibilidad de alcanzar el objetivo debe
estar, al menos, en el 50% en tus manos.
Podemos preguntarnos:
• ¿Tengo las habilidades necesarias para alcanzar esta meta?
• Si no las tengo, ¿podría desarrollarlas?
• ¿Para su desarrollo puedo diseñar un plan de capacitación?
ALCANZABLE
La metodología SMART
REALISTA
Un objetivo puede ser alcanzable, pero no realista, si no se fundamenta en la propia realidad.
El objetivo debe estar en sintonía con mis valores y con mi visión de la vida, y se ha de poder lograr con las herramientas de las que dispongo.
Me puedo preguntar:
•¿Este objetivo está alineado con mi visión del mundo ?
•¿Es fiel a mis valores y principios?
La metodología SMART
TIEMPO DETERMINADO
Definir el plazo concreto que tardaré en conseguir el objetivo.
Este periodo no debe ser ni tan corto que haga imposible conseguirlo, ni tan largo que cause una dispersión de la iniciativa.
Es importante fijarse una fecha para valorar si se han cumplido los objetivos.
29
CIRCULAR CON SEGURIDAD
• Asertividad y empatía (airbag)• Win-win (cinturón de seguridad)• Roles Belbin (frenos abs)
ASERTIVIDAD
“capacidad de autoafirmar los propios derechos, sin dejarse manipular y sinmanipular a los demás. Es una manifestación de respeto hacia uno mismo y hacia los demás”
¿Cómo reconocer a una persona asertiva?
•Habla fluida, segura y no emplea muletillas.•Mantiene contacto ocular directo con su interlocutor, sin resultar desafiante.•Su expresión facial es coherente con el contenido del mensaje que está transmitiendo.•Presenta un cuerpo relajado, cómodo y erguido.•Realiza gestos naturales que sugieren franqueza, seguridad en uno mismo y espontaneidad por parte del que habla.•Utiliza un volumen medio y un tono modulado de voz. Emplea una velocidad adecuada y altos niveles de claridad en el mensaje que transmite.•Proporciona feedback, parafrasea y emite preguntas abiertas para recibir y ofrecer información de calidad.
-EXTERNAMENTE:
•Expresa sentimientos tanto positivos como negativos.•Es honesta y capaz de hablar de sus propios gustos e intereses.•Sabe discrepar, pedir aclaraciones y aceptar errores abiertamente.
EN SU MENSAJE:
¿Cómo reconocer a una persona asertiva?
•Conocen y creen que tienen una serie de derechos que también ostentan los demás.•Sus convicciones y formas de pensar están asentadas en hechos.
EN SU FORMA DE PENSAR:
•No se sienten ni más ni menos que nadie. Se respetan y respetan a los demás.•Son equilibradas emocionalmente. Saben gestionar sus emociones de la forma más adecuada para ellas.
EN SUS EMOCIONES:
¿Cómo reconocer a una persona asertiva?
•Aclaran equívocos.•Desarman a las personas que les intenta atacar.•Los demás se sienten respetados y valorados.•Es considerada por el resto de personas como alguien bueno pero no tonto.•Se convierte en una referencia para las personas de su entorno.
EN LOS EFECTOS QUE PRODUCEN EN SU ENTORNO:
¿Cómo reconocer a una persona asertiva?
35
Negociación
NEGOCIACIÓN es un proceso de interacción comunicativa por el que dos o más partes interdependientes y con intereses diversos en uno o varios asuntos tratan de acercar posiciones mediante concesiones mutuas hasta alcanzar un acuerdo beneficioso.
Consiste en el enfrentamiento de dos equipos que tiran de los extremos opuestos de una soga. Vence el equipo que arrastra al contrario al campo propio.
¿Soka-tira… o trainera?
En Coaching Factory “a-bogamos” por unaTRAINERA colaborativa enla que ambas partes boganen pos del beneficiomutuo.
Beneficios del win-winN
EGO
CIA
CIO
NES
C
OM
PET
ITIV
AS
GA
NA
R-P
ERD
ER •CONFRONTACIÓN
•ADVERSARIOS
•VICTORIA-DERROTA
•DESCONFIANZA
•NO IMPORTA LA OTRA PARTE, NI SUS NECESIDADES NI SENTIMIENTOS N
EGO
CIA
CIO
NES
C
OLA
BO
RAT
IVA
S
GA
NA
R-G
AN
AR •COLABORACIÓN
•RELACIÓN AMISTOSA
•ACUERDO
•PERSUASIÓN
•TRANSPARENCIA
•SE INTENTA CUBRIR LAS NECESIDADES DE LA OTRA PARTE
•SE PUEDE LLEGAR A ACEPTAR CIERTAS PÉRDIDAS PARA LLEGAR AL ACUERDO
Personas vs problemas
¿Qué es lo más importante para ti?
¿Qué piensas de este asunto?
¿Qué quieres decir con eso?
¿Podrías explicármelo mejor o
¿Podríamos centrarnos en el tema?
¿Podrías concretar tu propuesta?
¿Prefieres hablar en otro momento?
¿Cómo podríamos mejorarlo?
¿Necesitas tiempo para considerar
¿Qué modificarías para poder
Guía de preguntas útiles
Para conocer sus necesidades¿Qué es lo más importante
para ti?
Para obtener información específica ¿Qué piensas de este asunto?
Para concretar o aclara un punto¿Qué quieres decir con
eso?
Cuando no se entiende bien lo que la otra parte dice
¿Podrías explicármelo mejor o ponerme un ejemplo?
Cuando se sale del tema tratado
¿Podríamos centrarnos en el tema?
Cuando se generaliza ¿Podrías concretar?
Cuando se muestra indignado¿Prefieres hablar en otro
momento?
40
Roles Belbin
https://www.youtube.com/watch?feature=player_embedded&v=ckvT-OjZP1s#!
41
CEREBRO: Imaginativas y poco ortodoxas. “Planta la semilla”
MONITORA EVALUADORA: Lógicas, saben discriminar y siempre toman la decisión correcta
COORDINADORA: Aclaran metas, promueven la toma de decisiones y hacen que otros se impliquen de forma correcta
IMPLEMENTADORA: Disciplinadas y sistemáticas que adoran la estructura
FINALIZADORA: detallistas, perfeccionistas, controladoras de la calidad
ESPECIALISTA: independientes, fuentes de sabiduría en un campo determinado, acumulador de conocimiento y resolutiva
INVESTIGADORA DE RECURSOS: Entusiastas, inquisitivas, exploradoras de nuevas oportunidades y recursos
IMPULSORA: Dinámicas, dirigida a la consecución de objetivos, propician que los demás actúen
COHESIONADORA: Diplomáticas, populares, evitan conflictos
Roles Belbin
42
Cam
ino
recorrid
o
Presentación
Explorando el mapa fuera y dentro
Objetivos SMART
Trabajando en equipo, potenciando una comunicación integral
¿Cómo nos veis?
BIBLIOGRAFÍA Y ENLACES• http://www.jitconsulting.com.co/libros/Harvard-pdf-2_3.pdf
• http://www.sergerente.net/los-siete-elementos-de-negociacion-de-harvard/
• http://www.gestiopolis.com/canales7/ger/metodo-harvard-de-negociacion.htm
• http://www.negociaccion.net/negociacion-estrategica/el-modelo-de-harvard
• www.belbin.com/espanol
• http://socialmediablog.es/gestion-del-cambio-community-manager-empresa/
• Metáfora de trabajo en equipo (las herramientas del carpintero): https://www.youtube.com/watch?feature=player_embedded&v=ckvT-OjZP1s#!
• La guía Belbin para triunfar en el trabajo, de Meredith Belbin
• Equipos directivos: el porqué de su éxito o fracaso, de Meredith Belbin
• La asertividad, expresión de una sana autoestima, de Olga Castanyer
• Constelaciones organizacionales, de Guillermo Echegaray
• Leadership that gets results, de Daniel Goledman
45
María García / Amaia Agirre: [email protected]://www.facebook.com/CoachingFactory